（工商管理专业论文）lp公司关键绩效考核指标体系优化研究.pdf

山东大学硕士学位论文 摘要 2 1 世纪是知识经济时代，人力资源是当代经济发展的第一资源。人力资源管 理是企业管理的核心，绩效考核是企业人力资源管理的重要组成部分。有效的绩 效考核体系可以提高员工工作绩效，使企业有效应对3 c 时代( c h a n g e ， c o m p e t i t i o n ，c o m p l e x ) 所带来的挑战与冲击。绩效考核体系的建立过程中关键 绩效考核指标的设计是重点和难点，企业必须持续地评估与修正其关键绩效指标 及评价方法，确保其持续反映环境变化和组织目标。绩效考核的根本目的是促进 绩效改进与提高，关键是提高员工的能力与素质，是人力资源开发的过程。 本文通过对绩效考核指标体系的相关概念、分类、来源等理论进行系统总结 和梳理，分析了中西方绩效评价体系的发展历程及绩效评价体系研究的新特点， 对我国现有的绩效评价体系进行了深入研究，阐述了绩效考核指标体系设计与构 建的方法，对于企业绩效管理工作者具有理论价值。 结合l p 公司目前的绩效考核指标体系实施现状，分析存在的问题，设计了一 套绩效考核指标体系实施现状与需求调查问卷，对所在企业的绩效考核指标体系 的设计进行现状与改进期望的调研。通过调研数据的整理与分析，对绩效考核指 标体系的设计进行改进和调整，通过对公司、部门、岗位的绩效考核指标体系设 计的定义、来源、流程的归纳总结，以及设计方法的具体应用，提升了所在企业 关键绩效考核指标体系的科学性、系统性、可执行性。制度的活力源于执行，再 好的指标体系都需要有效的实施，本文最后从组织、战略、信息、文化等几方面 的具体实施改进保障了关键绩效考核指标体系的优化实施。 本文采用规范研究和例证研究结合的方法，注重系统分析，解决企业现实问题。 关键词：绩效考核；k p i 指标；指标体系；优化研究 山东大学硕士学位论文 a b s t r a c t 21 c e n t u r yi st h ee r ao fk n o w l e d g ee c o n o m y h u m a nr e s o u r c eh a sb e c o m et h e m o s ts i g n i f i c a n tr e s o u r c ef o rt h em o d e r ne c o n o m yd e v e l o p m e n t h rm a n a g e m e n ti st h e c o r eo fc o r p o r a t em a n a g e m e n ta n dp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ni sa ni m p o r t a n tp a r to f c o r p o r a t eh rm a n a g e m e n t e f f e c t i v ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nc a ni m p r o v ee m p l o y e e s 、 p e r f o r m a n c ea n dh e l pt h ec o m p a n yt oa n s w e rt ot h ec h a l l e n g e sb r o u g h tb yt h e3 ce r a ( c h a n g e ，c o m p e t i t i o na n dc o m p l e x ) t h ef o c a lp o i n ta n dd i f f i c u l tp o i n tt oe s t a b l i s h p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e mi st od e s i g nk e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t o r c o m p a n ym u s t c o n t i n u o u s l ye v a l u a t ea n dm o d i f yi t sk e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t o r sa n de v a l u a t i o n p r o c e s st oe n s u r et h a tt h ee v a l u a t i o ns y s t e mc a nr e f l e c tt h ee n v i r o n m e n tc h a n g ea n d o r g a n i z a t i o n a lg o a l t h ee s s e n t i a lp u r p o s et oa p p l yp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ni s t o p r o m o t ep e r f o r m a n c e t h ek e yi st oi m p r o v ee m p l o y e e s 、c a p a b i l i t ya n dq u a l i t y i ti sa l l h r d e v e l o p m e n tp r o c e s s t h i st h e s i s s y s t e m a t i c a l l y c l a r i f i e da n ds u m m a r i z e dt h er e l a t i v e c o n c e p t s ， c l a s s i f i c a t i o na n d o r i g i n o fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n s y s t e ma n da n a l y z e d t h e d e v e l o p m e n th i s t o r ya n dn e wf e a t u r e so fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e mi nc h i n aa n d w e s t e r nc o u n l r i e s t h r o u g hi n - d e p t hr e s e a r c ho nt h ec u r r e n tp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n s y s t e mi nc h i n a , t h i st h e s i se l a b o r a t e dt h ed e s i g na n db u i l d i n gm e t h o do fp e r f o r m a n c e e v a l u a t i o ni n d i c a t o r s y s t e m t h i st h e s i sp r o v i d e st h e o r e t i c a l v a l u ef o rc o r p o r a t e p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nm a n a g e r s b a s e do nt h ei m p l e m e n t a t i o ns t a t u so ft h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ni n d i c a t o rs y s t e m i n c o m p a n yl p , t h ea u t h o ra n a l y z e dt h ee x i s t i n gp r o b l e m sa n dd e s i g n e das e to f q u e s t i o n n a i r e so nt h ei m p l e m e n t a t i o ns t a t u sa n dd e m a n df o rp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n i n d i c a t o rs y s t e m r e s e a r c hh a sb e e nd o n eo nt h ec u r r e n ts i t u a t i o na n de x p e c t a t i o n sf o r i m p r o v e m e n t s t h r o u g ha n a l y z i n gt h ed a t a , i m p r o v i n ga n dm o d i f y i n gt h ec u r r e n t p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e m ，s u m m a r i z i n gt h ec o n c e p t s ，o n g i na n dp r o c e s so ft h e p e r f o r m a n c ei n d i c a t o rs y s t e md e s i g n i n gi nt h ec o r p o r a t e ，d e p a r t m e n ta n dj o b s ，a n d a p p l y i n g t h e d e s i g nm e t h o d ，c o m p a n y l p 、sk p is y s t e mh a sb e e n i m p r o v e d s y s t e m a t i c a l l y , h i e r a r c h i c a l l y a n ds c i e n t i f i c a l l y t h ee f f e c t i v e n e s so fa s y s t e md e p e n d s o ne f f e c t i v ei m p l e m e n t a t i o n t h i st h e s i sa l s o p u tf o r w a r dd e t a i l e di m p r o v e m e n t 2 山东大学硕士学位论文 a p p r o a c h t or e a l i z i n ge f f e c t i v ei is y s t e mf r o ma s p e c t so fs t r u c t u r e ，s t r a t e g y , i n f o r m a t i o n , a n dc u l t u r e t h i st h e s i sc o m b i n e dn o r m a t i v er e s e a r c ha n dc a s es t u d y , f o e u s i n g o ns y s t e m a t i c a l a n a l y s i s ，t os o l v et h ep r a c t i c a lp r o b l e mi nt h ec o m p a n i e s k 呵w o r d ：p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n ；k p i ；i n d i c a t o rs y s t e m ；o p t i m i z a t i o n r e s e a r c h 3 山东大学硕士学位论文 c o n t e n t s a b s t r a c t 2 c h a p t e r 】【i n 位o d u c f i o n 4 】【：ib a c k g r o u n do f s u b j e c ts e l e c t i o n 4 】【2p u r p o s ea n d s i g n i f i c a n c eo f r e s e a r c h 4 】【3m a i nr e s e a r c hm e t h o d 5 1 4r e s e a r c h a p p r o a c ha n d s t r u c t u r e 5 】【5i n n o v a t i v ea r g u m e n t 6 c h a p t e r2o v e r v i e wo f r e l a t i v ec o n c e p t s 8 2 1c o n c e p t so np e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e m 8 2 1 】【p e r f o r m a n c e 8 2 1 2p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n 8 2 1 3p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ni n d i c a t o r 8 2 1 4k e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t o r 8 2 2d e v e l o p m e n th i m o r yo f p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e m 9 2 2 1d e f i n i t i o no f p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e m 9 2 2 2p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e md e v e l o p m e n ti nc h i n e s ec o m p a n i e s 9 2 2 3p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e md e v e l o p m e n ti nw e s t e r nc o m p a n i e s 1 0 2 2 4n e wf e a t u r e so fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e mr e s e a r c h 1 1 2 3c l a a s i f i c a t i o no f p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ni n d i c a t o r 13 2 4o r i g i no f p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ni n d i c a t o r 15 2 5p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e md e s i g na n de s t a b l i s h m e n t 16 2 5 1d e s i g nm e t h o do f p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e m 1 6 2 5 2p r i n c i p l eo f p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ni n d i c a t o rs e l e c t i o n 2 1 2 5 3a s s e s s m e n to f p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ni n d i c a t o re f f e c t i v e n e s s 2 2 2 5 4d e s i g no f p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns t a n d a r d 2 3 2 5 5w e i g h t i n go f p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ni n d i c a t o r 一2 3 2 5 6v r e r f i c a t i o no f p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ni n d i c a t o r 2 4 c h a p t e r3c u r r e n t a p p l i c a t i o n0 f l p is y s t e mi nc o m p a n yl p 2 5 3 1o v e r v i e wo fc o m p a n yl p 2 5 i v 山东大学硕士学位论文 3 2c o r p o r a t es 协】c t i 】r eo fc o m p a n yl p 2 6 3 3o r g a n i z a t i o ns 臼1 l c t i 】r eo f c o m p a n yl p a n dm a n a g e m e n tb a s e 2 7 ：；4c u r r e n t a p p l i c a t i o no f k p is y s t e mi nc o m p a n yl p 2 8 c h a p t e r4p r o b l e m sa n da n a l y s i so fc o m p a n y l p 、sc u r r e n tk p is y s t e m 3 0 4 1r e s e a r c hd e s i g n 3 0 4 1 1s e l e c t i o no f r e s e a r c ho b j e c t 3 0 4 1 2p i l l 1 0 s eo f d e m o n s t r a t i o nr e s e a r c h 3 0 4 1 3d e s i g n a n di m p l e m e n t a t i o no f q u e s t i o n n a i r e 3 0 4 1 4d a t a a n a l y s i s 3 2 4 2p r o b l e m so f l p 、sp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e m 3 6 4 3a n a l y s i so f l p 、sp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e mp r o b l e m s 3 8 c h a p t e r5o p t i m i z a t i o no f l p sk p is y s t e m 4 0 5 1c o m p a n yk p is y s t e md e s i g n 4 0 5 1 1d e f i n i a t i o no f c o m p a n yk p i 4 0 5 1 2o r i g i no f c o m p a n yk p i 4 0 5 1 3d e s i g nm e t h o do f c o m p a n yk p i 4 0 1 ；1 4d e s i g np r o c e s so f c o m p a n yk p i 4 2 1 ；1 5d e s i g np r a c t i c eo f c o m p a n yk p i 4 2 5 2d e p a r t m e n tk p is y s t e md e s i g n 4 4 5 2 1d e f i n i t i o no f d e p a r t m e n tk p i 4 4 5 2 2o r i g i no f d e p a r t m e n tk p i 4 5 5 2 3d e s i g nm e t h o do f d e p a r t m e n tk p i 4 5 5 2 4d e s i g np r o c e s so f d e p a r t m e n tk p i 4 7 5 2 5d e s i g np r a c t i c eo fd e p a r t m e n tk p i 4 7 5 3j o bk p is y s t e md e s i g n 4 9 5 3 1d e f i n i t i o no f j o bl o i 4 9 5 3 2o r i g i no f j o bk p i 4 9 5 3 3d e s i g nm e t h o do f j o bk p i 5 0 5 3 4d e s i g np r o c e s so f j o bk p i 51 5 3 5d e s i g np r a c t i c eo f j o bk p i 5 1 5 4c o n c l u s i o no f k p is y s t e mo p t i m i z a t i o n 5 2 c h a p t e r6s u p p o r t i n gm e a s u r e sf o r l p 、sk p i s y s t e mi m p l e m e n t a t i o n 5 4 v 山东大学硕士学位论文 6 1i m p r o v ee v a l u a t i o no r g a n i z a t i o n 5 4 6 2c l a r i f ys t r a t e g i ct h r g e t 5 4 6 3i m p r o v eo r g a n i z a t i o ns t r u c t u r e 5 4 6 4c l a r i f yj o bd e s c r i p t i o l l 5 5 6 5e s t a b l i s he v a l u a t i o nc u l t u r e 5 5 6 6i m p r o v ei n f o r m a t i o nm a n a g e m e m 5 6 6 7i m p r o v ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e m 5 7 6 8i p r o v o m e n tt r a i n i n ga n dc o m m u n i c a t i o n s 5 9 6 9r e g u l a ra s s e s s m e n t 5 9 c h a p t e r7c o n c l u s i o n a n do u t l o o k 6 1 7 1m a i nc o n c l u s i o n 6 1 7 2i n s u f f i c i e n c ya n do u t l o o k 6 2 a p p e n d i x 6 3 a t t a c h m e n t1 ：q u e s t i o n n a i r e 6 3 a t t a c h m e n t2 ( c o m p a n yk p ii n d i c a t o rd a t ab a s e ) ) 6 5 r e f e r e n c e 7 5 a c k n o w l e d g e m e n t 7 7 山东大学硕士学位论文 1 1 选题背景 第一章绪论 随着知识经济时代的来临，企业进入战略管理时代，企业的经营由原来追求 短期利益最大化转变为实现长远利益的最大化，传统绩效评价体系已不能适应知 识经济条件下企业战略管理的要求。因而建立一套适应经济发展形势、科学有效 的绩效评价系统不仅能公正衡量企业的经营成果，而且还可以作为企业实施战略 管理、实现战略目标的有效工具。 根据世界管理文摘对华人企业所做之调查，排名前五大之管理难题为： 绩效考核，人才留住，薪酬体系，核心竞争力，业务流程。作为排在第一位的绩 效考核是企业管理的重中之重。有效的绩效评价系统可以衡量企业及管理层的业 绩，培养企业核心竞争力，拥有长期竞争优势，促进企业可持续发展。整个绩效 评价系统中对绩效考核指标的设计是其核心，科学的绩效目标能够在企业内部形 成有效的激励机制，充分调动员工为企业创造价值的积极性，引领企业的良性竞 争。绩效考核指标体系的设计是一种最有力的杠杆，只要朝合理的方向稍稍撬动 一下，就会释放出巨大的能量。同时，绩效考核指标体系还是一个载体，企业的 各项经营管理任务和目标，都可以通过这个载体传递下去。考什么，就能实现什 么，要实现什么，就考什么，考核到什么程度，员工就做到什么程度。 1 2 研究的目的和意义 本文研究的目的，是在激烈竞争的环境下，设计一套适合员工激励与绩效改 进的绩效考核指标体系，通过绩效考核指标体系的设计激励员工，改进工作中存 在的不足，提升员工的综合素质，从而促进企业业绩的提升，实现企业与员工共 同发展。 本文通过对国内外绩效考核体系的发展历程，绩效考核体系的最新研究特点 以及绩效考核指标体系的分类、来源、设计方法等理论系统总结和梳理，具体应 用于对公司、部门、岗位的关键绩效考核指标体系的设计中，提升了绩效考核指 4 山东大学硕士学位论文 标体系的科学性、系统性、可执行性，对从事绩效管理的工作者具有一定的理论 意义。 l p 公司从2 0 0 5 年以来，每年以2 5 的增长速度发展，一跃成为太阳能应用领 域的龙头企业之一，其快速发展得益于团队的力量，这家企业将团队作为其核心 竞争力，而打造成功团队的最有力的工具之一就是建立有效的绩效评价体系，成 功地设计关键绩效考核指标。随着企业的发展及社会环境的变化，绩效考核指标 体系也要不断的调整，以适应不断变化的社会和经济环境，使企业可持续发展， 始终保持竞争优势。本文通过对l p 公司考核指标实施现状的分析，找出目前存在 的问题，并结合有关理论研究，将绩效考核指标体系设计的理论应用于l p 公司绩 效考核指标体系设计的实践中，提出了l p 公司关键绩效考核指标体系设计的方法、 思路及改进实施方案，具有实际应用价值。 1 3 研究的主要方法 i 文献研究法。本文第二章主要采用本研究法。 2 问卷调查与实证分析法。基于第二章的理论研究与分析，提出对组织、部门、 岗位绩效考核指标的设计方法，通过调查问卷，深入分析存在问题及原因，形成 针对所在企业的关键绩效考核指标设计与实施改进方法。 1 4 研究思路及架构 本文通过对绩效考核指标体系的相关概念、分类、来源等理论进行总结和梳 理，分析了中西方绩效评价体系的发展历程及绩效评价体系研究的新特点，对我 国现有的绩效评价体系进行了深入研究，阐述了绩效考核指标体系设计与构建的 方法。绩效考核指标体系设计是绩效指标评价体系的核心，通过对相关理论的总 结和梳理并具体应用于对公司、部门、岗位的绩效指标体系的设计中，总结出了 一套有效的公司、部门、岗位的关键绩效考核指标体系设计的方法和流程。结合 l p 公司目前的绩效考核指标体系实际，设计了一套关键绩效考核指标体系实旋现 状与问题分析调查问卷，对所在企业的关键绩效考核指标体系的实施进行现状与 存在问题的分析。通过调研数据的整理与分析，对关键绩效考核指标体系的设计 山东大学硕士学位论文 与实施进行改进和调整，并据此提出一套所在企业关键绩效考核指标体系设计与 有效实施的具体方案。 本文的研究框架如图卜1 6 理论综述 d ； 实证调查与问题分析 ： 亟堕亟亟至匦亘 i 日 解决方案及优化研究 l 。驴一j 图1 1 论文研究框架图 日 1 一 绩效评价体系相关概念 国内外绩效指标评价体系发展历程 i， 绩效考核指标的分类、来源 绩效考核指标体系的设计方法、指标筛选原则、考核 标准设计、权重设计 一 山东大学硕士学位论文 1 5 论文创新点 1 提升考核指标体系设计的科学性。通过对众多理论的梳理，理清考核指标 体系设计的思路和设计步骤，通过理论与实践结合，对于诸如考核指标的来源、 考核标准的设计等绩效考核指标设计的关键点进行了归纳与总结，使绩效考核指 标体系的设计更具有科学性。 2 提升了考核指标体系设计的系统性。对于一个规模较大，岗位类别较多的 公司，如何做到既具有统一性和规范性， 在考核指标设计过程中进行分层次设计， 又根据各岗位的特点体现出个性化考核， 分为公司级、部门级和岗位级三层指标 设计，可以使指标体系层次更清晰，突出公司的战略目标，使各岗位目标与公司 总体战略目标一致，对公司总体目标起到支撑作用的同时也体现出各岗位价值。 3 提升了考核指标体系的可执行性。考核指标体系的有效执行受企业的发展 阶段、绩效文化，以及企业的管理基础和管理水平等多方面因素影响，绩效考核 体系的有效执行是一个系统工程。文中对于如何保障考核体系的有效执行结合实 际工作进行了详细的阐述与说明，使考核体系更具有可执行性。 7 山东大学硕士学位论文 第二章相关理论综述 2 1 绩效评价体系相关概念 2 1 1 绩效 绩效：“绩”是业绩，是在一定时间内，以某种方式所取得的工作结果。“效” 是效率，是工作的过程。也就是，绩效= 优良的工作过程+ 优异的工作结果。 2 1 2 绩效考核 绩效考核是对你所做出的业绩，所取得的结果运用特定的标准和指标，采取 科学的方法进行测量，以评判是否达到了标准要求。 2 1 3 绩效考核指标 绩效考核指标( p e r f o r m a n c ei n d i c a t o r ) 用来衡量公司、部门或员工绩效的标准，它同时指明应该从哪些方面对工作 进行衡量或评估。 绩效考核指标是进行绩效考核的基本要素，制定有效的绩效考核指标是绩效 考核的基础和前提。 2 1 4 关键绩效考核指标 k e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t o r ，简称k p i ，是对公司及组织运作过程中关 键成功要素的提炼和归纳，是在诸多考核指标中对组织及个人绩效起到决定 作用的指标。关键绩效指标具有以下特征圆： ( 1 ) 将员工的工作与公司远景、战略与部门相连接，层层分解、层层 支持，使每一员工的个人绩效与部门绩效、与公司的整体效益直接挂钩。 李家林，中小企业绩效考核指标设计 m 】北京：化学工业出版社，2 0 1 1 ：2 李家林，中小企业绩效考核指标设计口旧北京：化学工业出版社，2 0 1 1 ：3 山东大学硕士学位论文 ( 2 ) 保证员工的绩效与内外部客户的价值相连接，共同为实现客户的价值服 务。 ( 3 ) 关键指标的设计是基于公司的发展战略与流程，而非岗位的功能。 所以，关键绩效指标与一般绩效指标相比，把个人和部门的目标与公司整个 的成败联系起来，对组织战略目标的实现具有决定作用，而且因为关键绩效指标 简单明了，少而精，可控且利于管理，所以在绩效管理中我们所设计的绩效指标 通常指的都是关键绩效指标。对于员工来说，关键绩效指标使员工知道工作的重 点，按照绩效的测量标准和奖励标准去做，能真正发挥绩效考核指标的牵引和导 向作用。 2 2 绩效指标评价体系发展历程 2 2 1 绩效指标评价体系的概念 企业绩效评价是指对企业整体经营业绩和运作效率所作的综合性评价，它是 评价主体运用数理统计和运筹学方法，采用特定的指标体系，对照统一的评价标 准，按照一定的程序，通过定量、定性对比分析，对企业在一定的经营期间内的 经营效益和经营业绩，做出客观、公正和准确的综合评价。 企业绩效评价指标体系是一系列相互联系相互依存的对企业整体经营业绩和 运作效率所作的综合性评价的指标集合体。通过建立企业绩效评价体系，投资者 可以预测不同企业的未来经营绩效，以期获得最大收益；债权人可据此确定自有 资金的贷与放，确保本金的安全和实施利息收入的最大化；企业管理当局可以获 得自身和竞争对手经营绩效状况和变化趋势，为制定竞争战略提供依据。 2 2 2 我国企业绩效评价体系的发展历程 我国以企业改革过程中制度变迁为基准，以企业改革对企业绩效影响为重点， 将企业绩效评价体系发展的历史分为三个主要阶段： 第一阶段为企业绩效评价形成时期( 1 9 世纪8 0 年代后期- 2 0 世纪初) ，主要是伴 随现代公司制度逐渐出现而形成的以财务指标体系为主的评价阶段。企业通过投 李海琳，赵国杰，郝清民，国外企业绩效评价研究综述【j 】山东财政学院学报，2 0 0 7 年第4 期 山东大学硕士学位论文 资报酬率( r o i ) 、投资回收期等指标来衡量经营管理绩效。 第二阶段为企业绩效评价完善时期( 开始于2 0 世纪初一2 0 世纪中后期) 。以价 值评价指标为核心。随着现代公司制度的不断成熟，现代企业组织形式迅速发展， 市场竞争日趋激烈，企业所有者和经营者对经营绩效更为重视。由于财务指标评 价存在重短期利益、轻长期利益，重局部利益而轻全局利益等许多缺陷，绩效评 价改为价值评价指标，价值评价指标中最为知名的就是“经济增加值 ( e v a ) 和净 现值( n p v ) 。但是，随着公司形式的多样化以及公司环境的复杂化，单纯利用e v a 、 n p v 等指标评价企业的经营绩效存在较大偏差，其应用效果并不理想。 第三阶段为企业绩效评价创新发展时期( 2 0 世纪8 0 年代中期以后) ，以战略评 价指标为核心。进入8 0 年代，西方对企业绩效研究更加深入，研究的角度更加广 泛。人们开始系统的将客户满意度、战略以及学习与创新能力等非财务指标引入 企业的绩效评价体系中去，不仅要求绩效评价体系能系统的反映企业前一阶段的 经营活动效果，同时还要求绩效评价能更全面的反映企业的综合状况以及未来的 发展趋势。此时期的主要特点是绩效评价主要通过一些综合性的与企业战略与发 展密切联系的评价指标进行，比较关注财务指标和非财务指标的结合，短期绩效 和长期绩效的结合，同时考虑企业静态的指标体系和动态指标体系的结合。 2 2 3 西方企业绩效评价体系的发展历程 1 观察性绩效评价阶段 最早较系统、正式的绩效评价体系可溯源到1 4 世纪复式记账的产生。作为会 计核算工具的复式簿记，较此前的单式流水形式的记账方法，能够更好地全面反 映经济活动的来龙去脉，为单独评价各项活动提供了可能。由于1 9 世纪以前的企 业规模很小，评价意义不是很大，主要处于观察阶段。 2 成本绩效评价阶段 1 9 世纪工业革命以后，企业规模日趋扩大，产权关系逐渐复杂，绩效评价的 必要性开始显现。1 9 1 1 年，美国哈瑞设计了最早的标准成本制度，实现了成本控 制。合理的设计标准成本、监控标准成本的执行情况及分析差异结果成为这一时 曹菲，企业绩效评价系统在国内外发展历程及未来趋势【j 】中国水运，2 0 0 8 年第1 期 山东大学硕士学位论文 期评价经营业绩的主要工作。 3 财务性绩效评价阶段 1 9 世纪末2 0 世纪初，为适应大规模生产的需要，复杂的成本管理和财务业绩 度量系统应运而生。管理会计从传统财务会计中分离出来，将成本管理纳入自己 的视野。1 9 2 9 年，标准普尔公司的斯隆提出用投入资本的收益反映公司的经营情 况。 4 战略性绩效评价阶段 在2 0 世纪8 0 年代前，企业绩效评价体系已开始向基于企业活动的成本会计核 算方法、基于经营活动的目标评价业绩法扩展。2 0 世纪9 0 年代以来，全球化和信 息化潮流改变了企业竞争环境，尽管财务性绩效评价仍然是企业评价的主流，但 已不能适应现代企业要求，需要进行革命性变革( n e e l y a ，1 9 9 9 ) 。r o b e r t g e c c l e s ( 1 9 9 1 ) 指出新的发展战略与竞争现实，需要新的测评指标。为了弥补传 统财务性绩效评价的不足，经济增加值( e v a ) 、用修正的经济增加值来评价企业 经营业绩，但仍然是过多强调企业短期经营业绩。r o b e r ts k a p l a na n d o a v i d p n o r t o n ( 1 9 9 2 ) 发明了平衡计分测评