（工商管理专业论文）K公司薪酬体系设计与研究.pdf

山东大学硕士学位论文 摘要 薪酬或者工资，在绝大多数人跟中就是一个实现价值的代名词。所有员工都 希望自己拿到尽可能高的报酬，而薪酬是企业成本之一，投资者为利润最大化无 不千方百计降低薪酬成本。毫无疑问，在企业“老板”所能接受的范围内支付给 。打工者”薪酬的多少及如何管理，作为现代企业人力资源管理的一个重要方面， 已经成为企业求生存求发展至关重要的一环，因为它直接跟“人”这个最活跃的 生产力因素直接相关。放眼世界，西方企业早已根据知识经济竞争化要求，把人 的管理放到了企业管理的首位，大力推行“人才激励管理”，大刀阔斧地改进薪酬 的分配和激励制度，并提出了许多现代薪酬理论。在中国入关后，如何吸引人才， 如何建立一套科学合理、能够适应和促进企业发展所需的薪酬体系，对中国企业， 尤其是已经占据中国经济半壁江山且存在先天性不足的民营企业来说，是一个十 分必要和紧迫的课题。 本论文中，我们以设计科学合理的薪酬激励制度的视角来关注一家民营企业。 这是一家位于山东济南的现代物流公司一一k 公司，诞生时间不长，但发展迅速， 其原有的工资发放办法与其他人力资源制度相对滞后，实施过程中存在许多问题 和缺陷，己无法适应企业快速发展的需要，以至于较大程度上影响了公司员工的 积极性、创造性的充分发挥，从而严重地制约了企业的进一步发展。 为此，本文运用理论联系实际的方法，在广泛查阅相关文献和进行行业市场 薪酬调查的基础上，针对企业的实际情况，通过对k 公司薪酬体系现状的分析， 找出其存在的主要问题，并对其进行科学的岗位评估，重点运用全面薪酬理论和 宽带薪酬理论，吸收其他先进的薪酬设计技术和方法，设计了一套与k 公司相符 合的，并适应现代市场经济环境的薪酬体系。 该方案的创新之处在于，对公司各岗位利用评分法进行价值评估，得出岗位 等级表，作为k 公司岗位定级的量化依据；将整个公司的员工分为三种类型来分 别设计其薪酬结构。第一种类型即高层管理人员，采用股权式的长期激励计划。 第二种类型即一般职能管理人员，采用全面薪酬及宽带薪酬相结合的模式，使员 工能从除晋升外的两个通道来加薪一一即通过岗位等级的自然提升和岗位系数 3 山东大学硕士学位论文 的年度考核来实现。第三种类型即业务操作人员，其提成部分实行考核制，并且 业务提成分配到个人，杜绝平均主义。相对k 公司原有的薪酬制度，本论文还对 福利等非经济报酬作了一定程度的探讨。 经过实践运行后证明该方案具有针对性、有效性和可操作性，并对山东省内 的物流企业和其他处予成长阶段的物流民营企业有一定的借鉴和指导意义。 4 【关键词】薪酬设计薪酬结构激励全面薪酬宽带薪酬 山东大学硕士学位论文 a b s t r a c t w a g e s o rs a l a r i e s ，i nt h ee y e so f t h ev a s tm a j o r i t yo f p e o p l ea r er e a l i z i n gt h ev a l u e o fh a v i n go n e a l ls t a f fw a n t st og e tt h eh i g h e s tp o s s i b l ec o m p e n s a t i o n , a n dp a yt h e c o s to fe n t e r p r i s ei so n eo ft h ei n v e s t o r sf o rm a x i m u mp r o f i t sw i t h o u te x c e p t i o n , a l l l o w e rs a l a r yc o s t s t h e r ei sn od o u b tt h a ta tt h ee n t e r p r i s e ”b o s s e s ”a c c e p t a b l ec o n t e x t p a i dt ot h e ”w o r k i n gp e o p l e “p a ya n dh o w m u c hm a n a g e m e n t , a sam o d e me n t e r p r i s e h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n to n eo ft h ei m p o r t a n ta s p e c t sh a sb e c o m eas u r v i v a la n d d e v e l o p m e n te s s e n t i a lp a r t , b e c a u s ei td i r e c t l yw i t ht h e p e o p l e ”t h em o s td y n a m i c f a c t o rp r o d u c t i v i t yd i r e c t l yr e l a t e d t a k eab r o a dv i e wo ft h ew o r l d , h a sa l r e a d y r e q u i r e da c c o r d i n gt ot h ee c o n o m i cc o m p e t i t i o no fk n o w l e d g ei nw e s t e r ne n t e r p r i s e s , p u tp e o p l e sm a n a g e m e n tt ot h ef i r s tp l a c eo fb u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n , p u r s u e 。t a l e n t s e n c o u r a g em a n a g e m e n t ”i nam o r ec o g - e f f e c t i v em a n n e r ，i m p r o v et h ed i s t r i b u t i o no f t h es a l a r ya n di n c e n t i v es y s t e md r a s t i c a l l y , h a sp r o p o s e dal o to f m o d e ms a l a r yt h e o r i e s a f t e rc h i n ae n t e r st h eg a t t , h o wa t t r a c t st a l e n lh o we s t a b l i s h e ss e to fs c i e n c et ob e r e a s o n a b l e ，c a l la d a p ta n dt op r o m o t et h es a l a r ys y s t e mw h i c ht h ee n t e r p r i s ed e v e l o p s n e e d s ，t ot h ec h i n e s ee n t e r p r i s e ，a l r e a d yo c c u p i e dt h ec h i n e s ee c o n o m i c a lh a l fo ft h e c o u n t r ya l s o t h ee x i s t e n c ei n b o ma n di n s u f f i c i e n tp r i v a t e l yo p e r a t e de n t e r p r i s ei n p a r t i c u l a rs a i d ，w a se x t r e m e l ye s s e n t i a la n dt h eu r g e n tt o p i c t h i sp a p e r , w ep a yi n c e n t i v et od e s i g ns c i e n t i f i ca n dr a t i o n a ls y s t e mo fap r i v a t e e n t e r p r i s ep e r s p e c t i v ec o n c e r n t h i si sam o d e ml o g i s t i c sw h i c hl o c a t e st h en o a ho f s h a n d o n gp r o v i n c ej i n a nc i 妒一kc o m p a n i e s ，b i r t ht i m ei sn o tl o n g ，b u tr a p i d l y , w h i l e t h eo r i g i n a lp a y r o l la n do t h e rh u m a nr e s o u r c e ss y s t e m sa p p r o a c hi sr e l a t i v e l yb a c k w a r d , a n dt h ei m p l e m e n t a t i o np r o c e s se x i s tm a n yp r o b l e m sa n ds h o r t c o m i n g s ，e n t e r p r i s e s h a v eb e e nu n a b l et oa d a p tt of u r t h e rd e v e l o p m e n t , t h a tt h el a r g e re x t e n to ft h ea f f e c t e d e m p l o y e e st ob f i i 培i n t of u l lp l a yt h e i re n t h u s i a s ma n dc r e a t i v i t y t h e r e b ys e r i o u s l y h a m p e r i n gt h ef u r t h e rd e v e l o p m e n to f e n t e r p r i s e s f o rt h i sr e a s o l lt h i st e x tu s e st h em e t h o do f t h ec o m b i n a t i o no f t h e o r ya n d p r a c t i c e , 5 山东大学硕士学位论文 o nt h eb a s i so f c o n s u l t i n gr e l e v a n tl i t e r a t u r ea n di n v e s t i g a t i n gt h es a l a r yo f t r a d em a r k e t e x t e n s i v e l y , t ot h ea c t u a lc o n d i t i o n so f e n t e r p r i s e s ，t h r o u g ha na n a l y s i so fkc o m p a n y s s a l a r ys y s t e mc u r r e n ts i t u a t i o n , f i n do u ti t ss u b j e c tp r o b l e me x i s t i n g , a n da s s e s s s c i e m i f i cp o s tt oi t u s et h eo v e r a l ls a l a r yt h e o r ya n db r o a d b a n ds a l a r yt h e o r ye s p e c i a l l y , a b s o r bo t h e ra d v a n c e ds a l a r yd e s i g n i n gt e c h n i q u ea n dm e t h o d a c c o r d 丽t l lk c o m p a n ya f t e rd e s i g n i n go n es e t , m c l e tt h es a l a r ys y s t e mo ft h em o d e mm a r k e t e c o n o m y e n v i r o n m e n t t h ep r o j e c ti n n o v a t i o n si st h eu s eo fs c o r i n ga tt h el a wf i r mv a l u ea s s e s s m e n t s c a l e sa tp o s ta sak q u a n t i f i e db a s e dr a t i n gc o m p a n yp o s t s ；w i l lb ed i v i d e di n t ot h r e e t y p e so f t h ee n t i r ec o m p a n ys t a f f t od e s i g nt h e i rs e p a r a t es a l a r ys t r u c t u r e t h ef i r s tt y p e i ss e n i o rm a n a g e m e n t , t h ei n t r o d u c t i o no fl o n g - t e r me q u i t yi n c e n t i v ep l a n t h es e c o n d t y p ei st h eg e n e r a lf u n c t i o na d m i n i s t r a t i v ep e r s o n n e l ，ac o m p r e h e n s i v eb r o a d b a n dp a y s a l a r i e sa n dt h ec o m b i n a t i o nm o d e l ，i na d d i t i o nt os t a f ff r o mt h et w op r o m o t i o n s , a c c e s st op a y - n l e v e l st h r o u g hn a t u r a li n c r e a s ea n d j o bp o s i t i o n sf a c t o rf o r t h ea n n u a l e v a l u a t i o n t h et l l i r dt y p ei ss e r v i c eo p e r a t o r s t h ep e r c e n t a g eo ft h ee x a m i n a t i o n s y s t e m , a n do p e r a t i o n a lp e r c e n t a g ea l l o c a t e dt oi n d i v i d u a l s ，t ot h ee g a l i t a r i a n t ok c o m p a n y sa l r e a d ye x i s t i n gs a l a r ys y s t e m , t h ep a p e ra l s ob e n e f i t sn o n - e x 幻n o m i c c o m p e n s a t i o nt onc e r t a i nd e g r e eo f e x p l o r a t i o n p r o v et h i ss c h e m ep o i n t e d ，v a l i d i t ya n de f f e c t i v e n e s sa f t e rp r a c t i c ei so p e r a t e d , a n dt ot h el o g i s t i c sb u s i n e s se n t e r p r i s ei np r o v i n c ei ns h a n d o n gw i t ho t h e rb ep l a c e di n nl o g i s t i c sp r i v a t ee n t e r p r i s eo fg r o w i n gl l pt h es t a g et oh a v et oc e r t a i n l yd r a wl e s s o n s f r o ma n dg u i d em e a n i n g t h r o u g hp r a c t i c ea f t e rt h a to p e r a t i o no ft h ep r o j e c t ，e f f e c t i v e n e s sa n do p e r a t i o n a l a n dl o g i s t i c se n t e r p r i s e si ns h a n d o n gp r o v i n c ea n do t h e rp r i v a t ee n t e r p r i s e si nt h e g r o w t hp h a s eo f ac e r t a i nl o g i s t i c sr e f e r e n c ea n dg u i d a n c e 6 k e yw o r d s p a yd e s i g n p a ys t r u c t u r e ，i n s p i r e ，f u l lp a y , b r o a d b a n dp a y 山东大学硕士学位论文 第一章绪论 1 1 我国民营企业发展回顾 改革开放后特别是最近几年，我国的民营企业得到了长足的发展。从政治环 境方面来说，以十六大为标志，长期以来束缚人们的“姓资姓社”、“姓公姓私” 等问题统统被破除了，非公有制经济从经济层面、政治层面都获得了与其贡献相 适应的认同，民营经济发展的道路更加宽阔。从法律制度的保障方面来看，2 0 0 4 年宪法第四次修正案明确了公民的合法的私有财产不受侵犯，它标志着我国公民 的私有财产权开始从一般的民事权利上升到宪法权利，受到国家根本大法的认可 与保护，对民营企业的发展具有里程碑的意义。从实践上来看，在有利的政治法 律条件下，一批又一批的先知先觉者勇于吃螃蟹，摸爬滚打，几经坎坷，以其惊 人的胆识和卓越的才干将民营企业一步步发展壮大，终于使其成为中国国民经济 的重要组成部分。根据国家统计局的数据进行推算：到“十五”末期的2 0 0 5 年， 内资民营经济在g d p 中的比重约为4 9 7 ，占了总数的半壁江山据国家工商总 局统计，到2 0 0 5 年9 月底，全国私营企业已达4 1 9 万户，较去年底增长1 4 8 9 6 ； 从业人员5 7 3 9 万人，较去年底增长1 4 4 ；注册资金5 8 万多亿元，较去年底增 长2 1 3 。私营企业出口7 9 7 亿美元，增长7 0 。1 我国民营企业发展不可谓不快， 形势不可谓不喜人。在这些民营企业，我们看见了中华民族重新崛起的曙光。 从民营企业的发展模式来看，一般民营企业发展初期都是属于经验复制型或 摸着石头过河式的管理方式，主要靠老板的感觉和国有企业的经验行事，制度设 计普遍不健全，不到位。从2 0 世纪9 0 年代开始，民营经济出现了“第二次创业” 浪潮，涌现了联想集团、希望集团、万向集团等一大批优秀企业，这些企业在长 大以后都在思索怎么样得到进一步的在发展，怎么样尽快向国际大企业的标准和 管理看齐，从而逐渐走出家庭形、经验型管理的小圈子，这是一个令人欣喜的开 始和趋势。从宏观上看，中国民营经济从整体上讲，已经完成了资本的原始积累， 开始进入一个调整期。这种调整，大体是沿着“两升级两转变”的方向进行的， 即：产业结构升级，经营管理升级；发展战略转变，增长方式转变。其中，经管 1 程路中嗣民营经济：从2 0 0 1 - 2 0 0 5 ( 卜) 中国绎济l q 宏观绎济 市场透析 鱼业：继塑：型堂咝纽世逝咝螋鲤查q 鲍霆螋2 蝗鲫丝l 班3 ：韭倒，2 0 0 6 2 t 第3 页 7 山东大学硕士学位论文 管理升级主要体现在：越来越多的企业跳出传统管理模式，注重科学管理、文化 管理和品牌运营；主动改变股权单一化格局，进行股份制改造，运用股权、期权 等方式增强发展后劲；关爱员工，尊重人才，加大科研投入，开展全方位竞争。 可以看出，在这种升级中，人才的激励被放到了很重要的一个位置。 1 2 改进我国民营企业薪酬制度的必要性与紧迫性 中国入关后，经济全球化将越来越深刻地影响着我国的企业，这必将加剧民 营企业的竞争。人类社会已经开始快速步入知识经济时代，而知识经济的核心就 是以人力资源和知识资本为中心的新经济。1 9 9 2 年诺贝尔经济学奖得主，美国经 济学家贝克尔深刻地指出，发达国家资本的5 以上不再是物质资本，而是人力资 源。人力资本成了人类财富增长和经济进步的源泉。人力资源在人类社会经济生 活中的这种核心地位，决定了国与国之间，企业与企业之间的竞争，将更主要地 体现在智力资本与知识管理上的竞争，而人是智力和知识唯一的能动载体，说到 底竞争就是人才的竞争。而民营企业的发展正面临一个很大的瓶颈人力资源 管理的薄弱。由于近年来跨国公司的大举进入，导致出现一种很明显的流动趋势 就是内资企业优秀的人才呈现纷纷流向外资企业的趋势，这对民营的发展是 非常不利，这种流向的最主要最直接原因是，因为外资企业能够提供合理和丰厚 的薪酬及福利待遇。无可否认，这些企业拥有先进和科学的经营管理机制和其他 有利因素，但是对于今天刚刚摆脱饥渴的大多数中国人来说，富有竞争力的薪酬 及福利待遇仍是他们选择企业的首要因素，至少也是最重要的因素之一 民营企业受中国国有企业的管理模式和固有思维定势的影响，又缺乏合理的 引导和有效的实践经验，绝大多数民营企业在薪酬体系的建立和改革方面并未取 得实质性的进展，仍然不能完全适应市场经济发展的要求，更谈不上在知识经济 和经济全球化过程中，在激烈的人才竞争中取得优势。随着经济全球一体化的进 程加快，中国民营企业要在知识经济和经济全球化时代获得生存空间，就必须有 套系统的人力资源管理系统，其中作为企业人力资源管理系统中子系统一一薪 酬体系起着至关重要的作用，企业的薪酬制度科学与否，对企业发展的影响是巨 大的，甚至是致命的。怎样建设科学合理的薪酬体系，如何发挥薪酬的最佳激励 效果，以吸引和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现企业可持续发 展，是民营企业人力资源管理的一项非常重要的工作。 8 山东大学硕士学位论文 美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下， 人的潜能只能发挥出2 0 - 3 0 “, 6 ，科学有效的激励机制能够让员工把另外7 0 一8 0 的潜能也发挥出来2 。所以企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存 与发展。激励员工可以使用多种途径和方法，比如目标激励、情感激励、晋升激 励、培训激励、竞争激励等等，但薪酬激励是企业激励机制中最重要的激励手段， 是目前中国企业普遍采用的一种最有效的激励手段。如能真正发挥好薪酬对员工 的激励作用，就可以达到企业与员工“双赢”的目的。但在长期的管理实践中， 由于我国民营企业在人力资源管理方面经验的积累时间很短，大多数民营企业是 由家庭式的管理模式发展而柬的，对人力资源的管理工作重视程度不够，人力资 源管理的基础性工作严重缺陷，企业薪酬方面的矛盾普遍越来越突出，薪酬缺乏 市场竞争力，薪酬内部结构不合理，其对人的激励作用在逐渐弱化，负面作用不 断增强，存在“激励不足和约束不够”的致命缺点，严重制约着企业的发展。显 然，如果不建立一套适应市场经济发展的有效的薪酬体系，势必造成人才流失、 弱企业实力，使在先天性占有资源和权力优势的国有企业和管理先进的三资企业 夹缝中求生存的民营企业在日趋激烈的市场竞争中失利，影响我国经济的健康和 全面的发展。 1 3 本论文的分析方法、研究思路及基础框架 对于我国发展中和升级转型中的民营企业来说，究竟制定一个什么样的薪酬 体系，如何设计、怎样实施? 仍是困扰民营企业高层管理者的一个重大而令人头 疼的问题。国内的三资企业，国际现代化大公司究竟在制度管理方面有何先进性? 在人才激励特别是薪酬激励上有何高招? 俗话说，知已知彼，百战不殆。本文拟 结合一些先进的现代企业的做法，简要回顾国内外典型的、有影响的薪酬理论及 其新发展动向，探讨这些理论和做法对我国民营企业的借鉴、参考意义。以此为 基础，分析了市场经济条件下k 公司的薪酬体系存在的问题，论述了薪酬激励与 企业绩效的相关性，试图反映报酬激励机制对促进企业发展的巨大作用，并力图 设计出较为科学合理的符合k 公司实际情况的薪酬体系和制度，以最大限度地激 发k 公司人力资本的潜力，为公司的高速发展打下良好的制度保障基础。 1 、分析方法 2 戴军荧周 山资源管理模式的启, j j l j l 中国人力资源开发。2 0 0 4 ，2 9 山东大学硕士学位论文 本文的研究方法主要是系统的分析方法和理论联系实际的方法。薪酬问题涉及 到企业的各个方面，并与外界环境紧密联系，所以本文研究中使用了系统分析的 方法，分析k 公司薪酬体系存在的问题，找到这些问题的症结所在，并重新对薪 酬体系进行设计。鉴于薪酬体系必须具有实践的可操作性，能解决企业的实际问 题，本文的研究还采用了理论联系实际的方法，从k 公司实际情况出发，经过长 时间的调研和亲自参与工作，把企业的战略、文化等因素与薪酬体系的建立紧密 联系起来，达到最终实现为k 公司的战略目标服务的目的。 2 、研究思路 本文的研究思路是：首先回顾国内外薪酬方面的理论，分析k 公司原有薪酬 制度所存在的问题，并结合国内外对薪酬管理和设计的最新研究成果，来设计既 能满足现代需要又能适应k 公司实际情况的薪酬体系，即其大体思路为“分析必 要性一介绍原理一一提出并分析问题解决问题一总结”，重点放在分析 问题和解决问题上。 3 、本论文的基本框架如下： 第一章：绪论。从宏观上回顾了我国民营企业的发展过程以及目前民营企业 薪酬改革的必要性和紧迫性，并提出本论文的分析方法和研究思路。( 分析必要性) 第二章：简要评述薪酬设计的理论基础，对薪酬及其本质、特点、功能、影 响因素、基本形式和设计的基本原则等做了较为全面的介绍。为对k 公司薪酬体 系现状的研究分析和对薪酬体系的重新设计打下理论基础。( 介绍原理) 第三章：简要介绍k 公司的发展背景，以及目前的组织管理状况，分析其目 前人力资源的优势和劣势，并对k 公司的薪酬现状进行分析，找出其存在的不足。 ( 提出并分析问题) 第四章：就针对目前薪酬体系存在的不足，结合薪酬设计的指导原则和相关 理论，分析k 公司的薪酬现状，提出k 公司薪酬设计的构想。( 分析问题) 第五章：为本文的重点章节，在理论和实践的指导下对k 公司的薪酬体系进 行了重新设计，并注意到方案的针对性和可操作性，详细阐述该设计的具体步骤， 依据、所遵守的原则等内容。( 解决问题) 第六章：总结部分，对新方案的创新进行总结，并记录新方案的实旋步骤和 运行效果以及该方案需要有待改进的地方。( 总结) 1 0 山东大学硕士学位论文 第二章理论综述 2 1 工资与薪酬的概念 2 1 1 t 资 工资是组织依据国家法律规定和劳动合同，以货币的形式直接支付给员工的 劳动报酬。广义的工资包括基本工资加奖金，津贴、补贴、劳动分红等各种形式 的附加工资。而狭义的工资则主要指基本工资或标准工资。3 工资对于企业而言， 是企业的重要成本项目。从政治经济学的角度来理解，工资就是劳动力的价格， 即根据劳动者所提供劳动的数量和质量，按照事先规定的标准付给劳动者的劳动 报酬。在社会主义市场经济条件下，企业是按劳分配的主体，按劳分配借助于货 币工资的形式，在企业内部进行企业自先联系自身的经济效益，确定企业的工 资总额，然后，按职工的劳动情况，采用工资、奖金、津贴的形式支付给职工劳 动报酬，其中，工资是职工劳动报酬的主体部分。4 工资最主要特点是：比较直接地与“劳”挂钩，以货币的形式体现( 主要是现 金) ，定期、直接、全额地支付给劳动者本人，主要有计时工资和计件工资等形式。 计时工资是直接按劳动时间支付的工资；计件工资是按劳动者生产某种产品或完 成某种作业的数量支付工资的形式。5 以上说明工资是固定的金额，固定的时间领取的薪酬的一个重要组成部分，从 理论上讲，各种报酬的分配制度以工资最为重要，最基本的部分。 2 1 2 薪酬 薪酬是指员工从事企业所需要的劳动，而得到的以货币形式和非货币形式所 表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬8 。即指劳动者依靠劳动所得的劳动报 酬的总和。现代意义上的企业薪酬，是指企业对为实现企业目标而付给员工以法 定货币和法定形式定期或不定期支付给员工的一种劳动报酬。它包括两部分： l 、以工资、津贴、资金、佣金和红利等形式支付的直接货币报酬： 2 、以住房，医疗、保险、休假等各种福利形式支付的间接货币报酬。 翁天真最新t 资管理实物伞书红旗 i j 版杜1 9 9 60 8 。 4 蒋家俊吴宣器浙江人民 i l 版丰t 什会主义政治绎济学新编，1 9 9 8 年，第2 0 7 页 蒋家俊吴宣持浙江人民 i j 版利针会主义政治纤济学新编，1 9 9 8 年第2 0 7 贞 6 李新建企业薪嗍，福利1 9 9 9 年第2 姐。 山东大学硕士学位论文 广义的薪酬还包括企业提供的工作内容本身的挑战性，趣味性和成就感，良 好的工作环境，合理的政策和机制，高素质的人力资源结构和良好的同事关系， 弹性的工作时间以及一定的社会地位标志等非经济报酬内容，7 见图： 图2 1 企业薪酬系统的内容 薪酬的本质是企业与员工之间对劳动者的能力进行等价交换的反映。它具有 以下特征： ( 1 ) 以劳动关系存在为前提的，只有当企业与员工之| h j 存在劳动关系时才可能 产生这种等价交换； ( 2 ) 企业以法定货币和法定形式定期或不定期支付给员工劳动报酬； ( 3 ) 劳动力市场上劳动力供求关系变化的具体反映。 7 李新建企业薪酬j 福利，1 9 9 9 年第4 贞 1 2 山东大学硕士学位论文 2 2 理论综述 1 0 0 多年来，薪酬问题一直是经济学界和管理学界关注的热点。从古典经济 学到现代经济学，经济学领域对工资问题( 薪酬称为工资是为了体现劳动力价格的 涵义) 的研究已相当系统。这些理论的基本假设前提是：接受工资的主体是理性的 经济人。但从管理学角度，现实中的个体并非全是理性经济人，加上现实环境因 素多变，工资制度并不都能得到理性执行。因此，基于管理实务的要求，薪酬理 论也随管理实践的发展而发展。从工业革命给早期工厂制度带束的冲击开始，发 展到今天网络经济对管理变革的全面渗透，指导企业薪酬管理实践的薪酬理论也 在不断的发展。无疑，对这些薪酬管理理论的发展脉络进行分析，领会其演变的 逻辑过程，对企业薪酬管理实践具有十分重要的意义。 2 2 1 早期工资理论 最早的工资理论是由西方古典经济学派创立的，其主要代表人物有威廉配 第、亚当斯密、大卫李嘉图等。尽管早期的古典学派的工资观点比较宏观和 缺乏系统性，但仍是现代企业工资管理的理论基础8 。 配第、魁奈的最低工资理论。与其它商品一样，工资作为劳动力的价格，也 有一个自然的市场水平，即最低生活资料的价值。资本家受利益最大化的驱使， 必然产生压低工人工资到最低水平的主观倾向。但是，它有一个下限，就是维持 工人及其家属的最低生活水平。许多国家的政府往往根据该理论，对工资进行干 预和调节，我国也出台了企业最低工资规定，其中第十九条规定：企业支付给劳动 者的工资不得低于其适用的最低工资率：第二十二条规定：各级人民政府的劳动行 政主管部门负责对最低工资执行情况进行检查监督9 。 穆勒的工资基金理论。认为工资取决于三个要素：工人人数、雇佣工人资本、 工资成本与其它成本之间的比例，即工资是资本的函数：w = f ( c ) 。工人的具体工 资水平取决于劳动力的人数和用于购买劳动力的成本与其它资本之间的比例，认 为在短期内要想增加一部分工人的工资，就必须以减少另一部分工人的工资为代 价。英国经济学家西尼尔在1 8 5 0 年，对以上理论进行了修改：把货币工资与实际 工资区分开，认为工资是现行产品中分给工人的份额，而非总资本中支付给工人 的金额，工人工资增长可以在劳动效率增长的前提下得以实现。该理论同中国国 谌新民张帆薪酬设计技巧广东弊济 “版社，2 0 0 2 ，第1 9 页 9 企业最低工资规定劳动部发【1 9 9 3 | 3 3 3 号，1 9 9 3 年1 1 月2 4 日 1 3 山东大学硕士学位论文 有企业减员增效的观点和实际操作是相符合的。 斯密的工资差别理论。造成不同职业和雇员之间工资差别的原因主要有两大 类：一是职业性质，二是工资政策。职业性质对工资差别的影响有五个途径，使劳 动者不愉快、学习成本高、不安全、责任重大、失败率高的职业，要付给高工资； 反之则付给低工资。该理论是岗位薪点工资制的理论基础，岗位薪点工资制是在 岗位劳动评价“4 要素( 岗薪酬理论综述位责任、岗位技能、工作强度、工作条 件) 的基础上，用点数和点值来确定员工实际劳动报酬的一种工资制度” 马歇尔、克拉克的边际生产论。该理论以“经济人”假说为前提，认为人要 追求自我利益的最大化，在完全自由竞争的市场上，企业主总是力求他的每一种 生产要素在生产中都能得到最佳配置劳动力的最佳雇佣点，理论上就在劳动力 的边际收入( 新增工人使企业总收入增加的部分) 等于劳动力的边际成本( 新增工 人使企业总成本增加的部分) 的那一点。该理论流行比较广泛，影响力较强，有助 于揭示工资水平与劳动生产率之间的关系。”它证实了增加劳动力数量会使实际工 资水平下降：而增加资本数量则有可能使实际工资水平提高。 克拉克多布的集体谈判理论。该理论认为，在一定程度上，工资是劳动力市 场上雇主与雇员之间集体交涉的产物，工会在集体谈判中充当了重要角色。该理 论遭到的主要攻击是：与边际劳动生产率理论相背，只是一种不严谨的实用主义解 释。但这不妨碍它成为现代企业工资理论的一个较重要的理论学说。从k 公司来 看，其作为民营企业目i j 还没有建立起工会组织，所以在薪酬制定方面雇员处于 相对弱势地位。对于高学力、高技术等人员，对于公司有较强的谈判能力，大多 数的一般基层员工则不具备谈判能力，因此在工资及社会统筹养老金等福利方面 则无法向公司提出改善的要求。据统计，全国实行集体谈判和协商薪酬制的试点 企业仅有5 0 0 0 多家，而且上海( 2 8 0 0 多家) 、江苏( 1 2 0 0 多家) 两地就占去了8 成， 薪酬协商制度缺少推广的力度”。 2 2 2 现代薪酬理论 舒尔茨的人力资本理论。基本观点是人力资本是由人力资本投资形成的，是 存在于个体中的知识和技能等含量的总和。人力资本投资有五种主要形式，主要 刘军胖薪酬管理实务手册机械1 = 业出版社1 9 8 4 ，第7 i 页。 ”【荚】c a 摩尔根劳动绎济学1 = 人出版社，1 9 8 4 。第7 l 贞 1 2 第三次薪酬革命拉开帷幕：薪酬町以集体协商b 娅；丛壁n 垫呈呈：! n 垒塑虫。应左噬：21i 竖型经i 盘攫遂，2 0 0 1 8 1 1 1 4 山东大学硕士学位论文 的是在职培训及正规教育投资。只有使每个劳动者的人力资本价值都得到体现， 社会总体劳动力资源才能得到有效的配置，即实现所谓的“帕累托最优”。该理论 可以解释企业内雇员之间的收入差距，人力资本理论从员工的教育及培训角度解 释了不同岗位之间工资存在差异的原因，不仅关系到雇员的收入差异，还关系到 企业人力资源的开发和利用，因此，在企业管理中日益受到重视。 贝克尔的劳动力市场歧视理论。这里的歧视是指在劳动力市场上对员工与生 产力无关的个人特征( 如种族、性别、宗教等) 的( 正负) 评价。歧视主要分为两类： 职业歧视和工资歧视，前者指受歧视者在同等条件下，不能找到同等水平的职业， 而是更多地被雇佣到低于个人能力的工作岗位上；后者指做同样工作的劳动者。 不能享受同样的工资、福利、职务晋升等待遇。歧视使受歧视的劳动者利益受损， 也影响了劳动力市场的供求关系和劳动力资源的有效配置。k 公司目前为防止歧 视行为，组织了大量的人力进行岗位工作分析。” 效率工资理论。假设前提是：劳动力市场上成交的劳动力，与在生产过程中的 劳动发挥不完全一致。因为工人在劳动中总是尽可能的少出力，这样劳动效率的 发挥就需要有效的监督。工人在生产过程中所付出的努力是实际工资的函数。而 劳动的监督是需要成本的，而且在信息不完全的情况下，对劳动的外在监督成本 相当高。为了追求利润最大化，雇主可以选择把工资定在一个较高的水平上，在 一定的程度上，工资越高，劳动效率就越高，企业的产出就越大。效率工资理论 在西方比较盛行，它可以用来解释高工资与高失业之间的关系。较高的工资水平 与较高的失业率，都会增加雇员失业的机会成本，因而他们在工作中会自动地提 高努力水平，以防止失业带来的损失。“ 威茨曼、马丁的利润分享理论。基本观点为使作为雇员工资来源的“分享基 金”与雇主的利润或收入直接相关，即工人工资与企业利润挂钩。这种分享制度 既包括“单纯”的模式( 工资完全取决于企业的业绩) ，也包括“混合”的模式( 有 保障的工资加上利润( 洛克模式) 或收入( 斯凯林模式) 分享基金) 。威茨曼的动机是 从微观经济着眼寻求稳定宏观经济的方法，即：使工资与企业利润挂钩，以刺激雇 主对劳动力的“饥渴”，对付滞涨的困扰。把员工的个人收入与企业的利润直接挂 美国贝克尔g a l ys b c k e r 人力资本，1 9 6 3 年。 李严峰麦凯薪酬管理冻北财经大学出版社，2 0 0 2 ，第8 、9 页 山东大学硕士学位论文 钩，必然会使员工关心企业的赢利状况，因此这种制度一般要求有一套公开、完 善的财务制度，以便衡量和监督。这种制度比“员工持股制”更能激发劳动者长 期的工作热情。在实际生活中，企业的销售人员多采用这种类型。利润分享有三 种模式：一是没有基薪，仅靠佣金获得收入的薪酬制度，属于。单纯”的分享模式； 二是有固定的基薪，另外再依据个人的销售利润提成的薪酬制度，属于洛克模式， 即一种混合模式；三是有固定的基薪，另外再依据个人的销售收入提成的薪酬制 度，则属于斯凯林模式，也是一种混合模式。1 毽垒耍目匝殴蕴刮佳丕虫：尽直些 釜邀往厶虽的王拄回公亘敛型塑担绪金! 些釜握佳虽毯盟适毯廑垄壶扬土趁些釜 塑擅些倒握盛! 这嫠金厶虽丛全些的型涸生猩到工盆皇：但公鱼曲由璺望固蕴塑 涸筮至丛星部筮厶虽篚整皇量：面基宣壑 厶虽星鳘王佳徂翌左：垫五鎏丛垒亘 的型涸虫苤堡筮皇：主生工凼部的丕垒垩盛! 贝克尔的家庭经济理论。主要是从以家庭为单位的研究对象出发，以此来解 释劳动力市场中的劳动供给行为。它把一个人的时间分为工作、家务劳动和闲暇 娱乐三部分，以家庭的利益最大化为前提，来找出最佳的劳动供给水平和相应的 工资率。由于家庭是社会的细胞，家庭的经济决策关系到全社会的经济运行，当 然也关系到企业的生产和工资决定。所以，家庭经济学也成为企业管理者需要掌 握的重要知识。 博弈工资理论。认为员工与雇主之间的关系是一种矛盾对立的关系，因此， 员工工资的确定是一个双方相互讨价还价和较量的过程。在这个博弈的过程中， 劳动者就其薪酬与资方进行谈判，其谈判的力度等于管理层不同意他开出条件的 成本除以管理层同意其开出条件的成本。这样，雇主就要在较高的工资、较少的 雇员和较低的工资、较多的雇员这两个方案中进行选择，也就是博弈出效率工资 ( 较高的工资) 还是非效率工资( 较低的工资) 。这种理论主要适合于企业的高层 技术人员和管理人员。k 公亘的部筮笪堡厶虽敛蕴酗剑定越星二仝墟銮鲍过捏! 但星由王筐：垦曲丕盟盗：部岔虽王i 垦壁在监銮数照猩生夔徨墼望的王姿：k 公司 垒丕倒处：堂盛这挫迅筮的撮遮星信息的丕盟签星筮差型堂金堡的箍酗住丕遣盛 的! 压丝k 坌亘二友面噩往殛溘直直鲍直扬箍到盔垩遢查：星= 友画还鐾盟企些 的亟翅型涸丛区王资盛奎进堑亟簋：莶能遮让出筮左型堂金堡鲍箍刮住丕： 1 5 车严峰麦凯薪酬管理东北财经大学出版社，2 0 0 2 第4 3 9 7 页 1 6 山东大学硕士学位论文 知识资本理论。随着知识经济的临近，由知识决定工资的理论应运而生。出 现了由出资人承担有限责任，而出“知”人承担无限责任的企业形式。从理论上 看，其制度基础是劳动雇佣资本的委托权安排，即劳动者，指我们常称的“知本 家”，主要承担风险和享受利润，而资本家对企业只拥有债权收益。 泰勒的企业工时学。泰勒的基本思想是找出最适合于某项工作的管理方法； 选出最适合于某项工作的工人；改善工作条件；根据工作的性质和特点制定标准 工作时间；根据完成工作量标准的情况，支付不同的报酬和奖励。以泰勒为代表 的近代工时学主要研究简化工作的方法和技术，以提高工作效率，它关注的是在 单位时间内工人动作有效性的提高，而现代工时学则突破了狭隘意识的束缚，强 调各种生产要素与劳动者要素的有机结合。因此，现代工时学的灵魂是标准性和 系统性。 2 2 3 员工激励理论 激励，作为管理的一项职能，是根据某个具体目标，为满足人们生理的、心 理的愿望、兴趣、情感等方面的需要，通过有效的启迪与引导人的心灵，激发人 的动机，挖掘人的潜能，使之充满内在的动力，朝着所期望( 或规定) 的目标前进 的一种目的性十分明确的管理活动”。 激励理论解释了雇员的绩效、能力和激励之间的关系。用公式表示为： 绩效：f ( 能力x 激励) 员工的绩效固然与其能力有关，但能力是否转化为绩效，还取决于激励的作 用，取决于员工是否会朝着企业的既定目标努力。”我们把激励看作是一个满足需 要的过程。如图2 2 所