（工商管理专业论文）LYHB集团公司薪酬体系设计.pdf

题目：l y h b 集团公司薪酬体系设计 专业：工商管理 学员姓名：田勇 导师姓名：严汉平 学员签名： 导师j 签名：计y lj 丑口； 摘要 2 0 0 5 年元月国家发改委和交通部联合发布了国家 划。根据 规划，我国将用3 0 年的时间，投资2 万亿人民币，建成总长为8 5 万公里的国 家高速公路网络。市场规模的扩大，在给路桥施工企业带来发展机遇的同时，也 带来了许多挑战。本文的案例企业l y h b 集团公司正是在这种背景下，从一家省 内业务为主的小公司迅速发展成为项目遍及全国各地的大型企业集团。集团公司 业务的迅速扩张，首先带来的挑战之一就是管理上的滞后。尤其是在薪酬管理方 面，落后的薪酬体系已经制约了公司的发展，现有体系内部缺乏公平性，外部缺 乏竞争性。已经造成核心员工的流失，给日益发展的公司带来了人力资源的困境。 本文采用s w o t 分析法、定量与定性相结合的研究方法。在辨析企业经营发 展战略的基础之上，结合薪酬满意度调查，从薪酬标准、岗位设置和绩效管理等 角度对企业目前的薪酬体系状况进行剖析，发现目前薪酬体系中存在的问题。针 对目前薪酬体系存在的问题，在对薪酬基本理论回顾和分析的基础上，采用要素 计点法对关键核心岗位进行岗位评价。结合岗位评价的结果，对企业的岗位进行 职位系列划分，并根据市场薪酬水平确定薪酬政策线，从而确定标准和薪酬幅度。 本文根据薪酬发展的相关理论，认真研究了建设施工类企业的薪酬管理的特 点。依据该类企业的岗位分布的特性，将集团公司岗位分为机关部门员工和项目 部员工两大类，并根据两类岗位的不同性质，制定了职位工资体系和绩效工资体 系两类不同的薪酬制度。这种设计方法可以对建筑施工类企业有一定的参考意 义。 【关键词】l y h b 集团公司薪酬管理薪酬体系 【研究类型】应用研究 t i t l e ：d e s i g no fl y h bc o r p o r a t i o n ss a l a r ys y s t e m s p e c i a l t y ：b u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n n a m e ：t i a ny o n g t u t o r ：y a nh a n p i n g a b s t r a c t s i g n a t u r e ： s i g n a t u r e ：跚g n a t u r e ： s t a t e d e v e l o p m e n t r e f o r mc o m m i s s i o na n d m i n i s t r y o f c o m m u n i c a t i o n sp u b l i s h e d t h ep l a no fs t a t en e t w o r ko f e x p r e s s w a y i nj a n ，2 0 0 5 b yt h i sp l a n ，o u rc o u n t r yw i l ls p e n d3 0 y e a r s ，i n v e s t2h u n d r e dm i l l i o ny u a n ，b u i l d i n gu pt h eo v e r a l ll e n g t ho f s t a t en e t w o r ko fe x p r e s s w a yi s8 5 ，0 0 0k i l o m e t e r s t h ee n l a r g e dm a r k e t b r i n gu sm o r eo p p o r t u n i t y b u ta tt h es e e mt i m e ，i tw i l lb r i n gu sm o r e c h a l l e n g e s i nt h i sc a s e ，l y h bg r o u pl t dh a sd e v e l o p e di n t o al a r g e e n t e r p r i s eg r o u p ，i t sp r o j e c t a l la r o u n dt h e c o u n t r y t h e b u s i n e s s e x p a n s i o nb r o u g h taf i r s tc h a l l e n g ew a sf a l lb e h i n d i n m a n a g e m e n t e s p e c i a l l yf o rp a ym a n a g e m e n t ，t h ed e v e l o p m e n to fg r o u pi sc o n d i t i o n e d b yi t e x i s t i n gs y s t e mw a sl a c ko fe q u i t yi n s i d ea n dl a c ko fc o m p e t i t i o n o u t s i d e b r a i nd r a i nb r o u g h tp r e d i c a m e n to fh u m a nr e s o u r c e t h i sp a p e rm i x e dt h r e ew a y st oa n a l y z e d ，s u c ha ss w o ta n a l y s i s ， q u a n t i t ya n dq u a l i t a t i v e b a s e do na n a l y z i n g t h ee n t e r p r i s ed e v e l o p e r s t r a t e g y , i n t e g r a t i n g t h e i n v e s t i g a t i o n o f p a y m e n ts a t i s f a c t i o n ，w e a n a l y z e dt h ee n t e r p r i s e sp a y m e n ts y s t e mf r o mt h e v i e wo fp a y m e n t s t a n d a r d ，p o s ti n s t a l l a t i o na n de f f e c tm a n a g e m e n t a i mf o rt of o u n dt h e p r o b l e mo ft h ep a y m e n ts y s t e m f r o mt h ee x i s t i n gp r o b l e mt oa p p r a i s e t h ec o r ep o s i t i o nw i t ht h ef a c t o ra c c o u n t i n gm e t h o db a s e do nt h er e v i e w a n da n a l y z et h eb a s i ct h e o r yo fp a y m e n t w ed i v i d e dt h ep o s i t i o nb a s e d o nt h i sa p p r a i s e a n dt h e n ，b a s e do nt h em a r k e tp a y m e n tl e v e lt od e f i n i t e t h el e v e lo f e n t e r p r i s e sp a y m e n t t h i sp a p e ra c c o r d i n gt ot h ep a y m e n td e v e l o p e dt h e o r y , a n a l y z i n gt h e c h a r a c t e r i s t i co fc o n s t r u c t i o n e n t e r p r i s e sp a y m e n t b a s e d o nt h e c h a r a c t e r i s t i co ft h e s ee n t e r p r i s e sp o s i t i o nd i s t r i b u t i o nt od i v i d e dt h e p o s i t i o ni n t ot w op a r t ：c l e r ka n dw o r k e ra tt h ep r o d u c t i o nl i n e b a s e do h t h ed e f e r e n tc h a r a c t e r i s t i ct od e f i n i t et h ed i f f e r e n tp a y m e n ts y s t e m t h i s d e s i g n i n gm a yh e l p f u lf o rt h ec o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s e s 1 l keywords 】l y h b c o r p o r a t i o ns a l a r ym a n a g e m e n ts a l a r ys y s t e m r e s e a r c ht y p e a p p li e dr e s e a r c h 西北大学学位论文知识产权声明书 本人完全了解学校有关保护知识产权的规定，即：研究生在校攻 读学位期间论文工作的知识产权单位属于西北大学。学校有权保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版。本人允许论文被 查阅和借阅。学校可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据 库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学 位论文。同时，本人保证，毕业后结合学位论文研究课题再撰写的文 章一律注明作者单位为西北大学。 保密论文待解密后 学位论文作者签名 矽7 年月届日 西北大学学位论文独创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地 方外，本论文不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含 为获得西北大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我 一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的 说明并表示谢意。 学位论文作者签名： 叼易 如7 年杪月廖日 1 导论 1 1 研究背景及研究意义 1 1 1 研究背景 在当今以人力资源和知识资本为核心的知识经济时代，人力资本成为人类财 富增长和经济进步的源泉，国与国、企业与企业之间的竞争更主要地体现在智力 资本和知识管理上的竞争。而入是智力和知识唯一的能动载体，所以说到底就是 人才的竞争，谁能在人才的竞争中取得优势，谁就可能在经济发展中取得领先。 由于制度上的差异和经济发展道路的不同，我国与发达国家之间在人力资源 管理理论与实践上都存在着较大的差距。发达国家的企业将薪酬管理作为人力资 源管理系统中的一个不可分割的重要组成部分。而在我国的大多数企业中，由于 对薪酬管理在人力资源管理中的作用和地位认识不足，长期以来，企业一直把薪 酬管理或者说企业内部收入分配问题当成一个独立的系统来对待。由于制度和认 识上的差异，特别是我国现阶段仍处于经济转轨时期，劳动力市场发展不健全， 企业的治理结构，组织结构包括企业人力资源管理系统不合理和发展不完善，我 国企业在薪酬体系的管理和设计上往往存在着许多的问题。 薪酬问题一直是经济学界和管理学界关注的热点问题，国内外经济学界和管 理学界的许多学者从不同的角度进行了大量的研究和实验。从早期古典经济学的 工资理论到现代西方经济学的薪酬理论，再到管理学视角下的员工激励理论，都 从不同的角度对影响和决定工资的因素进行了分析和探讨，为现代企业薪酬制度 的设计和管理奠定了基础。在现代企业管理中，薪酬已不再是单一的工资和纯粹 货币形式的报酬，而是内在薪酬和外在薪酬完美结合，与绩效相挂钩的全面薪酬。 对一个企业来讲，薪酬体系设计的合理，就能够吸引、留住和激励人才，否则就 会给企业带来危机。建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统，对于企业在知 识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义，进行薪酬制度的改革和完善，已 成为当前企业面临的一项紧迫任务。 本文研究的企业是一家地市级国有企业，主要从事于高速公路建设施工以及 相关业务。先前的施工范围只局限在本省内旌工，但是伴随着国家高速公路网的 规划和实施，自2 0 0 2 年该企业的每年的承建工程量均达到1 0 亿元左右，工程遍 布全国多个省市，横跨祖国的大江南北。迅速扩张的业务对该企业的管理提出更 高的要求，先前的薪酬体系已经不能满足企业发展的需要。同时，随着政府住房 制度和社会保障制度的改革和健全，国有企业工资稳定和福利待遇良好的优势逐 渐丧失，再加上国有企业“大锅饭 和平均主义的僵化分配体制，使碍劳动生产 率和经济效益低下，薪酬水平与市场严重脱节。而外资企业和民营企业则由于其 先进和科学的经营管理机制，薪酬和福利待遇更加合理和富有竞争力，国有企业 的优秀员工纷纷流向外资和民营企业。导致国有企业在与其的人才竞争中节节败 退，在市场的竞争中举步维艰。所以，本案例企业具有典型的发展中的国有企业 特点，存在着目前国内大多数国有企业所面临的困境，进行薪酬体系的改革与再 设计已势在必行。 1 。，2 研究意义 在现代企业管理中，薪酬体系的设计已经成为企业激励机制的核心，它对调 动员工的积极性起着关键的作用。本文通过对案例企业的研究，结合薪酬理论的 发展，剖析企业所面临发展中的困难与机遇。针对建设施工行业人员流动大、岗 位变动快、跨地域性强、采用项目成本管理等特点，提出适合该类企业的薪酬体 系设计方案。通过科学合理的薪酬体系的建立，可以解决以下问题： 第一、解决企业员工的激励问题。l y h b 集团作为一家国有建设旖工企业， 长期以来，企业的工资分配和管理受体制上因素的制约，仍采用“大锅饭式的 薪酬制度。定薪、加薪的依据不是工作绩效，而是资历、职位或表面的产值、规 模等指标。项目管理只重视进度、质量和成本，对人力资源的管理不太重视。年 轻的技术和管理干部没有发展空间，缺乏必要的激励。部分项目经理部的技术骨 干流失过多，留下的人员也没有积极性，或消极工作，或寻找其他的就业途径。 员工是企业的首要资源，是企业核心竞争力的源泉，人力资源管理贯穿与企业经 营活动的所有环节。员工的主观能动性和智力的开发对提高劳动生产率和保证工 程的质量有极大的影响。所以，公司应建立以科学的薪酬管理制度为中心的激励 机制，才能盘活人力资源。 第二、解决员工薪酬的内部公平性、外部竞争性问题。由于“h b 集团公司 改制工作的开展，过去以机关事业单位以基础的等级制工资已经不能满足企业发 展的需要。同时，随着国家公路网的建设，l y i - t b 集团公司的业务也从单纯的省 内旋工扩大到了全国，项目经理部遍布到了祖国的大江南北。由于各地劳动力市 2 场价格的差异，过去的薪酬模式已不适用企业快速的发展。所以，公司必须建立 新的薪酬体系，寻求新的内部公平与外部的竞争性。 第三、解决项目管理制度下的薪酬管理。项目管理是指在一个确定的时间范 围内，为了完成一个既定的目标并通过特殊形式的临时性组织运行机制，是通过 有效的计划、组织、领导、与控制，充分利用既定资源的一种系统管理方法。它 具有一次性、唯一性、时间资金的约束性等特点。所以，在制定项目部的薪酬制 度时，既要考虑项目的通用性也要考虑其独特性。这样才能使项且部的薪酬制度 发挥出激励的作用。 国有施工企业如何通过薪酬体系的再设计，制定与市场经济发展相适应的薪 酬调整方案，在目益激烈的人才竞争中获得优势，以适应企业战略和经营发展的 要求，正是本文探讨的意义所在。 1 2 研究思路及研究方法 1 2 1 研究思路 本文用薪酬管理理论作基础，以实际案例作载体，采用理论联系实际、定量 分析与定性分析相结合的方法。首先介绍薪酬理论的相关知识再以案例企业现 有的薪酬结构为侧，用发放薪酬满意度调查表的方式分析该公司薪酬体系管理过 程中存在的问题及原因。在进行薪酬再设计时，通过工作分析、岗位评价、薪酬 调查等基础性工作，完成机关部门工作人员和项目部工作人员两类薪酬体系的设 计。对新的薪酬制度的实施可能遇到的阻力、风险等进行预测并提出相应解决的 对策。最后，得出结论同时分析论文的局限性，并提出进一步研究的思路。如图 l l ： 1 分析方案实施过程l l 中可能出现的问题l 臼一 图1 1 论文基本研究思路 3 1 2 2 研究方法 a s w o t 分析法 通过s w o t 分析明确企业的经营发展战略和薪酬战略，为薪酬制度设计和管 理提出战略导向。 b 定量与定性分析相接合的方法 在进行薪酬体系设计时，通过工作分析、岗位评价等定量的方法确定主要的 薪酬因素，同时结合市场薪酬状况，科学设计薪酬体系。 c 管理行为分析方法 通过对案例企业的各层次管理行为的分析，根据组织行为学、激励理论等相 关理论，分析企业薪酬实际存在的问题，并提出解决方案。 d 调查分析法 以现有的薪酬结构为例，设计调查问卷，然后用面对面和电话访谈的方法分 析该案例企业管理中现有的薪酬制度存在的问题及原因。本文的数据全部来源于 企业历史资料和实际的调研资料。利用描述性统计的方法，对数据进行分析。 1 3 论文的主要内容及框架 本文共分六部分，各部分内容概述如下： 第一部分主要阐述论文的研究背景、思路、方法及结构安排。 第二部分介绍薪酬理论的相关知识，阐述经济学领域的工资理论研究和管 理学视角下的薪酬理论的发展，同时运用比较分析的方法对国有企业的现行薪酬 制度进行概述。 第三部分介绍l y h b 集团公司现有的薪酬体系现状，通过薪酬满意度的调查 分析该公司现有的薪酬管理制度中存在的问题和原因。 第四部分该部分是本文的重点，详细介绍如何通过战略制定、工作分析、 岗位评价、薪酬调查等工作来制定薪酬管理体系的过程。 第五部分该部分介绍薪酬体系实施过程中应该注意的问题及相关的对策。 第六部分对该论文进行简要的概括和总结，分析文章的局限性，提出下一 步研究的思路。 本论文的基本框架见图l 一2 ： 4 图1 2 论文基本框架 5 2 薪酬管理理论综述 2 1 相关概念界定 薪酬：薪酬又称薪资或待遇，它是指雇员作为雇佣关系的一方，通过劳动或 工作换来的各种直接或间接的货币收入。具体而言，薪酬包括直接的现金收益和 间接的薪酬形式。直接的现金收益包括基本工资、奖金、短期红利、长期激励等。 问接的薪酬形式包括福利与服务，具体表现为用人单位以保险、休假、医疗、培 训、服务等形式或名义支付给员工的间接货币报酬部分。n 1 薪酬管理：是指一个组织针对所有员工所提供的服务和所做的贡献来确定他 们应得报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。在这一过程中，企业必须就薪 酬水平、薪酬结构、薪酬形式以及特殊员工群体的薪酬作出决策。眨1 作为现代企 业入力资源管理的一个重要组成部分，企业的薪酬管理一般要同时达到公平性、 有效性和合法性三个目标，同时还必须与其他人力资源管理职能紧密结合才能发 挥出最大的作用。 2 2 经济学领域的工资理论研究 在西方经济学里，薪酬理论主要以工资理论的提法出现，究其原因，除了人 性假设的影响外，首先是因为在市场经济的早期，工资是员工的主要报酬形式， 福利部分很少：其次则可能是因为工资与福利的决定机制不同。尽管工资与福利 都与员工就业相联系，但是工资的决定因素是市场机制，它取决于劳动者的素质 与劳动支出：福利水平的高低则与政府的政策直接相关。在西方经济学领域，工 资理论经历了1 8 世纪末1 9 世纪初的“生存工资理论 、1 9 世纪中叶的“工资基 金理论 、1 9 世纪末2 0 世纪初的“边际生产率工资理论 、2 0 世纪中期的“劳资 谈判工资理论 、2 0 世纪8 0 年代的“效率工资理论和“分享工资理论一的发 展过程。3 2 ，2 1 古典经济学派的工资理论 a 亚当斯密的工资理论 英国著名古典经济学家亚当斯密在其具有开创性的著作国富论( 1 7 7 6 年) 中阐述了工资问题。亚当斯密是第个对工资进行分析的学者。他认为， 工资又自然工资和市场工资之分。劳动是一种商品，同其他商品一样也有价格， 即劳动价格。劳动价格有自然价格和市场价格之分。劳动的自然价格应当等于工 6 人为维持自己及其家属所必需的生活资料的价值，即工资至少必须足够维持劳动 者的生活；劳动的市场价格则是通过工人和资本所有者双方竞争而订立的契约来 规定的。因此，劳动的市场价格也称为劳动的货币价格和货币工资，它围绕着劳 动的自然价格而变动。4 1 他认为工资的增长取决于对劳动的需求，而对劳动的需求又决定于财富生产 的状况。财富的增长越快对劳动的需求就越多，从而对工资的提高也就越有利， 因而财富生产的增长必然引起工资的提高。斯密认为，工资水平在同一地区应该 完全相等或趋于相等。但事实上形成差别的原因是职业本身的性质不同和政策的 干预。 b 生存工资理论( 1 8 世纪末1 9 世纪初) 生存工资理论是古典经济学关于工资理论的重要组成部分，该理论作为一种 初级的工资理论，虽未深刻揭示工资本质，但其工资必须保证劳动者生存所必需 的生活资料的观点，却为确立最低工资保障制度提供了理论框架。 ( 1 ) 威廉配第的最低生活维持费用理论。该理论把工资和生活资料的价值 联系起来，提出工资是维持工人生活所必需的生活资料的价值。他认为工资和商 品一样，有一个自然的水平，这个水平就是最低生活资料的价值，工资就是维持 工人生活所必需的生活资料的价值。如果低于这个水平就会使工人不能维持最低 限度的生活水平，就不能为资本所有者继续生产财富：如果高于这个水平，就会 使资本所有者受损，因此国家对工资水平进行限制是合理的。 ( 2 ) 马尔萨斯的人口规律论。他认为工资水平的上升或下降会导致劳动力供 给量的变化，其结果是工资最终收敛于维持劳动者生存的水平上。在工资水平低 于劳动者的基本生活费情况下，由于饥饿、疾病、死亡率的上升以及婚姻的延期 等原因就会导致劳动力供给的减少，而劳动力供给减少的结果，又会导致工资水 平的上升，工资最终上升到维持生存的水平。在工资水平超过劳动者的基本生活 费用情况下，劳动者就可以多生子女，就可造成劳动者的数量增加，这样，；劳 动力的供给就会超过需求，劳动力在劳动力市场上的价格就会下降，工资仍会降 到维持生存的水平。 ( 3 ) 大卫李嘉图的工资理论。他从劳动价值论出发论证了工资和利润的相 互关系，说明劳动创造价值在工人和资本所有者之间进行分配，前者得到工资， 7 后者得到利润。工资的升高或降低，只会引起利润的减少或增加，但不能影响商 品的价值。李嘉图的工资规律是以马尔萨斯的人口论为基础的。两个学说的结合 而成的劳动理论，其核心是设法降低一国过高的人口增长率，以求实现其长远福 利。 c 工资基金理论( 1 9 世纪中叶) 工资基金理论是由约翰s 穆勒提出的。该理论的主要观点是工资不是由生 存资料决定的，而是由资本决定的。工资是资本家全部资本的一部分，是资本家 的资本用于补偿机器设备消耗、购买原材料等生产资料耗费以后的剩余部分。工 人所能得到的工资总量是固定不变的，这个不变量构成了工资基金。这种情况意 味着，工人们为提高工资所做的任何努力都是没有意义的。因为工资基金已经确 定不变，如果工人们通过种种努力，比如通过组织工会，组织罢工，把一部分工 人的工资提高了，那就造成了另部分没有参加工会、没有参加罢工的工人的工 资下降。按照穆勒的理论，国家制定最低工资法也是没有意义的。国家制定的最 低工资法保护了少数收入最低的工人，就损害了多数工资比较高的工人利益，这 就是工资基金理论的结论。 2 2 2 现代西方经济学工资理论 现代西方经济学关于工资理论的研究是分配理论的一个部分、而分配理论的 核心是社会各阶层之间收入的分配与生产要素价格有关。社会各阶层居民提供了 生产要素，他们据此获取收入。所以，分配就是指劳动者提供生产要素后所得到 的收入及其在总收入中所占的份额。 在研究过程中，经济学家们在1 9 世纪早期把生产要素分为土地、劳动和资 本三种，其所有者是地主、劳动者和资本家三个阶级，这三个阶级的收入分别是 地租、工资和利润( 包括利息) 。随着资本主义的发展，市场经济日趋成熟，企 业所有权与管理权实现了分离，出现了职业经理人阶层。于是，在西方经济学中， 生产要素变成了四个，在原有的基础之上增加了企业家才能。分配框架重新搭建， 利润被视为企业家才能的报酬，利息则是资本所有者的报酬，工资是劳动者的报 酬，地租是地主的报酬。在这样的分配框架下，现代西方经济学的工资理论最具 代表性的当数边际生产力工资理论、均衡价格工资理论、集体谈判工资理论、人 力资本理论、分享工资理论。 8 a 边际生产力工资理论( 1 9 世纪末2 0 世纪初) 边际生产力工资理论是由美国经济学家约翰克拉克于1 9 世纪末首次提出 来的。他把旧庸俗经济学的资本生产力论和1 9 世纪7 0 年代的边际效用论结合起 来构成了边际生产力论作为分析工资的基础。他认为，在资本数量不变的情况下， 工资水平取决于工人人数。工人人数越多，则工资水平越低：反之工人人数越少， 则工资水平就越高。在完全竞争的市场上，每个雇主都会按照边际生产力规律决 策劳动力的最优雇佣数目。组织对劳动力的需求，取决于劳动力创造的边际收入， 主要是收益递减规律和均衡规律发挥作用的结果。收益递减规律限制了任何一个 能和其他生产要素结合而带来收益的要素的数量。如果最佳某个生产要素，比如 劳动力超过限度，而其它要素保持不变，则利润就会等比例地减少。 边际生产力理论开创了工作问题研究的全新领域，它从企业与生产厂商的角 度进行微观分析，建立起工资和生产率之间的本质联系。 b 集体谈判工赘理论( 2 0 世纪中期) 该理论认为，由于工会的作用，完全竞争劳动力市场模型让位于非完全竞争 劳动力市场模型。工资不再由劳动力市场上的供求关系来确定：而是由工会组织 代表劳动者和资本家通过集体协议的方式来确定。 c 均衡价格工资理论 马歇尔在其著名的经济学原理一书中以供求均衡价格论为基础，建立起 均衡价格工资理论。他从劳动力供给、需求两方面来阐明工资的决定，工资水平 由劳动要素的均衡价格决定。它将注意力从分配份额的大小转向稀缺性资源的配 置，特别注意要素投入报酬与要素生产贡献间的联系。他把企业家的经营管理才 能作为劳动、资本、土地并论的第四生产要素，认为对他的报酬就是利润。马歇 尔的收入分配理论在西方经济学领域影响很大，很长时间居于主导地位。从一定 意义上讲，马歇尔的分配理论奠定了经济学中工资理论的基础。 d 分享工资理论 2 0 世纪8 0 年代初，马丁威茨曼出版了分享经济一书，在西方经济学 界产生了巨大的影响。威茨从企业工资报酬的分配制度入手，解释、分析滞胀 产生的原因，寻找对付滞胀的良药，提出了一个不同于传统经济学的全新的工资 理论分享工资理论。根据英国经济学家米德的研究，分享制有员工持股计划、 9 利润分享制或收益分享制、劳动管理的合作制和有差别的劳动资本合伙制等形 式。其中，最为主要的是员工持股计划和利润分享制。 e 。人力资本理论 人力资本理论提出是美国经济学家西奥多舒尔茨，后来加以发展的是加 里贝克尔。 对于个体劳动者来说，一个人的人力资本含量越高，起劳动生产率就越高， 边际产品价值也越大；反之，其劳动生产率越低，边际产品价值也越小。对于劳 动力市场而言，人力资本含量高的劳动者应该得到较高的工资和待遇，充分体现 了人力资本的价值增值性。只有使每个劳动力的人力资本价值都得到充分体现， 社会总体劳动力资源才能得到有效配置，即实现所谓的“帕累托最优。好1 f 效率工资理论 效率工资理论是薪凯恩斯主义经济学家为解释非自愿失业现象而提出的一 种理论模型。但对效率工资理论进行了突破性研究并使之系统化的却是阿克洛夫 和叶伦。他们认为，组织支付高于市场工资率的工资，可能有助于组织实现更高 的效率。这一效应可能通过两种方式实现：一是在目前的员工中激发出更高的努 力水平( 激励效应) ；二是在一开始就吸引来更高素质或者更加尽职的员工( 分 选效应) 。它的核心内容就是要确定工资影响生产效率的确切机制，它的分析起 点就是假设雇员的生产效率随组织支付的工资水平波动而变动。 2 3 管理学视角下的薪酬理论研究 在管理学的研究视角下，员工的需求是多维度的。因此，为了换取员工在工 作中的更大的投入，组织在构建薪酬制度时不仅要考虑如何在经济方面满足员工 的需求，还应考虑如何在精神层面去满足员工的需求，以求得薪酬与其他非经济 报酬之间的有效整合，达到综合激励员工，留住关键员工和引导员工行为的目的。 2 3 1 内容型激励理论 a 需要层次理论 马斯洛是著名的心理学家和行为学家，他于1 9 4 3 年和1 9 5 4 年先后发表了人 类动机理论与动机和人两部著作，阐述了他的需要层次理论。他认为人们 都存在生理、安全、社会、尊重和自我实现这五个层次的内在需要，入的行为是 受其内在需要的状况所激励的。大多数人在一定社会组织中的工作和回报是其满 1 0 足内在需要的主要路径和源泉。人的内在需要周而复始地需要满足，人们未满足 的主导需要的满足程度，将决定人们的动机、行为和情绪。始1 b 双因素理论 美国心理学家赫兹伯格在对美国匹兹堡地区的2 0 0 多位工程师、会计师进行 了深入的访问和调查的基础上提出了双因素理论。他认为，人们受到保健因素和 激励因素两类因素的激励。保健因素带给人们的是一种低层次的激励，主要满足 人的生理、安全等需要。如果缺乏时，会引起人的不满意感，阻碍正常行为。激 励因素带来的是一种高层次的激励，主要满足人们的尊重和自我实现需要，只有 具有时，才可持久保证人们的工作积极性，提高绩效水平和工作满意度。 2 3 2 过程型激励理论 a 公平理论 公平是薪酬系统的基础。分配的公平性是指员工对薪酬分配制度与实施过程 是否公正、公平的判断、看法和感知。一般情况下，当员工认为薪酬分配是公平 合理时，才会对所得薪酬产生满意感，薪酬才能发挥积极作用。 史坦斯亚当斯创立了公平理论来解释人们的公平感是如何影响人们的行为 的，较好地说明了分配的公平性感知与员工后续作为的关系。亚当斯发现，员工 通常会进行紧密相伴的两种对比。其一是把自己对工作的投入和所得进行比较 ( 即绝对报酬) ：其二是把自己对工作的投入和所得之比与他人的投入和所得之 比相比较( 即相对报酬) ，人们的第二种比较倾向更为强烈和明显。员工的工作 积极性不仅受到绝对报酬的影响，更重要的是受到相对报酬的影响。其中，投入 主要包括工龄、性别、所受的教育和训练、经验和技能、资历、对工作态度等方 面因素。所得主要包括工资水平、机会、奖励、表扬、晋升、地位以及其他报酬。 1 7 l 按照亚当斯的理论，如果当事人与他人进行比较后，感觉公平则相安无事： 如果当事人感到不公平时，就会产生一种恢复公平的愿望，并采取相应的行动， 常常会把精力放在修正这种不公平上，而不使其工作上。这一理论认为需要认识 到员工“真实的或感觉到的不公平，并保持一个让员工感到公平的组织环境。 这一理论对企业的薪酬分配具有重要指导意义。 b 期望理论 期望理论最早是由美国人托马斯和列文在1 9 3 2 年提出的，后来由美国心理 学家弗罗姆将其应用到管理学中。1 9 6 8 年，波特一劳勒提出了新的期望理论， 与最初的的模型有很大的改进。他认为，人们选择做或不做一件工作或者受到激 励与否，主要基于三个具体因素：其一、员工对于自己完成该项工作能力的知觉； 其二、员工的期望，作了这件事会带来奖赏的知觉：其三、员工对奖赏的知觉或 报酬的偏好。 c 。目标路径理论 1 9 9 0 年洛克和莱沙姆提出了目标路径模型。他认为，指向一个目标的工作 意向是工作激励的主要源泉。当人们在朝向目标努力的过程中受到有价值的奖 励，会促使他再为新的、困难的目标而努力：如果一个人达到了一个困难目标后 没有受到奖励，以后就可能较少为新的困难目标而努力了。个体为实现目标作的 努力和行为水平受个体对目标的接受程度和对达到目标的兴趣程度的影响。对目 标的接受程度越高，兴趣越大，则努力的程度就越强。 d 代理理论 企业的不同荆益相关群体之间存在着利益差异和目标分歧，有效的薪酬制度 能使不同人们的利益和目标一致起来。企业的管理人员、普通员工与股东在资源 的使用价值、对待风险和决策的基准都可能不同，存在着这样三种基准类型的代 理成本。薪酬设计的关键问题之一，是使这些代理成本最小化。通过缔结行为导 向性契约( 如绩效工资制度等) 和结果导向型契约( 如利润分享计划、佣金制、 股票选择权计划等) ，可以设法把代理人( 企业管理者等) 的风险、回报与委托 人( 股东等) 目标和利益结合起来，使委托人和代理者的利益与目标一致化，通 过适当的报酬来平衡风险，引导和激励员工的绩效咖。 2 4 国有企业常用的薪酬制度 国有企业中常用的薪酬制度为岗位工资制度、结构工资制度、岗位绩效工资 制度和近几年才发展起来的年薪制。 岗位工资制：岗位工资是国家按照工作岗位的技术复杂性、劳动繁重性和责 任大小规定的职工工资标准。实行岗位工资制度无须制定技术等级标准，但各个 岗位都规定有明确的职责范围和技术要求。岗位工资制度这个特点决定了它比较 适合机械、电子、化工、轻工业等部分行业的部分工种，特别适合于流水线上不 同工种不同工序的特点。 结构工资制：结构工资制是根据工资的各种职能，将职工工资化为几个部分， 分别确定劳动报酬的一种工资制度。各个构成部分都有其质和量的规定，各有其 职能作用。企业实行结构工资制度主要是在1 9 8 5 年机关事业单位实行了以职务 工资为主的结构工资以后开始的。结构工资一般由基础工资、职务工资、工龄工 资、效益工资四个部分构成。 岗位技能工资制：岗位技能工资制是以按劳分配为原则，以加强工资的宏观 调控为前提，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价 为基础，以岗位和技能工资为主要内容的企业基本工资制度。 年薪制：年薪制是以经营者为实旌对象，以年度为考核周期，根据经营者的 经营业绩、难度与风险合理确定其年度收入的一种薪酬制度。年薪制薪酬组合可 以包含基本年薪、收益年薪、股权收益、职位消费和保障收益。年薪制薪酬架构 所包含的这五种基本方式，可以根据企业经营者的需求特点、企业的具体实际情 况、激励主体的不同需要来进行选择组合，以发挥最大的激励和约束作用t 9 1 。 随着中国经济的不断发展，过去固有的薪酬制度显露出许多的弊端，如工资 水平低、平均主义、管理过死、工资标准舌等。目前，许多国有企业也纷纷开始 重新设计薪酬体系，逐步建立以岗位和绩效并重的薪酬制度。 1 3 3l y h b 集团公司薪酬体系现状及存在问题 3 1l y h b 集团公司简介 l y h b 集团有限责任公司原名l y h b 建设总公司，前身隶属于交通部公路五处， 成立于1 9 5 6 年。1 9 9 5 年在洛阳市公路管理局第一工程处的基础上组建l y h b 建 设总公司，同年经建设部批准，获得公路工程施工贰级资质，属洛阳市公路管理 局所属的公路工程施工企业。1 9 9 8 年取得建设部公路工程施工壹级资质。2 0 0 2 年，由洛阳市公路管理局下属的二、三、四工程处与l y h b 建设总公司共同组建 l y h b 集团。并于当年通过了由建设部组织的新标准资质就位，获得公路工程施 工总承包壹级资质和路基、路面、桥梁、土石方等四项专业承包壹级资质。 2 0 0 3 年6 月2 5 日，经洛阳市人民政府批准，同意将l y h b 建设总公司从洛 阳市公路管理局分离出来，组建l y h b 集团有限责任公司；2 0 0 4 年4 月1 日，洛 阳市交通局下发“关于组建l y h b 集团有限责任公司的通知，公司正式从洛阳市 公路管理局分离，成为自主经营、自负盈亏的企业，隶属于洛阳市国资委。集团 公司目前是集筑路、架桥、混凝土预制构件加工、机械设备修理等为一身的现代 公路工程施工企业。现有职工1 2 2 5 人，拥有各种机械设备九百余台，固定资产 5 3 5 2 3 6 7 万元，注册资金壹亿元。 2 0 0 2 年以来，集团公司实施“站稳河南，挺进西部疗的战略，先后承建了 省内外数条高速公路项目，例如：安徽省省道1 0 1 、3 0 3 宿州市过境公路第一合 同段、江西省景鹰高速公路项目b 2 合同段、阿荣旗至深圳国家重点公路( 周口 段) 周口至贾岭高速公路项目第十五合同段、河南新蔡至泌阳高速公路土建工程 n o 1 6 b 合同段、西部大通道包( 头) 北( 海) 线陕西境黄陵至延安高速公路第 二批路基、桥隧工程h 1 一2 0 合同段、二连浩特至河口国道主干线陕西省户县经洋 县至勉县公路( 第一期) 路基、桥隧工程第x h 一5 4 合同段、二连浩特至河口国道 ，- 主干线陕西省户县经洋县至勉县公路路面工程x h m 0 2 合同段。 目前，集团公司采用职能式组织管理模式下设8 个职能部门，拥有6 个控股 子公司。组织结构图见图3 一l 1 4 图3 一ll y h b 集团公司组织结构图 l y h b 集团公司目前职工总人数为1 2 2 5 人。根据年龄划分，其人力资源结构 为：2 0 至3 0 岁的占职工总人数的2 9 2 ，3 0 至4 0 岁的占职工总人数的4 2 4 ，4 0 至5 0 岁的占职工总人数的2 1 6 ，5 0 岁以上的占6 8 0 。 根据学历划分，其人力资源结构为：大专以下占4 8 8 ，大专占3 4 1 ， 本科占1 6 3 ，研究生占0 8 。以上分布如图3 2 ( a ) 、( b ) ： 图3 2 ( a ) 年龄结构图 图3 2 ( b ) 学历结构图 3 2l y h b 集团公司的s w o t 分析 3 2 1 企业的机会 a 国家高速公路网的规划给公路施工企业带来发展机遇 为满足经济社会发展和交通运输远景需求，国家计划交通行业将在本世纪头 2 0 年实现新的跨越式发展。到2 0 1 0 年，公路交通紧张状况全面缓解，对国民经 济发展制约全面改善；到2 0 2 0 年，公路交通基本适应国民经济和社会发展需要， 为全面建设小康社会、适应人民群众雏形的需求提供更畅通、更安全、更便捷的 1 6 交通运输条件。2 0 1 0 年公路交通的阶段发展目标是：全国公路总里程力争达到 2 1 0 万 - 2 3 0 万公里，全面建成“五纵七横 国道主干线。 2 0 0 5 年1 月1 3 日国家发改委和交通部联合举行新闻发布会，正式向媒体和 社会公布了刚由国务院审议通过的国家高速公路网规划。根据规划，我国将 利用3 0 年的时间，投资2 万亿元人民币，建成总长8 5 万公里的国家高速公路 网络，包括7 条首都放射线、9 条南北纵向线和1 8 条东西横向线，以及5 条地 区性环线、2 段并行线和3 0 余段联络线，简称“7 9 1 8 网。该高速公路网建成 之后，将把我国人口超过2 0 万的城市全部用高速公路连接起来，覆盖1 0 亿入口， 将实现东部地区平均3 0 分钟上高速，中部地区平均1 小时上高速，西部地区平 均2 小时上高速的快速出行。该规划的实施将会给路桥施工企业带来广阔的发展 空间。 b 国家实施中部崛起战略对区域经济发展的促进 2 0 0 6 年4 月，国务院出台了关于促进中部地区崛起的若干意见，并出台 了3 6 条政策措施，提出要把中部建成全国重要的粮食生产基地、能源原材料基 地、现代装备制造及高技术产业基地以及综合交通运输枢纽。中部崛起成为继东 部沿海开放、西部大开发和振兴东北等老工业基地之后的又一重要的国家经济发 展战略。尤其是将中部建成“综合交通枢纽 这一设想的提出，为在河南本省公 路施工市场有品牌及区位的优势的l y h b 集团公司的发展带来了潜在的发展机 厶 z ；0 3 2 2 企业存在的威胁 a 众多的竞争主体导致行业利润率下降 从2 0 0 1 年7 月至今，中华人民共和国建设部根据中华人民共和国建筑法 和建筑业企业资质管理规定( 建设部令第8 7 号) ，先后4 次，审查批准的4 0 0 0 余家资质就位的建筑业企业。其中能够从事公路建设的施工企业为1 0 0 0 余家， 一级以上资质为6 1 9 家。目前国内公路建设市场仍为劳动密集型产业，竞争主体 太多，竞争非常激烈，行业利润率下滑严重。 b 。高速公路市场准入门槛的提高 国家建设部出台的相关政策提高了公路建设市场进入的门槛。比如。要求工 程项目合同履约保函不能使用银行担保，必须采用工程总造价3 的现金担保形 1 7 式。以及把工程质量保证金的归还期限推迟到5 年。这些规定都将占用大量施工 企业的资金，将中小施工企业挡在了工程总承包的门外。 虽然路桥施工市场非常广阔，但是不可能容下6 1 9 家这么多的施工企业，并 且这个数字还在增加。所以，国家一方面在扩充着竞争的队伍，一方面又不断出 台政策淘汰落后的企业。这就迫使施工企业通过加强管理来提高自身的效益，通 过不断的积累来保存自己的实力。 3 2 3 企业具有的优势 a 多元化的优势 l y h b 集团公司现有业务模块已经覆盖了以公路、桥梁施工为核心的多个专 业环节。除具备公路工程旌工总承包壹级资质外，还具有路基、路面、桥梁、土 石方等四项专业承包的壹级资质。此外孑公司还具有公路绿化工程二级、公路养 护工程甲级的资质。各专业环节都积累了丰富的经验和能力，具备了较强的施工 总承包能力和施工管理能力。同时随着公司的不断发展和积累，公司已开展了高 速公路的投融资管理项目，开始尝试从公路施工向公路投资建设和运营管理方向 上发展。 b 区域内品牌的优势 l y h b 集团公司前身隶属于国家交通部公路总局第五工程处，主要负责河南公 路、桥梁的建设，在河南市场素有“王牌军 的美誉。完成了省内多条高速公路 及特大桥的建设，受到河南省建设厅及其它业主的广泛好评，在区域市场内形成 了一定的品牌知名度。乘国家中部崛起战略的东风，公司在河南区域市场里还是 有很