（工商管理专业论文）m公司薪酬设计研究 (2).pdf

摘要 摘要 薪酬管理作为人力资源管理体系中的重要部分，成为企业运作中的重要一 环。成功的薪酬管理不仅为企业招来优秀的员工，更能将优秀的人才长久留在 企业，为企业的发展贡献更大的力量。此外，在企业的运行过程中，人工成本 在企业成本中占有很大比例。薪酬管理是否有效将会直接影响企业的产品或服 务在市场上的竞争力，进而对企业的盈利具有至关重要的影响。 本文以m 公司为研究对象，通过对薪酬理论的充分学习和深入探讨，在研究 了传统薪酬理论和新兴薪酬理论的基础上，针对m 公司的薪酬现状和现行分配制 度进行分析。通过对m 公司员工进行现有薪酬体系满意度问卷调查统计出一手数 据，同时结合访谈法等了解员工的真实想法。通过一系列调研，对m 公司现有的 薪酬体系进行重新再设计，通过对每个岗位的具体分析，确定每个岗位具体的 工作内容和工作目标；通过职位评价确定每个岗位的相对价值，为薪酬设计提 供数据支持，从而对m 公司有了全面、深入的认识，为薪酬体系的再设计提供事 实和理论支持。 根据薪酬设计原则，针对公司不同层次、不同需求的员工设计相适应的薪 酬福利模式和相应的薪酬制度。通过对m 公司现有人力资源状况和薪酬体系现 状的分析，参考相关的薪酬理论，结合房地产行业自身行业的特点，选择合适 的薪酬结构，对各种不同的岗位和人员，设计出符合公司实际又、多层次、灵 活、公平的薪酬体系，如对高层管理人员实行年薪制，高层管理者的工资与公 司经营业绩挂钩，其工资和年净利润率成正比发放；普通管理人员实行结构工 资制；工程技术人员实行技能工资；其他人员实行岗位工资，从而使得新的薪 酬制度真正具有针对性，适应性，更好的留住优秀人才，促进企业的稳定、快 速发展。 为了配合新的薪酬体系的顺利实施，在定量分析和定性分析的基础上，提 出一系列配套措施如由成立薪酬改革推行小组，由公司的总经理出任领导，再 借由董事长的名义向公司全体员工将新实施的方案进行告知，同时向员工详细 说明确保薪酬改革的具体落实。建立有效的反馈机制将企业目标和员工需要有 i 瘸璺 机结合起来，使得新的薪酬设计既可以满足企业的发展目标，也可以满足员工 对企业的期望。同时结合有效的考核和培训机制，将薪酬再设计积极落实到实 处。由于时间和篇幅的局限，本文难免有疏漏之处，最后结论指出有待后续改 进和完善之处。 【关键词】薪酬管理；绩效考核；薪酬设计 【研究类型】应用研究 a b s t r a c t s a l a r ym a n a g e m e n t ，h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ts y s t e ma st h e i m p o r t a n tp a r t , a sa ni m p o r t a n tp a r to fe n t e r p r i s eo p e r a t i o n t h es u c c e s s o tt h es a l a r ym a n a g e m e n tn o to n l yf o re n t e r p r i s er e c r u i te x c e l l e n ts t a f m o r ew i l lb ee x c e l l e n tt a l e n t s l o n gs t a yi ne n t e r p r i s e ，f o re n t e r p r i s e s c o n t r i b u t i o nt ot h e d e v e l o p m e n to fm o r ep o w e r i na d d i t i o n i nt h e e n t e r p r i s eo fo p e r a t i o n ，i a b o rc o s t si nt h ee n t e r p r i s ec o s to fv e r yl a r g e p r o p o r t i o n s a l a r ym a n a g e m e n tw i l ld i r e c t l yi n f l u e n c ew h e t h e re f f e c t i v e e n t e r p r i s ep r o d u c t so rs e r v i c e si nt h em a r k e tc o m p e t i t i o n ，a n ds t r i v et o e n t e r p r i s e sp r o f i th a sv e r yi m p o r t a n ti n f l u e n c e t h i sp a p e rt om c o m p a n ya st h er e s e a r c ho b je c t ，a n dt h r o u g ht h e t h e o r yo fl e a m i n ga n ds a l a r yf u l l yd i s c u s s e d ，i nt h es t u d yo ft r a d i t i o n a l s a l a r yt h e o r ya n dt h et h e o r yo fe m e r g i n gs a la r y ，b a s e do nt h ec u r r e n t s i t u a t i o na n dm c o m p e n s a t i o nc u r r e n td i s t r i b u t i o ns y s t e ma n a l y s i s t h r o u g ht ot h em e m p l o y e e s c o m p e n s a t i o ns y s t e me x i s t i n gs a t i s f a c t i o n s u r v e ys t a t i s t i c s as k i l l d a t a ，a n dc o m b i n i n gw i t ht h eq u e s t i o n n a i r e u n d e r s t a n d i n gs t a f fr e a lt h o u g h t s t h r o u g has e r i e so fr e s e a r c h ，o fmt o t h ec o m p a n y s e x i s t i n gs a l a r ys y s t e mt o d e s i g na g a i n ，t h r o u g ht h e a n a l y s i so ft h es p e c i f i ct oe a c hp o s i t i o n ，t om a k es u r et h a te a c hp o s t s p e c i f i cc o n t e n ta n dw o r kt a r g e t ；t h r o u g ht h ej o be v a l u a t i o nt od e t e r m i n e t h er e l a t i v ev a l u eo fe a c hp o s t ，f o rp a yd e s i g np r o v i d e st h ed a t as u p p o r t ， a n dt oh a v eac o m p r e h e n s i v em ，i n d e p t hu n d e r s t a n d i n g ，c o m p e n s a t i o n s y s t e mf o rt h ed e s i g no ff a c t sa n dt h e o r i e sp r o v i d em o r es u p p o r t a c c o r d i n gt ot h es a l a r yd e s i g np r i n c i p l e ，a g a i n s tt h ec o m p a n ya n d d i f f e r e n tl e v e l s ，d i f f e r e n tn e e d so fe m p l o y e e st oa d a p tt h ed e s i g ns a l a r y w e lf a r em o d e la n dt h ec o r r e s p o n d i n g s a l a r ys y s t e m i no r d e rt om a t c ht h e s m o o t h i m p l e m e n t a t i o no ft h en e wc o m p e n s a t i o ns y s t e m ，a n dt h e q u a n t i t a t i v ea n a l y s i sa n dq u a l i t a t i v ea n a l y s i s ，a n do nt h eb a s i so f a b s t r a c t p r o p o s e das e r i e so fm e a s u r e st oe n s u r et h a tt h er e f o r mo fs a l a r ya n d m a n i f e s t a t i o n d u et ot h el i m i t a t i o n so ft i m ea n ds p a c e ，t h i sp a p e rh a st o a v o i di n a c c u r a c i e s ，t h ec o n c l u s i o np o i n t so u tt h a tt ob et h ep l a c eo fa n y s u b s e q u e n ti m p r o v e m e n t 【k e yw o r d s 】s a l a r ym a n a g e m e n t ；p e r f o r m a n c ea s s e s s m e n t ；s a l a r y d e s i g n t h e t y p eo f r e s e a r c h】a p p l i e dr e s e a r c h i v 1 引言 1 引言 自古以来，贤哲政要均知人才的重要性。“为政之要，唯在得人”唐太宗把“得 人”看成是“为政的关键”。清康熙帝的“政治之道，首重人才”，也说明了把人才 摆在治理国家的首要位置的重要性。企业的经营亦是如此，毫无疑问，人力资 源开发与管理在企业发展中具有举足轻重的作用。 薪酬管理作为人力资源管理体系中的重要部分，成为企业运作中的重要一 环。成功的薪酬管理不仅为企业招聘来优秀的员工，更能将优秀的人才长久留 在企业，为企业的发展贡献更大的力量。此外，在企业的运行过程中，人工成 本往往成本中占有很大的比例。薪酬管理是否有效将会直接影响企业的产品或 服务在市场上的竞争力，进而对企业的盈利具有至关重要的影响。 1 1 选题背景及意义 1 1 1选题背景 随着社会生产力的高度发展，随着世界进入全球化和知识经济时代，管理 也正由科学管理进入文化管理时代。社会的深刻变化，使人的个性和需求以及 所处的环境都出现了明显的差异，单一的、固化的传统薪酬制度无法对全体员 工起到激励效应的最大化。近几年房地产行业的迅速发展，但是与之相配套的 人才培养制度却远远低于行业发展的速度，缺乏专业人才以及人才流动性过大， 都是房地产企业亟需解决的问题。 1 1 2 选题意义 薪酬设计是现代薪酬管理制度的重要组成部分，也是薪酬管理中至关重要 的一环。如何满足员工的个性化需求，提高其对薪酬制水皮的整体满意程度， 成为薪酬设计的重要考虑因素，建立科学合理的薪酬体系，是实现薪酬管理效 能最大化的重要保证，是企业吸引人才、留住人才、充分发挥人才价值以及增 强企业核心竞争力必不可少的管理手段。 本文选择m 房地产公司的薪酬作为研究对象，以对m 公司的问卷调查为基 3 i 引言 础，通过对公司目前现行的薪酬制度进行详细分析，及时发现问题并找到解决 问题的办法，从而提出薪酬再设计的新思路。因此，本文的研究具有一定的现 实意义。 1 2 研究思路和方法 1 2 1 研究思路 通过阅读国内外大量文献资料，以及对d m 房地产公司的员工现有薪酬情 况进行问卷调查，在取得大量理论依据和现实情况相结合的基础上，本文重点 探讨以下问题：d m 房地产公司现有薪酬体系设计存在那些问题；结合企业及员 工情况有针对性的对现有薪酬体系进行再设计。最后再以上分析结果的基础上， 结合公司实际情况提出再设计的薪酬体系的配套实施措施，从而将薪酬再设计 落实到实处。 本文要完成以下预期目标：( 1 ) 调查问卷设计：通过本问卷调查了解企业 员工的基本构成以及员工对现有薪酬体系的真实看法及对现有问题的建议。( 2 ) 在分析调查问卷数据的基础上，结合企业实际情况及员工构成，对企业现有薪 酬体系进行再设计，以更好的促进公司的稳定发展。 1 2 2 研究方法 本文通过文献法、问卷调查法、访谈法等研究方法，通过理论研究和实证 分析研究相结合、定量与定性分析相结合的思路，经由工作分析和工作评价， 详细分析每个工作岗位所需要的技能以及人才配备，从而决定其最终的薪酬模 式。考虑公司内部因素的同时，也综合平衡其外部市场价值，从而达到内外平 衡，制定出科学合理又符合实际的薪酬体系。 1 3 内容框架 本文内容分为六个章节第l 章引言部分，简要介绍本文研究的主题以及研 究的背景和意义。第2 章薪酬体系设计综合理论部分，简要介绍薪酬概述以及 4 1 引言 薪酬理论，同时扼要介绍国内外有关薪酬理论的研究成果，为后面的研究工作 给出理论和方法的支持。第3 章m 公司现有薪酬管理现状，通过对m 公司简介、 组织结构人员构成、现有薪酬制度等方面剖析了其目前的薪酬管理现状，发现 问题并进行研究分析。第4 章m 公司薪酬体系再设计，通过对m 公司现状的分 析，针对公司目前薪酬制度存在的问题结合理论与实际找到适合的解决办法， 从而提出对薪酬改进的再设计方案。第5 章m 公司薪酬体系再设计配套实施方 案，为了配合新的薪酬体系的实施提出一系列配套措施。第6 章结论，因篇幅 有限、时间有限，薪酬再设计的方案、实施难免会有所疏漏，此章总结文中有 待完善之处。 5 2 薪酬体系设计综合理论 2 薪酬体系设计综合理论 2 1 薪酬概述 2 1 1 薪酬的概念 薪酬是组织对员工提供的劳动或者劳务回馈的多种形式的酬劳或者酬谢。 薪酬是劳动力价格的支付形式，在市场经济环境下同时有时人力资本竞争的价 格表现。它一般由经济性薪酬和非经济性薪酬两部分构成。经济性薪酬是指薪 酬中以物质形式存在的部分，一般区分为直接薪酬和间接薪酬两部分。 2 1 2 薪酬的构成 薪酬由经济报酬和非经济报酬构成，经济报酬是指外在的货币化报酬，即 基础报酬、福利津贴和其他一些货币报酬。其中，基础报酬主要由工资和奖金 构成，福利津贴主要由公共福利、个人福利、住房津贴、餐饮津贴等内容构成。 非经济性报酬是一种附加报酬，一般以非货币化的形式存在，它来源于工作任 务本身报酬中不能直接获得那一部分，隶属于隐性的酬劳，分为职业性奖励( 职 业安全、自我发展、和谐工作环境和人际关系、晋升机会等) ，以及社会性奖励 ( 由社会地位象征、表扬肯定、荣誉、成就感等因素构成) 。参看图1 1 薪酬体 系模型。基础薪酬一般被划分为基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬三部分。 2 1 2 1基本薪酬 基本薪酬有两种形式，一是岗位薪酬，是指公司根据员工对组织提供贡献 的边际效应支付给员工的酬劳：二是技能薪酬，它依据据员工具有的实际工作 技能或能力提供给员工的报酬，这种报酬具有很大的稳定性。所以说对员工来 说基本薪酬是无可替代的，员工通过基本薪酬，得到稳定的收入，保障了最基 本的生存和生活权利。正因为有了基本薪酬，才为员工进一步的工作和生活保 驾护航。 6 2 薪酬体系设计综合理论 2 1 2 2 可变薪酬 可变薪酬也称为浮动薪酬或奖金，它取决于员工的工作绩效，由于组织中 人员技能、思想水平等的不同也使得每个员工的可变薪酬不尽相同。由于各种 主客观原因存在，员工之间的业绩往往存在较大的差异，而可变薪酬则可以用 来平衡绩效和薪酬之间的关系，使之建立其更为直接的关系。其中所指的业绩 不但可以是组织中某个人的工作绩效也可以指组织中的某个团体或者某组织 的整体业绩。由此可见，可变薪酬的引进可以极大的激励员工的工作积极性， 更大程度上也促进了组织目标的高效、快速的实现。 2 1 2 3 福利津贴 福利津贴不同于基本薪酬和可变薪酬，它的计算不是以员工的工作量和时 间来确定，而是作为基本薪酬和可变薪酬的一种补充，大部分以非现金的形式 发放给员工，是薪酬手段的一种补充。一般由带薪假期、各种保险( 如五险一 金) 、以及组织内部的福利政策所组成。这部分福利费用一般采取企业单独承担 或者企业与个人共同承担支付的形式进行。福利津贴一般以非现金的形式发放， 在一定程度上做到了合理避税，也使得员工的未来的生活增加了更为坚实的保 障，更有利于人员的稳定性和企业的长期发展。同时各种福利政策的不断完善 也在很大程度上为企业和个人在遇到突发事件时提供更多的安全保障。 2 1 3 薪酬的功能 2 1 3 1 保障员工生活的功能 作为生产要素之一，劳动力通过对产出的边际贡献获得薪酬。薪酬成为劳 动者收入的重要组成部分，满足其最基本的衣食住行等生存需要，使其劳动力 得以延续，同时，也进一步为其生活质量的提高提供有力的收入来源。这是其 他任何一种收入所无法比拟和替代的。它满足劳动力的基本生存需要，不同劳 动力之间的工资差距也使得他们可以享受更高层次的需要，如还可以为员工提 供受教育、日常娱乐、人际交往等各方面的有力保障。 2 1 3 2 激励员工的功能 员工的工作技能、工作态度以及工作产生的业绩的不同都会导致他们之间 7 2 薪酬体系设计综合理论 的薪酬水平的差距，员工对这种差距的感知会使员工进行自互相对比和自我反 省，进而影响到他们下一步工作安排的变化或者改进，为了得到更高的薪酬会 促使他们趋利避害，更加努力的提高工作技能，端正工作态度，改进工作方法， 从而对员工的工作产生积极的激励作用。正是因为员工之间这种对薪酬水平的 比较，而后通过努力获得公平、平衡的薪酬水平的做法，促使了员工的进步， 给企业带来长足发展。当员工得到比别的同事更高的薪酬水平时，他会觉得自 己的工作技能和水平以及自己的工作价值得到了更大的肯定。根据马斯洛的需 求理论，当员工的低层次的需求被满足后，就会有更高层次的需求，就会要求 更高的薪酬、福利水平，会更加注重个人价值在工作中的实现，也更会注重企 业对个人价值的认可。这时，企业就要足够重视不同员工的不同阶段的不同层 次的薪酬需求，制定出适合的薪酬策略。如果企业没有及时注意到员工的这些 需求的变化，那么很可能会挫伤员工的工作积极性，导致工作效率低、人员流 动率增加、人际关系紧张等问题出现。 2 1 3 3 改善企业业绩的功能 企业的薪酬水平体现了组织对员工工作进行激励的水平，也决定了员工的 工作效率、工作态度、归属感和对组织的承诺度的水平。这也大大影响到企业 整体的工作能力和工作效率。只有制定科学合理的薪酬体系，通过严谨科学的 绩效考核手段来表明企业对员工工作的期望，希望他们要有端正的工作态度、 娴熟的工作技能及优异的工作业绩和良好的人际关系等，只有达到企业要求、 为企业做出更大贡献的员工才会得到公司更大的认可和更高的薪酬水平，只有 这样的员工才是企业所真正需要和想要激励的。通过向员工传达这样一种态度， 积极引导员工不断改善工作技能、提高工作效率、增加人际合作、为企业发展 共享更多，使得员工的发展始终围绕企业目标而进行，使得企业有更长远发展。 相反，如果企业没有合理、公正的薪酬体系来激励员工工作，那么这些不公正 和不合理就会导致员工的行为与企业目标背道而驰，采取危害企业利益的行为， 导致企业发展缓慢甚至停滞不前。由此，企业应该积极探索建立公平合理、科 学的薪酬水平，制定合理的薪酬制度，使得薪酬管理为企业的发展提供有力保 障。 2 1 3 4 吸引与保留人才的功能 8 2 薪酬体系设计综合理论 人才是企业立身之本。人在企业经营中占据最重要的部分，是企业战略实 施的基础，没有人，何谈企业经营? 薪酬是人得以生存的保障，所以没有薪酬， 企业经营也没有了人，一切都无从谈起。一个企业的薪酬水平决定了这个企业 所招聘人才的质量和数量，也决定了企业人力资源的保有量。制定一套既有内 部公平性又有外部竞争力的薪酬体系，不仅能够提供有吸引力的货币报酬，而 且还能够为吸引目标人群的特别需要提供各种非货币形式的报酬，从而体现出 对员工的人文关怀。在一些高科技企业当中，除了提供必要的高薪以外，还必 须能够提供良好的研究与开发环境，包括一流的设备、研发团队、资金支持等。 另外，还应该关心科技人员的家人安置、住房解决以及子女教育等等。只有这 样，才能够吸引与留住最优秀的人才。薪酬体系是企业人力资源管理体系的支 柱，在整个企业的人力资源管理中起到了领导、支持和诱导作用。薪酬管理在 人力资源管理中的支柱性作用，使所有的企业都高度重视企业的薪酬管理。成 功的薪酬管理可以支持公司的经营战略，吸引和保留公司所需要的优秀人才， 从而从人力资源角度创造企业可持续的核心竞争力。 2 1 4 薪酬的策略 企业设计薪酬首先必须制定出具有独特性、程序性、弹性以及透明性的薪 酬策略，以利于全体员工遵守执行，从而增强企业竞争力。我国目前所采用的 薪酬策略大致可以概括为以下五个方面 2 1 4 1 市场水平策略 薪酬的水平策略主要是指根据企业所处地区的人力市场薪酬水平和竞争对 手薪酬水平，来确定企业自身薪酬水平的薪酬策略。 2 1 4 2 市场领先策略 市场领先策略是指企业实行领先于市场的高薪酬策略。市场领先策略由于 可以为员工提供高额的工资回报，因而更容易吸引行业内的优秀人才，有利于 企业的快速成长。但是，其人工成本也会对企业造成一定压力。因此这种策略 往往被效益较高，而且处于成熟期的企业所采用。 2 1 4 3 市场跟随策略 9 2 薪酬体系设计综合理论 市场跟随策略不主张提供高额的工资水平，而是采取跟随的方式，向标杆 企业看齐。这是一种针对性极强的薪酬策略，既可以帮助企业避免付出过高的 人力成本，同时又可以吸引到优秀人才。 2 1 4 4 成本导向策略 成本导向策略则是以提供底薪水平为核心理念。以这种策略主导的企业其 薪酬水平将明显低于行业平均水平。成本导向策略以节约成本为主要目的，这 种策略多用于对技能要求不高，劳动力密集型的行业，或者企业实力不足时的 一种权宜之计。 2 1 4 5 混合型薪酬策略 混合型薪酬策略是将以上几种策略综合运用于同一个公司中，只是针对不 同部门、岗位和人才，会采用不同的具体策略。这样会使公司在薪酬管理中更 加灵活，具有针对性。 2 i 5 薪酬结构策略 薪酬结构策略主要是指根据企业自身薪酬结构中固定薪酬与浮动薪酬比例 的不同进行划分的薪酬策略。 2 1 5 1 高弹性薪酬模式 高弹性薪酬模式是基本薪酬很低，而绩效薪酬所占比例较大的一种薪酬模 式，它较多的被期货公司、保险公司、销售公司等采用。这种薪酬关注的是短 期绩效。 2 1 5 2 高稳定薪酬模式 高稳定薪酬模式是基本薪酬模式占大头，而绩效薪酬比例很低的一种薪酬 模式。它通常用在公司白领、职能部门工作人员或其他绩效难以量化的单位。 这种薪酬方式关注的是企业的平稳运作和长期绩效。 2 1 5 3 调和性薪酬模式 调和性薪酬模式是兼顾弹性和稳定性的薪酬模式，是薪酬结构策略的中间 l o 2 薪酬体系设计综合理论 路线。在企业发展过程中，这种模式可以逐渐调整成以激励为主的薪酬模式， 也可以根据需要调整成以稳定为主的薪酬模式，所以具有很大的灵活性。 2 1 5 3 调和性薪酬模式 调和性薪酬模式是对企业中不同部门、不同岗位、不同人员采用各不相同 的薪酬结构。这种薪酬模式具有极大的适应性。例如，对于组织中的核心人才 或者岗位可以采用市场领先策略，而对普通人才、一般岗位就采用非领先策略， 使得人尽其才，物尽其用，既起到激励人才的作用，又可以企业合理节约人力 成本。使得企业薪酬模式具有很大灵活性和适用性。 2 2 薪酬理论 薪酬因为其牵涉因素众多，且在实际操作中又具有敏感性、政策性，不仅 牵涉到员工个人利益，也影响到企业、社会甚至国家经济的发展。所以薪酬管 理成为现代人力资源管理中最困难也是最重要的工作。因此，国内外众多学者 对于薪酬体系设计都做过大量研究，提出大量薪酬设计理论，下面将传统薪酬 理论进行简要阐述作为基础，对现代薪酬理论及新兴薪酬理论进行稍详尽的概 述为本文对m 公司的薪酬体系再设计找到理论依据及方法。 2 2 1 传统薪酬理论 2 2 1 1 马克思主义工资决定理论 根据传统的马克思主义的工资理论，它认为工资是资本主义社会的产物， 是资本社会所特有的现象，劳动力价值或劳动力价格通过转化形态形成工资， 在劳动力市场中，工资是通过劳动力费用和供求逐步形成。这个工资理论揭示 了资本主义社会中工资是资本家对工人的剥削和压迫，也揭露了资本主义工资 的变动规律。 2 2 1 2 西方古典经济学的工资理论 西方古典经济学派首创了古典经济学工资理论，其代表人物为：亚当斯密、 威廉配第。他们创立的早期工资理论，由于历史的局限，所以缺乏宏观性和系 2 薪酬体系设计综合理论 统性，但是作为借鉴，对我们研究现代工资研究仍然具有很大的作用。其中很 多理论已经成为当代工资理论的坚实理论基础。主要有工资差别理论、维持生 存工资理论、工资基金理论等。 2 2 1 3 西方现代经济学的工资理论。 西方现代经济学中的工资理论主要由美国的经济学家家克拉克和英国马歇 尔和美国的约翰克拉克、英国的庇古和多布以及美国经济学家西奥多、舒尔茨 和加理贝尔提出和发展起来的。大概包括边际生产力工资理论、集体谈判工资 理论、劳动力市场歧视理论、人力资本理论等。 2 2 2 现代薪酬理论 2 2 2 1 共享经济理论 共享经济理论是马丁魏兹曼在1 9 8 4 年提出的。该理论认为应该根据企业经 营业绩来决定员工的收入。同时，将员工的收入进行划分为两部分，一是稳定 的薪酬保障，二是根据企业利润进行再分配的利润分红基金。如果企业的利润 减少，当员工规模没有变化的情况下，那么工资水平就会相应下降。如果利润 不变的情况下，如果减少员工的数量，那么相应的就会增加工人的工资水平。 共享经济理论使得员工个人利益和企业整体利益紧密结合起来，让薪酬机 制的激励作用更加明显、更加强大，使得员工不但注重个人的利益收入，也更 加关注企业的长期发展和长期利益。这一理论是对传统工资制度的极大颠覆， 使得工资的刚性降低，灵活性增强。使工资随着企业的利润变动而变动，其主 要的方式为利润分红制度以及利润分成制度等，已经为国内外很多的企业所广 泛引用，也取得了比较成功的效果。 2 2 2 2 人力资本理论 人力资本理论是由加里贝克尔提出的。它主要以人力资本的内容和构成为 研究对象，通过对人力资本收入的效应进行分析，对不同的工资差别的内在原 因进行解释。该理论认为，人力资本主要有教育支出、卫生保健、以及相关资 料获取等的支出所构成，这些人力资本都构成了人力资本的成本。另外，也包 括了对员工劳动力消耗进行的补偿以及对员工在日常生活中的基本生活保障的 1 2 2 薪酬体系设计综合理论 支出，但是因为这是人生存所必须的支出，所以一般便会忽略不计。对人力资 本的投资主要的目的就是为了得到预期的收益，如果预期收益的现值低于投资 支出的现值时候，作为投资者的企业或者个人等才会做出投资的行为。 人力资本理论很好的阐述了组织中员工之间收入不同的原因，当外在的各 种因素不变的时候，人力资本的投入多少则就会导致不同劳动者之间收入的差 距和不断变化。这也就解释了为什么一般学历高、文化水平高的人他们的工资 水平一般比较高的原因了。 2 2 3 新兴薪酬理论 进入2 0 设计9 0 年代后，发达国家的企业薪酬管理理论出现了许多创新， 主要介绍以下四个方面。 2 2 - 3 1薪酬调查的重要性凸显 在发达国家，基于先进的企业管理理念，很多企业已经开始实行定期对员 工进行薪酬满意度调查，并且对取得的资料进行分析研究，并做出报告，为企 业后期薪酬制度的再制定和改革提供足够的基础资料和事实依据。 2 2 3 2 员工的长期激励计划 企业通过一些政策和措施引导员工去关心企业的长期发展和长远利益的取 得，对员工进行长期的激励计划。目前比较盛行的有员工股票选择计划、资本 积累项目、股票增值权计划、限定股计划、虚拟股票计划等。长期计划的实施 对象主要有两类：一是企业高层管理人员，因为对经营者的激励和行为约束更 有助于企业的长期稳定发展；二是一些高科技企业，为了防止员工一旦有了新 发明创造之后就脱离原有企业，也对员工实施长期激励。 2 2 3 2 增加收入中变动部分的比重 对员工的薪酬组成进行调整，把基础薪酬部分改为变动部分，让稳定收入 所占的比例缩小；使得薪酬中不固定的收入部分比例增加。而这部分不固定的 薪酬则根据员工对企业利益的贡献值的大小来确定。从而使得员工更加积极注 重自己的工作在企业长足发展中所做到的贡献，使得员工不但关心个人发展更 注重企业自身的发展。 1 3 2 薪酬体系设计综合理论 2 2 3 3 宽带薪酬制度 所谓“宽带薪酬制度”，就是企业把过去薪酬等级中的多个层级( 一般是十几 个薪酬等级) 减少到几个级别，同时，把薪酬级别中的薪酬变动范围扩大，改 变了薪酬系统的操作流程，形成新的薪酬系统。在这种薪酬设计中，员工不再 像以前一样，只能按照企业中唯一的薪酬等级垂直上升，而是可以在自己职业 生涯规划中，选择绝大部分时间，甚至是所有的时间都只处于一个薪酬宽带中。 他们可以在企业的薪酬体系中横向流动，只要他们在自己的岗位上不断创新、 不断提高自身工作技能，就可以承担更多的工作责任，从而提供更多的工作业 绩，那么他们就可以得到相应的更高的薪酬。即使他们仍热处于一个较低层次 的岗位上工作，也可以通过自身努力和能力的不断提升，来为企业提供更大的 贡献，从而得到更高的报酬。 1 4 3m 公司现有薪酬体系诊断分析 3m 公司现有薪酬体系诊断分析 3 1m 公司介绍 m 公司自1 9 9 5 年成立，总资产约2 5 亿元，投资开发建设一批房地产项目， 总占地面积7 0 0 余亩，总建筑面积4 0 6 万平方米，投资额6 亿元人民币。现公 司储备用地2 0 0 0 余亩。是河南省房地产行业发展速度最快、起点高、有代表性 的房地产企业，先后获得了郑州市建委授予的“房地产开发先进单位”，河南省统 计局、河南省建设厅授予的河南省房地产开发企业五十强，金水区委“纳税二十 强企业”等称号。 2 0 0 0 年公司投资开发的样板工程“嘉和园”、“嘉瑞园”住宅小区，入选河南 省首批四家节能住宅十万工程，其中“嘉和园”被河南省建设厅评为首批唯一的 “河南省建筑节能5 0 科技示范工程”，销售率达1 0 0 。2 0 0 1 年公司在郑州北郊 投资2 4 亿元人民币开发占地2 6 0 亩、建筑面积1 2 万平方米的河南省规模最大 的t o w m - h o u s e 住宅生活社区“家和万世花园”，改写了郑州无高档住宅的历 史。先进的居住理念，优美的自然景观，超前的市场营销策略，使家和万世一 面世即受到了市场的广泛好评。先后获得了中国房地产企业协会2 0 0 1 年中国( 河 南) 房地产“大众精品开发模式”及建设部首届全国新世纪“人居经典综合大奖” 称号，郑州市旅游局授予的“郑州城市之光”旅游观光社区。2 0 0 1 、2 0 0 2 年度郑 州十大明星楼盘、十大环境最美小区等称号。2 0 0 2 年1 2 月底，公司全额投资兴 建郑州市( 北) 高校生活园区，总建筑面积2 3 万平方米，总投资2 5 亿元人民 币。这个目前河南省唯一一个以市场机制运作的高校生活园区，是河南省教育 社会化一次成功的创新和突破。也是我公司从单一的商品地产向商业物业经营 转变的大胆尝试。2 0 0 3 年7 月一期1 2 万平方米的园区全部封顶，第一批9 0 0 0 名学生2 0 0 3 年9 月份已顺利入住，目前公司正在进行二期工程的建设。2 0 0 3 年 3 月公司在郑州市桥南新区征地1 4 8 0 亩，拟建造包括贸易、金融、文教、文化 设施、大型购物超市、娱乐场所、医院等区域性市政设施( 煤气、供水、供电、 通讯等) 在内的大型生活园区，其中创业区站前服务区用地1 5 8 亩，贸易区站 前服务区占地2 0 8 亩，金融区、办公区占地2 4 5 亩，居住区占地8 6 9 亩，总体 住宅建筑面积为8 6 8 万平方米，商业金融办公建筑面积1 2 0 万平方米。目前此 l5 3m 公司现有薪酬体系诊断分析 项工程正在紧锣密鼓的运行中。 1 0 年的发展积累，m 公司已在行业中树立了口碑，创出了品牌，并建立了 一支富有创造力的专业队伍。未来几年公司将加强和提升在新经济时代的竞争 优势，在全市范围展开投资，并着手参与建设郑东新区与桥南新区，实现快速 的市场拓展和形成新的利润增长点，积极探索新型社区的发展之路，为长期的 发展与扩张奠定理想的基础，继续保持在行业内的领先地位。 m 公司秉承“整合优秀社会资源、创造差异化优质产品，提供个性化增值 服务，创建良好企业品牌”的竞争策略，在较短时间内累计开发4 0 余万平方米 的商品房。2 0 0 1 年公司投资开发占地2 6 0 余亩的郑卅i 家和万世花园，以“一户 人家、两块土地、三层小楼、四世同堂 的写意生活赢得市场追捧，并带动郑 州高档别墅房产升温，成为高档住宅市场的转折点。公司开发的嘉和园、嘉瑞 园、嘉秀园也以人性化的规划设计和科学的居住理念受到业主厚爱，多次被有 关部门授予节能小区、示范工程等荣誉称号。m 公司获得国家到省市各种政府 奖项达2 0 余种，为河南省房地产开发2 0 强单位。 3 2m 公司组织概括 公司设总经理一名，统管全局工作。总经理下设三位副总经理，分别管理 营销部、综合部、工程部、人力资源部、造价管理部和策划部，总经理办公室、 法务部和财务部由总经理直接负责。营销部主要负责楼盘的推广、销售工作： 综合部负责公司的后勤、安全及日常工作；工程部负责公司楼盘开发、建设等 工作；造价管理部负责工程的预算、造价等；财务部负责公司财务工作；人力 资源部负责公司人员招聘、薪酬制度的制定等；法务部负责公司的法律事务。 3 3m 公司人力资源管理概况 公司现有员工1 1 9 人，其中管理人员2 1 人，工程技术人员1 3 人，营销人员 2 2 人，其他人员7 1 人。公司员工普遍年轻，年龄结构基本在4 0 岁以下，年富 1 6 3m 公司现订薪酬体系诊断分析 力强，工作效率较高。其中有硕士生3 人，本科生3 6 人，大专生7 7 人，是一 个文化素质较高的团队。详细见以下图解： 图3 1 m 公司员工年龄结构 图3 2m 公司员jj ：构成 图3 sm 公司员- 1 ：学历构成 1 7 3m 公司现有薪酬体系诊断分析 3 4m 公司薪酬体系诊断 3 4 1 现有薪酬体系 m 公司现有薪酬体系主要由三部分构成，主要有固定工资、奖金和福利三 部分构成。其中固定工资是基本工资，根据各岗位级别而定，是固定不变的。 奖金主要是年底双薪。福利主要包括“三险一金”、交通补助、通讯补助、节假 日过节费、免费体检( 每年一次) 等。 3 4 2 现有薪酬体系满意度调查 为了发现目前m 公司现有薪酬体系中存在的问题和不足，针对公司具体情 况设计了薪酬情况调查问卷，对公司现有薪酬体系相关因素进行专题调研，同 时征求改进意见。问卷共发放1 1 5 份，收回有效问卷1 0 7 份( 问卷有效率达9 3 ) ， 因此此次调查对分析研究现有薪酬体系具有足够的代表性。问卷主要从薪酬体 系制度、薪酬结构、个人满意度和福利制度四大块进行调查，通过对调查问卷 结果的准确统计、分析和整理，得到以下关键信息： 表3 1 薪酬满意度调查表l r 1 k 1 f 常满意较满意不确定不满意非常不满意 j 工资与业绩匹配 62 95 61 6 与外部可比性 82 2 5 91 7 个人满意度 92 96 36 福利制度吸引力 653 35 67 酽嘲 f 4 l 、t，盆 表3 2 薪酬满意度调查表2 1 8 3m 公司现有薪酬体系诊断分析 r 1 f 常不满意不满意一般较满意 非常满意i 基本工资3 l 4 5 1 5 ll5 奖金 3 83 02 01 27 福利 3 03 62 71 04 晋升机会 2 94 21 81 53 能力提升机会 2 93 91 81 56 奖励2 34 51 52 22 碍 ， ，i 表3 3 薪酬满意度调查表3 矿 曩 i 非常不满意不满意一般较满意非常满意 i 薪酬高低程度 3 l4 51 5l l5 薪酬的涨幅 4 52 92 ll l1 薪酬结构的设置3 83 22 l1 51 薪酬评定的程序 4 33 22 ll l0 员工晋升的程序 4 23 02 01 32 薪酬整体管理水平 3 83 32 ll l4 薪酬内部环境 3 82 51 72 07 监督机制的有效性 4 l2 61 72 03 f 巳 u 0 l 由上表中的数据，我们可以分析出以下结论：m 公司员工对现有薪酬体系， 无论是工资与业绩匹配度上还是在工资与外部公司可比性、个人满意度、福利 制度吸引力方面都只有较低的满意度，为了公司的长期稳健发展，薪酬制度改 革势在必行。 3 4 3 现有薪酬制度存在问题 1 9 3m 公司现有薪酬体系诊断分析 3 4 3 1 工资与业绩不匹配。 公司缺乏合理的考核机制，员工的薪酬水平的确定只是通过简单的岗位评 价和管理者的主观印象进行，难以做到业绩和工资挂钩，形成付出与得到并不 成正比，干的多和干的少拿的工资相差无几，甚至因为干的多，出错的机会多， 导致管理者对其的评价更低，严重挫伤了员工的工作积极性。员工的工作业绩 没有相应的机制来考核并进行打分评价，更没有和薪酬挂钩，也导致了一部分 吃大锅饭的人的存在，加大了工作优秀、能力强的员工的不满。从而使得薪酬 没有体现公司激励员工的目的，也丧失了薪酬的激励作用 3 4 3 2 薪酬外部竞争力差 公司没有对各个不同的岗位进行更加科学、客观的分析，没有准确的岗位 评价就难以给以给出合理的岗位薪酬。同时内部薪资水平的制定没有结合外部 劳动力市场的薪资水平，使得同岗位或者类似岗位的工资与同行业相比处于偏 低水平，失去了在同行业中对人才的竞争力。这种状况一方面使得员工工积极 性低下，另一方面也加大了员工的流失率。 3 4 3 3福利制度有待完善 从调查结果来看，福利制度相对其他方面算得上差强人意，但是有很大的 改善空间。福利制度的回报性低，同时现有福利制度缺乏灵活性和针对性。当 前的社会发展导致了工作方式和家庭模式的变化，不同文化层次和不同收入层 次的员工对福利的需求也产生了很大的差异。那么很有可能出现现有的福利制 度对一些人来说是重复，而对另一些有很高需求的员工却无法享受的局面。 3 4 3 4 不利于员工职业生涯的发展 企业薪酬的主要目的就是要吸引和留住优秀的人才。根据马斯洛需求理论， 现有薪酬制度没有给员工一个更大的发展空间，仅仅是基本的报酬、福利、奖 金等。由于薪酬制度的单一，使得员工向上进取的渠道也很单一，一部分更注 3m 公司现有薪酬体系诊断分析 重个人价值的员工并不一定要在职务上晋升，相反，他们更注重于个人技能的 提升，而现有的薪酬制度却没有考虑这些员工的职业发展需求，没有相应的薪 酬导向机制设立薪酬提升通道。在房地产市场竞争日趋激烈、优秀人才相对缺 乏的今天，如果薪酬方案忽略了员工的职业发展，使得优秀人才无法看到职业 前景，那么离职率居高不下则是必然了。 综上所述，在薪酬调查和现有薪酬制度分析的基础上，通过对员工的面谈 及沟通，结合前文所提的相关理论，我们可以分析出，公司的薪酬管理水平亟 待提高，现有薪酬体系亟需优化改进。公司现有薪酬体系无论从内部公平性还 是外部竞争力上来讲，都无法对公司员工形成有效激励，对旧有薪酬体系的改 革势在必行。 2 l 4m 公司现有薪酬体系再设计 4m 公司现有薪酬体系再设计 4 1 薪酬设计原则 4 1 1 公平原则 薪酬体系一定要彰显公平，只有薪酬做到了公平、公正，员工才会对组织 产生归属感和满意度，从而使得薪酬的激励作用得到发挥。由此可以看出，制 定薪酬体系则要首当其冲的考虑到公平原则，将公平原则切实运用到薪酬制定 的过程中。员工所在乎的公平大概可以从五个方面来说：第一方面来说是与组 织外部的其他的同类企业或者同类岗位对比产生的感觉；第二方面是员工对本 组织内部薪酬体系分配机制和对待人才价值的感觉；三是把员工薪酬和组织内 部其他同类或类似岗位的薪酬做比较而产生的感觉；第四是组织在执行薪酬体 系过程中是否具有公正、公开和严肃性给员工带来的心理感受；第五方面是员 工对最终得到薪酬多少的心理感受。如果薪酬系统能够让员工感觉到公平公正、 那么他们就会受到足够的激励从而更加积极更加精力旺盛的投入到工作中去， 快速的推动组织的发展进步：如果员工觉得薪酬系统不足够公平公正，那么他 们就会感觉到沮丧，对工作消极怠工，在工作中消极应对，例如对工作缺乏责 任心，不愿意积极进取，把工作看成可有可无，对组织的归属感逐步降低甚至 消失。如果组织没有及时发现员工的反应或者没有及时对这些反应做出积极回 应的话，则会进一步导致了员工的离职，增加了企业的人才流失率，增加了企 业的人力成本，也阻碍了企业的长期发展。 4 1 2 竞争原则 组织只有拥有一套在行业中具有极大竞争力的薪酬体系才能真正吸引到优 秀的人才不断加入。当企业选择太低的薪酬水平时，那么必然在与同行业其他 4m 公司现有薪酬体系再设计 企业的人才竞争中失败而归，甚至有可能本企业的员工也会因此而流失。为了 更好的留住优秀的人才，越来越多的企业开始选择高一些的