（工商管理专业论文）试论国有控股企业高管人员中长期激励机制.pdf

摘要 开展国有控股企业高管人员中长期激励研究，是进一步推进薪酬分配制度 改革的必然要求，也是指导国有企业探索和实践中长期激励机制的紧迫任务。 在经济体制改革向纵深发展的过程中，充分调动和发挥企业经营者的经营智慧 与决策能力，不断完善国有企业薪酬激励对策，无疑具有重大的理论意义和现 实意义。 中长期激励是- i - 科学，也是- i - 艺术。在实践中如何确定激励的入门条 件、对象范围、激励力度、考核办法、限制措施等，如何处理好中长期激励和 股权激励、股东认可和员工认可的关系，如何把握好外部竞争性和内部公平性 之间的平衡关系等等，这些问题都值得深入研究。 本文对国有企业在薪酬分配制度改革的现实情况以及实施中长期激励的客 观环境进行了分门别类的梳理，并通过对中长期激励的理论基础、发展趋势的 思索和研究，形成了比较清晰的布局思路和基本观点，同时以规范分析和实证 研究相结合方法，从多个层面反复考察，系统地提出了综合性的对策、措施和 建议。 本论文主要分为五个部分： 第一部分为导论，主要阐明了研究的背景、目的、方法、思路以及国内外 相关理论研究成果和文献综述。 第二部分为中长期激励的基础理论以及国际趋势，主要介绍了中长期激励 的含义、原理、作用，介绍了中长期激励的最新进展和国际趋势，并从中总结 了国际实践的借鉴意义。 第三部分为国有控股企业薪酬、激励现状及实施中长期激励的现实环境， 主要国有控股企业中长期激励政策法规、薪酬体系及相关实践，对目前国有控 股企业实施中长期激励的现实环境做了基本的说明。 第四部分为中长期激励工具模式及其比较，实证分析“宝钢股权激励计划”， 主要在对激励工具的特点介绍和相互比较的基础上，对宝钢股权激励计划进行 重点剖析。 第五部分为国有控股企业实施中长期激励的思考和对策，进一步论证了实 施中长期激励的指导思想、原则和总体设想；并提出了解决中长期激励机制的 综合性的对策措施。 最后，文章通过体会和结论部分对全文进行了归纳性总结，以阐明本文的 研究成果和创见，同时也提出了进一步探索的基本起点。 关键词：中长期激励薪酬制度改革国企监管 a b s t r a c t t h es t u d yo ft h em i d d l ea n dl o n gt e r mi n c e n t i v et ot h es e n i o ra d m i n i s t r a t o r si nt h e s t a t e - o w n e de n t e r p r i s ei san e c e s s a r yr e q u e s to fp u s h i n gf o r w a r dt h er e f o r mo ft h e s a l a r yp a y m e n td i s t r i b u t i o ns y s t e m ，a n da l s oi sau 唱e mt a s kt og u i d et h es t a t e o w n e d e n t e r p r i s et oe x p l o r ea n dt oc a r r yo u tt h em i d d l ea n dl o n gt e r mi n c e n t i v em e c h a n i s m i i lt h ep r o c e s st h a tt h ee c o n o m i cs t r u c t u r a lr e f o r mi s d e v e l o p i n gi nd e p t h ，i ti s u n d o u b t e d l yi m p o r t a n tb o t ht h e o r e t i c a l l ya n dp r a c t i c a l l yt os u f f i c i e n t l ya r o u s ea n d m a k ef u l lu s eo ft h ee n t e r p r i s eo p e r a t o r sm a n a g e m e n tw i s d o ma n dt h e a b i l i t yt o m a k ep o l i c ya n dt oc o n s t a n t l yp e r f e c tt h ei n c e n t i v em e c h a n i s mo ft h e s a l a r yi n s t a t e - o w n e de n t e r p r i s e t h em i d d l ea n dl o n gt e r mi n c e n t i v em e c h a n i s mi sas c i e n c ea n da l s oa na r t h o wt o a s c e r t a i nt h et h r e s h o l dc o n d i t i o n , t h er a n g eo ft h e o b j e c t s ，t h ed e g r e eo ft h e s t i m u l a t i o n ，t h es y s t e mo fa s s e s s m e n t ，t h er e s t r i c t i n gm e a s u r ea n ds oo ns of o r t h ； h o wt od e a lw i t ht h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nm i d d l ea n dl o n gt e r mi n c e n t i v ea n dt h e s t o c kr i g h ti n c e n t i v e ，a n dt h er e l a t i o nb e t w e e ns h a r e h o l d e rr a t i f i c a t i o na n d e m p l o y e e r a t i f i c a t i o n ；h o wt ob a l a n c et h ee x t e r i o rc o m p e t i t i o na n dt h ei n t e r i o re q u a l i t y , e t c ， t h e s e sp r o b l e m sa r ew o r t h s t u d y i n gi nad e e p g o i n gw a y t h i sp a p e rc l a s s i f i e st h er e a l i t yo ft h er e f o r mo ft h ed i s t r i b u t i o ns y s t e mi ns a l a r yi n s t a t e o w n e de n t e r p r i s ea n dt h eo b j e c t i v ec i r c u m s t a n c e so ft h ei m p l e m e n t a t i o no ft h e m i d d l ea n dl o n gt e r mi n c e n t i v em e c h a n i s m ，a n dc o n s t r u c t sc l e a rt r a i no ft h o u g h t s a n db a s i c c o n c e p tb ys t u d y i n ga n dp o n d e r i n gt h et h e o r e t i c a l f o u n d a t i o na n d d e v e l o p i n gt r e n do ft h em i d d l ea n dl o n gt e r mi n c e n t i v e m e a n w h i l e ，f r o md i f f e r e n t a s p e c t s ，c o m b i n i n gt h es t a n d a r da n a l y s i sa n dc o n c r e t ee x a m p l es t u d y , t h i sp a p e r p r o p o s e sc o m p r e h e n s i v ec o u n t e r m e a s u r e ，m e a s u r ea n ds u g g e s t i o ns y s t e m a t i c a l l y t h i sp a p e rc a nb ed i v i d e di n t os i xp a n s ： p a no n ei sa ni n t r o d u c t i o n ，w h i c hm a i n l yd e m o n s t r a t e st h e b a c k g r o u n d ，p u r p o s e ， m e t h o d ，t r a i no ft h o u g h ta n dt h er e l e v a n tr e s e a r c h i n gr e s u l t sa n dd o c u m e n t sa th o m e a n da b r o a d p a r tt w oi sc o m p o s e do ft h eb a s i ct h e o r ya n dt h ei n t e r n a t i o n a lt r e n d ，i n t r o d u c i n gt h e m e a n i n g ，p r i n c i p l ea n df u n c t i o no ft h e m i d d l ea n dl o n gt e r m i n c e n t i v e ，a n d i l l u s t r a t e st h eu p t o - d a t ep r o g r e s sa n di n t e r n a t i o n a lt r e n d ，f r o mw h i c ht h er e f e r e n c e s i g n i f i c a n c ec a nb ec o n c l u d e d p a r tt h r e ec o n t a i n st h ec u r r e n ts i t u a t i o no ft h es a l a r ya n di n c e n t i v ei ns t a t e o w n e d e n t e r p r i s ea n do ft h ei m p l e m e n t a t i o no ft h em i d d l ea n dl o n gt e r mi n c e n t i v e m e c h a n i s ma n dc o n t a i n st h er e g u l a t i o n ，t h es a l a r yp a y m e n t s y s t e ma n dt h er e l e v a n t p r a c t i c eo ft h em i d d l ea n dl o n gt e r mi n c e n t i v ei nt h ep r i m a r ys t a t e o w n e de n t e r p r i s e s a d d i t i o n a l l y , t h i sp a r tb a s i c a l l ye x p l a i n st h ec u r r e n tr e a lc i r c u m s t a n c ei nc a r r y i n go u t t h em i d d l ea n dl o n gt e r mi n c e n t i v ei ns t a t e - o w n e de n t e r p r i s e p a r tf o u rc o m p a r e st h ei m p l e m e n ta n dp a a e mo ft h em i d d l ea n dl o n gt e r mi n c e n t i v e ， a n a l y s e st h e s t o c kr i g h ts t i m u l a t i n gp l a no fb a o g a n g a n di nt h ep r i o r i t ya n a l y s e s t h ea b o v e - m e n t i o n e dp l a no nt h eb a s i so fi n t r o d u c i n gt h e c h a r a c t e r i s t i c so ft h e i n c e n t i v ei m p l e m e n ta n do fc o m p a r i n gt h e mt oe a c ho t h e r p a r tf i v ei sa b o u tt h et h i n k i n ga n dt h ec o u n t e r m e a s u r e so ft h ei m p l e m e n t a t i o no ft h e m i d d l ea n dl o n gt e r mi n c e n t i v ei ns t a t e - o w n e de n t e r p r i s e ，f u r t h e re x p o u n d sa n d p r o v e st h eg u i d i n gi d e o l o g y , t h ep r i n c i p l ea n dt h eo v e r a l lc o n s i d e r a t i o no ft h e i m p l e m e n t a t i o no ft h em i d d l ea n dl o n gt e r mi n c e n t i v ea n ds u g g e s t st h em e a s u r et o s o l v et h ec o m p r e h e n s i v e n e s so ft h em i d d l ea n dl o n gt e r mi n c e n t i v em e c h a n i s m f i n a l l y , t h i sp a p e rs u m m a r i z e st h ew h o l ee s s a yb yt h eu n d e r s t a n d i n ga n dt h e c o n c l u d i n gp a r t si no r d e rt od e m o n s t r a t et h er e s e a r c h i n gr e s u l ta n di n n o v a t i v ei d e a s o ft h i sp a p e r a tt h es a m et i m e ，t h i sp a p e rr i s e st h ef u n d a m e n t a ls t a r t i n gp o i n tf o r f u r t h e rs t u d y k e y w o r d s ：t h em i d d l ea n dl o n gt e r mi n c e n t i v e ；t h er e f o r mo ft h es a l a r yp a y m e n t s y s t e m ；t h es u p e r v i s i o no ft h es t a t e o w n e de n t e r p r i s e 原创性声明 本人声明：所呈交的论文是本人在导师指导下进行的研究工作。 除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已发 表或撰写过的研究成果。参与同一工作的其他同志对本研究所做的 任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 签名：墨盘= 堡日期：止 本论文使用授权说明 本人完全了解上海大学有关保留、使用学位论文的规定，即： 学校有权保留论文及送交论文复印件，允许论文被查阅和借阅；学 校可以公布论文的全部或部分内容。 ( 保密的论文在解密后应遵守此规定) 签名：乡屯阻塑! 导师签名：日期：业 上海大学硕士学位论文 第一章导论 1 1 研究背景 企业经营者作为企业的核心资源，承担着资产运作、市场营销、内部管理 和企业重大决策的职责，要充分发挥企业经营者的经营智慧和运作决策能力， 就必须有一整套完善的激励对策。特别是在经济体制改革向纵深发展的过程中， 国有企业薪酬激励机制就日趋突现其推进作用和重大意义。 一个企业的整体经营状况能否高效运行，首先取决于企业的经营者。企业 经营者是一种特殊的人力资本，对企业的发展起着至关重要的作用。2 0 世纪末 和本世纪初的世界经济发展的实践证明：一个国家的优秀经营者的人力资本存 量越大，则经济创新和结构改善的能力就越强，经济增长就越快；反之，则经 济增长缓慢，创新不足。 美国自上世纪9 0 年代以来，在第九次经济大衰退的重压下，能够重新崛起， 经济重现生机，正是由于新一代企业经营者队伍发展与扩大。跨国企业发展史 也证明：一个企业的兴衰成败7 0 的责任由经营者负责。经营者人力资本的重 要性可见一斑1 。 然而，我国国有企业薪酬体系，仍然沿用传统的工资加奖金制度，这完全 忽略了人，尤其是经营者在企业中发挥的重要作用，企业的经营者所得报酬与 其所作的贡献相比差距太大。就以海尔为例：1 9 9 8 年，中国家电业的老大海尔 集团创汇达5 0 0 0 万美元，净利润达2 7 亿美元时，总裁张瑞敏的当年年收入 只有6 3 2 9 3 元，平均每月收入5 2 7 4 元，不及海尔在美国所雇员工收入数的十分 之一。总裁收入只是员工的十分之一，无论是分配原则还是分配制度上，都是 难以自圆其说的2 。 专家们评论说：“我们有天下最便宜的企业家工资最低，同时又有天 下最昂贵的企业制度大量亏损。某些国有企业家在从企业直接获得较少利 益的同时，又能通过控制企业而获得巨颖的灰色和黑色收入。大多的教训足以 1 国有企业经营者薪酬激励机制研究中南财经政法大学公共管理学院王长城教授主讲 2 王荣生：“步履蹒跚的企业家”载中外企业家杂志2 0 0 4 年第四期 上海大学硕士学位论文 表明我们的企业分配制度存在着致命的问题：激励严重不足和约束疲软乏力 3 。 这是在经济学角度，特别是在分配制度上，针对现行的激励机制和约束机制提 出的非常中肯的并富有建设性的观点。 社会主义的分配原则是“按劳分配”。即“多劳多得，少劳少得，不劳动者 不得食”。这一基本原则在社会主义市场经济条件下仍然是有效的，而且是必须 坚持的。 但是很长一段时期以来所发生的许多案件，还是应该引起我们的关注和重 视，1 9 9 8 年高级人民法院所承担的国内一审三大案件之一，即“褚时健贪污和 巨额财产来源不明案”4 ，使我们开始了有关对企业分配制度问题的思考。 褚时健在担任云南玉溪红塔烟草( 集团) 有限责任公司原董事长兼总裁的 十七年间，塑造了中国第一品牌“红塔山”并创下8 0 0 亿元利税的著名企业家。 他个人工资所得8 0 万元，平均每月收入3 9 2 1 元。他为国家创造的收入与他个 人所得的比例是十万分之一，即相当于“玉溪卷烟”每创造l 亿元利税，他的 收入才为1 0 0 0 元左右。 由于在任时“风险一收益的不对称以及收入和贡献的不对称，导致褚时 健在行将退休的时候心理失衡。因为一旦退休，他晚年的收入与一名普通退休 职工并无差别，而他在职时拥有的对社会有影响的一个大型企业的“控制权” 所体现的社会价值和工资补贴也随之消失。一念之差，贪污受贿，铸成千古遗 恨。1 9 9 9 年1 月9 日上午，云南省高级人民法院对褚时健进行了一审公开宣判， 褚被判处无期徒刑，剥夺政治权利终身5 。 当然，我们应将他的犯罪最终归结到他的个人品质上。在褚时健犯罪的前 后还有许多类似的案件，如首都钢铁有限公司的管志诚、武汉长江动力有限公 司的于志安等。他们的案件有一个共同特点，那就是都为企业作出过巨大的贡 献，还获得了较大的荣誉，但是最终都在接近退休的时候走上了犯罪之路。 有关褚时健的案件在全国引发了一场关于企业家价值的讨论。我们不得不 承认，像他们这样的企业家长期以来都未能在收入上体现自己的价值。除了个 3 股权激励吴叔平虞俊健著上海远东出版社2 0 0 0 年第2 页 4 褚时健等贪污、巨额财产来源不明案最高人民法院公报1 9 9 9 年第二期 5 褚时健等贪污、巨额财产来源不明案最高人民法院公报1 9 9 9 年第二期 2 上海大学硕士学位论文 别企业家本身的素质这一内因外，缺乏有效的激励机制是导致这类案件的主要 外因。因此抓紧对激励机制的研究是刻不容缓的。 邓小平同志说过，好的制度能把坏人改造为好人，不好的制度能使好人变 成坏人。机制性的缺陷同样适用这一原则。社会主义市场经济要造就干百万有 政治智慧的、有创新能力、有实干精神的企业家。 我们正在走着前人从来没有走过的路，改革是一场广泛的革命，开放更是 一场深层次的革命，我们有机遇，但更多的是挑战，这就是本文的研究背景。 1 2 研究目的 改革开放以来，在社会主义市场经济主导下，我们所取得的经济成就是有 目共睹的，改革也正在向纵深发展。有关国有企业的收入分配制度确实存在严 重的问题。长期以来，企业经营者的薪酬和企业的业绩脱离，经营者利益得不 到保障，风险与收益的不对称，收入和贡献的不对称，企业缺乏内在的发展动 力，缺乏有效的激励机制，加剧了“委托一一代理 的矛盾，最终导致国有企 业亏损，严重地损害了所有者和其他相关股东的利益。 分配制度与分配机制上的缺陷几成不解的方程式，这是在改革实践中发现 并提出的一个十分尖锐的问题。我国企业历经近三十年的改革，但是多数企业 的薪酬制度还是上级行政机关主导型的，而且薪酬组合中缺少长期激励因素， 这使企业经营活动的积极性、主动性和创造性受到极大影响。 正因为如此，很长一段时期以来，激励机制直是企业界和理论界广为关 注的热点问题。政府为此出台了工效挂钩制、承包制、重奖制、年薪制等一系 列政策方案。但由于现代企业制度、政策环境、上市公司治理结构、证券市场 机制、社会文化和企业内部条件等诸因素的影响，国有企业经营者的激励机制 问题始终没有得到有效的解决。许多国有企业在市场经济环境中仍然维持着传 统体制框架下形成的分配制度和经营方式。事实上，在现代竞争日趋激烈的市 场经济中，国有企业在对经营者的激励也存在着机制缺陷，已日益成为企业持 续发展的“瓶颈”。 为了建立现代企业制度，提高企业核心竞争力，国内理论界和企业界对股 权激励和约束机制已经进行了许多十分有益的探索，例如员工持股、风险抵押、 上海大学硕士学位论文 技术入股、管理干股、期股、股票期权等等。然而，这些探索往往因为环境的 限制而不能大范围地推广，甚至连应有的效果也不能充分发挥。 1 9 9 9 年9 月，党的十五届四中全会关于国有企业改革和发展若干重大问 题的决定提出了支持企业进行经理厂长持有股权等分配方式的探索，可以先 在少数企业试行经理( 厂长) 年薪制、持有股权等分配方式。这给企业探索股 权激励提供了良好的契机，也使实行股权激励机制成为当前企业界的一个热门 话题。中国证券监督管理委员会在1 9 9 9 年1 0 月也多次指出“在有条件的高科 技上市公司中推广认股权”，这更使探索股权激励制度的企业受到了前所未有的 鼓舞6 。 但是一项崭新制度的建立，需要一个完整的体系，不是就事论事丽言的。 如果不事先对它的基本特征、历史沿革、设立条件，配套措施研究清楚，并且 在这种认识的基础上建立清晰透明的法规框架，然后有序地推开，往往会事与 人违，适得其反。 激励机制( 包括股权激励) 是一项关系到企业和国民经济发展的系统工程， 方案的专业性、规范性和可操作性将直接影响其效用的发挥。本文从理论、实 务操作、案例分析和政策法规等多方面，探讨了适合中国不同企业的股权激励 机制方案及其对策措施。 这就是本文的研究目的。 1 3 研究的方法 本论文采用规范分析与实证分析相结合的研究方法。 实证性研究作为一种研究方法，产生于西方十八世纪中叶，十九世纪三十 年代揭开了实证研究法序幕，实证性研究方法可以概括为通过对研究对象大量 的观察、实验和调查，运用定量分析的手段，使社会现象的研究达到精细化和 准确化，从个别到一般，归纳出事物的本质属性和发展规律的一种研究方法。 自二十世纪七十年代以来，西方发达国家学术界大力倡导实证研究方法。 发展到现在，实证研究法几乎成了会计理论研究中的唯一方法。如今在美国， 几乎发展到了非实证课题不做，非实证文章不发的地步。国外理论界甚至有入 股权激励实务操作难点分析载管理世界刘世荣2 00 4 年1 0 月 4 上海大学硕士学位论文 认为，2 l 世纪将是实证研究的世纪。如果再用规范法进行理论研究将无出路。 本文认为实证法不失为一个很好的科学研究方法，但不能推之极端，美国 著名的经济方法论专家唐埃里思奇认为，实证法只能证明真理，不能发现真 理，而“一个学科没有发现则不能进行证实，但它却可以无须证实而可以发现” 因此，规范法和实证法作为科学研究的两种方法各有利弊，各有其适用性， 但有着一个共同的目标，即为构建科学、完善的理论服务。这两种方法是相互 渗透的，彼此融合的，在理论研究中不存在纯粹的规范法和纯粹的实证法。运 用规范法构建的中长期激励机制及理论要素，必须由实证法给予证明，以事实、 实际情况和收集到的数据来验证理论、假说的近似的正确性，“实践是检验真理 的唯一标准。 在运用规范法构建的中长期激励机制理论过程中，实际上也在不断接受实 践的检验，没有实证精神，就不存在理论探索。只不过这种实证或许更为注重 定性、而非定量而已。 因此，采用规范法和实证法相结合的研究方法，目标一致，各有侧重。规 范法侧重于定性分析，且用理论逻辑方式；实证法侧重于定量分析，且用数字 说服方式。 在论证不同的社会形态下的市场经济体制、不同特征的市场经济下的企业 运行机制，不同所有制的激励方式，以及国有控股企业中长期激励政策措施， 包括薪酬考核与分配体系等方面，拟采用规范法和实证法相结合的研究方法， 更能提升本文的逻辑性和说服力。 1 4 研究的思路 薪酬考核与战略规划、预算财务成为国资监管部门监管工作的三大任务之 一。其中，国有企业高管人员的激励研究是一个热点，也是一个难点。 根据实证法的要求，首先必须占有大量的数据和资料，对传统的分配制度 和初期的激励机制运行情况进行基本分析。 为此，第一就是积累原始素材，尽可能借阅和研读了大量参考书籍和文件， 7 应用经济学研究方法论( 美) 唐埃里思奇著，朱钢译。经济科学出版社出版2 0 0 3 年8 月 上海大学硕士学位论文 结合系统内能掌握的资料，并通过调研走访、与咨询机构合作、扩大案例剪报 等方法，收集了国内外相关数据和重大事件具体资料。第二是基本观点的切磋， 为此我与纺织控股、张江集团、交大泰阳等不同层级和不同类型的企业领导层 一对一的相互交流，恭请他们畅谈各自不同的看法，找到思想的切入点，颇有 心得体会和实践收获。 本文在马克思主义和邓小平理论指导下，以辩证法为基础，采用规范法和 实证法相结合的研究方法，逻辑推导、定量分析、辅之案例研究，归纳和提炼 个人的论点和对策。 所谓中长期激励机制，特别是薪酬考核与分配是一个综合的体系，涉及多 方面的配套措施。在国有企业中，体制机制相对比较固化，实际操作更为复杂。 限于篇幅，本文仅仅论证激励机制本身的问题，而且，尽可能使自己的研究实 证性强一些，可操作性多一些。希望本文能够起到抛砖引玉的效果，以此得到 老师的指导。 本文的研究思路和具体内容如下： “中长期激励的基础理论以及国际趋势部分主要介绍和研究了中长期激 励机制的含义、原理和作用、介绍中长期激励的最新进展和国际趋势，特别详 细地阐明了中长期激励机制国际实践的借鉴意义。 “国有控股企业薪酬、激励现状及实施中长期激励的现实环境”部分主要 介绍和研究了国有控股企业中长期激励政策法规、薪酬体系，对国有控股企业 实施中长期激励的现实环境做了基本的说明。 “中长期激励工具模式及其比较，实证分析宝钢股权激励计划m 部分主 要介绍和研究了中长期激励常用工具模式，特别是各种激励工具的优缺点比较、 适用性比较以及作用和影响比较。在本章具体分析了实证案例“宝山钢 铁股份有限公司股权激励计划”，对其计划主要内容、基本特征、运作情况及其 多重约束机制进行了详细的研究和归纳，宝钢案例对中长期激励机制运行所带 来的的启发和思索。 “国有控股企业实施中长期激励的思考和对策 部分首先阐明了国有控股 企业实施中长期激励的必要性和可行性，然后进步论证了实施中长期激励的 6 上海大学硕士学位论文 指导思想、原则和总体设想；本文最后提出了解决中长期激励机制的综合性的 对策措施。 “结论和体会部分对全文核心的论点进行了必要的小结，以阐明本文的 见解，有助于在整个改革开放的历史大背景下探索国有控股企业实施中长期激 励机制基本路径和各种方式。 1 5 国内外相关理论研究成果及文献综述 1 5 1 “委托代理理论”8 委托代理关系的理论背景：伯利米恩斯命题( 1 9 3 2 年) 在阿罗德布鲁世界里，企业被看成是一个“黑匣子 ，它吸收各种要素 投入，并在预算约束下采取利润最大化行为。这种“人格化 的企业观过于简 单，它忽略了企业内部的信息不对称和激励问题，无法解释现代企业的很多行 为。 伯利米恩斯在现代企业与私人财产中提出了所有权和控制权( 经 营权) 分离的命题，突破了传统的企业利润最大化的假说，开创了从激励角度 研究企业之先河。 于是2 0 世纪6 0 年代末7 0 年代初，新制度经济学提出了用契约来对组织进 行研究，经济学家们深入到企业内部的关系中，也就是说深入到“黑匣子”里 面研究企业中的组织结构问题，期望得到关于企业这种经济组织更多的理解， 并从研究企业内部信息不对称和激励问题发展到最具影响力的委托代理理论， 它已成为近二十年来经济学的前沿和热门领域。 委托代理理论的中心任务是研究在利益相冲突和信息不对称的环境下，委 托人如何设计最优契约激励代理人。 委托代理理论的主要观点认为：委托代理关系是随着生产力大发展和规模 化大生产的出现而产生的。其原因一方面是生产力发展使得分工进一步细化， 权利的所有者由于知识、能力和精力的原因不能行使所有的权利了；另一方面 专业化分工产生了一大批具有专业知识的代理人，他们有精力、有能力代理行 使好被委托的权利。 8 股东大会决议瑕疵研究商事法专题研究文库钱玉林著法律出版社2 0 0 5 年 7 上海大学硕士学位论文 由于构成代理关系双方的条件各异，需要有别，行为目标也就会有这样或 那样的冲突，而且信息的不对称也使委托人很难验明代理人的实际行为是否合 理或面临着验明这情况的费用会很高。因此，如何协调好代理关系，使委托 人和代理人构成的组织能够有效运行，便成为一个独特的组织问题，也就是所 谓的“代理问题”。 但在委托代理的关系当中，由于委托人与代理人的效用函数不一样，委托 人追求的是自己的财富更大，而代理人追求自己的工资津贴收入、奢侈消费和 闲暇时间最大化，这必然导致两者的利益冲突。 我们现在假定产出是代理人努力的一个函数，则两者的函数关系可以用公 式表示如下： = 了r ( a ) ( 1 ) 式( 1 ) 中玎是产出或利润，a 是代理人的工作努力程度或行动，豇( a ) 是以 代理人工作努力表示的生产函数。 该公式表明，不管代理人的目标函数如何，他的工作努力是可以观察到的， 这样代理入就不至于损害委托人的利益。退一步，即使工作努力程度是不可观 察的，但是如果产出是能够观察到的，而且产出与努力是对应关系，那么代理 人的行为( 工作努力程度) 也可以从产出中准确地推断出来，在此情况下，委 托代理问题是不容易出现的。 但是客观上，由于不确定性和信息不对称性的存在，因而影响产出除了代 理人的努力程度外，还存在着一个外在变量，我们假定这个随机变量为q ，那 式( 1 ) 变成了式( 2 ) 。 兀= 7 【( a ，q ) ( 2 ) 此时，代理人的偷懒和机会主义行为就难以推断出来。因为，代理人会告 诉委托人，由于受客观环境( 即随机变量q ) 的影响，他的行动受到阻碍，而 由于信息( 对q ) 不对称，委托人无法知道代理人所说的真伪，于是，委托代 理问题就产生了。 在没有有效的制度安排下代理人的行为很可能最终损害委托人的利益，为 了预防和惩治代理人的败德行为，委托人有必要采取“激励与约束政策：一 上海大学硕士学位论文 方面是对其代理人进行激励，力求实现激励约束的相容；另一方面对代理的过 程实行监督，充分发挥“经理人市场”的作用。这样使得代理人的行为符合委 托人的效用函数。 这就意味着委托人要通过一定的合同条款来激励和约束经理，在签约以后 能够按照自己的利益行事，对这些最优合同的寻找就构成了规范的委托人 代理人理论。 1 5 2 “人力资本理论 一一西奥多舒尔茨命题9 2 0 世纪5 0 年代，美国的经济学家在解释美国经济飞速成长时，发现在考 虑了物质资本和劳动力增长后，仍有根大一部分经济成长无法解释。舒尔茨、 明塞以及后来的贝克尔等人把这一无法解释的部分归功于人力资本，从而掀起 了人力资本“革命”，舒尔茨和贝克尔还因此荣获了诺贝尔经济学奖。 随着科技的进步和生产力的高度发展，人力资本在经济增长中的作用越来 越重要，这一作用也为一些感觉敏锐的经济学家所认识。著名的经济学家、“研 究人力资本理论的先驱者 西奥多舒尔茨及贝克尔等人系统地提出了人力资 本理论。 西奥多舒尔茨在探索经济增长和社会丰裕的过程中发现，新古典经济学 的增长理论和资本理论基于“资本同质、劳动力同质 的假设，单纯从自然资 源、物质资本和劳动力投入数量增长的角度，不能有效地解释美国国民收入的 增长比国家在以上资源方面投入增长快得多的原因，不能有效地解释在第二次 世界大战后像德国、日本这样一些国家的经济得到迅速恢复和发展的情况，也 不能有效地解释一些资源缺乏的国家在经济上获得成功的例子，从而产生了一 系列“经济之谜”。舒尔茨认为，这些现象说明，除了人们所认识的影响经济增 长的生产要素以外，一定还有什么重要的生产要素被“遗漏”掉了，这个要素 就是人力资本，因为只有从人力资本的角度才能对这些现象作出满意的解释， 因为它们都是对人力资源进行投资从而提高了人力资源素质、促进了人力资本 增长的结果。 在2 0 世纪5 0 年代末至6 0 年代初，舒尔茨和明瑟尔等人从各自的研究领域 9 西奥多舒尔茨( t h e o d o r ew s c h u l t z ) u - c n n e t2 0 0 6 、6 、5 9 上海大学硕士学位论文 已经构建起人力资本理论的基本框架，并从这一理论框架出发，对于未解的“经 济之谜”作出了更为合理的解释，昭示了人力资本与人力资本投资在现代经济 增长与社会发展中的重要作用。贝克尔在2 0 世纪6 0 年代初发表的文章中阐述 的家庭生产理论和时间价值与分配理论为人力资本理论提供了微观理论基础， 使其更具科学性和可操作性。他在1 9 6 4 年发表的人力资本：特别关于教育的 理论与经验分析标志了人力资本理论的最终确立。 在2 0 世纪8 0 年代出现的以技术内生化为特征的新经济增长理论，其代表 人物美国经济学家罗默、卢卡斯和英国经济学家斯科特等人，将人力资本纳入 理论模型之中，从经济增长模型中阐述和发挥人力资本理论，进一步完善和发 展了舒尔茨的人力资本理论。 人力资本理论对经济增长和经济发展的动力作出了全新的解释，揭示了人 力资本在促进经济发展中的重要作用。人力资本在社会经济活动中的重要作用 是任何物质资源所不能替代的。在目前人类社会正由工业经济时代向知识经济 时代过渡的特定历史阶段中，人力资本与其他生产要素相比，对高技术产业的 发展和经济的增长都有着决定性的作用。 所谓人力资本，是指知识、技能、资历、经验和熟练程度、健康等的总称， 代表人的能力和素质。人力资本的显著标志是，它既是入自身的一部分，同时 又是一种资本，是未来收入的源泉。在舒尔茨看来，人力资本与物质资本既有 同质性，又有异质性。同质性表现在两者都有资本属性，都能带来收益；异质 性则表现在两者的收益率是不同的。既然承认劳动力是一种资本，那么就必须 承认劳动者拥有人力资本的产权。员工持股计划是明确人力资本产权的价值的 典型方案。稍后兴起的管理层股票期权则是在此理论基础上，为进一步解决股 东与实际掌握企业控制权但无股权的管理层之间的“委托一代理 矛盾而发展 起来的股权激励制度加。 人力资本理论的理论价值 第一，人力资本理论使人在物质生产中的决定性作用得到复归。在西方国 家工业化过程中，在现代生产力所创造的巨大的物质文明面前人们开始逐渐迷 人力资本杂志2 0 0 6 年第2 期 人力资本理论及其应用研究张凤林教授著商务印书馆于2 0 0 6 年4 月 1 0 上海大学硕士学位论文 恋于资本的力量，“资本万能或“资本拜物教”。而人力资本理论重新证明了 人，特别是具有专业知识和技术的高质量的人是推动经济增长和经济发展的真 正动力。 第二，人力资本理论把消费真正纳入了生产过程。自从传统经济学把消费 从生产过程中分离出来以后，消费过程的生产性质及其经济意义也因此被弱化 到近似于无的地步。反过来这也使经济学的一些理论陷入困境。人力资本理论 则把人的消费视为一种重要的投资，因而把消费过程还原到生产过程之中。这 一还原解决了许多被称之为“谜”的经济学问题。 第三，人力资本理论带来了资本理论、增长理论和收入分配理论的革命性 变化。人力资本理论扩展和丰富了传统的资本理论，把最具活力的因素劳 动力的质量纳入资本范畴；人力资本理论从生产要素质量差别角度为增长理论 注入了生机：人力资本理论从人的后天能力的变化解决了以人的先天差别为前 提的个人收入分配理论的困境。 人力资本理论的实践意义1 2 第一，人力资本理论促进了许多国家把人力资源开发纳入国家经济发展规 划或计划。 第二，人力资本理论使人们认识到物质资本与人力资本的高度互补性，从 而使经济发展规划制定得更为科学。 第三，人力资本理论极大地促进了国家、社会和家庭对教育的投入，推动 了教育的迅速发展和人口质量的提高。 人力资本理论对我国的现实意义 与许多经济理论一样，人力资本理论产生于经济最为发达的国家，特别是 美国的经验。这似乎应该是一条规律，经济学理论应该产生于经济最为活跃的 地方。这也是为什么经济学从其故乡英国转移到美国的真正原因。但是， 当今世界经济发展和增长的中心已不再是西方国家。亚太地区国家经济的崛起， 已经昭示着世界政治和经济格局变化的走向。在这样的背景下，人口质量、民 族素质或者说人力资本对于我国更具有不同寻常的意义。可以说，掌握了现代 1 2 人力资本一特别是关于教育的理论与经验分析( 美) 加里s 贝克尔北京大学出版社1 9 8 7 年 上海大学硕士学位论文 科学技术与知识的高素质人口是我国社会经济发展之源和动力之所在。因此， 人力资本理论可以成为我国经济和社会发展理论与实践的一个重要支点。 现代企业激励制度的形成，对企业的快速发展和国民经济的持续增长产生 了显著的推动作用。纵观西方企业近3 0 年的发展，激励制度在西方盛行得益于 现代分配理论的发展，其中包括由美国著名经济学家舒尔茨及贝克尔等人提出 的人力资本理论。 随着全球化市场经济和知识经济的不断发展，人们对人力资本的重视程度 在日益增强，对人力资本的认识也不断深化和丰富。 现代管理大师杜拉克以及著名的经济学家布鲁金和斯图瓦特等学者认为， 现代企业的智力资本一般由人力资本、结构资本和客户资本构成，其中人力资 本是智力资本中的一个核心资本。并认为人力资本将主导新经济舞台，在现代 社会企业内部竞争力的提高、知识和技术的创造、利用和增值，越来越需要通 过依存于人主体中的人力资本来实现。 激励与约束制度作为企业吸引、保留和调动职业经理人的重要工具，如何 依据入力资本的特点，设计与之相适应的激励机制体系，是企业有效管理人力 资本的关键，也是知识经济发展的必然要求。 1 2 上海大学硕士学位论文 第二章中长期激励的基础理论以及国际趋势 2 1 中长期激励含义、原理及作用 2 1 1 中长期激励含义 中长期激励机制是将激励对象的未来薪酬与企业长期业绩目标相关联的薪 酬激励机制，鼓励高管人员更多地关注企业的长期持续发展，做出有利于企业 长期发展的战略安排，而不仅仅将注意力集中在短期财务目标上，避免短期化 行为，中长期激励体现了对激励对象激励和业绩目标的长期性和持续性1 3 。 中长期激励总体上分为货币性激励和非货币性激励两大类，货币性激励一 般包括股权激励、年金、退休计划、医疗保障计划、子女教育基金等方式，非 货币性激励一般包括荣誉称号、俱乐部会员、专用车位等方式。但所有的方式 中，股权激励是最常见的一种，也是迄今为止最为成功和有效的中长期激励方 式。 2 1 2 中长期激励原理 中长期激励机制的产生主要基于代理成本论和人力资本产权论两大理论。 代理理论认为，现代大企业中需要物质资本的提供者( 资本家) 与人力资本 即经营管理和创新能力的提供者( 企业家) 职能的分离，所有权与经营管理权的 分离导致了代理成本的产生，基于控制代理风险和降低代理成本的需要，中长 期激励机制通过让管理层也成为未来的股东或其他途径赋予其剩余索取权，一 定程度上实现与由企业家人力资本专有属性决定的剩余控制权相结合，使管理 层的目标函数与股东的目标函数尽可能的达到内在的一致，减轻了管理层的机 会主义行为和所有者的监督负担。 人力资本产权论