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贵州企业经营管理人才队伍建设研究 贵吵i 1 企业经营管理人才队伍建设研究 中文摘要 在西部地区经济社会发展中处于滞后地位的贵州，面临着空前绝后的挑战与机遇。 企业是国民经济的细胞，代表着地区经济发展的水平。贵州要发展，要抢抓大开发机遇， 就得努力培育和铸造大批的优秀企业群体。企业的成功离不开富有激情和创业精神的经 营管理人才。培养造就一支优秀企业经营管理人才队伍，是促进企业持续发展的内在要 求，是保持贵州经济有一个较长的快速增长期的迫切需要。 本文把人力资本理论作为理论铺垫，阐述了人力资本理论的形成与发展及人力资本 对我国经济发展的影响，对关于人才的基本概念做了一定探讨，从而对现阶段企业经营 管理人才含义及队伍构成进行了界定，然后分析了我省企业经营管理人才队伍建设现 状。 本文对新形势下企业经营管理人才队伍建设中存在的问题进行了认真、系统、科学“ 地分析与论证，并根据企业经营管理人才成长的规律，提出了企业经营管理人才队伍建 设的指导思想、发展目标和主要任务。 作为核心，本文针对企业经营管理人才队伍建设中存在的问题，从思想观念、政策 环境、管理体制、运行机制以及人才培养、评价、选拔、引进、流动等诸多方面提出了 对策建议，切合贵州省情和企业实际，具有现实指导和借鉴意义。 关键词：企业企业经营管理人才队伍建设 贵州企业经营管理人才队伍建设研究 r e s e a r c ho nt e a m b u i l d i n go f g u i z h o ue n t e r p r i s em a n a g e m e n tt a l e n t s u m m a r y g u i z h o u ，ar e l a t i v e l yp o o ra n dl e s sd e v e l o p e dp r o v i n c ei nw e s t e r nr e g i o n s ，i sf a c i n gu n r e p e a t a b l e c h a l l e n g e sa n do p p o r t u n i t i e s e n t e r p r i s e sa r et h ec e l l so ft h en a t i o n a le c o n o m y , w h i c hr e p r e s e n t st h el e v e l o fr e g i o n a le c o n o m i cd e v e l o p m e n t i no r d e rt o d e v e l o pa n dg e tt h eo p p o r t u n i t yo fc h i n aw a s t e m d e v e l o p m e n t ，g u i z h o un e e d st oc u l t i v a t ea n db u i l dab a t c ho fe x c e l l e n te n t e r p r i s e s a n dt h es u c c e s so f e n t e r p r i s e s d e p e n d so nt h o s ee n t e r p r i s em a n a g e m e n tt a l e n t s ，w h oa r ef u l lo f p a s s i o na n de n t r e p r e n e u r s h i p t oc u l t i v a t ea g o o de n t e r p r i s em a n a g e m e n tt a l e n tt e a mi s t h er e q u i r e m e n to fp r o m o t i n ge n t e r p r i s e s s u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n t a n di ti sa l s ot h eu r g e n tn e e d st h a tg u i z h o u se c o n o m yc a nh a v eaf a s ti n c r e a s i n g p e r i o d a tf i r s t ，t a k i n gh u m a nc a p i t a lt h e o r ya st h eb a s i ct h e o r y , t h et h e s i sa n a l y s e st h ef o r m a t i o na n d d e v e l o p m e n to f t h i st h e o r ya n dt h ei m p a c to ne c o n o m i cd e v e l o p m e n to f o u rc o a n t r y , a n de x p l o r e st h eb a s i c c o n c e p to ft a l e n t t h e nt h et h e s i sd e f m e st h ec o n c e p to ft h ee n t e r p r i s em a n a g e m e n tt a l e n ta n db r i e f si t s c o n s t r u c t i o n i ta n a l y s e st h ep r e s e n ts i t u a t i o no ft e a mb u i l d i n go fe n t e r p r i s em a n a g e m e n tt a l e n ti no u r p r o v i n c e s e c o n d l y , t h ep a p e rs e r i o u s l ya n a l y s e st h ep r o b l e m sa n di t s c a u s e so ft e a mb u i l d i n go fe n t e r p r i s e m a n a g e m e n tt a l e n t a n da c c o r d i n gt ot h er e q u i r e m e n t so f t h et i m ea n dt h er o l eo f t h eg r o w t ho f e n t e r p r i s e m a n a g e m e n tt a l e n t ，i tp u t sf o r w a r dt h eg e n e r a lw a yo fg u i d a n c et h i n k i n g ，d e v e l o p m e n to b j e c t i v e sa n dm a i n t a s k so f t e a mb u i l d i n go f e n t e r p r i s em a n a g e m e n tt a l e n t a st h ec o l eo ft h ep a p e r , a i m i n ga tt h em a i np r o b l e m si nt h et e a mb u i l d i n go fe n t e r p r i s em a n a g e m e n t t a l e n t ，i tb r i n g sf o r w a r ds o m em e a s u r e sa n ds u g g e s t i o n sf r o mt h ea s p e c t so f t h o u g h ta n dc o n c e p t i o n ，p o l i c y e n v i r o n m e n t ，m a n a g e m e n ts y s t e m ，r u n n i n gm e c h a n i s m ，a n dt a l e n tc u l t i v a t i o n ，e v a l u a t i o n ，s e l e c t i o n ， i n t r o d u c t i o na n dm o b i l i z a t i o n , w h i c hc o m b i n e st h er e a l i s t i cs t a t u so fo u rp r o v i n c ea n dt h a to ft h e e n t e r p r i s e s t h i ss u b j e c tr e s e a r c hh a si m p o r t a n tr e a l i s t i cs i g n i f i c a n c e k e yw o r d s ：e n t e r p r i s ee n t e r p r i s em a n a g e m e n tt a l e n tt e a mb u i l d i n g 贵州企业经营管理人才队伍建设研究 l 序言 1 1 问题的提出 企业经营管理人才是从事企业组织、经营、管理的专人才，是企业发展的核心要素。关于企 业经营管理人才问题的讨论本身就是社会进步的象征，是经济发展到一定阶段的必然要求。2 1 世纪 是全球经济、竞争经济和知识经济的世纪，国际竞争的焦点日益聚集在经济与科技上。企业是国家 经济发展的脊梁，面对知识经济时代和经济的全球化，缺乏有竞争力的企业将使国家在世界舞台上 难以立足。我国加入世界贸易组织之后，法律环境及框架不断完善。企业获得了更加广阔的发展空 间和机遇，同时。也面l | 缶着更加严峻的考验与挑战。在日益激烈的竞争中，企业要生存，要发展， 这不仅需要总结自己的经营管理经验，还需要学习和借鉴国外先进的经营管理理念、经验和方法， 更迫切需要培养大批优秀的、高层次的企业经营管理人才。在这一背景乖l 趋势下，企业经营管理人 才的地位日益重要。 随着我国社会主义市场经济体制的逐步完善和国有企业改革开放不断向纵深层次的发展，加快 企业经营管理人才队伍建设已成为我国当前的一项迫切任务。2 0 0 2 年，中央下发了 2 0 0 2 - - 2 0 0 5 年 全国人才队伍建设规划纲要，提出要着力建设党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才三支队 伍为改革开放和现代化建设提供坚强的人才保证。2 0 0 3 年，党中央召开了建国以来的第一次“全 国人才工作会议”，发布了中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定，确立了新的历史 条件下人才工作的基本思路和宏观布局。决定指出：党政人才、企业经营管理人才、专业技术人 才是我国人才队伍的主体，要坚持三支队伍一起抓。尽快建立高素质、职业化、国际化的企业经营 管理人才队伍是提高我国企业竞争力的战略选择。至此，把我国企业经营管理人才队伍建设推向了 一个新的发展阶段。 近年来，我省按照中央有关精神，不断加大企业经营管理人才的培养工作力度，取得了比较好 的成效。但仍不能适应贵州经济社会快速发展的需要，存在优秀年轻人才偏少、总量相对不足j 结 构不尽合理、素质需要提高和培养选拔优秀企业高层经营管理人才机制不活、市场作用发挥不够等 问题。特别是缺少具有世界眼光、战略思维、创新能力和高度社会责任感的企业家，缺少既匿管理， 又懂技术，既熟悉国内市场，又熟悉国际市场的复合型高级管理人才。加强企业经营管理人才队伍 建设，是提高企业经营管理人才队伍整体素质、促进企业持续发展的内在要求，是保持贵州经济有 一个较跃的快速增长期的迫切需要。 贵州企业经营管理人才队伍建设研究 1 2 研究的内容 本文以人力资本理论以作为理论铺垫，在比较系统地分析了我省企业经营管理人才队伍现状基 础上，结合我省企业的实际情况，对新形势f 企业经营管理人才队伍建设中存在的问题进行了认真、 系统、科学地分析与论证，廓清了新形势r 企业经营管理人才队伍建设的发展方向，进而提出加快 我省企业经营管理人才队伍建设的对策建议。 1 i3 研究的意义 本课题研究的意义在于： 1 、推进我省企业经营管理人才趴伍的壮人，提高我省企业在国内国际市场的竞争力。 2 、促使我省进一步更新观念，创新体制，为企业经营管理人才队伍建设创造良好的外部环境， 改进企业经营管理人才评价、选拔、引进、流动、培养和激励约束机制，完善人才市场体系建设， 促进人才资源的合理配置。 3 、有利于我省深化国有企业改革，完善现代企业制度，提高企业经营效率。 i 4 研究的方法 1 、归纳和演绎相结合，归纳研究为主。本论文主要采用了归纳的研究方法，通过大量的资料分 析，包括：企业管理人才方面的有关法规文件、企业宏观发展信息、各种报刊、杂志相关文章等等。 归纳总结了企业经营管理人才队伍建设现状、存在的问题和问题成因。同时，在实际问题的分析和 研究结果的应用上，也采用了相应的演绎和推理方法。 2 、实证研究和比较研究相结合，实证研究为主。本论文整个研究过程都采用了实证性质的调查 研究分析方法，通过收集资料、调查问卷、实地走访等办法，掌握了我省经营管理人才队伍建设方 面的第一手资料，通过对这些资料的分析，找出其存在的问题和原因，理出了我省企业经营管理人 才队伍建设的发展目标和主要任务。当然，因为涉及面太广，无法在一篇论文的篇幅里对各个方面 都做展开的研究，仅找出对影响最大的某些因素做较为详尽的研讨和分析。 3 、定性分析与定量分析相结合，互为印证。本论文通过定性的理论分析和定量的调查结果，对 我省企业经营管理人才建设存在问题进行了综合分析和归纳。 2 贵州企业经营管理人才队伍建设研究 2 研究背景和基础理论 2 1 贵州企业经营管理人才队伍建设的必要性 2 1 1 适应当前国际国内经济形势的迫切需要 2 1 世纪是高科技迅猛发展和信息化的时代，也是经济全球化和国际竞争日趋激烈的时代，这个 世纪全球经济将以知识经济为土导。我国加入世贸组织以来，对外开放的范围不断扩人，领域越来 越广，这为企业参与国际经济技术合作提供了有利条件，同时使企业面临更加激烈的市场竞争。随 着我国经济体制改革的深化特别是打破行业垄断引入竞争机制，以及国内多种经济成份的快速发展 也使得企业面临更加严峻的挑战。企业是社会经济的“细胞”，是创造国家财富的重要基地。企业经 营管理人才，是我国企业人才队伍的重要组成部分，是发展和壮大我国企业先进生产力的核心力量， 是实现我国企业跨越式发展的希望所在。 企业的质量，晟终决定了一个地区的经济质量：企业的发展程度，最终决定了一个地区的【：业 化程度：企业的竞争力，最终决定了一个地区的整体竞争力。发展和壮大我省企业经济，关键在人才， 尤其在于企业高层次人才。世界经济发展史早己表明：优秀企业家可以凭借他们对市场的高度敏感， 准确而不失时机地把握企业发展机遇，可以在不增加任何生产要素的情况下，凭借他们高度的经营 智慧，驾驭企业在变幻莫测的市场经济大潮中纵横驰骋。随着经济体制改革的深化和政府的职能转 变，限制和阻碍企业发展的各种不利因素正在消除，企业发展环境进一步优化。一大批具有较强市 场竞争力的企业抓住机遇，发挥优势，不断成长壮大。面对全球化竞争态势，面对信息化带来的一 系列新课题，加快我省企业经营管理人才队伍建设步伐，是适应当前国际国内经济形势的迫切需要。 2 1 2 促进社会经济发展的有效保证 1 、企业经营管理人才队伍建设是促进企业发展的核心因素 在人才资源是第一资源的科学论述下，贵州省委、省政府十分重视人才工作，积极实施人才强 省战略，先后出台了关于贯彻( 西部地区人才开发十年规划) 和( 2 0 0 2 _ 2 0 0 5 年全国人才队伍 建设规划纲要) 实施意见、关于实施人才强省战略的决定等，在人才培养、引进、使用、稳定 和激励等方面指定了一系列政策措施，西部大开发带来了前所未有的机遇，这一使命将历史性地落 在企业经营管理者的头上。企业能不能办好，经营管理者素质高低是极为重要的因素。我省能否实现 国有企业的更大发展，很大程度上取决于我们能否造就一支高素质的经营管理者队伍。 2 、企业经营管理人才队伍建设是提升企业竞争力的有效途径 市场是企业生存发展的载体，人才则是企业开拓、占领市场的保障，经营管理者的素质直接关 贵州企业经营管理人才队伍建设研究 系剑企业的生死存亡。当今世界的竞争，归根到底是人才的竞争。谁拥有了人才优势，谁就拥有了 竞争优势。一个地区、一个企业要想实现自身的生存与发展同样必须参与竞争，而在竞争中立丁不败 之地共至& 盛不衰的关键正是人才。人才就是资本，人力资本正是企业的核心竞争优势所在。一支优 秀的企业经营管理人才队伍能真止面向市场，敏锐把握市场形势，迅速捕捉市场信息，精心策划市 场战略用全球战略眼光，充分利j = j 国内国际两个市场、两种资源，更加合理有效地配置企业资源， 进一步重组承i 提升自身优势，不断提升企业核心竞争力。国有企业要适应建立现代企业制度的要求， 在激烈的竞争中生存发展，必须建设一支高素质的经营管理者队伍，培养一大批优秀企业家。 3 、企业经营管理人才队伍建设是深化国有企业改革的内在要求 当前，培养选拔高素质的国有企业经营管理人才是加快国有企业改革、深化国有资产管理体制 改革、提升国有企业公共服务能力和市场生存能力的重要课题，也是新时期人才l ：作的重要任务。 当前，重点企业不仅要从继续建立和完善现代企业制度，从改制转到完善机制转变、完善法人治理 结构的规范运作、深化企业内部改革等方面上来，而且要从以股份制为主要形式平| l 建立健全现代产 权制度为主要核心的企业改革。高素质的经营管理人才能够适应市场经济原则，按照建立现代企业 制度的要求，合理有效地配置企业资源，充分发挥企业的优势，不断增强企业竞争力，促进国有资 产管理体制的改革向纵深开展。 2 2 人力资本理论 人力资本理论土要包括( 1 ) 人力资源是一切资源中最士要的资源，人力资本理论是经济学的核 心问题。【2 ) 经济增k 中人力资本的怍用大于物质资本的作用。人力资本投资与国k 收入成止 比，比物质资源增k 速度快。【3 ) 人力资本的核心是提赢人口质量，教育投资足人力投资的主要部 分。不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资的经济效蒜远 大丁物质投资的经济效益。教育是提高人力资本最基本的主要手段，所以也可以把人力投资视为教 育投资问题。生产力三要素之一的人力资源显然还可以进一步分解为具有不同技术知识程度的人力 资源。高技术知识程度的人力带来的产山明显高于技术程度低的人力。( 4 ) 教育投资应以市场供求 天系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。 人力资本理沦突破r 传统理论中的资本只是物质资本的束缚，将资本划分为人力资本年i l 物质资 本。这样就可以从全新的视角米研究经济理论和实践。该理论认为物质资本指现有物质，2 品七的资 本，包括厂房、机器、殴备、原材料、十地、货币和其他有价证券等而人力资本则是体现在人身 上的资本，即时生产者进行普通教育、职业培训等支出羊其在接受教育的机会成本等价值在生产者 身上的凝结，它袭现在蕴含丁人身中的各种生产知识、劳动与管理技能和谜康索质的存量总平【i 。按 4 贵州企业经营管理人才队伍建设研究 燃这种观点，人类 纾济活动过样z h。方面不问断地把人姑的资源投入，| ：。制造符种适台市场 需求的商1 5 ：30 丽以再种彤式来发展雨i 提高人的智力、 奉力_ j 煎德袭赝筲以期彤成更高的生 ，。能力、这一论0 i 把人；自m 产能力的形成机制1 j 物质资术皙| l d ，摊n 将人，j 税乃一种内务4 1 人【：| 身 的资本一徉种生产剐识。，技能的存域总8 j ( 张紊峰，2 0 0 3 ；) ， 2 2 1 人力资本理论的形成与发展 1 9 6 0 年美国芝加哥大学的经济学教授西奥多w 舒尔茨( t w s c h u l t z ) 首次提出了人力资 本理论。传统的经济学从资本、劳动，即物质资本的投入来分析经济增& 的因素。而舒尔茨分析了 美国经济1 9 2 9 - - 1 9 5 7 年经济增长的过程，认为仅用物质资本因素来解释经济增蚝不能完全说明问 题，美国经济增跃中有近1 3 ) 是来自人力资本的增长，人力资本对丁美国经济增长起了重要作用 ( 谈松华，2 0 0 5 ：) 。被称为“人力资本理论的一个里程碑”贝克尔( 1 9 9 2 年诺贝尔经济学奖获得 者) 认为，在新经济环境中，由于计算机、互联网、生物技术的迅速发展，一方面将生产力提高，同时 知识的变化非常迅速。在现代，相比传统的机器、土地等生产要素对经济增k 的贡献，人力资本的影 响更大。贝克尔还计算过，美国在人力资本上的投资，相当于国民收入总值的1 7 2 5 。他根据过去 4 0 年的资料分析。受过高等教育的人与只受过低等教育的人相比，薪酬差距日渐扩大。这些都说明， 知识是有价的。 人力资本理论创立后，立即引起了人们的关注和众多经济学家的研究兴趣。随着2 0 世纪6 0 7 0 年代人们对人力资本理论研究的不断深入与完善，到8 0 年代，保罗m 罗默( p m r o m e r ) 和罗伯特e 卢卡斯( r e l u c a s ) 己将其发展成新经济增长理论。他们认为知识和人力资本如 同物质资源一样是生产要素，由于知识产品和人力资本具有溢出效应，因而具有递增的边际生产率， 对知识和人力资本的持续投入，可以持续提高一国经济的长期增长率。这些理论研究结果都充分揭示 了人力资本投资水平及其变化对各国经济增长率和人均收入水平收敛趋势的影响，进而确定人力资 本和人力资本投资在经济增长和经济发展中的关键作用。西方经济学界对人力资本的普遍重视，在新 经济形态知识经济的崛起中得到了更加充分的论证。普遍的观点是，人力资本是推动一国经济持 续发展的原动力。现代人力资本理论还认为，人力资本要有合理的投资回报机制。人力资本的内涵是 占有知识，使得占有知识的程度成为参与社会财富分配的重要依据。还要充分运用价值规律，发挥人 力资本价格杠杆的重要作用，建立起完善的知识、技术要素参与收益分配的制度，把按劳分配和按生 产要素分配结合起来，按照供求关系和市场机制确定人力资本的收入分配，赋予人力资本应有的社会 地位和人格尊严。 贵州企业经营管理人才队伍建设研究 2 2 2 人力资本对我国经济发展的影响 随着人力资本理论在我国的传播，人们对这一理论的理解和认可程度也在得到不断的深化。2 0 0 1 年8 h 7 日，江泽比在北戴河会见部分国防科技专家和社会科学专家时指出“做好人才| ：作，首先要确 立人才资源是第一资源的思想”。这是当时我国最高领导人对人才资源重要性第一次最明确的肯定。 2 0 0 3 年初，由国家教育部牵头组成中国教育与人力资源问题报告课题组完成的“从人口资源人国迈向 人力资源大国”的研究成果，一经报道，立即引起了社会的巨人反响，并对人力资本的理论研究和决策 层的决策产生了重大的影响。2 0 0 3 年5 月2 3 日，中拭中央政治局召开了专门研究部署进一步加强人才 j i ：作的会议，做出了人才资源是第一资源的科学判断，提出了人才强国战略和党管人才的原则，制定 并实施了加强和改进人才工作的一系列重大方针政策。 然而，由于各种条件的制约，我国在人力资本理论研究上尤其是在现实的体制和政策环境下，同 形势的发展和现实的需要仍然存在着巨大的差距，还需要得到更大程度的重视。在舒尔茨之后，经济 学家们通过研究发现，对于发展中国家来说，2 0 世纪6 0 年代的物质资本投资收益率为1 5 ，人力资 本投资收益率为2 0 ：2 0 世纪7 0 年代这两个数字分别为1 3 币1 1 5 。可见，加大人力资本投资对发 展中国家意义尤为重大。我国经济学家根据我国1 9 7 8 年至1 9 9 6 年间有关的统计资料计算出，每增加l 亿元人力资本投资，可带来次年近6 亿元g d p 增加额，而每增加1 亿元物质资本投资，仅能够带来2 亿 元g d p 增加额。另据2 0 0 0 年诺贝尔经济学奖得主詹姆斯海克曼的测算，中国各级政府现在大约把国 民生产总值的2 5 用于教育投资，3 0 用于物质投资。这两项投资在美国分别是5 4 和1 7 ，在 韩国是3 6 和3 0 。也就是说，物力资本投资与人力资本投资二者的比例，中国是1 2 ：1 ，韩国是8 ： 1 ，美国是3 ：1 。詹姆斯海克曼认为，这说明“中国对人进行投资的支出，远远低于各国平均数。 如果中国过多投资于一种资本，而另一种资本投资不足，那么，财富增长的机会就丧失了”( 张晓阳， 2 0 0 4 年：) 。由于缺乏人力资本的积累，我国企业人力资本的增值能力十分低下。当然，我们也应看到 我国在人力资本积累上面临的新机遇。未来世界各国的进步将更大限度取决于人的发展，我国的优势 就在于拥有丰富的人力资源。中国正在不断地融入全球经济一体化，对外开放和中国加入世界贸易组 织推动了整个国家劳动力素质的提高。随着越来越多的中国产品远销世界各国和国际跨国公司纷纷 到中国投资设厂，中国从业者的知识和创新技能也相应迅速提高，为我国人力资本的迅速积累创造了 机遇。对于经济发展水平还远远落于发达国家之后的我国，必须采取特殊的制度建设和政策支持，保 证我国在市场人才资源和人力资本的争夺战中获得胜利。 6 贵州企业经营管理人才队伍建设研究 2 3 企业经营管理人才含义及队伍构成 2 3 1 关于人才的基本概念 1 、人力资源 什么是人力资源? 人力资源( h u m a nr e s o u r c e s ) 的概念是由当代著名的管理学家彼得德鲁克 ( p e t e rf d r u c k e r ) 于1 9 5 4 年提出来的。在我国，学术界对人力资源概念的界定一直存在分歧。有 学者认为，人力资源是人类可以用丁生产产品或提供各种服务的体力、技能和知识：也有人认为，人 力资源是指能够推动整个经济和社会发展的依附于劳动者身上的各种能力和素质的总和：还有人认 为，人力资源是能够投入生产力系统的人力的数量和质量的总和，包括正处于生产里系统中的能力 资源希能够而且愿意投入到生产力系统中的人力资源。 从“人力资源”被正式提出的时代背景及其被赋予的特定含义来看，不是指传统意义上的劳动能 力，而是更注重_ 平l i 强调经过投资开发、“提炼加一”过的被称为“人力资本”的那种较高质量的劳 动力。因而我们把人力资源理解为，是潜存于人体内的能够推动社会经济发展的人的生命力、体力、 智力和社会聚合力的总称。具体又可从宏观与微观两方面探讨。作为宏观概念，它是社会人类总体所 具有的全部劳动生产能力的总和：作为微观概念，则是指企业组织内具有劳动能力的人的总和。它 是作为企业总资产中，表现为人力资本的部分，是企业职工所具有的能够胜任各种工作的能力。( 刘 家强，2 0 0 4 ：) 企业人力资源是企业全体员工个体现有能量、协作能量、潜在能量及协作能量的总和， 只有开发管理好人力资源，才能够达到人尽其用，提高素质，开发潜能，增进效益的目标。 2 、人力资本 舒尔茨的“人力资本理论”中，将“人力资本”( h u m a nc a p i t a l ) 的概念界定为：“体现在劳动 者身上，以劳动者的数量和质量或其知识技能、工作能力表现出来的资本：它对经济起生产性的作 用，这种作用的结果是使国民收入增加：人力资本与物质资本一样，也需要通过投资才能形成。” 舒尔茨的“人力资本理论”，把人力资源作为投资对象，阐释了人力资本是经济增长的源泉。 人力资本的内涵，可以从不同层次来理解。就狭义而言，所谓人力资本是指蕴含在人体内的各 种体力与脑力( 包括精神状况等) 的总和。这是人力资本的本元涵义，也是物理涵义。就广义而言，所 谓人力资本是指蕴含在人体内具有经济价值的各种知识、经验、能力( 包括决策能力、管理能力、生 产技能等) 、智慧、信用、荣誉、名誉、职称以及肖像、姓名、肢体、健康等诸多因素的总和。这是 人力资本的社会涵义，也是衍生涵义。 目前，人们对人力资本比较认可的定义是：人力资本是指凝集在劳动者身上的知识、技能及其所 表现出来的能力。这种能力是经济增长和生产发展的主要因素，是一种收益很高的资本。 7 贵州企业经营管理人才队伍建设研究 3 、人才 过去，人们根据不同的标准，对人才下过不同的定义。归纳起来，主要用以下几种标准：有的 以素质作为标准卜定义，“有才识学问的人”就是人才。有的以学历或职称论人才。现代汉语词典 的人才定义是：人才是指“德才兼备的人：有某种特长的人”。社会的发展，时代的变化，要求我们 的认识随着发展而变化，摒弃这种过于狭窄、僵化的人才观，对“人才”概念重新定义。 十六火报告指出：“在社会变革中出现的民营科技企业的刨业人员和技术人员、受聘丁外资企业 的管理技术人员、个体户、私营企业主、中介组织的从业人员、自由职业人员等社会阶层，都是中 国特色社会主义事业的建设者。”这一论述拓宽了我们认识人才的思路。首先，要从社会需要米认 识人才。其次，要从价值创造能力米认识人才。凡是被社会公认的人才，从理论上讲都应该是能够 创造高于社会人均经济价值和社会价值的人。第三，要从稀缺程度来认识人才。人才在一定程度上 有不可替代性。不可替代程度越高的人才，就越稀缺、越值得珍惜。总之，衡量人才一定要实事求 是，不拘一格。 怎样判断一个人是否是人才呢? 一看素质，二看成果。前者是评价人才的内在依据后者是评 价人才的外在标志。以素质为标准论人才的观点恰好忽视了第二点。具有良好的素质的人，还需要 施展才华的机会和进行创造性劳动的条件，加上自身付出艰苦的劳动，才能取得创造性劳动成果， 得到社会承认而成为人才。 在全国人才工作会议上，胡锦涛总书记提出了衡量人才的新标准：“坚持德才兼备原则，把品德、 知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份”。 人才新标准，是对人才标准的重大突破，这一新的标准不仅避免了上述以素质或学历、职称、资 历、身份论人才的片面性，而且深刻地揭示出了人才概念的科学内涵，是对新时期人才理论的新发展。 用人才新标准来衡量人才，应该抓住前面谈到的两个关键问题，即内看素质，外看成果。其理由是：一 个人的素质是取得成果的内在依据，成果则是素质的外在表现形式。一个人要成为人才，他必须具有 较高的素质，这就是品德、知识和能力，同时他还应该取得创造性的劳动成果，即业绩。较高素质和创 造性劳动的成果是判断人才的两条最根本的标准。缺了哪一条都不行。 经过上述分析，人才的定义应该这样下：人才，是指那些具有良好的素质，能够在一定条件下通过 不断地取得创造性劳动成果对人类社会的发展产生了较大影响的人。成为了这样的人，他就是一个 能够推动社会主义现代化建设事业前进的高素质的有业绩的人( 罗洪铁，2 0 0 4 ) 。 4 、人才资源 人才资源是一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们 8 贵州企业经营管理人才队伍建设研究 的总称。人才资源是人力资源中文化层次较高、拥有资本较多的精华部分，是“以其创造性劳动，为 社会发展和人类进步做出较人贡献”的优秀群体，是人力资源中的核心，对促进科技进步和经济增 长起着关键性的作j _ i ；i 。 人才资源一般是指具有承担专业技术：【：作、管理工作相应资格或能力的人员，简称为“高素质 的专门人才”。相对于一般的人力资源而言，人才资源具有高附加值的特点，因为人才资源的稀缺性 决定了它比一般的人力资源更昂贵，价格更高；相对于一般人力资源，人才资源还具有可再生性强、 能动性高、时效性明显等特点。人才资源是第一资源，集能动性、可开发性、可共享性与创造性于 一体，是人才资源区别于其他资源的最显著特点。 2 3 2 企业经营管理人才含义 当前，对企业经营管理人员的含义有多种不同的理解。有的认为企业经营管理人员就是专门从 事计划、组织、指挥协调和控制活动的人员，有的则认为是在企业各职能机构从事行政、生产、经 营管理：【作的人员。美国著名管理学家杜拉克则认为，企业经营管理人员是“在现代组织里，凭借 他们的职位和知识，对该组织负责并做出贡献，就能具体影响这个组织的经营成果”，“他不能只 是执行命令，还必须做出决策”。虽然对企业经营管理人员的理解有差异，但可以认为，在企业中 具有较高的权力和职位，对企业发展战略做出决策，或依据企业发展战略，对企业拥有的各种要素 进行配置，并对经营管理结果负责的人就是企业经营管理人员，主要包括企业的决策管理人员( 经 理或厂长) 和决策的主要执行人员( 财务主管和市场营销主管) 。 企业中具有较高权力和职位的经营管理人员不一定都是人才，但作为企业经营管理活动的决策 者和主要执行者，一般来说，应该具备较高的综合素质，把他们界定为企业经营管理人才无疑具有 一定的代表性。企业经营管理人才是从事企业组织、经营、管理的专门人才，是企业发展的核心要 素。 在我国企业经营管理人才政策法规体系中，企业经营管理人才，是指适应社会化大生产和专业 化分工的要求，在企业中具有较好的经营管理才能，并能通过自己的经营管理劳动把土地、资本、 技术信息等生产要素组织起来，提供社会需要的产品与服务的人才( 陈泽亚，2 0 0 4 年；) 。本文的研 究主体即为此。 2 3 3 企业经营管理人才队伍构成 在我国现阶段，企业经营管理人才主要由以下几类人才构成：企业家、国有企业产权代表、职 业经理人、复合型管理人才、专业型管理人才、党务管理人才。 9 贵州企业经营管理人才队伍建设研究 企业家：是在现代社会化火生产中从事特殊劳动的人。国内外关丁企业家的提法不尽一致，英 语“企业家”的含义是指“冒险事业的经营者和组织者，也指那些创建和发展属于他们自己所有的 企业的人。企业家是社会经济生活中的一个起特殊作川的阶层，是建立军发展市场经济离不开的阶 层。现代企业制度卜的企业家是指那些具有创新意识，能有效组织和控制企业生产经营活动，能把 现代科技与现代管理融为一体，能勇于承担经营风险，并善丁利_ | _ j 风险开拓刨新，为社会创造财富 的具有特殊素质的职业化经营管理专家。现代经济词典认为，企业家是指能抓住机会引进一种 新产品，一种新的生产方法或者一种改进了的组织机构的企业管理者。能筹集必需的资金，调动各 种生产要素并组织管理机构的人。 可见，不同的历史时期，不同的人对企业家就有不同认识。但总的来说，企业家界定的关键就 是敢于创新、敢于冒风险，具有战略家的眼光、能够把握未来世界发展的主要潮流和方向，并且具 有良好的素质和修养等等，只有这样的企业经营管理者才能真正称得上企业家。 国有企业产权代表：即国有资产出资人代表，是指由各级政府、投资机构或政府授权的国有大 型企业、企业集团和国有投资控股公司作为国有资产出资者，通过一定的法律程序以董事、监事、 财务总监等身份，向其被投资企业派驻的代表国有资产出资者在企业中依法行使出资者权利、维护 出资者经济利益的那些人。是出资人派驻所出资监管企业的人格化代表，承担国资监管的第一责任。 职业经理人：学界对于职业经理人的定义也有多种，一个有代表性的说法是，所谓职业经理人， 是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任，全面负责企 业经营管理，对法人财产拥有绝对经营权和管理权，由企业在职业经理人市场( 包括社会职业经理 人市场和企业内部职业经理人市场) 中聘任，而其自身以受薪、股票期权等为获得报酬主要方式的 职业化企业经营管理专家。 复合型管理人才：复合型人才是指不仅在专业技能方面有突出的经验，还具备较高的相关技能 的人才。不但要懂自己的专业，还有一个更重要的维度，就是管理能力，这样才能称作上是复合型 的人才。 专业型管理人才：随着改革开放和与国际交流日益频繁，现代企业的发展越来越强调分工的细 密，对于从业人员的要求越来越高。专业型管理人才是指适应改革需要和时代要求，既精通业务， 又懂得管理的高素质管理人才。 党务管理人才：政治素质好，能够认真贯彻执行党的路线、方针和政策，善于把握全局和方向， 有较强的管理能力和工作能力，专业知识精、懂经营管理，精通党务工作的人才。 1 0 贵州企业经营管理人才队伍建设研究 2 4 国内外研究现状 州方发达国家关于企业人才资源的研究已相对比较成熟。特别是在企业家、职业经理人的培养、 吸引和使川等方面，都己形成了富有本国特色的理论成果和新鲜经验。以世界头号经济强国和人才 人国美国为例，美国在国际人才争夺战中，既充分发挥政府的作用，又注重发挥企业的作川，在两 个方面形成合力。美国的人才机制包括本国人才的培养、国外人才资源的吸引及人才的合理使用三 个部分。这一机制不仅使美国拥有世界上最庞人的高素质人才队伍，而且确保了科技领先优势，并 使美国成为富有创新精神的国家( 李俊霞，2 0 0 4 ；) 。中西社会经济制度的历史差异使得我们不能 照搬国外先进管理模式，仅能提供一些理论上的指导和借鉴。 国内目前虽然对人才成跃、人才管理、人才培养等方面讨论的资料不少，而且也取得了一些富 有创新意义的成果。杨瑞龙提出企业经营管理人才的选拔、评价和激励一系列问题都需要产权制度 改革，周洪伟探讨了如何构建有利于国有企业企业家队伍成欧的主要微观机制，白广田针对企业高 层次人才队伍建设存在的问题提出了许多对策措施和政策建议，另外许多学者对贵州的人才队伍建 设和经济发展问题也进行了一些比较深入的研究。赵普认为人的问题长期以来一直是制约贵州企业 发展的关键因素，在西部大开发的背景下，“贵州企业的人力资源开发与管理显得尤为紧迫和必要”。 同时强调“贵州企业的经营管理者应注重自我学习，带领企业向学习型组织转变，通过组织修炼，赢得 人力资本的核心竞争优势”。贵州发展的最大制约因素是人才问题，解决这一问题的前提是创造有利 于人才产生和发挥才干的人才生态环境，而吸引和稳定省内外人才、搞好贵州人才队伍建设的关键 在于用好人才( 徐圻，2 0 0 2 年；) ；李晓红在对人力资源开发内容、途径、模式选择依据进行分析的 基础上，指出西部大开发为贵州的人力资源整体性开发提供了最佳契机。在人力资源开发过程中，贵 州省目前应以教育性开发、政策性开发作为主要开发途径。同时强调在开发过程中应特别重视发挥 政府的作用。钱林探讨了w t o 条件下贵州人才建设的问题，认为我省要实施人才强省战略，需要拿 出更优越、更务实的政策条件与其它地区尤其是经济发达地区的人才政策相抗衡。 在全国人才工作会议结束后，根据2 0 0 2 - - 2 0 0 5 年全国人才队伍建设规划纲要精神，结合各 地实际，各省区市己纷纷就加强企业经营管理人才队伍建设提出实施意见。上海市把经营者的选择 机制作为建立现代企业制度五个机制的核心机制，并围绕这个目标做好盘活经营者资源、建立经营 者人才市场、创造良好制度环境这三项工作。深圳市力图将竞争机制引入国企经营者的选拔中来， 希望将党管干部、遵循公司法、解决企业领导机制问题等有中国特色的系统问题从人才使用方面 得以解决( 邹蓝，2 0 0 2 年；) 。中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定和中共贵 州省委贵州省人民政府关于实施人才强省战略的决定提出以推进企业经营管理者市场化、职业化 贵州企业经营管理人才队伍建设研究 为重点，坚持市场配置、组织选拔和依法管理相结合，改革和完善国有企业经营管理人才选拔任_ h = | 方 式。这明确了我省企业经营管理人才队伍建设的目标和方向，为本文的系统研究：作提供了良好的 基础和条件。但由于国内研究起步较晚，缺乏系统性和练合性。从整体上看，仍是泛泛的、就某一 问题某一方面进行讨论的多，针对企业经营管理人才队伍建设整体问题进行深入、系统、全面研究 的比较少。可以说。企业经营管理人才培养方面的研究还处于初级阶段，还有很多问题需要去研究 和探索。正是基于这种目的，本文在借鉴发达地区的成功经验，结合我省实际情况的基础上，就我 省企业经营管理人才队伍建设的评价、选拔、引进、流动、培养和激励约束等机制进行实践上的探 讨。 2 贵州企业经营管理人才队伍建设研究 3 贵州企业经营管理人才队伍建设现状 我省的l ：业体系主要形成丁a 十年代人规模“二线”建设时期，发展于改革开放以米。1 9 6 4 年 至1 9 7 6 年期间1 2 0 多个人中型i ：业企业从尔部地区内迁贵州，建成了航天、航空、电子、煤炭、仪 器仪表、有色l ：业等基地。目前这些“三线”企业大多数仍然是我省大中型国有骨干企业。党的十 一届三中全会以后，全省1 ：业发展加快，规模不断扩大，产业结构不断改善，装备水平不断提高， 整体实力不断增强，成为带动贵州国民经济发展的火车头，已形成轻： 业、能源、原材料、机械电 子、冶金、化= 为主体的结构体系。至2 0 0 2 年底，全省规模以上：r 业企业为2 0 6 7 户，其中国有企 业1 1 9 1 户，国有及国有控股的火中型企业1 9 1 户，占规模以上：【业企业总资产的6 9 3 ，l i 从业人 员的5 1 7 。占全部利税总额的7 9 6 。2 0 0 3 年，全省规模以上： 业企业实现利润总额3 2 亿元，其 中国有及国有控股工业企业实现利润总额2 3 3 亿元，国有及国有控股大中型一r ：业企业实现利润总额 2 3 7 亿元。 近年来，我省认真贯彻落实“尊重知识，尊重人才”的方针，适应市场经济发展要求，积极推 进体制和机制创新，大力实施人才战略，不断开发人才资源，企业经营管理人才队伍建设成效明显。 根据省国资委2 0 0 4 年对我省企业人才进行的统计，通过调查资料和数据分析，基本反映了全省企 业经营管理人才的总体状况。 3 1 贵州企业经营管理人才队伍基本情况 3 1 1 省国资委系统企业经营管理人才总量情况 贵州省国资委于2 0 0 4 年元月开始组建，5 月正式挂牌开展工作。根据省委关于成立省国资委党 委和省政府对省国资委监管企业的授权，目前省国资委党委管理企业党组织的企业5 9 户：省国资委 党委管理企业领导人员的企业4 l 户：省国资委监管企业2 7 户。截至2 0 0 4 年1 2 月底，省国资委系 统企业有经营管理人才2 5 9 7 0 人。出资人代表2 0 0 人，占0 7 7 。其中董事1 4 6 人、监事5 4 人；企