（工商管理专业论文）KM房地产公司薪酬设计研究.pdf

摘要 现代企业的生存和发展越来越依赖于高敛率和高素质的员工，人力资源是企业 获取竞争优势的资本，是最核心的资源。如何吸引并留住高素质人j + 成为长期以来 困扰企业管理者们的问题。一套科学的薪酬管理方法是企业留用员工和提高其积极 性与主动性，并进而保持组织竞争力的关键因素，而薪酬激励成为现代人力资源管 理的重要组成部分，如何设计科学合理的薪酬体系，实现薪酬效能的最大化，是企 业吸引人爿、留住人才，增加企业核心竞争必不可少的管理手段 房地产开发行业是一个蕴含着巨大利润、竞争日趋激烈的行业，而删房地产公 司是一家处于快速发展的企业，但企业的整体管理水平尤其是人力资源管理相对滞 后于企业的发展步伐，在激烈的市场竞争中深感人才竞争所带来的竞争压力，面对 企业人力资源管理中存在的问题，迫切需要建立科学合理的薪酬体系来吸引和留住 人才。本文首先从薪酬管理在现代人力资源管理中的基础作用入手，以k m 房地产公 司作为研究对象，围绕蹦公司现状。提出了论文研究的基本思路、内容与方法。接 下来概括介绍了多种薪酬理论与激励理论，并逐一作了点评；同时介绍了薪酬体系 设计的影响因素、指导原则、策略选择和几种主要的薪酬的基本形式，为进一步研 究k m 公司的薪酬方案奠定了理论基础；最后作者结合k m 公司的薪酬现状，全面分析 了高层管理人员、工程技术和策划人员、营销人员和其他人员的薪酬设计，并根据 薪酬设计理论，提出了适合各岗位的薪酬制度。在文中，作者同时对福利做了研究， 通过设计个性化的自助餐式福利，使员工可以从企业提供的各种福利项目菜单中选 择其所需要的一套福利方案，具有一定灵活性和弹性，使员工更有自主权，从而锝 到员工认可。 本文通过对薪酬体系相关理论的研究探讨，同时参阅了大量的薪酬管理方面的 书籍和案例，结合房地产企业特征和人力资源管理特点以及k m 公司的基本情况，找出 其问题所在，结合企业实际管理需要，运用薪酬设计的专业技术，提出了l ( m 公司全 新的薪酬体系设计方案。该设计方案涉及了薪酬体系的指导思想与原则、模式与结 构、薪资的相对标准、各系列岗位薪酬的具体方案。作者希望通过本文的研究，能 够在改善l ( i 公司薪酬管理状况的同时，也能够为我国的房地产企业在薪酬体系设计 方面提供一些有益的参考。 关键词：房地产企业，薪酬设计，岗位薪酬 a b s t r a c t n o w a d a y sm o r ea n dm o r ee n t e r p n s e r sh a v eb e e np u z z l e db ys u c had i f f i c u l tq u e s t i o n t h a ti sh o wt oa t t r a c ta n do b t a i nt h eh i g h q u a l i t yi n t e l l e c t u a l s t h ee x i s t e n c ea n d d e v e l o p m e n to fm o d e r ne n t e r p r i s e sm o r ea n dm o r ed e p e n d so nt h ee m p l o y e e sw i t hh i g h e f f i c i e n c ya n dh i 鲂q u a l i t y h u m a nr e s o u r c ei st h em o s tv i t a lf a c t o rf o re n t e r p r i s et ow i n a d v a n t a g e si nc o m p e t i t i o n n o w a d a y sm o r ea n dm o r ee n t e r p r i s e r sh a v eb e e np u z z l e db y s u c had i f f i c u l tq u e s t i o nt h a ti sh o wt oa m a c ta n do b t a i nt h eh i 曲q u a l i t yi n t e l l e c t u a l s a s e to fs c i e n t i f i cc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n tm e t h o di st h ek e yf a c t o rt ok e e p ，m o t i v a t e e m p l o y e e sa n df l b t h e l t om a i n t a i nt h e c o m p e t i t i v ea b i l i t y o ft h e o r g a n i z a t i o n s s a l a r y - m o t i v a t i o ne f f e c ti sb e c o m i n gt h em o s ti m p o r t a n tp a r to fh u m a nr c s o l w c e m a n a g e m e n l h o wt od e s i g ns c i e n t i f i ca n dr e a s o n a b l es a l a r ys t m c t o r ea n dt or e a l i z ei t s m a x i m a le f f e c ti st h en e c e s s a r ym a n a g e m e n tm e a l b yw h i c h t c r p d s a t t r a c ta n dh o l d t a l e n t sa sw e l l s t r e n g t h e nc o m p e t i t i v ec a p a b i l i t y r e a le s t a t ei n d u s l r yi sc h a r a c t e r i z e dw i t hg r e a tp r o f i ta n ds t r o n g e r - b e c o m i n gc o m p e t i t i o n k m r e a le s t a t ec o q o o r a t i o ni s e n t e 研i s ew h i c hi sd e v e l o p i n gi nh i 曲s p e c d 。b u ti t st o t a l m a n a g e m e n t e s p e c i a l l yh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti st o os l o w l yt ok e e pu pw i t hi t sd e v e l o p m e n t t h e r e f o r e , i t f a c e st h ea r i s i n gp r e s a m ef r o mt h es t r o n g l yc o m p e t i t i v em a r k e ta n dr e a l i z i n gt h ep r o b l e me x i s t i n gi n l h c kc u r r e n th u m a nr b o u r m a n a g e m e n to p e r a t i o n , t o pm a n a g e m e n to ft h i se n t e r p r i s ef i n di t i 8 n e c e s s a r y t os e t u p as c i e n t i f i c a n d w e l l - r e g u l a t e d h u m a n l “3 0 1 1 d 7 , e s m a n a g e m e n ts y s l e m t oa t t r a c ! a n d h o l dt a l e n t s t h ef i r s tp a r tf i r s t l yp r o b e ss t a t u so fc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ti ne n t e r p r i s eh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n t t h i sp a p e ra l s oi n t r o d u c e st h ek mc o r p o r a t i o n sg e n e r a ls i m a t i o r ha n dt h e b a s i ct r a i no f t h o u g h tc o n t e n tm e t h o do f t h ep a p e r t h es e c o n dp a r ts u m m a r i z e sm a n yk i n d so fs a l a r y t h e n f i e sa n dm o t i v a t i o r 口lt h e o r i e s ，t h i sp a p e ra l s oi n t r o d u c e si n f l u e n c i n gf a c t o r s , t h eg o l d e nr o l e , c o m p e n s a t i o ns t r a t e g ya b o mc o m p e n s a t i o nd e s i s ta n ds e v e r a lm a i nc o m p e n s a t i o nm o d a l i t y t h j sp a r t c o n s t i t u t e t h e b a s i c t h e o r i e so f t h e d e s i g n o f t h e l o dc o m p a n y c o m p e n s a t i o ns y s t e m ，f i n a l l yc o m b i n e d w i t ht h es a l a r yp r e s e r l tc o n d i t i o no ft h ek mc o r p o r a t i o n ，t h ea u t h o ra n a l y z e st h eh i g hm a n a g e r , t h e p r o j e c lt e c h n o l o g ya n dp l a np e r s o n n e l ，t h em a r k e t i n gp e r s o 锄e la n do t h e rp e r s o m 忙r ss a l a r yd e s i g n ， a n da c c o r d i n gt os a l a r yd e s i g nt h c o r i s a ，p r o p o s e ds u i t sv a r i o u sp o s t st h es a l a r ys y s l e m i nt h i sa r t i c l e ， t h ea u t h o ra l s od i dt h el - e s e n r c ho f w e l f a r e , p r o v i d i n gaw e l f a r em a n nf o rt h ee m p l o y e e ，t h a tm ， 目例p e r s o nc a nm a k eac l l n i c eo fw e l f a r eo ft h e i ro w nf r o mt h em e n u t h i sm c a ui sv i v i d l ya n d f l e x i b i l i t y , g i v i n gt h ee m p l o y e er i g h tt oc h o o s ef r e e l y , a sa nr e s u l t ，m o s to f t h ee m p l o y e e sl i k et h i sk i n d o f p n n o i p l eo f w e l f a r e t h i o l i g hs t u d y i n go f8 0 m es a l a r ys t r u c t u r et h e o r ya n ds a l a r ym a n a g e m e n tp a p e r , t h e a u t h o rh a st a k e nb o t ht h ec h a r a c t e r i s t i co ft e a le s t a t eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ta n d t h ea c t u a ls i t u a t i o no fk mr e a le s t a t e e n t e r p r i s ei n t oc o n s i d e r a t i o n ，f m dt h ee x i s t e n t p r o b l e m t h e nc o m b i n e dw i t hm a n a g e m e n tp r a c t i c e , w et a k ep r o f e s s i o n a ls k i l l ，t h i sp a p e r d e s i g ns a l a r ys y s t e mf o rk mr e a le s t a t ee n i e r p r i g e t h i sp r o p o s a lw i l ld i s c u s st h et h e o r y , g u i d i n gp r i n c i p l e ，m o d ea n ds t r u c t u r eo fs a l a r y , r e l a t i v es a l a r ys t a n d a r d ，d e t a i l e ds a l a r y p l a nf o ra l lp o s i t i o n s a n de r e t h r o u g ht h i si ；e s e a r c h , ih o p ei t ln o to n l yi m p r o v et h e c o m p e n s a t i o n5 1 a t t t so f k mc o r p o r a t i o n , b u ta l s oc o u l db eah e l p f u lr e f e r e n c ef o rc h i n e s e r e a le s t a t ee n t e r p r i s e s c o m p e n s a t i o ns y s t e md e s i g n k e y w o r d s ：r e a le s t a t ee n t e r p r i s e ，c o m p e n s a t i o nd e s i g n 。p o s i t i o ns a l a r y 第一章口i 青 第一章引言 薪酬设计是人力资源管理的一个关键问题，一个好的薪酬制度不仅能吸引人， 更能激励员工发挥个人潜力。薪酬是员工从事劳动或工作获得的物质利益，与员工 的切身利益密切相关，是影响和决定员工的工作态度和工作绩效的重要因素之一。 同时，薪酬也与企业的经济效益密切相关，是企业十分关心的重大问题。虽然对于 薪酬设计，已有许多专门理论研究，但是针对一个房地产开发企业，如何建立一个 既适合企业发展又能激励员工的薪酬制度仍然需要对具体情况进行研究。房地产开 发企业属于资金密集型和技术密集型行业，对于一些关键岗位的薪酬设计直接影响 到房地产公司人力资源情况，从而影响公司的业务开展与运作。人力资源管理已成 为现代企业管理工作的重要组成部分，在人力资源管理的整个体系中薪酬制度的设 计是其中的核心环节。所以说科学而合理的薪酬制度和薪酬水平是企业获取强大动 力，激发出旺盛活力，从而赢得持续发展和长久竞争优势的锐利武器。 1 1 选题背景及研究意义 房地产企业是资金投入太、风险系数高、项目开发周期长、面i 临不确定因素较 多的生产经营主体，并具有社会责任重、环境影响程度高等特点。因此如何针对房 地产企业特点，把捐好经营方向，顺利实现组织目标，保持企业健康的持续发展， 是一项极其挑战性的管理工作。靠“胆子大就能赚钱”的非理性的经营管理，已不 能适应现实的发展。在理性经营时代，竞争更加激烈，市场风险增大，因此必须不 断借鉴、探讨、研究新的科学管理方法与管理模式。近年来，由于市场需求量的逐 年递增，房地产行业迅速发展，房地产企业数量激增，以郑州房地产市场为例，就 有近千家大小房地产企业，行业高素质人才出现紧缺。一个公认的判断和事实是， 随着企业问竞争激烈的程度加剧，人才是保持竞争优势中最关键的因素。如何吸引、 招募、使用、配置和开发人才，在不同的企业是大不相同的，可以浣，人是其他经 营要素都日渐趋同的现实中重要的变数，这个变数决定了企业员工的质量、效率和 热情，同时也决定了企业的竞争优势。对于迅速发展的中国房地产企业，建立科学 的人力资源管理系统，吸引人才、帮住人才、用好人才，提高核心竞争能力，积极 第一章0 i 占 参与h 益激烈的人才争夺战，具有重要的战略意义。这一点对于k m 房地产公司也 不例外。k m 房地产公司是一家处于高速发展的房地产企业，企业的性质是民营。该 企业已经在郑州房地产行业享有良好的声誉，并有一个与国内知名企业合作的公司 平台。但与企业快速发展所不相适应的是企业整体管理水平的相对滞后，出现了企 业的发展阶段与管理体系的严重不匹配，尤其是人力资源管理方面，从理念到制度 的建设，人员豹配备都存在着许多问题。近来，该企业核心人才流失，人才匮乏， 员工积极性不高成为困扰企业良性发展的主要问题，企业要想充分发挥自身的核心 优势，吸引、保留、激励关键人才，获取相对持久的竞争优势。就必须制订出一套 符合企业实际需求的薪酬制度，以解决k m 房地产公司在薪酬管理中存在的种种问 题。这将为提升企业管理水平，提高员工的积极性和工作效率，为企业实施有效的 人力资源管理打下坚实的基础。 因此，建立行之有效的薪酬体系，科学合理地确定员工的薪酬。以保证企业获 取良好的经济效益，保障员工的物质利益，激发员工的工作积极性，吸引和稳定优 秀的员工，己成为现代企业人力资源管理过程中的一个重要课题。本文i f 是基于此 种设想所从事的研究。同时也希望能进一步检验自己两年来经过m b a 学习后理论联 系实际的能力及对管理知识融会贯通的能力。 1 2 论文的研究方法与主要内容 1 21 研究方法 本文属于应用性研究。它以k m 房地产公司为研究对象，综合运用了各种薪酬 理论，本着提出问题、分析问题、解决问题的思路，运用文献研究，实证研究、经 验总结相结合的研究方法，通过实证数据、图表，成功对其进行再设计，从而形成 一套更有吸引力的薪酬体系。 文中主要运用了以下几种方法： 1 、实证调查与分析方法。通过对k m 公司的具体调杏，找出了企业薪酬方面存 在的问题，从而使后面的薪酬设计有了坚实的现实基础。 2 、定量分析与定性分析相结合的方法。本文并不局限于对薪酬作定性的分析， 2 第章引占 通过采用公式、图表和模型，使分析更为透彻、更易f 理解。 3 、理论研究与应用研究相结合的分析方法。在各种薪酬理论综合的指导下，| 三l k m 公司的实际情况作为研究对象，对公司的现有薪酬体系进行了分析，理顺薪酬关 系并对其薪酬体系进行重新设计。 4 、比较研究法。通过对公司原来薪酬体系的分析，和行业薪酬状况的横向比较 以及企业内部员工工资水平的比较分析，从中归纳出薪酬体系设计的一些基本规律。 5 、综合研究法。综合分析、研究影响薪酬的内外部因素、指导原则和薪酬的基 本形式，综合分析公司薪酬状况和员工的不满意度，为薪酬体系的设计提供新的思 路。 1 2 2 本文研究的主要内容和结构安排 本文奉着理论结合实际，学以致用，科学合理的原则，在充分调研的基础上， 深入企业管理的各个层面，依据薪酬理论和一些成功的实战经验为企业设计一套较 为完善和实用的薪酬制度。在认真分析k m 房地产公司现行薪资制度的基础上。指 出了其当前存在的问题，综合国内外薪酬理论并借鉴许多企业的成功经验提出解决 办法，根据公司的经营战略、发展阶段和经营状况，以工作分析为基础，合理确定 不同类型员工的薪酬决定因素，按照缜密的程序，设计具有激励性和可操作性的薪 酬方案，并探讨了方案实施的保障措施。 全文共五章。 第一章绪论，第一节阐述了本论文的研究背景和意义，主要分析了我国房地产 发展所面临的机遇和挑战及论文选题的研究意义；第二节叙述了本文的研究思路和 结构安排，介绍了论文的研究范围、研究方法及本文的内容和结构安排。 第二章主要介绍了薪酬设计的相关理论。第一节薪酬的重要性；第二节薪酬的 概念及其基本组成；第三节介绍相关薪酬理论：第四节薪酬的基本形式。 第三章主要是对k m 房地产公司现行薪酬体系进行介绍，并提出该公司现行薪 酬体系存在的问题。第一节介绍k m 房地产公司概况# 第二节k m 公司人力资源结 构；第三节为现行薪酬体系现状及存在的问题。这一章主要是为下章薪酬管理体 系的设计打基础。 3 第一带引吉 第四章是k m 公司薪酬管理体系的再设计。第一节薪酬设计的影响因素和指导 原则；第二节薪酬设计的基础；第三节k m 公司薪酬体系的再设计过程；第四节各 系列人员薪酬方案的设计；第五节探讨薪酬方案实施过程中应注意的问题。 第五章是结论，主要介绍了进一步完善该薪酬管理体系的对策和建议，并提出 了本论文的局限性和需要进一步完善的内容。 1 3 解决的关键问题与创新点 1 3 1 解决的关键问题 不仅解决该企业以往薪酬调整的随意性，又解决长期存在员工心中的不公平性 和分配不均问题。从解决企业的实际问题出发，提供具体可操作的方法，对企业有 很大的实用性，具有激励性和竞争性，而不是仅陈述概念和理论。该方案的各个部 分不仅有理论的基础研究，而且有实用的操作方法。它既来源于实践，又超越了实 践，因此具有普遍的指导意义，希望能够为同类房地产企业的薪酬变革提供一些有 价值的参考。 1 3 2 创新点 针对不同岗位系列的特点设计其薪资模式。房地产公司的人员结构不是很复杂， 但是根据行业薪酬特点，不同岗位的薪酬水平的跨度很大，根据公司岗位的性质和 特点，将岗位分为高层管理类、工程技术和策划类、营销类以及其他。针对不同的 职类，采取不同的薪酬结构，如工程技术人员采用基奉工资制和项目提成工资相结 合的薪酬结构，而对于高管人员则采用基本年薪十奖金十其他福利的结构。 另外对重要而紧缺的中高层管理或技术岗位实行协议工资制，作为薪酬体系的 一个有益的补充，也算是对同类企业一个创新。 4 第一章薪嗣管理的相关慨念及j e 理论皋础 第二章薪酬设计的相关理论概述 2 。1 薪酬的重要性 2 1 1 薪酬对于企业的重要性 每一个企业要想生存和发展，都应该努力争取获得竞争优势。而竞争优势最终 是靠人力资源去创造的，人力资源是获取竞争优势的来源。薪酬是人力资源管理体 系中的一个很重要的方面。对于企业的竞争力影响很大。 1 、对企业吸纳人才竞争力的影响。现代企业的竞争在很大程度上是人才的竞争。 能否吸引到优秀的人才是企业在市场竞争中能否赢得优势的关键。在其他条件相差 不大的情况下，企业的薪酬体系越具有竞争能力，那么它在吸引人才方面就越具有 竞争能力。 2 、对企业保目人才竞争力的影响。企业不仅仅要能够吸引人才，更重要的是要 能够保留住原有的对企业有价值的优秀人才。目前我国很多企业存在着严重的人才 流失现象，大量优秀人才、业务骨干被其它企业挖走。所以，通过什么手段把已有 的核心人才氏留下来也是人力资源管理部门必须慎重考虑的问题。在众多留住人才 的手段中，薪酬体系无疑是见效最快、效果最好的方法之一。 3 、对使用人才效率的影响。有效的薪酬制度能够激励员工更加努力地工作，从 而提高丁作效率。薪酬对员工的激励和导向作用的直接成果就是企业经营业绩的改 善。 2 2 2 薪酬对于员工的重要性 薪酬为员工提供了最基本的生活保障。为员工创造了一个稳定的工作基础。也 为员工的家人提供了一个稳定的生活来源，解除了员工的后顾之忧。另外，薪酬水 平的高低也在某种程度上体现了员工自身的价值，所以薪酬对于员工有着很强的引 导和激励作用。员工期望通过自身的努力提升业绩的同时得到了高薪，从而实现自 身价值的提升。 第一章翁州管理的相关溉念世j e 理论婊础 2 2 薪酬的概念和基本组成 2 2 1 薪酬的概念 薪，薪水，又称薪台、薪资，即工资( 包括奖会) ，偏重指货币因素。酬，报酬， 报是报答，酬是酬谢。报答是指用实际行动表示感谢：酬谢是指用金钱、礼物等表 示谢意。不仅包含货币因素，还包古非货币因素。从狭义的角度来看，薪酬是指个 人获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。广义的薪酬包括经济 性的报酬和非经济性的报酬。经济性的报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等，也 叫货币薪酬；菲经济性的报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受，也 叫非货币薪酬。直接的经济性报酬：基本工资、加班工资、奖金( 月奖、年奖等) ， 奖品、律贴等等。间接的经济性报酬：公共福利、保险计划、退休计划、培训、无 息贷款，餐饮等等。其他：带薪休假，休息闩( 弹性工作时间) 、病事假等等。非经 济性报酬：工作方面：有兴趣的工作、参与企业管理、挑战性、责任感、成就感等 等。企韭方面；享会地位、个人成长( 升迁) 、个人价值的实现等等。其他：友谊及 关怀( 良好的人际关系) 、舒适的工作环境、便利的生活条件( 如：企业为员工排忧 解难) 等等。 因工资、津贴、奖励占薪酬总额的比例达7 0 以上，无论对企业还是对员工来 讲都非常重要，所以，本文主要讨论货币性薪酬的设计，尤以工资的设计为主。在 以后的讨论中，凡不作特别说明的“薪酬”。均指工资、津贴。 2 2 2 薪酬的基本组成 薪酬就是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济 收入以及有形服务和福利。薪酬可划分为基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬( 福利 与服务) 三大部分。具体见下表表2 - 1 ： 6 第一章薪硎管理的相关概念艘j 理论牡础 表2 - i 薪酬构成功能决定因素变动性特点 保障职位价值、能稳定性 基本薪酬 较小 体现岗位价值 力、资历保障性 对员工良好业绩的 个人、团体和激励性 可变薪酬 较大 回报组织的绩效持续性 就业与否、法针对所有员 间接薪酬提高员工满意度 较小 律工满意度 l 、基本薪酬。基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员 工所具各的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。员工的工作年限、 学历等也会影响其基本薪酬的水平。基本薪酬的变动很小，是企业的主要固定成本 之一。其主要功能是稳定和保障性。基本薪酬的变动一般取决于三方面的原因：第 一是由于社会生活水平面提高或者通货膨胀、生活费用上涨；第二是由于劳动力市 场的变化，同类职位市场工资水平提高；第三是由于个人在本职位工作中的知 = 、 经验、技能得到提高因而绩效相应提高。另外，企业所处的行业、地域以及行业 的竞争程度都将影响员工的基本工资水平。 2 、可变薪酬。可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮 动薪酬或奖金。可变薪酬的目的是在绩效和薪酬之间建立起一种直接的联系，因此， 可变薪酬对于员工具有很强的激励性，对于企业绩效目标的实现起着非常积极的作 用。它有助于企业强化员工个人、员t 群体乃至公司全体员工的优秀绩效，从而达 到节约成本、提高产量、改善质量咀及增加收益等多种目的。 在通常情况下，可变薪酬划分为短期和长期两种。短期可变薪酬或短期奖会一 般都是建立在非常具体的绩效目标之上的。而长期可变薪酬或长期奖金的目的则在 于鼓励员工努力实现跨年度或多年度的绩效目标。与短期奖励相比，长期奖励能够 将员工的薪酬与企业的长期目标实现联系在一起，并且能够对一个企业的组织文化 起到一种更为强大的支持作用。 与基本薪酬相比，可变薪酬更容易通过调整来反映组织目标的变化，在动态环 境下，面向较大员工群体实行的可变薪酬能够针对员工和组织所面l 临的变革和较为 复杂的挑战做出灵活的反应，从而不仅能够以一种积极的方式将员工和企业联系在 7 第二市精酬管理的相关慨念驶e 理论年础 一起，从而为在双方之白j 建立起伙伴关系提供了便利，同时还能起到鼓励团队合作 的效果。此外，可变薪酬一方面有利于企业能够对员工所达成的成功的绩效提供灵 活的奖励，另一方面在企业经营不利时可变薪酬还有利于控制成本开支。 3 、间接薪酬。员工福利与服务之所以被称为间接薪酬，是因为它与下面所提到 的基本薪酬和可变薪酬存在一个明显的不同点，即福利与服务不是以员工向企业供 给的工作时间为单位来计算的薪酬组成部分。问接薪酬一般包括带薪非工作时日j ( 例 如年休假等) 、员工个人及家庭服务、健康以及医疗保健、人寿保险以及养老盒等等。 一般情况下，间接薪酬的费用是由雇主全部支付的，但是有时也要求员工承担其中 一部分。 2 3 薪酬的相关理论 薪酬历来都是人们普遍关注的话题，它不仅关系到个人利益，更牵涉到整个组织， 整个社会，乃至整个国家的社会经济的发展。所以，薪酬也历来是国内外经济学和 管理学学者们研究的重点。本文从应用性和可操作性出发，在这罩主要分析两种基 本的薪酬理论，即工资决定理论和激励理论，从中得到薪酬设计的有益的启示。 2 3 1 具代表性的薪酬理论 2 3 1 马克思主义经济学的工资决定理论 马克思丰义工资理论认为工资是资本主义社会特有的经济现象是劳动力价值 或价格的转化形念，是在劳动力市场中根据劳动力生产费用和劳动供求关系而形成 的。它主要是分析和揭露资本主义工资的剥削实质和运动规律：认为社会主义工资 是社会在扣除用于社会共同利益和再生产及与生产无关的管理费用等之后，根据按 劳分配原则，借助货币形态对劳动者进行个人消费品分配的一种形式。 从2 0 世纪s 0 年代起，一些经济学家与工资管理实际工作者从社会主义社会现 实的客观条件出发，在马克思主义经济学的基础上对社会主义社会的工资理论作了 进一步的研究与发展。经过近5 0 年的发展，尤其是我国2 0 世纪7 0 年代未经济体制 改革以来的发展，从实践经验中总结出一套较为成熟的社会主义工资理论，其主要 内容是：第一，社会主义工资仍以按劳分配为基本原则，但要借助于商品、货币、 8 第一章薪酬管理的相关 i l 念驶儿理论基础 价值和市场等范畴束运行。第二，企业是独立的经济实体，工资分焉己应以企业为单 位，不应以全社会为单位，企业有工资决定与分配的自主权。第三，决定劳动者工 资水平的因素不再是单纯的个人劳动量，而是由企业的有效劳动量与个人劳动贡献 双重因素决定。第四，工资水平取决子劳动力市场劳动供求状况与经济效益。第五 建立工资谈判机制，工资水平及其增长以及工资构成等由劳动力市场主体( 劳动关 系主体) 双方谈判决定。 多年来，社会主义工资理论指导着我国的薪酬分配和管理，在现阶段仍然对企 业薪酬体系的建立具有指导意义。 2 32 ，2t 资差别理论 工资差别理论的创始人亚当。斯密认为，造成不同职业和工人之间的工资差别 主要有两大类原因：一类是由不同的职业性质造成的；另一类是工资政策造成的。 斯密所指出的职业性质与工资收入差别之白j 的关系事实上己经成为现代岗位和职务 工资制的基础。不同的工作岗位和职业要求劳动者的素质和劳动量的付出不同，劳 动报酬当然应该有差异。 以该种理论为指导，k m 公司的薪酬改革中有意加大了高级管理人员与一般管理 人员的薪资差距，以体现出不同工作性质所造成的薪资差别。 2 3 2 ，3 共享经济理论 共享经济理论是马丁魏茨曼在1 9 8 4 年提出的。该理论认为，资本主义经济的 基本弊病在于分配，主要是因为员工报酬制度极为不合理。在传统的工资制度中， 工资与厂商的经营活动没有直接关系。因为对企业而言，工资固定劳动成本是固定 的，所以无论市场需求如何变动，企业经营状况如何变动，企业始终必须有能力支 付这笔固定开支。一旦经济萧条市场需求下降，商品积压，企业的支付能力持续 下降，企业裁员、工人的失业是必然的。 共享经济理论建议把薪酬制度改革为共享制度，分享制度将员工的薪酬与某种 能够恰当反映厂商经营的指数相联系，它可能是“单纯”的，即雇员的收入完全取 决于企业的业绩；也可能是“混合”的，即雇员的收入由有保障的薪酬和利润分享 第一章薪酬管理的拥关概念驶j e 理论堆础 基金两部分构成。工人与雇主在劳动力市场上通过协议规定双方在利润中的分享比 例。利润增加，分享基金增；反之，分享基金减少，收入随利润增减而变动。 共享工资制度主张员工收入与企业利润挂钩，因为当企业利润减少时，员工规 模不变，工资东平则下降；而且随工人规模增加，工资继续下降即单位劳动成本 随员工规模的增加而下降，边际劳动成本低于平均劳动成本。共享经济具有明显的 好处，它将员工的利益与企业的利益有机结合起来，使得薪酬具有很强的激励作用， 员工在关注个人收入的同时更关注企业的成长。共享制分配方式在国外己经被广泛 应用。我国一些企业在实行股份制的过程中，采取工人入股，或者以本企业股份支 付员工收入和福利的做法。在某种意义上，也是这一理论的运用。 这一理论改变了传统的工资分配制度，认为工资不再是具有刚性，而是随利润 增减而变动。目前，国内外许多企业广泛实行的利润分享制和利润提成制等薪酬分 配形式，被认为是一种比较成功的方式，充分说明了该理论的现实意义。 i 【m 公司薪酬方案的再设计应充分考虑将员工的收益与团队、企业利益有机结 合，从而避免营销人员之伽的恶性竞争，提高整个公司的绩效与效益e 2 3 2 4 人力资本理论 人力资本理论主要研究人力资本的内容及其形成，以及人力资本投资的收入效 应，是对工资差别内在经济原因的一种理论解释。对该理论做出重要贡献的是加 里贝克尔。 按照人力资本理论，人力资本是由人力资本投资形成的，足存在于人体中的知 识、技能、体力等的含量总和。在劳动力市场上，人力资本含量高的劳动者应该得 到较高的薪酬，这是内在人力资本价值的表现；也只有使每个劳动力的人力资本价 值都得到体现，社会总体劳动力资源才能得到有效配冠，即实现所谓的“帕累托最 优”。人力资本理论解释了企业内员工f j 收入差距产生的原因。在其他因素不变的情 况下，人力资本投资是造成劳动者收入差异的主要原因。所以，在企业管理中入力 资本理论受到广泛关注。尤其是在受过高等教育的员工群体中，该理论受到普遍的 支持。 在公司中，管理人员、专业人员和营销人员大多具有较高的人力资本，受 第一二章薪酬管理的 i 关慨念及j e 理论基础 过大专以上高等教育的人占8 0 以上。因此，在公司薪资方案设计中应该考虑到这 一点，在薪资中对人力资本价值给予体现。 此外，比较具有代表性的工资理论还有购买力理论、劳动谈判理论、工资基金 理论、效率工资理论、均衡价格工资理论、知识资本决定理论等。综观上述种种工 资理论，不同的学者从不同的角度对影响工资和决定工资的因素进行理论的研究和 探讨，尽管大都是从宏观的角度加以论述，且或多或少的存在着不足之处，但他们 对现代企业薪酬管理制度的确立和制定，仍具有不可低估的指导意义。 2 3 2 激励理论及其对薪酬设计的启示 激励就是激发人的动机，调动人们工作的积极性。激励理论是西方行为科学理 论的核心，也是薪酬管理的重要理论基础。大量的管理实践证明，激励理论的确立 对提高组织效率发挥着重大的作用。对薪酬设计特别是绩效薪酬设计有重要的指导 意义 2 3 2 1 马斯洛的需求层次理论 马斯洛的需求层次理论认为，人的行为是受到人的内在需求激励的。人的需求 形成了从基本需求到高层需求的一系列层次，具体包括生理需求、安全需求、社会 需求、尊重需求以及自我实现需求五大层次需求从来不能完全满足，当低层次的 需求得到满足后，高层次的需求就会变得富有激励性，而当人的需求得不到满是时， 人们就会产生挫折感。 马斯洛的需求层次理论对薪酬管理的启示表现在：第一，企业所支付的基本薪 酬必须确定在足够高的水平匕，以满足员_ _ i _ _ 的基本生活需要。第二，奖励性薪酬尤 其是成功分享计划对员工具有一定的激励性，是因其与成就、认可、称赞等联系在 一起的，因而有助于帮助员工实现高层次的需求，但是，如果绩效奖励计划风险过 高或设计不合理而损害了员工满足h 常生活需要的能力，则不会产生激励作用。第 三，不同类型员工的需求层次是不同的，企业应采用多种形式的广义薪酬计划，满 足不同类型员工的需求。第四，单纯的货币激励对于员工的激励作用可能存在边际 效用递减的趋势，企业需要探讨将货币激励和非货币激励相结合的激励方法，通过 第r 二章赫硎管理的相关溉念发j 理论摹础 满足员工高层次需求来达到更大激励的目的。 2 3 ，2 2 赫兹伯格的双因素理论 赫兹伯格的双因素理论认为，可以对员工的行为产生影响的主要有两种因素： 僳健因素和激励因素。激励因素是指促使员工产生满足感的因素，它往往与工作内 容本身相联系，包括工作的成就感、工作本身的挑战性、个人晋升机会等，保健因 素则是指会使员工产生不满足感的因素，这类因素通常同工作环境或条件相联系， 包括公司政策和管理监督方式，人际关系、薪金、工作条件等。激励因素和保健因 素相互独立，对人的作用方式完全不同，当人们缺乏保健因素时，会产生极大的不 满足感，但具各了它也不会产生很大的激励作用。 相反，当具备激励因素时，对人们能产生巨大的激励作用，缺乏它时也不会感 到非常不满足 双因素理沦告诉我们，第一，企业所支付的基本薪酬必须满足员工基本生活需 要，但基本薪酬本身并不会对绩效产生较高的激励作用；同样，过高的收入保障或 福利对员工产生的激励作用也是有限的。第二，绩效工资因其能够满激励性。第三， 对员工的绩效激励不能仪仪依靠薪酬激励，企业要为员工提供全方位的内在激励 和外在激励。 双因素理论对薪酬管理实践具有重要的借鉴意义，作为一名管理者，耍想有效 地激励下属，首先应明确哪些属于保健凼索，哪些属于激励因素，以此为基础来制 订激励措施和薪酬制度。 2 3 2 3 期望理论 弗洛姆的期望理论认为激励是三个方面的结果：期望、关联性和效价。期望是 个人对于自己完成工作的能力的估计，它揭示的是个人努力与绩效之问的关系，即 个人认为通过一定努力而达到工作绩效的可能性；关联性是绩效与奖赏的联系，即 个人对达到一定工作绩效后可能获得的奖赏结果的信任程度：效价是奖赏与满足的 联系，即山于工作绩效所获得的奖赏对个人需求的满足程度。 根据弗洛姆的理论，我们知道有三种途径可以提高工作的激励效果：一种是增 2 第1 二章藉酬管理的相关溉念j c 耻论块础 加员工完成工作的容易度，这建立在员工对于个人能力的自我评价基础上，企业需 要对员工进行培训以及为他们提供完成工作任务所需要的筹种资源。另一种是必须 明确界定工作任务、责任以及绩效标准，同时建立公平、完善的绩效评估体系，从 而让员工相信他们对绩效目标的实现是有充分的控制力的。再一种是增加工作成果 的吸引力，建立绩效与薪酬之问更为直观的联系，并且较多的奖励比较少的奖励更 具激励效果。 2 3 2 4 公平理论 公平理论认为。人们不仅关心自己工作所得的报酬的绝对数量，而且更关心自 己的相对报酬。他经常会把自己所得的报酬与付出的劳动之问的比率同他人的比率 进行横向比较，也会对自己目前所得到的报酬与付出劳动之自j 的比率同自己过去的 比率进行纵向比较。如果他认为，自己的这个比率和他人的以及自己过去的比率是 相同的，则会产生公平感。实际上，在一般情况，如果他认为自己的这个比率高于 他人以及自己过去的比率也不会产生不公平感。因为主观上，人们都容易高估自 己的付出而低估自己的所得，或高估他人的所得而低估他人的付出。但是，如果他 认为自己的这个比率低于他人或自己过去的比率，则会产生不公平感，并采取负面 行动( 比如消极怠工) 来找会在比率上的平衡。 公平理论说明：第一，由于员工比较的是自己与他人所获得的报酬与努力之问 的平衡性因而相对报酬对员工的行为和态度产生影响，即薪酬的内部公平性和外 部公平性对员工的绩效激励有很人的影响。第二，企业必须建立起一套客观公正的 绩效评价体系，并将绩效结果与报酬挂起钩柬，让员工们能够通过自己的工作行为 影响绩效，从而影响报酬。第三，如果员工所获的报酬没有达到公平性要求，则员 工会采取对企业不利的负面行为。由此可见，组织内部不公平感的存在会引起士气 的波动，于是有的企业采取各种措施柬避免员工的不公平感，比如实施秘密发放奖 金等。 2 3 2 5 强化理论 强化理论认为，一个人的行为是受其目标引导的，如果员工的某种行为得到了 第帝薪酬管理的相关慨念成j e 理论皋础 与预期e l 标相符的某种报酬的强化，则员工霞复性的执f j 相同 j ：为的町能性会增加。 强化理论对于薪酬理论的启示在于：对于员工的绩效必须给予相应的报酬以强化 员工的绩效，而且必须尽快给予绩效报酬以达到及时强化员工行为或绩效的目的。 以上是主要的激励理论，相关的激励理论还有目标设定理论、代理理论、理 论、y 理论等，综合上述各种激励理论，可以得出几点启示：第一，员工的需要会 影响员工的行为，因此，能够满足员工不同需要的薪酬体系才会真正具有激励性。 在员工需求多样化的情况下，弹性的薪酬体系或者多样化的薪酬体系对员工绩效的 诱导作用将是最大的，因此，制定有针对性的意图明确的薪酬计划将更具激励性。 第二，薪酬管理的很多工作都应该体现出公正性，这种公正性表现为是否为员工提 供必要的工作条件和资源支持，所制定的绩效计划是否切实可行：员工的工作是否 能够得到准确和公正的评价以及员工的绩效是否能够得