（工商管理专业论文）NEAT公司薪酬方案的研究与设计.pdf

摘要 n e f f 公百j 是由s a 股份有限公司、d b 通信集团公司、l n s 邮电管理局其同投 资兴建，并于一九九网争匕月获准成立的中外合资企业。主要为电信公司提供程控交 换机产：品及其安装和售后服务，生产线圈及电缆等配套产品。在公司建成初期，由于 是新建企业，员工人数比较少，部门划分也很集中，员工构成趋于年轻化，公司内部 负担小，加之正值通信行业高速发展，凶此薪酬较之其它行业及其它通信企业具有相 i _ 优势，薪酬水平一直高j ，市场平均值，也由此吸引了很多优秀a a 。但随着公司规 模的扩大，业务不断拓展，部门开始增多，员工人数迅速增加，入力资源部门忙于新 员工的招聘与培训，忽略了对薪酬方案的改进，继续沿用初期的薪酬管理制度。而此 时外部环境发生了强烈的变化，主要表现在竞争对于增多，市场平均薪酬水平上升。 而日，由于信息化高速发展，员：庚得外部信息的渠道增多，流动的机会也随之增加。 n e a t 公司的人员流失率急剧上升，很大一部分流失人员是高级技术人员和高级管理 人员，他们的去向多数为u t - 靳达康、中兴、华为、朗讯、西门子等竞争对手公司， 核心员工的离去造成公司人力资本储备的丧失，使公司处于竞争劣势。基于上述背景， 本论文着重分析了n e a t 公司原薪酬方案的不足之处，设计了新的薪酬方案。 研究采用案例分析和问卷调查相结合的方法，通过材料阅读、访谈和问卷研究等 方式，分别于2 0 0 2 年2 月和2 0 0 2 年8 月两次发放问卷。其中，2 月发放调查问卷1 8 8 份，采用无 己名方式，大部分员工对问卷予以认真和负责的回答，收回有效问卷1 6 4 份，8 月以同样内容和形式发放问卷1 8 7 份，收同有效问卷1 6 6 份。问卷结果显示新 方案实旌后员工的满意度显著提高，公司的薪酬水平有一定的竞争力、员工对岗位评 价比较满意，感觉能体现公平性。公司对业绩重视程度很高，从而也激励员工向提高 业绩方向努力。 本论文在指导实践的过程中还得出如下结沦： 1 企业薪酬方案设计应包括以下几个方面：报酬水平定位、岗位说明书、基于 岗位评价的报酬与绩效考核的关系。 2 企业薪酬制度设计过程中要注意两大公甲，程序性公平和分配性公平，并且 两大公平能预测企业绩效指标。 3 薪酬制度与企业绩效显著相关，薪酬制度合理与否，直接影响员工的公平感 和组织承诺，而员工的公平感和组织承诺义将影响到企业的绩效。 4 企业的薪酬设计还要考虑以下几个问题： 企业报酬水平应为企业中各个职位族的报酬水平，而不能用整体报酬水 平衡量。 基_ 丁岗位的报酬应该在岗位评价的基础上决定。 报酬结构中应强调可浮动部分，陌氐固定部分所占的比重。 关键词：人力资源管理；薪酬管理；薪酬方案 a b s t r a c t n e a t c h i ma n df o r e i g nj o i n tv e n t u r e ，w a sf o u n d e di nj u l y1 9 9 4 s - aj o i n t - s t o c k c o m p a n y 、d bc o m m u n i c a t ea n dl n sp o s ta d m i n i s t r a t i o na r et h ec o f o u n d e r s i tm a i n l y p r o v i d e ss w i t c hi n s t a l l a t i o na n ds e r v i c e st 0t e l e c o mc o m p a n y a tt h eb e g i n n i n g , t h e r ea r e f e w e r e m p l o y e e sa n dd e p a m n e n t s i nt h ec o m p a n y , a tt h es a m et i m e , t e l e c o mw a si nh i g h l y d e v e l o p i n g , t h u sp a yi nn e a t w a si nah i g hl e v e l ，a n dal o to fe x c e l l e n tp e r s o nw e r e a b s a c t e d y e a r sw e n tb y ，d u et ot h ee x p a n s i o n , t h ea m o t m to fe m p l o y e e si n c r e a s e ds of a s t t h a tp e r s o n a ld e p a r t m e n tc a nn o tp a ya t t e n t i o nt ot h ei m p r o v e m e n to f p a ys c h e m e t h i sl e a d t ot h ed e m i s s i o nm t ei n c r e a s e m a n yt e c h n i c i a n sa n dm a n a g e r sw e n tt ou t 、h u a w e ia n d z t e c o r p ，t h ec o m p a n y r e a l i z e d i m p o r t a n c eo f p a y s c h e m ea n d b e g a n t oi m p r o v ei t a c c o r d i n g t oa b o v e ，t h et h e s i sa n a l y z e st h es h o t 伽m i n go f 商g i i l a lp a y m e n t , d e s i g n s a n e w p a y m e n tp r o j e c tq u e s t i o n n a i r e w a ss e n to u tt w i c ei nf e b2 0 0 2a n da u g2 0 0 2 , ah u n d r e d a n d s i x t y - f o u re m p l o y e e sp a r t i c i p a t e d i n i n t e r v i e w s ，t h r o u g hq u e s t i o n n a i r es u r v e y 、 i n t e r v i e w ，a p r a c t i c a ls c h e m e i s l a i d o u t ，m a n y e m p l o y e e s a r e s a t i s f i e d w i t h t h es y s t e m t h em a i nr e s u l t sa r es h o w e d a sf o l l o w s ： 1 c o m p e n s a t i o nd e s i g ns h o u l di n c l u d ep a yl e v e lp o s i t i o n i n g 、j o bs t a t e m e n t 、t h e r e l a t i o n s h i pb e t w e e n j o b - e v a l u a t i o n - b a s e dp a y a n d p e r f o r m a n c e - e v a l u a t i o n 2 m a i l la t t e n t i o ns h o u l db ep a i dt od i s l r i b u f i v ej u s t i c e a n dp r o c e d u r a lj u s t i c ei n d e s i g n i n gc o m p e n s a t i o np r o g r a m sa n d t h ec o m p a n yp e r f o r m a n c ec a r lb ep r e d i c t e db yt h e c o m p e n s a t i o np e r c e p t i o n 3 l h ee m p l o y e e sm o t i v a t i o n a lb e h a v i o rh a ss i g n i f i c a n te f f e c t si nt h er e l a t i o n s h i po f c o m p e n s a t i o ns y s t e m s a n d c o m p a n yp e f f o n u a n c e t h e y f i r s t l y a f f e c t e m p l o y e e s m o t i v a t i o n a lb e h a v i o ra n dt h e nt oc o m p a n yp e r f o r m a n c e 4 t h e c o m p e n s a t i o nd e s i g n s h o u l dn o t i c et h ef o l l o w i n gs u g g e s t i o n s ： a c o m p a n y p a y l e v e ls h o u l d a c c o r d i n g t o e v e r y p o s t , n o t t h e w h o l e l e v e l b j o be v a l u a t i o ni st h ef i m d a m e n t a lo f p a y d e c i s i o n c p a yi n c e n t i v e s s h o u l db ed e s i g n e dt op r o v i d eas i g n i f i c a n ta n a o u n to fp a y p a c k a g e k e y w o r d s ：h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ：c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t c o m p e n s a t i o nd e s i g n 大连理工大学m b a 学位论文 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的撸导下开展研究工作所取得 的成果。除文巾特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含任何其他个人或集体已 经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得大连理工大学或其它教育机构的学位或 证书而产生的成果( 如学位论文等) 。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体均已在 文中以明确方式标明。本人完全意弘 到本声明的法律后果，并愿为此承担一切法律责 任。 学位论文作者签名：变饧字 日期：彻3 年罗月腮日 n e a t 公司薪酬方案的研究与设计 o 前言 伴随着经济丰i j 社会信息化进程的加快，通信带必肖售收入曾一度跃居我国4 0 大工业行业之首，“五朵金花”巨龙、大唐、金鹏、中兴、华为脱颖而出，形成了“巨 大金中华，烽火普天下”的繁荣盛世。但到了2 0 0 2 年，全球通信市场开始呈现萎缩态 势，朗讯、北电、西门子、爱立信、阿尔卡特等国际跨国公司开始大量裁员。在电信 业发展“一枝独秀”的中国，通信设备制造商虽偏安一隅，却难独善其身，以“巨大 金中华”为首的国内通信设备制造商也正面临着从未有过的严峻局面。由于经过几十 年的发展建设，我国电信基础设施己经相对成熟，电信运营企业对单纯网络建设的投 资f j 益减少，对传统通信设备的需求日趋减弱，市场出现了疲软。2 0 0 2 年卜1 1 月， 我国吲言业固定资产投资完成额为1 3 6 2 9 8 亿元，比上年同期缩减了2 8 9 7 。“1 投资 锐减主要是因为我国电信业已经进入了平缓增长的调整期，市场正在从大规模的基础 设施建设向应用的深入挖掘阶段过渡。 对于通信设备锘蜡商来说，虽然出现了暂时的困难，但不等于没有机会。在2 0 0 3 年的全球最受赞赏的外商投资企业中有5 家通信企业进入前1 0 名，而去年同期数字表 明只有一家i 臣信企业进入前l o 名。“由此可见，通信行业已经开始复苏。即使在全 球电信业普遍1 氐迷的情况下，我国电信总体上也仍然保持了高速增长，在2 0 0 3 年全球 最受赞赏的公司中，中国电信的总得分提高了4 0 。3 中国现在拥有世界上最多的移 动电话用户，且每个月还将增加4 0 0 万新用户，相当于美国肯塔基卅i 的人口数量。“。 我国电信业务市场需求的增长将激发运营商的投资热隋，而运营商筹资热使运营商加 大固定资产投资力度有了资金保证。“需求会自己创造供给”是市场经济的永匣规律， 在电信运营市场上，就是市场对电信业务需求的增长会引发运营商加大投资力度，以 提供更多更好的通信运营产品。因此，成长中的电f 言业务市场一定会推动电信设备市 场的向前发展。 伴着我国电f 占业改革的日益深化，打造全业务运营商己成了必然选择，这必将触 发电信设备市场的新投资热潮。随着我国加入w t o 、中国电信登陆国际资本市场和中 国网通有望海外拄 掉上市，中国移动、中国电信以及中国网通者陂为与中国联通样 的综合电信业务运营商将是迟早的事。届时，中国电信和中国网通将大张旗鼓地建设 自己的移动运营网络，中国移动将大力建设自己的固话网络。这一切对通信设备制造 n e a t 公司薪酬方案的研究与设计 商而言，意味着天文数字的巨大订单，将是一次历史生的机遇。此外，目前的两大移 动运营商由于竞争的白热化都角力2 5 g 网络，这对c d m 和g p r s 设备制造商来说也是 一个难得机会。 目前，电信业业务收入增长的重点正在由语音业务转向以话音和数据融合的多媒 体通信，因此为了适应电信业务发展的这种趋势，电信运营商必将强化自己的数据通 信网络。而运营商上市募集的资金很多将用于提升其现有网络，作为基础设施中的关 键，光通信网络和数据通信领域将是重点所在。这对设备制造商都是可以预见的市场 前景。而且，“应用为王”己成了电信业发展的趋势。特别是在中国，信息化如火如 荼的开展为电信应用提供了广阔的市场空间。在2 0 0 2 年的软件开发中，通信设备制造 商成了排头兵，这给了制造商莫大的启示。3 g 被看作是全球电信业复苏的一个起点， 随着世界各国3 g 特别是中国的启动，带给世界的通信带雌商将是巨大的市场商机。在 网络维护市场，日益成长起来的市场份额对j 恿信甫i 臆商来说又是一大喜讯。 面对如此众多的机遇，竞争将更加激烈，通信设备制造商要真正提高竞争力和扩 大市场份额，关键是对价值链控制权的争夺。电信业正在发生根本性的变革，电信市 场的生态系统变得越来越复杂，从每一个环节都有可能垄断的价值链衍生出多渠道并 存、并可以相互代替的生态网。有关数据显示2 0 0 2 年1 0 月摩托罗拉下调了对第四季 度和2 0 0 3 年的预期，而诺基亚却宣称在2 0 0 2 年第四季度的销售额有望比去年增长 2 - 5 。”可见，在将来的电信生态圈中，将不再有注定的领导者，谁要成为市场竞 争的优胜者关键是看谁能真正的吸引住人才，把握住人才，建立领先优势。【因此，如 何通过有效的人力资源管理吸引人才、留住人才成为备受企业关注的焦点。薪酬管理 作为人力资源管理的重要组成部分，关系到企业的生存与发展，如何以客户满意度为 中心，鼓励创新精神和持续的绩效改进，对娴熟的专业技能提供奖励，在员工和企业 之间营造一种双赢的工作环境成为现代企业应当努力把握的课题。 薪酬的有效管理对内关系到整个企业人力成本的合理控制、员工整体满意度及企 业内部管理的公平性等一系列问题；对外则关系到企业能否吸引更多优秀人才，增强 市场的竞争力。n e a t 公司作为通信设备制造商之一，在当筋百信行业低迷时期，由于 继续沿用原有的薪酬方案，造成 、才流失。为有效畦免庸才沉淀，人才外流，使企业 长期处于良性循环状态，重新设计一套合理有效的薪酬方案势在必行。本文以需求理 论、双因素理论、公平理论、期望理论等为理论基础，结合n e a t 公司的内外部环境 n e a t 公司薪酬方案的研究与设计 和员工状况，重新设计薪酬方案，旨在提高薪酬管理水平，增强企业竞争力，为公司 的进一步发展奠定良好基础。 正文共分四个部分。第一部分是薪酬的理论研究，具体分为定义、基础理论、影 响因素、功能、基本形式等。第二部分是n e a t 公司原薪酬方案的分析与评价，具体 包括企业概况、内部结构分析、原薪酬结构、原薪酬方案的评价等。第三部分是新方 案的设计，包括薪酬结构设计、绩效奖励与认可计划、福利设计、特殊员工群体的薪 酬管理等。第四部分是新薪酬方案的实施总结以及在不同方案下两次员工问卷调查的 对比分析。 n e a t 公司薪酬方案的研究与设计 1 薪酬的理论研究 1 1 薪酬定义 一、从战略角度定义薪酬。薪酬不只是对员工贡献的承认或回报，它还是一套把 公司的战略目标和价值观转化成具体行动方案，以及支持员工实施这些行动的管理流 程。它能够在公司内形成上下统一的局面。薪酬方案关注的是行动及其后果。它包括 丁资计划、激励或奖金办法，以及多种形式的对个人贡献的承认方案。在组织内，它 以管理体系和实践的方式存在。”3 二、从现实意义定义薪酬。薪酬是企业对员工所做的贡献，包括他们实现的绩效， 付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报或答谢。它可分 为经济报酬和非经济报酬。经济报酬又包括直接经济捆酬和间接经济报酬，直接经济 报酬主要是以日工资、月工资、奖金和利润分成等形式表示的个人所获得的显陛货币 化收入；间接经济报酬包括分配住房、医疗和退休养老保障等各种福利的隐性货币化 收入。非经济报酬包括了企业提供的工作内容本身的挑战性、趣味性和成就感，良好 的工作环境，合理的政策和机制，高素质的人力资源结构和良好的同事关系，弹性工 作时间以及一定的社会地位标志等。 1 2 薪酬基础理论 薪酬的主要功能之一，既是激励员工向着有利于组织目标的方向努力工作。因此， 本文着重研究激励理论对薪酬设计的指导意义。激励理论作为薪酬管理理论的基础主 要包括如下内容： 一、需要层次理论。该理论是以美国行为科学家马斯洛为代表，认为人的需要是 有层次的，从下到上依次为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需 要。同一时期，一个人可能同时存在几种需要，任何种需要都不会因为更高层次需 要的发展而消失。但每一时期总有种需要占支配地位，对行为起决定作用。这种占 支配地位的需要被称为优势需要。咖当优势需要满足之后，曾经为满足这些需要所提 出的措施，就不再具有激励作用，需要就会向更高层次发展。 4 n e a t 公司薪酬方案的研究与设计 m - - 、双l 因素理论。该理论是美国心理学家赫茨伯格在需要层次理论基础上进一步 发展并创立的。其认为影响员工工作态度的因素有两种：激励因素和保健因素。激励 【司素只有满意和没有满意之分，保健因素只有不满意和没有不满意之分。即不满意因 素被消除之后，不一定会带来满意，只有激励因素得以充分发挥，才能给员工带来工 作满意感，并产生有效的激励作用。” 三、期望理论。佛隆的期望理论充分研究了激励过程中的各种变量因素，并具体 分析了激励力量大小与各种变量因素之间的函数关系。它包括以下三种变量因素的联 系：努力与绩效的联系，即个人感觉通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性； 绩效与奖赏的联系，即个人对达到一定工作绩效后可能获得理想的奖赏结果的信任程 度；奖赏与满足的联系，即工作绩效达到所获得的奖赏对个人需求的满足程度。只有 个人感到上述三种联系十分密切时，才会受到充分的激励。3 四、强化理论。松戴克的结论定律指出，那种得到过捆酬的反应更有可能在未来 重新发生。这一定律对于薪酬管理的含义是：较高的雇员绩效如果能够得到货币奖励， 那么他们就更有可能在将来达到更高的绩效水平。同样道理，较高的绩效如果没有得 到奖励，那么这种绩效在未来出现的可能性就不会很大。这种理论强调了一个人获得 实际奖励的经历所具有的重要性。0 1 3 五、公平理论。亚当斯的公平理论指出这样一个道理：人们往往通过与他 所受 待遇的对比来评价自己所受待遇的公平程度。雇员通常对工资进行三种类型的社会比 较。第一，工资比较的外部公平陛主要集中在对其他企业中从事同样工作的雇员所获 得的工资水平的考察。这种比较的结果不仅影响到求职者是否选择接受本企业的工作， 还涉及到本企业的现有员工是否愿意继续服务于本企业的问题。第二，工资比较的内 部公平性所关注的是一家企业内部的不同工作之间的工资对比问题。雇员常将自己的 工资与比自己级别低的工作、级别相同的工作以及比自己级别高的工作所获得的工资 加以对比。这种比较会影响到雇员们总的工作态度，愿意被调换到企业内部其他职位 上的程度，接受晋升的意愿及f 电f 门在不同的工作、不同的职能领域和不同的生产班组 之间进行合作的倾向。第三，雇员们还会同那些在企业内部与他们干同样工作的其他 人进行工资的内部公平性比较。这种比较将影响他们对企业的忠诚陛和献身精神。“。 n e a t 公司薪酬方案的研究与设计 六、代理理论。委托人与企业家之间存在着利益既相一致的一面又相矛盾的一面， 委托人除了实施必要的监督措施外，都努力寻找种好的激励手段。因而，在传统的 激励理论基i t t l 上又增添了代理理论。“”这种理论主要分析了企业的不同利益相关群体 之间所存在的利益差异与目标分歧，以及怎样才能利用薪酬制度来使得这些不同利益 群体之间的利益与目标一致起来。在管理人员的报酬问题上存在三种类型的代理成本。 其一，股东所寻求的是实现个人财富的极大化，但管理层却可能把资金用在使自己能 够享受特权等方面。其二，管理人员和股东在对待风险的态度上可能会存在分歧。股 东可以比管理者更为容易的分散自己的投资，因此管理人员般| 青况下都是风险规避 型的人。在制定工资政策时，强调基本工资，弱化具有不确定性的奖金或其他激励手 段是这类管理人员的一种偏好。事实表明，在被管理者控制的企业中，管理人员的报 酬通常都是按照这种方式设计的。其三，决策的基准可能是不同的。比如，如果管理 者更换企业的频率比所有者变更所有权的频率快将导致管理人员以牺牲企业长期成功 为代价换取短期绩效的最大化。因此，使代理成本达到最小化成为代理理论的关键所 在。 1 3 薪酬的影响因素 不同的国家和地区，不同的企业，薪酬定位是不同的。总体说来，影响和决定薪 酬水平的因素可归纳如下： 1 ) 市场因素。任何一家企业在决定向其雇员支付何种工资水平时，都会面临两个 方面的市场竞争性挑战：产品市场的竞争和劳动力市场的竞争。首先，企业要维持生 存，必须使其产品在市场上进行有效的竞争。各企业之间的竞争表现在多个方面( 例 如产品质量、服务等等) ，但是价格是其中最重要的竞争领域之一。而对产品价格产 生影响的一个重要因素就是生产成本。如果荡e 企业的劳动力成本比其在产品市场上 的竞争者要高，那么它就不得不对质量类似的产品索要较高的平均价格。因此，产品 市场上的竞争为劳动力成本以及工资规定了一个上限。当劳动力成本在总成本中所占 的份额较大时以及产品需求受价格变化的影响较大时，这个上限的紧缩性程度就会变 得更高。其次，劳动力市场的竞争也制约着企业的薪酬水平。u 本哽上讲，劳动力市 场竞争就是指一家企业为了与雇用类1 以雇员的其他公司进行竞争而必须付出的代价。 这些劳动力市场上的竞争者不仅包括那些生产类似产品的公司，而目还包括那些虽然 n e a t 公司薪酬方案的研究与设计 处在不同的产品市场但却雇用种类相似的雇员的那些公司。如果一家企业在劳动力市 场上不具有竞争力，那么它将不能吸引和保留足够数量和既定质量的雇员。因此，劳 动力市场上的竞争给企业的工资水平确定了一个下限。市场因素是个大类，它还包括 物价、货币、景气度等。其中，人才的稀缺性亦即资源的可供量严重影响薪资水平。 2 ) 心理因素。虽然很少有人谈及这一因素对薪资的影响，但心理因素也是影响薪 资的关键因素之一。许多资料显示一些企业管理层面对市场部分职位的高薪行隋，大 月效益好收入高的企业，多数持满不在乎的态度，而那些效益差的企业，其经营者必 定瞪目结舌。即使是效益虽好但6 未支付过高薪的企业，也会对不断攀升的薪资行情 大j 京失色。因此，心理因素，或者说对高薪的反应，是影响人才薪资的因素之一。 3 ) 企业因素。企业的投资组合以及背景的迥异，也会导致其薪资结构的极大差异。 同一个人才，由于企业投资组合、行业产品附船值不同，即使担负同样工作，其薪资 也会截然不同，对于不同规模、不同地域、管理者权限不同的企业差异将更大。 4 ) 自身因素。由于个人的知i , g j k 、能力、态度和努力程度不同，其对公司所作 的贡献也将有所差异，从而影响工资水平。 1 4 薪酬管理的功能 薪酬既是组织对员工提供的收入，同时也是企业的一种成本支出，它代表了企业 和员工之间的一种利益交换关系，无论是对于员工来说，还是对于企业来说，这种经 济交换关系都是至关重要的，因此，对于薪酬的功能，本文将从员工和企业两个方面 加以说明。 1 1 薪酬对于员工的重要陛主要体现在保障功能、激励功能以及信号功能等三大 方面。 a 1 经济保障功能。在市场经济条件下，薪酬收入是绝大多数劳动者的主要收入来 源，它对于劳动者及其家庭的生活所起到的保障作用是其它任何收入保障手段都无法 替代的。当然，薪酬对于员工的保障并不仅仅体现在它要满足员工在吃、穿、用、住、 行等方面的基本生存需要，同时还体现在它要满足员工在娱乐、教育、自我开发等方 面的发展需要。总之，员工薪酬水平的高低对于员工及其家庭的生存状态和生活方式 所产生的影响是非常大的。 n e a t 公司薪酬方案的研究与设计 ”心理激励功能。肌【援学的角度来说，薪酬是个人和组织之间的一种心理契约， 这种契约通过员工对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作状态以及工作绩 效，即产生激励作用。根据马斯洛的五层次需求理论，当员工的1 氐层次薪酬需求得到 满足后，通常会产生更高层次的薪酬需求，并且员工的薪酬需求往往是多层次并存的， 因此，企业必须注意同时满足员工的不同层次薪酬需求。 c 1 社会信号功能。在现代社会中，员工所获得的薪酬水平高低除了其所具有的经 济功能以外，实际上还向其它人传递着一种信号，反映了员工的个人价值、成功与否 及社会地位等，员工对这种信号越来越关注，因此，薪酬的社会信号功能是不容忽视 的。 2 ) 对于企业而言，薪酬的功能主要表现在以下几个方面。 a 1 控制经营成本。由于企业所支付的薪酬水平高1 氐会直接影响到企业在劳动力市 场j 二的竞争能力，因此，企业必须保持一种相对较高的薪酬水平，但较高的薪酬水平 又会对企业产生成本上的压力，从而影响企业在产品市场上的竞争，所以，有效的控 制薪酬成本的支出对于大多数企业的成功经营都具有重大意义。 b ) 改善经营绩效。有效的薪酬管理能够增强员工满意度，提高工作效率，减少缺 勤率，加强员工对组织的归属感，从而直接影响到企业的生产能力和生产效率，进一 步改善企业的经营绩效。 c ) 塑造和强化企业文化。薪酬会对员工的工作行为和态度发生很强的引导作用， 因此，合理和富有激励性的薪酬制度会有助于企业塑造良好的企业文化，或者对已经 存在的企业文化起到积极的强化作用。 1 5 薪酬的基本形式 薪酬形式是指企业根据员工在不同时期、不同条件下所提供的劳动数量和质量的 不同，对员工相应的劳动报酬所得量采取不同的计算与支付方式。它包括如下些内 容： 一、谈判工资。谈判工资是种灵活反映企业经营状况和劳务市场供求状况并对 员一e 的工资收入实行保密的一种工资制度。职工的工资额由企业根据操作的技术复杂 程度与员工当面谈判协商确定，其工资额的上f 氐取决于劳务市场的供求状况和企业经 营状况。其优点是有利于减少员工之间工资上的攀比现象，减少矛盾。工资是由企业 n e a t 公司薪酬方案的研究与设计 和员工共同谈判确定，双方都可以接受，一般都比较满意，有利于调动职：工二的积极眭。 其弊端在于这种工资制度与劳、资双方的谈判能力、人际关系等有关，弹性较大，容 易出现同工不同酬。山3 二、计件( 计时) 工资。计时工资就是根据职工工资等级相应的工资标准和工作 时间，来计量支付职工劳动报酬的一种工资形式。计时工资一般分为三种：以小时工 资计算，即根据小时工资标准和实际工作小时数来支付工资；日工资计算，即根据日 工资标准和实际工作天数来支付工资；月工资计算，按月支付工资；计件工资是根据 劳动者完成合格产品的数量或作业数量，按预定的计价单价来核算支付劳动报酬的一 种工资形式。 三、知识导向工资。根据雇员能做的工作或所具有的能够成功应用于不同任务和环 境的技能所支付工资的一种制度。m 3 凹、成就工资。成就工资是当职工在企业工作卓有成效，为企业做出了突出的贡献 后，企业以提高基本j _ l = 资的形式付给职工的报酬。它与直接激励工资的相同之处在于， 它们都取决于职工的努力及对企业的贡献和成就。不同之处在于：首先，成就工资是 对职工过去一个较长时间里所取得的成就的“追认”，而直接激励工资是与职工现时 的表现和成就挂钩的。其次，成就工资表现为基本工资的增加，是永久性的，只要职 工仍在企业就业，就不会消失。而直接激励工资则是一次性的，一旦职工停止努力工 作，成绩f 降，就会失去。】 五、个人奖励工资。个人奖励工资如同绩效工资一样，也是对个人绩效提供酬劳 的种报酬制度，但是它又与绩效工资存在两个方面的不同。首先，企业支付给雇员 的奖励工资不会自动被累积进雇员的基本工资之中；其次，奖励工资对雇员的奖励通 常是以实物产出为基础的，而不是以主观的绩效评价结果为基础。个人奖励工资具有 种大幅度提高绩效的潜在作用。3 六、股份分红。将公司或组织的利润的一部分分配给员工的种制度。3 七、年薪制。年薪制是以年度为计算单位决定工资薪金的制度，经营者年薪制是 以企业一个生产周期即以年度为平均，确定经营者的薪酬并视其经营成果发放风险收 入的工资制度。从世界范围内，年薪制可归结为以英、美为代表以及以德、日为代表 的两类模式。美、英等国的经营者薪酬主要由基本薪金、年度奖金、长期激励、养老 金计划和津贴组成，其中长期激励项目( 即股票、股票期权等收入) 在经营者的总薪 n e a t 公司薪酬方案的研究与设计 酬中占有相当的比重。例如，美国企业经营者的薪酬中一般基薪占4 5 左右，年度奖 金为1 5 左右，长期激励项目占3 0 h 菇，养老金为8 o 左右，津贴为2 0 2 左右。阻1 与此不同的是德、日等国的经营者薪酬结构中，长期激励项目所占比重较小。如德国 公司高层经理人员薪酬中6 5 9 为基本薪金，1 6 为奖金，1 2 o 为养老金计划，津贴 占5 , 6 * 0 。两类模式的另一重要区别是英、美等国经营者的薪酬总额非常巨大，与普通 职工收入的差距悬殊。德、日公司经理的薪酬相对f 氐得多，与一般员工的收入差距也 相对较小。一份对世界主要国家的同类规模企业的经理薪酬的调查表明，美国公司经 理的年扣除税金平均净收入为3 31 万马克，日本为2 0 2 万马克，德国为1 8 1 万马克。 。1 另一份调查表明，美国8 0 年代大型公司总裁的年收入为一般工人收入的1 0 9 倍， 同比法、德为2 4 倍，日本为1 7 倍。目前国内的年薪制实行模式不下十种，但大体 可归纳成四种，现将其总结如表1 1 所示。l t a b l e11 ( h t l c r e d c e d eo fy e a r i y _ p a y n e a t 公司薪酬方案的研究与设计 懑雾雾黜 年薪制的优点具体表现在：年薪锘岷挂一步体现了高级经理人的人力资本，加大了 对其激励作用；年薪制实施的业绩延期支付，有效地克服了企业家的短期行为，企业 家的部分奖励和效益薪金以股份、风险抵押金等形式暂时不予兑现，这些都加大了对 高级经理人的约束力度；年薪制限定了高级经理人的最高收入范围，防止了上不封顶 的不合理做法。 但是，年薪制也并不是完全没有缺陷。说到底，年薪制仍然没有摆脱高级经理人 的短期行为和激励力度不足这两个问题。因为年薪制以年度为单位，高级经理人的长 远利益即未来利益得不到保障；年薪制规定了高级经理人与本企业职工平均工资的比 例上限，且仅仅是月倩而已，所以，激励力度不强。 八、股票期权。股票期权是指经营者享有在与企业资产所有者约定的期限内( 如 3 5 年内) 以某一预先确定的价格也就是股票的行权价格购买一定数量本企业股票的 权力。在股票期权计划中包含着四个基本要素，即受益人、有效期、行权价和数量。 股票期权的受益人即拥有者，是期权计划所要激励的对象。有效期是指受益人在一定 期限内可以行使所赋予的权利。超过这一期限就不再享有这种特权。有效期一般定为 3 1 0 年。行权价即股票期权受益人购买股票的价格。数量则根据企业规模大小不一， 授予期权的数量也不- 0 一般占总股本的1 一1 0 。此外根据对企业经营的影响，作 用不同，各层次人员授予期权数量也不一样，主要经营管理者可占到期权份额达1 0 一 2 0 ，普通员工则占有总期权的1 3 。按照基本权利义务关系的不同，股权激励方 式可分为三种类型：现股激励、期股激励和期权激励。8 1 现股激励是指通过公司奖励 或参照股权当前市场价值向经理人出售的方式，使经理人即时地直接获得股权，同时 规定经理人在一定时期内必须持有股票，不得出售。期股激励指公司和经理人约定在 将来某一时期内以一一定价格购买一定数量的股权，购股价格一般参照股权的当前价格 确定。同时对经理人在购股后再出售股票的期限做出规定。期权激励指公司给予经理 n e a t 公司薪酬方案的研究与设计 人在将来某一时期内以一定价格购买一定数量股权的权利，经理人到期可以行使或放 弃这个权利，购股价格一般参照股权的当前价格确定。同时对经理 、在购股后再出售 股票的期限做出规定。 n e a t 公司薪酬方案的研究与设计 2n e a t 公司原薪酬方案的分析与评价 2 1 公司概况 n e a t 公司是由s a 股份有限公司、d b 通信集团公司、l n s 邮电管理局共同投 资兴建，并于一九九四年七月获准成立的中外合资企业。s a 股份有限公司是家 外商投资股份制企业，其中法国a 公司持有5 0 + 1 股的股份，中方股东持有5 0 一l 股的股份。 作为中国重要的电信设备和全面电信解决方案供应商之一，s a 公司提供端到端 的解决方案，业务覆盖固定语音网络、移动通信网络、数据通信网络，智能光交换网 络、多媒体终端和网络应用等。公司拥有遍及海内外的市场营销网络、与全球信息技 术同步的研发实力和面向亚太乃至全球的世界流的先进工艺和设备的生产制造基 地。公司力图通过遍布海内外的市场营销网络，与客户紧密合作、及时了解客户需求 并做出快速有效的反应、满足客户的需求、使客户能充分享用“一站式”服务。 n e a t 公司位于沈阳市高新技术开发区内，作为s a 的子公司主要为电信公司提 供程控交换机产品及其安装和售后服务，生产线圈及电缆等配套产品。公司系市政府 重点扶植企业，1 9 9 6 年被沈阳市外经贸委评为先进技术企业，1 9 9 7 年1 2 月3 0 日公司 通过了东北质量体系审核中心审核，获得i s 0 9 0 0 2 质量体系认证证书，1 9 9 8 年1 月被 s a 公司授予“1 9 9 7 年度销售荣誉奖”，1 9 9 8 年9 月2 1 目被沈阳市政府授予“重合 同、守信用单位”称号，1 9 9 8 年1 1 月1 8 日被沈阳市高新技术产业开发区授予“先进 高新技术企业”称号，董事长m o r e l 先生被授予“优秀外资企业家”称号，1 9 9 9 年7 月2 1 日被沈阳市高新技术产业开发区授予“先进集体”称号，2 0 0 0 年1 2 月被评为沈 阳市“先进外商投资企业”。经过多年的市场开拓，公司先后开发出几大门类，上百 种产品，广泛为s - 1 2 4 0 交换机、工业控制设备、民用电子设备、电视显示器等昕应用， 部分产品已开始进入国际市场。公司从上海贝尔和法国f e e 公司引进的线圈工艺和生 产线在得到改进与完善后，已经可以满足客户的绝大多数专业需求。截至2 0 0 1 年底公 司共有员工2 0 3 人，其中临时员工9 2 人，员工平均年龄2 8 岁，拥有本科以上学历的 员工人数占正式员工人数的8 6 。自1 9 9 4 年成立以来，公司的销售收入逐年增长，从 1 9 9 5 年的1 4 0 9 万元上升到2 0 0 1 年的6 8 5 2 万元人民币。 n e a t 公司薪酬方案的研究与设计 2 2 n e a t 公司组织结构 公司下设工程部、交换事业部、生产部、市场部、人力资源部、财务部六个主要 部门。工程部负责产品安装与调试；交换事业部负责产品的开发与设计；生产部下设 线圈和电缆两个车间，主要由i 每时员工组成；市场部负责产品的销售及售后维修；人 力资源部负责对公司员工的人力资源的开发与管理，本文所探讨的薪酬问题也是人力 资源部的重要工作之一。 1 4 一 一占士士 n e a t 公司薪酬方案的研究与设计 f i g u r e21o r e a n i z a t i o ns t r u c t u r a l c h a r to fn e a t 2 3n e a t 公司原薪酬管理状况 n e a t 公司原薪酬结构主要由固定工资、奖金、福利、股份分红四部分组成。 231 固定工资的主要内容 n e a t 公司在建成初期参考要素计点法，并根据公司的当时状况对每种工作在企业 内部的相对价值做出评价，然后根据价值评价结果划分工资等级，制定了薪酬支付方 案。公司选择的报酬要素为工作经验、受教育程度、工作复杂陛及需要承担的责任。 公司高级管理层集体讨论为每种报酬要素赋予个不同的工作评价点值，并分配了 4 i 同的权重。具体操作方法见表2 - 1 。 表21 四要素工作评价系统 t a b i e2 1j o be v a i u a t i o ns y s t e mo ff o u re l e m e n t s 报酬要素 。 砩貅篡权重嚣姬嚣警蒜艇计 锻工程技术员i 0 0 0 32 0 00 5 2 0 00 11 0 0 0 11 6 0 二级工程技术员2 0 0 0 32 0 0 0 42 0 00 22 0 00 1 2 0 0 三级工程技术员4 0 0 0 42 0 00 2 2 0 00 32 0 0 0 12 8 0 办公室职员 2 0 00 32 0 0 0 22 0 00 21 0 0 0 31 7 0 会计员 2 0 00 32 0 00 3 2 0 00 22 0 0 0 22 0 0 出纳员 3 0 00 32 0 0 0 11 0 00 1 8 00 51 6 0 培训人员 2 0 00 32 0 0 0 32 0 00 2 1 0 00 21 8 0 部门秘书 2 0 00 32 0 0 0 31 0 00 21 0 0 0 21 6 0 总经理秘书 2 0 00 3 2 0 00 42 0 0 0 21 0 00 1 1 9 0 司机 2 0 00 6 5 00 11 0 0 0 18 0 0 21 5 1 1 5 数据来源：怒觚公司人力资源部 根据表2 1 的工作评价点数划分的五等级工资结构如表2 2 所示，被分配在每一 级别上的每一种工作都将处在同一个工资浮动范围之内( 即拥有相同的中点工资水平、 最低工资水平以及最高工资水平) 。并且，在较高的工作等级上，工作的工资水平跨度 ( 最低工资与最高工资之间的差距) 会较大一些，这主要是因为绩效的差异对于处于 较高级别上的工作所获得的工资水平影响更大一些。 表2 2 薪资等级结构 t a b i e2 2 s a i a r yg r a d es t r u c t u r e 数据来源：凇r 公司入力资源部 对于车间工人除发放固定工资外，超额部分还将发放计件工资。计件工资分配隋 况为：每超额完成一盒线圈补发2 元，电缆每超额完成l 根补发1 5 元。 1 6 n e a ：i 公司薪酬方案的研究与设计 2 3 2 奖金 奖金是由全勤奖和业绩奖金两部分组成。全勤奖根据出勤隋况按每人每月1 0 0 元 发放。业绩奖金分为季度奖和年终奖“l ，公司每季度根据公司经营效益和部门、个人 业绩发放季度奖金，采用的是基本薪酬乘以系数的方式确定。其中，系数是根据企业 的总体绩效状况进行上下调整。季度奖金实行每月预发制，并在季度末结算，多退少 补。年终奖是在每年1 2 月3 1 日通过绩效考核按评定等级结合公司及部门的经营效益 发放的奖金。 2 3 3 福利 福利体现为公司按政府规定为员工缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险金和 住房公积金；补充福利体现为公司为员工提供日常药品及免费工作午餐，并根据季节 为员工提供上下班班车；进公司满年的员工可享受公司的带薪年假；公司还为员工 提供意外伤害保险和住房补贴。 2 3 4 股份分红 股份分红的分配原则是对于进公司满一年的员工，参照基薪级别无偿分配其一定 股份，根据公司经营青况，不定期的分配红利，股份不可以转让，调离的员工股份收 回。 2 4n e a t 公司原薪酬水平及其外部竞争性 薪酬水平是指组织之间的薪酬关系，组织相对于其竞争对手的薪酬支付能力。一 个组织所支付的薪酬水平高低会直接影响到企业在劳动力市场上获取劳动力的能力强 弱，及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力的大小。 国家统计局2 0 0 2 年4 月6 曰发布的统计数字显示，2 0 0 1 年，全国城镇单位共发 放劳动报酬1 3 6 3 8 1 亿元，比上年增长11 _ 7 。就业人员平均劳动报酬达1 2 3 7 3 元， 扣除价格因素后，实际增长1 5 4 ，在连续三年达到两位数增长的基础上继续加快。 来自国家统计局的分析显示，企业平均劳动报酬增长是拉动城镇单位平均劳动报酬增 长的主要原因。2 0 0 1 年，