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跨国公司企业文化培训探讨 摘要 在 ibm 咨询公司对世界 500 强企业的调查中表明，这些企业出类拔 萃的关键是具有优秀的企业文化，它们令人注目的技术创新、体制创新 和管理创新根植于其优秀而独特的企业文化。企业文化是它们位列 500 强而闻名于世的根本原因。 许多跨国企业都能坚持各自独特的企业文化。并且有独特的企业核 心价值观和构思良好的远景规划和员工一起分享。 企业文化培训对于企业文化建设具有非常重要的作用。没有培训或 者培训不完善，企业文化建设不可能有效开展。同时，优秀的企业文化 能够为培训指引发展的方向，创造良好的条件和环境，使培训能持久、 有效、健康地开展下去。二者互相促进，相辅相成，共同发展。如此企 业培训才能不断进步、不断发展，具有更加广阔的前景；企业文化才能 更加成熟、更加完善,真正成为企业的灵魂和支柱。 本文首先阐述了企业文化及企业文化培训的涵义及作用。 然后，对跨国公司企业文化培训的现状进行分析，概括出跨国公司 目前在企业文化培训中存在的主要问题： （1）公司各级员工对企业文化 培训的重视程度不够； （2）培训形式单一，重课堂培训、轻课后评估； （3）不能正确面对跨文化管理的问题； （4）忽视培训管理专业人员能力 上存在的问题。 接着，选择有着 200 多年历史， 业务遍布全球 70 多个国家和地区， 成功融合各种文化背景，形成两个世纪来一直遵循的“安全、健康和环 保、商业道德、尊重他人和平等待人”企业核心价值观的杜邦公司进行 了案例分析，探讨其在企业文化培训方面的经验。 最后，在案例分析的基础上，结合其他一些优秀企业的经验，运用 有关企业文化、人力资源管理、跨文化管理的理论知识，针对跨国公司 在企业文化培训中存在的问题，提出了构建有效的跨国公司企业文化培 训体系的设想： （1）加强对企业文化培训的重视程度； （2）注重开发同 企业核心价值观及跨文化管理相关的企业文化培训内容； （3）采用丰富 的企业文化培训形式； （4）开展有效的企业文化培训效果评估。 当然，在进行企业文化培训时，不能照搬照抄。应正视具体企业在 企业文化培训中存在的问题，结合公司的核心价值观，建立符合本企业 特性的有效的企业文化培训体系，开展有效的企业文化培训管理，让企 业文化培训为公司创造价值。 关键字:企业文化，跨国公司，企业核心价值观，企业文化培训 a thesis on the corporate culture of multinational companies abstract a survey on the world top 500 companies conducted by ibm consulting company shows that the key to the remarkable performance of these companies is that they all have excellent corporate culture, which is the root of their renovation of technology, structure and management. corporate culture is the fundamental reason that they became the world top 500 and are so successful and well known. most international companies have their own unique corporate culture. they also have unique corporate core values and a well planned long term strategy which they share with their employees. corporate culture training is very essential to the development of corporate culture. the development wont be very effective if there is no or insufficient training. on the other hand, good corporate culture can provide directions, guidance, proper conditions and environment to the training so that it will be more consistent, efficient and healthier. in a word, effective training and outstanding corporate culture are the two sides of one coin. they benefit each other. the training will improve, develop and cover more aspects while the corporate culture becomes more mature, developed and eventually the soul and foundation of the company. this article first stated the definition and role of corporate culture and corporate culture training. secondly, this article analyzed the current situation of corporate culture training in multinational firms, and addressed the existing major problems so far: (1) not enough attention to corporate culture training among all level employees. (2) no variety in training; only focusing on class training, less attention on feedback and evaluation. (3) wrong attitude to cross cultural management. (4) neglecting problems existing in the training of management specialist competency. thirdly, this article gave a case study on du pont, a company with business in more than 70 countries and areas in the world, which successfully blended lots of different cultural backgrounds and formed its own corporate core values, namely, safety and health, environmental stewardship, ethical behavior and respect for people. these values have been guiding the companys operations for more than 200 years. at the end of this part, this article investigated the du pont experience in corporate culture training. last, based on the case study, experiences from other outstanding companies and theories on corporate culture, hr management and cross cultural management, this article came up with the ideas and thoughts on how to build an effective corporate culture training system in multinational companies in respond to existing obstacles and challenges. (1) better awareness on the importance of corporate culture training (2) more focus on developing trainings reflecting corporate core values and cross cultural management. (3) varieties in the means and methods of training (4) effective evaluation on the training results. a note here is that no single theory applies to all kinds of situations so it is vital that corporate cultural training must reflect the core values of specific companies and solve their own specific problems. companies should develop an effective and suitable corporate culture training system and management so that the training will create values for the companies in return. key words: corporate culture, multinational companies, corporate core values, corporate culture training 前言 如今，越来越多的跨国公司认识到企业文化同企业文化培训的重要性。 跨国公司所属成员一般都具有多元化的价值观念和复杂的信念结构， 跨国公司成立之初这种 特点更为明显。 来自不同文化背景的职工各自具有不同的价值观和信念， 由此决定了他们具有不 同的需要和期望，以及与此相一致的满足其需要和实现其期望的迥然不同的行为规范和行为表 现。 这不仅增加了企业管理的难度， 而且也使得共同的新的企业文化的建立比人们想象的要困难 得多。 跨国公司的所属成员因为来自不同的文化背景，所以既使全新的跨文化的企业文化形成以 后， 这种企业文化内部在一定程度上仍然保留着特征各异的各种民族文化模式， 这就使得同一个 跨文化企业存在着“大同而小异”的行为规范和习惯。这些行为规范和习惯有些是互补的，而有些 则是相互矛盾的。同样的要求和规定，不同文化的成员很可能按照不同的行为方式执行，从而产 生不同的结果。 跨文化企业所面临的经营环境也复杂得多。 除去社会制度等方面的显著差异以外， 企业成员 在管理目标的期望上、经营观念上、管理协调的原则上，以及管理人员的管理风格上均存在明显 的差异。 这些差异无形中就会导致企业管理中的混乱和冲突， 使决策的执行和统一行动变得更加 困难。 即使建立起了跨文化的企业文化， 这种差异和困难在一定程度上仍然将会继续存在。 因此， 跨文化企业的经营环境一般是比较复杂多变的， 这使得企业的经营成本大大增加， 在某种意义上 甚至会抵消劳动力价格和原材料价格比较便宜的优势。 而在一项对世界 500 强企业的调查中表明，这些企业出类拔萃的关键是具有优秀的企业文 化，它们令人注目的技术创新、体制创新和管理创新根植于其优秀而独特的企业文化。企业文化 是它们位列 500 强而闻名于世的根本原因。 这些跨国企业都能坚持各自独特的企业文化。 并且有独特的企业核心价值观和构思良好的远 景规划和员工一起分享。 世界 500 强企业管理演变的历史也证明， 那些能够持续成长的公司， 尽管它们的经营战略和 实践活动总是不断地适应着变化的外部世界，却始终保持着稳定不变的核心价值观和基本目标。 在不断发展的过程中又能保持其核心价值观不变，正是世界 500 强企业成功的深层原因。 企业文化培训对于企业文化建设具有非常重要的作用。 没有培训或者培训不完善， 企业文化 建设不可能有效开展。同时，优秀的企业文化能够为培训指引发展的方向，创造良好的条件和环 境，使培训能持久、有效、健康地开展下去。二者互相促进，相辅相成，共同发展。如此企业培 训才能不断进步、不断发展，具有更加广阔的前景；企业文化才能更加成熟、更加完善,真正成 为企业的灵魂和支柱。 如何建立有效的企业文化培训体系，是摆在这些跨国公司面前的一个课题。 本文通过对跨国公司企业文化培训的现状进行分析， 概括出跨国公司目前在企业文化培训中 存在的主要问题。 接着，选择有着 200 多年历史，业务遍布全球 70 多个国家和地区，成功融合各种文化背景， 形成两个世纪来一直遵循的“安全、健康和环保、商业道德、尊重他人和平等待人”企业核心价 值观的杜邦公司进行了案例分析，探讨其在企业文化培训方面的经验。 最后，在案例分析的基础上，结合其他一些优秀企业的经验，运用有关企业文化、人力资源 管理、跨文化管理的理论知识，针对跨国公司在企业文化培训中存在的问题，提出了如何构建有 效的跨国公司企业文化培训体系的一些建议。 希望本文会对在跨国公司从事企业人力资源管理， 尤其是从事企业文化培训管理的专业人员 及相关人员提供借鉴。 上海交通大学 学位论文原创性声明 上海交通大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立 进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不 包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究 做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意 识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名：于晓航 日期： 2007 年 01 月 28 日 上海交通大学 学位论文版权使用授权书 上海交通大学 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同 意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许 论文被查阅和借阅。本人授权上海交通大学可以将本学位论文的全部或 部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制 手段保存和汇编本学位论文。 本学位论文属于： 保密 保密 ，在 年解密后适用本授权书。 不保密不保密 。 （请在以上方框内打“” ） 学位论文作者签名： 于晓航 指导教师签名：周祖城 日期： 2008 年 01 月 28 日 日期： 2008 年 01 月 28 日 上海交通大学 mba 学位论文 跨国公司企业文化培训探讨 1 第一章 企业文化及其与培训的关系 11 企业文化 111 企业文化及企业文化的核心 （1）企业文化的起源 企业文化概念最早出现于美国，是美国的一些管理学家总结日本管理经验之后提出来的。 本世纪八十年代初， 日本经济持续多年的高速增长引起了全世界的瞩目， 而支撑经济增长的 关键是企业的竞争力。因此，在日本经济高速增长时期，日本企业的国际竞争力迅速提高，到八 十年代初，日本企业大量进入美国市场，抢走了美国企业在本土的市场份额。为了迎接日本企业 的挑战， 美国企业界开始研究日本企业的管理方式。 企业文化理论就是这种研究的一项重大成果。 最早提出企业文化概念的人是美国的管理学家威廉.大内。 他于 1981 年出版了自己对日本企 业的研究成果，书名为z 理论-美国企业如何迎接日本的挑战 。在这本书里，他提出：日本企 业成功的关键因素是它们独特的企业文化。 这一观点引起了管理学界的广泛重视， 吸引了更多的 人从事企业文化的研究。 在随后的两年时间里，美国又连续出版了三本企业文化的专著，连同威廉.大内的著作一并 构成了所谓的“企业文化新潮四重奏” 。帕斯卡尔和阿索斯合著日本的管理艺术出版于 1981 年。在这本书里，作者更深入地阐述了日本企业所特有的企业文化。同年，也出版了特累斯.迪 尔与阿伦.肯尼迪合著的企业文化一书。在这本书里，作者以日本的经验为基础构建起了企 业文化的理论框架。而托马斯.彼得斯和罗伯特.沃特曼于 1982 年出版的追求卓越一书则开 始运用企业文化的理论框架研究美国企业的成功经验。 日本企业和管理学界在美国企业文化理论研究的基础上， 对日本企业管理的实践进行系统的 研究，认为企业文化是“静悄悄的企业革命”和“现代管理的成功之道” 。东西方企业管理界的 学者通过对七十年代末、 八十年代初世界排名前 500 名的大企业进行研究发现， 这些企业到现在 上海交通大学 mba 学位论文 跨国公司企业文化培训探讨 2 有近三分之一破产或衰落了，著名大企业的平均寿命不足四十年，大大低于人的平均寿命。这些 大企业早亡的原因很大程度上是没有培养和形成适合自身发展特点的企业文化。 诚如美国管理学 者汤姆.彼得斯，南希.奥斯汀在寻求优势中所说： “一个伟大组织能够长久生存下来，最主 要的条件并非结构形式或管理技能， 而是我们称之为信念的那种精神力量， 以及这种信念对于组 织全体成员所具有的感召力。 ” 作为管理哲学的企业文化， 它是管理实践的结晶， 又是管理科学的发展， 其基点是以人为本。 它强调管理以人为中心，充分尊重员工的价值，重视人的需求的多样性，运用共同的价值观、信 念、和谐的人际关系、积极进取的企业精神等文化观念，来营造整体的企业人生，使管理从技术 上升为艺术。 （2）企业文化的定义及核心 企业文化的定义目前学术界还没有统一的认识。为了简单明了、便于操作，我们给企业文化 的定义作如下诠释：企业全体员工所共有的一套观念、信念、价值观和行为准则，以及由此导致 的行为模式。 企业文化是一个多层次的体系，可以大致分为核心层和外围层。核心层指的是观念、信念、 价值观和行业准则。 企业文化的核心层是企业员工理念的最深层， 是在长期的生活和工作中逐渐积淀而成的， 具 有牢固的基础，所以是很难改变的。 企业文化的核心层是企业文化的关键。 它决定着企业员工的行为， 因而也就决定着企业的行 业和业绩。它是企业文化最重要的部分。 企业文化的外围层指的是员工的行为模式。相对核心层而言，它是容易看见、容易改变的， 是核心价值观的外在体现。 112 高效的企业文化具有的三个共同特征 （1）公司中的所有员工都彻底了解企业的愿景、使命和价值观 在高效的企业文化中， 所有员工都明白什么是企业战略的驱动力？企业的竞争优势在哪里？ 同竞争对手相比，企业的市场定位是什么？现今企业在市场上的位置? 企业今后的发展方向在哪 里？同时，强大的价值体系是高效企业文化的中心，当员工真正接受公司所倡导的理念，他们就 上海交通大学 mba 学位论文 跨国公司企业文化培训探讨 3 会以积极的和创新的态度对待日常工作和与人的交往。 （2）企业在达成目标的过程中，各个级别的员工都明确本人和别人所扮演的角色。 高效的企业文化的另一个主要标志是员工之间的相互协作和团队精神， 也就是说不同的部门 或分公司的员工为了公司的目标，协同工作。在高效的企业文化中，每个员工都明白他们自己的 职责如何与他人的职责相联系，并进行有效地协调。联系到第一个特征，彻底地理解究竟是什么 样的公司哲学驱动公司的使命，有助于员工有效地协调各种关系。 （3）员工的态度和企业战略目标之间有非常强的关联性。 这个特征是高绩效企业文化的关键。当人们觉得他们的个人目标（个人、职业、生活）正在 由现在的工作所实现着，他们会用更正面的态度来对待工作，并会极力使自己的工作更有效，对 公司也会更忠诚。很显然，每个企业的文化都是不同的，都有其自身的定义。但是，我们应该懂 得，只有员工决定着公司是否盈利，以员工为导向的企业文化是企业成败的决定因素之一。 12 跨国公司企业文化 通用电气公司前 ceo 杰克韦尔奇(jackwelch)曾说：“全球化已经成为不容忽视的现实。衡 量企业(业绩)成功与否的标准只有一个：国际市场占有率。成功的企业通常依靠在全球各地找到 市场而获胜。 “随着世界经济全球化进程的不断加快，市场已不再是某一个国家内部的市场，客 户也不再是某一个国家内部的消费者， 企业所面对的外部经营环境已经变成了世界的， 超越国界 的。企业只有在世界市场上取得成功，才能称得上是真正的成功。企业“走出去”，开展全球化经 营已成为一个必然的发展趋势。 跨国公司（transnational corporation） ，又称多国公司（ multinational corporation） 、多国企 业 （multinational enterprise） 、 全球公司(global corporation)或国际公司 （international corporation） 。 1986 年，联合国重新定义了跨国公司的概念，只要在两个以上的国家运营的公司都称之为 跨国公司。1993，联合国又专门给中小型的跨国公司给出了一个特别的定义，名称叫“中小型跨 国公司”，就是指在两个国家以上经营的，在制造业，雇员有五百人以上的，在批发业，雇员一 百人以上的，在零售业，雇员五十人以上的，都可以叫中小型跨国公司。 上海交通大学 mba 学位论文 跨国公司企业文化培训探讨 4 我们这里进行探讨所谈到的跨国公司是指中小型及以上规模的跨国公司。 121 企业文化对跨国公司的影响 ibm 咨询公司对世界 500 强企业的调查表明，这些企业出类拔萃的关键是具有优秀的企业 文化，它们令人注目的技术创新、体制创新和管理创新根植于其优秀而独特的企业文化。企业文 化是它们位列 500 强而闻名于世的根本原因。 文化是经济发展的核心因素，而经济发展的过程可以说是一个文化发展的过程。就像不同 的自然资源会形成不同的市场一样，不同的文化资源也会形成不同的市场。 美国历史学家戴维兰德斯在国家的穷与富一书中断言：“如果经济发展给了我们什么启 示，那就是文化乃举足轻重的因素。”同样，企业的生存和发展也离不开企业文化的哺育，因为 企业文化是它们位列 500 强而闻名于世的根本原因。 诺贝尔经济学奖得主诺思说过：“自由市场经济制度本身并不能保证效率。一个有效率的自 由市场制度，除了需要有效的产权和法律制度相配合之外，还需要在诚实、正直、公正、正义等 方面有良好道德的人去操作这个市场。”市场经济是信用经济，必须建立信用文化。 纵观欧美世界级的跨国公司（如壳牌、杜邦等） ，它们的企业文化从忽视人到尊重人、尊重 人的价值、注重发挥全体员工的积极性，是美国继日本（如松下、富士等）之后在企业文化领域 搞得最为出色的，这也是为什么在世界 500 强当中美国企业占了多半的原因所在。 优秀的企业文化，应该以人为本、以顾客为中心，努力服务社会，同时，平等对待员工，平 衡相关者的利益，发扬团队精神，并鼓励创新。 世界 500 强企业管理演变的历史也证明， 那些能够持续成长的公司， 尽管它们的经营战略和 实践活动总是不断地适应着变化的外部世界，却始终保持着稳定不变的核心价值观和基本目标。 在不断发展的过程中又能保持其核心价值观不变，正是世界 500 强企业成功的深层原因。 哈佛商学院通过对世界各国企业的长期分析研究后得出结论：“一个企业本身特定的管理文 化，即企业文化，是当代社会影响企业本身业绩的深层重要原因。”这个观点对传统的经济学产 生了极大的冲击和深刻的影响。 文化是经济发展的深层推动力，用文化手段促进国际贸易，已经成为西方发达国家的“国际 营销艺术”。在产品质量达到一定程度时，对产品的市场地位和由地位决定的价位，以及产品的 上海交通大学 mba 学位论文 跨国公司企业文化培训探讨 5 市场销售量， 发挥重要作用的是产品自身的文化含量。 经济活动往往是经济、 文化一体化的运作， 经济的发展比任何时候都呼唤文化的支持。谁拥有文化优势，谁就拥有竞争优势、效益优势和发 展优势。企业文化学的奠基人劳伦斯米勒说过，今后的 500 强企业将是采用新企业文化和新文 化营销策略的公司。 企业不可沉湎于过去或现有的成功，必须不断地扬弃过去、超越自我，建立新的企业价值观 和企业文化。 最终的竞争优势在于一个企业的学习能力以及将其迅速转化为行动的能力。 用知识 的眼光看企业， 企业的组织就是一个对知识进行整合的机构。 为了在知识经济条件下增强企业的 竞争力，世界 500 强企业还十分注意提高组织的整体学习能力，在世界排名前 100 家企业中，已 有 40的企业以“学习型组织”为样本，进行脱胎换骨的改造，通过这些措施，增强国际竞争力。 凡是优秀的企业， 他们都选定了自己的一种模式， 而这一种模式都与公司的战略发展和文化 一致。一个成功的企业一定要有完善的治理结构、有竞争力的核心技术、有创新精神的企业家及 管理团队和积极和谐的企业文化。企业文化是一种力量，随着知识经济的发展，它对企业兴衰将 发挥着越来越重要的作用，甚至是关键性的作用。 122 跨国公司企业文化的特点 （1）价值观和信念的多元性 跨国公司所属成员一般都具有多元化的价值观念和复杂的信念结构， 跨国公司成立之初这种 特点更为明显。 来自不同文化背景中的职工各自具有不同的价值观和信念， 由此决定了他们具有 不同的需要和期望， 以及与此相一致的满足其需要和实现其期望的迥然不同的行为规范和行为表 现。 这不仅增加了企业管理的难度， 而且也使得共同的新的企业文化的建立比人们想象的要困难 得多。 跨文化企业之所以形成那种全新的含有多样化的价值观和信念的企业文化主要是因为， 跨 文化企业建立自己的企业文化的过程并不是消除原有民族文化差异的过程， 而是在尊重和保留民 族文化差异的前提下，建立“超越个别成员的文化模式”的全新的共享文化之过程。 （2）行为方式上的冲突性 跨文化企业的所属成员因为来自不同的文化背景， 所以既使全新的跨文化的企业文化形成以 后， 这种企业文化内部在一定程度上仍然保留着特征各异的各种民族文化模式， 这就使得同一个 跨文化企业存在着“大同而小异”的行为规范和习惯。这些行为规范和习惯有些是互补的，而有些 上海交通大学 mba 学位论文 跨国公司企业文化培训探讨 6 则是相互矛盾的。同样的要求和规定，不同文化的成员很可能按照不同的行为方式执行，从而产 生不同的结果。曾经听过一个笑话，说一位教授要求手下的几位研究生以“大象”为题每人写一篇 论文。结果法国学生交上来的是“大象罗曼史”的文章，英国学生交上来的是一篇“猎象记”，德国 学生交上来的是一本“大象百科全书”， 而中国学生交上来的则是“象肉烹调法”。 这虽是一则笑话， 但却形象地说明民族文化差异必将导致人们的行为差异。 （3）经营环境的复杂性 跨国公司的经营环境与国内企业有很大区别。一般来说，国内企业的经营环境比较单纯，企 业所属成员不存在文化隔阂和价值观念等方面的差异，也不存在政治法律制度和风俗习惯的不 同。因此，国内企业易于建立企业文化，也容易在管理方式、决策和执行方面取得共识。相反， 跨文化企业所面临的经营环境就要复杂得多。 除去社会制度等方面的显著差异以外， 企业成员在 管理目标的期望上、经营观念上、管理协调的原则上，以及管理人员的管理风格上均存在明显的 差异。 这些差异无形中就会导致企业管理中的混乱和冲突， 使决策的执行和统一行动变得更加困 难。即使建立起了跨文化的企业文化，这种差异和困难在一定程度上仍然将会继续存在。因此， 跨文化企业的经营环境一般是比较复杂多变的， 这使得企业的经营成本大大增加， 在某种意义上 甚至会抵消劳动力价格和原材料价格比较便宜的优势。 （4）文化认同和融合的过程性 就一般情况而言， 由于存在文化价值观和基本信念方面的差异， 以及民族性格和行为方式上 的差异， 跨文化企业要想建立和形成自己的企业文化所需时间周期就长得多， 花费的各种代价也 要比国内企业大许多，整个过程也比国内企业要复杂曲折。这主要是因为，跨文化企业中存在着 差异较大甚至相互冲突的文化模式， 因此来自不同文化背景中的人们无论是心理世界还是外部行 为系统都存在着显著的差异。这些差异只有逐步被人们相互理解和认识，进而产生关心、同情和 认同心理，然后才能逐渐取得共识，并最终建立起共同的全新的企业文化。这是一个较漫长的过 程， 而且首先必须是在双方的领导人之间取得共识， 然后才有可能推动各自的同胞相互之间进行 了解和认同，因此需要时间作代价。这也是一个曲折反复的过程，不仅需要所有成员一边相互了 解对方原有的文化模式， 一边学习和接受全新的属于该跨文化企业所特有的文化建设内容， 而且 也需要一边积极工作、 一边不断地进行文化沟通并消除相互之间的一切障碍， 从而为企业文化建 设做出各自的努力和贡献。 上海交通大学 mba 学位论文 跨国公司企业文化培训探讨 7 123 跨国公司企业文化发展的趋势 （1）注重企业精神与企业价值观的人格化 价值观是企业文化的核心。企业要努力使企业全体员工增强主人翁意识，能与企业同呼吸、 同成长、同发展，做到企业精神与企业价值观的人格化，实现“人企合一”。 （2）企业文化将从商业氛围升华出来，重视人 商业化管理的本质特征是以物为中心，以全面追求利润最大化为目标，忽视人的因素，在管 理上着迷于铁的纪律、绝对服从和至高无上的权威。这里，劳资之间变成了纯粹的雇用与被雇用 关系。但企业文化绝对不是片面的发掘员工体力，更重要的是发掘职工的智力资源，更注重于人 的因素。况且，企业文化理论的本质特征是倡导以人为中心的人本管理哲学，反对“见物不见人” 的理性管理思想， 主张将培育进步的企业文化和发挥人的主体作用作为企业管理的主导环节。 所 以， 企业不能再受商业化的束缚， 在企业文化建设中， 要把精力投向人， 大力加强对“人”的关注。 人是管理工作的核心和动力。在成功的企业里，每个员工都被寄予厚望，具备各种不同知识 与技能的人才被安排到适当的岗位上， 使他们的聪明才智得到充分发挥。 摩托罗拉认为其最宝贵 的资源是人才，在竞争中取得优势最重要的因素也是人才。“摩托罗拉是一个向员工提供均等发 展机会的公司”这句话已深深地融入了摩托罗拉的文化。又如美国久兴不衰的 ibm 公司，就没有 因其董事长或总裁的多次更换而衰落下去， 其秘诀之一是它把员工视为公司主人， 尊重个人被公 司奉为最高信条。 （3）培养学习的氛围 20 世纪末最成功的企业是学习型组织，它不仅仅被视为业绩最佳、竞争力最强、生命力最 强、最具活力，更重要的是使人们在学习的过程中，逐渐在心灵上潜移默化、升华生命的意义。 随着知识经济的到来， 企业组织形式向扁平式的灵活方向发展， 随着其管理的核心为发挥人的主 观能动性， 实现从线性思维到系统思维和创造性思维的转变， 对个人及企业的知识水平提出了更 高的要求。彼得圣吉在第五项修炼中强调“系统思维和创造性思维根源于知识及知识的灵活 运用和潜能及智慧的开发”。可见，学习对组织的持续发展至关重要，新经济环境下最成功的企 业仍然会是学习型组织， 学习型组织在企业文化建设中将进一步受到关注。 但是要注意学习过程 中的个人和团体的搭配问题， 搭配的状况不同就会对企业产生不同的结果： 个人及团体都不断学 习及搭配良好，会对企业产生一股强大的发展动力，从而推动企业的迅猛发展；个人及团体都不 上海交通大学 mba 学位论文 跨国公司企业文化培训探讨 8 断学习但是搭配不好，“个性”太强，反而不利于企业的发展。 （4）与生态文化有机的结合 生态文化是一种新型的管理理论，它包括生态环境、生态伦理和生态道德，是人对解决人与 自然关系问题的思想观点和心理的总和。生态文化属于生态科学，主要研究人与自然的关系，体 现的是生态精神。而企业文化则属于管理科学，主要研究人与人的关系，体现的是人文精神，但 是本质上二者都属于一种发展观，运用系统观点和系统思维方法，从整体出发进行研究；都强调 科学精神，即实事求是，努力认真地探索；从狭义角度来看，都是观念形态文化、心理文化，而 且都以文化为引导手段，以持续发展为目标。并且企业文化发展的诸多方面，需要以生态文化来 与之相结合。因为，第一，大部分企业在企业文化建设过程中，重视了人的价值，却忽视了对周 边环境的影响，为环境的恶化及末端治理付出了沉重的代价；第二，现代消费群更青睐于绿色产 品，企业也想通过“绿色浪潮”提高产品的生态含量；第三，企业要实现可持续发展，“生态化”是 其必由之路， 生态文化融人企业文化后不仅可扩大企业文化的外延， 而且有利于企业树立良好形 象。 （5）适应“结盟取胜、双赢模式”新战略发展的要求 协作竞争、结盟取胜、双赢模式”是美国著名的麦肯齐咨询公司提出的 21 世纪企业发展的新 战略。这是一种适应新经济需要的网络型的战略，其特点是优势企业抱成一团，目的是为了把竞 争对手挤垮，或者使对手实力受创。虽然其责权关系是宽约束，但从本质上讲，它是企业界组织 制度和经营机制的一种创新。自 20 世纪 80 年代以来，这种战略从形式到内容，都发生了巨大变 化，结盟、兼并、接管的事例层出不穷。近三年，世界上有 32 万家公司进行联盟。这是经济 发展及经济全球化的必然结果。 这给企业文化发展提出了新的要求， 即企业重组后企业文化怎样 融合的问题。因为企业联合、兼并的过程中，不能只从经济和财力方面考虑问题，更重要的是要 注重文化方面的差异。一般来说，各个企业都有各自的文化特征，创业历史、发展目标、经营理 念、所处环境、队伍素质等各有不同，所形成的企业文化也必然各具特色、互有差异。如果没有 企业文化的融合，就会出现“貌合神离，形连心不连”现象。所以，只有做到取长补短、扬优避劣、 达成共识，形成“结盟取胜、双赢模式”型的企业文化，企业才更具生命力、凝聚力和竞争力。 （6）和员工一起分享企业核心价值观 知名跨国公司成功的重要原因应归功于它独特的、 有效的企业文化。 而企业内拥有一些所有 上海交通大学 mba 学位论文 跨国公司企业文化培训探讨 9 员工都“虔诚”信仰的企业核心经营理念，而且每一位员工又能将企业核心价值观内化为其个人 的工作信条，来自觉地作为其日常工作的指导原则。 核心价值观，是指导原则和宗旨体系；核心目的，即企业存在的最根本理由。它是不随时间 而改变的指导原则，它对于企业内部成员有着内在的价值。 例如， 著名跨国公司宝洁公司的核心价值观就是宝洁人、 领导才能、 主人翁精神、 诚实正直、 积极求胜、信任。公司坚信宝洁的所有员工始终是公司最为宝贵的财富，是核心价值观的核心。 宝洁公司的原则是：尊重每一位员工，公司与个人的利益休戚相关。有策略地着眼于工作， 创新是成功的基石， 宝洁重视公司外部环境的变化和发展， 珍视个人的专长， 力求做到互相依靠、 互相支持的生活方式。宝洁的核心价值观原则在其全球的任何一个分公司都是一样的。 在宝洁公司，为了背景不同、性格各异的员工们能依照公司的核心价值观精诚团结、有效地 合作， 公司会选拔那些认同本企业文化的员工， 并在新员工进入公司之后不断地将企业文化灌输 给每一位员工，并使其贯穿影响在整个组织之中。在宝洁公司文化中注入“对卓越产品的关注” 并不是仅仅作为获取成功的战略， 而是近乎一种宗教信条， 这一价值观在宝洁人中传递了 年之久，开发和生产一流的产品成为了宝洁公司和员工的生存之本。 这样的企业文化吸引和造就了一批持同样价值观的优秀人才全身心地为这家公司工作， 而且 还吸引着更多的人才申请加入这家公司， 公司现有的员工工作开心， 人才流失率远低于同类型企 业。不难看出，企业的成功是建立在坚实的道德准则上。公司的价值观被视为积聚人才和留住人 才的生命线。 企业文化对员工的影响力是深远的。许多在跨国公司工作过的中国员工，虽因地域、薪酬、 移民等原因而离开这些大公司， 但都十分珍惜他们在这些企业中所秉承的价值观。 有不少在宝洁 公司工作多年的人跳槽去民营企业，竟有感觉像移民一样，可见宝洁公司企业文化之深入人心。 13 企业文化与培训 131 培训可以促进企业文化的建设 人是企业的根本。 企业文化的核心是要强调对人的尊重、 理解、 信任, 帮助员工开发潜力, 实 上海交通大学 mba 学位论文 跨国公司企业文化培训探讨 10 现价值。要把这样的理念变成现实, 需要长远规划, 认真落实, 而培训正是实现员工“生涯规划” 的重要的方式和手段。 员工通过接受培训, 不仅知识得到丰富, 技能得到提高,综合素质得以优化, 道德品质得以升华, 而且潜能得到充分发挥, 人生价值得到实现, 能够极大地激发员工的工作热 情, 增强员工的凝聚力、忠诚感和归属感。培训像一扇窗口,能够体现出一个企业的形象和风格, 树立企业的品牌, 增强企业的竞争力。通过培训, 员工的工作技能、精神面貌等都能显示出较为 专业水平, 能够让顾客感到满意和放心, 使客户愿意与企业建立长期的业务往来和合作关系, 从 而使企业的产品得到大众信任, 企业品牌成为大众心目中的名牌。麦当劳、摩托罗拉、西门子、 松下等世界著名企业都是以出色的培训而举世闻名并赢得客户的。 成熟的企业培训有助于企业制度的落实与深入人心。在培训中, 员工不断了解企业的价值观 和使命, 明晰企业的规章制度和经营理念, 在工作中自觉地以企业经营理念为指导, 模范地遵守 企业的各项制度, 加强了责任感和使命感, 使企业的规章制度内化为员工的自觉行为, 大大提高 了企业的管理水平和工作效率。 132 优秀的企业文化能为培训提供更好的发展土壤 优秀企业文化的价值观和经营哲学作为企业的灵魂, 不仅决定着整个企业的发展走向, 而且 也指引着企业培训的方向。优秀的企业文化高度重视员工自我实现和自我完善的需求, 并且努力 建立与这种需求相适应的培训理念和制度, 尽量满足员工的需求。因此, 企业的培训体系和培训 管理都体现着企业“以人为本”的精神, 体现着人文关怀, 培训的内容更加贴近员工的需求, 培 训的形式更加丰富多彩, 形成具有本企业特色的培训文化。 优秀的企业文化倡导建设 “学习型组织” ,制定长远的培训目标和规划, 引导员工通过终身学 习实现自我价值, 在企业内部营造一种浓郁的学习氛围和有效机制。传统的企业培训往往缺乏长 远目标和系统规划, 培训与员工之间存在着较大的距离和隔阂, 员工在接受培训前没有较强烈的 需求; 在接受培训时不能专注和投入; 在培训结束后也没有较大收获与喜悦。 培训与员工的利益、 与企业的长远利益没有联系起来, 造成培训相对孤立的状态, 既不受员工的欢迎, 也不被企业的 管理层所肯定, 没有基础, 缺乏支持, 半死不活地苦苦支撑, 自然没有什么好的效果。 这样的培训 状况曾经或正在许多企业里出现。优秀的企业文化指导下的培训, 把员工的利益与企业的长远利 益紧密地联系起来, 培训得到领导和员工的普遍重视, 员工既有参加培训的欲望, 又有参加培训 上海交通大学 mba 学位论文 跨国公司企业文化培训探讨 11 的动力, 也能享受培训带来的喜悦。它不再是可有可无的附属品, 而是企业中人人需要的精神食 粮、业务利器和成长助推器。 优秀的企业文化对培训予以高度重视, 进行长远规划, 使企业自然要加大对培训的投资。在 当代世界,“投资于培训”已成为许多大企业和公司的战略共识和投资重点。许多国际著名企业 如摩托罗拉、通用电器、麦当劳等都建立了自己的培训大学。ibm 公司一年用于员工培训的资 金就达 7 亿美元。摩托罗拉公司从工资总额中提取 21.5 %的资金用于培训。通用汽车公司每年 投资于企业文化培训和培训方面的费用超过其销售收入的 5。大量资金的投入, 不仅改善了培 训的硬件设施和条件, 诸如培训的设备、工具、场地、环境等, 使员工在参加培训时更能够集中 精力, 更方便快捷、更心情舒畅、更有自豪感; 而且可以引进先进的培训课程、软件和教材以及 管理方法, 引进和吸引高水平的讲师和管理人才, 不断提升培训的品质和管理水平, 为企业的发 展提供源源不断的动力。 综上所述, 培训作为企业文化的一个组成部分, 它对于企业文化的建设具有非常重要的作 用。没有培训或者培训不完善的企业文化, 一定是不成熟不完善的企业文化。我们不能设想, 没 有培训的企业文化是什么模样。同时, 优秀的企业文化能够为培训指引发展的方向, 创造良好的 条件和环境, 使培训能持久、有效、健康地开展下去。二者互相促进, 相辅相成, 共同发展, 如此 企业培训才能不断进步、不断发展, 具有更加广阔的前景; 企业文化才能更加成熟、更加完善, 真正成为企业的灵魂和支柱。 上海交通大学 mba 学位论文 跨国公司企业文化培训探讨 1