（工商管理专业论文）贵州省地矿系统人力资源开发研究.pdf

摘要 2 1 世纪社会经济的发展主要依靠知识，知识的创造者与知识的载体人将取代企 业所拥有的其他资源( 如土地、原材料、房屋、机器等) 成为最重要的战略性资源。同时， 技术革命和经济全球化迅速改变着企业的经营环境，企业的人力资源管理面临着环境等各 种不确定性的挑战，竞争的范围迅速扩大，竞争的程度也空前加剧。那么，谁将是竞争中 的胜者? 是那些占据人力资源优势的地区、国家、企业。因为经济竞争说到底就是人才的 竞争，是人力资源综合素质的竞争。因此与之相适应，传统的人力资源管理研究也需要为 迎接新的挑战做出调整，人力资源开发势在必行。本文正是基于这一点，对贵州省地矿系 统人力资源开发现状、存在问题进行了分析，并提出贵州省地矿系统人力资源开发研究的 工作思路和措施，从而促进贵州省地矿系统人力资源的全面协调发展。 研究达到的目的： 一是通过人力资源开发，提高人的才能； 二是通过人力资源开发，增强人的活力或积极性； 三是通过人力资源开发，构建现代企业制度下的企业人力资源开发战略； 四是通过人力资源开发，对今后一段时间贵州省地矿系统人力资源开发有一定的指导 意义。 关键词：地矿系统，人力资源开发，问题，现状研究，思路，对策 分类号： c 9 3 a b s t r a c t t h es o c i o - e c o n o m i cd e v e l o p m e n tm a i n l yr e l yo nk n o w l e d g ei nt h e21s tc e n t u i r y h u m a nw h ot h e c r e a t o ra n dc a r r i e ro fk n o w l e d g ew i l lr e p l a c eo t h e rr e s o u r c e sw h i c ho w n e db ye n t e r p r i s e ( s u c ha sl a n d ，l a w m a t e r i a l s ，h o u s i n g ，m a c h i n e r y , e t e ) h a sb e c o m et h em o s ti m p o r t a n ts t r a t e g i cr e s o u r c e s a tt h es a m et i m e ，t h e t e c h n o l o g i c a lr e v o l u t i o na n de c o n o m i cg l o b a l i z a t i o ni sc h a n g i n ge n t e r p r i s e se n v i r o n m e n tr a p i d l y e n t e r p r i s e s h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ti s f a c i n gs e v e r a lu n c e r t a i n t yc h a l l e n g e sl i k ee n v i r o n m e n t t h es c o p eo f c o m p e t i t i o ne x p a n d e dq u i c k l ya n dt h ed e g r e eo fc o m p e t i t i o na l s oi n t e n s i f i e d a ta nu n p r e c e d e n t e dl a t e s ow h o w i l lb et h ew i n n e ri nt h ec o m p e t i t i o n ? i ti st h o s ea r e a s ，s t a t e s ，a n de n t e r p r i s e st h a to c c u p yt h ea d v a n t a g e so f h u m a nr e s o u r c e b e c a u s et h ee c o n o m i cc o m p e t i t i o ni st h et a l e n ta n dh u m a nr e s o u r c e s o v e r a l lq u a l i t y s c o m p e t i t i o nf i n a l l y f o ra d a p tt oi t ，t h er e s e a r c ho ft h et r a d i t i o n a lh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta l s on e e d e db ea d j u s t e df o r m e e t i n gt h en e wc h a l l e n g e i ti si m p e r a t i v et h a td e v e l o pt h eh u m a nr e s o u r c e b a s e do nt h i sp o i n t ，t h i sa r t i c l e a n a l y z et h ed e v e l o p m e n to fc u r r e n ts i t u a t i o na n dp r o b l e m so fh u m a n r e s o u r c eo ft h eg e o l o g ya n dm i n e r a l s y s t e mo fg u i z h o u p r o v i n c e g i v et h ew o r ki d e a sa n dm e a s u r e sf o rt h er e s e a r c ha n dd e v e l o p m e n to fh u m a n r e s o u r c eo ft h eg e o l o g ya n dm i n e r a ls y s t e mo fg u i z h o up r o v i n c e ，s o 弱t op r o m o t ei t sc o m p r e h e n s i v ea n d c o o r d i n a t e dd e v e l o p m e n t o b j e c t i v e ： f i r s t ，t h r o u g ht h eh u m a n r e s o u r c ed e v e l o p m e n t ，r a i s i n gt h ep e o p l e sa b i l i t y ； s e c o n d ，t h r o u g ht h eh u m a n r e s o u r c ed e v e l o p m e n t ，e n h a n c et h ep e o p l e sv i t a l i t yo re n t h u s i a s m ； t h i r d ，t h r o u g h t h eh u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n t ，b u i l de n t e r p r i s e sh u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n t s t r a t e g yu n d e rm o d e me n t e r p r i s es y s t e m ； f o u r t h ，i th a s ac e r t a i ns i g n i f i c a n c ef o rt h ed e v e l o p m e n to fh u m a nr e s o u r c eo ft h eg e o l o g ya n d m i n e r a ls y s t e mo fg u i z h o up r o v i n c ei nt h ef u t u r et h r o u g ht h eh u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n t k e yw o r d s ：t h eg e o l o g ya n dm i n e r a ls y s t e m ，t h eh u m a n r e s o u r c ed e v e l o p m e n t ，i s s u e ，c u r r e n ts i t u a t i o n r e s e a r c h ，i d e a ，c o u n t e r m e a s u r e c l a s s i f i e dn a m e ：c 9 3 贵州省地矿系统人力资源开发研究 附：学位论文原创性声明和关于学位论文使用授权的声明 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下， 独立进行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本 论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。 对本文的研究在做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确 方式标明。本人完全意识到本声明的法律责任由本人承担。 论文作者签名：兰l ! 壁缉e t 论文作者签名：史卫竺! 盖 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了解贵州大学有关保留、使用学位论文的规定，同 意学校保留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子 版，允许论文被查阅和借阅；本人授权贵州大学可以将本学位 论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影 印、缩印或其他复制手段保存论文和汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 蝴一：卜叩燧名撕捆刚月 贵州人学工商管理硕士学位论文 1 绪论 人力资源开发将成为2 1 世纪管理学的核心，特别是中国管理学的核心。 人力资源开发管理在中国管理界地位的上升并非偶然，它既有国际因素的影 响，也有国内因素的影响。 首先，高新技术的发展提高了人力资源在生产中的地位。从国际上看， 2 0 世纪术高新技术的发展使劳动者在社会生产中的地位发生了质的变化。回 顾一下工业革命以来的历史就可以看出，工业革命曾使往r 的自由劳动者成 了机器的附庸；劳动异化为资本的奴隶；人制造的机械反过来成为了人的主 宰。与此相对应，工业革命时代管理学的框架在很长一段时间是围绕“事 为中心建造的，人不过是为了完成“事”而存在。 高新技术的发展改变了工业革命的传统格局，劳动者在生产中的地位迅 速上升。无论是知识的创新，还是高科技成果的应用，劳动再次超越资本成 为价值增值的主要源泉。在知识经济时代，企业中的人力资源开发管理也必 须突破工业经济时代的模式，才能构建新的激励机制，才能最大限度地发挥 劳动者的积极性和创造性，企业才能形成具有持续发展的竞争力。 其次，世界经济一体化带来了管理文化的多元化。工业革命以来，资本 一直努力着以各种方式走向世界，占据领土和资源、输出商品、输出资本都 是曾经使用过的手段，而高新技术的发展才真正使世界一体化成为现实。 第三，传统体制的转型中最深刻的变革就是人的变革。2 0 世纪经济体制 改革的经验告诉我们，最深刻的改革是人的改革，是入的价值观念的变革， 人f l j n 益获取方式的变革和人们行为的变革。没有人的变革，制度的变革难 以持久。 国际国内市场环境的演变，使企业在同益严酷的竞争环境中别无出路。 长期以来，我国的企业是在计划经济体制和短缺经济并存的环境中生存，多 数企业只需要埋头扩大生产能力，并无库存和积压之虞，因此投资饥渴和扩 展欲望经久不衰，从而形成了传统企业特有的经营和发展方式。随着我国经 济的发展和对外丌放的逐步深入，终于在2 0 世纪9 0 年代初期结束了卖方市 场的历史，转瞬间出现的供过于求的局面，使大量不思产品质量提高、产品 结构改善和节能降耗的企业陷入了停滞、徘徊，甚至亏损破产的危机之中。 贵州省地矿系统人力资源开发研究 过去的高关税保护，使多数国内企业安于现状，如果说改革初期对于以港台 中小企业为主的外部竞争力量，国内的企业尚可与之抗衡的话；那么2 0 世纪 9 0 年代中期以国际知名大企业为主的外部竞争力量的出现，将使国内企业面 临生与死的考验，走向市场，投身竞争，已经不由企业愿意或不愿意所决定， 而是涉及企业优胜劣汰的现实。国内企业素质的提高，企业领导人素质不高， 不再只是发展的需要，更将成为企业生死存亡的抉择。 来自市场的严峻挑战，要求企业从市场经济观念的新视觉，重新审视企 业发展战略。要以提高经济效益为中心，重视技术创新和新产品开发；重视 提高附加值和降低原材料消耗。但是，更为重要的是要重视培育企业领导人 员洞悉市场变幻，驾驭企业在商海航行的能力。可以说实现两个根本性转变 的关键是人的观念转变，特别是企业领导人员知识结构的更新和思想观念的 转变。如果说当前我们企业所面临的困难，如资金短缺、资源短缺、技术短 缺可以靠引进来缓解的话，那么所面临的人才短缺，特别是高级人才的短缺， 则只能靠自己培养。 在由计划经济体制走向市场经济体制过程中，企业的性质已经发生了根 本性变化。它不再是附属于政府之下的生产单位，而是市场经济体制下的竞 争主体，企业不再依附政府和政府计划，而要以市场作为办企业的出发点和 落脚点。在这个过程中，企业的功能变了，目标变了，企业与政府的关系变 了，企业与市场、企业与顾客、企业与企业、企业与职工、企业与银行的关 系都发生了变化。在企业经历如此深刻变化的脱胎换骨的变化过程中，企业 领导人的知识更新和能力调整是渡过改革这一难关最为迫切的问题。在我们 现有工业企业中，大多数领导人员是搞工程技术出身的。掌握专业技术知识 对于领导好企业无疑是良好的基础。但在市场经济体制下，仅仅懂得工艺流 程、产品研发、技术管理就远远不够了，他们不仅要懂得，而且要掌握资本 经营、企业理财、市场营销、经济法律法规、现代企业经营管理、企业战略 管理、国际金融、国际贸易等等现代工商管理原理和方法，此外，还必须掌 握人力资源的开发与管理、企业领导方法与艺术等。出路在哪里? 只有加快 企业管理人员，特别是领导人员工商管理培训，培育出一批懂得市场经济的 企业经营者，才能使国有企业顺利走向市场，才能使部分困难企业走出困境， 爿能从根本上扭转国有经济当前所面临的困难局面，才能培育出一大批具有 贵州大学t 商管理硕上学位论文 国际竞争力的优秀企业。 对于企业来讲，没有外部体制环境的变化，企业人力资源开发体系就难 以建立，即使建立了，也无法发挥出相应的功能。但另一方面，宏观经济体 制改革本身并不能替代企业内人力资源开发系统的再造。外部的条件再好， 没有企业内部科学合理的人力资源丌发制度相配合，企业员工的积极性也很 难激发出来。 应当看到，对于国有企业来讲，2 0 年的经济体制改革已经为企业人力资 源扫清了主要的外部障碍。经济体制改革进行到了今天，已经对企业内部人 力资源管理提出了要求，要求企业的管理制度对外部体制变革作出回应，从 而形成宏观与微观的互动。这就是人力资源开发管理在我国日趋得到重视的 重要原因。 在新世纪，随着中国经济的进一步发展，需要普及人力资源开发管理理 念和知识，而这普及的对象主要是企业的经营者，特别是企业“一把手 。虽 然，每位管理者都应当是人力资源管理者，但是，如果没有企业一把手的理 解与认同，再好的制度也无法实施。为了更好的开发贵州省地矿系统人力资 源，本论文对贵州省地矿系统人力资源开发研究的现状和存在问题认真的进 行了分析，并提出贵州省地矿系统人力资源开发研究的工作思路和措施，从 而促进贵州省地矿系统人力资源的全面协调发展。 2 人力资源开发的理论基础( 张德2 0 0 7 ) 2 1 人力资源开发的含义和特点 2 1 1 人力资源开发的含义 人力资源管理与开发，是指运用现代化的科学方法，对与一定的物力相 结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力保持最佳比例，同 时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导、控制和协调，充分发挥人的主 观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 1 、人力资源的外在要素一量的管理 凡社会化大生产都要求人力与物力按照一定的比例合理配置，在生产过 程中人力与物力在价值量上的比例足客观存在的。 对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行 贵州省地矿系统人力资源开发研究 恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和 物都能充分发挥出最佳效益。 2 、人力资源的内在要素一质的管理 质的管理实际就是对人的心理和行为的管理。就人的个体而言，主观能 动性是积极性和创造性的基础，而人的思想、心理、行为都是人的主观能动 性的表现。 就人的群体而言，每一个个体的主观能动性，并不一定都能够形成群体 功能的最佳效应。因为这里有一个内耗的问题。只有群体在思想观念上一致， 在感情上融洽，在行动上协作，才能是群体的功能大于每一个个体功能的总 和。 对人力资源质的管理，就是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心 理和行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。 2 1 2 人力资源开发的特点 人力资源开发作为一门学科，具有几个比较明显的特点。 l 、综合性 人力资源的开发与管理是- - 1 7 相当复杂的综合性的科学，需要综合考虑 种种因素，如：经济因素、政治因素、组织因素、文化因素、心理因素、民 族因素、地缘因素等等。它涉及经济学、社会学、人类学、心理学、人才学、 组织学、管理学等多种学科，是一门综合科学。 2 、实践性 人力资源开发理论来源于实际生活中对人力管理的经验，是对这些经验 的概括和总结，并反过来指导实践，接受实践的检验。 人力资源开发成为一门学科，仅仅是近期的事情，它是现代社会化大生 产高度发达，市场竞争全球化和白热化的产物，其主要理论诞生于发达国家。 3 、发展性 人们对客观规律的认识总要受一系列主客观条件的制约，不可能一次完 成，总是需要漫长的认识过程。因此，各个学科都不是封闭的、停滞的体系， 而是开放的、发展的认识体系。作为一个新兴学科，人力资源开发更是如此。 其理论的来源，大体上可以归纳为三个部分。 ( 1 ) 古代的人事管理思想一包括中国古代的人事管理思想，其中有许 4 贵州大学工商管理硕士学位论文 多闪光的东西。至于西方古代的人事管理思想，则大体上以量的管理为主， 不系统、不规范。 ( 2 ) 科学的管理思想以泰勒、法约尔和韦伯为代表，以“经济人” 假设为基础，以效率为中心，把人当作物去管理，管理的重点是量的配合， 并使之科学化、系统化。 ( 3 ) 现代管理思想把科学管理与行为科学相结合，以“社会人 、“自 我实现人”假设为基础，以人为中心，量与质并重的管理人力资源，并逐步 过渡到以质的管理为主，使这门科学更多地深入到人才学、心理学领域。 4 、民族性 人毕竟不同于物，人的行为深受其思想观念和感情的影响，而人的思想 感情无不受到民族文化传统制约。因此，对人力资源的开发与管理带有鲜明 的民族特色。 以美国和日本为例，他们皆为资本主义制度，都搞市场经济，但两国在 人力资源开发上差别很大。美国是个人主义，人力资源的特点是“契约人 ， “按契约办事”是美国人的通行原则。相应地，在人力资源开发管理上，实 行的是自由雇佣制。这是一种个人之间高度竞争的“压力型 劳动制度。日 本则不同，它是家族主义的资本主义，儒家文化重群体、尊长辈、讲内和的 传统，使其人力资源的特点是“家族人”，“忠于企业大家庭”是日本人的行 为准则。相应地，在人力资源开发管理上，实行的是终身雇佣制，这是一种 个人之间密切合作的“吸力型劳动 制度。美国和日本在人力资源开发管理 上的差异，就其主导方面而言，是东西文化差异的集中表现，都无法主观地 加以改变。 5 、社会性 作为宏观文化环境的一部分，社会制度是民族文化之外的另一重要因素。 现代经济是社会化程度非常高的经济，影响劳动者工作积极性和工作效率的 诸多因素中，生产关系和意识形态是两个重要因素，而它们都与社会制度密 切相关。 2 2 人力资源开发的目标与任务 在一切资源中，人力资源是第一宝贵的资源，自然成了现代管理的核心。 贵州省地矿系统人力资源开发研究 不断提高入力资源开发的水平，不仅是当前发展经济、提高竞争力的需要， 也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证。 2 2 1 人力资源开发的目标 人力资源开发目标，从注重经济目标转向注重经济目标、社会目标的统 一。知识的信息化，科技的进步促进了生产力的进步。特别是2 0 世纪8 卜 9 0 年以来，已经有越来越多的企业家反思企业和社会的关系，不断调整自己 的价值观念、行为准则，从而调整自己的目标取向。一批优秀的企业家脱颖 而出，把自己的目标定位超越了经济范畴，进入了伦理世界，更多的意识到 了社会的责任，把自己当作社会的一员，认为自己存在的价值就是对社会有 所贡献。i b m 公司把企业目标提炼为：“为员工利益，为顾客利益，为股东利 益”三原则，在这些基础上，人们形成一种共识，未来的企业管理目标是追 求：“顾客满意，员工满意，股东满意，社会满意 的“四满意目标。这一 种目标体系，是企业经济利益与社会责任相统一，是把企业的经济目标与社 会利益目标相统一的体系，是通过社会效益的实现企业的经济效益的目标体 系，是知识经济时代企业家境界的追求。人力资源管理从来就服务于服从于 企业目标的实现去展开工作的。随着企业目标由追求最大利润为唯一目标转 移到对顾客、对员工、对股东、对社会负责，一心为他人，一心为社会思想 观念的转移。对职工的政治思想教育的内容和形式都要到位才能与企业目标 相一致，取到企业目标服务的效果，在注重社会目标的同时，实现双重目标 的统一，即自我价值与社会价值的统一。 2 2 2 人力资源开发的任务 我国人力资源界的著名学者中国人民大学人力资源开发研究中心主任董 克用教授认为，人力资源开发是从不同的角度研究和探讨人力资源问题。人 力资源开发所侧重的是组织的外部环境，人力资源管理所侧重的是组织的内 部制度与方法。完善市场化的人力资源开发环境，建立“以人为本”的企业 内部人力资源管理体系，是2 1 世纪人力资源开发的两大紧迫任务。这两项任 务又是紧密联系在一起的。外部环境不好，好的内部制度往往无法建立，即 使建立了，也很难正常发挥作用。这就是说内部制度需要外部环境的支持。 但是，另一方面，外部环境不能替代内部制度的建设。仅有好的外部环境， 内部制度混乱，同样无法提高人力资源的利用效率。人力资源开发的市场化 6 贵州大学工商管理硕十学位论文 环境的确有了很大的改进，但也应该看到还有很多不足。传统体制在很多方 面还约束着人力资源开发的深化。我们一方面需要彻底打破旧体制的束缚， 另一方面需要进一步完善新的体制。首先，在打破旧体制方面，至少有这么 几项工作要做。是进一步打破劳动力市场上的壁垒，特别是城乡壁垒。否 则，它会严重阻碍中国的经济发展和劳动力市场的进一步完善。二是消除劳 动力市场的歧视。例如，性别歧视、年龄歧视、身份歧视等。这些歧视在我 们的劳动力市场上是很公开的，甚至到了习以为常的地步。很多研究表明， 劳动力市场上的歧视会大大降低市场配置资源的效率。这是我们必须予以重 视的，必须逐步减少和消除歧视。三是打破行业性的垄断。部分行业的行政 性垄断是目前劳动力市场还不够有效率的重要因素之一。某些行业的行政性 垄断人为地限制了这些行业的发展，致使这些垄断性的行业不能提供更多的 创业机会和就业机会。劳动者不能公平地进入这些行业进行竞争，限制了人 力资源的有效利用。因此，行业垄断一定要打破。第二，在建设新体制方面， 需要政府发挥积极作用。要对劳工权益实施保护政策，如尽快完善养老保险 制度，医疗保险制度、失业保险制度、公伤保险等社会保险体系的建设，这 是人力资源开发的重要外部环境。在这些方面，我们和市场化的国家差距还 比较大。它是制约人力资源开发的瓶颈。除了劳工权益的保护外，政府的作 用还应体现在公共培训上，这是积极的劳动力就业政策。中国的城市化过程 是农村劳动力转向城市的过程。而农村劳动力的知识技能比较低，不能适应 城市现代化的要求。政府应利用公共传媒提供提高技能的培训。 2 3 人力资源开发的发展与演变 综观企业管理的全部历史，大致经理了经验管理、科学管理、文化管理 三个阶段，总的趋势是管理的软化。能否清醒地认识到这一点，对于能否自 觉地提高我国社会主义企业管理的现代化进程至关重要。 2 3 1 人力资源开发管理的发展 一、从经验管理、科学管理到文化管理 l 、从经验管理到科学管理是企业管理的第一次飞跃 1 9 11 年著名的管理学家泰勒的科学管理原理一书的问世，标志着企 业管理由漫长的经验管理阶段，迈进了划时代的科学管理新阶段。 7 贵州省地矿系统人力资源开发研究 调查研究的科学方法代替了个人经验，“时间和动作研究 提供了精确的 计算定额的方法；生产工具、操作工艺、作业环境、原材料的标准化为生产 效率的提高开辟了广阔的前景。 2 、从科学管理到文化管理是企业管理的第二次飞跃 科学管理使企业管理走上了规范化、制度化和科学化的轨道，极大地推 动了生产效率的提高。同时，在时间中暴露其本质的弱点一对员工的忽视。 与生产高效化伴生的是人的工具化，以及员工对工作的厌烦、劳资矛盾的激 化。 二、人力资源开发的兴起 与经验管理、科学管理、文化管理相对应的人力资源管理，大体上可以 概括为雇佣管理、劳动人事管理和人力资源开发管理。 在雇佣管理阶段，人们把员工与机器、工具一样，看成是简单的生产手 段和成本。实行以录用、安置、调动、退职和教育培训为中心的劳动力管理， 管理的主要目的是降低人力成本。 在劳动人事管理阶段，重点放在劳动效率的提高上。诸如如何挑选和招 募第一流的员工；如何培训员工以提高生产效率；如何建立员工档案，更科 学地调配和使用员工；如何正确进行考核和给付薪酬；如何妥善处理劳资纠 纷；如何维护劳动力以维持再生产，等等，成为管理的主要内容。 在人力资源开发阶段，有几个明显的变化： ( 1 ) 员工不仅仅是生产的成本，还是投资的对象，开发的对象，是企业 赖以生存和发展的首要资源。 ( 2 ) 正如著名经济学家舒尔茨所说，人力资源是效益最高的投资领域。 ( 3 ) 教育和培训是人力资源开发的主要手段，也成为人力资源管理部门 的重要职能，对人的开发重于对人的管理。 ( 4 ) 人力资源开发，不仅仅是人力资源管理部门的事，更是直线部门经 理的事。各级经理首先是人力资源的经理，要担负起管理人、开发人、培养 人的重任。 ( 5 ) 随着文化管理的兴起，人已经从企业管理的中心，人力资源开发的 重要性日益增强，人力资源部已经同财务部一起，成为企业的战略支持部门。 ( 6 ) 对入力资源的管理重点已经从直接管理人的行为向直接管理人的思 贵州人学工商管理顾十学位论文 想，进而间接影响人的行为方向转变。 ( 7 ) 人力资源开发的主要目的是提升人力资本。 2 3 2 从改革开放看中国企业的人力资源开发 改革和开放使中国企业的内外部环境发生了巨大变化，其变化之深刻和 广泛，可以用沧海桑田、翻天覆地来形容。相应地，中国企业的人力资源管 理也经受了严重的冲击和挑战。 一、世界竞争力排行榜的启示( 张德2 0 0 7 ) 每年国际机构都要公布各主要国家的竞争力排行榜。中国在榜上连续几 年徘徊在3 3 名左右。1 9 9 5 中国竞争力列第3 4 位，1 9 9 9 年为2 9 位，2 0 0 0 年 为3 l 位，2 0 0 1 年为3 3 位，2 0 0 2 年为3 3 位，2 0 0 3 年为4 4 位，2 0 0 4 年为4 6 位，2 0 0 5 年为4 9 位，2 0 0 6 年为5 4 位。 从2 0 0 2 年以后，我国的全球竞争力排名连续下了。虽然任何一种经济指 标评估体系都存在缺陷，但我国全球竞争力“逐年下滑”的趋向还是值得我 们认真思量：在我国经济总量与增长速度持续走高的前提下，到底是什么一 直在拖竞争力的后腿? 世界经济论坛主要根据宏观经济管理、技术革新和公 共机构质量这三项标准来衡量一个国家或地区的竞争力。主要是技术革新和 公共机构质量拖了后腿。技术革新在低水平徘徊，问题的根源在于相关公共 物品供给严重不足。我们在技术革新上频频吃亏，主要是基础科教领域投入 不足和技术创新环境的缺乏。基础科教领域投入不足，全民人力资本素质难 以提高；技术创新环境缺乏，人们的聪明才智受到体制性的抑制结果自 然是技术革新水平排在别人的后头。而归根到底，基础科教投入和技术创新 环境都是典型的公共物品，市场难以保证其有效供给，责无旁贷的是作为公 共机构的政府。由此可见，对我国全球竞争力排名影响最大的应该是政府管 理和公共服务的质量。那些“拖后腿”的因素背后，存在着政府自我约束不 力、履职不足、职能缺位等一堆老问题。同时，在人力资源丌发方面也存在 极大的缺陷。中国的入力资源开发是相当的落后的，中国企业管理水平低下， 企业经营者素质不高，企业家精神十分缺乏，企业家队伍建设滞后和劳动效 率低下等等都是中国入力资源开发的瓶颈。 二、中国企业人力资源开发的现状 人力资源管理关心的是“人的管理问题”，其核心是认识人性、尊重人 9 贵州省地矿系统人力资源开发研究 性，达到“以人为本”的目的、境界。在一个组织中，围绕人，主要关心人 本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系 等。目前学术界比较公认：现代人力资源管理与开发就是一个人力资源的吸 引、录用、保持、发展、评价及调整等的过程。这几个方面的相互作用，构 成企业组织中整体的人力资源管理系统。人员分析和工作分析是从事人力资 源管理工作的前提和基础。 根据企业的组织结构设置、人力资源工作人员配置、人力资源管理与开 发理念、人力资源管理机构与职能设置及制度建设等来看，目前国内企业的 人力资源管理与开发主要具有以下特点： 1 、绝大部分企业的人力资源管理与开发皆处于传统行政性人事管理阶 段。其主要特点是以“事”为中心，只见“事”、不见“人”，只见某一方面， 而不见人与事的整体、系统性，强调“事 的单一方面的静态的控制和管理， 其管理的形式和目的是“控制人”；把人视为一种成本，当作一种“工具”， 注重的是投入、使用和控制。 2 、大多数企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。人力资源规划作为 根据企业的发展战略、企业目标及企业内外环境的变化，预测未来企业任务 和环境对企业的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的一 个过程。其开发和整合有赖于企业战略的确立与明确。 3 、人力资源管理的框架体系尚未建立起来，仍有许多人力资源管理的 功能远未完善。整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致， 难以有效发挥人力资源管理的整体效能。 4 、人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个公司的人力资源。比如， 人力资源部无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合；受职权限制， 人力资源部门与其他业务部门沟通困难；人事部的实际工作停留在主管层以 下，造成考核体系不完善，激励机制不健全，继任计划不完整等问题：公司 高级领导承受业务困扰，对人力资源重要性认识不够。 5 、人力资源管理与丌发往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效 评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾 客的联系，没有关注顾客需求和市场的变化。 这种后台式的人力资源管理，对公司所经营的业务缺乏深入了解的机 1 0 贵州人学工商管理硕士学位论文 会，缺乏对整个公司走向的洞察力。因此，人力资源管理所采用的管理方式 也只能是事后的些修补措施，而真正的人力资源规划也成为一种想象，根 本无法有效地实行。 另外，目前国内企业如招聘、激励机制建立、考核和培训等人力资源工 作，仍需要更多专业和细致的改进，以便促进企业核心竞争力的提升。 6 、国内企业在管理人力资源的过程中，并不缺乏先进的人力资源管理 思想，但是，却十分缺乏如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合中 国企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途径。 7 、员工普遍对薪酬福利现状不满，难以有效激励员工努力工作。没有 处理好资历、职位、能力、智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系，“凭 能力上岗、凭贡献去酬”没有得到很好的体现。 8 、由于没有十分成熟的人力资源管理技术和完善的工作流程的实践， 难以提炼、固化成为人力资源管理信息系统，电子化程度低，工作效率不高 也就在所难免。 2 4 国外人力资源理论研究现状 自从彼得德鲁克( p e t e rf d r u c k e r ) 于1 9 5 4 年在管理的实践一 书中提出了“人力资源”概念之后，现代人力资源管理理论又有了许多新的 进展，产生了许多新的研究成果。现代人力资源管理理论吸取了各种相关理 论的研究成果，从政治学中引申出了资源依赖理论，从经济学中引申出了工 作成本理论，从企业战略中引申出入力资源战略理论，从社会学中引申出了 制度化理论，从心理学中引申出了行为理论，人力资源管理理论得到了前所 未有的发展。 当前人力资源管理研究的三个重要领域： ( 一) 战略人力资源管理，在2 0 世纪的最后十年中，人力资源管理的一个 最重要变化是把人力资源称为组织的战略贡献者，人力资源管理正在逐步向 战略人力资源管理过渡，而对于人力资源“战略”，一些学者认为战略人力资 源管理的本质是一种“关系”，即人力资源管理实践和系统与组织绩效之间的 关系；还有一些学者认为战略人力资源管理的本质是一种“适应性”，主要包 括内部适应性( 水平适应性) 和外部适应性( 垂直适应性) ，即人力资源管理 贵州省地矿系统人力资源开发研究 实践和系统与组织竞争战略之间的适应性。查德威克和凯培利 ( c h a d w i c k & c a p p e lli ) 把战略人力资源管理中的战略定义为“人力资源管理 实践和政策与组织输出之间的关系”。而d e l e r y 和d o t y 认为战略人力资源管 理实践包括七方面的内容：内部职业机会、正规培训体系、业绩测评、利润 分享、就业安全、员工意见投诉机制和工作设计。在对战略人力资源管理进 行研究的方法中，有三种较为普遍的战略人力资源管理研究方法。第一种方 法是把战略人力资源管理对组织绩效的贡献联系起来加以考虑，关注人力资 源管理对组织绩效的影响；第二种方法是在组织的竞争环境中考虑人力资源 战略选择以及这些战略选择对组织人力资源管理子系统的影响；第三种方法 是确定组织战略和人力资源管理实践和政策之间的“适应 程度，从而考虑 这些适应性对组织绩效的影响。 ( 二) 国际人力资源管理，经济全球化和管理国际化也同样使众多管理 学者将研究方向从国内和地区的人力资源管理研究转向国际人力资源管理研 究。近十几年来，国际人力资源管理理论和实践的研究有了很大的发展，在 这些研究和实践中，国际人力资源管理研究人员一直在集中与分散两种管理 模式之间存在争论。持集中管理模式的学者认为，国际人力资源管理的关键 是将在美国开发并得到成功应用的观念推广应用到国际范围。持分散管理模 式的学者认为，国际人力资源管理应该根据不同文化开发不同的管理方法。 瑞克斯( r i c k s ) 、托勒( t o y n e ) 和马丁内斯( m a r t i n e z ) 等人指出，在国际 人力资源管理中必须考虑和国内人力资源管理不尽相同的方面。总体来说， 国内人力资源管理研究与国际人力资源管理研究的差异体现在：( 1 ) 国际人 力资源管理研究应包括若干独特的维度，需要关注不同文化观念和社会价值 观的相互影响，关注一种文化向另一种文化转变管理方法的适用性、法律和 经济的差别以及由于社会文化差别而引起的不同学习风格。( 2 ) 跨国管理运 作的复杂性和雇用不同国籍员工的必要性，是国内人力资源管理与国际人力 资源管理之间的主要差别。近年来，国际人力资源管理理论和实践研究主要 集中在四个领域：( 1 ) 外派员工、内派员工以及他们的职业生涯设计问题； ( 2 ) 国际入力资源管理的职能问题；( 3 ) 国际人力资源管理流程的统一模式 丌发问题；( 4 ) 跨文化管理问题。 ( 三) 人力资源管理效益评估，正如我们所知道的那样，入力资源管理 1 2 贵州人学工商管理硕十学位论文 能给组织带来效益和效率。战略性人力资源管理活动是组织核心竞争优势的 源泉所在，对组织发展和成功起着关键作用。人力资源管理工作者正从传统 的事务性活动脱身出来，将注意力集中于：改变结构和文化、组织效率和业 绩、特殊能力的开发以及管理变革等方面。战略性人力资源管理的目的是： 通过确保组织获取具有良好技能和良好激励的员工，使组织获得持续的竞争 优势，从而形成组织的战略能力，依靠人们实现战略目标和依靠核心人力资 源去建立竞争优势。 2 5 国内人力资源理论研究现状 改革开放使中国企业的内外环境发生了巨大变化，相应地，中国企业的 人力资源管理也经受了严重的冲击和挑战。1 9 9 7 年，国内开始引入人力资源 管理概念，目前国内管理理论界已经日益重视对人力资源管理的基础理论的 研究。赵曙明教授的新书入力资源管理研究，正是他本人近期在人力资源 管理基础理论研究中所取得成果的一个汇集。本书的意义并不是在于其“知 其然 ，更重要地在于其“知其所以然，而这一点在今天瞬息万变的知识经 济时代显得尤为重要。如果我们能够真正地了解和把握人力资源管理与企业 效益的关系以及相互作用模式，如果我们能真正地了解和把握那些影响人力 资源管理模式选择的种种因素或变量，那么，我们就可以根据对企业经营环 境的考察，来科学地选择适合企业未来发展的人力资源管理技术和方法体系。 人力资源管理与企业效益之间的关系研究是目前国外人力资源管理理论研究 上的一个热点也是难点课题，在国内还是一个理论研究上的空白。因为，目 前人力资源理论界普遍倾向于从企业战略的角度出发来探讨企业人力资源管 理体系建设问题，认为不同的企业经营战略必然对应着不同的企业人力资源 战略，这也就是所谓企业人力资源管理的一致性问题，但是无论是从企业战 略与人力资源管理之间的匹配性着手研究也好，还是从培养企业核心竞争能 力角度探讨也好，最终都要落实到人力资源管理与企业绩效的关系方面。 中国知识管理中心的首席顾问田志刚认为，从事人力资源工作的人应深 刻了解企业的战略，并能让员工知道并认可之。他们需要了解企业的现状、 前景和发展方向，并能根据企业的发展为企业供源源不断的人才和智力支持。 经济学家成思危认为：在管理思想上，应当按照“古为今用，洋为中用，取 贵州省地矿系统人力资源开发研究 长补短，殊途同归”的原则，总结提炼出符合我国历史传统、文化背景和社 会制度的管理理念和管理理论；在管理组织上，应当在吸收国外企业重建、 核心能力等经验的基础上，构建符合我国现阶段生产力发展水平，并能适应 知识经济全球化趋势的组织形式和运营机制；在管理方法上，应当深入研究 国外各种先进方法，并认真开展案例研究，总结我国一些企业的经验教训， 在理论与实践的结合中，逐步创造出适合国家、本行业和本企业具体情况的 方法；在管理手段上，要积极推广应用信息技术，重视物资、能源、资金、 人力、信息等各种资源的合理配置，以达到整体优化的效果。 3 贵州省地矿系统人力资源现状分析 3 1 贵州省地矿系统人力资源现状 贵州省地矿系统现有职工11 6 6 8 人，在职职工4 7 4 3 人，离退休职工7 3 1 0 人。在职职工中有专业技术人员及管理人员2 5 7 6 人，工人2 0 9 2 人，具有高 级任职资格人员有2 6 3 人，具有中级任职资格人员有8 9 2 人，具有初级任职 资格人员有1 1 5 1 人，未聘职务的有2 6 0 人。工人中具有技师资格人员有1 4 人，具有高级工任职资格人员有l1 7 4 人，具有中级工任职资格人员有8 1 0 人，具有初级工及以下人员有9 4 人。 从人力资源身份结构看，在全地矿系统人员中，专业技术人员有2 5 7 6 人，占5 1 7 1 ，工人有2 2 7 5 人，工人占有高达4 8 2 9 的比例。在经济发展 中，一方面野外一线技术干部、技术工人出现短缺，总量不足；另一方面， 大量工人技能单一，素质不高，全局待岗职工达7 1 5 人，内部退养及离岗休 养职工6 1 9 人，实现充分就业需要长期艰苦的工作。从人力资源职业构成看， 机关管理人员及工勤人员8 3 3 人；从事地质勘查专业技术人员有9 2 2 人；从 事工勘施工业专业技术人员有1 7 2 人；从事多种经营专业技术人员有2 0 5 人， 其他人员1 4 3 7 人，结构很不合理。全局的经济发展主要靠主业，涉及主业的 人才总体水平不高，总量不足。同时工勘施工业高层管理人员短缺，财务管 理人员知识老化。市场营销人员严重短缺，影响市场的稳定拓展。 从专业技术人员年龄结构看，也及其不合理，5 0 岁以上的同志因行业 的艰苦性，大多已提前退休，1 9 9 5 年至2 0 0 0 年每年新进大学生仅2 0 余人， 人彳存在断层，基本情况见表1 。 1 4 贵州大学t 商管理硕上学位论文 表l ：专业技术人员年龄结构表 i 牵 i 嚣3 5 岁及以3 6 岁一4 04 1 岁- 4 5 4 6 岁- 5 05 l 岁及以 合计 1 下岁岁 岁上 年笏 2 0 0 0 年9 3 8 6 2 37 1 02 3 02 12 5 2 2 2 0 0 7 年 6 9 4 5 5 7 7 4 73 7 59 52 4 6 8 从专业技术人员学历结构看，学历偏低是十分突出的。虽然经过十五期 间的各种培训和引进，但到先，全地矿系统专业技术人y j l 中具有硕士研究生 以上学历( 学位) 的仅有2 5 人，占人才总量的1 0 1 ，大学本科学历的有8 3 3 人，占3 3 7 5 ，大专学历有6 0 3 人，占2 4 4 3 ，中专及以下学历的有1 0 0 7 人，占4 0 8 0 。可以看出中专及以下学历人员占较大比例。 贵州省地矿系统由于收入低、人才成长环境欠佳，在人才的引进和留住 人才有一定的难度，使得人才匮乏成为贵州省地矿系统可持续发展面临的首 要问题。贵州省地矿系统人才匮乏的症结在于人力资源丌发的不得力，具体 表现在以下几个方面： ( 一) 缺乏正确的人力资源开发观念 贵州省地矿系统部分决策者还没有真正地对人力资源开发有一个深层 次的认识和了解，人力资源开发的基本观点应该是建立一种有效的管理机制 以最大限度地获取人才、培养人才、发挥人才的潜质。人力资源开发重视组 织文化和凝聚