（工商管理专业论文）L公司员工培训研究.pdf

哈尔滨工程人学t 商管理硕十学位论文 摘要 知识经济迅速发展的今天，企业间的竞争已成为企业人才的竞争。惟有重 视员工培训的进行，不断增加对员工培训的各项投入，企业才能在人才与知识 的激烈竞争中塑造优势、保持实力，有效地实现企业发展目标。 本文通过对企业员工培训的研究和探讨，详细分析了员工培训活动的整个 动作过程，论文针对培训活动中涉及的培训需求评估，培训计划的制定、培训 活动的组织与实施以及培训效果评估作了深入研究。本文以l 公司的员工培训 为实证，研究时采用理论与实践相结合，定性与定量分析方法相结合，从而实 现结论的合理性、真实性和客观性。最后，论文详细介绍了新科技在员工培训 活动中的应用，并且对中国企业的员工培训在未来的发展趋势作了相应预测和 分析。 本文运用科学客观的方法对企业员工培训进行深入分析和研究，期间所用 到的理论和分析方法可作为企业组织员工培训活动的参考资料。 关键词：企业：员工；培训 哈尔滨t 稃人学t 商管理硕士学付论文 a b s t r a c t n o w a d a y s ，c o m p a n i e sa r ei n v o l v e di nas e v e l ec o m p e t i t i o nd u et ot h ec o n t i n u a l c h a n g i n ge n v i r o n m e n t ，s u c hc o m p e t i t i o n h a sb e c o m eat a l e n tc o n t e s ti nt h e k n o w l e d g ea n de c n o m ye r at i l ln o w , i no r d e rt oa c h i e v et h ef i n a lo b j e c t i v ea n dp u r s u e t h el a r g e s t ，a l lt h ec o m p a n i e sm u s tp a ym o r ea t t e n t i o nt ot h e i rt a l e n ts t r u c t u r e ，w h i c h i n q u i m st h ec o m p a n i e sm u s tp a ym o r ea t t e n t i o nt ot h e i rt a l e n ts t r u c t u r e ，w h i c h i n q u i r e st h el e a d e r so ft h ec o m p a n i e st oi n v e n tm o r ea n dm o r ec a p i t a li nt r a i n i n g e m p l o y e ea n dd e v e l o p i n ga c c o r d i n g l y i t s a l s ot h eo n l ya n dn g h tw a yf o ra l lt h e o r g a n i z a t i o n st oc r e a t et h e i ri m a g e si nt h ec u s t o m e r s ，t ok e e pt h e i rc o m p e t i t i v e a d v a n t a g e sa n df u l f i l lt h es t r a t e g i co b j e c t i v e se f f e c t i v e l y t h ep a p e rs t u d i e sa n da n a l y s e st h ew h o l ep r o c e s so f e m p l o y e et r a i n i n gi n d e t a i l sa n dt h ef o l l o w i n gi m p o r t a n tp o i n t sa r em a i n l yd i s c u s s e di no r d e r ：a s s e s st h e t r a i n i n gn e e d s ，m a d et h et r a i n i n gp l a n ，c a r r yo u te m p l o y e et r a i n i n g , a s s e s s t h e t r a i n i n g r e s u l s a l lt h ec o n c l u s i o na r er e a c h e d b yi n t e g r a t i n g t h e o r yw i t h p r a c t i c e ，q u a n t i t a t i v ea n a l y s i sw i t hq u a l i t a t i v ea n a l y s i s ，w h i c hi n s u r et h er e s u l s a r e a c c u r a t e ，o b j e c t i v ea n da u t h e n t i c f i n a l l y , t h ep a p e rh i g h l i n g t st h ea p p l i c a t i o no fn e w t e c h n o l o g ya n dm e t h o di ne m p l o y e et r a i n i n ga n dt h et r e n do fe m p l o y e et r a i n i n g i nt h en e a rf u t u r e t h i s p a p e rs t u d i e se m p l o y e et r a i n i n gd e e p l y w i t hs u i t a b l em e t h o d sa n d t h e o r i e s ，w h i c hc a nb et h er e f e r e n c ef o rt h ec o m p a n i e st oc a r r yo u tt h e i re m p l o y e e t r a i n i n g k e yw o r d s ：c o m p a n y ；e m p l o y e e ；t r a i n i n g 哈尔滨工程大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：本论文的所有工作，是在导师的指导下， 由作者本人独立完成的。有关观点、方法、数据和文献的引 用已在文中指出，并与参考文献相对应。除文中已注明引用 的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经公开发表 的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均 已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结 果由本人承担。 作者( 签字) ： 日期：刃年6 月仁日 哈尔滨丁稃人学t 商管理硕十学位论文 第1 章绪论 1 1 论文选题的背景、目的和意义 1 1 1 论文的研究背景 l 公司作为港口配套服务型企业，是随着宁波港的发展而成长壮大。职工 平均人数8 3 7 人，从事船舶类作业的人员共有5 0 3 人，其中具有船舶适认证书 的有1 6 9 人，轮机8 5 人，驾驶8 4 人，另有船舶实习人员1 7 人。但这些员工的 知识水平不高、学历普遍偏低、知识结构不合理，这些都阻碍了企业的发展。 同时公司忽视了企业的内部培训，忽视了优秀员工的经验。更为重要的是企业 对员工的培训虽然投入很多，但和所获得的收益比较起来有些得不偿失。 而西方发达国家的企业不仅十分重视对员工的培训和教育，而且培训的效 果也很好，“投资于培训”已成为许多公司的重要战略思想，把企业员工培训作 为形成持续竞争力的发动机。世界5 0 0 强的绝大部分企业都对其员工的内部培 训进行了前所未有的资金投入，企业为培养人才所花费用巴达到了企业总销售 额的1 0 左右，为培训所花的人力成本也占到了企业总人力成本投入的1 0 。 例如，c e 公司每年都会投资1 0 亿美元用到员工的教育培训上”1 。从培训机构看， 自1 8 7 2 年世界上第一个有文件记载的工厂学校于美国的厚和公司 ( h o c a n d c o m p a n y ) 成立以来，许多国家的企业纷纷建立自己的教育、培训机构， 开展持续性的员工培训活动。二战以前，美国可以授予学位的企业大学只有3 所，到2 0 世纪末，发展到2 4 所，其中可以授予博士学位的4 所，这些企业大 学的学位标准和传统学院或大学的学位标准一样，也通过了教育机构的鉴定。 看看l 公司和国外企业的对比就可以发现，改变公司员工培训的现状是刻 不容缓，否则公司很难在竞争中生存下去。 1 1 2 论文的写作目的和意义 随着商品经济全球化，企业的发展必须依靠先进的技术和高素质高技能的 员工，学习对于企业来说变得越来越重要。学习型组织在商业竞争中的迅速获 利绝非偶然，而是因为学习是保持和提高企业竞争优势的主要手段。现在企业 哈尔滨t 杵人学t 两管理硕七学位论文 的竞争就是人才的竞争，人力资本的作用成为企业的关键性资本，因此研究l 公司员工培训的目的在于让员工掌握培训项目中强调的知识、技能和行为，并 且让他们可以将其应用于日常工作当中，从而从根本上提高企业的竞争能力。 研究和探讨l 公司的员工培训对于公司的管理者和从事与人力资源开发有 关的工作人员有着极其深远的意义。员工培训不仅可以为公司的员工注入新的 知识，更重要的是可以使他们具备学习的能力，提高员工的素质。同时也可使 员工增强对企业的认同感，使他们能够实现自身价值，从而可以留住企业所需 的人才并能够加以和乐得使用。不仅如此，研究l 公司的与员工培训也能为同 类型的企业进行员工培训提供更加切实可行的依据。 1 2 国内外研究现状 1 2 1 国外研究现状 1 2 1 1 人力资源管理理论 当前人力资源管理的研究主要包括三个领域：战略人力资源管理、国际人 力资源管理和人力资源管理效益评估。查德威克和凯培利把战略人力资源管理 中的战略定义为“人力资源管理实践和政策与组织输出之间的关系”。而d e l e r y 和d o t y 认为战略人力资源管理实践包括七方而的内容：内部职业机会、正规培 训体系、业绩测评、利润分享、就业安全、员工意见投诉机制和工作设计。国 际人力资源管理研究人员一直在集中与分散两种管理模式之间存在争论。持集 中管理模式的学者认为，国际人力资源管理的关键是将在美国开发并得到成功 应用的观念推广应用到国际范围。持分散管理模式的学者认为，国际人力资源 管理应该根据不同文化开发不同的管理方法。瑞克斯、托勒和马丁内斯等人就 指出，在国际人力资源管理中必须考虑和国内人力资源管理不尽相同的方面。 近年来，国际人力资源管理理论和实践研究主要集中在的四个领域：外派员工、 内派员工以及他们的职业生涯设计问题；国际人力资源管理的职能问题；国际 人力资源管理流程的统模式开发问题：跨文化管理问题。h u s e h i d 一直致力于 研究人力资源管理与子公司则务状况之间的关系，而l a m 和w i t e ，也曾对1 4 家制造企业进行了研究，发现入力资源管理与公司财务效益具有一定的相关性。 2 哈尔滨丁拌人学丁商管理硕十学位论文 12 1 2 员工培训理论 从上个世纪6 0 年代中期至今，关于员工培训的理论研究进入了全面而系统 的阶段。管理学界提出了系统管理理论，把企业看作是一个开放式系统，坚持 员工培训只是企业系统中的子系统之一，它的运转必须和组织内其他系统以及 周围环境的变化、企业发展战略的要求保持和谐，才能充分地产生效率。 1 9 6 1 年，麦格希与赛耶提出了所谓的“三种分析法”，即组织分析、任务或 经营分析和人员分析。组织分析主要强调对组织目标和资源分配的分析，并据 此制定包括具体培训项目和内容的战略：任务或经营分析是在组织分析的基础 上进行的，目的是确定工作运行的过程以及完成任务的工作条件；人员分析则 侧重于员工需要接受哪些培训，培训的内容是什么等。显然“三种分析法”的 推出对于组织选拔合格员工，编制培训计划以及设计培训方案都大有稗益，至 今它仍是学术界和组织实际培训工作中讨论的热门话题。当今心理学者戈德斯 坦也从心理学角度对员工培训进行了广泛的研究，系统总结心理学与培训相关 的问题，提出了培训的发展、应用、评估等一系列理论观点和理论体系。 美国麻省理工斯隆管理学院教授彼得圣吉在1 9 9 0 年提出了“学习型组织” 理论，全面更新了培训理念。认为企业的培训的目标是创建“学习型组织，培 训的内容以提高员工的学习力即学习的动力、毅力和能力为主，将员工个体培 训扩展为团体培训，将局部培训拓展为全员培训，实现由“阶段培训”向“终 身培训”的转变，实现由“知识、技能的传授”向“学习力的提高”的转变， 使组织适应不断变化的环境，实现可持续发展的战略。 1 2 2 国内研究现状 1 2 2 1 人力资源管理理论 赵曙明教授则把企业看作是一个资源转换器，认为人力资源管理就是对人 力资源在企业中转换过程的管理，包括：如何选择和控制进入企业的人力资源? 如何对进入企业的人力资源进行开发利用? 如何保留和更替进入企业的人力资 源? 由此，赵曙明教授提出人力资源管理的“五才模式”( 求才、用才、育才、 激才和留才) 。这一模式包括目标、条件、方法以及关键问题等四个要素。 林泽严通过对我国几十家企业的调查分析及亲身体验，根据国内企业领导 3 哈尔滨t 稃人学丁商管理硕十学仲论文 层对被管理人员两种典型的看法，提出国内企业现存的两种典型的人力资源管 理模式：自我中心式的非理性化家族管理和以人为中心的理性化团队管理。前 种模式是将员工视为公司的附属物，往往采用集权的、控制性的、缺乏激励的 管理方式，其结果将使企业的人力资源管理步入混乱、无序的轨道，最终将企 业推向衰败。后种模式是将员工视为活动主体，采取民主的、参与式的和授权 的领导与管理，强调激励和调动员工的积极性，其结果将使企业的人力资源管 理迈上科学、有序的轨道，企业的最终发展前景是美好的。 1 2 2 2 员工培训理论 我国对企业员工培训的理论探讨始于2 0 世纪8 0 年代，国内许多人力资源方 面的专家、学者将国外的培训理论和实践经验与中国企业的实际情况相结合， 对中国企业的员工培训理论作了有益的研究与探索。 中国人民大学彭剑锋教授在人力资源管理概论一书中，提出人力资源 对企业核心能力和竞争优势的支撑，从根本上来说取决于员工为客户创造价值 的核心专长与技能。为此，他提出了建立基于企业战略与员工职业生涯规划为 核心的培训与开发系统模型，为保证并持续加速员工的d 专长与技能的形成提 供重要支持。该模型对中国企业展开员工培训需求分析、课程与教材开发、增 强培训环节的执行力以及培训效果测评等的深入研究提供了很好的方法与技术 指导。 南京大学商学院院长、亚太人力资源协会会长赵曙明是国内将西方人力资源 管理理论引进到中国，并与中国实践相结合的资深学者。他提出了战略人力资 源管理研究领域的理论基础和实践方法，分别从个体层面和组织层面分析了人 力资源管理对企业绩效的作用机制，与美国人力资源管理专家舒斯特教授联合 开发的人力资源指数等工具和方法，用来测评人力资源管理的工作绩效。建立 了人力资源管理作用于企业绩效的基本理论框架。这一成果的发表无疑是开创 性的，它代表着我国企业人力资源管理研究的先进水平，并标志着我国人力资 源管理研究跨入了战略人力资源管理时代。 4 哈尔滨t 样人学t 商管理硕十学位论文 1 3 论文的写作思路和研究方法 1 3 1 论文的研究方法 l 、定性分析法对l 公司员工培训系统进行再设计之后，对各个部分作了 - 定性的分析。 2 、实证分析法通过对l 公司员工培训的现状的研究，我出该企业企业员 工培训的存在的问题。 1 3 2 论文的写作思路 本文的总体研究框架如图1 所示： 企业员t 士齐训体系设计 i l 公h j 员t 端训的现状分析 i 上 l 公司员t 培训题的对策 图1 1 论文的总体框架 1 4 论文的研究内容 本文从研究l 公司的员工培训着手，围绕员工培训活动，结合实际情况，深 入分析了l 公司员工培训的变化和现状，从中发现了l 公司员工培训过程中存 在的问题并提出了相应的对策和建议。 5 哈尔滨t 干旱人学t 商管理硕十学位论文 1 5 论文的创新之处 议 1 、结合l 公司的实际情况对公司的员工培训的系统进行了再设计； 2 、结合l 公司的实际情况，对企业员工培训提出有建设性的对策和相关建 6 哈尔滨1 = 程人学丁商管理硕十学位论文 第2 章基础理论 2 1 人力资源管理理论 2 1 1 人力资源管理的定义 人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人 力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对入 的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性， 使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 长期以来，西方管理学者从不同角度对人力资源管理的含义进行表述，形 成了各抒己见的定义。概括起来有广义和狭义两大类： ( 1 ) 广义的人力资源管理 达姆麦克法兰认为，人事管理是对组织机构中工作人员的管理与使用的 全部职能； 托马斯斯帕特斯认为，人事管理是对职工进行组织与管理，期望在工作 中运用它们最好的个人才能，以充分满足职工个人和所在组织的需要，为组织 和社会提供最优的服务： 保罗皮戈斯认为，人事管理是一种开发职工潜能的方法，使他们从工作 中得到最大满足，对事业提供最好的绩效，它既是一种理论观点也是一套技术 手段。 这些广义的人事管理定义，实际上置重点于全社会或地区性人力资源的规 划、开发性研究和一般化策略的探讨。主要包括三方面：第一，建立和谐的人 际关系( 包含激励、领导及群体内和群体间的人际关系和行为) ；第二，组织理 论和组织设计( 涉及工作设计、控制幅度和工作流程等) ；第三，人与事的恰当 配合，使人尽其才、事得其人( 包括人力资源的开发、培训、报酬、保持等) 等 方面形成一系列措施与对策。 ( 2 ) 狭义的人力资源管理定义 狭义的人力资源管理定义有以下几种主要表述：理查德卡尔霍恩认为， 人事管理是从事获得、开发和保持有效人力资源的一项工作，它是管理当局每 7 哈尔滨t 稃人t 商管理砀! 士学位论文 个主管领导的日常工作内容之一，也是人事职能部门的全部职责；蒂德和马考 夫认为，人力资源管理的要义，是促进组织机构中员工的合作精神，并发挥其 潜能；松下幸之助认为，人事管理，就在于得人、知人和用人等等，使人的才 能得以充分发挥。 这种狭义的人事管理定义，以企业组织为主要视野，比较着重强调为人与 事的恰当配合而进行的招聘、选拔、录用、调动、提升、培训、考核、奖励、 工资、福利等管理职能的内涵及其发挥，也是人力资源管理的最具体、最实际 的形态。 在管理领域中，人力资源开发与管理是以人的价值观为中心，为处理人与 工作、人与人、人与组织的互动关系而采取一系列的管理活动。人力资源管理 的结果，就组织而言是组织的生产效率提高和组织竞争力的增加，就员工而言 则是工作生活质量的提高与工作满意感的增加。在组织中，人力资源开发与管 理需要处理的管理范畴包括四个方面：人与事的匹配：人的需求与工作报酬的 匹配；入与人的协调合作；工作与工作的协调合作。如图2 1 所示： 图2 1 人力资源开发与管理 2 1 2 人力资源管理的特点 人力资源具有以下几个明显的特点 8 哈尔滨t 程人学丁商管理硕士宁何论文 1 、综合性它是一门综合性的学科，需要考虑种种因素，如经济、政治、 文化、组织、心理、生理、民族等等。它涉及到经济学、系统论、社会学、人 类学、心理学、管理学、组织行为学等多种学科，是- - f 综合性学科。 2 、实践性人力资源开发与管理的理论，来源于实际生活中对人的管理， 是对这些经验的概括和总结，它是现代社会化大生产高度发达、市场竞争全球 化、白热化的产物。 3 、发展性任何一种理论的形成都要经历一个漫长的时期。各个学科都不 是封闭的、停滞的体系，丽是开放的、发展的认识体系。作为- - f 新兴学科， 人力资源管理更是这样。随着其它相关学科的发展及人力资源管理学科本身不 断出现的新问题、新思想，人力资源管理理论正进入一个蓬勃发展的时期。 4 、民族性人的行为深受其思想观念和感情的影响，而人的思想感情则受 到民族文化传统的制约。因此，人力资源管理带有鲜明的民族特色。 5 、社会性作为宏观文化环境的一部分，社会制度是民族文化之外的另一 重要因素。在影响劳动者工作积极性和工作效率的诸因素中，生产关系和意识 形态是两个重要因素，而它们都与社会制度密切相关。 相较于传统人事管理，现代人力资源管理是指运片j 科学的方法，在企业战略 的指导下，以人力资源战略、规划和职位分析为基础，对人力资源进行获取与 配置、培训与开发、考核与激励、规范与约束、安全与保障、凝聚与整合等， 最终实现企业目标和人员价值的过程。现代人力资源管理的目标是增强企业竞 争优势和实现员工的自我价值，它更注重用“柔性”的方式去管理和开发人力 资源，是一种“以人为中心”的管理。 2 2 员工培训理论 2 2 1 基本定义 简单地说，员工培训是公司有计划地为员工提供思路、信息和技能，帮助他 们提高工作效率的过程，也是员工继续教育的一种方式。培训的目的是在于让 员工掌握培训项目中强调的知识、技能和行为，并且让他们可以将其应用于日 常工作当中。当你给新员工讲解企业情况时，培训就已经开始了，员工在企业 的工作过程中不断地丰富自己的经验，培训也在不断继续。所以，我们可以形 象地说，培训就是告诉机械师如何操作他的新机器，告诉新的销售人员如何销 9 哈尔演下稃人学t 商管理硕 ：学忙论文 售他公司的产品，或者告诉一个新的领导如何面试和评估他的雇员。虽然培训 的重点在于如何教会员工一种目前工作的操作技能，但是它对于组织和员工的 发展却是长期的。 培训评估是指企业组织在人员培训过程中，依据培训的目的和要求，收集 培训成果，然后运用一定的评估指标和评估方法、检查和评定培训效果的环节。 2 2 2 企业员工培训的特点 员工培训作为指导员工获取知识提高技能，改进态度的一个过程，从广义 上讲，它也是一种教育活动，但它区别于通常的学校教育，有其鲜明的特点： 1 、广泛性即指员工培训的网络涉及的面广，不仅决策层管理者需要培训， 而且一般员工也要培训。员工培训的内容涉及企业经营活动或将来需要的知识、 技能以及其他问题，而且员工培训的方式与方法也具有更大的广泛性。 2 、层次性即指员工培训网络的深度，也是培i j i l 网络现实性的具体体现。 不仅企业战略不同，培训的内容及重点不同，而且不同知识水平和不同需要的 员工，所承担的工作任务不同，知识和技能需要也各异。 3 、协调性即指员工培训网络是一个系统工程。它要求培训的各环节，培 训项目应协调，使培训网络运转正常。首先要从企业经营战略出发，确定培训模 式、培训内容、培训对象；其次应适时地根据企业发展的规模、速度和方向， 合理确定接受培训者的总量与结构；最后还要准确地根据员工的培训人数，合 理地设计培训方案、培训的时间和地点等。 4 、实用性即指员工的培训投资应产生一定的回报。员工培训系统要发挥 其功能，即培训成果转移或转化成生产力，并能迅速促进企业竞争优势的发挥 与保持。 5 、长期性和速成性即指随着科学技术的日益发展，人们必须不断地接受 新知识，不断学习，任何企业对员工的培训都是长期的。员工学习的主要目的 是为企业工作，所以培训一般针对性比较强，周期短，具有速成的特点。 2 2 3 企业员工培训的类型 企业培训的类型主要有以下四种： 在职培训现代企业对员工的素质要求越来越高，可以说绝大多数员工 1 0 哈尔滨t 稃人学工两管理硕十学位论文 都需要经常接受培训，以适应外部环境变化，以实现提高工作绩效的目标。在 职培训是在工作进行中有计划地进行培训，使员工具备有效完成工作所需的知 识、技能和态度。这种形式可以使员工不离开自己的工作岗位，既节省费用、 简单易行，又能保证培训的有效性和针对性，是现代企业员工培训中最常用的 一种类型，尤其适用于非管理领域的技能培训。 脱产培训现代企业需要培训员工以满足工作岗位现有需求，也必须培 训员工以储各人才来满足未来发展的需要。有时候，员工培训需要一长段完整 的时问来完成，那么受训者就得离开工作现场：去接受培训教育。这种方式在 时间上有保证，受训者容易集中精力，但为了不影响企业正常的工作或生产。 需要分期分批进行，培训人数受到限制。 实践培养在实践的基础上学习，把学习的理论方法运用到实践中去， 这是企业人才培养，技术进步的不可缺少的过程。实践与短期脱产培训有机结 合，采取实践一脱产培训一实践的方式让受训者首先在将要工作的环境中工作 一段时间，使他对这一岗位职责和任务有一个感性的认识，大致了解所要处理 的事务，然后进行脱产培训，系统了解所学知识，快速掌握专业技能。培训完 后，受训者正式到他的岗位上去，把所学的专业知识和技能在实际工作中加以 运用，使他的培训成果得到巩固和发展。这种方式适合初任某管理部门、车间 负责入或由技术岗位转到管理岗位的管理者。 自学成才通过培训和教育，不可能完成企业员工的所有教育，这就需 要企业员工通过自学的方式，掌握必要的如识和技能，以适应企业发展需要， 也实现员工自身职业发。 2 3 本章小结 本章首先对企业的基本理论进行了论述，包括企业的定义、企业的特征和 企业的分类：然后就企业的员工的定义、员工培训的特点和员工培训的类型进 行了较为细致的论述。 哈尔滨丁程人学t 商管理硕十学位论文 第3 章企业员工培训体系设计 3 1 员工培训组织 3 1 1 决定培训组织设置的因素 决定培训机构设置的因素有两个方面：一是企业规模的大小，规模大的企 业培训任务较重，培训机构相应较完整，岗位划分较细，规模小的企业则相反； 二是人力资源管理在企业中的地位和作用。人力资源管理的发展通常有两个阶 段，第一个阶段是人事管理向人力资源管理的转变，第= 个阶段是人力资源管 理向战略的人力资源管理的转变。当企业进入战略的人力资源管理阶段时，员 工培训受到空前的重视，这对于培训组织的设置会产生影响。 3 1 2 两种培训组织设置模式 中小型企业由于人员数量不多，不需要设置专门的培训机构，培训工作通 常是某个岗位的一项职责。规模稍大的企业一般是设置培训专员岗位或培训主 管岗位负责培训工作，设置规模有两种： ( 1 ) 培训机构设置于人力资源部之下； ( 2 ) 培训机构与人力资源部并列，成为公司的一个部门。 3 1 2 1 培训机构设置于人力瓷源部之下 人力资源部部门a部门b部f - j c部门d 厂_ 可 部门部门部门 部门 图3 1 组织设置的第一种模式( 1 ) 这种做法利弊兼具，有利的是可以把培训放在整个人力资源系统里考虑， 便于形成一个协调、统一的培训计划；不利的是培q j i i p 是部门工作的一个组成 部分，在遇到其他工作影响时很难保证培训的力度和连续性，同时也很难体现 1 2 哈尔滨丁稃人学丁商管理硕十学仃论文 在企业中的战略地位。其模式如上图3 1 所示。 在图3 1 中，人力资源部下面的部门一般是按照人力资源工作的主要内容设 置的。规模较小的企业的人力资源部下面不需要设置专业部门，而是按专业划 分岗位，图3 2 所示。 图3 2 组织设置的第一种模式 3 1 2 2 培训机构与人力资源并列 此种模式下，培训机构与人力资源部在企业中处于同一层次，成了密切协 作的两个部门。培训部门在制定培训计划、组织实施培训、对培训效果进行普 及等方面仍需要人力资源部提供支持。比如，人力资源部制定公司的人力资源 战略和人力资源规划，为培训部门制定培训计划提供依据；再比如，人类资源 部负责员工的职业生涯规划，这也是培训部门制定培训计划的依据。 由于两个部门是平行的，如果两者之间协作不好就会影响培训工作的开展， 因此需要在两个部门之上设置一个领导充当组织和协调的角色。 这种模式如图3 3 所示。 人力资源部培训部门部门a部门b部门c 图3 3 组织设置的第二种模式 3 2 员工培训设施 培训设施是使培训能够顺利进行的物质保障，主要包括有关教学和后勤的 1 3 哈尔滨t 枵人学t = 商管理硕十学位论文 供应等方面，主要有以下几个方面： 1 、培训场地 既然要进行培- # l i ，就要有专门的培训场地，这样员工进入一个陌生的场所 才会有一种重视的感觉，才不至于马马虎虎抱有蒙混过关的念头。大的企业可 以自己配制场地，中小企业考虑到自己的实力可以租赁合适的场地。 2 、培训设备、用具 这是和培训场地配套的设施，对不同的培训要求的培训设备和用具是不同 的，这要根据企业的实际需要而定，这要在确定培训任务后才能确定。 3 、培训用餐、住宿 在培训的过程中要保证员工一日三餐的正常进行，这就要在培训的过程中 根据参加培训的人数的需要进行具体的细化。 4 、交通的保证 如果培训过程中大家是集体住所的话，这方面的要求就不是太严格，但当 员工是分散安排住宿的话，这就要求有一定的交通保证，以保障培训的正常按 照计划的进行。 3 3 确定培训任务 要确定培训的任务，那么首先就要进行培训需求分析，培训需求分析是指 在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门主管人员、工作人员等采用各种 方法与技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分 析，以确定是否需要培训及培训的内容的一种活动或过程。培训需求分析的实 质就是通过分析组织及其成员的现有状况与应有状况之间差距，来确定是否需 要培训以及培训的内容。 3 3 1 培训需求分析的层次 1 、组织分析 一般而言，组织分析主要包括组织目标分析和组织状况分析。组织目标的 设立与改变会对人员素质提出要求。比如一家企业明年要使其产品的销售额增 加5 ，就要加强对销售人员销售业务和销售技巧方面的培训。组织状况分析是 对企业进行系统的诊断，找出问题，从而确定培训需求。 1 4 哈尔滨t 千罕人：乏t 商管理硕十学仲沦文 企业员工培i ) i i 的内容要反映组织战略目标的要求，这一点能够通过组织分 析得以实现。 2 、工作分析 工作分析主要有以下两个方面： ( 1 ) 工作任务分析。目的是明确某项工作的性质、工作职责，并作为进一 步分析的基础。 ( 2 ) 工作标准、任职条件分析。在明确职责的基础上确定工作标准和履行 职责、达到工作的素质要求，如专业知识要求、能力要求、技能要求。 工作分析是培训需求分析中最繁琐的一部分，但是，只有对工作进行精确 的分析并以此为依据，才能制定出真正符合工作实际的培训课程表。 3 、个人分析 个人分析主要是通过分析工作人员个体现有状况与应有状况之间的差距， 来确定谁需要和应该接受培训以及培i ) l i 的内容。个人分析的重点是评价工作人 员实际工作绩效以及工作能力。分析的依据有以下几项： ( 1 ) 个人绩效考核结果； ( 2 ) 员工自评表： ( 3 ) 知识技能测验成绩； ( 4 ) 员工上级的评价。 3 3 2 培训需求分析的方法 培训需求分析的基本方法是差距分析法，即确定具体目标或标准，分析人 员现状与确定的具体目标、标准的实际差距，从而确定培训需求。 1 、申报法 通过向各部门发放申报表或调查表了解各部门的培训需求，具体步骤如下： ( 1 ) 企业确定年度工作目标，部门相应确定部门年度工作目标； ( 2 ) 人事部门向各部门发放申请表或调查表； ( 3 ) 各部门根据各自的年度工作目标并结合个人的培训需求确定本部门的 培训需求； ( 4 ) 人事部门根据公司的年度工作目标和各部门上报的培训需求制定公司 年度培训计划初稿： 1s 哈尔滨- r 稃大学下商管理珂! 十学何论文 ( 5 ) 征求各部门对年度培训计划初稿的意见，修改后报上级审批。 2 、问卷法 通过发放问卷了解员工个人培训需求。问卷一般分为开放式问卷、封闭式 问卷、综合问卷( 问卷中既有开放式题目也有封闭式条目) 三类。 3 、面谈法 上级或专业人员通过与员工谈话确定培训需求。制定个人培训计划( 如绩 效改进计划) 乙肝采用此法。 4 、任务分析法 通过分析工作任务的难点和关键环节来确定培训需求，具体步骤如下： ( 1 ) 选择分析的工作岗位； ( 2 ) 确定工作岗位的基本任务、每项任务的重要程度、操作频率： ( 3 ) 确定每项任务的工作标准； ( 4 ) 确定执行每项任务所需的知识、技能。 5 、绩效分析法 通过分析理想绩效与实际绩效的差距来确定培训需求。 6 、查阅工作说明书 通过对某一类人员任职资格的分析、概括确定培训需求。 运用上述方法进行培训需求分析后，相应的也就确定了培训的内容。 3 4 培训计划与实施流程 3 4 1 培训计划的制定 制定一份规范、详细且实用的培训计划，可以确保培训工作的顺利开展和 提高培训的质量。培训计划的制定过程如下： 1 掌握公司经营目标与策略。在年度目标揭示下，掌握公司状况及需要的 人才条件，了解公司全貌。 2 了解教育训练功能定位与方向。经与高阶主管研讨，了解公司的期望及 对教育训练部门角色扮演功能的要求，由此确定努力方向。 3 确定教育训练年度目标。依据任何方向与内部可用资源( 人力、经费、 设备、时间) ，规划出当年工作目标，并区分季、月工作目标与任务批派。 4 访查与收集资料。针对工作目标主题，展开访谈、电话访问、问卷调查 1 6 哈尔滨丁程大学t 商管理硕十学位论文 等，并收集相关题材。 5 确认教育训练需求。把来自不同对象( 包括部门及人人) 的需求、建议 汇整，区分优先次序，确认当前需求及未来需求。 6 可行性分析。针对需求，评估可用资源的状况，考虑各项因素，分析其 可行性。 7 课程目标与对象分析。研拟课程欲达到的效益及目标，并对预定参加对 象的背景进行分析、了解。 8 研拟教学策略及大纲。针对要达成的课程目标，研拟教学方式与策略( 例 如：单向或双向、理论或实务、个案研讨可一般讨论) ，并拟定教学大纲、重点。 9 提出课程设计方案。整合课程名称、目标、大纲、内容重点、教学方式、 时数、建议讲师、参加对象等，提出课程设计方案。 1 0 召开课程规划会议。探讨课程设计是否考虑周全，决定是否开办。 3 4 2 培训计划的实施 1 、培训实施计划的制定 培训实施计划是年度培训计划的具体化，具体包括培彭l l 对象、内容、时间、 地点、方式方法等。 2 、培训日常管理 培训日常管理可以从以下方面进行： ( 1 ) 对培训人员的管理 出勤管理。 学习纪律管理。即对学习纪律进行检查与考核。 o 学习态度考核。要了解每个学员的学习兴趣、刻苦钻研的精神，对教师 的尊重等情况。 ( 2 ) 培训后的考试、考核 培训后是否考试要根据培训内容、受训对象而定。一般而言，技能类培i ) i l 要考试，以检验培训效果并对学员的学习成绩进行评价：理论培训可采取写心 得、作论文、课题的形式进行考试，实践中理论培训一般不用闭卷考试的形式。 ( 3 ) 填写员工培训记录 培训记录一般记载员工培训的时间、内容、学时、培训成绩等 1 7 哈尔滨t 样人学_ t 两管理硕十学位论文 3 、培训激励制度 在许多企业里，员工把培训看作是一项“任务”，缺乏主动性和积极性，具 体原因有两个方面：一是培训内容与实际脱节，培训形式单调；二是缺乏有效 的培训激励制度。建立培训激励制度的关键是把培训与个人利益紧密结合起来， 将员工是否参加培训、培训成绩如何与物质奖惩、工作等级升降联系起来，将 与个人职业生涯发展联系起来。下面是几种典型的方法。 ( 1 ) 培训成绩尾数处罚：就是对培训考核的成绩进行排名，对后几名的学 员进行相应的惩罚。 ( 2 ) 培训积分制：它要求全体员工必须积极参加培训活动，获得积分，为 自己的成长、提升提供有力的佐证。 ( 3 ) 培训与职业生涯的发展相联系：在此种激励制度下是员工培训的结果 直接与其晋升挂钩，使得其能够认真地对待培训。 ( 4 ) 与员工签订培训合同：这也是制约员工使其积极参加培训的一种有力 的制约措施。 3 5 本章小结 本章首先介绍了培训的组织，在介绍组织的基础上提出了培训所涉及到的 相关设施，给培训单位提出一些必要的设施，当然了，对不同的单位的培训是 不同的，因而对设施的要求也是不样的，这要求企业根据自身的具体情况来 决定培训设施，接下来介绍了确定培训任务的相关方法，企业可以根据具体情 况选择合适的方法，在这些的基础上引入了培训计划的制定与实施。 1 8 哈尔滨t 稃人。学t 商管理硕七学何论文 第4 章l 公司员工培训现状分析 4 1l 公司概况 4 1 1 公司的简介 l 公司作为港1 3 配套服务型企业，是随着宁波港的发展而成长壮大。1 9 8 1 年宁波老港、镇海港、北仑港三港合一，原驳运队和北仑船队合并正式组建成 宁波港务局船队，1 9 8 8 年改称宁波港务局轮驳公司，2 0 0 5 年更名为油港轮驳有 限公司。 1 9 8 1 年初，船队刚成立时，全队仅有拖轮( 主机功率小于6 0 0 匹马力) 1 1 艘、 港驳船1 8 艘，其中1 0 0 吨级以下驳船1 6 艘。总载重能力为2 8 7 5 吨，其中水泥 质驳船总载重能力占2 0 左右。辅助船舶仅3 艘。全队固定资产原值为2 6 8 5 8 8 万元，职工平均人数4 4 3 人。船队主要承担港区内的驳运任务和少量的助泊任 务。据统计，1 9 8 1 年全队驳运量为4 1 5 4 万吨，驳运周转量7 8 2 2 7 万吨公里。 利润总额仅为2 6 9 万元。 1 9 9 1 年初，船队在宁波港的总发展趋势下，已经形成一个相当规模的港口 服务型企业。全队已拥有拖轮1 6 艘，其中有当时国内先进的2 3 5 3 k w 大功率全 回转助泊拖轮4 艘。港驳船2 3 艘，其中5 0 0 吨级以上驳船1 6 艘，总载重能力 为1 2 4 0 0 吨，其中1 0 0 0 吨级驳船的载重能力占5 6 左右。己全部淘汰术质和水 泥质的驳船。辅助船舶也有原来的3 艘发展到5 艘。基本完善了港口的供水、 供油、环保、交通、清理垃圾等服务性配套项目。全队合计固定资产原值增长 到5 4 9 2 8 6 万元。职工平均人数为7 4 6 人，具有船舶资格证书的有1 2 7 人，其 中，船舶轮机5 5 人，驾驶6 3 人，船电3 人，船报6 人。全队经营范围由原来 建队时的单一的港内驳运发展到现在的港内驳运、助泊、长航运输等服务。 2 0 0 5 年，随着港口日新月异的发展l 公司发生了巨大的变化。现公司拥有 国内先进的2 3 5 5 k w 一3 8 2 8 k w 大功率全回旋助泊拖轮及消防助泊两用拖轮共 1 4 艘，并有千吨级油轮，以及海上供水船、专业环保船、清洁船等。公司的业 务由9 0 年代以驳运、长航运输为主，到现在的从事原油装卸、到港大轮的助泊 服务为主，同时也积极进行港内外货物运输、供水供油、海上垃圾接收、油污 1 9 哈尔滨t ， 旱大学丁商管理硕士学位论文 水处理、海上消防和护航抢险等任务，经过二十多年的发展，l 公司有限公司 已经成为一个功能完善的水上综合运输服务性企业。职工平均人数8 3 7 人，从 事船舶类作业的人员共有5 0 3 人，其中具有船舶适认证书的有1 6 9 人，轮机8 5 人，驾驶8 4 人，另有船舶实习人员1 7 人。公司现拥有2 5 万吨级和2 万吨级原 油码头各一座，千吨级港作码头2 7 座，各类船舶2 4 艘，总登记吨位工0 1 3 4 4 8 吨，固定资产3 2 亿元，利润指标达到3 4 5 亿元。 4 1 2 公司人力资源发展概况 由于油港轮驳有限公司是宁波港集团全资子公司。为二级法人单位。劳动、 人事、分配制度统一在集团总公司范畴之内，无自主的劳动、人事、分配权力。 公司的人员来源在开始时期，主要是当初成立船队时，由驳运队带来的一些老 船员为主，总体来说，他们主要是学历低，小学学历占到了3 3 ，而且主要是 从事水手岗位居多。公司历史上曾有两次大规模的人员补充过程，次是1 9 8 5 年到1 9 8 8 年，人数约是2 4 0 人。人员来源为复员军人、职工子女顶替、土地征 用工和社会招工，学历主要以初中为主。一次是1 9 9 3 年到1 9 9 5 年，人数约是 1 0 0 人，人员来源为院校学生，学历在高中及以上。 4 2l 公司的员工培训现状分析 4 2 1l 公司员工培训流程 l 公司员工的教育培训工作，主要以人事部牵头，各职能部室密切相关配 合，对职工展开教育培训，培训流程见图4 1 ： 图4 1 工培训流程 哈尔滨丁稃人学下商管理硕十学位论文 l 、培训需求调鱼 人事部在每年一月前征求公司各部门培训需求意见。 各职能部门根据公司发展计划，技术设备的新增及上级新要求提前一个月 向人事部提出培训追补需求。 根据上级主管部门培训计划要求，人事部组织人员培训。 以上培训需求的主要范围为：从事船舶水手、机工的岗前及转岗培训，船 员岗位基本资格培训，从事与管理体系有关的管理人员上岗培训及相应的企业 管理培训和特殊工作人员培训。 2 、制定培训计划 公司年度培训计划制定： 人事部根据公司各岗位人员培训需求情况、职能部门的培训要求和上级要 求以及交通行业工人技术等级标准、宁波港务局职工参加各类学习培训的 规定，制定( 公司年度培训计划) ，报公司分管教育副经理审批。 3 、培训实施 根据培训需求特点和现有条件，由人事部会同用人部门根据年度培训计划 选择适宜的培训方式。培训分外送委托培训和内部培训，内部培训分集中授课 培训和现场跟班实习培训、新进职工培训等。外送委托培训分一般人员培训和 特殊作业人员培训。 4 、培训考核 ( 1 ) 外送培训一般由国家、都、省、1 1 一或举办单位进行统一考核。 ( 2 ) 对如新进工教育、外来人员培i ) i l 的公司内部集中授课培训如需考试或 需实操考核的，一般由任课教师出试题，人事部组织实施。 ( 3 ) 现场跟班实习培训由所在单位( 班组) 提出意见，由人事部组织考试( 考 核) 。 ( 4 ) 对涉及全公司每年举办的讲座性教育培训，一般不要求作书面考核。 5 、不合格纠正 对须持证上岗的人员经考核不合格，自实习一段时间后给予一次补考机 会，补考仍不合格的不能顶岗。 6 、培训