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大连理工大学专业学位硕士学位论文 摘要 国际贸易曾被誉为是经济增长的发动机，它与投资、消费一起被称为是拉动经济增 长的三驾马车。随着国家放开进出口经营权，众多制造型企业开始自主出口。外贸出口 主导权重心的逐步转移，使得国有专业外贸公司的危机真正到来：人才流失进入高峰，。 企业盈利水平不断下降中国外贸产业格局裂变的同时，国有外贸企业也迎来了自身 生存与发展的拐点。 而在这个生死攸关的时刻，人力资源是企业发展的重要因素，保持一支高效、稳定、 富有活力的员工队伍是组织成功的关键。鉴于此，本文对迈克公司的员工的激励现状进 行调查，分析原因，提出一套切实可行的激励对策，以提高公司的业务能力和竞争力。 本文结合激励与需求的基本理论，对迈克公司员工的需求及满足状况进行了剖析， 设计了员工工作满意度调查问卷，运用层次分析法对调查数据进行分析，提出了存在的 问题。在问题分析的基础上，依据相关的激励理论，借鉴其他企业的经验做法，从满足 员工需求的角度出发，有针对性地提出了迈克公司员工的激励对策：建立与贡献挂钩的 薪酬体系；设置员工职业生涯发展规划；提供自我升值机会，提供自主的工作环境。 关键词：激励；员工满意度；对策 m 公司员工激励现状分析与对策研究 a s t u d yo f m o t i v a t i o ns t a t u sa n ds t r a t e g yo fm c o m p a n y a b s t r a c t i n t e m a t i o n a lt r a d eh a sb e e nh a i l e da st h ee n g i n eo fe c o n o m i cg r o w t h ，i ti s 谢t h i n v e s t m e n t ，c o n s u m p t i o n ，t o g e t h e rr e f e r r e dt oa st h et r o i k ad r i v i n ge c o n o m i cg r o w t h w i t ht h e l i b e r a l i z a t i o no fi m p o r ta n de x p o r to p e r a t i o nr i g h t s ，m a n ym a n u f a c t u r e r ss t a r tt h e i ro w n e x p o r t o r i e n t e de n t e r p r i s e s e x p o r t sg r a d u a l l ys h i f t e dt h ef o c u so ft h ei n i t i a t i v e ，w h i c hm a k e s t h em a j o rs t a t e o w n e df o r e i g nt r a d ec o m p a n i e sr e a l l yf a c eu pt oc r i s i s ：t h eb r a i nd r a i nr u s h i n t ot h ep e a k ，t h ed e c l i n i n gl e v e lo fc o r p o r a t ep r o f i t s - a tt h es a m et i m eo ft h ec h i n a sf o r e i g n t r a d ei n d u s t r yp a t t e r n sf i s s i o n ，s t a t e o w n e df o r e i g nt r a d ee n t e r p r i s e sh a v ea l s ob e e nu s h e r e d t ot h e i ro w ni n f l e c t i o np o i n to ft h es u r v i v a la n dd e v e l o p m e n t i nt h i sm o m e n to fl i f ea n dd e a t h ，h u m a nr e s o u r c e si sa ni m p o r t a n tf a c t o ri ne m e r p r i s e d e v e l o p m e n t ，a n dm a i n t a i n i n ga ne f f i c i e n t ，s t a b l e ，d y n a m i co r g a n i z a t i o no ft h ew o r k f o r c ei s t h ek e yt os u c c e s s i nv i e wo ft h i s ，i nt h i sp a p e r ，t h ew r i t e ri n v e s t i g a t e sm i c h a e lc o m p a n y s s t a t u so ft h ei n c e n t i v e ，t oa n a l y z et h ec a u s e sa n dp r o p o s eas e to ff e a s i b l ei n c e n t i v em e a s u r e s t oi m p r o v et h eo p e r a t i o n a lc a p a c i t ya n dc o m p e t i t i v e n e s so ft h eg r o u p i nt h i sp a p e r ，t h ew r i t e ra n a l y z e st h em i c h a e lc o m p a n y sp e r s o n n e l ss t a t eo ft h e i n c e n t i v ew i t ht h ed e m a n da n di n c e n t i v eb a s i ct h e o r y a n dt h e nt h ew r i t e rd e s i g nt h e e m p l o y e ej o bs a t i s f a c t i o ns u r v e yq u e s t i o n n a i r e ，r a i s e dt h ee x i s t i n gp r o b l e m st h r o u g ht h eu s e o fa h po fs u r v e yd a t a a tt h eb a s i so fa n a l y z i n gt h ep r o b l e mo nt h eb a s i so ft h er e l e v a n t i n c e n t i v et h e o r y ，d r a w i n go nt h ee x p e r i e n c eo fo t h e rp r a c t i c e s ，f r o mt h ep o i n to fm e e t i n gt h e d e m a n do fp e r s o n n e l ，t h ew r i t e rp u t sf o r w a r di n c e n t i v er e s p o n s e s ：s e tu pt h es a l a r yp a y s y s t e ml i n k e dt oc o n t r i b u t i o n sa n dt os e tu pb u s i n e s ss t a f fc a r e e rd e v e l o p m e n tp l a n n i n g ；t o p r o v i d eo p p o r t u n i t i e s f o r s e l f - a p p r e c i a t i o n ，t op r o v i d e t h e m i n d e p e n d e n tw o r k i n g e n v i r o n m e n t k e yw o r d s ：m o t i v a t i o n ；e m p l o y e e ss a t i s f a c t i o n ；s t r a t e g y i i 大连理工大学学位论文独创性声明 作者郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下进行研究 工作所取得的成果。尽我所知，除文中已经注明引用内容和致谢的地方外， 本论文不包含其他个人或集体已经发表的研究成果，也不包含其他已申请 学位或其他用途使用过的成果。与我一同工作的同志对本研究所做的贡献 均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 学位论文题目：丛丝习薹圭i 盟屋左选螳主垄驻堕辇竭塑 作者签名一；象壶勇 日期：蔓竺阜一年- = 月丝日 大连理工大学专业学位硕士学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本人完全了解学校有关学位论文知识产权的规定，在校攻读学位期间 论文工作的知识产权属于大连理工大学，允许论文被查阅和借阅。学校有 权保留论文并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，可以将 本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、 缩印、或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 学位论文题目： 作者签名：0 导师签名： ，c 在 日期：! z 年片上日 日期：坐乒年上月卫日 大连理工大学专业学位硕士学位论文 1绪论 1 1研究背景 国际贸易曾被誉为是经济增长的发动机，它与投资、消费一起被称为是拉动经济增 长的三驾马车，近2 0 多年来，我国的对外贸易有了巨大的飞跃。2 0 0 6 年，我国进出口 贸易总额达到9 6 8 9 4 亿美元，是改革开放前的4 5 倍，世界排名也由第3 2 位跃升至第5 位。而2 0 0 7 年的进出口又增长2 5 以上，规模突破1 万亿美元，在全球的贸易排位将 上升到第四位。 我国国有外贸企业的发展总结起来经历了三个阶段【1 1 。 第一个阶段是垄断经营时期，1 9 8 7 年以前，我国省级以上国有外贸公司均隶属于中 央财政；1 9 8 8 年1 月1 日起至1 9 9 0 年底，中央总公司的分公司即省级外贸公司归属到 省政府，纳入省、市地级的地方财政；同时，轻工、工艺品、纺织、服装、陶瓷等5 类 行业公司被作为独立经营试点；1 9 9 1 年始，省级外贸公司开始独立核算、自负盈亏；1 9 9 3 年开始，这些公司先后进行了第一次股份制改造； 第二个阶段是初级多元化时期，从1 9 9 3 年以后，地方市县的外贸公司开始登陆市 场，如江苏省的外贸公司从几十家一下子变成了2 0 0 多家。但这些企业多属小型外贸公 司，而且当时进出口形势较好，这些公司的出现并没有对大型的国有外贸公司形成什么 冲击。直到中国加入世贸组织以前，中外合资企业由于国家对其经营范围和经营方式有 一定的限制，也没有对大型国有外贸公司形成大的威胁。这一阶段的国有外贸公司仍继 续保持着其垄断竞争优势。 第三个阶段是竞争时期，加入世贸组织后，国家对外贸领域的改革不断扩大和深化， 出口经营主体真正进入了多元化时代，生产企业、私营企业、民营企业潮水般涌入出口 企业队伍中来，国有外贸公司真正的危机来了：人才流失进入高峰，企业盈利水平不断 下降。 在前二个阶段，国有外贸企业基本是一统天下，获利丰厚，被称作是国有外贸企业 发展的“奔驰时代，而到了第三个阶段，国有外贸企业则风光不再，这一时期被称作 是国有外贸企业发展的微利时代，也称作“桑塔纳时代 。特别是随着外贸经营主体的 多元化，其原有的垄断优势逐步丧失，出口所占比重持续下降。2 0 0 2 年，国有外贸企业 出口占全国出口的比重不足1 4 。特别是随着我国加入世贸组织( w t 0 ) ，国有外贸企业 面临着越来越激烈的内忧外患，不少企业举步维艰，连生存都成了大问题。 m 公司是一家由国有外贸公司改制而成的股份制集团企业，其业务经营范围为国际 m 公司员工激励现状分析与对策研究 贸易、工程承包、国际劳务、实业投资等。经过多年的经营，企业基本上建立了比较完 善的现代企业制度，形成了较为明晰的产权制度，较为有效的公司治理机制。因为企业 的主要业务是进出口贸易，公司本身不生产任何产品，业务员手中掌握了大量的客户资 源。公司有一套比较完整的绩效测评和薪酬体系，但是其基本设计思路是由数年前承包 机制演化而来的，比较僵化，没有新意可言。公司的决策层和高管层是一体的，年龄在 5 0 岁左右，对公司管理很用心。 在2 0 0 3 年至2 0 0 8 年的五年间，据不完全统计，公司共有2 4 人先后离职，这里除6 人是正常退休，其余均是主动离职。在主动离职的1 8 人中，年龄段在3 0 - 4 0 岁之间的 有1 3 入，其中有7 人为业务经理级别。这些业务经理是企业的中坚力量，这部分入的 离职，对企业的业务影响还是比较大的，部分业务部门甚至因为业务经理的离职而不复 存在。m 公司的可持续发展受到了很大的影响，如何留住骨干员工? 稳定员工队伍成为 m 公司高层必须面对的问题。 1 2 研究意义及目的 随着国家放开进出口经营权，众多制造型企业开始自主出口。在此之前这些企业没 有进出口经营权，多数企业就选择与进出口贸易公司合作，由后者代理进出口业务。近 年来，进出口贸易公司的上述作用日渐式微，对其企业效益是不小的打击i z j 。 外贸出口主导权重心的逐步转移，使得国有专业外贸公司的危机真正到来：人才流 失进入高峰，企业盈利水平不断下降中国外贸产业格局裂变的同时，国有外贸企业 也迎来了自身生存与发展的拐点。 而在这个生死攸关的时刻，人力资源是企业发展的重要因素【3 】，具有良好素质的外 贸人才可以扩大外贸的业务量，提高企业的销售额和利润，尤其是引进一些拥有不少客 户的外贸人才，那对企业的发展起着更加重要的作用。这就需要企业给职工较好的待遇 和合理的工资机制，尽量多给职工施展才能的机会，这样才能发挥每个员工的作用，真 正留住人才。 因此保持一支高效、稳定、富有活力的员工队伍是组织成功的关键。员工激励正是 以此为目标，并成为现代管理中最重要、最基本，也是最困难的职能。而激励的作用就 在于能够吸引人才，激发员工的积极性和创造性，提高工作绩效，有助于凝聚力量、增 强责任感、发挥创造力。在组织层面建立一套有效的管理激励机制关系到一个组织能否 获得高的运作效率，关系到一个组织在日益激烈的竞争中能否获得相对竞争优势，说到 底，关系到一个组织能否在不断变化的环境中获得生存与发展。 前一段时期，由于出口退税率和汇率的变化，一些进出口外贸企业感受到一定压力， 这次由于金融危机的冲击和国际市场环境的变化，国家及时调整了出口退税政策，一些 大连理工大学专业学位硕士学位论文 企业感受到了暖意，目前，在m 公司中存在着这样一种现象，有些业务人员成长成熟到 一定阶段，就会凭着在企业中积累的经验和客户资源离开公司自我创业，这部分新成立 的公司不光仅仅带走了客户资源，有时甚至会成为企业自身的竞争对手。这给企业的发 展带来了威胁，如何解决这一问题困扰着企业的管理层。迈克集团原有的激励措施显现 出多方面不足，难以对规模不断壮大，素质不到提高的业务员工队伍产生进一步有效、 全面的激励作用。因此，研究该集团的员工激励问题，对现有问题提出改进措施，对于 辽宁省及全国各级各地外贸公司应对内忧外患，健康、全面、可持续发展具有重要的现 实意义，这也是本文的研究目的所在。 1 3 研究思路与方法 本文的研究思路是结合m 公司的实际情况，从解决实际问题的角度出发，运用科学 的激励理论，对公司内部管理在激励方面出现的问题进行分析，提出具有可操作性的改 进策略。 第一章：绪论。简单介绍了本文的研究背景，指出本文的研究意义和目的。 第二章：激励相关理论研究。从激励的内涵和作用、内容型激励理论、过程型激励 理论、激励与满意度研究、员工离职倾向研究、企业文化几个方面找到激励方面的理论 依据。 第三章：以m 公司为例，对集团行业背景、组织结构、人员流失状况等进行分析。 在此基础上，找出公司在激励机制方面存在的一系列问题。运用层次分析法找到公司员 工需求，对员工的需求从报酬、晋升、督导、额外受益、绩效奖金、工作条件、同事关 系、工作特点和交流等几个方面进行调查分析，将其作为制定激励策略的依据。 第四章：结合以上分析，从发挥薪酬的激励作用，提供发展机会，建设企业文化和 工作环境，提供优厚的福利待遇四个方面提出m 公司员工的激励策略。 第五部分：本论文的结论部分，对建立激励机制所需要的保障问题从文化保障和体 制机制保障的建立两个方面分别作以阐述。 本论文的研究思路如图1 1 所示。 m 公司员工激励现状分析与对策研究 圈 圈 圈 i 第一章：绪论 u l 第二章：理论综述 l 第四章：m 公司员工激 i 励对策 上上 i 第五章：m 公司激励策 l略的实施保障 在经过访谈初步了解公司 现状的基础上，运用成熟 量表进行员工满意度调 查，并利用s p s s 进行数据 根据上一部分的调查现 状，提出符合m 公司的激 励对策 为有效地激励公司员工， 让激励体系有效运行的保 障，就公司员工激励体系 的运行保障提出建议 图1 1 论文研究思路 f i g 1 1t h er e s e a r c ht r a i no ft h ep a p e r - 4 大连理工大学专业学位硕士学位论文 2 理论综述 2 1相关激励理论 2 1 1激励的内涵及作用 按中文词义来说，激励就是激发鼓励的意思，激发人的工作动机，鼓励人的工作干 劲。通俗地说，激励就是通过精神或物质的某些刺激，促使人有一种内在的工作动机和 工作干劲，朝着所期望的目标前进的心理活动【4 j 。 企业员工激励，对于调动员工潜在的积极性，出色地实现既定目标，形成良好的集 体观念和社会影响，不断提高员工素质和工作绩效等有着十分重要的作用。 ( 1 ) 有利于组织目标的实现 组织目标的实现需要包括资金、设备和技术等多种因素的支持，但最关键的是人， 组织的目标是靠人的行为来实现的，而人的行为则是由积极性推动的。若没有人的积极 性或积极性不高，再雄厚的资金、再先进的技术都无法保证组织目标的真正实现。 ( 2 ) 最大限度地发挥人的潜能 美国哈佛大学詹姆斯( w j a m e s ) 教授在对员工激励研究过程的中发现，按时计酬 的分配制度仅以发挥2 0 ，- - - 3 0 的能力，如果受到充分激励的话，员工的能力可以发挥 8 0 ，- - - 9 0 ，两种情况之间6 0 的差距就是有效激励的效果。 ( 3 ) 有利于提高组织成员的社会责任感和自身素质 通过对优秀人物和先进事件的表扬及奖励，通过对不良行为的批评和惩罚，激励能 起到一种示范作用，引导组织成员提高自己对社会要求和组织要求的认识、树立正确的 人生观、是非观、价值观等，并用以监督和约束自己的思想和行为。激励还具有激发成 员荣誉感和羞耻感、培养成员积极的进取心和坚强意志的作用。这些有利于提高成员的 社会责任感和成员的自身素质。 ( 4 ) 有利于引导组织中个人目标与组织目标的统一 个人目标和组织目标之间既有一致性又存在着许多差异，这就产生了矛盾。当个人 目标与组织目标一致时，个人目标有利于组织目标，但当两者发生背离时，个人目标往 往会干扰甚至、阻碍组织目标的实现【5 1 。这时组织可以通过激励强化那些符合组织要求 的行为，惩罚那些不符合组织要求的行为，以个人利益和需要的满足为基本作用力促使 个人原有行为方向或方式的调整和转变，从而引导组织中的人把自己的个人目标统一于 组织目标之中。 ( 5 ) 吸引并留住企业需要的人才 m 公司员工激励现状分析与对策研究 企业的竞争说到底就是人才的竞争。谁赢得了人才谁就赢得了主动权，而激励是取 得人才的有效手段。在发达国家的许多企业中，往往通过各种优惠政策、丰厚的福利待 遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。 2 1 2 内容性激励理论 ( 1 ) 需要层次理论 该理论是由美国心理学家马斯洛于2 0 世纪8 0 年代首先提出的。人的需要可以划分 为五个层次，从低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需 要。并且这五个层次的顺序，对每个人都是相同的。虽然每个人都具有这五个方面的需 要，但在某一时刻只有一种需要是引发动机和行为的主导需要。只有当较低层次的需要 获得了基本满足后，下一个较高层次的需要才能成为主导需要。当一个人到达了自我实 现的最高层次时，对于行为的激励就是无限的了。因为在马斯洛看来，任何人都不可能 完全地自我实现。按照这一理论，如果想要激励某个人，就应设法知道他现在处于需要 层次的哪个水平上，然后试图去满足该层次及更高层次的需要。 马斯洛的需求层次理论，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。马 斯洛从人的需要出发探索人的激励和研究人的行为，抓住了问题的关键：马斯洛指出了 人的需要是由低级向高级不断发展的，这一趋势基本上符合需要发展规律的。因此，需 要层次理论对企业管理者如何有效的调动人的积极性有启发作用。 但是，马斯洛是离开社会条件、离开人的历史发展以及人的社会实践来考察人的需要及 其结构的。其理论基础是存在主义的人本主义学说，即人的本质是超越社会历史的，抽 象的“自然人，由此得出的一些观点就难以式和其他国家的情况。 ( 2 ) 阿尔德弗的e r g 理论 耶鲁大学的阿尔德弗教授针对马斯洛需要层次理论缺乏实证研究的不足，把马洛的 需要层次修改为e r g 理论，他认为有三种核心的需要：生存、相互关系和成长，生存需 要涉及到满足人基本的物质生存的需要，包括马斯洛称为生理需要和安全需要的这两项： 第二种需要就是相互关系，即维持重要的人际关系的需要，这类需要和马斯洛的社交需 要和尊重需要的外在部分相对应，这是人在社会中立足的重要需要。第三种需要是成长 需要，即个人发展的内部需要，包括马斯洛尊重需要的内在部分和自我实现需要的一些 特征。与马斯洛需要层次理论不同，e r g 理论证实了人的多种需要不是阶梯式的关系， 它可以同时存在，如果高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会史强 烈。大量的研究表明，e r g 理论是符合实际，是关于需要层次的一种更为有效的观点。 ( 3 ) 麦克里兰的需要理论 在批判吸收马斯洛理论的基础上，麦克里兰提出了“成就需要理论，该理论把与 大连理工大学专业学位硕士学位论文 工作有关的需要分为成就、情谊与权力三类，前两者相当于马斯洛的自我实现与社交需 要，后者则指想要影响与控制别人的需要。麦克里兰研究指出，成就需要与工作绩效之 间有密切的关系，并且提出了系列的激发员工成就需要的方法。同时，他还指出，情谊 和权力需要与管理者的成功有密切的关系。 ( 4 ) 双因素理论 赫兹柏格的“双因素理论，指出这类因素的满足只能消除员工的不满，一部分因 素和工作环境或条件相关成为保健因素，不能激发员工的积极性。而另一部分因素和工 作内容紧紧连在一起称为激励因素，这类因素的满足才能激发员工的积极性。 双因素理论对薪酬激励的重要指导意义主要表现在：在薪酬结构中，基本工资和福利基 本属于保健因素。他们相对比较稳定，原则上只升不降，否则会导致员工的不满，影响 其工作的积极性。绩效薪酬等属于激励因素，必须在考核的基础上加大其在总薪酬的比 重，激发员工的工作满意感，以提高工作绩效，真正发挥薪酬的激励作用。 2 1 3 过程性激励理论 ( 1 ) 期望理论 弗鲁姆的期望理论认为一种行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来的结 果的期望强度，以及这种结果对行为者的吸引力。具体地说，对员工认为努力会带来良 好的绩效评价时，他就会受到激励进而付出更大的努力，良好的绩效评价会带来组织奖 励，如奖金，加薪或晋升，组织奖励又会满足员工的个人目标。 在薪酬方面概括起来，期望理论认为，员工提高相应的绩效所能获得的薪酬水平会进一 步增强自己的工作动机并提高自己的工作绩效。也就是说，只要薪酬能满足员工的一定 需要，它就能够发挥激励作用。 ( 2 ) 公平理论 亚当斯的“公平理论”认为，一个人对其所得的报酬是否满意，不是只看绝对值， 是进行社会比较或历史比较，看相对值。贡献与报酬进行比较，如果两者之间比率相等， 即与一个和自己条件相当的人的则认为公平合理而感到满意。如表2 1 所示。 表2 1 公平理论 t a b 2 1 e q u i t yt h e o r y 比率比较个体感受 ( o i ) a ( 0 i ) b不公平 注1 ) ，( 0 1 ) a 代表员工的产出与投入之比；( 0 i ) b 代表相关的其他人的产出与投入之比 m 公司员工激励现状分析与对策研究 公平理论对我们有着重要的启示：首先， 有报酬的相对值。其次，激励时应力求公平， 误差，也不致造成严重的不公平感。 ( 3 ) 综合激励理论 影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还 使等式在客观上成立，尽管有主观判断的 综合激励理论包括波特尔和劳勒的激励模式和迪尔的激励模式。1 9 6 8 年，美国心理 学家彼特尔( l w p o r t e r ) 和劳勒( e e l a w l e r ) 提出了一种激励模式。他们“需要理论、 “双因素理论 和“期望理论”、“公平理论 的基础上，把激励的心理过程依次排列， 并标明努力( 动机所驱使的行为力量) 与绩效、报酬之间的联系，也考虑到行为结果对后 继行为的反馈作用。这一激励模式表明，要使人们在工作或学习上取得较好成绩，首要 一步是要激励、激发人的行为动机。第二步，当人经努力取得绩效时，这绩效又成为对 人的激励。此时应予恰当的评价并给予报酬。第三步，报酬的公平与否会影响人的满意 度，满意度又会成为新的激励。如此往复运动，使人不断取得新的成绩。在激励模式中， 除“动机”、“努力 之外，人的工作或学习绩效以及满意度还会受到其它因素影响。这 些因素是： 角色概念。即人对自己所担负职责的认识。角色概念明确者会尽心职，在位谋政， 有助于努力取得成绩。 技术、能力。一般地说，在努力程度相等时，技术、能力水平愈高，绩效愈大。 评价公正。评价是酬报的前提条件。必须公正客观。所谓工作绩效评价，是指对 一个人工作成果进行质量、数量分析。评价方法一般分为客观法、主观法两种。客观法 即根据工作成绩的数据进行质量、数量评价。主观法是主观上估计。 评价形成一般有：由上级评价：由同级评价：下级评价：局外人评价。该激励模式意味着， 要激励人工作、学习积极性，以出色完成任务，还应注意以下三个条件： 要使人看到，他的工作或学习能向他提供他所需要的东西，( 即能满足他的某种 需要) ： 要使人感到这些东西与他的工作或学习绩效相关联： 要使人相信，只要他努力，就能提高工作或学习绩效。这三者缺少任何一项，都 会降低积极性。 我们可以看出，这三个条件与弗鲁姆的期望理论所揭示的原则是一致的。 2 1 4 人力资本理论 1 9 7 9 年诺奖获得者西奥多w 舒尔茨是公认的人力资本理论的构建者。1 9 6 0 年，他在美国经济协会的年会上以会长的身份作了题为人力资本投资的演说， 阐述了许多无法用传统经济理论解释的经济增长问题，明确提出人力资本是当今时 大连理工大学专业学位硕士学位论文 代促进国民经济增长的主要原因。 1 9 4 5 年二战结束以后，战败国德国和日本受厂很大的创伤。很多人认为，这 两个国家的经济恐怕要很久才能恢复到原有的水平。但实际上，大约只用了1 5 年 左右，德国和日本的经济就奇迹般的恢复了，而且6 0 年代以后，这两个国家继续 以强大的发展势头赶超美苏，并最终使经济实力上升为世界第二和第三的位置。这 其中的原因让许多入迷惑不解，人们开始探究传统经济学的不足。 一般而言，国民财富的增长与土地、资本等要素的耗费应该是同时进行的，但 统计资料却显示，二战以后，国民财富增长速度远远大于那些要素的耗费速度，这 是一个难解之谜。 经济领域中这些难以解释的特殊现象的出现，引起了西方经济理论界的高度重 视，经济学家们纷纷提出自己的观点。舒尔茨的人力资本理论就是在这样的背景下 应运而生的。他提出了著名的观点【6 】：在影响经济发展诸因素中，人的因素是最关 键的，经济发展主要取决于人的质量的提高，而不是自然资源的丰瘠或资本的多寡。 以此来解释上述的经济领域的疑难问题就很简单了。 舒尔茨认为，人力资本是体现在劳动者身上的一种资本类型，它以劳动者的数 量和质量，即劳动者的知识程度、技术水平、工作能力以及健康状况来表示，是这 些方面价值的总和。人力资本是通过投资而形成的，像土地、资本等实体性要素一 样，在社会生产中具有重要的作用。 在人力资本的形成过程中，投资是非常关键的。舒尔茨指出，区分消费支出和人力 资本投资支出，无沦在理论还是在实践上都是很困难的。但大概可以将人力资本投资渠 道划分成丁l 种，包括营养及医疗保健费用、学校教育费用、在职人员培训费用、个人 和家庭为适应就业机会的变化而进行的迁移活动等。这些投资一经使用，就会产生k 期 的影响，也就是说，投资所形成的劳动者素质的提高将在很长的日寸期内对经济增长作 出贡献。 人力资本投资与其他方而的投资比较起来，是一种投资回报率很高的投资。舒尔茨 对1 9 2 9 - 1 9 5 7 年美国教育投资与经济增长的关系作了定量研究【_ 7 1 ，得出如下结论：各级 教育投资的平均收益率为1 7 ；教育投资增长的收益占劳动收入增长的比重为7 0 ； 教育投资增长的收益占国民收入增长的比重为3 3 。与其他类型的投资相比，人力资本 投资回报率很高。 人力资本理论事实上是一个完整的研究框架实例：它不可能降格为一种单一的 理论，只是作为标准资本理论在一些经济现象中的应用而存在；与此同时，它本身 是更为全面的新古典研究框架中的一个分框架，因为，它只不过是标准的新古典概 m 公司员工激励现状分析与对策研究 念在新古典经济学家以前没有考虑过的现象上的运用。人力资本理论主要包括： ( 1 ) 人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问 题。 ( 2 ) 在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本投资与 国民收入成正比，比物质资源增长速度快。 ( 3 ) 人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。不 应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资的经 济效益远大于物质投资的经济效益。教育是提高人力资本最基本的主要手段，所以 也可以把人力投资视为教育投资问题。生产力三要素之一的人力资源显然还可以进 一步分解为具有不同技术知识程度的人力资源。高技术知识程度的人力带来的产出 明显高于技术程度低的人力。 ( 4 ) 教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。这 一总结尽管并非无懈可击( 譬如，人力资本理论是经济学的核心问题这一结论就值 得商榷) ，但基本上给出了人力资本理论的框架。 2 2 激励与满意度的研究 s c h a f f e r ( 1 9 5 3 ) 在m a s l o w 的五个需要层次a l d e r f e r 三种需要模式的基础上提出了 个体的1 2 种基本需要，认为只有满足了如认可、情感、控制、经济保障等需求之后， 人们在工作上才能获得满足感。【8 】w c h a nk i ma n dr e n e em a u b o r g n e ( 1 9 6 0 ) 把过程 公平视为人类不可忽视的基本需要，他们认为现代人注重公平公正，这包括结果公正和 过程公正两个方面。他们认为由于经济学关于理性经济人的假设，把企业领导者的注意 力引导到只注重结果公平的道路上，而忽视了人们十分重视的过程公平，结果导致员工 的不公平感。 f r i e d l a n d e r 认为，社会及技术环境因素( 包括上司、人际关系、工作条件等) 、自 我实现因素( 个人能力得到发挥) 、被人承认的因素( 工作挑战性、责任、工资、晋升等) 构成了工作满意度。v r o o m ( 1 9 6 4 ) 提出，工作满意度主要构成因素包括管理、提升、工 作内容、上司、待遇、工作条件、工作伙伴等七个方面。 r o b b i n s ( 1 9 9 7 ) 认为，决定工作满意度的重要因素主要包括五个方面：具有心理挑战 性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的同事关系和人格与工作的合理匹配。 黄建达研究了员工激励偏好，工作满足与离职倾向的关系。激励偏好问卷包含了安全保 障、追求公平、他人肯定、工作内容、个人发展、组织气氛和个人自主七个方面。工作 满足问卷采用明尼苏达量表，将工作满足分为了外在满足和内在满足两个方面。研究结 果表明，在工作满足方面，外在满足程度较低，主要原因在于公司的薪酬水平、公司执 大连理工大学专业学位硕士学位论文 行政策的方式和升迁机会较少。而离职倾向的分析表明，外在满足和年龄对离职倾向的 影响显著，因此，公司应当从外在满足感较低的因素入手激励员工。 李安丽研究了研发人员的工作动机、工作满足对创造力的影响，研究结果表明，内 在动机与创造力呈显著正相关，当员工内在动机提高时，创造力也相应提高，因此公司 可以通过选择内在动机高的员工和对员工的内在动机进行提升来提高员工的创造力，比 如提供更多的培训机会和学习环境。员工的创造力还受到工作满足的影响，当内在满足 高时，员工的创造力也相应提高。因此，公司可以通过提高员工内在满意度的方法来提 升员工的创造力，比如晋升、职业规划等。 陈乱键做了员工需求、工作满足相关分析，以某企业员工为研究对象，采用相同题 目测试员工的需求程度和满意程度，并研究两者之间的相关性，结果发现需求程度和满 足程度呈现显著的负相关，不满足的因素会产生更大的需求。 2 3 关于员工离职倾向的研究 员工离职是指从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程。 有两种类型的员工离职行为：自愿离职和非自愿离职，前者主要由员工自己发起， 而后者多指由公司管理层发起并决定终止其与员工的雇佣关系。而在管理咨询与实践领 域中，员t 自愿离职也常被分类为可避免的和不可避免的自愿离职两种情形。有近期研 究显示【9 l ，大约有8 0 的自愿离职行为是可以避免的，并且其中大多数是由于公司在进 行不恰当的人员配置而造成的，降低员工自愿离职行为的关键是加强员工职位组织间的 匹配。自愿离职还可以进一步分为对企业有利的良性离职和不利的非良性离职。一般来 说，良性离职能被公司所预估和控制，所以在理论研究上相对受到忽视。所以，本文研 究的离职也是指自愿非良性离职。 从总体上来看，离职理论研究分为两个方向，一是分析影响员工离职的因素，通过 相关分析、回归分析等定量分析方法，找出对离职起关键作用的变量；二是构建模型， 对员工离职的过程进行分析。 2 3 1 造成离职的关键变量研究 许多外国学者从不同角度对形成离职原因的关键变量进行了研究，这些研究对不同 的群体如护士、销售经理、会计、非管理层职员、大学教授等进行，通过调查问卷得到 的数据，再进行定量分析，最后找出影响员工离职的关键变量。这些变量因素大致可以 分为五类：一是外部因素：如就业机会、失业率；二是组织因素：如组织成员间融合度， 薪酬分配结果与形式的公平性，同事以及上级的支持；三是与工作有关的因素：如工作 条件与现实工作与员工自我设想的是否一致，工作的重复性，工作负荷程度与工作自主 m 公司员工激励现状分析与对策研究 性；四是心理因素：以往学者从员工心理进行对员工离职研究进行的比较多，占了离职 理论研究的大部分，如工作满意度、织承诺、工作卷入度，工作的安全感；五是员工个 人特征变量如年龄、性别，工作时间、教育水平等【lo 】。 研究结果大致表明年龄、工龄、工作满意度、组织承诺、工作卷入度、工作安全、 提升机会、工资及分配的公平性、同事的支持、上级的支持、工作条件、工作与自我设 想的一致性、工作的自主性与离职行为呈负相关关系而组织的集权程度、工作负荷、工 作的重复性、员工的教育水平与离职行为呈正相关关系。并且，经济及劳动力市场状况 是影响员工离职的外生变量，当经济状况不好、失业率增加时，即使员工工作满意度很 低，员工也不太可能发生离职。 2 3 2 多变量离职模型 离职理论的另一重要内容就是构建多变量离职模型，从而可以更加直观地明确员工 离职的影响因素及离职过程。相对较为有影响的离职模型是p r i c e ( 1 9 8 0 ) 的概念模型。 p r i c e 是研究员工离职问题的权威专家，他的离职决定因素模型选取了五大类与离职行 为相关的因素：一是外部因素，以机会为代表；二是工作相关的因素，以工作重复性为 代表；三是组织因素，分别以正式沟通、融合度、薪酬、分配公平性、晋升机会为代表； 四是心理因素，以工作参与度为代表；五是个人变量，分别以亲属责任、职业化程度、 一般培训为代表。各因素与工作满意度、留职意向和离职行为分别的相关关系如图2 1 所示，其中“+ 表示正相关关系，“一 表示负相关关系【1 1 】。 图2 1p r i c e 离职概念模型 f i g 2 1 p r i c ec o n c e p t u a lm o d e lo f s e p a r a t i o n 虽然p r i c e 模型有明显的不足之处，就是他把离职倾向作为组织承诺的一个维度， 大连理工大学专业学位硕士学位论文 而实际上离职倾向和组织承诺应该是各自独立的中介变量。但这个模型融合了经济学、 社会学和心理学等多个学术领域对离职的研究成果，考虑的因素更全面，解释力和预测 力更好，所以此模型还是被广泛引用。 2 3 3 离职倾向的研究 离职倾向一直是离职理论的重要研究变量，对离职倾向的研究重点放在两个方面： 研究离职倾向与实际离职行为的相关性；研究影响离职倾向的关键变量。多项研究表明， 离职倾向与实际的离职行为有着显著的正相关关系【1 2 】，由此可见离职倾向是一个预测实 际离职行为的重要的变量。 同样，许多学者也对影响离职倾向的因素进行了研究，如m a r t i n 选取了人口统计 变量( 如年龄、性别、职业等) 和组织因素变量( 集权程度、工资水平、沟通等) 等变量进 行研究，结果发现只有工作满意度、年龄、提升机会、教育水平与离职倾向显著相关； 还有学者用1 6 个人口统计变量、工作满意度以及工作态度作为自变量，测算对离职倾 向的影响，结果表明只有工作满意度对离职倾向有显著的相关关系；g o d w i nj 等对制造 工厂的管理者的离职倾向进行了研究，选取角色压力、工作特征、工作满意度、工作卷 入度、组织承诺等作为研究变量，最后发现这些变量都对离职倾向有不同程度的影响， 但是组织承诺是影响离职倾向的最重要的中介变量。a l f o n s o 等在对欧洲、北美的各个 国家进行的离职倾向国际比较研究中，同样选取了人口统计变量( 年龄、婚姻状况等) 、 工作特征变量( 工作时间、高收入等) 、主观特征变量( 工作满意度、工作安全感、提升 机会、劳动力市场机会、组织承诺等) 作为自变量，研究结果表明员工的主观感受是主 要的决定变量，具体就是指工作满意度、工作安全感、劳动力市场机会、组织承诺【l 引。 国内学者张治灿、凌文栓、方俐洛根据对国内外文献的分析以及实际的调查研究， 把员工离职意向的影响因素归结为以下几个维度：个体因素( 教育水平、绩效、任期等) ， 与工作相关因素( 角色模糊和角色冲突、任务多样性、工作环境等) ，组织因素( 制度因 素如奖酬制度、组织结构、组织管理等) ，个体与组织适合性( 指个体偏好的氛围和组织 氛围之间的适合性，如组织申请者会在价值观、道德氛围、个性等方面去判断组织对他 的适应性) ，外部环境因素( 劳动力市场状况、组织外工作机会、就业形势、社会经济环 境等) ，与态度和其他内部心理过程相关的因素( 组织承诺、工作满意、觉察到的影响力、 觉察到的机遇、工作期望等) 。从更广的角度，可以把以上维度分成宏观( 组织和外部环 境因素) 、中观( 个体与组织适合性、与工作相关因素) 和微观( 个体因素、态度和与其他 内部心理过程相关的因素) 三个维度【1 4 1 。 赵西萍、刘玲、张长征也认为影响离职倾向的因素有很多，大体可以分为五类：宏 m 公司员工激励现状分析与对策研究 观经济因素( 如经济发展水平、劳动力市场状况、用工制度等) ；企业因素( 如企业规模、 报酬体系、企业管理模式等) ；个体对工作的态度( 如工作满意感、工作压力感、组织承 诺等) ；个体的人口统计变量及个人特征因素( 如年龄、性别、受教育程度等) ；以及与 工作无关的个人因素( 如配偶、家庭负担等) 【l5 | 。 2 4 激励与企业文化 7 0 年代末，日本经济实力的强大对美国乃至西欧经济形成了挑战，在这种形势下， 人们注意到日美企业管理模式的不同，其中发现，理性化管理缺乏灵活性，不利于发挥 人们的创造性和与企业长期共存的信念，而塑造一种有利于创新和将价值与心理因素整 合的文化，才是真正对企业长期经营业绩和企业的长远发展起着潜在的却又至关重要的 作用。企业文化研究在七十年代就出现了两种方法的派别【1 6 1 ，一派是以美国麻省理工学 院的沙因教授( e d g a rh s c h e i n ) 为代表的定性化研究，他们对企业文化的概念和深层 结构进行了系统的探讨，提出进行现场观察、现场访谈以及对企业文化评估的步骤等， 但是，由于这种方法难以进行客观的测度，在探讨企业文化与组织行为和组织效益的关 系时，难以进行比较研究，因而受到批评。另一派是以密西根大学工商管理学院的奎恩 教授( r o b e r tq u i n n ) 为代表的定量化研究，他们认为企业文化可以通过一定的特征和 不同的维度进行研究，因此，他们提出了一些关于企业文化的模型，这些模型可以用于 企业文化的测度、评估和诊断。但是，这种方法被归为现象学的方法，认为只是研究企 业文化的表层，而不能深入到企业文化的深层意义和结构。 1 9 8 1 年，美国加利福尼亚大学洛杉矾分校管理学院日裔教授威廉大内出版了他的 专著z 理论一美国企业界怎样迎接日本的挑战【l7 1 ，通过对典型的日本企业和典型的 美国企业的管理特征的比较，总结出“z 型文化”特征，并详细分析了日本企业管理模 式的“j ( j a p a n ) 型组织”和美国企业管理模式的“a ( a m e r i c a ) 型组织”特征。大内把美 国少数几个企业( 如i b m 、p & g 等