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硕士论文l 市规划市政设计研究院薪酬设计 摘要 改制后的l 市规划市政设计研究院现行薪酬体系仍然参照十年前国家制定的岗位 技能工资、津贴和奖励，己远远落后于目前市场经济条件下同行业企业水平，并存有诸 多弊病，以岗位绩效为导向重新设计薪酬体系有利于克服旧体系不足，激发员工的工作 热情。论文所设计的薪酬体系系统地描述了l 市规划市政设计研究院薪的薪酬结构，将 基本薪酬分成固定和浮动两个部分，和员工的岗位绩效相联系，考虑工作、工龄、知识、 技能、工资水平等因素，管理岗位员工基本薪酬按照岗位类型、职位等级分档设计，技 术岗位及后勤员工基本薪酬按岗位计点分档设计，绩效奖金按照l 市规划市政设计研究 院年度经营业绩的实际情况，计算总额，从管理岗位、技术岗位、后勤三个层面按系数 根据各自年度工作完成进行分配。论文指出新的薪酬体系在实施过程中要注意对体系的 动态调整。 关键词：薪酬，设计院，岗位，绩效 a b s t r a c t 硕士论文 a b s t r a c t a f t e rt h ec o r p o r a t i o n l i z i n gr e f o r m ，t h ee x e c u t i n g s y s t e mo fc o m p e n s a t i o no fl m u n i c i p a li n s t i t u l eo fc i t yp l a n n i n g & d e s i g nw a se s t a b l i s h e db yt h es t a t eb e f o r e10y e a r s a g o ，w h i c hi n c l u d e ss a l a r yf o rp o s ta n d s k i l l ， s u b s i d ya n dp r e m i u m t h es y s t e m ，w i t hs o m a n yp r o b l e m si ni t ， c a n n o tc a t c hu pt h o s eo fo t h e re n t e r p r i s e si nt h es a m ei n d u s t r yi nt h e s i t u a t i o no fp r e s e n tm a r k e te c o n o m y r e d e s i g nt h ec o m p e n s a t i o ns y s t e mu n d e rt h ed i r e c t i o n o fp o s ta n dw o r k i n gr e s u l tw i l lo v e r c o m et h es h o r t c o m i n g si nt h eo l ds y s t e mt op r o m o t et h e e m p l o y e e s e n t h u s i a s mf o rw o r k i n g t h en e ws y s t e mo fc o m p e n s a t i o nd e s i g n e di nt h ep a p e r h a sd e s c r i b e dt h en e ws t r u c t u r eo fc o m p e n s a t i o nw h i c hd e t a c h e st h ec l e r k s b a s es a l a r yi n t o t w op a r t s ， o n ei sf i x e da n da n o t h e ri sf l e x i b l e ，b o t ho ft h e ma r er e l a t e dw i t ht h ec l e r k s w o r k i n gr e s u l t si nt h ep o s t s ， a n dt a k ea c c o u n to f t h ee l e m e n t so f t a s k ，l e n g t ho fs e r v i c e ， k n o w l e d g e ， s k i l la n dt h ec o m p e n s a t i o na b i l i t yo fl m u n i c i p a li n s t i t u l eo fc i t yp l a n n i n g & d e s i g nf o rt h ec l e r k s m a n a g e r si no f f i c e sa r ed i v i d e di n t ov a r i e dt y p e st og e tt h ed i f f e r e n t s a l a r i e sa c c o r d i n gt ot h et y p e so fo c c u p a t i o na n dt h eg r a d e s ，a n dt h es t a f fi nd i f f e r e n tp o s t s g e tt h e i rs a l a r i e sa c c o u n t i n gt ot h eg r a d e so ft h e i rp o s t s t h es u mo fp r e m i u mf o rt h e p e r f o r m a n c eo fe m p l o y e e sc a l c u l a t e df r o mt h es i t u a t i o no ft h ef a c t o r yr u ni nt h ee n do fay e a r i sd i s p e n s e dt ot h r e el a y e r s ：m a n a g e r si no f f i c e sa n dt h es k i l l e de m p l o y e e sa n dt h es t a f fi n l o g i s t i c s i nt h ep a p e ri ti sa l s op o i n t e do u tt h a ta t t e n t i o ns h o u l db ep a i dt ot h ep r o b l e ma b o u t t h a tr e c t i f i c a t i o ns h o u l db ea d d e di n t ot h en e ws y s t e mo fc o m p e n s a t i o nr e g u l a r l y k e y w o r d s ：c o m p e n s a t i o n ，d e s i g ni n s t i t u t e ，p o s t ，p e r f o r m a n c e i i 声明 本学位论文是我在导师的指导下取得的研究成果，尽我所知，在本 学位论文中，除了加以标注和致谢的部分外，不包含其他人已经发表或 公布过的研究成果，也不包含我为获得任何教育机构的学位或学历而使 用过的材料。与我一同工作的同事对本学位论文做出的贡献均已在论文 中作了明确的说明。 研究生签名： 产6 哗 学位论文使用授权声明 南京理工大学有权保存本学位论文的电子和纸质文档，可以借阅或 上网公布本学位论文的部分或全部内容，可以向有关部门或机构送交并 授权其保存、借阅或上网公布本学位论文的部分或全部内容。对于保密 论文，按保密的有关规定和程序处理。 研究生签名： 尹年岛 硕士论文 l 市规划市政设计研究院薪酬设计 1 引言 1 1 选题背景及研究意义 薪酬是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入 以及有形服务和福利。其实薪酬的实质反映的是一种公平的交易或交换关系，体现了雇 佣双方为得到某种想要的东西而付出的代价。在这种交换关系中，雇员为获得期望的薪 酬付出了自己的劳动投入，企业把薪酬作为员工按照要求提供知识和技能的酬劳。薪酬 是现代企业中最重要的一个元素，它是对雇员劳动的一种酬劳、一种驱动、一种刺激和 一份回报。薪酬成为连接雇主与雇员之间关系的纽带。但是，由于雇佣双方追求各自利 益的最大化，薪酬也就成为劳资冲突的核心问题，成为人力资源管理中最需要合理设计 的管理环节。实际上就本质而言，薪酬是各类企业对员工所给予企业贡献的回报。因此 薪酬又被称之为报偿体系。一个好的薪酬系统应该不只是给员工发工资，而是要承认和 反映员工所做出的贡献，使员工因为自己的贡献，而获得薪酬致富的机会。基于这种操 作模式，良好薪酬体系因其体现多劳者多得、多贡献者多得而激发员工卓有成效地工作， 帮助员工与企业成功地结成利益共同体，以实现企业的目标。而合理的薪酬管理不仅可 以避免使薪酬成为管理失效的导火线，反而能让薪酬发挥人力资源管理的最终功能，即 吸引人才、留住人才和激励人才的作用。对薪酬实施合理管理，还可以在薪酬中糅合企 业的战略目标和价值观，通过薪酬细节的相关设计支持员工实现符合企业战略的行为和 绩效，强化员工对企业的责任感，达到最高的成本效率。 1 1 1 国有企业薪酬制度的建立面临根本性变革 1 1 1 1 市场经济体制使国有企业自主建立内部薪酬体系 国有企业员工工资收入以前是由政府按照国民经济发展的实际水平，结合各地区的 发达程度，统一确定，企业只是执行国家下达的整体工资政策。 随着市场经济的发展，由企业自主建立内部薪酬体系已经成为趋势。政府职能的转 交、政企的分开，使企业由单纯的生产单位，成为自负盈亏的独立经济实体，劳动力作 为最活跃的生产力要素和劳动资料一样由企业自由掌控，如何保持内部健康有序的生产 经营并不断增长经济效益，提升市场竞争能力，国有企业下大力气研究和制定好自己内 部薪酬体系适应市场经济的要求是一个十分重要的因素。 1 1 1 2 市场经济体制使国有企业薪酬体系趋于合理和规范 国有企业自主建立内部薪酬体系，不是由国有企业领导人主观随意建立，而是由内 部专业人员根据市场经济规律的要求，结合企业经济状况、市场劳动力供求状况和劳动 者自身及工作岗位本身因素和要求进行设计。 l 引言 硕士论文 市场经济体制要求企业内部薪酬体系保持内部和外部的公平，使每个员工劳有所 得、得有所值，使企业形成一种来自薪酬体系的激励力量，形成员工凝聚力，保证劳动 力队伍稳定和企业发展壮大。 国有企业薪酬体系在市场经济的要求下，要保证规范的完善和发展，在企业内部形 成稳定规范的薪酬政策作为沉积的企业文化的重要部分，使一切有关劳动力报酬有章可 循。 l 市规划市政设计研究院是一家冈i n , j 完成改制的设计企业，正需要对其薪酬体系进 行重新设计与规划。 1 1 2l 市规划市政设计研究院概况 l 市规划市政设计研究院是本篇论文所选取的研究企业。该企业地处江苏l 市内， 由l 市规划市政设计研究院转企改制而成立。该企业主要从事城市规划、市政道路及桥 梁、市政公用、建筑工程、城市园林绿化的设计和咨询。 l 市规划市政设计研究院成立于1 9 8 4 年，为自收自支全民事业单位，隶属于l 市 建设局。职工人数在几年中不断发展壮大，由成立时的几个人到改制前的1 0 9 人。虽然 进入市场较早，名义上为企业化管理事业单位，但管理办法基本上沿袭了国有事业单位 的老办法。 虽然l 市规划市政设计研究院从8 4 年起就已经实行了企业化管理，财政不划拔事 业经费，但是由于属于国有事业单位，自己无权制定薪酬政策。2 0 0 6 年4 月以前仍然 沿用事业单位工资制度。对于l 市规划市政设计研究院来说，实行了几十年的事业单位 工资在实行初期确实起到了积极作用，对单位的发展有过积极的影响。但是，伴随着我 国经济市场化进程的加快，由国家统一制定的事业单位工资制度的局限性逐步显露出 来。 随着全国科研院所转制工作的不断深入，2 0 0 4 年l 市开展了生产经营型事业单位 改制转企工作，l 市规划市政设计研究院于2 0 0 5 年底开始启动转制程序。所谓科研院 所转制，实际上就是转变成科技型企业，与事业体制告别、与计划经济体制告别，国有 资产基本或完全退出、改制为民营企业。而首当其冲的改革当属人事制度的改革，人事 制度改革的核心内容就是用人制度、劳动分配制度、激励制度的改革。 到2 0 0 6 年底，l 市规划市政设计研究院已基本完成改制工作。 1 1 2 1 企业规模 l 市规划市政设计研究院改制前共有职工1 0 9 人，具有市政专业甲级、城市规划乙 级、建筑甲级、市政公用工程全行业( 地铁轻轨除外) 乙级设计资质，年产值在1 2 0 0 万元左右。设计院办公面积为1 7 4 0 m 2 。 2 硕士论文 l 市规划市政设计研究院薪酬设计 1 1 2 2 企业人力资源管理 l 市规划市政设计研究院人力资源管理由办公室下属政工科负责，其工作包括员工 的定编、定岗等，当岗位员工短缺时负责调剂，对员工绩效、技能、能力进行考核。负 责拟定员工技能培训需求。 公司每年对员工进行一次工作业绩考核，公司中层干部由分管领导考核，其他员工 由部门领导考核。 1 1 3 研究意义 迄今为止，绝大多数科研院所自1 9 9 3 年以来实行的都是岗位等级工资制，这套工 资制度，是我国改革开放以来劳动分配制度几经改革的结果，在一定的历史条件下属于 相对比较先进合理的薪酬制度，但在知识经济时代，尤其是对作为市场竞争主体出现的 转制科研院所，这种工资档次没有拉开、激励机制不明显、年度考核流于形式的薪酬制 度，已很不适应转制院所参与市场竞争的需要，因而必须进行薪酬制度改革，否则难以 吸引人才、留住人才，从而也就难以参与市场竞争，最后终将被市场所淘汰。 改制后的l 市规划市政设计研究院现行薪酬体系暂时仍然是几年前国家制定的岗 位技能工资和津贴、奖励标准，已经远远地落后于目前市场经济条件下同行业以及其他 行业的国有企业薪酬水平，l 市规划市政设计研究院重新建立一套完整的自身内部薪酬 体系是一项非常紧迫而现实的任务，如何建立? 体系框架如何? 其工资等级如何? 均是 值得深入研究的重要内容。 因此，如上所述，本文正是以转制科研院所的一个典型_ l 市规划市政设计研究院 作为本研究的切入点，进行科技型企业薪酬制度和绩效评价改革方案的设计，其目的和 意义有三： 为l 市规划市政设计研究院提供一套可供选择的薪酬制度改革方案； 为转制科研院所以及科技型企业提供薪酬制度改革的一种思路： 为建立我国现代企业薪酬分配制度提供一个案例。 1 2 国内外薪酬研究现状 1 2 1 国内薪刮研究现状 1 2 1 1 关于薪酬设计管理的决策内容 国内专家研究认为：薪酬的管理决策受企业文化价值观影响，文化价值观中起作用 最主要的是对本企业员工的本性与价值认识。 薪酬战略是薪酬设计的首要内容，薪酬设计的其他内容包括： 企业工资的总体水平。 每一特定职务或岗位的具体薪酬水平。 3 1 引言 硕士论文 每一个员工个人的薪酬水平。 工资的支付和提升形式。 影响薪酬决策的主要因素分企业的外部因素和内部因素。 外部因素包括： 全社会的劳动生产率。 国家的经济政策。 劳动力市场的供求情况。 内部因素包括： 企业的支付能力。 工作本身的差别( 劳动强度和复杂性) 。 职工本身的差别( 文化程度，劳动技能，专业技能，性别) 。 企业文化( 雇主对职工利益的关注程度) 。 1 2 1 2 关于薪酬设计的原则 国内专家研究认为企业的薪酬设计应遵循如下原则： 经济性报酬与非经济性报酬相结合的原则。 薪酬应在充分考虑岗位因素的前提下，实现固定与浮动相结合的原则。 员工的薪酬应充分与其绩效考核成绩相结合原则。 薪酬的制定应体现公平原则。 1 2 1 3 关于薪酬体系的均衡 国内专家研究认为企业薪酬体系应充分考虑薪酬的内部均衡和外部均衡。 内部均衡的衡量标准是：是否让员工对薪酬的公平性感到满意。 内部不均衡一般是由以下两种情况造成的： 薪酬差距过小。 薪酬差距过大。 外部均衡衡量标准是企业是否能用最合理的薪酬，招募到最合适的员工。 外部不均衡表现在： 招募不到合适的员工( 薪酬过低) 。 招募员工时浪费了人力资源成本( 薪酬过高) 。 1 2 1 4 关于合理科学的企业薪酬设计步骤 国内专家研究认为合理科学的薪酬设计一般要经历以下几个步骤： ( 1 ) 职位分析 职位分析内容是结合企业的发展战略、经营目标，在业务分析和 人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，并编写职位说明书。 ( 2 ) 职位评价 4 硕士论文l 市规划市政设计研究院薪酬设计 其内容包括： 比较企业内部各个职位的相对重要性得出职位等级序列。 为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同企业间由于职位名称不同、 或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职 位之间具有可比性。 ( 3 ) 薪酬调查 其内容是选择与自已有竞争关系的企业或同行业的类似公司考虑员工的流失去向 和招聘来源，调查的数据要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和 不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析。 ( 4 ) 薪酬定位 即根据企业状况选用不同的薪酬水平。可以选择领先策略也可以选择跟随策略和落 后策略。 ( 5 ) 薪酬结构设计 可以综合考虑以下三个方面的因素设计： 职位等级， 个人的技能和资历， 个人绩效。 职位工资由职位等级决定，它是一个人工资高低的主要决定因素，在同一职务等级 内，根据职位工资的中点设置一个上下的工资变化区间，用来体现职工技能的差异，在 员工不变动职位的情况下，随着技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升 工资等级。绩效工资是对员工完成业务目标而进行的奖励，它可以是短期性的如销售奖 金、项目浮动奖金、年度奖金，也可以是长期性的，如股份期权等，它与企业的绩效评 估制度密切相关。 ( 6 ) 薪酬体系的实施和修正 企业人力资源部门建立好工资台账，在确定薪酬调整比例时，设计一套比较好的测 算方法，定期调整。 1 2 1 5 关于薪酬战略选择 国内专家研究认为在进行薪酬具体设计之前，要从战略的层面进行分析和思考，企 业所处的生命周期就是一个在薪酬设计之前必须考虑的战略条件，企业如同生命体一样 也要经历从出生、成长、成熟直至死亡等不同阶段，处于不同生命周期的企业具有不同 的特点，因此需要不同薪酬系统来适应其战略条件。 现代薪酬体系设计的目标是从企业战略出发，为企业取得竞争优势提供支持，吸纳、 维系和激励优秀员工是现代人力资源管理的战略性任务。 l 引言 硕士论文 1 2 1 6 关于薪酬形式及相关管理体系 国内专家研究认为：薪酬分内在薪酬与外在薪酬。 内在薪酬包括参与决策、较大的责任、个人成长机会、较大的工作自由及自由裁定 权、较有趣的工作、活动的多元化等内容。 外在薪酬分为直接薪酬、间接薪酬、非财务性薪酬。 直接薪酬的内容有基本薪资、加班及假日津贴、绩效奖金、利润分享、股票认购权 世 予0 基本薪是薪酬中最重要的组成部分和最基础的部分，基本薪设计的好坏关系到整个 薪酬体系的最终实施效果，基本薪设计在整个薪酬体系中占有非常重要的地位。 基本薪设计要符合公平性、竞争性、经济性、激励性、合法性等原则。公平性原则 还包括外部公平性( 与同行业其他企业的薪酬水平相比较，该企业提供的薪酬是相称的、 公平的且具有吸引力) 和内部公平性( 使企业内部的员工认同自己的薪酬与付出同其他员 工相比较是公平的) 。竞争性要求企业一般情况下企业员工薪酬水平应比行业内的平均 薪酬高出1 5 。薪酬制度要受企业经济条件的压束。激励性原则指的是企业内部各类 各级职位的薪酬水准上要适当拉开差距真正体现按贡献分配的原则。基本薪设计应考虑 工作价值、员工价值、人力市场情况、生活成本、企业支付能力等项因素。 奖励工资是员工的弹性浮动工资，它的浮动依据企业绩效水平、员工所在单位绩效 水平和员工个人绩效水平，业绩评价首先应确定各部门和各工作岗位业绩评价标准，包 括影响企业绩效的主要功能要素选择，各功能要素的评价指标、计分方法和各项指标的 权重分配。合理科学的奖金的计算程序如下：首先依据企业绩效水平和支付能力决定当 期奖励工资总额。再依据员工所在单位绩效水平和支付能力决定当期奖励工资总额。最 后依据员工所在单位所有员工的工作评价结果和所有员工绩效评价总分，计算出每个绩 效分的价值平均值，再用这个平均值去乘以某个员工的工作评价结果点数和绩效分就是 本人的奖金额。员工奖金每个月应都是变动的。 企业的薪酬体系中薪酬形式基本组合为：基本薪+ 奖金+ 补贴+ 社会保险。对于核心 员工，其薪酬形式组合往往会在津贴、额外的社会保险、带薪假、股权期权的形式中选 择一项或多项加在上述的基本组合之上，构成薪酬体系。 间接薪酬的内容有保健计划，非工作时间之给付、服务及额外津贴等。 非财务性薪酬的内容有较喜欢的办公室装潢、较宽裕的午餐时间、特定的停车位、 业务用名片、动听的头衔等。 企业的薪酬体系不是孤立的，它需要其他管理体系的支撑，才能发挥作用。组织结 构是企业把任务、权力和责任进行有效组合和协调过程的结果，是企业薪酬设计的基础， 在企业内部调查的基础上，应首先调整再造企业组织结构，使之适应市场竞争形势，职 位( 岗位) 说明书是对企业各种职位( 岗位) 的职责、权限和任职资格做出的系统而具体说 6 硕士论文l 市规划市政设计研究院薪酬设计 明和规定，是选人和评价人的标准，是确立工资水平的依据。根据职位( 岗位) 说明书， 可以进行工作职位( 岗位) 分类和企业员工分类，为进行工作评价和绩效考核评价提供依 据。不同的工作职位对员工的知识、技能、能力要求是不同的，同一工作职位( 岗位) 不 同等级员工的贡献和作用也是不同的，确定个人工资水平必须结合本人素质等级。各工 作职位( 岗位) 都应有反映业绩好坏的功能要素即指标。不同的工作职位( 岗位) 按其劳动 内容不同有不同的指标，但总体上应包括量、质、耗( 成本) 三个方面的内容。 1 2 1 7 关于薪酬设计艺术 薪酬设计要根据企业的不同形式采用不同的多种形式包括技能工资、知识工资、广 义薪酬、福利计划选择、长期激励、谈判工资等，薪酬应向宽幅化方向发展。在薪酬设 计中要强调关键岗位、核心岗位与一般岗位的差别，要强调企业、部门、个人工作绩效 联系。国企薪酬设计要向市场化、规范化、国际化方向发展。国内专家研究认为企业薪 酬设计中应走出以下误区： 将绩效工资只与员工个人业绩挂钩。 将岗位评估结果作为确定工资标准的依据。 盲目推崇低薪高佣政策。 将大量费用性支出划入工资。 1 2 1 8 关于对经营者的薪酬设计 国内专家研究认为：应构建经营者单独薪酬制度，从而调动企业经营关键人物的积 极性，使他站在出资者的立场上搞好生产经营，提高企业效益，保证国有资产的保值和 增值。 经营者仅指厂长、经理等经营权的全权代表。经营者年薪由基薪和加薪构成。基薪 是经营者的基础工资，是一个固定数，它主要以经营者劳动力市场的供求状况、所受教 育程度、工作经历为依据，同时又要考虑到所任职的企业的基本情况( 资产规模、利税 水平、职工人数) 、当地的物价水平和职工平均工资水平，基薪限定为员工平均工资的 1 3 倍。 加薪部分可表示为经营者的分红系数x 企业本年度所创造的净利润x 企业经济效益 综合评分1 0 0 。 1 2 1 9 关于对技术人员的薪酬设计 国内专家研究认为对技术人员的薪酬设计应具有七个要点： 要突出外部竞争性。为了吸引和留住技术人员尤其是稀缺的高中级技术人员， 企业提供的报酬至少应该不低于市场上其他企业提供的报酬，而且当企业取得出色业绩 时应给予有特殊贡献的技术人员轿车、住房等奖励。 内部竞争性，要使企业内部技术人员的薪酬在技术人员表现出色时可以超过中 层管理人员甚至高层管理人员。 7 l 引言 硕士论文 要突出职业的竞争性，要着力营造重视技术人员、尊重技术人员的氛围，鼓励 工人在平凡的岗位上成才，成为企业的中坚力量。 薪酬设计要考虑技术人员为提高自身技术水平而需要支付的学习、培训成本， 为技术人员成才创造条件。 企业要拿出专项资金用于技术人员的培养。 薪酬设计中要杜绝人才高消费。 薪酬设计要确保技术人员能够长期服务于企业。 1 2 1 1 0 关于合理有效的薪酬体系中薪酬的作用 国内专家认为：企业薪酬具有补偿职能、激励职能、调节职能、效益职能。补偿职 能使劳动者在劳动过程中脑力与体力的消耗得到补偿，劳动才能继续，员工提供劳动得 到薪酬，通过薪酬得到消费资料，从而保证了劳动力生产和再生产。工资的这一补偿功 能前提是劳动，只有进行了劳动才能按消耗的劳动量进行补偿，多劳多补偿，少劳少补 偿，不劳不补偿。 薪酬具有激励职能是因为物质利益仍然是人们所追求的，人们的收入高低决定物质 文化生活条件的好坏，而员工的收入主要来自工资。工资是按劳动质量与数量计付的， 员工要多得工资就要尽可能地提供数量多、质量高的劳动。 薪酬的调节职能表现在使劳动力合理配置，使劳动力素质结构合理调整，人们总是 在物质利益的驱动下愿意到工资高、环境好的地方就业，可以通过科学地运用薪酬这个 劳动力市场的经济运行参数来引导劳动者向合理的方向流动，从而达到劳动力资源的合 理配置，在企业由于产品结构、技术结构和产业结构的变化，对劳动力的素质( 技能) 结 构方面的适应性提出越来越广泛的要求，并且不断变化。因此劳动力素质( 技能) 结构方 面的供求失衡是经常的现象，在这种情况下，薪酬关系的调整就能从供求两个方面来调 节劳动力素质( 技能) 结构，使供求达到相对平衡。 薪酬是劳动者的必要劳动，员工不仅创造必要劳动价值，同时也创造剩余劳动价值， 给企业带来经济效益，企业以薪酬形式投资从中获利，产生投资动力，薪酬从而有效益 职能。 合理的薪酬制度和薪酬水平可以使薪酬充分贯彻其四种职能，使员工有一种安全感 和对预期风险的心理保障意识，增强对企业的信任感和归属感，一个有竞争力的薪酬体 系可以使企业留住人才，而不合理的薪酬制度和薪酬水平，则会使员工产生不公平和不 信任的感觉，影响员工积极性的发挥。 1 2 1 1 1 关于薪酬工资制度设计导向 ( 1 ) 以绩效为导向的工资制度设计 以绩效为导向的工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门及公司的绩 硕士论文l 市规划市政设计研究院薪酬设计 效，以成果与贡献度为评价标准，其主要特征为： 注重对个人绩效差异的评定，认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上 的差异； 个人的工资增长与个人的绩效直接挂钩； 强调以目标达成为主要评价依据，注重结果。 ( 2 ) 以能力为导向的工资制度设计 以能力为导向的工资制度不只注重员工当前业绩，而且强调员工是否能适应公司发 展的需要以及能产生高绩效的能力如何，其主要特征为： 以员工的能力表现作为评定工资等级的依据； 员工的能力测评要结合企业变革、战略目标和竞争优势创造； 所要评价的员工能力是能对企业产生效益的行为能力。 1 2 2 国外薪酬研究现状 1 2 2 1 薪酬理论 ( 1 ) 人力资本理论 西奥多w 舒尔茨提出了人力资本理论。该理论认为工资水平主要取决于每个员 工自身所拥有的人力资本的存量。人力资本通过人力资本投资形成，表现为劳动者身上 的知识、技能、资历、经验和健康状况等。人力资本投资目的对个体来说，是为现在和 将来获得效用，得到满足。从薪酬角度看，肯定是只有在未来得到的薪酬现值超过现在 的教育投资等支出的现值才愿意投资，针对科研人员的薪酬设计必须突出人力资本补偿 和回报原则以及高产出、高报酬原则，表现出组织对知识和人才的尊重和需求，同时在 岗位分析与评价上，应该充分考虑员工胜任岗位所需的学历、知识、技能等任职要求。 ( 2 ) 工资差别理论 亚当斯密认为造成不同职业的工人之间的工资差别主要有两大类原因，一是由工 资政策造成的，另一个是行业性质决定的。不同性质的行业可以从一下几个方面造成工 资的差别：劳动者心理感受；科研人员薪酬设计掌握难易程度；安全程度；承担的 责任；成功的可能性。不同的职业和工作岗位要求劳动者的素质及劳动量的付出不同， 因此劳动报酬也应该有差异。 ( 3 ) 公平理论 美国的斯泰西亚当斯提出了公平理论。该理论重点研究报酬合理性与员工工作积 极性的关系，揭示了人们由于将个人报酬与他人比较而得到心理平衡感与其行为积极性 9 l 引言 硕士论文 之问的关系。理论研究认为员工的工作动机、工作积极性等除了受其所得报酬绝对值的 影响，还受到报酬相对值的影响。他们不仅关心自己收入的绝对值，而且重视自己收入 的相对值。即把自己付出的劳动和所得的报酬与他人进行比较，如果发现自己所得付出 比例与他人相等或高于他人，便认为是公平的，因而心情舒畅、努力工作；低于他人的比 例就会产生不满，降低积极性，甚至引发离职。有效的薪酬制度首先要具备公平性，组 织在实际薪酬方案设计中，要充分考虑公平性的因素以决定薪酬制度是实行保密或公 开。此外，公平理论已经扩展到程序公平。对个体来说，薪酬的内部公平代表着自身工 作在组织内部的相对价值的认可。因此在薪酬设计中，将分配的决策过程公开化、遵循 一致及无偏见程序等措施来增加程序公平感。公平原则成为薪酬分配最重要的原则。 ( 4 ) 效率薪酬理论 该理论认为工人的生产率取决于工资率，工人的实际工资就是在生产过程中所付出 的努力的函数，在资本要素相同的情况下，企业的产出取决于生产过程中投入的劳动要 素量及工人所付出的努力。老板们发现，只要支付高于劳动力市场水平的工资便会获得 更多的利润，即支付高工资引发高生产率，也就是说高工资可以增加企业的利润。通过 该理论，可知组织应该把工资作为一种激励手段，把工资与产出联系起来以提高对工作 人员的激励。 ( 5 ) 激励理论 激励是通过满足员工个体需要的实现来提高他们的工作积极性、引导他们在组织中 的行为。主要有有马斯洛需求层次理论；赫兹伯格的双因素理论；期望理论；利润分享 理论等。 1 2 - 2 2 薪酬设计理念 ( 1 ) 整体薪酬设计理念 2 0 世纪9 0 年代以来，随着环境的变化，美国公司逐步意识到要提高工作效率，达 到企业的经营目标，不能继续把员工的工作拘泥于特定的职位描述，而必须鼓动他们尝 试更多的工作，钻研更新的工作方法，这就要求员工不断学习，方可保持由此获得的竞 争优势。为了与新的要求相适应，许多企业改变原来职位决定员工薪酬的做法，引入了 一种以个人为基础的薪酬方式，把个人拥有的技术、技能和实现的业绩、贡献作为薪酬 决定的基础。 ( 2 ) 动态薪酬设计理念 1 9 9 4 年，大众汽车公司提出建立德国大众公司人事经营哲学思想，其核心就是两 个成功。 1 0 硕士论文l 市规划市政设计研究院薪酬设计 第一个成功是指使每个员工获得成功，达到人与机器，人与事有机配合，开发岗位， 让上岗员工符合岗位的要求；人尽其才，个人才能充分发挥；让员工提合理化建议，增 强主人翁意识，参与企业管理充分有效地发挥动态薪酬体系的激励作用，把使用人、培 养人、激励人结合起来，将上岗培训、考核、工作实绩与待遇相结合。 第二个成功是指企业的成功，使企业创造出一流的业绩，使企业像雪球一样越滚越 大。 两个成功互为前提，相辅相成，有机结合在一起。在员工实现自身价值的同时，最 大限度地保证企业成功。他们认识到员工应当自由支配一生中的工作时间，对每个员工 都应有灵活的安排，通过使员工与其所能适应的工作岗位相匹配，实现员工自身的价值， 最大限度地激发员工的积极性和创造力；防止辞退现象，保证岗位的存在，要做到公司 不景气时不发生辞退现象，不能遇到困难就辞退职工了事。大众公司强调要建立社会市 场经济，企业要承担应有的社会责任，建立动态的薪酬制度，以适应经济状况的变动， 使企业成为在市场经济海洋中有呼吸的企业。 ( 3 ) 宽带薪酬设计方式 1 9 9 0 年后，美国经济进入衰退期，宽带型薪酬结构作为一种与企业组织扁平化、 流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而 生。宽带薪酬最大的特点是压缩级别，将原来十几甚至几十个级别压缩为几个级别，并 将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程，以便适 应当时新的竞争环境和业务发展需要。宽带薪酬的特点及作用包括： 支持扁平型组织结构 能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高 有利于职位的轮换 能密切配合劳动力市场上的供求变化。 有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转换 有利于推动良好的工作绩效 ( 4 ) 分享理念 国外经济学家二十世纪九十年代指出，现行工资制度必须改革为分享制度，工资经 济必须改革为分享经济，从而工人与雇主在劳动市场上达成的就不再是规定每小时多少 工资的合同，而是工人与雇主在企业收入中各占多少分享比例的协议。以分享制度为基 础的雇员报酬制度改革带来的优点是多方面的。 1 2 2 3 薪酬效能的评判标准 ( 1 ) 战略管理领域中的看法 1 引言 硕士论文 d a v i d 和l u i s ( 1 9 8 7 ) 一共用了1 6 个项目，4 个维度去测量薪酬效能。它们分别是： 总体薪酬效能； 招聘效能( 招聘时能够吸引超过实际需要的人才数量，它不仅与薪酬水平有关， 也与公司形象相联系) ； 激励效能( 能够激励公司需要鼓励的员工行为) ； 人员保留( 员工不会因为薪酬的原因离职) 效能。上面提到的四个方面都是直接评 判标准。最终的评判标准还是组织绩效。所以，组织绩效也是薪酬效能评价的组成部分。 常常是将组织的利润也列为薪酬效能要素之一。 ( 2 ) 工业心理领域的看法 l u i sr g o m e z m e j i a ，d a v i db b a l k i n ( 1 9 8 9 ) 在研究企业内研究人员的薪酬问题时采 用的薪酬效能评价从个体对薪酬酬满意度、撤退认知、团队绩效( 因为他们考察的是研 究人的薪酬效能，而研究人员的薪酬很多情况下是基于团队的，所以，其效能评价考虑 了团队绩效) 和个人绩效四个维度。薪酬满意度的测量用5 个项目，来自m i n n e s o t a s a t i s f a c t i o nq u e s t i o n n a i r e ( m s q ) ，该量表主要从薪酬数量和水平，薪酬政策，薪酬管理、 薪酬支付方式、薪酬激励员工工作的方式等方面去评价；撤退认知其实与离职倾向是相 关联的。 1 2 2 4 关于对企业家的报酬1 对企业家的报酬国外专家提出以下几种理论。 ( 1 ) 代理理论对报酬与业绩敏感性的研究 委托代理理论基于委托人是风险中立者而代理人是风险规避者，并且具有不变的绝 对风险规避度的假设，认为在不对称的信息条件下，最佳报酬机制应当包括两个部分， 即代理人可得到一部分固定收入，另一部分可变收入是企业可观测产出的函数，根据激 励强度和企业产出成正比。 ( 2 ) 劳动力市场理论学派 劳动力市场理论学派认为市场力量决定企业家报酬，在报酬实践中，市场工资率的 概念是牢固确立的，市场能够有效地评价企业家行为，以致于企业经营者的报酬不能与 市场认为合适的水平偏离太远；市场对经营者报酬的影响是强有力的；企业可能愿意独 立于业绩而按市场来调节企业家报酬。 ( 3 ) 企业家人力资本与角色理论学派 企业家人力资本理论学派认为企业家的报酬和企业家的人力资本密切相关，人力资 本由企业家的年龄、任期、个人特征和教育背景等因素决定： 当企业家年轻时职业利益提供给他们激励，当他们接近退休时，需要更强的激励以 1 张正堂，企业家报酬的决定：理论与实证研究经济管理出版社，2 0 0 3 1 2 硕士论文l 市规划市政设计研究院薪酬设计 诱使他们做出更大的努力； 企业家地位的稳固程度可能随着在企业中年限和个人在当前职位上的任期而增加， 企业家报酬会随着他在企业中的资历而增加； 随着企业家任期的延长，企业家的能力越多，因而把企业家报酬和企业业绩关联起 来的必要性就越小，从而保持较高的固定报酬水平。 企业家经营角色理论从企业家在企业中职位等级和角色特征出发分析其报酬，认为 报酬就和管理等级水平相关联，等级层次之间报酬差别可以解释不同企业中企业家报酬 中的差别，在一个等级层次较多的企业里，企业家报酬水平会因为不同层次间的报酬差 距而高于等级层次较少企业的企业家报酬水平。 ( 4 ) 比赛理论 比赛理论认为企业家与较低层次管理者之间的显著的差别主要用于激发较低层次 的管理者取得较好业绩以谋求晋级和升职，企业家的报酬高于其自身的工作责任或业绩 的报酬，它代表激励其它人去努力得到它的奖金。 ( 5 ) 赢者全得市场理论 赢者全得市场理论认为在每个雇佣市场竞争中获胜的少数个体( i p 使他的能力仅比 市场上其余竞争者强一点) 在那个市场中获得的总回报有与其能力不相称的比重，企业 家报酬是企业家政治和领袖地位要求的函数，付给经营者的大量金钱是这种职位的王位 装饰品的一部分，以增强它的象征意义。 1 3 研究内容和结构 本论文研究的主要内容是分析l 市规划市政设计研究院( 以下简称“设计院 ) 改 制前的薪酬体系，找出缺陷，并采用定性分析与定量分析相结合的研究方法，对l 市规 划市政设计研究院各岗位进行分析与评价，对它的薪酬体系进行重新设计，使l 市规划 市政设计研究院的分配体系更趋合理、完善。 本文第一章叙述了选题背景及意义，综述了国内外薪酬研究的现状，明确了本内容 及结构；第二章描述了设计院薪酬设计的总体思路；第三章重组了设计院的组织结构， 进行了设计院的工作分析与岗位评价；第四章对设计院进行薪酬设计；第五章分析了方 案适宜性并指出了实施中需要注意的问题；最后概括全文。 2 设计院薪酬体系设计总体思路 2 1 设计院现行薪酬体系 2 1 1 设计院员工工资结构 改制以前设计院执行职务加津贴工资制。 职务加津贴工资制是以按劳分配为原则，以加强工资宏观调控为前提，以劳动技能、 劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素来评价为基础，以职务工资为主要内容， 按职工实际劳动贡献( 劳动质量和数量) 确定劳动报酬的基本工资制度。 员工工资由基本工资和辅助工资两部分组成，基本工资由职务工资和津贴工资组 成；辅助工资由综合补贴、工龄津贴及奖金等项构成。 ( 1 ) 员工职务工资 管理人员 表2 1管理人员职务工资 工资档次 职务等级 123456789 1 0 院长 3 3 5 3 7 0 4 0 54 4 04 8 05 2 05 6 0 副院长 2 3 52 6 02 8 53 1 03 4 03 7 04 0 04 3 0 科长1 8 01 9 8 2 1 62 3 42 5 22 7 63 0 03 2 43 4 83 7 2 副科长 1 6 01 7 41 8 82 0 22 1 62 3 32 5 02 6 7 科员、办事员 1 4 51 5 71 6 9 1 8 l1 9 32 0 72 2 l2 3 5 1 4 工程技术人员 表2 2 工程技术人员职务工资 工资档次 技术等级 l23 4 5 6 7 891 0 高级工程师 2 7 53 0 53 3 53 6 54 3 0 4 7 05 1 05 5 05 9 06 3 0 工程师 2 0 52 2 52 4 52 6 52 8 53 1 53 4 53 7 54 0 54 3 5 助理工程师 1 6 51 7 9 1 9 32 1 3 2 3 3 2 5 32 7 32 9 33 1 3 技术员 1 5 01 6 21 7 4 1 9 2 2 1 02 2 82 4 6 2 6 4 技术员 1 8 01 9 32 0 62 2 62 4 62 6 6 技术工人 硕士论文 l 市规划市政设计研究院薪酬设计 表2 3 技术工人职务工资 工资档次 技术等级 l23 45678 91 0 高级技师 2 4 52 6 72 8 93 1 53 4 13 6 73 9 34 1 9 技师 2 0 52 2 32 4 1 2 5 9 2 8 33 0 73 3 13 5 53 7 9 高级工1 8 01 9 62 1 22 2 82 4 8 2 6 8 2 8 83 0 83 2 83 4 8 中级工 1 6 01 7 41 8 82 0 22 2 02 3 82 5 62 7 42 9 23 1 0 初级工 1 4 51 5 7 1 6 91 8 l1 9 7 2 1 32 2 92 4 52 6 12 7 7 普通工人1 3 51 4 61 5 71 6 81 8 21 9 62 1 02 2 42 4 22 6 0 刚参加工作的员工 表2 4 管理人员 学历初中高中专科本科双学士硕士博士 见习期 1 7 01 8 01 9 52 0 52 2 02 4 02 7 0 见习期满办事员1办事员1办事员2科员2科员3科员4副科长4 表2 5 专业技术人员 学历高中专科本科双学士硕士博士 见习期 1 8 01 9 52 0 52 2 02 4 02 7 0 见习期满技术员1技术员2助理2 助理3助理4 工程师3 ( 2 ) 员工岗位津贴 以上各类职工的职务工资占全部基本工资的6 0 ，其余4 0 为岗位津贴，按工作 量大小及表现发放。 ( 3 ) 员工辅助工资 工龄津贴 员工的工龄津贴为每工作一年为2 元。 综合补贴 按照江苏省统一规定，设计院职工享受每人每月1 6 5 元的综合补贴，以补足各种补 贴不足。 1 5 2 设计院薪酬体系设计总体思路 硕士论文 降温费 在夏季高温季节( 7 、8 、9 月) ，员工每人每月享受2 0 元降温费。 取暖费 在冬季寒冷季节( 1 2 、1 、2 月) ，员工每人每月享受8 0 元取暖费。 2 1 2 设计院员工奖金分配 设计院技术人员奖金分配以产值为依据，按照所完成产值，结合收费综合确定，每 季度计发一次。 管理与后勤人员按年终考核结果，以1 2 月份工资作为奖金发放。 2 1 3 设计院员工福利待遇 员工享受养老保险、医疗保险、公积金、带薪事假等福利待遇。 ( 1 ) 养老保险 员工享受养老保险为月工资总额的9 ，由设计院按月划入员工养老金专户存储， 在员工退休时按标准以退休工资形式按月给员工发放。 ( 2 ) 医疗保险 员工享受医疗保险，对每个员工设立个人医疗保险帐户，每年每个员工可在帐