（工商管理专业论文）q电网公司员工培训管理问题研究.pdf

j e 塞交塑太堂童些亟堂僮! 金塞虫塞擅墨 中文摘要 摘要：“十二五”期间，培训作为人力资源管理与开发的重要内容与手段，将 继续在q 电网整个公司的管理架构中承担重要角色：一方面，通过持续不断的知 识、技术、技能培训提高员工的整体能力与素质，培养打造一批满足公司“十二 五”业务发展及组织优化需要的高质量、高素质人才队伍；另一方面，培训也将 积极发挥在沟通、创新、服务等方面的作用，协助推进公司战略规划的落地，积 极参与到组织变革与发展过程之中，支持公司新业务、新技术的发展，担当业务 部门的重要服务者、支持者和内部伙伴。 q 电网基本形成公司、地市公司、工区( 车间、班组) 三级培训网络，培训 职责明确，根据公司相关培训管理制度，开展培训工作，培训管理流程基本清晰， 培训体系己见雏形，但还需要进一步完善。我们将对培训体系进行系统规划，我 们将达到以下目标：形成各培训体系间有效关联；提高培训系统性、协调性、规 划性；优化整合培训资源( 基地、师资、教材) ；促进培训制度化、规范化、标准化； 有效支撑员工职业发展。通过调查法、标杆研究法、头脑风暴法、探索性研究、 文献法、经验总结法、定性研究法、定量研究法等研究技术和方法对q 电网公司 进行研究。论文取得的成果主要是对q 电网的培训战略目标、培训模式与结构、 培训运营程序、培训机制与制度、培训组织与资源进行了全面系统的规划以及分 阶段实施计划。在培训规划中导入前瞻性的先进的理念和方法，系统性的实现公 司整体和分子公司系统的无缝结合，结合q 电网的实际情况分步骤、分阶段、可 操作的实现规划的落地。 关键词：培训战略；培训模式；培训运营；培训资源：前瞻性；系统性；可操作 性 a bs t r a c t a b s t r a c t ：t h et w e l f t hf i v e - y e a rp l a n s ，t r a i n i n g 8 sah u m a nr e s o u r c e s m 锄a g e m c n ta n dd e v e l o p m e n tt h ei m p o r t a n tc o n t e n ta n d m e a n si nn o r t hq 鲥d ，w i l l c o n t i n u et h r o u g h o u tt h ec o m p a n ym a n a g e m e n ts t r u c t u r ef o ri m p o r t a n tr o l e ：o nt h eo n e h a n d t h r o u g hc o n t i n u o u sk n o w l e d g e ，t e c h n o l o g y , s k i l l st r a i n i n gi m p r o v ee m p l o y e e s o v e r a l la b i l i t ya n dq u a l i t y ，a n dc u l t i v a t em a k e sb a t c ho fm e e tt h ec o m p a n y 1 0 2 5 ” b u s i n e s sd e v e l o p m e n ta n do r g a n i z a t i o no fh i g hq u a l i t y ，o p t i m i z i n gn e e dh i g h 。q u a l i t y t a l e n tt e a m ；o nm eo t h e rh a n d ，t h et r a i n i n gw i l la l s op l a ya na c t i v ei nc o m m u n i c a t i o n ， i n n o v a t i o n s e r v i c ea n do t h e ra s p e c t so ft h ea c t i o n ，a s s i s t t oa d v a n c et h es t r a t e g i c p l a n n i n go fb eb o r na n dp a r t i c i p a t ei n t h eo r g a n i z a t i o n a lc h a n g ea n dd e v e l o p m e n t p r o c e s so fo u rn e wb u s i n e s s ，a n ds u p p o r tt h ed e v e l o p m e n to fn e w t e c h n o l o g i e s ，a n d b e a rt h ei m p o r t a n ts e r v i c e ，b u s i n e s sd e p a r t m e n ts u p p o r t e r sa n d i n t e r n a lp a r t n e r s q p o w e rg r i dc o m p a n yo fs t a f ft r a i n i n ga n dm a n a g e m e n ti s s u e s b a s i cf o r m a t i o n o fc o m p a n i e s ，t ol i s t e dc o m p a n i e s ，w o r ka r e a ( s h o p ，t e a m ) t h r e et r a i n i n g n e t w o r k ， t r a i n i n gr e s p o n s i b i l i t i e sc l e a r , a c c o r d i n g t oc o m p a n ym a n a g e m e n ts y s t e m sr e l a t e d t r a i n i n g ，t r a i n i n g ，t r a i n i n gm a n a g e m e n tp r o c e s sb a s i c a l l yc l e a r ，a n dt r a i n i n gs y s t e mh a s t a k e ns h a p e ，b u tn e e df u r t h e ri m p r o v e m e n t o u rt r a i n i n gs y s t e mw i l ls y s t e m a t i c a l l yp l a n ， w ew i l la c h i e v et h ef o l l o w i n go b j e c t i v e s ：t of o r ma ne f f e c t i v ea s s o c i a t i o nb e t w e e nt h e t r a i n i n gs y s t e m ；i m p r o v et h es y s t e m a t i ct r a i n i n g ，c o o r d i n a t i o n ，p l a n n i n g ；o p t i m i z et h e i n t e g r a t i o no ft r a i n i n gr e s o u r c e s ( b a s e ，t e a c h e r s ，t e a c h i n gm a t e r i a l s ) ；p r o m o t et r a i n i n g i n s t i t u t i o n a l i z e d ，s t a n d a r d i z a t i o n ，s t a n d a r d i z a t i o n ；e f f e c t i v es u p p o r t s t a f fc a r e e r d e v e l o p m e n t t h r o u g hi n v e s t i g a t i o n ，b e n c h m a r k i n gs t u d y ，b r a i n s t o r m i n g ，e x p l o r a t o r y r e s e a r c h ，l i t e r a t u r e ，l e s s o n sl e a r n e d ，q u a l i t a t i v er e s e a r c h ，q u a n t i t a t i v er e s e a r c ha n d o t h e r r e s e a r t ht e c h n i q u e sa n dm e t h o d st oc o n d u c tas t u d yo nt h eqg r i d p a p e ri st h eo u t c o m e o fm em a i ns t r a t e g i co b j e c t i v e so ft h et r a i n i n go fq 鲥d ，t r a i n i n gm o d ea n ds t r u c t u r e ， t r a i n i n g , o p e r a t i n gp r o c e d u r e s ，t r a i n i n gm e c h a n i s m sa n ds y s t e m s ，t r a i n i n go r g a n i z a t l o n s a n dr e s o u r c e sf o rac o m p r e h e n s i v es y s t e mo fp l a n n i n ga n dap h a s e di m p l e m e n t a t i o n p l a n f o r w a r di nt h et r a i n i n gp l a ni n t ot h ea d v a n c e dc o n c e p t sa n dm e t h o d st oa c h i e v e t h ec o m p a n y so v e r a l ls y s t e m i ca n dm o l e c u l a rs e a m l e s si n t e g r a t i o n o fc o r p o r a t es y s t e m s ， c o n l b i n e dw i t ht h ea c t u a ls i t u a t i o ni np o w e rq - s t e p ，p h a s e d ，o p e r a t i o n a lp l a n n i n go f t h e f l o o rt oa c h i e v e k e y w o r d s ：t r a i n i n gs t r a t e g y ；t r a i n i n gm o d e ；t r a i n i n go p e r a t i o n s ；t r a i n i n g r e s o u r c e s ；f o r w a r d - l o o k i n g ；s y s t e m i c ；o p e r a b i l i t y v 致谢 本论文的工作是在我的导师刘德红副教授的悉心指导下完成的，刘德红副教 授严谨的治学态度和科学的工作方法给了我极大的帮助和影响。在此衷心感谢两 年来刘德红老师对我的关心和指导。 刘德红副教授悉心指导我们完成了实验室的科研工作，在学习上和生活上都 给予了我很大的关心和帮助，在此向刘德红老师表示衷心的谢意。 刘德红副教授对于我的科研工作和论文都提出了许多的宝贵意见，在此表示 衷心的感谢。 同时要感谢家人，他们的理解和支持使我能够在学校专心完成我的学业。 i 匕瘟 銮通太堂童些亟堂僮i 金塞 第一章绪论 1 1 研究背景 q 电网是国家电网下属电网公司，“十二五”期间，培训作为人力资源管理与 开发的重要内容与手段，将继续在q 电网整个公司的管理架构中承担重要角色，q 电网公司已经形成教育培训体系雏形，但还需逐步完善，q 电网教育培训有很多特 点，培训组织体系相对清晰；培训管理体系相对完善；培训资源体系逐步完善； 培训评价体系亟待完善，但是，q 电网教育培训尚待改进领域：培训与组织目标关 联度较差，未能兼顾企业需求与员工发展需求；培训运作非系统性，缺乏有计划 的统一规划：培训课程设计不够丰富，无法满足员工自行选择课程的要求；培训 资源没有进一步整合，没有形成各种资源的优势与特色；培训缺乏制度支持与系 统保障，激励与约束机制没有形成。 1 2 研究目的和意义 1 2 1 研究的目的 “十二五 期间，培训作为人力资源管理与开发的重要内容与手段，将继续 在q 电网整个公司的管理架构中承担重要角色：一方面，通过持续不断的知识、 技术、技能培训提高员工的整体能力与素质，培养打造一批满足公司“十二五 业务发展及组织优化需要的高质量、高素质人才队伍；另一方面，培训也将积极 发挥在沟通、创新、服务等方面的作用，协助推进公司战略规划的落地，积极参 与到组织变革与发展过程之中，支持公司新业务、新技术的发展，担当业务部门 的重要服务者、支持者和内部伙伴。 1 2 2 研究的意义 本课题对培训体系进行系统规划，以此为基础构建现代培训体系，对q 电网 而言具有重要意义：形成各培训体系间有效关联；提高培训系统性、协调性、规 划性；优化整合培训资源( 基地、师资、教材) ；促进培训制度化、规范化、标准 化；有效支撑员工职业发展。 q 电网教育培训系统将最大限度挖掘q 电网人力资源的价值，通过健全的组织 管理机制，将企业发展目标与个人成长目标协调统一起来，最终实现企业与员工 的共同发展。建设国内电力系统一流的教育培训系统( 企业大学) 。 ， 到2 0 1 5 年，把q 电网培训体系建设成为具有前瞻的教育培训理念、完备的课 程体系、多元化的教育培训模式、高效的运营管理机制、一流的教育培训资源及 环境的教育培训系统( 企业大学) 。 1 3 研究内容和方法 1 3 1 研究内容 1 、前瞻的教育培训理念 培训理念是组织关于培训工作的一揽子指导思想，包括开展培训工作的最高 指导思想、价值观、原则等等。培训理念为培训体系建设指明了方向，同时制约 着培训开展的深度与广度。“十二五 期间，q 电网将以前瞻的培训理念指导培训 工作的整体发展： ( 1 ) 培训在q 电网管理体系中的角色不仅仅是一个人力资源培训的“事务性 管理者 ，同时也是公司战略执行及组织变革的支持者；是业务部门的伙伴，而不 仅仅是一个服务提供者； ( 2 ) 培训不仅仅是“员工缺什么，补什么 ，而更是“组织需要什么，学什 么 ，换言之，培训不再局限于弥补员工在知识、技能上的欠缺，而是要反映组织 发展对员工的要求，引导员工积极主动学习； ( 3 ) 培训不应是一些课程的简单累积，而应是员工学习成长的系统规划； ( 4 ) 培训不是本职工作之外的一项活动，而是成为本职工作的一部分； ( 5 ) 培训不仅仅包括公司组织的正式学习，也包括各种非正式学习，如指导 下属工作、沟通协调、解疑答惑等等，要把工作学习化，学习工作化，全面建立 学习型组织。 2 、完备的课程体系 课程体系是现代培训体系的核心内容，没有课程体系的支持，所谓的培训体 系只不过是一个空的架构。未来q 电网将全力开发、构建一个涵盖面广、设计精 细、动态完善的课程体系，这样的课程体系具有以下特点： ( 1 ) 全方位：课程体系即能满足组织的需要，也能满足个人发展的需要；既 有知识、技能的培训，也有理念、态度、行为的培训： 2 ( 2 ) 多层次：课程全面满足企业不同层次的需要： 公司层面：战略发展的需要、新业务与新技术发展的需要、组织变革的需要 世 专宇； 部门层面：专业职能的需要，业务发展的需要； 岗位层面：岗位能力素质的需要； 个人层面：个人绩效提升与职业发展的需要。 ( 3 ) 立体化：现代企业的培训课程体系既能够满足不同管理层级人员的需要， 如高层管理者、中层管理者、基层管理者、一线操作者的培训课程，也充分照顾 到不同职业生涯阶段的需要，如新员工培训、新管理人员培训( 如新主任培训、 新处长培训等) 、转岗培训等。 ( 4 ) 个性化：现代培训课程体系中，要包含尽可能多的基于企业自身业务实 际及实践案例开发的“内化课程，这些课程具有鲜明的本企业特点，课程的实 用价值十分高。 3 、多元化的培训模式 培训模式是实施培训的最直接手段，是培训者与学员交互作用的形式。传统 的培训模式以课堂授课式培训为主，侧重知识的传授，现代培训模式种类多样， 强调实践能力的培养，比如行动学习、师带徒、岗位轮换、教练、仿真模拟、拓 展训练、参观考察等等，此外，现代培训还广泛采用信息技术，出现了电子化学 习( e - l e a r n i n g ，利用现代信息技术进行培训) ，大大拓展了培训的时间和空间。 多元化的培训模式的采用，大大丰富了学习的形式，从而能有效激发学员的学习 热情，而且由于多种教育手段的综合应用，使培训的效果大大增强了。在“十二 五 期间，q 电网将大力引进和创新培训的模式，丰富培训手段，即使是传统的授 课式培训，也将丰富授课形式，比如引入案例式教学、研讨班、角色模拟等等， 大幅度提高学员的学习积极性和学习效果。 4 、高效的运营管理机制 良好的培训效果，需要以员工的培训积极性为基础，而后者需要有科学而高 效的运营管理机制的支持。“十二五”期间，q 电网将继续推进按照i s o 标准建立 培训项目的运作管理流程；同时，大力推进培训机制创新，把培训与员工的切身 利益紧密结合起来，真正实现从“要我学”向“我要学”的转变。创新机制的一 个重要举措就是建立“积分制”的管理模式，简单说就是员工参加培训将获得积 分，以积分为纽带，将培训与员工的职业生涯( 包括上岗、晋升、调动等) 、绩效、 薪酬衔接起来，实现人力资源各个管理功能的协同配合，最终实现开发人力资源 的目标。 5 、一流的教育培训资源与环境 3 根据q 电网公司的“十二五 规划，未来五年在q 电网逐步建设企业大学的 标准，整合q 电网公司现有培训资源，从硬件设施、人员配置、人员组织等方面 提高q 电网的培训资源和环境。 1 3 2 研究方法 表1 本论文主要的研究方法 技术与方法应用举例 调查法应用于培训现状诊断，如个别访谈，实地调研等 标杆研究法应用于培训机制与制度研究，如南方电网，江苏电网等 头脑风暴法应用于项目全过程，各个模块 探索性研究应用于培训模式与结构规划，如学习地图、积分制研究等 文献法应用于培训组织与资源规划，如企业大学等 经验总结法应用于培训机制与制度规划，如学习型组织建设等 定性、定量研究法应用于培训运营规划，如课程评估等 1 4 论文结构安排 本论文共分为五章。第1 章绪论，主要叙述论文的研究背景，研究目的和意 义，研究的内容和方法。第2 章是企业员工培训管理的相关理论概述，主要是介 绍了培训的起源，培训的定义，培训的发展历程，国内外培训发展趋势和企业员 工培训的重要环节。第3 章主要是对q 电网的员工培训管理现状进行分析，通过 对企业外部环境分析和行业分析，企业培训管理现状分析，企业培训管理存在问 题分析。第4 章叙述了q 电网公司员工培训管理的解决方案，主要是通过对比国 内外优秀公司培训管理实践，结合公司实际情况，从而得出q 电网的培训管理解 决方案，作者依次从公司的培训模式和结构规划、培训方式规划、培训运营规划、 培训机制与制度规划、培训组织与资源体系规划和分年度实施计划，通过以上的 方案，希望借此来提升公司的培训管理。第5 章结论部分，主要是介绍了q 电网 公司员工培训管理的成果和对企业员工培训管理的借鉴意义。 4 图1 论文结构逻辑图 5 第二章企业员工培训管理的相关理论概述 2 1 培训的起源 有人认为培训与开发是一个新兴的领域，因为从2 0 世纪4 0 年代这个领域才 引起人们的广泛关注，直到8 0 年代“人力资源开发这个概念才丌始广泛使用。 然而有关人力资源培训与开发的实践早在1 8 世纪就产生了。近2 0 0 年来，培训与 开发主要经历了以下四个阶段：早期的学徒培训，早期的职业技术教育，工厂学 校的出现，培训的职业化。 早期的学徒制度，员工培训与开发的起源可以追溯到1 8 世纪的学徒培训。那 时，由熟练的技术工人经营的小店铺主要经营家庭用品，如家具、衣服和鞋等。 为了满足顾客对商品不断增加的需求，工艺店铺的店主不得不额外雇佣工人。由 于缺少职业学校和技术学校，店主们不得不自己教授并训练他们的工人。这些学 徒向师傅学习手艺，在只拿很少或根本就不拿工资的情况下一般要在店铺工作几 年，直至成为熟练工。同样，一名新船员可能通过做年龄稍长、经验丰富的老船 员的助手来学习所有的技能。后来，这种模式不仅局限于手工业行业，许多行业 也纷纷采用，如医生、教师以及律师等行业也采用学徒模式。 这个时期进行的员工培训与开发活动中，大部分是一对一的师傅带徒弟式培 训。因此，早期的学徒制成为一种最普遍，最常用的培训方式。随着时代的发展， 这种培训也越来越正规化，成为师傅带徒弟的培训计划，并且这种培训方式被迅 速加以推广，尤其是在那些需要特定工艺技能的行业，这种培训方式得到了更加 广泛的应用。 早期的职业技术教育，这一时期，有一个比较重要的里程碑事件，就是在1 9 0 8 年，戴维德克林顿在纽约城建立了第一所工人的私人职业技术学校，这是一所手 工技能培训学校建立这所学校的目的是想给失业的或者有犯罪记录的无熟练技 术的年轻人提供职业培训的机会手工技能培训学校在当时非常流行，尤其在美国 中西部各州，它为那些一时失足的年轻人提供了机会，解决了这一严重的社会问题 无论出于什么目的，这种早期手工技能培训学校都是职业技术教育的雏形 1 9 1 7 年，美国国会通过了史密斯一修斯法案该法案认可了职业技术教育的价 值，并同意建立基金，用于农业贸易、经济发展、工业和教学等领域的培训项目。 如今，职业指导已经成为各国公共教育系统中重要的组成部分。如今世界各国均 存在着严重的技术工人短缺问题，特别是对于专门技术工人存在很大的需求，使 得职业技术教育变得非常重要。 6 工厂学校，工业革命时期，制造业的出现打破了传统的作坊式的生产方式。 由于新机器和新技术的广泛应用，传统的手工工艺已经不再使用。一方面，大量 新工人不具备操作新机器的知识和技能；另一方面经验丰富的老员工也需要重新 参加培训，因此学徒制培训已经开始不适应当时的需要。随着工厂数目的不断增 加，对熟练技术工人的需求很快超过了职业技术学校的毕业生的供给。当时，许 多工厂都希望通过教会非熟练工人使用机器来提高生产效率，同时需要大量的工 程师、机械师和熟练的机修师来设计、制造并维修机器。为了满足这种需求，工 人开始尝试自行建立被称作“工厂学校 的机修和机械培训机构。 1 8 7 2 年，第一个有文件记载的工厂学校的美国的厚和公司成立，该公司是纽 约的一个印刷机制造商。之后，1 8 8 8 年的威斯丁豪斯，1 9 0 1 年的通用电气和包德 文机车，1 9 0 7 年的国际收割者，以及后来的福特、西部电力等公司都建立了自己 的工厂学校。工厂学校与早期的学徒制培训有所不同，因为它公司都建立了自己 的工厂学校。工厂学校与早期的学徒制培训有所不同，因为它更倾向于要求工人 在短期内掌握完成某项特定工作所需要的技术。其中有代表性的是福特公司的工 厂学校。1 9 1 3 年福特公司生产出了第一台t 型汽车，t 型汽车是历史上第一辆使 用装配线大规模生产的汽车，新的装配线大大削减了生产成本，降低了价格，使 得大部分人能买得起t 型汽车，装配线的生产只需要培训半熟练工人完成少量固 定的工作任务，由于对t 型汽车需求的不断增长，加之其他汽车制造商也开始使 用装配线流程，从而使得针对半熟练工人的培训计划得以迅速增长。 第一次世界大战的爆发更加促进了这种对非熟练工人进行的培训机会。一战 期间，为了满足对军事设备的巨大需求，许多生产非军工产品的工厂不得不重新 装配机器并进行培训他们的工人，其中包括对熟练工人的培训。比如，美国海运 委员会负责对造船工人进行建造战船的培训。为了增强培训效果，主管查尔斯。 艾伦为海运委员会的培训计划创建了四步骤指导方法：即“演示、讲解、操作、 检验”。这一方法后来被称之为工作指导培训，至今仍用于员工的在职培训。 培训的职业化，第二次世界大战的爆发，使得人们又不得不重新丌始依赖工 厂生产军需用品像一战时那样，在一些大型的组织和工会中建立了新型的培训计 划。美国联邦政府为此建立了行业内部培训服务机构( t w i ) 来组织和协调这些培 训计划，这些培训项目涉及了与国防领域有关的各个工业领域，t w i 同时还培训公 司的培训员如何在各自的工厂里开展培训项目。到战争结束时，t w i 已经培训了 2 3 0 0 0 多名指导员，并对1 6 0 0 0 个工厂和培训服务机构的2 0 0 万个主管经理进行了 培训资格认证。 随后，许多美国国防产业利用接受过t w i 培训的培训指导员建立了自己的培 训部门。这些部门制定、组织并协调组织内部的培训项目。1 9 4 2 年成立的美国培 7 训指导协会( a s t d ) 为这个正在兴起的行业领域建立了标准。当时，要成为a s t d 的全职会员要求具有大学学位及两年以上的培训或相关领域的工作经验，或者具 有五年的培训经验。在培训职能部门工作或者正在学院读书的人有资格获得准会 员身份。 2 2 培训的定义 培训的定义，不同的学者对培训给出了不同的定义，有代表性的有以下几种。 加里德斯勒认为，培训是给新员工或现有员工传授利于其完成本职工作所必 须的基本技能的过程。 罗伯特l 马西斯认为，培训是企业与员工个人的共同投入，是人们获得有助 于促进实现企业目标和个人目标的技术或知识的学习训练过程。培训使员工获得 既可以用于当前工作又可以为未来职业生涯服务的知识和技能。 基布认为，员工培训与发展是人力资源管理运作的内在组成部分，是对人的 一种投资。英国工业培训局提出了“系统化培训 ，其特点是从明确员工的培训需 求入手，通过脱产培训，使员工获得利于令工作更加出色所需掌握的工作态度、 知识、技能与行为。 阿姆斯特朗1 9 9 2 年提出“计划培训”概念，强调培训是一种经过设计的，要 为提高岗位业绩进行必要的学习的干预行为。 罗布维斯特认为，培训是一种投资。 乔治斯波特认为，培训的实质是对学习过程的管理，即为保证员工和团体有 效率的工作，对工作、知识、技能、观点加以提高和丰富的过程。 雷蒙德罗伊认为，培训是对公司有计划的实施有助于员工学习和工作相关的 能力、知识、技能、创造工作的绩效的行为的活动，是创造智力资本的一个途径。 托马斯贝斯曼认为，培训包括两个层次：发展性培训重在提高管理人员与专 业人员的技能，使之技能做好现在的工作，又能胜任未来的工作；一般性培训重 在使教育水平低的员工知道如何完成本职工作。 培训的定义。培训就是企业为实现企业目标和满足员工个人发展需要，通过 使员工学习，获得、改进有利完成工作任务的知识、动机、态度、技能、观点、 行为，以提高员工岗位工作绩效和个人素质，所进行的有计划、有系统的战略性 人力资本投资活动过程。 8 j 匕塞 銮适太堂童些 亟堂僮i 金塞 2 3 培训的发展历程 培训的现状，2 0 世纪后半叶以来，世界经济和技术发展经历了深刻的变革， 知识经济浪潮汹涌澎湃。随着知识成为现代社会发展的主要推动力量，知识的载 体人，被推到了前所未有的重视高度，世界迎来了一个人力资源管理与开发 的崭新时代，培训获得了蓬勃发展。 在过去5 0 年间，美国和欧洲企业越来越重视员工培训与开发。在不断的实践 与摸索中，培训开发体系日趋系统化、规范化和专业化，培训方式日益先进、有 效。根据西方大企业对员工培训的统计分析，经过培训后，员工素质得到了极大 的提高。企业因工人素质提高付给工人的工资增长了5 - 1 5 ，但员工给企业的回 报却提高了2 5 。创立于1 8 7 8 年的美国通用电气公司透露其永葆青春的秘诀就在 于学习、培训，整个企业已经转化为一个学习型组织，公司每年用于员工培训的 费用高达8 亿美元。技术力量非常雄厚的德国西门子公司一贯坚信：员工技术熟 练与否以及技术专家的多少是公司保证产品质量、保持竞争能力的关键。因此公 司始终非常重视员工培训工作。1 8 7 1 年在柏林工厂中设立“学徒角”，1 9 0 6 年成 立厂办学校，1 9 2 2 年建立“学徒基金 ，1 9 9 1 年用于员工培训的投资达5 亿马克， 参加培训的员工达1 5 万人之多。美国摩托罗拉公司建立的专门培训机构摩托 罗拉大学，全球有1 4 个分校，每年培训费在1 2 亿美元以上，有力地提升了企业 的凝聚力和品牌价值。此外，瑞典的爱立信公司、美国的惠普公司、i b m 公司等知 名企业都非常重视员工的培训与开发，各自拥有一套培训理念体系。 在中国，有组织的员工培训活动开展的比较晚。当外资、合资企业参与到我 国改革开放大潮中后，人力资源的概念才能被引入。改革开放近三十年，我国企 业对员工培训日益重视。越来越多的国有大中型企业、高新技术企业、民营企业 把员工培训放在企业战略的高度，不少企业提出了“学习型组企业、“终生教育、 继续教育”等鲜明的培训理念。联想集团成立了联想管理学院，海尔集团成立了 海尔大学等，有力地提高了员工素质，增强了企业的竞争力。 企业员工培训发展的新趋势，从以上员工培训与开发历史的简单回顾和发展 现状可以看出，随着人本管理思想的出现，行为科学研究的深入以及人力资本理 论的不断发展，员工培训与开发将成为现代企业中日益重要的一项活动。我国越 来越多的企业已经认识到员工培训与开发在现代企业发展中的重要地位，在开始 积极探索有效的人力资源开发培训的方式、方法。随着培训开发技术和理念的不 断发展，企业员工培训与开发逐步出现以下新趋势： ( 1 ) 企业借助培训和教育的功能，使企业逐步转变成为“学习型企业”。成 功的企业将员工培训和教育作为企业不断获得效益的源泉。“学习型企业 的最大 9 j 匕哀交道 太堂童些亟堂僮i 金塞 特点是：崇尚知识和技能，倡导理性思维和合作精神，鼓励企业通过员工素质的 提高来确保其不断发展。这种学习型企业与一般企业的最大区别就是，永不满足 地提高产品和服务的质量，通过不断学习进取和创新来提高效率。 ( 2 ) 企业培训呈现出高科技趋势。利用高科技来丰富培训手段和提高培训质 量，是近年来国际上兴起的企业培训的潮流。特别是电脑多媒体技术被广泛地运 用于企业培训工作，如运用光盘进行人机对话、自我辅导培训、利用终端技术互 联网进行规模巨大的远距离培训等，都使培训和教育方式产生了质的变化。这种 技术创新，使员工获得新知识和新技术的速度大大加快，使企业可以迅速适应市场 的快速变化 ( 3 ) 企业培训社会化。现代企业的许多要素，如管理、经营、销售、乃至文 化理念，都有许多相通之处，这就为培训的社会化创造了基本条件。同时，现代 社会的分工和信息交流的畅通，使得培训能以社会化的形式出现，通过培训产品 的组合来满足各方面的需求。 ( 4 ) 企业培训的深层次发展。许多企业已将企业员工的培训向各个领域渗透， 其内涵已远远超过培训本身。比如，一些企业除了对员工知识和技能的培训，还 通过一定的形式使培训向企业文化、团队精神等方向发展，使企业行为进入更深 层次的领域。这是一个具有重要战略意义的发展趋势。 ( 5 ) 培训质量成为培训的生命。首先，培训者已经逐步认识到了员工培训的 特点，从员工的需求和企业的需求之间寻求最佳结合点。其次，培训有了一个科 学和规范的组织程序和操作程序，在时间和空间上最大限度地贴近企业管理和业 务的实际，用最佳方法帮助员工获得知识和技能。最后，追求效益的最佳化和成 本的合理化。 2 4 国内外培训发展趋势 未来的世界竞争更加激烈化、白热化，企业要生存，拥有更宝贵的人才是关 键，而作为提升人才价值的培训早已被普遍视为获取竞争优势的途径。世界对培 训的要求越来越高，越来越专，越来越精。 1 以现代的科技设备及完善的教育训练环境，培训德才兼备的人才。教育 培训全面导入制度化、资讯化的理念，逐步规划建立培训体系，将培训由无计划、 零星式管理，发展为包括了新进人员、资深人员、各级主管、经营管理各个层次 “进修、储备、专精、晋升的完善培训体系。 2 鼓励内部晋升，加强内部讲师的培训，以弥补专家学者授课的不足。 3 重视训练的经验交流和学习观察。主动参加外部机构和社团、协会活动， l o 以吸引新知识新技能。 4 重视员工职业生涯训练。坚持“以人为本 的理念，寓教育于生活、工 作中，让员工认识到培训师实现个人价值、自我成长的必由之路，将员工转化为 高附加值的人力资源。 5 制度培训与非制度培训的结合。所谓非制度培训是指领导和管理者对下 属进行指挥、激励、组织、协调的过程中所包含的教育培训，即企业对员工的管 理过程也就是员工的非制度性培训。它包含对新员工的文化培训以及业务能力培 训。 在进行非制度性培训的过程中，企业领导和管理者应该听取新员工的意见， 加以归纳分析，找出合理的因素加以吸收，不仅会使新员工加快对企业已有文化 价值观念的认同，而且更主要的是它会给企业文化注入新的活力因素，保证企业 组织具有不断变革的动力。， 2 5 企业员工培训的重要环节 2 5 1 培训指导系统 培训指导系统包含培训价值观及理念体系、企业人力资源发展战略、人力资 源规划、职业生涯规划等，作为现代培训体系的上层建筑影响并决定了培训效果。 2 5 2 培训运营系统 培训运营系统从培训需求分析开始，依次为培训计划、培训组织实施、培训 效果评估这几个环节组成，中间加上培训课程体系作为实施载体，组成培训运营 系统。 2 5 3 培训支持系统 培训支持系统主要包含培训组织和管理操作体系、培训政策制度、企业的培 训文化、公司每年的培训规划和年度培训预算，这些组成了企业培训的支持系统。 培训运营系统和培训支持系统影响并决定培训效果和效率。 第三章q 电网的员工培训管理现状 3 1 外部环境分析和行业分析 3 1 1p e s t 分析 1 政治环境 从中共中央关于制定国民经济和社会发展第十二个五年规划的建议( 以 下简称建议) 及相关产业政策和法律环境分析，“十二五时期( 二0 一一年 至二0 一五年) 是全面建设小康社会的关键时期，是深化改革开放、加快转变经 济发展方式的攻坚时期。“十二五 期间政治环境基本稳定，电力行业仍将保持较 快发展，智能电网和特高压电网建设是能源领域重要推进目标，q 电网应加大智能 电网和特高压电网运行与维护人才需要；节能环保政策趋紧，对企业运营能力提 出更高要求，q 电网应树立人力资源节约观念，充分挖掘存量人力资源潜力，加大 运营与管理复合型人才队伍的建设培养；劳动分配制度改革及劳动合同法要求q 电网规范用工形式，防范用工风险。 建议提出加强现代能源产业建设。推动能源生产和利用方式变革，构建 安全、稳定、经济、清洁的现代能源产业体系。加快新能源开发，推进传统能源 清洁高效利用，在保护生态的前提下积极发展水电，在确保安全的基础上高效发 展核电，加强电网建设，发展智能电网，完善油气管网，扩大油气战略储备。 从行业发展和产业政策来看，电力行业是国民经济和社会发展的基础和支柱 产业。多年来，中国电力行业一直保持着较快的发展速度。从2 0 0 5 年到2 0 0 9 年， 中国人均用电量从1 8 8 8 千瓦时增加到2 7 3 0 千瓦时。2 0 1 0 年中国人均用电量完全 有可能突破3 0 0 0 千瓦时大关，按照这种趋势估计，我国2 0 1 5 年人均用电量有望 突破4 0 0 0 千瓦时，据初步估算，2 0 1 5 年术期，我国投入运行的装机总量需要达到 1 2 6 亿千瓦，电源装机总量将超过美国，位居世界第一。 “十二五 期间电力节能减排力度将继续加大，2 0 1 0 年1 0 月1 8 日环保部部 长周生贤在第六届环境与发展中国( 国际) 论坛主旨报告中指出，“十二五”期间， 将在减排指标选择上，适当增加实施总量控制的污染因子，将主要污染物由两项 扩大到四项，即化学需氧量、氨氮、二氧化硫、氮氧化物。相比“十一五”，主要 减排污染物将增加氨氮、氮氧化物两项，这意味着煤电企业在这两方面的减排工 作需要相应加强。业内专家分析，“十二五 期间对氮氧化物控制很可能仿效“十 一五 期间对二氧化硫控制政策，对于符合氮氧化物排放要求的发电企业的上网 1 2 电价予以补贴，这意味着电网企业的成本上升。 同时，2 0 1 0 年1 0 月份，国家发改委出台了关于居民生活用电实行阶梯电 价的指导意见( 征求意见稿) ( 简称“征求意见稿”) ，拟将城乡居民每月用电量 按照满足基本用电需求、正常合理用电需求和满足较高生活质量用电需求，划分 三个档次，电价实行分档累进递增。中电联发布的2 0 0 9 年全国电力工业年度统计 数据显示，我国去年用电量在3 1 8 5 6 亿千瓦时，城乡居民生活用电在3 8 0 0 亿千瓦 时左右，假设每千瓦时电量增收一分钱，电网行业可增收3 8 0 亿元。此次改革居 民生活用电阶梯电价，将在2 0 0 9 年提高全国销售电价基础上进一步改善电网企业 财务状况。但是由于居民用电仅占整个发电量的1 2 左右，所以实行居民阶梯电价 对电网公司的业绩影响有限，电网企业提高自身运营能力，节能挖潜、降低运营 成本仍是未来较长一段时期的主旋律。 在加强社会建设，建立健全基本公共服务体系目标中，建议明确提出合理调 整收入分配关系。坚持和完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。 初次分配和再分配都要处理好效率和公平的关系，再分配更加注重公平。努力扭 转城乡、区域、行业和社会成员之间收入差距扩大趋势。 2 0 0 8 年劳动合同法对公司的招聘用工行为做了进一步的规范，对劳务派 遣用工使用形式做了详细规定，这给q 电网公司带来用工中同工不同酬的法律风 险。 从政治环境、产业政策和相关法律规定分析，“十二五 期间对q 电网人力资 源规划提出的要求有以下几点： 1 ) 智能电网运行维护人才、特高压电网运行维护人才是“十二五 战略储备 的重点。“十二五”期间智能电网发展将迎来难得的历史机遇，电网建设投资规模 也将是历史上的高峰期，q 电网应对智能电网与特高压电网运行与维护相关专业人 才加大培养与储备。 2 ) 复合型人才及人力资源节约化是产业发展必需。基于建设资源节约型环境 友好型社会的要求，我国节能减排相关的产业政策、法律法规上进行更严格的调 整，这意味着一方面电网公司上游火电发电企业来说，必将面临着更高的成本压 力，压力传导下上网电价有可能上调；另一方面电网公司下游工业用户迫于节能 减排压力，必将寻求更科学耗能更低的用电方式，用电量的增幅可能放缓。同时 电力行业作为国家重要基础产业，电价已经于“十一五期间( 2 0 0 9 年1 1 月) 予 以上调，“十二五 期间电价调整可能性不大，因此网公司是否在上下游共同压力 下降低电网运营成本，提高运营效率成为是否盈利的关键。 与此对应一方面q 电网应注重复合型既懂技术又具备运营管理能力人才 的培养与开发，提高企业的运营能力。另一方面在人力资源管理机制上，应注重 1 3 人力资源节约化使用，充分挖掘既有人力资源，提升存量人力资源能力，以降低 企业的人力资源成本。 3 ) 用工形式需要规范与改进。分配制度的改革和劳动合同法要求q 电网 的用工形式进行规划化改进，建立以岗定薪，强调同工同酬的薪酬制度，同时严 格控制劳务派遣用工数量、清理农电工混岗以降低企业用工的法律风险。 2 经济环境 建议中，对经济发展提出要求是坚持和完善基本经济制度。坚持公有制 为主体、多种所有制经济共同发展的基本经济制度，营造各种所有制经济依法平 等使用生产要素、公平参与市场竞争、同等受到法律保护的体制环境。推进国有 经济战略性调整，健全国有资本有进有退、合理流动机制。加快国有大型企业改 革。深化垄断行业改革。完善各类国有资产管理体制。健全国有资本经营预算和 收益分享制度。支持和引导非公有制经济发展，鼓励非公有制企业参与国有企业 改革。“十二五”经济发展的目标是经济平稳较快发展，经济结构战略性调整取得 重大进展，改革开放不断深化。财税金融、要素价格、垄断行业等重要领域和关 键环节改革取得明显进展。 、 建议中明确确定以科学发展观为主题，以加快转变经济发展方式为主线， 坚持把建设资源节约型、环境友好型社会作为加快转变经济发展方式的重要着力 点，深入贯彻节约资源和保护环境基本国策，节约能源，降低温室气体排放强度， 发展循环经济，推广低碳技术，积极应对气候变化，促进经济社会发展与人口资 源环境相协调，走可持续发展之路。 t 从国家“十二五 规划建议中，我们看出： 1 ) 国有大型企业改革仍是“十二五 经济改革的重点工作，其目标是各种所 有制经济依法平等适用生产要素、公平参与市场竞争，因此深入推进市场化改革 仍是未来改革的方向。这就要求q 电网作为大型央企国家电网公司的重要一 员，一方面要在人力资源观念上树立市场观念，建立高端人才引进机制、流动机 制和淘汰机制，降低企业人工成本；另一方面公司要注重价值链上关键环节的人 才培养和招募，以增强q 电网的市场竞争能力。 2 ) 完善各类国有资产管理体制。健全国有资本经营预算和收益分享制度。这 意味着对国有企业的管理和考核更加趋于完善和严格，对国有企业的运营能力提 出更高的要求，具体到q 电网来说，则是q 电网一方面要承担国家电网更为严格 的绩效指标要求，另一方面q 电网如何将国家电网的绩效指标要求分解落实、保 证实现是公司“十二五”人力资源规划的重要课题。 3 社会文化环境 “十一五”期间，我国工业化、信息化、城镇化、市场化、国际化深入发展， 1 4 人均国民收入稳步增加，教育整体水平提升，劳动力素质改善，社会建设明显加 强。“十二五”规划目标是覆盖城乡居民的基本公共服务体系逐步完善，全民受教 育程度稳步提升，全民族思想道德素质、科学文化素质和健康素质不断提高。社 会管理制度趋于完善，社会更加和谐稳定。科技和教育水平的提升，