（工商管理专业论文）A公司地区销售经理胜任能力模型的应用研究.pdf

j ：海拇事大学m b a 学位论文 y 1 0 0 7 9 8 3 a 公r 日地区销售经理胜任能力模型的庸用研究 a 公司地区销售经理胜任能力模型的应用研究 摘要 胜任能力的概念提出后，受到企业界和学术界的极大关注，胜任能力 的研究成为全球的焦点。对胜任能力的广泛、深入研究为新经济时代的人 力资源管理提供了新的思路。 为了提高a 公司人力资源管理效率，本论文以a 公司的地区销售经理 为研究对象，结合a 公司实际，采用访谈和问卷的方法，研究地区销售经 理所需要的胜任能力，并对研究资料进行定性和定量相结合的方式进行处 理，研究成果为：地区销售经理胜任能力包括f 直诚信、业绩导向、信息 分析、人员管理、团队协作、执行力六项能力。 在胜任能力模型的基础上，本研究针对a 公司在甄选和培训系统中存 在的问题，提出胜任能力模型甄选应用方案和培训中的应用方案，展示了 胜任能力模型对于企业人力资源管理的可操作性和实用价值，同时也根据 实践的经验，对应用胜任能力模型需要注意的事项进行了深入的思考，以 启发思路。 关键字：胜任能力，胜任能力模型，地区销售经理，甄选，培 、! 堡塑翌查兰! 坠兰垡堡苎 ! 竺! ! 垫坚堕笪丝堡壁堡墼查堡型塑些旦型塑 t h er e s e a r c ho ft h es a l e sm a n a g e r c o m p e t e n c em o d e li nac o m p a n y a b s t r a c t t h ec o n c e p to fc o m p e t e n c yh a da t t r a c t e d gr e a t l ya t t e n t i o nf r o m e n t e r p r i s ea n da c a d e m ea f t e ri tw a sm e n t i o n e d ，a n dn o wi ti sb e c o m i n g t h ef o c u so fg l o b a lh u m a nr e s o ur c e sm a n a g e m e n t ，t h ev a s tr e c o g n i t i o n a n dd e e pr e s e ar c ho nt h ec o m p e t e n c ym o d e ip r o v i d e san e wm e t h o df or h u m a nr e s o ur c e si nt h em o d e r ne c o n o m j cer a w i t ha g o a lo fe n h a n c i n gt h ee f f i c i e n c yo fh u m a nr e s o ur c e m a n a g e m e n t ，t h i st h e s i sf o c u s e so nt h er e s e ar c ho ft h es a l e sm a n a g e r s i i 1ac o m p a n y i n t e r v i e w sa n dq u e s t i o n n a i r e sh a v eb e e nu s e dt oe x p l o r e l h e r e q u i r e dc o m p e t e n c i e sf o rt h ed i s t r i c ts a i e sm a n a g e r su n d e rt h e c ur r e n ts i t u a t i o no fac o m p a n y t h e nb o t hq u a n t i t a t i v ea n dq u a l i t a t i v e m e t h o d sh a v eb e e na p p l i e df o a n a l y z ef h e r e l a t e dm a t e r i a l s t h e f o l l o w i n g a r eo ur r e s e ar c ho u t c o m e s ：t h ed i s t r i c ts a l e s m a n a g e r c o m p e t e n c i e s i n c l u d e i n t e gr i t y ，p e r f o r m a n c eo r i e n t e d ，i n f o r m a t i o n a n a l y s i s ，s t a f fm a n a g e m e n t ，t e a ms p r i ta n di m p l e m e n t a t i o n a i m st os o l v i n gt h ee x i s t i n gp r o b l e m si nt h er e c r u i t m e n ts e l e c t i o n a n dt r a i n i n gd e v e l o p m e n ts y s t e mo fac o m p a n y ，w ee s t a b l i s h e db o t ht h e r e c r u i t m e n ts e l e c t i o na p p l y i n gp l a na n dt r a i n i n gd e v e l o p m e n ta p p l y i n g p l a nb a s e do n t h ec o m p e t e n c i e sm o d e l ，t hr o u g hw h i c hw e p r e s e n t o p e r a t i o n a la n dp r a c t i c a lv a l u e so fc o m p e t e n c ym o d e li nt h ee n t e r p r i s e h u m a nr e s o ur c em a n a g e m e n t w ea l s og i v eat h o r o u g h l yt h o u g h to nt h e i t e m sw h i c hn e e dt ob ec a r e f u l l yc o n s i d e r e di nt h ec o ur s eo fa p p l y i n gt h e c o m p e t e n c ym o d e il o f ur t h e rr e s e ar c h i n g c h el i l i ( m b a ) d ir e c t e db y g u o x i a o h e k e y w o r d s ：c o m p e t e n c y ，c o m p e t e n c ym o d e l ，d i s t r i c ts a l e sm a n a g e r r e c r u i t m e n ta n ds e l e c t i o n ，t r a i n i n ga n dd e v e l o p m e n t 论文独创性声明 本论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。论文 中除了特另t ! d h 以标注和致谢的地方外，不包含其他人或其他机构已经发表或 撰写过的研究成果。其他同志对本研究的启发和所做的贡献均已在论文中作 了明确的声明并表示了谢意。 作者签名： 论文使用授权声明 日期： 本人同意上海海事大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权 保留送交论文复印件，允许论文被查阅和借阅；学校可以上网公布论文的全 部或部分内容，可以采用影印、缩印或者其它复制手段保存论文。保密的论 文在解密后遵守此规定。 作者签名：导师签名：乏逝日期：型。2 ， 上海海事大学m b a 学位论史a 公司地区销售经理胜任能力模型的应用研究 第一章引言 一研究背景、对象范围和研究目的 ( ) 研究背景 自2 0 世纪7 0 年代初，m c c le l l a n d 在其具有标志意义的文章t e s t in g f o rc o m p e t e n c er a t h e rt h a nf o ri n l ：e l l i g e n c e 提出胜任能力概念以来， 胜任能力的理论研究和应用随即风靡英国、美国、加拿大等西方国家，并 成为2 0 世纪8 0 年代一个前沿的管理理念。美国薪酬协会曾在2 0 0 1 年做了 一项权威调查，在调查的1 8 4 4 个企业当中，发现有3 7 1 家企业已经使用了 胜任能力模型( 占2 0 ) ；有8 8 6 家企业f 在进行胜任能力模型的研究和开 发( 占4 8 ) ，有5 7 6 家企业尚在考虑使用胜任能力模型( 占3 1 ) ；有7 家企业已有研究成果，但是没有应用；有4 家企业曾经推行但目前未应用。 从该项研究中我们可以看到胜任能力模型在企业中的普及程度1 。许多著名 的公司，如i b m 、a & t 、摩托罗拉等公司都建立了自己的胜任力能力体系， 已进入中国联合利华、欧莱雅等跨国公司是利用胜任能力模型改进企业管 理的典型化妆品公司代表。在国内金融业名列前茅的平安保险也建立了胜 任能力模型，并开始在人力资源管理工作中系统地应用：其他如中国移动、 中国石化、网通、联想等对胜任能力模型的应用也同益受到关注。 “能力模型”对企业发展至关重要。一份对北美1 0 0 0 家公司的调查显 示：未将员工核心胜任能力与企业经营战略挂钩的公司，其三年期股东总 回报为l o ；将员工核心胜任能力与企业经营战略挂钩的公司，其三年期 股东总回报为1 4 ；使用将员工核心胜任能力与企业经营战略挂钩的人力 资本管理计划的公司，其三年股东总回报为3 0 。一般来讲，世界5 0 0 强 公司的股东回报每增加1 ，将使其市场价值增加6 15 0 万美元2 。 由此可见，胜任能力模型正在成为全球研究的焦点，胜任能力模型理 论和实践应用的影响与日俱增。、 1 r o b e r te 0 b e c o m i n gam a s te rm a n a g e r ac o m p e t e n eyf r a m e w o r k n e wy o r k o x f o r d u n ive rs i typ r ess 2 0 0 1 ( 18 ) 2 n ic0 1 a if o ssa n dv 0 1k e rm a n n k e c o s p e te n ceg o v e r n a n cea n de n t r e d r e n e u r s h i pn e wo r k 0 x f o r du n iv e r s l t yp r e ss 2 0 0 2 ( 6 ) l 上海海事大学m b a 学位论史a 公一j 地选销售经理胜任能力模型的应用研究 ( 二) 研究对象 本文的研究对象为a 公司地区销售经理的胜任能力模型，通过研究地 区销售经理的能力构成因素，构建地区销售经理的胜任能力模型并对其进 行人力资源管理运用。 ( 三) 研究目的 本论文希望通过引入地区销售经理的胜任能力模型，优化a 公司的人 力资源管理招聘和甄选系统，以达到科学的选人、育人的目的，提高人力 资源管理的效益，使a 公司对地区销售经理人力资源的供给能与公司的发 展战略相匹配。同时，作为尝试，为构建并应用其它职能序列的胜任能力 模型积累经验，深入研究建立基于能力的人力资源管理系统，实现战略人 力资源管理科学的方式方法，以通过培养和提高员工的胜任能力，来保证 企业实现战略目标的核心竞争力，从而推动企业实现战略目标。 二研究内容、思路和方法 本论文的研究包括两部分：理论依据部分和应用研究部分。理论依据 部分包括本课题研究所涉及的有关胜任能力及胜任能力模型的内涵特征等 相关理论及研究现状；依据上述理论，在吸收学术界最新研究成果的基础 上，应用研究部分主要针对a 公司目前在人力资源中的甄选和培训系统中 存在的问题，选取a 公司得地区销售经理作为研究对象，通过建立并应用 a 公司地区销售经理的胜任能力模型，柬探讨a 公司甄选和培训系统的改 善方案。 本论文在结构安排上，一共分为六章。首先是第一章引言部分，主要 对本研究的研究背景、对象范围和研究目的，研究内容、研究思路及方法、 相关理论和方法、本文的创新点、不足及打算等内容进行介绍。 正文部分共包括五章。第二章属于理论依据研究部分，以定性研究为 主，通过文献查阅、资料分析等方法，介绍了胜任能力及胜任能力模型的 内涵特征及其在国内外的研究现状；第三章到第五章为应用研究部分，其 中第三章是通过定量的数据统计方法对a 公司人力资源甄选和培训工作进 行诊断，结合人力资源管理方法如工作分析方法、甄选方法、面试方法、 培训需求方法等，通过定性分析确定问题及问题产生的原因；第四章为本 人对a 公司地区销售经理胜任能力模型的研究，在这一章中，我们采用定 量和定性相结合的方法，利用行为事件访谈方法和问卷调查方法收集数据， 2 上海海事大学m b a 学位论文a 公司地区销售经理胜任能力模型的应用研究 利用s p s s 软件行数据统计和分析，在此基础上确定地区销售经理胜任能力 模型的构成因子，并参照胜任能力模型词典构建地区销售经理的胜任能力 模型：第五章为a 公司地区销售经理胜任能力模型的应用研究，本人依据 所学相关人力资源管理先进理论和方法，结合自己长期实践的经验，为a 公司设计的地区销售经理胜任能力模型方案，为了增强方案的科学性，本 人针对第三章发现的问题，利用胜任能力模型进行针对性的解决方案设计， 在这一章里，主要涉及了结构化面试、3 6 0 度反馈、职业发展等跨国公司 企业管理实践中近年来常用的相关人力资源管理方法。最后一章也就是第 六章为结论，通过系统的回顾本论文的研究过程，总结a 公司地区销售经 理胜任能力模型构成，以及胜任能力模型对改善人力资源甄选和培训、促 进人力资源管理效率、促进公司业绩等方面存在积极的、重要的作用。 三论文所依据和运用的主要理论和方法的综述 ( 一) 胜任能力模型理论 胜任能力模型是本研究的主要理论基础，本研究将在第一章对胜任能 力模型的概念、内涵及国内外的研究现状进行综述。并以此来设计构建a 公司地区销售经理的胜任能力模型的方法及人力资源管理应用方案。 ( 二) 个性心理分析理论 1 能力差异与管理理论： 能力是指人能顺利地完成某种活动所必须具备并影响活动效率的具有 复杂结构的心理特征。对于能力的构成因素，目前主要以“二因素结构” 说、“多因素结构”说、“智慧结构”说三种能力结构理论为代表。心理学 家们认为人的能力是有个别差异的，即不同个体的能力不同。能力差异与 管理理论的主要观点是：( 1 ) 掌握能力缺限，搞好人与工作的匹配；( 2 ) 同 一个人不可能适应所有部门的每一项工作；( 3 ) 同样智商的人，不一定适应 同一工作；( 4 ) 教育程度相同，能力水平并不相等；( 5 ) 管理人员应该针对 员工能力发展的不同水平，实施不同的职业教育和训练；( 6 ) 完善组织机构， 确立人才“金字塔”；( 7 ) 在选择和安排工作时，尽量考虑员工的兴趣，提 高他们的专业技术能力。 2 气质差异与管理理论 气质是指个体在心理过程的强度、心理过程的速度和稳定性以及心理活 动的指向性特点所表现出的动力方面的特点，是人的个性心理特征之一。 3 l 海海事人学m b a 学位论j ： =a 公一地区销售绛理胜任能力模型的应用研究 古希腊著名医生希波克拉提出了气质学说，并把人的气质分为胆汁质、多 血质、粘液质和抑郁质四种类型。气质是个性的重要组成部分，它不仅影 响人的外部表现，而且贯穿到心理活动的所有方面，对人的兴趣、爱好等 都有重要的影响，是人的能力发展的自然f j 提。气质差异与管理理论的主 要观点是：( 1 ) 根据员工的气质类型，安排他们适当的工作；( 2 ) 注意团队 成员气质的互补性；( 3 ) 从员工的气质类型出发，施用不同的管理手段与方 法。 3 性格差异与管理： 性格是个性中的重要的心理特征，人与人的个体差异首先表现在性格 上，它是指一个人对客观显示的态度和在习惯化了的行为方式中所表现出 来的较稳定的心理特征。对于性格的类型有不同的分类方法，瑞士心理学 家荣格根据人们反复出现的行为反应方式，将人的职业性格分成16 种，即 内向外向型、感知知觉型、理性感性型、决断熟思型等这四类的1 6 种组合，并对每种职业性格适合的职业作了研究。心理学家霍兰德提出了 性格一工作搭配理论，他认为一个人性格的外在表征与其职业是否相适宜， 决定着满足感及此致行为，他提出了6 种性格类型如实际型、研究型、社 交型、传统型、企业型、艺术型以及每一种性格类型相适应的职业。 本研究在分析a 甄选和培训系统中存在的主要问题过程中，主要应用 个性分析理论，从个体差异的角度，分析a 公司在工作分析、甄选方法、 培训需求、及培训课程设计等方面所存在问题的原因。同时在研究改善a 公司甄选系统和培训问题的对策过程中，以个性心理分析理论作为理论基 础，通过尊重并发现不同个体之间在智力、个性和能力方面的差异，设计 严谨的甄选方法来正确识别员工，通过基于胜任能力的评估分析培训需求 研究，引入分层分级培训概念等，将公司的员工胜任能力与员工的职业发 展能力相结合，提高人力资源管理效率。 四论文的创新点、不足及打算 ( 一) 创新点 本论文的创新之处体现在以下三个方面： 1 构建a 公司地区销售经理的胜任能力模型。 2 提出胜任能力模型在人力资源招聘甄选系统中的运用方法，即在不 改变原有人力资源规划、招聘流程、渠道选择、招聘效果评估和招聘实施 4 卜海海事人学m b a 学位论史a 公- d 地区销售经理胜任能力模型的应用研究 管理工作方法的基础上，通过基于胜任能力的职位分析，面试官培训课程 开发、结构化行为面试的设计等工作对招聘甄选系统进行优化，来加强面 试过程的系统性和一致性，从而保证招聘效果，提高招聘的成功率。 3 提出胜任能力模型在人力资源培训系统中的运用方法，即在不改变 原有培训流程、培训方法、培训实施管理及培训评估方法的基础上，通过 按照经营战略确定培训重点，引入分层分级培训概念并设置基于行为的详 细的课程培训计划等优化培训系统，将公司的员工胜任能力与员工的职业 发展能力相结合，提高培训效果并促进培训满意度，从而避免公司培训中 的盲目与浪费。 ( 二) 不足及打算 受到本人水平和学识的局限，以及准备时间和信息搜集的限制，本文 一定存在许多不足之处，例如无法对a 公司胜任能力模型的效度进行验证 分析，不能够针对人力资源管理中的各种复杂问题面面俱到，以及没有针 对人力资源其他系统模块如绩效、薪资等提出应用方案等。笔者希望能在 今后的工作和实践中，积累更多的实践经验，并通过借鉴新的管理思想， 在本文的基础上加以完善。 r 海海事大学m b a 学位论文a 公r d 地区销售纷理胜任能力模型的应用研究 第二章胜任能力模型理论研究现状 第一节胜任能力模型的概念内涵与构建方法 一胜任能力的概念 胜任能力的概念自提出以来，受到企业界和学术界的极大关注，有的 学者从组织、团队、个体三个水平上对其界定，也有的学者从分析对象( 工 作或员工) 上对其进行探讨，所给出的定义林林种种，英衷一是，到目前 为止，人们对胜任能力的界定尚未达成共识，比较有代表性的是以下几种， 见表2 1 ： 表2 - 1 胜任能力模型定义列表 学者姓名所提山的胜任能力定义 m c c le l l a n d指与工作或= 作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的 ( 1 9 7 3 )知识、技能、能力、特质或动机。 k le m p指一个人能够有效或者出色地完成：作，他所具有的内在的基本 ( i 9 8 0 )特点 r i c h a r d 指一个人所拥有的导致在一个t ：作上取得山色业绩的潜在的特 b o y a t z is 征，它可能是动机、特质、技能、自我形象或社会角色或他所使 用的知识实体等任何与有效或杰出的j 1 ：作绩效相关的个人的特 ( 1 9 8 2 ) 质、特征以及技能等。 指能将某一j ：作或组织、文化中卓越成效者与表现普通者区分开 l m s p r t c e r来的个人的深层次特征它可以是动机、特质、自我形象、态度 ( 1 9 9 3 )或价值观、某领域知识、认知或行为技能，即任何可以被可靠测 量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。 指影响一个人大部分1 ：作( 角色或者职责) 的一些相关的知识、 p a r r y 等技能和态度，他们与二作的绩效紧密相连，并可用一些被广泛接 ( 1 9 9 6 )受的标准对他们进行衡茸，而且可以通过培训与发展加以改善和 提高。 指个体表现出能带来优秀绩效的特征多数t 作的绩效可以通过 h a y m c b e r 公司直接比较一定时期内的胜任能力表现和工作胜任能力要求来进行 评价。 美国词源大具有或者完全具有某种资格的状态或者品质 词典 仲理峰 能把岗位中绩效表现优异者和表现乎平者区别开来的个体潜在的 较为持为的行为特征。这些特征可以是认知、意志的、态度、情 ( 2 0 03 ) 感的、动力或倾向性的特征等等。 资料来源：笔者自己整理 卜海海事大学m b a 学位论文a 公| j 地区销售经理胜任能力模型的应用研究 本研究比较赞成仲理峰的定义，因为该定义与m c c le l l8 1 1 d ( 1 9 7 3 ) 提 出的有效测验的六个原则中第一个原则“最好的测验是效标取样”、第四 个原则“测验应该评价与实际的绩效相关的胜任能力”和第六个原则“应 该测试操作性思维模式，以最大程度地概括各种行为”相吻合，同时这种 定义可以为人力资源管理理论和实践研究提供一种“通用语言”，使人力 资源管理中的工作分析、工作评价、招聘、选拔、培训、绩效管理、继任 计划等，建立在一个统一的基础之上。 二胜任能力的测量研究 从定性的角度分析，胜任能力是在分析“是什么”、“为什么”以及“怎 么样”等问题，研究这些问题对于理解胜任能力体系非常重要，但对于一 门应用性很强的科学来说，仅有定性分析是不够的，还需要从定量分析的 角度来对这些问题进行深入的探索和界定，目前使用比较广泛的胜任能力 的测量方法，主要有以下三种： ( 一) 学校评分系统1 这里所说的学校型评分系统，是指经常在学校见到的那种类型的评分 方式，也就是将每一项胜任能力粗略地分为a 、b 、c 、d 、e 五个等级，不 过这里是采用具体数字代替字母，从1 到5 ，数字越大表明具备的胜任能 力程度越高。 ( 二) 胜任能力矩阵法2 胜任能力矩阵，是通过一个排列比较复杂的表格中，列出一系列的胜 任能力，并且针对每条胜任能力都给出了期望的具备程度和等级。在胜任 能力矩阵中取代学校行评分系统中的字母等级或数字等级的是具体的职 位，这些职位按照明显的职级划分进行排列，如以本研究中a 公司的销售 职能序列的职位等级为例，则以“全国销售总监”、“区域销售经理”、 “城市销售经理”、“城市销售主管”、“城市销售助理”来代替学校型 评分系统中的a 、b 、c 、d 、e 或者5 、4 、3 、2 、1 ，胜任能力矩阵针对每 一个职位都列出一组行为要求，来规定在这个职位级别上的任职者应该达 到的行为表现水平。 1 国际人力资源编委会人力资源经理胜任素质模型北京：机械工业出版社，2 0 0 56 ，p p l5 - 2 0 2 同上 7 卜海海事大学m b a 学位论文a 公司地区销售经理雕任能力模型的应用研究 ( 三) 行为锚定等级量表法1 行为锚定等级量表法的核心是对“行为”进行界定和分类的一种测量 方法。它针对每一项胜任能力设计出的评分量表，为每一项胜任能力确定 出为数不一的行为等级。根据“最小视可差”原则，对那些具体的，可观 察到的行为指标进行分类和定级。 ( 四) 本研究主要采用的测量方法 上述三种胜任能力模型的测量方法是目前比较常见的做法，三者各有 优缺点。学校评分系统的优点是容易操作、易于理解以及省力省钱。但它 的缺点也很明显，这种评分系统所关注的是个体当前己经具备的状态，它 没有明确地说明在各个不同的评分层级上的胜任能力要求，也不太可能去 促进个体未来的行为变化，应用性比较有限。 胜任能力矩阵评分系统的优点是有助于员工了解在每一个职位层级中 对每一项胜任能力的期望程度，另外也可以帮助员工知道为了获得晋升或 者取得所在层级上的工作成功需要展示出的工作行为。其缺点就是对行为 指标( 要求的具体行为表现) 比较难以界定和分类。 行为锚定等级量表法的优点非常明显，主要体现在：它是一项非常有 力的组织沟通工具，可以用来沟通组织的绩效目标和预期，可以帮助员工 了解组织对他们的期望，可以帮助员工培养出对自己以及对他人的积极看 法，可以改变组织的工作语言，可以帮助提高人力资源管理的工作效能和 工作效率。它的缺点就是开发成本高，开发技术难度较大。 很明显，从精确度的角度来说，行为锚定等级量表法会更加有优势， 但考虑到它的开发成本和技术难度要求，论文在研究a 公司地区销售经理 的胜任能力模型的过程中，主要采用胜任能力矩阵评分系统的方法，对地 区销售经理这一职位的胜任能力可观察的行为指标进行定义。 三胜任能力模型的内涵 胜任能力模型是由特定职位要求的优异表现组合起来的，包含多种胜 任能力的机构，它描述了有效地完成特定组织的工作所需要的知识、技能 和特征的独特组合。 构建起某种职位的胜任能力模型，对于人员担任某种工作所应具备的 胜任能力及其组合结构有明确的说明，也能成为从外显到内隐特征进行人 国际人力资源编委会人力资源经理胜任素质模型北京：机械t 业版社，2 0 0 56 ，p p l5 2 0 8 r 海海事大学m 3 a 学位论文a 公_ j 地区销售经理胜任能力模型的应用研究 员素质测评的重要尺度和依据，从而为实现人力资源的合理培植，提供了 科学的前提。 前面提到，岗位胜任能力是指能把岗位中绩效表现优异者和表现平平 者区别开来的个体潜在的较为持久的行为特征。这些特征可以是认知、意 志的、态度、情感的、动力或倾向性的特征等等。这些特征有很多，但企 业所需要的不一定是员工所有的胜任特征，企业会根据岗位的要求以及组 织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜 任特征，并以此为标准来对员工进行挑选。这就要运用胜任能力模型分析 法提炼出能够对员工的工作有较强预测性的胜任能力，即员工最佳胜任能 力，如图2 一l 所示，用a 表示个人的胜任能力( 指个人能作什么和为什么 这样做) ，用b 表示岗位的工作要求( 指个人在工作中被期望做什么) ，用 c 表示组织环境( 指个人在组织管理中可以作什么) ，a 、b 、c 交集的部分 就是员工最有效的工作行为或潜能发挥的最佳领域1 。 图2 一l 胜任能力模型内涵示意图 当员工的胜任能力大于或等于这三个圆的交集时，员工才有可能胜任 该岗位的工作。企业人力资源管理所要挖掘的胜任能力模型就是个人胜任 能力与另外两个圆的交集部分。作为 本研究以上述内涵特征为基础，在构建a 公司地区销售经理的胜任能 力模型过程中进行应用，力求使a 公司地区销售经理的胜任能力模型具备 如下特征： ( 一) 用行为语言描述胜任能力。因为尽管一个人的内在个性特征在 很大程度上是固定不变的，但是他的行为却可以被改变和指导。 ( 二) 利用胜任能力矩阵评分系统测量胜任能力。因为胜任能力必须 曹松，严进战略导向人力资源管理体系新平台，管理方略，2 0 0 4 年，1 9 期6 1 9 【海海事夫学m b a 学位论史 公d 地选销售绛理胜任能力模型的应用研究 表现为能够被确认的行为，通过这些外在的行为我们可以清楚地衡量个体 在某项能力上具备的程度，我们可以根据一个人是否具备某个职位所需要 的胜任能力来预知他能否出色胜任该职位。 ( 三) 根据工作情景设定胜任能力的维度和行为表现。因为在不同行 业、不同文化环境中的胜任能力模型是不同的，在组织中不同层面的职务、 不同的职务系列的职务所要求的具体的胜任能力的种类和水平是不同的， 可以因为职位的不同，而有不同程度上的差别。 四胜任能力模型的构建方法 构建胜任能力模型方法是实现胜任能力研究从理论探讨到实践应用过 程中最为关键的环节。通过梳理目前的研究文献，发现目前比较典型的建 模方法如表2 2 ： 表2 2 胜任能力模型构建方法列表 名称方法要点 工作能力通过采访和观察f ：作绩效优秀者与普通者，开识别和确定胜任力 评估法 修订式丁作 通过采访和观察工作绩效优秀者及普通者开识别和确定胜任能 力，但为降低成本，被采访者只需提供对关键行为事件的| 5 面描 能力评估法 述即可 不仅要求反映绩效优秀者现在的个性特点或他们共同的行为特 系统法 点，还要求反映对未来发展很重要的一些行为表现 加速的胜任力把重点放在支持企业的产品、服铬和信息生产等方面的特定胜任 系统法能力上 可变工作把重点放于识别和确定在不同的条件f 有效完成工作所需要的 胜任力模型法胜任能力上 移植通用将现有的人们已经普遍采 j 的胜任能力模型用于某些特定的角 模型法色或职能中 专门制订挑选一种通用模型，并利用对绩效优秀者和普通者进行比较所获 通用模型法得的信息来对其进行验证和修订 资料来源：笔者自己整理 上述建模方法如移植通用模型法和专门定制通用模型法在本质上应属 于对其他建模方法所得出结果进行再次开发，它们基本上以通用模型组为 参考而通用模型一般是指针对某些比较广泛的领域内的某类人所提出的 比较抽象的概念性模型进行研究，这些模型通常可供大多数企业或组织在 构建胜任能力模型时进行参考和借鉴，需要结合实际需要进行移植、验证 并修订后，才能够应用。 l 海海事大学m b a 学位论文 公司地区销售经理胜任能力模型的应用研究 由于本研究属于具有一定开拓性的探索研究，故在本研究过程中不采 用移植通用模型法和专门定制通用模型法进行研究，主要以工作能力评估 法为主，并借鉴修订式工作能力评估法中关键行为事件方法，加速的胜任 力系统法中的支持企业发展战略的思想，构建a 公司地区销售经理的胜任 能力模型，力求本研究贴近企业发展的实际需要。 五胜任能力模型的构建流程 目前中国的学者在开发胜任能力模型的过程中，多数有代表性的构建 方法基本上都倾向于工作能力评估方法，但在具体的丌发流程选择上又各 有不同，详见表2 3 ： 表2 - 3 胜任能力模型开发流程列表 研究者研究主题研究对象开发流程 企业高层管理者通信业高层管理l 、形成专家小组： 时堪、王继承等 胜任特征模型评干部2 、实施行为事件访谈； 价3 、访谈编码处理； ( 2 0 0 1 ) 4 、数据处理； 5 、建立模型 中小高技术企业 l2 家中小高技术l 、研究取样 张炜、千重鸣创业者组合模式企业2 、背景问卷调查与行为事 ( 2 0 0 2 )与胜任特征研究 什访谈； 3 、归纳分析 翁艳娟 中国企业人力资对1 0 省市3 0 0 位i 、行为事件访谈 源管理者胜任特企业人力资源管2 、问卷调查 ( 2 0 0 4 ) 征的实证研究理人员3 、数据分析 胜任力研究在饭g 饭店2 0 几何销i 、确定被试 付钢业店人力资源管理售代表2 、收集数据信息 ( 2 0 0 5 ) 中的应_ 【 j 初探3 、处理数据信息 4 、获得模型 资料米源：笔者自己整理 本研究在借鉴上述学者研究成果的基础，提出构建本研究a 公司地区 销售经理的胜任能力模型流程如图2 2 ，主要包括五个步骤，具体每一步 骤的做法将在第三章第一节中给予说明，这旱不再赘述。 上海海事人学m b a 学位论文 a 公r d 地区销售经理胜任能力模型的应用研究 根据组织战略确定地区销售经理绩效标准 上 l 选取包括绩效优秀与绩效合格者标准样本 士 l运用行为事件法访谈方法收集数据 上 运用s p s s 软件处理平分析数据 上 建立a 公司地区销售经理胜任能力模型 图2 - 2 a 公司胜任能力模型开发流程图 第二节胜任能力模型在国内外的研究现状 一对特定人员的胜任能力模型研究 目前对胜任能力模型的研究国内外基本上以特定人员的通用胜任能力 模型研究为主，由于本研究的研究对象为a 公司的地区销售经理，他的职 位特点既包括管理只能又包括销售职能业，因此本研究现有的对管理人员 和营销人员的通用胜任能力模型的研究成果对本研究会有更加贴切的借鉴 意义，因此尽管学术界和企业界目前已经推出了很多类别人员的胜任能力 模型，但本研究重点归纳了管理人员( 包括人力资源管理人员) 和营销人 员的通用胜任能力模型及其能力特征，对本研究构建胜任能力模型有很好 的启发作用。 ( 一) 国外研究 1 s p e n c e r 五类通用胜任模型1 斯班瑟( s p e n c e r ) 1 9 9 3 年发表了五类人员的通用胜任模型，即经理 人员、技术专业人员、销售人员、社区服务人员和企业家。其中经理人员 的胜任能力包括影响力、成就欲、团队协作、分析思维、主动性、带队伍、 自信、指挥、信息搜集、团队领导、概念思维等1 i 项胜任特征，销售人员 i s p e n ce rj r lm s p e n c e r j rs mc o m t e n cea t w o r k n e w y o r k ：j o h n w i1e y & s o n s i 9 9 3 2 56 2 5 8 1 2 匕海海事人学m b a 学位论文 a 公r 地区销售皇手：理胜任能力模型的应用研究 的胜任能力包括影响力、成就欲、主动性、人际洞察力、客户服务意识、 自信、建立人际资源、分析思维、概念思维、信息搜集、权限意识等1 1 项胜任特征。 2 美国m a n u s 管理顾问公司特定人员胜任能力模型 美国m a n u s 管理顾问公司通过对大量现存文献的研究和回顾，与许多 顾客多年合作所获得的实际经验和见解，从曾经在各自组织中建立和使用 胜任能力模型的专业顾问、人力资源专业人士和一线经理那里获得一手资 料的这三个渠道，收集信息，并建立了一些特定人员的胜任能力模型，包 括财务工作人员，部门技术人员、律师事务所合伙人、咨询公司调研助理、 汽车销售顾问等。其中汽车销售顾问的通用胜任能力模型包括技能、知识、 性格和能力等四个方面l9 项胜任特征1 。 ( 二) 国内研究 1 中科院心理研究所的时堪、王继承通过对全国电信系统2 0 名通信业 高层管理者进行行为事件访谈，提出企业高层管理者胜任能力模型包括： 影响力、组织承诺、信息需求、成就欲、团队领导、人际洞察力、主动性、 客户服务意识、自信和发展他人1 0 项能力2 。 2 浙江大学王重鸣教授也在研究基础上提出了高层管理者胜任能力模 型，从管理素质和管理技能对正职、副职的两类高层管理者的胜任能力进 行区分，其中正职高层管理者的管理素质包括价值倾向、诚信正直、责任 意识和权利倾向，相对副职高层管理的管理素质中不包括诚信正直一项能 力；j 下职高层管理者的管理技能包括协调监控、战略决策、激励指挥、开 拓创新，而副职高层管理者的管理技能则包括经营监控、战略决策和激励 指挥3 。 3 。厦门大学陈万思在电话访谈7 省市2 0 位企业人力资源管理人员，对 1 0 省市6 0 0 位企业人力资源管理人员记性问卷调查的基础上，通过对中高 绩效者与一般绩效者进行比较分析，从基准性胜任能力、鉴别性胜任能力 和发展性胜任能力三个角度，分别构建了中国企业基层、中层人力资源管 1 h a l l d t c a r e e rd e v e lo p m e n t p u b l is he rs 。19 9 6 ( 9 3 ) ，13 3 13 5 2 时勘，王继承，车超、f 企业高层管理肯胜任特征模型评价的研究心理学报：2 0 0 2 年，3 6 期：3 0 6 3 1 l 3 王重鸣，陈民科管理胖任特征分析心理科学2 0 0 2 年2 5 期：5 13 - 5 1 6 1 3 海海事人学m b a 学位论文a 公d 地区销售经理胜任能力模型的应用研究 理人员的胜任能力模型和中国企业中层企业人力资源管理人员的胜任能力 模型。其中基层人力资源管理人员的基准性胜任能力包括传播知识，鉴别 性胜任能力包括果断、支持他人、激励他人、促进合作、坚持与自信，发 展性胜任能力包括回应他人、公平待人等1 。 4 武汉大学翁艳娟采用行为事件访谈法、收集和验证胜任特征条目、 编制调查问卷，先后对全国1 0 个省市3 0 0 多人进行问卷调查，通过单因素 方差分析和因子分析等方法对中国企业人力资源管理者的胜任特征进行了 探索，结果表明中国企业入力资源管理者的胜任能力包括组织发展能力、 业务技能、客户导向、合作结盟能力、个人发展能力和变革敏感性六个方 面二十个条目，其中组织发展能力包括战略思维、创造性及其管理、员工 发展能力、业务流程重组、人力资本最大化、思想的开放性、构建愿景和 凝聚力等2 。 二国内对胜任能力模型的应用研究 对于胜任能力模型的应用，国外的应用范围和和涉及深度要比国内广 泛很多，国内的企业基本上还是在人力资源管理的体系中进行运用，但国 外很多公司已经利用胜任能力模型来改善文化和支持变革。考虑a 公司的 管理系统和人力资源的管理实践，我个人认为国内对于胜任能力模型的应 用情况对本研究更加有借鉴意义，因此，论文关注的重点，是胜任能力模 型在国内的应用情况： ( 一) 华北电力大学陈洪针对供电企业沿袭传统的人力资源管理方法， 管理无法引导个人目标与组织目标保持一致的现状，构建胜任能力模型并 进行人员招聘、培训、绩效考评、机理、职业设计及e h r 等方面的应用研 究。其招聘方面的应用主要体现在改变招聘模式、注重人员的内在素质、 应用行为事件方法进行面试；培训方面的应用主要体现在更新培训理念、 完善培训体系、培训成本分析、培训对象及内容分析等方面3 。 ( 二) 中南林学院付钢业研究了胜任能力在饭店人力资源管理中的应 用，通过研究得出结论：在饭店人力资源管理中，可主要通过实施基于胜 任能力的招聘选拔、员工培训、绩效管理和职业生涯管理等途径，应用胜 1 陈万思国企业人山资源管理人员胜任力模型研究厦门：厦门大学2 0 0 4 年5 月 2 翁艳娟中国企业人力资源管理者雕任特征的实证研究武汉：武汉人学2 0 0 4 年5 月 3 陈洪腮任特征模型在供电企业人力资源管理中的运用，华北r 丁业大学，2 0 0 5 年5 月 1 4 卜海海事大学m b a 学位论文 a 公_ j 地区销售经理胜任能力模型的应用研究 任能力研究。 ( 三) 黄春新、何志聪在管理方略上发表了他们对胜任能力如何 使用于高科技企业研发团队的管理结论，他们认为胜任能力模型建立以后， 就可以开发一系列工具，在人力资源的各种策略中进行应用，具体包括： 在选拔与配置中促进人职匹配；促进薪酬策略的程序公平和结果公平：有 利于核心人才的开发与管理；帮助设计符合个人职业特征的员工职业生涯 设计2 。 ( 四) 上述研究都是针对胜任能力模型在入力资源管理中进行系统应 用的研究成果，也有学者就胜任能力在人力资源的子系统模块中的应用进 行了针对性的研究。如郭进青、何志聪针对基于胜任能力的结构化面试应 用进行研究；何斌、孙笑飞针对基于胜任能力的培训需求分析和应用进行 研究；唐纳德s 耐莫诺夫对基于能力的薪酬体系应用进行了研究等。 以上研究，对本论文在甄选和培训环节应用胜任能力模型，有很好的 启发作用。 付铡业胜任能力在饭店人力资源管理中的应用韧探中南林学院，2 0 0 5 年6 月 2 黄春新、何忠聪胜任力模型如何适合高科技研发团队的管理管理方略2 0 0 4 年8 期：l4 5 14 6 1 5 上海海事人学m b a 学位论文a 公刮地区销售经理胜任能力模型的应用研究 第三章a 公司人力资源问题诊断 “能力模型”对企业发展至关重要。据统计，将员工核心胜任能力与 企业经营战略挂钩的人力资本管理计划的公司，其三年股东总回报为3 0 ， 而股东回报每增加1 ，将使其市场价值增加6 15 0 万美元1 。国际的化妆 品巨头公司如联合利华宝洁、欧莱雅等公司已经丌始对胜任能力模型的应 用，也因此为化妆品人爿的选聘和培养提供了良好的管理环境，而a 公司 在这方面还是一片空白。本章将从a 公司的内、外部环境入手，通过对a 公司员工离职率的分析，研究a 公司在甄选和培训环节主要存在的问题， 从而说明在a 公司推行胜任能力模型的重要性和必要性。 第一节a 公司内、外部环境 一化妆品行业发展竞争 在中国，化妆品行业属于非国家扶持的自由竞争行业，行业竞争非常 激烈。8 0 年代销售仅为2 3 亿元，到2 0 0 0 年已经达到l o o 亿，2 0 0 2 年已 经超过百亿元大关，之后平均以每年2 3 8 的速度增长，最高年份达4 1 。 2 0 0 4 年我国化妆品市场销售额达到5 8 0 亿元，增长率为1 1 6 ，预计2 0 0 5 年全年化妆品销售额将超过6 8 0 亿元，较去年增长约1 8 。预计到2 0 1 0 年， 化妆品市场的年销售额可达8 0 0 亿元，年递增1 2 9 左右。( 资料来源中 国化妆品2 0 0 5 年第1 4 期行业版) 。增长速度远远高于国民经济的平均 增长速度( 资料来源于上海家化联合股份有限公司战略规划部) 。而目前 在中国化妆品市场上，中高端市场基本上被跨国公司企业、合资企业所占 据，本土企业无一入围。欧莱雅、宝沽、资生堂、雅芳等几家国际巨头形 成了寡头竞争之势，其市场份额接近8 0 ，a 公司作为本土的化妆品公司， 要想在中高端化妆品市场上分一杯羹，竞争压力非常大，一方面行业快速 1 n ic o l a if o ssa n dv o l k e rm a n n k e c o m p e te n ceg o v e r n a n cea n de n t r e p r e n e u r s h jp n e wy o r k o x f o idu i i i v e is i typ r e ss 2 0 0 2 ( 6 ) 1 6