（工商管理专业论文）M公司人力资源外包模式研究.pdf

题、目：m 公司人力资源外包模式研究 专业： 学员姓名： 导师姓名： 工商管理 施芸 张红芳 学员签名：a - e - * 7 导师繇伽谚 摘要 人力资源外包( h u m a nr e s o u r c eo u t s o u r c i n g ，h r o s ) ，就是企业根 据需要将某一项或几项人力资源管理或职能外包出去，交由其他专业 公司或组织进行管理，以降低劳动力成本，实现效率最大化。人力资 源外包是人力资源管理的一种新模式，正在成为企业提高人力资源管 理水平的有效途径和企业发展的一种重要策略工具。 在这样的人力资源外包市场背景下，m 公司作为大型跨国外资公 司，尽管已经拥有丰富的人力资源管理经验，但在中国如何通过人力 资源外包来实现人力资源管理职能的成功变革，降低人力资源成本、 优化人力资源配置、聚焦核心竞争力，同时在开展人力资源外包时面 临了怎样的风险和制约，这些就是本文所要研究和分析的问题。文中 涉及到人力资源外包的基本理论、发展背景及现状分析，并从人力资 源外包的模式选择、内容选择、优势和风险因素等方面进行探讨，并 针对m 公司的具体人力资源外包策略进行分析与评价。本文试图通 过研究m 公司人力资源外包的实施和分析评价，构建一个国内其他 企业开展人力资源外包的一般。睁框架，为人力资源外包理论的实践提 供较为全面的实施建议和问题解决方案，同时希望借此给国内其他企 业的人力资源外包提供借鉴。 【关键词】人力资源外包人力资源外包模式人力资源外包服务商 【研究类型】应用基础 t i t l e ：as t u d yo nh u m a nr e s o u r c eo u t s o u r c i n gm o d e lo fm c o m p a n y s p e c i a l t y ：b u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n n a m e ：s h iy u n t u t o r ：z h a n gh o n g f a n g a b s t r a c t h u m a nr e s o u r c eo u t s o u r c i n g ( h r o s ) ，t h a ti sr e f e rt of a r mo u t s p e c i a l i z e d h u m a nr e s o u r c e o p e r a t i o n s t oo t h e re x p e r tc o m p a n i e so r o r g a n i z a t i o n st oa t t e n dt ot h er e q u i r e m e n to fc o r p o r a t i o n ，t h e nt h el a b o r c o s ts h o u l db er e d u c e da n do b t a i n i n gm a x i m a lb e n e f i tw i l lb ea c h i e v e d a san e wk i n do fm o d e l si nh u m a nr e s o u r c em a n a g e ，h r o sh a sg r o w ns o f a s te v e r y w h e r ei nt h ew o r l dw i t ht h ei n t e g r a t i o no fg l o b a le c o n o m y t h i s t e n d e n c ya n dp h e n o m e n o nm a y w e l lb ei l l u s t r a t e dt h a tt h en e wm o d e lo f h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti sb e c o m i n ga ne f f e c t i v ea p p r o a c hf o rt h e c o r p o r a t i o n ，a n dt h es t r a t e g yo fh r o ss h o u l db e c o m eav e r yi m p o r t a n t s t r a t e g yt o o l sf o rt h ec o r p o r a t i o nd e v e l o p m e n t a g a i n s ts u c hh p o sm a r k e tb a c k g r o u n d ，a l t h o u g ht h emc o m p a n y o w n sr i c he x p e r i e n c e si nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，h o wt or e a l i z et h e s u c c e s s f u lt r a n s f o r m a t i o ni nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tf u n c t i o n t h r o u g hh r o s ，a n dh o w t or e d u c et h el a b o rc o s t ，o p t i m i z et h ea l l o c a t i o n o fr e s o u r c e s ，c o n c e n t r a t eo nt h ec o r e - c o m p e t i t i v e n e s s ，a n d 。w h a tk i n do f r is ka n dr e s t r i c ts h o u l db ef a c e dw i t ht h eh r o s ，t h a ti st h es t u d yo ft h e a t t e n t i o nc o n c e n t r a t e d t h ee s s e n t i a lo rc e n t r a lp a r ti sj u s tt h a ti no r d e rt o o b t a i nm u c hm o r ea d v a n t a g e si nc o m p e t i t i o nw i t hl i m i t e di n t r a m u r a l r e s o u r c e ，t h ec o r p o r a t i o ns h o u ldo n l yk e e pt h em o s ta d v a n t a g ec o r e c o m p e t e n c i e s i nac o m p e t i t i o nb u s i n e s s ，m o r e o v e rt or e l e g a t eo t h e r b u s i n e s s e st ot h eo t h e rv e n d o rw i t c hh a v em o r ec o s ta d v a n t a g e sa n d p r o f e s s i o n a lk n o w l e d g e i tw a sd e s c r i b e do fh r o st h e o r y , d e v e l o p m e n t b a c k g r o u n da n da c t u a l i t ya n a l y s i s ，p o t t e ma n a l y s i s ，c o n t e n t sc h o s e n ， a d v a n t a g e sa n dr i s ka n a l y s i s ，e t c f o ra ni l l u s t r a t i v ep u r p o s e ，t h eh r o si n m c o m p a n yi s s t u d i e di nt h i s p a p e r t h r o u g ht h es t u d y , ag e n e r a l f r a m e l i k e h r o st oe x e c u t ea n dd e l i v e r s u g g e s t i o n s s h o u l db e e s t a b l i s h e d ，s u g g e s t e dc o m p r e h e n s i v ep r a c t i c es u g g e s t i o n f o rh r o s t h e o r ya n dp r o v i d e du s e f u le x p e r i e n c ea n dl e s s o n sf o rm a n yo t h e r c o r p o r a t i o n s n k e yw o r d sll l u m a nr e s o u r c eo u t s o u r e i n gh r o sm o d e l h r o ss e r v i c ev e n d o r r e s e a r c ht y p eia p p l i e dr e s e a r c h 西北大学学 立论文知识产权声明书 本人完全了解学校有关保扩，知识产权的规定，即：研究生在校攻 读学位期间论文工作的知识产权单位属于西北大学。学校有权保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版。本人允许论文被 查阅和借阅。学校可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据 库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学 位论文。同时，本人保证，毕业后结合学位论文研究课题再撰写的文 章一律注明作者单位为西北大学。 保密论文待解密后适用本声明。 0 一 学位论文作者签名，么、墼玉指导教师签名： 硝年多月眄 沙嗡年舌月3 目 西北大学学位论文独创| 生声明 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地 方外，本论文不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含 为获得函北大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我 一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的 说明并表示酣意。 学位论文作者签名：a 毛笔 枷年二月萝目 1 导论 1 1 研究背景和意义 人力资源外包( h u m a l lr e s o l i r c co u t s o u r c i n g ，h r o s ) ，就是企业根据需要将某 一项或几项人力资源管理或职能外包出去，交由其他专业公司或组织进行管理， 以降低劳动力成本，实现效率最大化。总体而言，人力资源管理外包涉及到企业 内部的所有人事业务，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满 意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设 计等各个方面。人力资源外包的核心思想是，企业在内部资源有限的情况下，为 取得更大的竞争优势，仅保留其最具竞争优势的业务，而将其他业务委托给比自 己更具成本优势和专业知识的第三方公司。人力资源外包是人力资源管理的一种 新模式，近年来在世界范围内日益兴起，并得到迅猛发展，这样的趋势说明，这 种人力资源管理的新模式正在成为企业提高人力资源管理水平的有效途径，人力 资源外包策略也正在成为企业发展的一种重要策略工具。【1 0 】 正是由于人力资源外包市场需求的不断增加，第三方人力资源外包服务公司 也开始逐步发展壮大，所谓人力资源服务公司，就是从事有关人力资源方面的研 究与开发，根据客户( 用人单位或劳动者、甚至是潜在劳动者) 的需要，向它( 他) 们提供适合的人力资源，或者提供有关人力资源与管理等方面的专家咨询顾问意 见的中介服务公司，如职业介绍中心、人才交流中心、人力资源顾问公司和劳务 派遣公司等。通过人力资源外包，由专门的公司和专业人士集中处理事务，对外 部服务机构来说具有规模效益，对客户公司来说可以降低成本，并由此获得专业 化的优质人力资源服务。但是处于初始发展阶段的人力资源外包市场同时又决定 了这个市场的成熟仍待发展，市场良莠不齐的现状尚待改观，专业化服务的质量 和规模都还有待提高，相关法规和制度建设亟待完善。 在这样的人力资源外包市场背景下，m 公司作为一家世界5 0 0 强的大型跨国 外资公司，尽管已经拥有多年人力资源外包的操作经验，但如何在中国通过人力 资源外包来实现人力资源管理职能的成功变革，降低人力资源成本、优化人力资 源配置、聚焦核心竞争力，同时在开展人力资源外包时面临了怎样的问题和弊端， 是否能找到更合适的解决办法，这些就是本文所要研究和分析的问题，也是本人 选题的动因。同时希望借助对m 公司人力资源外包的分析和研究，给m 公司以 及国内类似企业的人力资源外包提供借鉴。一方面，m 公司是目前通讯制造业中 的行业佼佼者，另一方面m 公司是外企在中国的突出代表，其企业管理、制度 建设、市场表现、执行力、尤其是人力资源管理等多方面都具有明显的外企管理 特征，而发展中的中国企业在面临着激烈竞争的同时，也面临着许多前所未有的 问题，其中包括人力资源管理方面，通过对m 公司的人力资源模式的分析，在 许多公司已经成熟运用的人力资源外包的模式成为一种值得借鉴的新型管理模 式，从而实现人力资源管理职能的变革、降低人力资源成本、优化人力资源配置、 聚焦核心竞争力，最终对提高企业管理能力和竞争力具有现实意义。 1 2 研究方法 本文采取人力资源外包理论与实际操作相结合，定性和定量相结合的方法， 运用人力资源管理相关理论，结合实证及数据、案例研究，对照公司实际情况进 行分析和研究。通过对该企业人力资源外包模式的分析与研究，为各企业提供选 择人力资源外包模式的方法与借鉴，为各公司在未来通过人力资源外包实现人力 资源管理增值服务提供有益的参考。 ( 1 ) 定性与定量相结合的分析方法，也称综合分析法 本文将科学思维与理论思维方法结合起来，将定性分析与定量分析榫合起 来，采用理论结合实际、数据基础结合理论经验评价分析的方法来学习理论，分 析实际。 ( 2 ) 案例研究法 本文是以m 公司的人力资源管理为研究对象，通过本人在m 公司的人力资 源工作经验，试图通过对人力资源外包在m 公司的应用和外包选择模式进行分 析研究，对于m 公司内存在的人力资源外包中产生的员工激励问题、文化冲突 问题、管理沟通效率问题等尝试找出建设性意见和建议，并对m 公司人力资源 外包中的优势和得益之处进行总结、分析和评价，试图对m 公司以及其它类似 的中国企业的人力资源管理提供一个人力资源外包管理的一般性框架，并从中探 讨适合m 公司乃至类似的中国其它企业的人力资源外包模式和策略。 1 3 研究思路和内容框架 1 3 1 研究思路 本文是以m 公司的人力资源管理为中心，从中探讨适合m 公司乃至类似的 中国其它企业的人力资源外包模式，采取理论与实际相结合的方法，运用人力资 源和外包理论，结合实证研究，对照公司实际情况进行分析和研究，分析影响人 力资源管理成本、效率和职能战略定位等方面的原因，通过分析公司人力资源外 包的可行性与实旆的策略，提出应策略运用人力资源外包模式，以降低人力资源 成本，提高公司人力资源的核心竞争力。通过运用课程教材与辅导书籍的人力资 源管理和外包的理论研究，根据课题需要在相关网站查阅有关文献和实践交流资 料，从公司内部资料及相关网站收集企业相关资讯并实施分析，研究和分析相关 案例，总结相关企业的得与失，联系到m 公司的人力资源外包模式，希望由此 得出可以指导类似企业的解决方案，补充中国人力资源管理改革中的不足。本文 的创新之处在于通过对已成熟运用人力资源外包的m 公司的系列分析，结合人 力资源外包的理论基础，对人力资源外包的模式选择、内容、风险和优势等进行 了综合的分析和评价，并由此搭建了一个国内其他企业开展人力资源外包的一般 性框架，为人力资源外包理论的实践提供较为全面的实施建议和问题解决方案， 同时希望借此给国内其他企业的人力资源外包提供借鉴。 1 3 2 论文框架 本文的框架结构如图1 1 所示。 导论 1 研究背景 2 研究目的和意义 3 研究思路、研究方法和框架 文献概述 1 人力资源外包概念 2 国外人力资源外包理论 3 国内人力资源外包研究 进展及现状 4 本文理论基础 4 人力资源外包模式选择的分析框架 1 人力资源外包模式的发展趋势和内容 2 人力资源外包的模式 3 人力资源外包模式的优势与风险分析 4 人力资源外包模式选择的影响因素 m 公司人力资源外包模式及其评价 1 m 公司简介及其人力资源外包现状 2 m 公司人力资源外包的模式与内容 3 m 公司人力资源外包的优势 4 m 公司人力资源外包模式的风险与防 范措施 m 公司实施人力资源外包模式的启示与借 鉴 i 人力资源外包服务公司的选择 2 选择合适的人力资源外包模式 3 人力资源外包的实施基础与保障 4 避免滥用企业人力资源外包 5 企业实施人力资源外包后人力资源部 的职能转变 图1 1 本文框架结构 2 文献概述 2 1 人力资源外包的概念 人力资源外包是管理外包的一种，就是企业将人力资源管理中非核心部分的 工作全部或部分委托人才服务专业机构办理。 通常，人力资源外包的基本理论包括对人力资源外包内容的概括、人力资源 外包模式的分类和选择、人力资源外包的优势和风险等等。本文将在后面的章节 根据人力资源外包的一般性分析对上述基本理论一一描述，并由此对m 公司的 人力资源外包进行总结、分析和评价，进而归纳出人力资源外包管理的一般性思 路和框架，为国内企业实施人力资源外包提供操作性的建议和意见。 2 2 国外的人力资源外包理论 随着新经济时代的到来，“地球村”乃至经济全球一体化和因特网的新经济 特征日益明显，产品日新月异而生命周期加速缩短，企业面临着更加激烈的竞争。 在这个经济社会中，市场竞争得到更快速的发展，市场分工越来越细化、专业化， 信息技术更日趋完善，我国正在进行产业结构和经济结构的重新部署，各种外部 环境因素直接影响着企业人力资源策略，同时各种人力资源咨询和服务公司也逐 渐得到发展壮大，这为人力资源管理的变革和发展提供了极大方便。为了适应更 加快速的技术革命，跟随知识经济的进程和发展，参与世界竞争，许多企业都开 始积极进行组织结构及管理方式的变革和创新，柔性化、扁平化、虚拟化的发展 方向得到越来越多的认同。新经济时代的发展促进了大量前所未有的以知识为特 征的细化社会分工，并且成为新经济产业链中的重要中间环节。人力资源外包正 是在这种新经济环境下出现的新型社会劳动分工角色。 人力资源外包公司的出现，意味着人力资源管理理论的发展和技术的进步， 使人力资源管理日渐成为一种高度专业化的技能。知识的专业化使提供这种知识 的服务有可能成为知识产品，通过市场分工实现其价值。企业的需求是人力资源 外包的市场。当企业内部无力提供这种专业化服务，或者自主服务不具有规模经 济性时，人力资源外包是一种有效的选择，即通过长期合约的形式，避免或降低 企业内部过高的人力资源成本。通过人力资源外包，由专门的公司和专业人士集 中处理事务，对外部服务机构来说具有规模效益，对客户公司来说可以降低成本。 人力资源外包的性质更倾向于长期合约，由于人力资源管理活动的复杂性，外部 服务机构和客户公司之间签订的合约不可能十分完备，需要建立起长期相互的信 任。通过建立长期合约，交易双方可以在降低交易成本的同时，加强交易的稳定 性。 人力资源外包正是在这样的社会背景下应运而生。这是帮助企业提高效率、 赢得竞争优势的一种新型管理模式。作为一种新型的管理模式，人力资源外包也 越来越被更多的企业所关注。世界5 0 0 强公司中的绝大多数正在使用h r 外包服 务。据国际数据公司预测，人事外包业务是人力资源服务市场中发展最快的业务， 目前提供这种服务的企业的业务量正直线上升，2 0 0 3 年全球h r 外包服务额达到 1 5 1 0 亿美元【5 】。 企业外包战略作为降低成本、提高企业核心竞争力的一种战略管理方式，从 产生至今己经发生了巨大变化。外包的业务种类也由信息技术、加工制造、物业 管理等扩展到了财务管理、行政管理和人力资源管理等多方面。随着世界经济全 球化和一体化速度的加快，以及中国加入w t o 后，客观上都会促进外包及人力 资源管理外包的发展。1 9 9 0 年，g a r yh a m e l 和c kp r a h a o a d 在哈佛商业评论 上发表题为企业的核心竞争力，首次提出了“外包( o u t s o u r c i n g ) ”这个词。所 谓外包( o u ts o u r c i n g ) ，英文直译为“外部资源”，指企业整合利用其外部最优秀 的专业化资源，从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强 企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式。“外包”的核心思想是，在企业内 部资源有限的情况下，为取得更大的竞争优势，仅保留其最具竞争优势的业务，而 将其他业务委托给比自己更具成本优势和专业优势的企业。外包首先是在实践领 域兴起的，其作为一种管理模式，早在2 0 世纪6 0 年代的美国就出现了，但真正发展 却在2 0 世纪8 0 年代以后，包括研发外包、生产外包、营销外包以及管理外包等 等。这里明确地对外包的含义进行了阐述，本文将从其中的人力资源外包展开分 析，研究人力资源外包给企业带来的优势和风险。【3 1 】 人力资源问题之所以日益引起企业的重视，是因为人力资源已经逐渐成为有 关企业经营成败的关键因素，“人力资源问题是一项取得成功的外包所面临的最 大挑战” 1 0 1 。人力资源外包作为管理外包的一种，就是企业将人力资源管理中非 核心部分的工作全部或部分委托人才服务专业机构办理。这明确地提出了人力资 源外包的含义和重要性，而本文将结合企业的实际运用来阐述人力资源外包在企 业外包中的重要性和对企业经营的意义，同时分析企业选择人力资源外包时需要 进行的准备，以及企业选择何种模式的人力资源外包、如何开展人力资源外包。 据国际数据公司( i d c ) 介绍，在美国出现了大量的专业p e o ( p r o f e s s i o n a l e m p l o y e ro r g a n i z a t i o n ) ，其人力资源外包业务是人力资源服务市场中发展最快的 业务。【2 1 9 8 9 年，彼德德鲁克( p e t e red r u c k e r ) 注意到了这种趋势，美国管 理学家詹姆斯奎因( j a m e s0 u i n e e s ) 也认为，通过外包，借用外部资源实现成本的 最小化，就成为企业在竞争日益剧烈的市场环境下谋取竞争优势的重要手段，清 楚地阐述了人力资源外包的快速发展。 英国的查尔斯盖伊( c h a r l e sl g a y ) 和詹姆斯艾辛格( j a m e se s s i n g e r ) 在 企业外包模式中指出：外包的策略性运用，已经在今天成为最有效和最重要 的商业模式之一，它能促进全球企业释放出他们的所有利润、效率和以有效成本 运作的机会，同时允许他们保有和扩展客户群最大弹性的潜能。【9 】本文将从人力 资源外包的效率和效果方面进行分析研究，对人力资源外包给企业带来的优势和 风险进行阐述。 2 3 国内的人力资源外包研究进展 在亚太地区，人力资源管理外包作为一项新兴内容，也正日益显示出高速的 成长性和市场潜力。从国内对人力资源管理外包的研究来看，最早的文献出现于 二十世纪九十年代后期。虽然研究相对较晚，但其发展非常迅速。研究表明：多 数中国企业选择人力资源外包的动机都是基于其一系列优势，如可以帮助企业降 低人力资源管理运营成本，提升组织效率，使人力资源管理者能够有更充裕的时 间和精力进行战略层面的思考和决策，等等。虽然人力资源管理外包在中国发展 迅速，但其实施效果却不甚理想。原因固然众多，但这与国内企业对人力资源管 理外包的风险认识不足具有密切联系。【3 0 1 同时人力资源外包的研究内容显得相 对匾乏，研究深度和广度、尤其是人力资源外包研究的实际应用性不够，国内的 相关文献较少。但令人欣慰的是，近几年来，越来越多的研究人员和企业管理人 开始意识到中国人力资源外包理论的缺乏，从而开始对人力资源外包展开了越来 越多的研究，这给中国的人力资源外包发展提供了相对应的理论支持，更引起了 社会和相关部门的重视，从而推动了国内人力资源外包市场的良性发展和体系完 善。 2 4 本文的理论基础 人力资源外包管理简单而言，即指公司委托第三方人力资源管理外包服务机 构代为处理公司部分人力资源工作。由于公司规模、人力资源要求、公司长远战 略规划的不同，人力资源外包在各个公司实际开展程度有很大差异。对于亚太地 区的企业而言，人力资源职能外包管理主要旨在降低成本和聚焦核心能力。通过 人力资源外包的实施，企业人力资源管理者的职责将逐步从作业性、行政性事务 中解放出来，更多地从事战略人力资源管理工作。企业人力资源管理部门已逐渐 由原来的非主流的功能性部门，转而成为企业经营业务部门的战略伙伴。在1 9 9 4 年美国人力资源管理协会会议中，理事会主席g a l ep a r k e r 指出：企业再造、结 构重组、规模精简的变革大潮要求人力资源成为首席执行官的战略伙伴，帮助计 划、实施组织变革【4 】。人力资源经理人越来越多地参与企业战略、组织业务活动、 领导企业变革，建立竞争优势，传播职能技术并担当起员工宣传者的倡议者的角 色，并对员工绩效和生产率负责等。但要想使策略性人力资源外包达到良好的成 效，往往是需要经过艰难的摸索过程的。 彼德德鲁克( p e t e red r u c k e r ) 和美国管理学家詹姆斯- 奎n i ( j a m e s0 u i n e e s ) 认为，通过外包，借用外部资源实现成本的最小化，就成为企业在竞争日益剧烈 的市场环境下谋取竞争优势的重要手段【2 】。本文将针对人力资源外包给企业带来 的成本降低进行分析和研究，并提出目前中国市场上存在的一些人力资源外包后 成本并未降低的现象及分析。 根据英国的查尔斯盖伊( c h a r l e sl g a y ) 和詹姆斯艾辛格( j a m e se s s i n g e r ) 在企业外包模式指出的外包的策略性应用对企业利润、效率和有效成本运作 的释放，本文将从人力资源外包的效率和效果方面进行分析研究，对人力资源外 包给企业带来的优势和风险进行阐述。 同时，本文将从企业实际出发，分析研究人力资源外包在企业经营中的具体 运用、内容模式、问题阻力等，以及人力资源外包方面的可行性建议。由于目前 的人力资源外包市场发展远远走在了人力资源外包的研究之前，国内的相关文献 更加相对匮乏，本文在借鉴了国内部分资料后，更是大量地参考了国外的一些文 件，根据外包的决策理论并结合一定的案例来研究人力资源外包的相关问题。本 文对人力资源外包的影响因素、优势和风险、模式的选择、如何开展外包、人力 8 资源部门职能的转换等等一一进行了分析，对国内企业的人力资源部门以及人力 资源外包服务商提供一定的借鉴，具有一定的现实意义。 9 3 人力资源外包模式选择的分析框架 以下将从人力资源外包模式选择的各个方面进行分析和探讨，从人力资源外 包模式的发展趋势和内容、外包模式、外包的优势、风险因素分析等等吾方面进 行剖析，从而寻找人力资源外包模式选择的影响分析因素，从中试图建立人力资 源外包模式选择的评价框架。 3 1 人力资源外包模式的发展趋势和内容 3 1 1 人力资源外包模式的发展趋势 在今天经济得到迅速发展的同时，社会和政府对员工福利的相关政策越来越 关注，各项劳动法规日益完善，人力资源管理部门的事务性工作也日渐繁重，这 常常占去了人力资源管理部门和入力资源管理人员的大量工作时间，而目前流行 的战略性人力资源管理与传统的人力资源管理相比，却恰恰要求现代人力资源管 理要采用战略的眼光和方法进行组织、实施和控制，人力资源管理部门要用更多 的时间直接参与组织的战略决策，聚焦核心能力，并在明确了组织战略的前提下， 与其他部门协调合作，共同实现组织的战略目标，这才是现代人力资源管理的工 作中心所在，这才是现代企业真正的人力资源管理需要，因此，如何提高人力资 源管理的工作效率，将人力资源管理从繁重的日常行政事务性工作中解脱出来， 成为许多公司的迫切需要。为了应对这种由外部经济环境变迁而带来的人力资 源管理职责的变革，企业通常可以寻求两种选择，一是将这类事务性的人力资源 工作划分给不同的岗位，让负责具体岗位的主体去实施、处理，另一种则是通过 将这些人力资源业务予以外包的形式，选择让专业性的人力资源服务公司来完成 这些事务性的工作。显然，更为科学有效的办法无疑是后者，于是人力资源外包 开始在近些年来发展起来，越来越多的公司委托第三方服务商连续提供人力资源 管理工作，而这些人力资源管理的工作过去通常是由企业内部的相关部门、特别 是人力资源和行政部门来完成的。通常，外包的服务商提供某些议定的人力资源 服务，与企业签订协约并收取一定的费用。通过人事外包，相关的人力资源工作 将由专门的公司和专业人士来集中处理，这对外部服务机构来说具有规模效益， 对客户公司来说可以降低成本。这类合约的性质更倾向于长期，由于人力资源管 理活动涵盖面将广，内容比较复杂，外部服务机构和客户公司之间签订的合约通 常无法十分完备，因此需要建立起长期相互的信任与合作，交易双方可以减少交 易中的机会风险，减少短期交易可能带来的高度不确定。1 生 1 1 。 事实上，人力资源管理外包早已不再是个新鲜名词，甚至在许多公司尤其是 外资企业早已是企业提高工作效率、降低人力资源成本、减少企业风险的一项重 要手段，其中使用最多的人力资源外包模式恐怕就是目前市场上盛行的猎头公 司，这也属于为企业提供人力资源业务的外包服务商。而事实证明，人力资源外 包确然为企业降低成本、控制风险、保持长盛不衰的核心竞争能力做出贡献，外 包服务商更好地完成了人力资源管理的相关内容，协助企业中的人力资源管理部 完成职能转变，使企业得以更专注于加强核心竞争力，提升企业在人力资源管理 领域的竞争能力。自上世纪7 0 年代末以来，许多欧美公司的人力资源部已纷纷 与第三方人力资源公司签约，将企业人力资源管理中相对更具操作性的部分进行 分离外包，外包的内容涉及到员工招聘、猎头服务、人力资源规划、员工满意度 调查、薪酬调查与考核管理、培训、劳动仲裁、员工关系、社保关系、用工合同 管理等等各方面，并且服务内容、范围和高度还在不断的扩大和提升中，可以看 出，几乎所有的公司对于人力资源外包的效果都给出了较为满意的答案。美国管 理协会( a m e r i c a nm a n a g e m e n ta s s o c i a t i o n ) 于19 9 6 年进行的调查显示，有7 7 的 企业将人力资源活动予以外包，较1 9 9 4 年增长了6 0 【3 】。翰威特2 0 0 2 年对亚 太地区人力资源外包管理趋势的调查结果表明，半数p a _ k ( 5 0 5 ) 的公司认为将 人力资源工作诉诸外包管理视为一种有效的途径，亦即将非主营职能部门委托第 三方进行管理，进而确保强化主营业务【2 7 】。 人力资源外包作为企业人力资源管理职能转变的方向，在国内企业中同样发 展迅速。根据中国人力资源外包网2 0 0 3 年对北京、上海、广州、深圳等四个地 区数百家企业做的调查，5 9 2 的企业认为，人力资源外包可以提供高质量的 人力资源管理服务，5 5 1 的企业高层管理领导认为人力资源外包是一个很好 的人力资源管理方式，但急需外包理论指导【1 2 】。目前，我国已有多家专业人力 资源外包网能为企业的人力资源外包提供服务平台，企业可从中吸取有关人力资 源管理与外包的理论和实践经验，还可获得人力资源外包合作。只是，目前国内 的人力资源服务公司存在着良莠不齐的状况，据调查，仅北京目前已有近千家人 力资源服务公司，从服务内容上分，包括培训公司和机构、猎头公司与大型招聘 网站、事业性单位如人才市场、全方位人力资源服务公司或机构等。其中有2 0 左右较为成熟的人力资源服务机构为事业性单位机构如某某区人才市场等，而近 3 0 的公司为成立时间一年左右的小型私营公司，服务专业化程度不高。占据了 多数人力资源外包市场分颧的公司多为外资公司驻京办事处以及大型的外企人 力资源服务事业性单位机构，他们具有较强的专业化程度，通常客户以外企居多， 这些公司专门从事人力资源管理咨询和提供人力资源外包服务( 表3 - 1 ) 。可以看 到，人力资源外包市场在中国的发展正处于起步阶段，在外资公司积极展开人力 资源外包的带动下，许多国内的公司也开始纷纷效仿，但目前的人力资源服务公 司尚待市场的考验和淘汰，然后才能发展到更为成熟的阶段。 表3 1 目前国内人力资源服务机构分类及服务内窑 分类入力资源服务内容 猎头公司员工招聘 大型招聘网站员工招聘、劳务派遣等全项人力资源服务 培训公司员工培训 人才市场员工社保关系、合同档案管理等全项人力资源服务 人力资源公司全部项目人力资源管理咨询及服务 从目前企业使用人力资源外包的情况来看，绝大多数的企业已经知道人力资 源外包的管理模式，其中约有半数已经开展了人力资源外包活动，而三分之一的 企业处于计划之中，另外还有1 0 左右的公司已经开展过人力资源外包，但又重 新选择了放弃，可见人力资源外包的模式在部分公司中还需要对其中可能存在的 风险和弊端进行一定的调整以适应中国国情下的市场和企业。 表3 2 企业使用人力资源外包情况的调查 人力资源外包使用情况分类 百分比 正在使用 5 0 准备使用，正在寻找外包服务公司 3 0 没使用过 1 0 使用过，现在不用了 1 0 合计 1 0 0 注：以上数据来源于北京外企人力资源服务公司调查数据 综上所述，人力资源外包已经成为当前企业人力资源管理发展的大势所趋。 人力资源外包的利与弊让企业管理者和人力资源经理们“又爱又恨”，如何有效 地利用专业的人力资源外包服务商，如何合理的发展人力资源外包、利用人力资 源外包，实现提高人力资源管理绩效、实现人力资源管理职能的战略性改变，如 何通过人力资源外包降低企业成本、提高人力资源服务满意度、提高人力资源服 务的专业化程度，如何提高人力资源外包的收益同时又规避外包风险，这些正是 当下企业人力资源外包管理中最受关注的课题。 3 1 2 人力资源外包的内容 对不同的企业来说，人力资源管理的不同模块具有不同的管理意义，因此， 人力资源外包在各个企业的不同管理模块中也各不相同，外包程度更是千差万 别。但总体来说，目前的人力资源外包中最常见的职能就是员工工资发放、员工 猎头招聘、法定员工福利、员工培训开展、用工合同管理等几个方面，而较为深 入到企业核心的人力资源管理的薪酬方案与考核激励、人力资源信息系统等则很 少外包或仅为表面外包。 ( 1 ) 员工招聘 外包的员工招聘通常可以分为两种情况，一类是高层管理人员的招聘，这通 常较多地采用猎头方式，利用猎头公司的资源进行有针对性的信息收集、筛选、 面试、再筛选的方式，同时经过专业猎头的把关和提前筛选，企业的高层管理人 员招聘渠道得到有的放矢的扩大和聚焦，同时提高了面试的有效性。另外一类则 是低层普通员工的招聘工作，这类员工的招聘需求量相对较大，而员工流动率通 常较高，招聘工作繁杂，外包给有较多劳动人力储备的人力资源公司则能大大减 少人力资源部的事务性工作。这两类招聘的外包无疑都大大降低了招聘时的人力 成本，缩短了招聘时间，提高了招聘效率。 ( 2 ) 工资发放 由于薪酬方案与考核激励政策的设计常常牵涉到一些企业机密，因此为了防 止企业机密的外泄，尤其为了防止竞争者的信息盗取，通常企业只将工资发放的 具体执行外包给人力资源公司，也就是说人力资源公司负责工资代发的事务，却 不参与薪酬与考核的核心执行。事实上，在中国经济发展的同时，相关的政策和 法规跟进状况却不尽理想，当法律法规尚有漏洞有待填补时，谨慎对待核心人力 资源外包的态度应当是一种明智的选择。 ( 3 ) 员工福利 按照国家规定，每个员工都可享受由国家和企业提供的相关福利，包括社会 养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金、及其它法定社会保险，除此以外， 部分公司为了吸引更多的人才更额外提供了诸如商业保险等各项更为优厚的员 工福利，但这些员工福利的缴纳、发放和兑现等都是相当繁杂的事务性工作，因 此，许多企业在制定员工福利规定后，将这些事务性的操作过程外包给了人力资 源公司完成。 ( 4 ) 合同用工管理 在国家劳动法不断规范和完善后，员工合同的管理日益显得更加重要起来， 这项繁杂的工作不仅操作起来相当繁琐，同时还带有一定的风险性，由人力资源 外包公司来完成用工合同的签订和管理等工作，不仅减少了人力资源部的工作 量，同时通过专业的用工合同建议和操作，为企业降低了用工风险，避免了劳动 纠纷，甚至对于企业的公共影响力也更有保障。 ( 5 ) 员工培训 员工培训中包括了新员工的岗前入职培训、企业制度培训、操作技能培训、 企业文化培训、职业素养培训、专项技能提升培训等等各类层次不一的内容。作 为培训内容较为固定、培训要求不高的岗前入职培训、企业制度培训、基本操作 技能培训等，如果总是由企业的人力资源部自行完成，往往需要耗费相当多的时 间和精力，而职业素养提升培训、专业职业技能提升培训等对培训开展的要求总 体较高，这样的两类培训如果交由外包公司合作完成，即可以省去企业人力资源 部的大量时间和人力成本，又可以提高培训效果。通常企业与外包公司沟通完成 培训计划、培训课程设计与培训组织，而培训的实施则由外包公司一力担当。 ( 6 ) 劳动纠纷与仲裁 当出现员工抱怨、劳动纠纷、劳动仲裁的情况时，外包公司可以从专业的角 度侨助解诀，例如提供法律咨询，建议解决方案，处理有关手续等，但具体到与 员工间的沟通，应当还是由企业内的人力资源部开展更好。 ( 7 ) 劳务派遣 劳务派遣亦称人力资源租赁、劳务租赁、劳动力租赁等，即用人单位根据 1 4 工作实际需要，向劳务派遣公司提出所用人员的标准条件和工资福利待遇等，劳 务派遣公司通过查询劳务库等手段搜索合格人员，经严格筛选，把人员名单送交 用人单位，用人单位进行最后确定。专业劳务派遣机构与用人单位签订劳务租赁 协议，与派遣人员签订劳务派遣协议和劳动合同，在派遣期间用人单位与派遣人 员不发生人事劳动隶属关系，双方只有使用关系，没有聘用合同关系。用人单位 对劳动者只有劳务使用的劳务关系，没有劳动关系；劳务派遣公司拥有劳动者， 双方之间建立从属的劳动关系，劳务派遣公司承担劳动法律责任；用人单位与劳 务派遣公司之间是一种平等主体的劳务合作关系。 从企业采取劳务派遣的目的和方式来说，劳务派遣属于入力资源整体外包模 式，劳务派遣内容通常包括： 劳务派遣企业提供协助用工单位进行人员招聘、入职、离职、签订解除劳动 合同、日常人事管理、定期反馈建议报告等服务，以此有效减轻用工单位负担。 分担用工单位的风险和责任。劳务派遣人员不占人单位人员编制，工资收入 不计入用工单位的工资总额，也不在用工单位统计、年检的范围内，因劳动关系 在派遣公司，如发生劳动争议，其争议的主体为派遣公司与派遣人员。 解决用工单位的人员出口问题，当劳务派遣人员因违反规定发生解除、终止 劳务关系等，这些后期工作均由劳务派遣机构处理，因此避免了用工单位与劳务 人员间的劳动争议。 维护劳务派遣人员在派遣公司的人事关系，使其办理相关证明手续更加方便 快捷，避免了不必要的请假，同时员工入、离职时各种人事、保险转移工作更明 确。 使用劳务派遣方式常常给用工企业带来以下好处： 人事管理科学便捷，减少招聘、录用、培训、社保公积金缴纳、退工等诸多 人事管理环节，提升人力资源管理水平。 人力资源成本降低。按需租人，有效控制员工人数，降低入力资源成本，既 有利于减少企业的运营成本，也有利于便捷地用人。用人单位在核算租赁劳务的 总支出时，主要考虑职位效益、以市场价格确定工资标准，自主调整工资福利待 遇等，综合核算单位支出成本比在编员工的支出大大降低。 用人方式机动灵活，管理规范。用人手续简便，员工增减自如，管理规范， 有利于培训和吸纳优秀人才。用人单位不需要专门人员、机构对派遣人员进行管 理，使用这些人员时，只要做出相关的管理规定，按分配的工作任务进行管理、 考核。劳动合同期满，劳动者与劳务派遣公司的合同终止，是否续签合同，主要 在用人单位。用人单位可以在增加业务时增加人员，在业务减少时减少人员，用 人十分机动灵活。 转移用人风险。用人而不养人，规避劳务纠纷，减少用人风险。 但劳务派遣方式同样存在一定的限制性，诸如劳务派遣员工通常缺少对企业 的归属感和主人翁意识，工作积极性易受打击，人员流动率居高不下，员工晋升 的阶梯不通畅，因此劳务派遣方式一般只用于级别相对低层、员工招聘要求不高、 可替代性较强、涉及企业机密较少甚至基本不涉及的岗位上，这样才能更好地有 效管理员工、实现员工激励、培养团队建设、避免商业机密外泄等风险。 另外，在中国劳动法愈来愈完善的同时，劳务派遣方式对用人单位来说目前 也正在慢慢地失去原有的魅力，2 0 0 6 年发生的著名的“肯德基劳务派遣”案中， 劳务派遣员工被肯德基辞退后被肯德基以劳务派遣用工非正式员工为由拒付辞 退补偿金，随后员工状告肯德基。在双方达成和解协议后，肯德基宣布废止劳务 派遣用工方式，并将原来的所有劳务派遣员工全部转为直接聘用人员，并承认这 些员工以往在肯德基的工龄。正和许多用人单位一样，肯德基采用劳务派遣的方 式，最大的目的当然就是为了避免出现劳务纠纷事件，然而结果却证明事实往往 事与愿违。新颁发的中国劳动合同法第六十六条规定，“劳务派遣一般在临时性、 辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”这样规定的目的是尽量降低因劳务派遣 付出的成本，促进用工单位直接与被派遣劳动者签订劳动合同，使劳务派遣成为 单位用工的必要补充。显然，劳务派遣中存在的对员工利益维护欠缺的情况已经 得到社会和有关部门相当的重视，那么劳务派遣方式给用人单位带来的最重要的 好处，也就是所谓“规避风险”恐怕要失色许多了，那么这样的外包方式恐怕也 会