（工商管理专业论文）LH公司员工培训体系再设计.pdf

大连理工大学专业学位硕士学位论文 摘要 中外无数成功企业的实践证明了一个简单而深刻的道理：在市场中，企业以产品质 量、价格和服务展开竞争，透过这些表面现象，我们看到的是企业间人力资源的竞争。 员工培训即是员工自身发展的需要，又是企业发展的需要。培训对于企业适应外部环境 的发展变化、满足员工自我成长的需要、提高绩效和提高员工素质有着至关重要的作用， 处理好两者之间的关系显得尤为重要。 本文紧密围绕l h 公司“十一五”发展战略确定的总体目标，以“人才强企战略” 为工作主线，坚持以人为本的理念，加强人才资源培训建设。确定员工培训方案，对公 司培训体系进行再设计。全文从人力资源管理、组织行为学、运营管理、运筹学、经济 学等理论，借鉴国内外企业培训实践，对培训发展趋势进行研究，通过对公司员工培训 情况进行问卷调查分析，结合l h 公司的培训现状，对员工培训的整个活动过程进行深 入的分析，本着实用性、科学性和可操作性的原则对l h 公司的员工培训体系进行了再 研究、再设计。在再设计中，通过对培训的需求分析、计划制定、内容设计、方式选择、 效果评估流程研究分析，设计出相关四类员工即管理人员、专业技术人员、操作员工、 新员工的培训方案。最后，对公司员工培训体系的实施确立了三项保障，包括组织保障、 制度保障和资源保障。 通过研究认为。这套培训方案能够指导实践操作，解决本企业面临的实际问题，优 化员工队伍结构，全力培养打造适应公司发展战略需要，年龄结构合理，专业结构配套， 层次结构科学，素质优良的员工队伍，为公司高起点跨越式发展奠定坚实的人力资源支 撑、提供不竭的人才保障。 关键词：l h 公司；培训；再设计 l h 公司员工培训体系再设计 l h c o m p a n y t r a i n i n gs y s t e mr e d e s i g n i n g a b s t r a c t t h ec h i n e s ea n df o r e i g ni n n u m e r a b l es u c c e s se n t e r p r i s e sp r a c t i c eh a sp r o v e no n es i m p l e a n dt h ep r o f o u n dt r u t h ：i nt h em a r k e t , t h ee n t e r p r i s eb yt h ep r o d u c tq u a l i t y ，t h ep r i c ea n dt h e s e r v i c el a u n c h e st h ec o m p e t i t i o n , p e n e t r a t e st h e s es u p e r f i c i a lp h e n o m e n o n ，w es a wi st h e e n t e r p r i s et h eh u m a nr e s o u r c e sc o m p e t i t i o n s t a f ft r a i n i n gi st h es t a f fo w nn e e dt od e v e l o p ， a l s oi st h ee n t e r p r i s en e e dt od e v e l o p ，t r a i n i n ga d a p t st h ee x t e r n a le n v i r o n m e n td e v e l o p m e n t c h a n g e , t h es a t i s f i e d s t a f fs e l f - g r o w t hn e e d r e g a r d i n gt h ee n t e r p r i s e ，e r t h a n c e s t h e a c h i e v e m e n t sa n di m p r o v e st h es t a f fq u a l i t yt oh a v et h ev e r yi m p o r t a n tf u n c t i o n , p r o c e s s e s b e t w e e ng o o db o t l lt h er e l a t i o n st oa p p e a re s p e c i a l l yi m p o r t a n t l y t h i sa r t i c l er e v o l v e sl hc o m p a n yc l o s e l y 2 5 t h ed e v e l o p m e n t a ls t r a t e g yd e t e r m i n a t i o n g e n e r a lg o a l s , a sw o r k st h em a s t e rl i n et a k e t h et a l e n t e dp e r s o ns t r o n gb u s i n e s ss t r a t e g y , p e r s i s t e dt h eh u m a n i s ti d e a , s t r e n g t h e n st h eh u m a nr e s o u r c e st r a i n i n gc o n s t r u c t i o n t h e d e f i n i t es t a f ft r a i n st h ep l a n ，t r a i n st h es y s t e mt ot h ec o m p a n yt oc a r r yo nt h er e e n g i n e e r i n g f u l lt e x tf r o mt h e o r i e sa n d o nh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，o r g a n i z a t i o nb e h a v i o rs t u d y ， o p e r a t i o nm a n a g e m e n t ，o p e r a t i o n sr e s e a r c h ，e c o n o m i c ，p r o f i t sf r o mt h ed o m e s t i ca n df o r e i g n e n t e r p r i s e st ot r a i nt h ep r a c t i c e ，t ot r a i n st h et r e n do fd e v e l o p m e n tt oc o n d u c tt h er e s e a r c h ， t h r o u g ht r a i n st h es i t u a t i o nt ot h ec o m p a n ys t a f f st oc a l t yo nt h eq u e s t i o n n a i r es u r v e ya n a l y s i s ， u n i f i e st h ed i s t a n tc o m p a n yt h et r a i n i n gp r e s e n ts i t u a t i o n ，t r a i n st h ee n t i r ea c t i v ep r o c e s st o t h es t a f ft oc r t yo nt h et h o r o u g ha n a l y s i s , i nl i n ew i t ht h eu s a b i l i t y ，t h es c i e n t i f i cn a t u r ea n d t h ef e a s i b i l i t yp r i n c i p l et r a i n e dt h es y s t e mt ol hc o m p a n y ss t a f f st oc a r r yo nh a sa g a i n s t u d i e d ，t h er e e n g i n e e r i n g i nt h er e - e n g i n e e r i n g , t h r o u g ht ot h et r a i n i n gd e m a n da n a l y s i s ，t h e p l a nf o r m u l a t i o n , t h ec o n t e n td e s i g n , t h ew a yc h o i c e ，t h ee f f e c ta p p r a i s a lf l o wr e s e a r c h a n a l y s i s , d e s i g n s i sc o n n e c t e df o u rk i n do fs t a f f si st h ea d m i n i s t r a t i v ep e r s o n n e l ，t h e p r o f e s s i o n a l s ，o p e r a t e st h es t a f f , t h en e w s t a f f st r a i n i n gp l a n f i n a l l y ，t r a i n e dt h es y s t e mt ot h e c o m p a n ys t a f f st h ei m p l e m e n t a t i o nt oe s t a b l i s ht h r e es a f e g u a r d s ，s a f e g u a r d e d , t h es y s t e m s a f e g u a r da n dt h er e s o u r c e ss a f e g u a r di n c l u d i n gt h eo r g a n i z a t i o n t h r o u g ht h es t u d y , t h i st r a i n i n gp r o g r a mt og u i d ep r a c t i c e ，a n dp r o v i d e sa ne f f e c t i v e s o l u t i o nf o rt h ee n t e r p r i s ea n dt h ep r a c t i c a lp r o b l e m s ，a n di m p r o v et h es t r u c t u r eo ff u l l t r a i n i n gt ob u i l dt h ec o m p a n yt oa d a p tt ot h ed e v e l o p m e n to fi t ss t r a t e g i cn e e d s ，ar e a s o n a b l e a g es t r u c t u r e ，t h es t r u c t u r eo fp r o f e s s i o n a ls u p p o r t ，t h el e v e lo fs c i e n t i f i cs t r u c t u r e ，e x c e l l e n t 大连理工大学专业学位硕士学位论文 q u a l i t yo f t h ew o r k f o r c e a st h ec o m p a n ys t a r t i n gp o i n tl e a p sa n db o u n d st ol a yas o l i dh u m a n r e s o u r c e ss u p p o r t ，p r o v i d ea ni n e x h a u s t i b l et a l e n tp r o t e c t i o n k e yw o r d s ：l hc o m p a n y ；t r a i n i n g ；r e d e s i g n 独创性说明 作者郑重声明：本硕士学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工 作及取得研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外， 论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含为获得大连理 工大学或者其他单位的学位或证书所使用过的材料。与我一同工作的同志 对本研究所做的贡献均己在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解“大连理工大学硕士、博士学位论文版权使用 规定”，同意大连理工大学保留并向国家有关部门或机构送交学位论文的复印件和电子 版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大连理工大学可以将本学位论文的全部或部分内 容编入有关数据库进行检索，也可采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编学位论 文。 作者签名：邀 导师签名： 猫 璺生年旦月立日 大连理工大学专业学位硕士学位论文 引言 随着科学技术的发展，社会的进步，企业间的竞争日趋激烈，企业对员工素质的要 求越来越高，而企业的好坏与员工的整体素质有着直接的关系。越来越多的企业意识到 企业间的竞争归根到底就是人才的竞争，人才的竞争也是企业培训的竞争，企业要想获 得优于竞争对手的唯一途径，就是比竞争对手学得更快，重视培训、重视员工全面素质 的提丹，只有通过培训员工，不断使其更新观念，掌握新技术、适应组织的更高要求， 应付更有挑战性的工作，员工才能适应社会的发展，符合企业发展的需求，从而提高企 业核心竞争力，最终实现企业与员工的“双赢”，这就要求企业构建一个有效的员工培 训系统，优化培训流程。中国有句话：“工欲善其事，必先利其器”。对企业而言，“器” 就是企业的员工，如何使“器”更“利”，那就是培训，一套健全、优化的培训体系对 要发展的企业是必不可缺的。员工培训已成为人力资源管理的重要角色，在企业的战略 计划中起着不可替代的作用。 本文题目是l h 公司员工培训体系再设计，属于人力资源领域。通过对l h 公司的 员工培训进行分析和研究，围绕员工培训活动深入分析企业员工培训的现状，结合实际 情况，对员工培训需求分析，培训计划制定，培训内容设计，培训方式选择和培训效果 评估进行研究，对员工培训体系进行再设计，设计出四类员工的培训方案。全力培养公 司发展战略需要，素质优良的员工队伍，使其达到企业发展和个人发展的双赢。 l h 公司员工培训体系再设计 1 研究目的与研究思路 1 1 问题的提出 当前，人类社会进入了知识经济时代，企业竞争的焦点从资金、技术等传统资源转 移到人力资源的竞争；同时，经济全球化发展使得企业间的竞争更激烈，市场变化速度 1 3 益加快。面对这种挑战，企业必须保持持续学习的能力，学习先进技术和管理方法， 才能在竞争激烈的市场中占有一席之地。强化员工培训，可以增强企业竞争力，实现企 业战略目标；另一方面将员工个人的发展目标与企业的战略发展目标统一起来，满足员 工自我发展的需要，可以调动员工工作的积极性和热情，从而增强企业凝聚力。于是， 建立一个适合企业发展需要的员工培训体系已成为l h 公司人力资源培训与开发中急待 解决的问题，也具有重要的现实意义。 1 2 研究的目的与意义 本文通过对l h 公司的员工培训进行分析和研究，围绕员工培训活动深入分析了企 业员工培训的现状，紧密围绕公司“十一五”发展战略确定的总体目标，对员工培训需 求分析，培训计划制定，培i j i i 内容设计，培训方式选择和培训效果评估进行研究，设计 出四类员工的培训方案，全力培养公司发展战略需要，素质优良的员工队伍，使其达到 企业发展和个人发展的双赢。 1 3 本文研究思路 本文通过对l h 公司的员工培训进行分析和研究，本文的研究思路是：围绕员工培 训活动深入分析了企业员工培训的现状，紧密围绕公司“十一五”发展战略确定的总体 目标，结合实际情况，对企业培训与实践、培训设计的流程进行研究，设计出四类员工 的培训方案。 全文基本结构安排为；第一部分，研究目的与研究思路；第二部分，企业培训理论 与实践；第三部l h 公司培训现状及其分析；第四部分，l h 公司员工培训体系再设计； 第五部分，l h 公司员工培训体系的实施保障。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 2 企业培训理论与实践 2 1 企业培训相关理论 2 1 1 什么是企业培训 ( 1 ) 员工培训是现代人力资源开发的主要手段之一”。培训是企业有计划地实施有 助于员工学习与工作相关能力的活动。这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作 用的行为【z l 。企业培训是企业为了使得培训对象，包括总经理、部门主管与员工，获得 与改进与其职务相关的知识、技能、动机、态度和行为，从而提高绩效，最终使得企业 与员工共同发展的一种成本与投资因素兼有的努力【3 】。 ( 2 ) 培训的目的 培训的出发点和归宿是“企业的生存与发展”，其目的具体如下： 适应企业外部环境的发展变化 企业的发展是内外因共同起作用的结果。一方面，企业要充分利用外部环境所给予 的各种机会和条件，抓住时机；另一方面，企业也要通过自身的变革去适应外部环境的 变化。企业不是一个封闭的系统，而是一个不断与外界相适应的的升级系统。这种适应 并不是静态的机械的适应，而是动态的积极的适应，这就是所谓的系统权变观。外因通 过内因起作用，企业要在市场竞争中立于不败之地，关键在于企业内部的机制问题。企 业的生存和发展归结到人的作用上，具体可落实到如何提高员工素质、调动员工的积极 性和发挥员工的创造力上。企业作为一种权变系统，作为企业主体的人也应当是权变的， 即企业必须不断培训员工，才能使他们跟上时代，适应技术及经济发展的需要。 满足员工自我成长的需要 员工希望学习新的知识和技能，希望接受具有挑战性的任务，希望晋升，这些都离 不开培训。因此，通过培训可增强员工满足感。事实上，这些期望在某种情况下可以转 化为自我实现诺言。期望越高，受训者的表现越佳。反之，期望越低，受训者的表现越 差。这种自我实现诺言现象被称为皮格马利翁效应。 提高绩效 员工通过培训，可在工作中减少失误，生产中减少工伤事故，降低因失误造成的损 失。同时，员工经培训后，随着技能的提高，可减少废品、次品，减少消耗和浪费，提 高工作质量和工作效率，提高企业效益。 提高企业素质 l h 公司员工培训体系再设计 员工通过培训，知识和技能都得到提高，这仅仅是培训的目的之一。培训的另一个 重要目的是使具有不同价值观、信念，不同工作作风及习惯的人，按照时代及企业经营 要求，进行文化养成教育，以便形成统一、和谐的工作集体，使劳动生产率得到提高， 人们的工作及生活质量得到改善。要提高企业竞争力，企业一定要重视教育培训和文化 建设，充分发挥由此铸就的企业精神的巨大作用。 企业的责任 员工的权利 按照工作要求或通过员工的日常工作对员工实施教育指导与培训 为了提高工作能力，改进工作态度，实现自我价值，达到职业生 涯的顶点，参加教育培训。 教育培训 统一于工作 在企业统一的基础上，按企业生存与发展要求，开展有组织、有效 率的培训工作。 图2 1 企业培训图 f i g 2 1t h ee n t e r p r i s et r a i n st h ec h k l _ t 我们可以把企业培训概括为这样一个三位一体的目的：通过企业或员工履行教育培 训的责任和权力，使企业工作富有成效，使企业维持生存和发展。( 见图2 1 ) ( 3 ) 培训的原则 参与 在培训过程中，行动是基本的，如果受训者只保持一种静止的消极状态，就不可能 达到培训的目的。为调动员工接受培训的积极性，日本一些企业采用“自我申请”制度， 定期填写申请表，主要反应员工过去5 年内的能力提高和发挥情况和今后5 年的发展方 向及对个人能力发展的自我设计。然后由上级针对员工申请与员工面谈，互相沟通思想、 统一看法，最后由上级在员工申请表上填写意见后，报人事部门存入人事信息库，作为 以后制定员工培训计划的依据。同时，这种制度还有很重要的心理作用，它使员工意识 大连理工大学专业学位硕士学位论文 到个人对工作的“自主性”和对于企业的主人翁地位，疏通了上下级之间思想交流的渠 道，更有利于促进集体协作和配合。 激励 真正要学习的人才会学习，这种学习愿望称之为动机。一般而言动机多来自于需要， 所以在培训过程，就可应用种种激励方法，使受训者在学习过程中，因需要的满足而产 生学习意愿。 应用 企业员工培训与普通教育的根本区别在于员工培训特别强调针对性、实践性。企业 发展需要什么、员工缺什么就培训什么，要努力克服脱离实际，向学历教育靠拢的倾向。 不搞形式主义的培训，而要讲求实效，学以致用。 因人施教 企业不仅岗位繁多，员工水平参差不齐，而且员工在人格、智力、兴趣、经验和技 能方面，均存在个别差异。所以对担任工作所需具备的各种条件，各员工所具备的与未 具备的亦有不同，对这种已经具备与未具备的条件的差异，在实行训练时应该予以重视。 显然，企业进行培训时应因人而异，不能采用普通教育“齐步走”的方式培训员工。也 就是说要根据不同的对象选择不同的培训内容和培训方式，有的甚至要针对个人制定培 训发展计划。 ( 4 ) 培训的作用 补偿作用 企业培训有支持经营机能的补偿作用。企业内“文化”育成的目的是为了实现企业 经营战略。由于不断追求更高的经济增长率，只有恰当的利用人力资源，才能取得更高 的劳动生产率，而技能培训对人力发展极为重要的。因此，员工的培训应与企业经营战 略密切配合。 保持企业竞争力的重要手段 高素质的企业队伍是企业最重要的竞争因素。通过培训，可以提高员工的知识水平， 提高员工的首创精神和创新能力。同时也可以提高员工工作热情和合作精神，建立良好 的工作环境和工作气氛，提高员工的工作满意感和成就感，从而提高员工队伍的整体素 质，增强企业竞争力。 提高生产力 员工通过有效的培训，在生产商品或服务时，能减少所需工作时间，从而降低人力 及推销成本；减少材料的浪费和不良产品的产生，从而降低了供应成本；改进由企业将 产品或服务输送到用户手中的方法，因而降低了服务成本。可见生产的数量、品质和效 l h 公司员工培训体系再设计 率跟员工的知识、技术和能力有绝对的相关性。而通过培训可增加其知识、判断力和解 决困难的能力，这两者均可使企业提高生产力。 2 1 2 企业培训理论 人力资源培训理论是培训工作的基础，科学的理论指导着正确的实践，本文选择一 些具有代表性、影响广泛的与企业相关的基础理论，为l h 公司人力资源状况的分析和 员工培训体系的再设计奠定基础。 ( 1 ) 强化理论 强化理论强调人们愿意采取或避免某些行为是依据这些行为过去导致的结果来决 定的。强化理论包括以下几个过程：正强化是对满意行为成果的加强，负强化是对不良 结果的排除。通过正向或负向强化一种行为的过程称为消失。 从培训角度看，强化理论说明为让学习者获得知识，改变行为方式或调整技能，培 训者要知道哪些是学习者认为属于正向成果( 或反向成果) 。然后培训者要将这些成果 与学习者知识、技能的获取或行为方式的改变联系起来。根据强化理论，培训组织者可 以阐明或向已经掌握了培训项目内容的学习者证实通过培训可能得到的好处。学习的有 效性取决于所提供的好处的方式和进度。 ( 2 ) 社会学习理论 社会学习理论又称模仿理论。这一理论认为人是通过观察榜样的行为而学会新行为 的。社会学习理论指出，人的学习是受三个相互联系的系统调节的，第一个系统是外界 的刺激，最主要的是别人的榜样行为；第二个系统是行为结果的反馈。在这一过程中， 正强化的作用在于使通过模仿获得的新行为得以巩固，而负强化则会使新行为减弱甚至 消失；第三个系统是认知系统。这三个系统虽然相互联系，但前两个为主系统，认知系 统受前两个系统控制。 从培训角度看，人们通过不断地进行正确的示范来帮助受训者学习新的知识，并且 恰当地树立同质榜样来激发人们的学习积极性。 ( 3 ) 目标设定理论 目标设定理论认为行为方式由一个人潜意识的目标和目的决定。目标会通过指导精 力和注意力的分配，激励个人为达到目标而进行战略开发来影响行为方式。研究表明， 具有一定挑战性且具体的目标模糊的没有吸引力的目标更能激发高水平的绩效。只有人 们全心全意为目标努力时，目标才会带来绩效。如果员工认为设定的目标太难，那么他 们就不会全身心地投入了。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 目标设定理论还被用于培训项目的设计中。该理论说明给受训者提供特定的富有挑 战性的目标和目的会有助于学习，这一点可从培训课程设计中略见一斑。 ( 4 ) 需要层次理论 需要理论解释了员工对某一种学习成果的价值取向，“需要”是一个人在一段时间 内每一时刻感到的不足，“需要”激励人们以一定的方式来弥补这种不足。需要层次理 论的代表人物是马斯洛。马斯洛提出了著名的需求层次论，他认为人类的需求都有层次 之分，人们首先要满足低层次的需求，然后随着低层次需求的满足，才会去追求更高层 次的需求。马斯洛将需求划分为五个层次，即生理需求、安全需求、社会需求、尊重需 求、自我实现需求。 需要层次理论对于企业培训的启示和指导意义在于，为了激励学习，培训者应了解 受训者的需要并使培训内容与这些需求相一致。如果受训者某些基本的需求( 如生理和 安全需求) 未被满足，它们就会产生学习的动力。需要层次理论的另一层含义是给员工 提供了参加培训计划的选择自由，而这种选择的自由可以提高起学习动力。 ( 5 ) 期望理论 期望理论认为一个人的行为基于三个因素：行为预期，实现手段和效价。认为能做 好一件事与实际的执行结果之间的关系称为预期。认为执行特定的行为( 如参加一项培 训计划) 与特定成果或奖赏( 如能更好地执行工作) 之间存在关联，这被称为实现手段。 效价是一个人对一种成果的评价( 如对能更好地执行一项工作的重要性的评价) 。 从培i j i i 的角度看，期望理论说明学习最有可能在下列情况下发生，即员工相信自己 能够完成培训项目内容( 行为预期) ，而且学习与更高的工作绩效、加薪、同事的认可 ( 实现工具) 这些成果有关，且员工认为这些成果有价值【2 j 。 ( 6 ) 学习型组织理论 美国麻省理工斯隆管理学院教授彼得圣吉提出的“学习型组织”理论是当前最前 沿的管理理论之一。 彼得圣吉在第五项修炼学习型组织的艺术与实务一书中提出：未来真正 出色的企业是能够设法使各阶层人员全新投入并有能力不断学习的组织学习型组 织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。企业培训的目 标是创建“学习型组织”，而创建学习型组织的关键是企业要成为一个具有系统思维的 组织，为此彼得圣吉提出了创建学习型组织的“五项修炼”：即自我超越、改善心智 模式、建立共同愿景、团体学习、系统思考【4 】。 创建“学习型组织”培训的内容以提高员工的学习力即学习的动力、毅力和能力为 主，将员工个体培训扩展为团体培训，将局部培训拓展为全员培训，实现由“阶段培训” l h 公司员工培训体系再设计 向“终身培训”的转变，实现由“知识、技能的传授”向“学习力的提高”的转变，只 有这样才能使组织适应不断变化的环境，实现可持续发展战略。 “学习型组织”理论对企业培训工作的意义在于全面更新了培训理念。许多知名企 业纷纷创建学习型组织，培养学习型个入，力图帮助每个人“活出生命的意义”，从而 极大地推动了国外企业员工培训工作【卯。 2 2 国内外企业培训实践 企业培训可以使培训对象获得目前或未来工作所需要的能力、知识与技巧，是人力 资源开发的主要手段。从历史上来看，西方发达国家的企业几乎都很重视企业培训。有 资料显示，目前在发达国家中，在职培训的投入占国内生产总值的比重已经超过2 5 。 培训已经被视为为2 l 世纪企业提高核心竞争力的最主要手段，培训被公认为是一个行 业、一种产业i 。 2 2 1 国内企业培训实践 在我国，近几年培训在一些企业的人力资源管理中取锝了一定的发展。海尔公司一 直贯穿以人为本的培训思路，认为“下级素质低不是你的责任，但不能提高下级的素质 就是你的责任”，要求各级领导必须为提高下级素质而搭建培训平台，提供培训资源， 并按期对部下进行培训。海尔每月对各单位培训效果进行动态考核。划分等级，等级升 迁与单位负责人的个人月度考核结合起来，促使单位负责人关心、重视培训。为加强集 团培训力度，海尔还专门建立了用于内部员工培训的基地海尔大学。泰康人寿保险 公司非常重视员工培训工作，舍得花巨资用于培训。1 9 9 6 年到2 0 0 1 年间，泰康人寿 共计花费2 5 0 0 万元的培训费用，并派大量的员工到国外学习。据了解，目前泰康人寿 总部的人员，大部分都接受过出国培训【7 l 。 但是，我国企业的培训工作刚剐起步，大部分中国人的学习观念还没有改变，没有 形成真正的“终身学习”和“培训双赢”的理念，企业培训中存在很多的误区；同时， 由于培训效果周期长等原因，人们往往对培训失去了耐心，培训无用论广泛存在于有些 领导干部的思想里。国内企业的培训目前还处于培训发展的初级阶段，与企业高速发展 极不协调，急需加以完善与推进。 2 2 2 国外企业培训实践 培训理念方面。美国企业最早提出“人力资本”概念，他们在企业培训方面投入了 大量的精力，其培训理念一直都处于世界前列。美国通用电气公司( g e ) 在长期的培 目i l 过程中形成了五条培训理念，即：忘记资历、忘记经验；培训下属是义务更是责任； 大连理工大学专业学位硕士学位论文 掌握普遍意义上的经营本领；能者就必须多劳；屡败屡战，必有成功。g e 成立了“领 导开发研究所”，为不同的培训对象开设了六个等级的培训课程，g e 的c e o 韦尔奇 更是把研究所当作解决公司现实问题的场所而经常亲自上课。美国大通曼哈顿银行设置 了专门的培训机构和专职人员，并且对培训工作投入了重金，曼哈顿银行认为重金的投 入加快了人才培训的步伐，也间接地加速了企业内部整体素质的提高，人才队伍必须超 前于事业发展。曼哈顿银行还认为员工培训的成效与其领导带头培训是分不开的，每年 都要送大批的各级领导到有关大学专门培训。美国波音公司的培训从聘用前就开始了， 当还没有聘用的时候，公司就选择一些人，经过考核后进行培训。一旦聘用后就可以减 少一些培训内容，在培训时也可以通过观察有利于更好地做出聘用决策。i b m 建立了 终身培训体系，不论是在职人员还是已经离开公司的人员，都列为培训对象。通过培训， i b m 希望这些人员不论走到哪里，都能体现出i b m 人的风采、才能和气质，从而提高 i b m 的形象。 培训资金方面。西方企业用于培训的经费支出呈逐年上升的趋势。根据国外一项研 究发现，企业及其他组织每年要花费4 8 0 亿美元对4 7 2 0 万员工进行正规培训。施乐 公司每年用于员工培训的费用超过3 亿美元。摩托罗拉、联邦快递、新加坡航空公司、 日本t d k 等，每年的培训费用至少是员工工资总额的3 1 s 。 培训内容方面。在以往，企业培训较多的是关注新进员工的适应能力、产品知识， 目前则对员工的管理能力、新技术应用能力、职业发展较为重视。美国波音公司的培训 内容非常广泛，从适应力、外语、经济学、领导艺术到员工健康等无所不有。意大利e n i 集团的培- p i f 内容则涵盖了基础培训、商业经济、全员组织管理、市场与信息沟通、环境 安全和项目管理等内容。 2 3 当今企业培训发展趋势 在当今时代，企业越来越发现提高员工的素质和能力对企业发展的重要性，特别是 一些国内外大企业，尤其是跨国公司的员工培训取得巨大成果后，一些企业对员工培训 也越来越有兴趣。在适者生存的当今时代，员工培训里现出以下四个主要新趋势，这些 新趋势给员工培训带来了全新的理念，并且这些新趋势会越来越明显。 ( 1 ) 员工培训呈现高科技的趋势。自二十世纪九十年代以来，计算机和网络通讯技 术发展迅猛，使得计算机及互联网等高科技越来越多地被用作企业培j ) l l 的工具。这些 技术上的突破，使员工培训方式和效果产生了根本性的改变，使员工能更快速、更容易 获得新知识和新技能，员工可以超越时空的限制学习最新的知识和技能。 l h 公司员工培训体系再设计 ( 2 ) 员工培i j l l 向更深层次发展趋势。科技的快速发展和社会的进步，使得企业员工 培训领域不断地创新和进步。研究者和企业管理者们越来越重视对培训理念和方法进行 深入的研究，这使得企业员工培训蓬勃发展。许多企业已将员工培训渗透到企业的各个 领域，这已经远远超出员工培训本身，如通过员工培训培育企业文化、培养团队精神、 增强员工对企业核心理念的理解、使企业向学习型组织发展等。许多企业培训不仅教授 给员工相应的知识和技能，而且也把高层管理者的思想和理念传达给企业全体员工，使 全企业员工在思想和行动上达到一致。 ( 3 ) 员工培训走向专业化和社会化趋势。企业员工培训已经由企业内部负责培训， 逐步走向社会化。现在，出现了许多可以满足企业员工培训需求的培训组织，有国内的、 也有国外的专门培训机构。这使企业员工培训走向了专业化和社会化，从而提高了培训 的效率和效果，也提高了企业员工培训的效价比p j 。 ( 4 ) 培训质量成为培训的生命。首先，培训者要认清员工培训的特点，在员工的需 求和企业的需求之间寻找最佳结合点；其次培训还要有一个科学和规范的组织程序和操 作程序，在时间和空间上最大限度地贴近企业管理和业务的实际，用最佳方法帮助员工 获得知识和技能；最后，追求效益的最佳化和成本合理化i l o 】。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 3l h 公司培训现状及其分析 3 1 公司概况 中国石油l h 公司，位于辽宁省辽阳市宏伟区，占地1 6 平方公里，是中国石油天 然气股份有限公司的地区分公司，是集“油、化、纤”于一体的特大型石油化工化纤联 合生产企业。 l h 公司，是1 9 7 2 年毛主席亲自批复的国家重点项目，是我国七十年代初引进国外 技术设备建设的四大化纤基地之一。一期工程1 9 7 4 年开工建设，1 9 8 3 年国家验收，1 9 8 6 年收回全部投资。以2 0 万吨年聚酯装置为核心的二期工程是列入国家“八五”计划的 重点项目之一，1 9 9 1 年2 月由国家批准立项，1 9 9 3 年1 0 月3 1 日正式开工建设，1 9 9 7 年1 2 月1 日通过国家竣工验收。进入2 1 世纪以来，以5 5 0 万吨年俄罗斯原油加工及配 套项目和8 0 万吨年p t a 、1 4 万吨年精己二酸、2 0 万吨年乙二醇装置建设等一系列重 点技术改造工程为标志，开始了l h 发展史上的第三次创业。 截至2 0 0 5 年底，l h 公司固定资产原值为1 5 4 亿元，净值6 3 2 亿元。拥有主体生 产单元4 5 套。主要包括四条生产线：一是以常减压、加氢裂化、延迟焦化和催化裂化 装置为核心的炼油线。原油一次加工能力7 5 0 万吨年，二次加工装置中加氢裂化和延迟 焦化是国内单套规模最大的装置。二是以蒸汽裂解、聚乙烯、聚丙烯、环氧乙烷乙二醇 装置为核心的烯烃线。年产7 万吨聚乙烯、5 万吨聚丙烯、5 万吨环氧乙烷、6 万吨乙二 醇。三是以连续重整、芳烃、p t a 、聚酯、纤维装置为核心的芳烃线。年产3 3 万吨聚 酯、9 万吨纤维、1 5 万吨苯、7 0 万吨对二甲苯、6 万吨邻二甲苯。四是以精己二酸装置 为核心的尼龙线。年产1 4 万吨精己二酸，为国内最大的精己二酸生产厂。公司下设1 0 个职能处室、8 个生产厂和6 个直属单位，拥有员工总数9 8 5 7 人。其中，管理和专业技 术人员1 9 2 0 人，高级专业技术人员2 6 1 人，中级专业技术人员9 9 7 人。 “十一五”期间，l h 公司制定了“核心业务突出、主导产品集约、竞争优势明显、 发展能力充足的国内最大、世界知名的芳烃和化纤原料基地”的总体发展目标。通过结 构调整和优化，使p t a 的生产规模达到1 4 0 万吨年，建成投产国内最大的7 0 万吨p x 生产线，实现生产能力国内第一。继续做大做强精己二酸，使公司成为世界上规模最大 的己二酸生产企业，逐步走向霸主地位。新建5 5 0 万吨年常减压、1 2 0 万吨年加氢精 制、1 4 0 万吨年重整装置，争取“十一五”期间达到9 0 0 万吨的原油实际加工量。 面对国际和国内日趋残酷的竞争环境，要实现建设国内最大、世界知名的芳烃和化 纤原料基地的战略目标，需要我们建设一支门类齐全、专业配套，总量适宜、素质优良， l h 公司员工培训体系再设计 梯次合理、结构优化的员工队伍，构建具有强大国际竞争力的人才团队，为l h 公司的 可持续发展提供强有力的人才保证和智力支撑。 3 1 1 公司组织结构图 图3 1l i t 公司组织结构图 f i g 3 1l hc o m p a n yo r g a n i z e st h es t r u c t u r ed r a w i n g 3 1 2 公司人力资源基本情况 表3 12 0 0 5 年员工队伍性别结构 t a b 3 1i n2 0 0 5s t a f f t r o o p8 e xs t r u c t u r e 大连理工大学专业学位硕士学位论文 由表3 1 看出，操作员工性别结构不尽合理，操作人员队伍中男、女员工比例为 2 1 5 ：1 ，女员工占3 1 7 5 ，所占比例较高，对炼油化工连续倒班作业的企业而言，女员 工比例过大，将影响岗位人员的配置。 表3 22 0 0 5 年员工队伍年龄结构 t a b 3 2i n2 0 0 5s t a f f 仃o o pa g es t r u c t u r e 由表3 2 看出，员工队伍年龄过于集中。员工队伍平均年龄3 7 1 岁，3 0 _ q 5 岁员 工占整个队伍的6 8 8 ，员工年龄过于集中，形不成合理的梯次，队伍老龄化将成为今 后几年的突出矛盾。而且从2 0 0 8 年开始，企业将进入人员自然退出的高峰期，每年平 均退出2 0 0 人。新老员工正常接续工作十分严峻。 表3 32 0 0 5 年员工队伍学历结构 t a b 3 3i n2 0 0 5s l a f f t r o o ps c h o o lr e c o r ds t r u c t u r e 由表3 3 看出，低学历员工比例较高。操作员工队伍中初中及以下学历人员占2 6 4 ， 低学历人员所占比例较高，而且主体装置中初中级以下学历人员占2 7 8 8 ，操作员工 文化素质和操作技能急待迸一步提高。 l h 公司员工培训体系再设计 由表3 4 、3 5 看出，人才密度相对偏低、高层次和高技能人才相对偏少。目前公 司拥有各类人才总量1 9 7 6 人，人才密度仅为1 9 6 2 ，与国内先进石化企业人才密度( 3 5 4 0 ) 比较，我公司人才密度相对偏低。人才结构中，高层次人才总量不足，科学研 究领域缺少学科带头人，生产一线缺少既懂工艺又懂设备和自控专业的装置专家。 表3 62 0 0 5 年管理人员专业分布结构 t a b 3 6i n2 0 0 5a d m i n i s t r a t i v ep e r s o n n e ls p e c i a l i z e dd i s t r i b u t e ds t r u c t u r e 哪6兰|n烈m垢 鼹勉 ”缸m 黼艘 大连理工大学专业学位硕士学位论文 由表3 7 看出，专业技术人员专业分布不均衡。我公司专业技术人员主要分布在 炼油、化工、机械、仪表、电气等工程类专业，这些专业的人员占总数的6 1 8 7 。法 律、合同管理、规划等专业的人员奇缺。 表3 82 0 0 5 年炼化操作人员工种分布 t a b 3 8i n2 0 0 5b u i l d su pt h eo p e r a t o rk i n do f w o r ki naf a c t o r yd i s f f i b u d o n 表3 92 0 0 5 年质检分析、公用工程、储运、仪电维修人员工种分布 t a b 3 9 i n 2 0 0 5q u a l i t y t e s t i n g a n a l y s i s ，p u b l mp r o j e c t , s t o r a g ea n d t r a n s p o r t ， m e t e re l e c m c i t ys e r v i o e m a nk i n do f w o r ki naf a a t o r yd i s l r i b u f i o n 人员 需求 7 4 41 5 3 06 1 96 5 04 01 1 63 7 0 8 ( 人) 3 2 公司培训现状 近年来，l h 公司培训工作以公司发展战略和人力资源开发战略为主题，以培养高 素质人才队伍为出发点，以构建终生教育体系、建立学习型企业为主线，以加强人力资 源能力建设为核心，以提高创新能力，推进素质教育为突破口，努力开创培i j i l _ 1 - 作新局 面，为公司的改革和发展提供人才支持和智力保障。为此，公司仅仅围绕转变培训观念、 l h 公司员工培训体系再设计 营造培训氛围、调整培训结构，配置培训资源，提高培训质量，培养合格人才等方面来 开展培训工作，取得了一定成绩。 ( 1 ) 培训工作努力为安全生产和经营管理服务 强化各级员工的培训工作，培养员工职业道德和提高业务、技术、技能水平，最大 限度地减少人为不确定因素对安全生产构成的危害，实现公司生产的操作受控和有序管 理。 ( 2 ) 培训工作注重理论知识向技能知识转变 结合学习型企业建设，倡导员工终身学习，持续开展“学、练、比”等岗位练兵活 动，提高员工安全操作技能。培训和考核要做到三个百分之百，即员工达到百分之百培 训考核，百分之百持证上岗，百分之百掌握岗位操作技能，全面提高员工基本素质。 ( 3 ) 培训工作抓好三支队伍建设 近年来，通过委托高校培养、举办管理人员培训班等方式，提高公司各级