（工商管理专业论文）SW房地产公司HR经理岗位胜任力模型研究.pdf

硕士学位论文s w 房地产公司h r 经理岗位胜任力模型塑! 窒 摘要 本文根据麦克里兰教授提出的胜任力为理论基础，论述了胜任力概念的提出、发 展、胜任力定义；胜任力模型的定义、构建方法以及通用胜任力模型；回顾了国内外 胜任力模型的代表人物与代表观点，并研究探讨了胜任力模型在人力资源管理中的应 用；根据作者提出的本文逻辑框架重点研究了s w 房地产公司职经理的胜任力模型。 在现代企业中，绝大部分公司越来越将“企业人力资源”作为企业的核心竞争力， 而作为现代h r 经理则肩负着企业人力资源开发和管理的重任，因此必须提高企业 h r 经理的胜任力以满足现代企业人力资源管理的要求。如今房地产行业正遭遇前所 未有的困难，s w 房地产公司也不能独善其身，所以本文作者想通过对s w 地产公司 h r 经理岗位胜任力模型的研究，以此为企业甄选、培养人才以及企业整个人力资源 开发等工作提供参考依据，能够在困难时期努力提高企业核心竞争力，并为最终实现 整个企业的战略规划而作出自己的贡献。 本研究通过对s w 房地产公司h r 经理岗位的现状剖析，总结得到了该公司目前 在人力资源管理中人岗匹配存在的问题，针对此问题本文作者提出了相应的改进对策 并建立公司h r 经理岗位胜任力模型。作者通过对s w 房地产公司中高层以及部分绩 效优秀员工进行关键事件访谈，根据访谈结果采用了问卷调查法以及专家小组讨论等 方法，最终初步构建了适合s w 房地产公司现阶段h r 经理岗位的胜任力模型。包括： 人际理解力、影响力、培养人才、人格魅力( 诚实、正直) 、专业知识与技能、自信 心、团队合作、开拓创新、演绎归纳意识、关系建立、监控能力。 关键词：胜任力，胜任力模型，s w 房地产公司，h r 经理岗位 a b s t r a c t 硕士学位论文 a b s t r a c t i nt h i sp a p e r , a c c o r d i n gt om c c l e u a n dp r o f e s s o ro fc o m p e t e n c ef o rt h et h e o r e t i c a l f o u n d a t i o n ，d i s c u s s e st h ec o n c e p to fc o m p e t e n c e ，d e v e l o p m e n t ，a n dt h ed e f i n i t i o no f c o m p e t e n c e ；c o m p e t e n c ym o d e ld e f i n i t i o n ，b u i l d i n gm e t h o d s ，a n dg e n e r i cc o m p e t e n c y m o d e l ；r e c a l l e db o t h a th o m ea n da b r o a d c o m p e t e n c ym o d e lr e p r e s e n t a t i v e a n d r e p r e s e n t a t i v e so fo p i n i o n ，a n dt os t u d yt h em o d e lo fc o m p e t e n c ei nh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t ；a c c o r d i n gt ot h ea u t h o r so f t h i sp a p e rf o c u s e so nt h el o g i c a lf r a m e w o r ko f t h es wr e a le s t a t ed e v e l o p m e n tc o m p a n yh u m a nr e s o u r c em a n a g e r sc o m p e t e n c ym o d e l i nm o d e me n t e r p r i s e s ，t h ev a s tm a j o r i t yo fc o m p a n i e sw i l lb em o r ea n dm o r e ”h u m a n r e s o u r c e s a st h ec o r ec o m p e t i t i v e n e s so fe n t e r p r i s e s ，b u ta sam o d e mh rm a n a g e ri s r e s p o n s i b l e f o r c o r p o r a t eh u m a nr e s o u r c e sd e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n t ， m u s tb e a c c o u n t a b l ee n t e r p r i s e si m p r o v eh u m a nr e s o u r c em a n a g e r st h ec o m p e t e n c et om e e tt h e n e e d so fm o d e m e n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tr e q u i r e m e n t s n o w t h er e a le s t a t e i n d u s t r yi se x p e r i e n c i n gu n p r e c e d e n t e dd i f f i c u l t i e s ，s wr e a le s t a t ed e v e l o p m e n te n t e r p r i s e s a r ea l s on o ti m m u n et ot h i n ks oi nt h i sa r t i c l et h ea u t h o rs wr e a le s t a t ec o m p a n i e st h r o u g h t h eh rm a n a g e rc o m p e t e n c ym o d e lp o s tas t u d yf o rt h ee n t e r p r i s ea ss e l e c t i o n ，t r a i n i n g a n de n t e r p r i s et h r o u g h o u tt h eh u m a nr e s o u r c e sd e v e l o p m e n tt op r o v i d er e f e r e n c ef o rt h e j o b ，b ea b l et o e n h a n c ee f f o r t si nt h ed i f f i c u l tp e r i o do ft h ec o r ec o m p e t i t i v e n e s so f e n t e r p r i s e s ，a n dt of i n a l l ya c h i e v ee n t e r p r i s e w i d es t r a t e g i cp l a n n i n ga n dm a k ei t so w n c o n t r i b u t i o n i nt h i ss t u d y , s wt h r o u g ht h er e a le s t a t ed e v e l o p m e n tc o m p a n yh rm a n a g e ra n a l y z e s t h es t a t u so fj o b s ，t h ec o m p a n yh a sb e e ns u m m e du pi nh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t h u m a ng a n gm a t c h i n gp r o b l e m s ，f o rt h i sp r o b l e mt h e a u t h o r s p u tf o r w a r d t h e c o r r e s p o n d i n gc o u n t e r m e a s u r e sa n ds e tu pt h ec o m p a n y t o i m p r o v eh rm a n a g e r c o m p e t e n c ym o d e lp o s t s a u t h o ro fs wh i g h - l e v e lr e a le s t a t ed e v e l o p m e n tc o m p a n i e sa s w e l la ss o m eo ft h ep e r f o r m a n c eo fo u t s t a n d i n gc r i t i c a li n c i d e n ti n t e r v i e w sw i t hs t a f f , a c c o r d i n gt oi n t e r v i e w su s i n gaq u e s t i o n n a i r es u r v e ya n de x p e r tp a n e ld i s c u s s i o n sa n ds o o n ，e v e n t u a l l yt ob u i l das u i t a b l ei n i t i a ls wa tt h i ss t a g eo fr e a l e s t a t ed e v e l o p m e n t c o m p a n yh rm a n a g e rc o m p e t e n c y m o d e ls t a t u s i n c l u d e ：h u m a nu n d e r s t a n d i n g , i n f l u e n c e ，a n dc u l t i v a t et a l e n t ，c h a r i s m a ( h o n e s t y , i n t e g i t y ) ，p r o f e s s i o n a lk n o w l e d g ea n d s k i l l s ，s e l f - c o n f i d e n c e ，t e a m w o r k ，i n n o v a t i o na n di n t e r p r e t a t i o ni n t ot h ea w a r e n e s s o ft h e r e l a t i o n s h i ps e tu p ，m o n i t o r i n gc a p a c i t y 硕士学位论文 s w 房地产公司h r 经理岗位胜任力模型研究 k e yw o r d s ：c o m p e t e n c e , c o m p e t e n c ym o d e l ，s w r e a le s t a t ed e v e l o p m e n tc o m p a n y , h r d e p a r t m e n tm a n a g e r i i i 声明 本学位论文是我在导师的指导下取得的研究成果，尽我所知，在本 学位论文中，除了加以标注和致谢的部分外，不包含其他人已经发表或 公布过的研究成果，也不包含我为获得任何教育机构的学位或学历而使 用过的材料。与我一同工作的同事对本学位论文做出的贡献均已在论文 中作了明确的说明。 研究生签名： 砂爷月咖 学位论文使用授权声明 南京理工大学有权保存本学位论文的电子和纸质文档，可以借阅或 上网公布本学位论文的部分或全部内容，可以向有关部门或机构送交并 授权其保存、借阅或上网公布本学位论文的部分或全部内容。对于保密 论文，按保密的有关规定和程序处理。 研究生签名： 砂7 年占月7 多日 硕士学位论文s w 房地产公司m t 经理岗位胜任力模型研究 1 引言 1 1 研究的意义 2 1 世纪是知识经济时代，各种文化、思想和制度的逐步融合和渗透，人力资源 管理的理论和工具不断地推陈出新，人力资源管理专业人员的自身素质明显提高，企 业人力资源管理的效率和人力资源对于组织的价值得到持续的证实和提升。作为现代 h r 经理则肩负着组织人力资源开发和管理的重任，组织中整体性人力资源胜任素质 建设的状况在很大程度上依赖于h r 经理本身的能力状况和素质水平，s w 房地产公 司一直比较重视提升和开发员工的素质，相对忽视h r 经理自身胜任力的研究。 s w 房地产公司是一家房地产开发企业，而房地产行业亦是近几年社会讨论比较 多的一个行业，企业管理的粗放性无疑是其中讨论比较激烈的话题之一，熟不知随着 政府对房地产行业的不断调整，现代的房地产企业正走上越来越市场化、正规化的道 路。笔者查阅相关文献资料，发现研究房地产行业h r 经理岗位胜任力模型的很少， 本文将通过对s w 房地产公司所处的特定领域的企业人力资源经理胜任力模型的研 究来探索出s w 房地产公司h r 经理岗位的相关胜任力。 1 2 研究的目的 观察全国房地产开发景气指数趋势图可以看出全国房地产开发自2 0 0 7 年1 1 月达 到顶峰至今一直呈下降趋势，s w 作为一家房地产开发公司与其他房地产开发公司 遇到同样的问题，如：资金压力大、原材料上涨导致成本增幅比较大、整个国际国内 房地产市场宏观经济环境状态不理想以及随着新劳动合同的实施使企业的人力成本 也随之增加等等，s w 房地产公司面临着重重困难，如何能够使企业尽快适应新劳动 合同法的要求，如何能够在困难时期“深挖洞、广积粮 不仅仅是企业高层们应该考 虑的问题同样也是作为企业经营的战略伙伴_ h r 经理应该分担的责任。在s w 房 地产公司的困难时期，在宏观环境不理想，外部环境竞争激烈的时期，要想取胜于竞 争对手只能依靠企业自身的核心竞争力，现代企业中的人力资源即为组织的核心资 源，组织获取核心竞争力的源泉在于持续构建组织中人力资源所具备的核心专长与技 能，他是构成组织能力的核心要素，而这些核心要素即为“胜任力 ，即所具备的知 识、技能、个性、态度、价值观、社会角色等，正是这些核心素质能够为顾客创造独 特的价值，并且是竞争对手在短期内难以模仿与复制的。因而作为s w 房地产公司的 h r 经理如何有效地选才、用才、育才、留才，即有效地开展人力资源管理显得尤为 重要，在这样的非常时期将体现出h r 经理本身的胜任力，如何能使h r 经理适应新 1 引言 硕士学位论文 时期的要求，扮演好企业战略合作伙伴的角色，胜任力模型为组织发现与衡量它所应 具备与实际具备的核心能力提供了一个解决方法，因为对胜任力模型的研究不仅仅能 够了解h r 经理胜任的知识、技能，更加能够开发冰山下潜能的部分如态度、价值观、 个性、社会角色等，也正是这些素质促使h r 经理产生高绩效，实现对企业战略目标 实现的价值。因此s w 房地产公司首先对h r 经理胜任力模型进行研究。 1 3 研究的内容 本文主要研究的内容是s w 房地产公司h r 经理岗位胜任力模型。具体的内容如 下： ( 1 ) 胜任力模型在人力资源管理中的应用。 ( 2 ) s w 房地产公司h r 经理岗位的现状。 ( 3 ) 编制企业h r 经理胜任力问卷。 ( 4 ) 在s w 房地产公司中胜任力模型构建方法的选择。 ( 5 ) 建立公司h r 经理胜任力模型。 2 硕士学位论文s w 房地产公司h r 经理岗位胜任力模型研究 2 概念界定与理论综述 2 1 胜任力理论发展沿革 2 1 1 胜任力概念的提出 胜任力( c o m p e t e n c y ) 来自拉丁语c o m p e t e r e ，意思是适当的，1 9 1 1 年t a y l o r 翟e 对“时 间动作研究中对胜任力进行了分析和研究，从而首先提出了胜任力的概念。 美国哈佛大学终生荣誉教授、国际著名心里学家戴维麦克里兰( d a v i d c m e c l e l l a n d ) 在1 9 7 3 年的美国心理学家( a m e r i c a np s y c h o l o g i s t ) 杂志上发表的 测量胜任力而不是智力( t e s t i n gf o rc o m p e t e n c er a t h e rt h a nf o r i n t e l l i g e n c e ) 中运用大量的研究成果和数据，包括其他专家或学者的研究结果说明：对如智商测评、 学术能力测评和性向测评等测评工具在企业招聘新员工、复杂工作以及工作绩效等预 测方面都存在着缺陷，并且证实了这些测评工具与工作成功之间的相关性很低，从而 提出了新的胜任力的测量工具作为选拔考核的标准来解决这一问题。2 0 世纪7 0 年代初 期，美国国务院聘请麦克里兰主持专题研讨会招聘一名政府高级官员，如何公正地选 拔出高效能的海外文化事务官员的问题一直困扰着麦克里兰，因此他寻找了一种新的 预测绩效的方法，以此减少由于传统的智力预测与能力预测给录用造成偏差，这种新 的人力资源评价技术即为行为事件访谈法( b e h a v i o re v e n t si n t e r v i e w , b e d 因此诞生。 麦克里兰首次将行为事件访谈法运用于政府选拔政府外交官员中，他收集了大量的信 息资料，研究出了影响外交官工作绩效的因素，即哪些因素能够预测某位外交官能够 在未来的工作中取得较大的成绩，通过行为事件访谈法使得麦克里兰教授在政府外交 官的选拔中取得了很好的效果。之后不久麦克里兰等人便在波士顿成立了一家专业的 咨询公司，专门从事胜任力的研究和实际运用。自1 9 7 3 之后，众多学者进入了胜任力 研究和实际运用的领域。 1 9 7 8 年，随着克菜姆( g k l o n p ) 职位胜任力测评( j o bc o m p e t e n c y a s s e s s m e n t ) 的推出，使得胜任力的发展进入了全面发展阶段。 1 9 8 2 年麦克里兰的同事理查德鲍伊兹在对以前专家学者们的资料进行了深入的 实证研究和分析的基础上，总结提出了新的观念胜任力模型圆，他的研究使得胜 任力模型开始登上历史舞台，并且将该理论运用到管理领域。 2 0 世纪9 0 年代，胜任力理论和体系都得到了长足的发展。胜任力的研究已经开 始从关注个人绩效发展到关注组织绩效，并且建立了胜任力模型数据库 ，统一的胜 国m e c l e l l a n d , t e s t i n gf o rc o m p e t e n c er a t h e rt h a nf o ri n t e l l i g e n c e j a m e r i c a np s y c h l o l o g i s t 19 7 3 ( 2 8 ) ：l 一1 4 。b o y a t z i si l e t h ec o m p 咖tm a n a g e m e n t ：am o d e lf o re f f e c t i v ep c r f o r r n a n c c m n e w y o r k ：j o h nw i l e y , 1 9 8 2 。l y l em s p e n c e r , s i g em s p e n c e r 魏梅金译才能评鉴法：建立卓越的绩效模式【m 】汕头：汕头大学出版社，2 0 0 3 ，3 7 3 2 概念晃定与理论综述 硕士学位论文 任力辞典等。 2 1 2 胜任力概念的发展 在胜任力以及胜任力体系发展过程中，不同的专家和学者有自己不同概念的理 解，并且在实践研究过程中又出现了很多新的相关术语，所以胜任力给大家造成了较 大的混乱，因此，本文首先对胜任力的概念进行了界定。 在麦克里兰的研究中，首先出现的是c o m p e t e n c e ，它被翻译成胜任力，是指某人 在某岗位上能够胜任的状态和品质，c o m p e t e n c e 是一个总体、全面的功能的概念，它 侧重于在既定工作标准下完成任务所需具备的特征；同时麦克里兰还提出了另外两个 单词：c o m p e t e n c i e s 和c o m p e t e n c y ，其实这两个单词意思是相同的，只是c o m p e t e n e i e s 是复数形式，而c o m p e t e n c y 是单数形式，c o m p e t e n c y 较c o m p e t e n c e 而言则是更加具 体到一个每个个体在其具体岗位上所表现出来的特质和绩效，它强调的是导致优异绩 效的个人潜在特征。由c o m p e t e n c i e s 和c o m p e t e n c y 的意思可以翻译成：胜任力、胜 任素质、胜任特质、能力、职能、胜任素质特征、素质等，在本文中无论涉及的是 c o m p e t e n c i e s 还是c o m p e t e n c y 都统一采用“胜任力。 自1 9 7 3 年正式提出胜任力三十多年以来，国内外众多专家和学者给出胜任力很 多不同的概念与解释，下面将对部分定义进行归纳说明。 19 7 3 年m c c l e l l a n d 首先给出的定义是：衡量工作中绩效优异和一般绩效者不是 凭借对某个人的智力和认识能力的测试，人们应该要改变这种测试方法，能衡量和区 分的只有胜任力，它是与工作或工作绩效中其他重要成果直接相似或相联系的知识、 技能、能力特质或动机。 随着麦克里兰胜任力概念的提出，之后几年又有不同的专家学者提出了不同的观 点，g u g l i e l m i n o 就是其中一位，他在1 9 7 9 年提出胜任力应该包含以下三个方面 ： 重要胜任力一决策能力、为组织利益寻找机会与创新的能力、分析经济与竞争环境的 能力以及如企业家一般的思考能力等；人际胜任力一如沟通、领导、谈判、分析以及 自我成长的态度等；个人技能胜任力一计划个人职业发展、掌控自我的能力等。 而专家r a c h a r d b y o a t z i s 则将其定义为固：某一个人固有的、内在的特质能够 使其在未来的组织工作中带来高绩效，这些固有的内在的特质即为胜任力，它具体表 现在动机、个人特征、技能、自我意识、社会角色以及具有的某项具体知识。 时间进入2 0 世纪9 0 年代以后，l y l em s p e n c e r 在1 9 9 3 年对胜任力的概念进 行了归纳总结，他认为：胜任力就是个体所具备的一些基本的、潜在的特质，这些基 。d a v i dc m e c l e l l a n d ，s p e n c e rl m ，s p e n c e rs m ，c o m p e t e n c ya s s e s s m e n tm e t h o d s ：h i s t o r ya n ds t a t eo f t h e a 。r t m b o s t o n ：h a y m c b e rr e s e a r c hp r e s s ，1 9 9 4 ，1 7 5 。d a v i dc m c c l e l l a n d ，t e s t i n gf o rc o m p e t e n c er a t h e rt h a nf o ri n t e l l i g e n c e j a m e r i c a np s y c h o l o g i s t ，1 9 7 3 ( 2 8 ) ：1 1 4 司g u g l i e l m i n op j d e v e l o p i n gt h et o p - - l e v e le x e c u t i v ef o r t h e1 9 8 0 sa n db e y o n d j t r a i n i n ga n dd e v e l o p m e n t j o u r n a l ，1 9 7 9 ，3 3 ( 4 ) ：1 2 - 1 4 ”b o y a t z i si l e t h ec o m p e t e n tm a n a g e m e n t ：am o d e lf o re f f e c t i v ep e r f o r m a n c e m ，n e w y o r k ：j o h nw i l e y , 1 9 8 2 ，1 6 4 硕士学位论文 s w 房地产公司h r 经理岗位胜任力模型研究 本特质是个人个性中最深层次的不容易改变的部分，它能够高效地区分工作表现中高 绩效与一般绩效的员工，因此胜任力与高绩效员工的工作表现具有高度的因果关系。 在之后的1 9 9 4 年通过m e c l e l l a n d 和l y l em s p e n c e r 两位专家的共同努力与研 究，他们在胜任力概念方面达成一致共识，共同将胜任力定义为 ：胜任力是指动机、 特质、自我概念、态度或价值观、具体知识、认知或行为技能，这些可以被准确测量 或计算的个体特性能够明确区分出优秀绩效者与一般绩效者。 本文所涉及的胜任力的概念便统一以此定义为解释标准。 当然继两位教授共同提出胜任力概念之后，在国际上仍然有很多学者继续着对胜 任力的研究，他们根据自己对胜任力的理解分别在该领域之内阐述着他们自己的观 点：在1 9 9 5 年f l e i s h m a n ，w e t r o g e n 等认为 ：胜任力就是知识，技巧、能力动机、 激励、自我概念、价值观和兴趣的结合。而到了1 9 9 9 年g r e e n 又将胜任力定位为： 胜任力是可以测量的工作习惯和个体技能，使用它可以达到组织所需的工作目标。时 间来到了2 1 世纪，h e l l e y 认为胜任力应包含 ：知识、技能j 能力、特质、态度、动 机和行为等多个方面的广泛的特质群，能够使得一个人以富有成效的方式完成工作， 而且这种特性能够依据可接受的绩效标准进行测量。 随着国外许多专家学者在胜任力方面不断深入的研究，也引起了国内该领域专家 的研究兴趣，他们在总结国际权威专家们研究的成果之上，同时结合自身的研究提出 了他们自己有关胜任力的概念，其中王重鸣教授认为 胜任力是指高绩效的管理者所 应具备的知识、技能、能力以及价值观、个性、动机等特征：至2 0 0 3 年彭剑锋也给 胜任力下了一个定义，他认为：胜任力是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特 征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与内驱 力等。他并且表示以上这些特质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区 别绩效差异的个性特征。 笔者认为胜任力基本上包含三层含义：第一，胜任力是区别一般绩效与优秀绩效 工作者最好的测试工具；第二，胜任力与员工在组织中相关工作岗位的岗位任职要求 密切相关，并且能够预测未来的岗位绩效；第三，真正能够产生高绩效的是隐藏在个 人深处的、固定的、潜在的并且不容易被改变的深层次的胜任特征。 s p e n c e rl m & s p e n c e r s m c o m p e t e n c ea tw o r k j n e wy o r k ：j o h nw i l e y & s o n s ，i n e 19 9 3 ：15 d a v i dc m c c l e l l a n d ，s p e n c e rl m ，s p e n c e rs m ，c o m p e t e n c ya s s 髓s m e n tm e t h o d s ：h i s t o r ya n d s t a t eo f t h e a r t m 1 b o s t o n ：h a y a v l c b e rr e s e a r c hp r e s s ，19 9 4 ，2 4 固f l e i s h m a n e a ，w e t r o g e n l i u h l m a n 。c e & m a r s h a l l - m i e s ，j c i n p e t e r s o n n g ，m u m f o r d ，m d ，b o r m a n ，w c ， j e a n n e r e t ，p & , f l e i s h m a n ，e a 4 e d s ) 。d e v e l o p m e n to f p r o t o t y p eo c c u p a t i o n a li n f o r m a t i o n n e t w o r kc o n t e n t m o d e l f j l u t a h ：u t a hd e p a r t m e n to fe m p l o y m e n ts e c u r i t y , 1 9 9 5 ：1 0 8 6 ”g r e e n p c b u i l d i n gr o b u s tc o m p e t e n c i e s ：l i n k i n gh u m a nr e s o u r c 圮s y s t e m st oo r g a n i z a t i o n a ls t r a t e g i e s m s a n f r a n e i s c o ：j o s s e y - - b a s s ，1 9 9 9 1 3 剖黄勋敬赢在胜任力基于胜任力的新型人力资源管理体系 m 】北京：北京邮电大学出版社，2 0 0 7 ，8 王重鸣管理心理学【m 】北京：人民教育出版社，2 0 0 0 ，8 9 o 彭剑锋，荆小娟员工素质模型设计【m 】北京：中国人民大学出版社，2 0 0 3 ，1 3 5 2 概念界定与理论综述 硕士学位论文 2 1 3 胜任力模型的代表性人物与代表性观点 2 1 3 1国外相关胜任力模型的代表人物与代表性观点 2 0 世纪7 0 年代m e c l e l l a n d 领导的h a yg r o u p 代为美国政府建立的f s i o 胜任力模 型中有三种核心胜任力特征：( 1 ) 跨文化的人际敏感性；( 2 ) 人的积极期望； ( 3 ) 快速进入当地的政治网络。虽然经不断修改和开放，直到今天美国政府仍然将这三种 胜任特征作为选拔f s i o 的主要依据。 1 9 8 2 年b o y a t z i s 对1 2 个工业行业的公共事业和私营企业4 1 个管理职位2 0 0 0 名 管理人员的胜任力进行了全面分析，通过行为事件访谈以及问卷法得出了管理人员胜 任力的通用模型即包括：目标和行动管理、领导、人力资源管理、指导下属、关注 他人、知识6 个胜任力族以及主动性、影响力、团队管理、思维、逻辑思维、自信、 权力、发展他人等1 9 个子特征。同时亦分析了不同部门，不同行业，不同管理水平 的胜任力模型的差异。 m e b e r & c o m p a n y 咨询公司总裁l y l e m s p e n c e r 为了能够研究出管理人员相 关的胜任力，于1 9 8 9 年对2 0 0 多种工种的管理人员进行了胜任特征的研究，综合了3 6 0 种行为事件，总结归纳出了2 1 项胜任特征，并且建立了技术人员，销售人员、社区服 服务人员、经理人员和企业家五大类的通用胜任力模型。例如经理人员就包括 ：团 队协作、影响力、主动性、成就欲、逻辑思维、信息寻求、发展他人、自信、概念性 思维、团队领导、公关、权利意识、技能等。 1 9 9 3 年a s s o c 和w a t e r l o o 经过研究总结出管理人员具有5 项基本胜任力，包括：概 念技能与独创性、人际技能、领导、行政管理、技术固。 y o u n g 等人在1 9 9 4 年构建了人力资源专业人员胜任力模型，其中包括业务技能、 人际信任、人力资源管理、变革的技能4 个胜任力特征族以及商业敏锐性、顾客导向、 业绩评价、技能、沟通、勇气、组织设计、信任、技巧影响、人际关系、创新和创造 力等共1 8 个子特征。 次年美国密歇根大学商学院尤里奇教授认为：企业人力资源管理者所扮演的角色 可划分为战略经营伙伴、专家顾问、员工激励者以及变革推动者。他还指出，人力资 源管理人员要想在未来有效地承担起这些角色，更应注意开发自身的经营能力、专业 技术能力、变革管理能力及综合能力 。 1 9 9 6 年l a w s o n & l i m b r i c k 提出高层人力资源专业人员的胜任力，其中包括：目 。d a v i d c m c c l e l l a n d ，t e s t i n g f o r c o m p e t e n c e r a t h e r t h a n f o r i n t e l l i g e n c e j a m e r i c a n p s y c h o l o g i s t ，1 9 7 3 ( 2 8 ) ：l - 1 4 9r i c h a r d b o y a t z i s p h dt h ec o m p c t e n tm a n a g e r ：am o d e lf o re f f e c t i v ep e r f o r m a n c e m n e w y o r k ：w i l e y , 19 8 2 ，3 6 9 黄勋敬赢在胜任力基于胜任力的新型人力资源管理体系 m 】北京：北京邮电大学出版社，2 0 0 7 ，1 3 1 4 回刘爱君基于胜任力的研发人员管理模式研究武汉理工大学硕士论文，2 0 0 6 ，9 oa r t h u r y o u n g ，w a y n eb r o c k b a n k ，d a v eu l r i c h l o w e rc o s t ，h i g h e rv a l u e ：h u m a nr e s o u r c ef u n c t i o ni n t r a n s f o r m a t i o n j h u m a nr e s o u r c ep l a n n i n g ，1 9 9 4 ，3 ( 1 7 ) ：1 - 1 1 ”u l r i c h ，d a v i d ，b r o c k b a n k ，w 。y e u n g ，a ，& l a k e d h u m a nr e s o u r c ee o m p e t e n c i e s ：a ne m p i d c a l 鹊s e s s m e n t h u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t j 1 9 9 5 ( 4 ) ：4 7 3 - 4 9 6 6 硕士学位论文s w 房地产公司h r 经理岗位胜任力模型研究 。标与行动管理、职能与组织领导、影响力管理、精通人力资源技术、商业知识5 个胜 任力特征族，并且分别对应以下各子特征：效率导向、关心冲击影响、预应式、坚决 果断；规划、甄选与安置、薪酬福利、培训与发展、劳资关系、安全卫生、组织设计、 员工调查、人力资源管理信息系统；协助他人发展、愿景领导、职能销售、群体管理 技巧、诚实廉洁；知觉客观性、沟通技巧、构建网络、谈判技巧；组织知觉、战略焦 点、附加价值观点、行业知识、一般管理技术。 c a r l e s s 和a l l w o o d 在1 9 9 7 年对澳大利亚大多数管理咨询机构的管理咨询活动进 行研究，发现他们在运用评价中心技术评定管理人员的工作胜任力，基本评定内容为： 决策能力、人际技能、计划能力和组织能力圆。 1 9 9 8 年m o u n t 等运用人际决策国际公司( p d d 开发的“管理技能轮廓 测量工具， 测量了2 5 0 名经理人员，结果得到了管理胜任力的三个维度：人际关系、管理和技术 的技能 。 在紧接着的1 9 9 9 年里，r i i k i n f i n e r n a n 受美国1 7 家主要研发组织公司的h r 经理 委托，运用关键事件访谈法对5 家公司的技术开发经理进行了事件访谈，经过研究开 发了技术经理人员通用胜任力模型，这个模型的特别之处在于它只是个行为模型， 而不包括个人属性和个人特质，如：权利意识、成就欲、领导意愿等。 e g b u c h a r t e s 在英国s e r c ( t h es c i e n c ea n de n g i n e e r i n gr e a c hc o u n c i l ) 的赞 助下，从1 9 9 0 至1 j 1 9 9 4 年对英国三分之二的大型组织进行调查，采用半结构法面试和 问卷法对高层经理、中层经理、基层经理进行了调查，于1 9 9 9 年得出了领导、沟通、 决策、激励、健康与安全、预见及计划等六种最为重要的管理特征 。 2 0 0 0 年p e r d u e n i n o m e ：i e r w o o d s 对美国俱乐部经理协会( c m a a ) 的从业者教 育项目中的c c m ( c e r t i f i e dc l u bm a n a g e r ) 考试内容进行了再分析，通过对4 4 6 名退休的 、俱乐部经理问卷调查的方法，对那些认为成功俱乐部管理很重要的胜任特征进行了再 评价，得出了最重要和使用频率最高的1 0 个胜任特征 ，如：预算、员工关系、沟通 等。 同年v i r t a n c e 对公共经理( p u b l i cm a n a g e r ) 进行了公共管理胜任力的研究，提出了 包括5 大类胜任力的模型：行政管理方面的职业胜任特征、任务胜任特征类、实体政 策领域的职业胜任特征、政治胜任特征和伦理道德类。 b r a y 等根据评价中心技术，在a t & t 进行了为期八年的研究，从能力、态度及个 l a w s o n ，t e & l i m b r i e kv c r i t i c a le o m p e t e n c i e sa n dd e v e l o p m e n t a le x p e r i e n c ef o rt o pf i re x e c u t i v e 【j 】h u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t 1 9 9 6 ，3 5 ( 4 1 ) ：6 7 8 5 o 陈云川，雷轶胜任力研究与应用综述及发展趋向【j 】科研管理，2 0 0 4 , 2 5 ( 6 ) ：1 4 1 1 4 4 固陈云川，雷轶胜任力研究与应用综述及发展趋向叨科研管理，2 0 0 4 , 2 5 ( 6 ) ：1 4 1 1 4 4 回陈云川，雷轶胜任力研究与应用综述及发展趋向 j 】科研管理，2 0 0 4 ，2 5 ( 6 ) ：1 4 1 - 1 4 4 o 陈云川，雷轶胜任力研究与应用综述及发展趋向叨科研管理，2 0 0 4 ，2 5 ( 6 ) ：1 4 1 1 4 4 谚陈云川，雷轶胜任力研究与应用综述及发展趋向叨科研管理，2 0 0 4 ，2 5 ( 6 ) ：1 4 1 1 4 4 o 陈云川，雷轶胜任力研究与应用综述及发展趋向叨科研管理，2 0 0 4 2 5 ( 6 ) ：1 4 1 1 4 4 7 2 概念界定与理论综述 硕士学位论文 性特征等角度出发，总结出二十五项影响经理人员工作成功的重要因素，包括人际关 系能力、创造性、言语表达能力、社会敏感性、计划能力、灵活性、组织能力、决策 能力等。 h a y 的研究则归结出以下核心胜任力特征：沟通、责任感、影响力、多视角、预 见性、概念化、应变力、自我意识等 。 2 1 3 2 国内相关胜任力模型的代表人物与代表性观点 2 0 0 2 年时堪、王继承采用b e i 行为事件访谈技术探讨了我国通信业高层管理者的 胜任力模型。首先由专家小组确定效标样本，然后提名参加访谈的优秀组员工与普通 组员工，心理学家以平均2 小时人的时间分别与他们进行访谈，之后根据访谈结果组 织研究人员进行编码，最后进行数据处理，从而研究并证实出了我国通信业高层管理 者的胜任力模型包括：成就欲、影响力、组织承诺、信息寻求、团队领导、客户服务 意识、人际洞察力、自信、主动性和发展他人 。 同年王重鸣在运用基于胜任力的职位分析并总结国内外有关文献的基础上，编制 了管理综合能力评价量表，并运用此量表调查了2 2 0 名中高层管理者，采用因素分析 和结构方程模型检验企业高级管理者胜任力的结构。结果表明：管理胜任力结构由 管理素质和管理技能等两个维度构成，但在维度要素及其关键度上，职位层次间存在 显著差异。正职管理素质维度包括价值倾向、责任意识、诚信正直、权利取向等；正 职管理技能维度包括协调监控能力、激励指挥能力、战略决策能力和开拓创新能力等。 副职的管理素质维度包括价值倾向、责任意识、权利取向；管理技能维度包括经营监 控能力、战略决策能力、激励指挥能力等。这次研究为管理职位的测评选拔提供了新 的理论依据。 2 0 0 3 年时堪、仲理峰通过对我国1 8 名家族企业高层管理者的关键行为事件访谈， 建立了家族企业高层管理者胜任力模型。根据企业过去一年的销售额、企业的美誉度 以及温州企业家协会的提名认可的标准，在浙江省温州市选定了参加行为事件访谈的 家族企业高层管理者2 0 人，其中，绩效优异者1 0 人，绩效一般者1 0 人。通过行为事件 访谈提纲及记录卡等工