（工商管理专业论文）CHX分行绩效考核方案设计与实施.pdf

重庆大学硕士学位论文 中文摘要 摘要 商业银行绩效管理是一项从银行总体战略着眼，本着提高银行整体业绩为目的， 对员工个体和部门整体进行考核的业绩管理制度。其核心是通过正确评价各级机构、 部门和员工的绩效，并对取得不同绩效结果的组织单位和员工给予适当的激励，以 促进组织和员工绩效水平的不断提高，从而不断提升核心竞争力，实现组织的总体 战略目标。这正是当前我国商业银行亟待解决的问题。 本文的研究以绩效管理的基本理论为切入点，在对绩效管理理论进行阐述的基 础上，以c h x 分行绩效管理方案设计为实证研究对象，从战略管理的角度，提出 了一套适合国内商业银行现状的绩效管理思路，并在c h x 分行运用实施。不断完 善。全文共分六个部分： 第一部分主要介绍了论文的研究背景、目的、意义、研究内容、研究方法。 第二部分主要介绍绩效管理理论的研究现状，包括商业银行绩效管理的基础理 论、目标管理法( m b o ) 、3 6 0 度绩效评估法( 3 6 0 - d e g t e ef e e d b a c k ) 、经济增加 值评估法( e v a ) 、关键绩效指标法( k p i ) 和平衡记分卡法( b s c ) 等主要绩效 管理方法。 第三部分主要分析c h x 分行业务发展现状及绩效管理现状，重点揭示影响 c h x 分持续发展存在的问题。 第四部分主要介绍c h x 分行绩效管理方案整体设计思路，模拟利润模型设计 方案，考核评价指标体系设计方案，以及绩效管理整体框架设计。 第五部分主要介绍如何根据c h x 分行绩效管理实施规划，将绩效管理方案的 主要思想开发成绩效考核系统，引导分行业务发展及实际效果。 第六部分总结得出本文的研究结论。 关键词；商业银行，绩效管理，实证研究 重庆大学硕士学位论文 英文摘要 a b s t r a c t t h ep e r f o r m a n c em a l l a g c m e n to fc o m m e r c i a lb a n k sw h i c hf o c u s e sf r o mt h eo v e r a l l s t r a t e g yo f b a n kt oe n h a l c g st h eo v e r a l lp e r f o r m a n c eo fb a n k i sa na g r e e m e n tt oc g a m i l 把 t h es t a f fi n d i v i d u a la n dt h ed e p a r t m e n tw h o l ei nt h ep e r f o r m a n c e i t sc o r ei st op r o m o t e t h ea c h i e v e m e n t sl e v e lo f t h eo r g a n i z a t i o n sa n ds t a f 目l h r n c et h ec o r ec o m p e t i t i v ea b i l i t y a n dr e a l i z e o r g a n i z a t i o n so v e r a l ls t r a t e g l ct a r g e tt h r o u g hc o r r e c t l ya p p r a i s i n g a u p e d o r m a n c el e v e l s o fo r g a n i z a t i o n s , d e p a r t m e n t sa n ds t a f f , a c h i e v e da n dp r o p e r l y e n c o u r a g i n gt h o s eo r g a n i z a t i o n sa n ds t a f ft h a to b t a i n e dt h ed i f f e r e n ta c h i e v e m e n t s t h i s i sp r e c i s e l yaq u e s t i o nw h i c ho u rc o u n t r y sc o m m e r c i a lb a n k sn o wu r g e n t l ya w a i tt ob e s o l v e d t h i sa r t i c l eb e g a nw i t ht h er e s e a r c ho ft h ee l e m e n t a r yt h e o r yo fp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t 。hs 殴o u tt h et h e o r i e so fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t 。a f t e ri th a da c t u a l l y w o r k e d0 1 1t h ed e s i g no ft h ep e r f o r m a n c ea s s e s s m e n ti nt h eb r a n c ho fc h x , f r o ma s t r a t e g i ca n g l e ，i tp u tf o r w a r da s e to ft h o u g h t so np e r f o r m a n c ea s s e s s m e n t w h i c hi s p e r f e c tf o rt h ep r e s e n ts i t u a t i o no ft h ei n t e m a lc o m m e r c i a lb a n k s ，w h i c hi sc a r r i e do u ti n t h eb r a n c ho f c h x , a n di si m p r o v e dc o n t i n u a l l y t h i sa r t i c l ei sm a d eu po f s i xp a i l s ： t h ef i r s tp a r tm a i n l yi n t r o d u c e dr e s e a r c hb a c k g r o u n d , t h ep u r p o s e ，t h es i g n i f i c a n c e ， t h er e s e a r c hc o n t e n ta n dt h er e s e a r c ht e c h n i q u e s 。 t h es e c o n dp a r tm a i n l yi n t r o d u c e dt h ec u r r e n ts i t u a t i o no f p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t t h e o r yr e s e a r c h , i n c l u d i n gt h eb a s i ct h e o r i e so ft h ec o m m e r c i a lb a n ka c h i e v e m e n t s m a n a g e m e n ta n ds o m em a i nm e t h o d so fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts u c ha sm b o ， 3 6 0 一d e g t e ef e e d b a c k , e v a , k p ia n db s ca n d s oo i l t h et h i r dp a r tm a i n l ya n a l y z e st h ep r e s e n ts i t u a t i o no fs e r v i c ed e v e l o p m e n ta n dt h e p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti nt h eb r a n c ho fc h x t h ea r t i c l e e s s e n t i a l l yr e v e a l e dt h e p r o b l e m sw h i c hi th a dw h i l et h eb r a n c ho fc h x w a sd e v e l o p i n gp e r s i s t e n t l y t h ek e y r e v e l a t i o na f f e c t st h ec h xm i n u t et od e v e l o pt h ee x i s t e n c eq u e s t i o nc o n t i n u a l l y 。 t h ef o u r t hp a r tm a i n l yi n t r o d u c e st h eo v e r a l ld e s i g nm e n t a l i t i e so f t h ec h xb r a n c h a c h i e v e m e n t si n s p e c t i o np l a n ，t h ed e s i g nm e n t a l i t i e so fi m i t a t i v ep r o f i t , t h ed e s i g n m e n t a l i t i e so ft h et a r g e ts y s t e mo ft h ea s s e s s m e n ta n de s t i m a t i o n , a 5w e l la st h eo v e r a l l 位d n l ed e s i g no i lp e r f o r m a n c ea s s e s s m e n t i 【 重庆大学硕士学位论文英文摘要 t h ef i f t hp a r tm a i n l yi n t r o d u c e dh o wt oc h a n g et h em a i nt h o u g h t so fp e r f o r m a n c e a s s e s s m e n ti n t ot h es y s t e mo ft h ep e r f o r m a n c ea s s e s s m e n t ，a c c o r d i n gt ot h ep l a n so f p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t a n di ta l s oi n t r o d u c e dt h es e r v i c ed e v e l o p m e n to ft h eb r a n c h o f c h xa n dt h ea c t u a lr e s u l t sg u i d e db yt h es y s t e m 。 t h es i x t hp a r td r e wt h er e s e a r c hc o n c l u s i o no f t h i sa r t i c l e k e yw o r d s ：c o m m e r c i a lb a n k ，p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，r e a ld i a g n o s i sr e s e a r c h i 【i 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取 得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文 中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得重废太堂 或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本 研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：盼签字日期：e 7 年毕月珂日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解重废太堂有关保留、使用学位论文的 规定，有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许 论文被查阅和借阅。本人授权重废盔堂可以将学位论文的全部或部 分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段 保存、汇编学位论文。 保密() ，在年解密后适用本授权书。 本学位论文属于 不保密( ) 。 ( 请只在上述一个括号内打“4 ”) 学位论文作者签名：絮红 签字日期：沙1 年_ 月域日 导师签名：害i 、夕毛，导师签名：芬i 入夕， 签字日期：凋年啦月爿自 重庆大学硕士学位论文i 绪论 1 绪论 1 1 论文的研究背景 我国商业银行绩效管理大致经历了三个发展阶段： 追求“规模最大化”阶段 以1 9 9 5 年商业银行法颁布为标志，我国银行业逐步开始有了“商业”和“企 业”的意识，虽然还没有系统完整的绩效管理概念，但在其管理体系中已经开始着 手建立对于业绩的评价和奖励系统，绩效管理的主要理念是追求“规模最大化”， 主要方法如行长目标责任考核、经营管理状况综合考核、等级行评定考核等。可以 说，这个时期我国商业银行处于绩效管理的启蒙和导入阶段，由经验型的绩效管理 开始向科学型的绩效管理探索。 追求“利润最大化”阶段 2 0 0 0 年以后，国有银行普遍开始关注银行利润问题，绩效管理的主要理念是追 求“利润最大化”，把利润作为分支机构考核和评价的最重要指标，主要方法是逐 步取消以经营规模为主要衡量标准的等级行评定，代之为着重考核以利润为核心的 经营效益指标。可以说，这个时期我国商业银行处于绩效管理的改善阶段，从关注 经营规模为主开始向关注经营质量为主转变，由粗放型、数量型、经验型的绩效管 理进一步向集约型，质量型、科学型的绩效管理转变。 追求“价值最大化”阶段 商业银行资本充足率管理办法于2 0 0 4 年3 月1 日正式施行，对商业银行资 本约束管理提出了严格的要求；银监会制定的股份制商业银行风险评级体系( 暂 行) 和针对国有商业银行和部分股改国有银行制定的绩效考评办法，都涉及到国 内银行的绩效管理规范，在指标设置上主要涵盖了资产质量、盈利能力、资本比率、 内部控制等内容，充分体现了重视资本约束和资产质量的监管导向，对各家银行的 绩效管理乃至整体的经营管理体制变革产生显著而深远的影响。随着市场竞争环境 的变化，以及监管部门以资本约束和资产质量为核心的监管体制的逐步建立，国内 商业银行正积极推动全面的改革转型。转型的一个重要指向是建立以资本集约化为 经营准则的价值管理体系，在此基础上，以监管部门相关办法为重要依据，借鉴国 外银行先进管理技术，确立注重效益和质量的绩效管理体制。 经过两年多的努力，国内主要商业银行已初步搭建了新的绩效管理体制架构， 尽管在实际操作上因各行情况不同而各具特色，但都比较一致地突出了以下几个方 面的改进：一是树立了注重资本约束和综合效益的绩效管理理念。在考核原则上强 调资本成本的概念，并在不同层次的考核指标设计中加入了资本成本扣减或收取资 重庆大学硕士学位论文1 绪论 本占用收费的内容，同时，提高资产质量、中间业务、资源利用等指标的考核占比。 二是突出经济资本和经济增加值在绩效管理中的核心作用。结合各行实际，部分银 行( 如工行) 采用模拟拨备缺口代替资本成本计算经济增加值，部分银行通过监管 资本充足率与考核期末风险资产计算资本占用，并通过确定资本成本率核算资本成 本和经济增加值，还有部分银行进步发展到运用按产品或授信特征确定经济资本 占用系数的方法计算经济资本占用，并在计划或预算内考核资本占用和经济增加值 贡献。无论采用何种方法，大部分银行都在探索建立覆盖各级经营机构以经济增加 值为核心的考核指标体系和管理办法。三是提高了量化考核的能力。主要是通过适 当的指标设置。对分支机构和业务条线的绩效突出量化考核，逐步加大对管理部门 和人员考核的量化比重，并依据考核结果配置增量资源和兑现激励。四是依托信息 技术平台推进绩效考核管理技术的革新，尤其是提高了成本精细化管理的能力。目 前，信息技术平台的大规模投入和运用已经能够支持国内主要银行在绩效考核方面 实现基本的系统化管理和操作，如直接的系统数据采集和初步的绩效评估等。而内 部资金转移定价系统和管理会计系统的运用能够更为精确地分摊和衡量各级机构、 部门和入员的资金成本和经营管理成本等财务成本耗费，为定价、资源分配和绩效 考核提供相对完整的管理信息和决策依据。这些新的技术还处于不断检验、完善之 中，但己开始服务于银行的实际操作过程。 上海银监局就区域内中资银行绩效管理体制进行专题调研后，于2 0 0 6 年3 月8 日发布的一份调研报告显示，由于绩效考核“唯财务指标论”，在沪中资商业银行的 绩效考核机翎与现代商业银行可持续发展的要求相比，还有很大的差距。中资商业 银行目前仍存在较为明显的理念缺陷，主要表现在忽视管理质量和管理效率，导致 规模扩张盲目、财务核算失实、约束力弱化、激励机制扭曲等问题。还同时存在公 司治理结构、决策机制、管理文化等体制性缺陷。中资银行的理念缺陷和体制缺陷 决定了绩效考核体制改革仅局限于完善财务指标体系。绩效考核指标只能从财务角 度而不是从客户角度，反映对商业银行服务质量、服务创新的满意度：只能反映商 业银行过去经营结果，不能反映其内部运营过程和未来发展状况，更不能从员工发 展角度，提高员工的整体素质。作为国内金融中心的上海中资银行的绩效管理现状 应该可以代表国内银行业绩效管理真实水平。 1 ，2 论文研究的目的和意义 我国于2 0 0 1 年加入世贸组织，并承诺在今年1 2 月底向外资全面开放银行业， 国内银行业乖逐步融入世界会融市场，外资银行将凭借其资金实力、管理经验、操 作技术和熟悉国际惯例等优势，对国内银行业产生强大的竞争压力。为有效实施发 展战略，提高经营效率，国内商业银行近年纷纷引进国外先进商业银行绩效管理理 2 重庆丈学硕士学位论文1 绪论 论和方法，并努力运用于绩效管理工作中。但如何吸收西方先进的研究成果和实践 经验，创造性地将现代管理理念、技术和方法运用于中国本土，以解决我国商业银 行绩效管理问题是当前面临的困惑和难点，也是一个亟待解决的现实问题。 本文试图结合笔者从事多年综合经营计划和绩效管理工作实践，以绩效管理的 基本原理为基础，以c h x 分行为实证研究对象，从战略管理角度设计c h x 分行绩 效管理方案，并结合c h x 分行现状，牵头开发了一套“绩效考核系统”，将分行 发展战略有效传导到营销一线，有效促进c h x 分行及时进行经营结构调整和转变 增长方式，不断增强盈利能力和持续发展能力。同时希望通过c h x 绩效管理方案 的设计和使用，为国内商业银行在绩效管理实践过程中面临的困惑和技术难点寻找 可借鉴和参考的解决方案，为国内银行建立和完善以资本集约化为经营准则的价值 管理体系和注重效益和质量的绩效管理体制探索一条可行之路。 1 3 论文的研究内容和研究方法 本文的研究以绩效管理的基本理论为切入点，在对绩效管理理论进行阐述的基 础上，以c h x 分行绩效管理方案设计为实证研究对象，从战略管理的角度，提出 了一套适合国内商业银行现状的绩效管理思路。全文共分六章： 第一章绪论，说明本文的研究背景、目的、意义、研究内容、研究方法。 第二章绩效管理的研究现状，主要介绍绩效管理理论的研究现状，包括商业 银行绩效管理的基础理论、目标管理法( m b o ) 、3 6 0 度绩效评估法( 3 6 0 - d e g r e e f e e d b a c k ) 、经济增加值评估法( e v a ) 、关键绩效指标法( k p i ) 和平衡记分卡 法( b s c ) 等主要绩效管理方法。 第三章c h x 分行现状分析，主要分析c h x 分行业务发展现状及绩效管理现 状，重点揭示影响c h x 分持续发展存在的问题。 第四章c h x 分行绩效管理方案设计，主要介绍c h x 分行绩效管理方案整体 设计思路，模拟利润模型设计方案，考核评价指标体系设计方案，以及绩效管理整 体框架设计。 第五章c h x 分行绩效管理方案的实施，主要介绍如何根据c h x 分行绩效管 理实施规划，将绩效管理方案的主要思想开发成绩效考核系统，引导分行业务发展 及实际效果。 第六章结论与展望，总结本文的研究结论。 本文从理论上借鉴了价值最大化和绩效发展循环等现代商业银行绩效管理基本 思想，认真研究现代商业银行主要考核方法，结合c h x 分行业务发展和绩效管理 现状，以增强盈利能力和持续发展能力为目标，设计了c h x 分行绩效管理方案， 并通过绩效管理方案的使用，进一步检验该方案的可行性和实际效果，最终得出研 重庆大学硕士学位论文l 绪论 究结论。具体技术路线见论文路线图1 1 所示： 图1 i 论文研究路线图 f i g 1 1 t h ep l a nf o rs t u d y i n gw a yo f p a p e r 4 重庆大学硕士学位论文2 商业银行绩效管理的研究现状 2 商业银行绩效管理的研究现状 商业银行绩效管理是一项从银行总体战略着眼，本着提高银行整体业绩为目的， 对员工个体和部门整体进行考核的业绩管理制度。一方面，绩效管理必须使员工个 人对银行、本部门以及个人的工作目标都有清楚的认识；另一方面，银行领导也清 楚了在哪些方面应该给下属必要的指导。尽管绩效管理不能直接解决所有的问题， 但它为处理好其中的大部分管理问题提供了一个工具，所以建立良好的绩效管理是 银行发展的必然趋势。 2 1 商业银行绩效管理的基础理论 绩效的定义 绩效i l j 又称业绩、成效，反映人们从事某一项活动所取得的成绩或效果，包括 效率和效果两个层次的含义。效率是以产出与投入的比率来衡量的，提高效率是以 较少的投入得到较多的产出：效果则是指达成组织整体目标。从某种角度来看，效 率是指努力以正确的方法来做事( d o t h e t h i n g sr i g h t ) ，但效果则是指做正确的事( d o t h er i g h t t h i n g s ) 。因此，商业银行绩效应是行为和产出的综合，即指商业银行所有 员工那些经过考评的工作行为、表现及结果。工作绩效被银行和员工共同关注，但 关注的角度不同。对银行而言，绩效就是工作任务在数量、质量及效率等方面的完 成情况；对员工个人而言，绩效是上级和同事对自己工作情况的评价。员工工作绩 效的高低直接影响银行的整体效率和效果。 绩效【2 】具有多因性、多维性和动态性的特点，商业银行的管理者要以全面、客 观、权变的眼光考察员工的工作绩效，有意识地防止片面、主观和僵化。 商业银行绩效管理的定义 商业银行绩效管理【3 】是以银行经营目标为导向，银行管理者与员工的确定目标 和任务要求以及努力方向达成共识的基础上，形成利益与责任共同体，共同推动并 促进银行各级机构和个人努力提高业绩，成功实现银行经营目标的一整套程序和方 法。它是商业银行管理者确保员工的工作活动以及工作产出与银行目标保持一致的 一个持续开放的过程，是一种以人为核心，通过对人的管理去提高成功概率的思路 和方法。 商业银行绩效管理的范围，从时间上讲包括银行过去、现在和未来的经营管理 活动以及其产生的信息；从空间上看涉及到银行各个层次的机构、部门、员工的全 部经营管理活动以及其产生的信息。由此可见商业银行的绩效管理是一个动态的管 重庆大学硕士学位论文2 商业银行绩效管理的研究现状 理过程，它贯穿于银行经营管理活动的始终，并通过对银行、各级机构( 部门) 、 员工的全方位管理来实现绩效管理目标的。 商业银行绩效管理的目标 商业银行绩效管理的目标按其内在层次逻辑一般可分为三个层次：基本目标、 发展目标、和终极目标。 1 ) 基本目标：持续改进银行各个层面的绩效水平 商业银行绩效管理是综合管理银行、团队和员工等各个层面绩效的一整套程序， 其实施运行的基本目标是绩效水平的改进和完善，同时，绩效管理周期的循环更替、 闭环运行特征，决定了绩效水平螺旋式上升的发展轨迹，也决定了绩效管理对银行 和员工绩效改进的持续性。 2 ) 发展目标：引导银行提高核心竞争力，不断超越竞争对手 绩效管理作为人力资源管理的核心，贯穿其始终的是“以人为本、助人发展” 的管理理念，其发展目标定位就是通过银行使命、愿景等文化要素的传达和目标一 致性责任体系的确立，构建起员工的责任感，创造出一种凝聚人心的核心价值观， 从而又为完善商业银行的企业文化提供便利条件，使商业银行的企业文化和绩效管 理之间形成良性互动，引导银行提高核心竞争力，确立竞争优势，超越竞争对手。 3 ) 终极目标：推动银行战略目标的实现 商业银行续效管理的过程使银行员工( 包括各级管理者) 全部参与进来，通过 持续沟通的方式，将银行的远景规划、战略目标、管理的方式和手段以及各个层面 职责、绩效目标等基本内容及其相关联系确定下来，使战略目标进入绩效考核系统 并保持目标层级的致性，以推动战略目标的有效实现。绩效目标为员工明确了努 力方向，管理者通过不断的沟通、反馈，帮助员工清除工作过程中的障碍，并提供 必要的支持、指导和帮助，与员工共同完成绩效目标，从而最终实现银行的战略目 标和远景规划。 商业银行绩效管理的内容 商业银行绩效考核系统的框架如图2 1 所示。 6 重庆大学硕士学位论文 2 商业银行绩效管理的研究现状 图2 1 商业银行绩效考核系统框架图 f i g 2 1 t h ef r a m em a po f p e r f o r m a n c em a n a g e m e n to f c o m m e r c i a lb a n k 由上图可以看出，商业银行绩效考核系统框架主要包括以下内容：绩效管理目 标、绩效管理过程、绩效管理制度和绩效管理组织。 1 ) 绩效管理目标 制定合理的绩效管理目标既是绩效管理的起点，也是绩效考核系统中最为重要 的组成部分。目标是行动的指导，合理的绩效管理目标有个分层次展示的过程： 组织( 银行) 目标、团队( 经营机构和职能部门) 目标、岗位( 员工) 目标等等。 因此，科学的绩效管理目标体系应从银行的战略目标开始，以战略目标确定整个银 行的业务重点策略目标，以经营单位和部门目标定位本单位一定时期的业务重点和 关键绩效指标，最后层层落实到岗位。合理的目标体系的建立还必须注重平衡长期 目标和短期目标。注重长期目标，有利于商业银行的长远发展，有利于增强核心竞 争力；注重短期目标，有利于解决商业银行在一定时期内存在的问题，使目标更具 重庆大学硕士学位论文2 商业银行绩效管理的研究现状 有针对性和现实性。因此，商业银行的绩效管理应在银行价值最大化战略指导下， 把长期目标和短期目标紧密结合起来，以实现商业银行的持续稳定健康发展。 2 ) 绩效管理的过程 绩效管理过程重点解决商业银行管理者如何承接企业战略与组织目标的问题。 通过绩效管理程序，商业银行的绩效目标得以有效地落实到每一个管理者和员工身 上，从而使绩效管理与商业银行的日常管理有机的结合起来，保证其经营战略能够 真正落到实处。 绩效管理过程通常被看作是一个循环，循环的周期分为四个步骤，即绩效计划、 绩效实施与管理、绩效评估与绩效反馈。绩效管理流程如图2 2 所示： 组织目标分解 工作单元职责 l 绩效设计： 。、 话动：与员工一起确定绩效 夕 目标、发展目标和行动计划 时间：新绩效期间的开始 绩 绩效反馈： 绩效实施与管理： 敛 活动：主管人员就评估 活动：观察记录和总结绩效； 期 的结果与员工讨论 0 绩效管理循环0 提供反馈；问题与员工探讨， 提供指导建议 间 时间：绩敛期间结束后 时间：整个绩效期间 企 活动：评估员工的绩效 l 1 j 时间绩效评估娃剃 k 二 上 评估结果应用： 员 发展计划、培训、薪酬调整、 奖金发放、从事变动等 图2 2 商业银行绩效管理流程图 f i g 2 2 t h ef l o wc h a r ta b o u tp e r f o r m a n c em a n a g e m e n to f c o m m e r c i a lb a n k 如图2 2 所示，经过上述这四个环节，就经历了一个绩效管理循环。作为对这 个循环的必要补充，绩效评估结果的运用也是一个非常重要的环节。首先，绩效评 重庆大学硕士学位论文2 商业银行绩效管理的研究现状 估结果可用于员工工作绩效和工作技能的提高，通过发现员工在完成工作过程中遇 到的困难和工作技能上的差距，制定有针对性的员工发展计划和培训计划；其次， 绩效评估的结果可以比较公平地显示员工对银行做出的贡献大小，据此可以决定对 员工的奖励和报酬的调整。此外，通过员工的绩效状况，也可以发现员工对现有岗 位是否适应，根据员工绩效高于或低于绩效标准的程度，决定相应的从事变动，使 员工能够从事更适合自己的岗位。 3 ) 绩效考评制度 绩效考评制度是绩效管理制度化、规范化的体现，是保证绩效管理有效落实的 制度安排。制定统一完整的绩效管理制度，必须结合商业银行自身的特点，考虑银 行的外部竞争能力和员工的理解能力，确保绩效考评制度能够起到引导和约束广大 员工绩效行为的导向作用，使其成为绩效管理工作健康顺利推进的坚强后盾，对银 行和广大员工的绩效改进和提高起到积极的促进作用。在绩效考评中，要着重明确 以下几项内容：一是明确分类分层的考评体系；二是明确考核责任和考评程序；三 是确定考评等级与考评关系；四是做好考评实施工作。 4 ) 绩效管理组织 绩效管理是一个动态的系统工程，商业银行在建立了绩效管理的目标体系和管 理制度后，还必须建立一个强有力的组织管理系统来保证目标的落实。商业银行的 绩效管理组织一般应包括三个部分，一是由银行高层领导和专业部门领导参与的绩 效管理委员会：二是以各经营机构、职能部门为单位成立绩效管理推进小组，组织 推进绩效管理工作；三是以人力资源部为主导的绩效管理支持和咨询小组，完成制 度培训、宣传和咨询工作。同时，绩效管理推进小组和绩效管理支持和咨询小组还 应对绩效考评实施的全过程进行跟踪，了解制度操作、员工绩效改进情况，级时总 结经验，吸取教训，以便及时对绩效考核系统进行优化和改进。 2 2 商业银行绩效管理的主要方法 目前，国内外商业银行广泛运用的绩效管理方法有：目标管理法( m a n a g e m e n t b yo b j e c t ，简称m b o ) 、3 6 0 度绩效评估法( 3 6 0 d e g t e ef e e d b a c k ) 、经济增加传 值评价法( e c o n o m i cv a l u ea d d e d ，简称e v a ) 、关键绩效指标法( k e yp e r f o r m a n c e i n d i c a t o r ，简称k p i ) 和平衡记分卡( b a l a n c es c o r e c a r d ，简称b s c ) 。下面对以上 5 种绩效管理方法分别详细介绍： 2 2 1 目标管理法 目标管理法的含义 目标管理法 4 1 ( m b o ) 是国际流行的一种先进的科学管理方式，它来源于2 0 世纪6 0 年代初国际流行的全面质量管理( t o t a lq u a l i t yc o n t r o l ；t q c ) ，几十年来 重庆人学硕士学位论文2 商业银行绩效管理的研究现状 在国际上众多企业使用中均取得了良好的效果。目标管理是一种程序或过程，它使 组织中的上级和下级一起协商。根据组织的便命确定一定时期内组织的总目标，由 此确定上下级的责任和分目标，并把这些目标人作为组织经营、评估和奖励每个单 位和个人贡献的标准。 目标管理法的指导思想是以y 理论为基础的，即认为在目标明确的条件下，人 们能够为自己负责。 目标管理法的优缺点 目标管理的优点： 优点一，目标管理对组织内易于度量和分解的目标会带来良好的绩效。对于那 些技术上具有可分性的工作，由于责任、任务明确，目标管理常常会起到立竿见影 的效果，而对技术上不可分的团队工作则难以实施目标管理。 优点二，且标管理有助于改进组织结构的职责分工。由于组织目标的成果和责 任力图划归一个职位或部门，容易发现授权不足与职责不清等缺陷。 优点三，目标管理启发了自觉，调动了职工管理的主动性、积极性、创造性。 自我控制意味着更强的激励要做得最好而不是敷衍了事的愿望。目标管理的主要 贡献之一就是它使我们能用自我控制的要素来代替由别人统治的管理，将个人利益 和组织利益紧密联系起来，因而提高了士气，增强了凝聚力。 目标管理的缺点； 缺点一，目标难以制定。组织内的许多目标难以量化、具体化；组织环境的可 变因素越来越多，变化越来越快，组织内部活动日益复杂，使组织活动的不确定性 越来越大；较多的团队工作在技术上不可分解。这些都使得组织的许多活动制定量 化的目标非常困难。 缺点二，目标管理的哲学假设不一定都存在。y 理论对人类的动机做了过于乐 观的假设，实际中人是有“机会成本主义本性”的，尤其是在监督不力的情况下。 因此，许多情况下目标管理所要求的承诺、自觉、自治气氛难以形成。 缺点三，目标商定会增加管理成本。目标商定要上下沟通、统一思想是需要花 时间的：每个单位、个人都关注自身目标的完成，很可能忽略相互协作和组织整体 目标的实现，容易滋长本位主义、急功近利倾向，导致短期行为发生。 目标管理法的基本程序 目标管理一股分为目标设置、实现目标过程的管理、总结与评价三个阶段。 第一阶段，目标的设置 这是目标管理最重要的阶段，具体步骤如下： 第一步，高层管理者预定目标，作为一个暂时的可调整的目标预案，它必须经 过上下级共同商量决定。 1 0 重庆大学硕士学位论文2 商业银行绩效管理的研究现状 第二步，重新审视组织结构和职责分工，即依据组织目标、战略、项目或工作 性质，形成分部门或单位的总目标。 第三步，通过沟通协商确定下级目标。 第四步，上下级就应实现各项目标所需的条件以及实现目标后的奖惩事宣达成 协议。分目标制定后，要授予下级相应的资源配置的权力，实现权责利的统一。 第二阶段，实现目标过程的管理 目标管理重视结果，强调自主、自治和自觉，但并不等于管理者可以放手不管， 相反，由于形成了目标体系，环环相扣，一不失误就会影响全局。因此管理者在目 标实施过程中的管理是必不可少的。首先要定期检查，利用直接接触的机会和信息 反馈渠道自然地进行：其次要向下级通报进度，便于互相协调；再次要帮助下级解 决工作中出现的困难，当出现意外、不可预测事件严重影响组织目标实现时，也可 以通过一定的程序修改原定目标。 第三阶段，总结和评估 达到预定期限后，下级首先要进行自我评估，提交书面报告；然后上下级一起 评估目标完成情况，决定奖惩；同时讨论下一阶段目标，开始新的循环。如果目标 没有完成，应分析原因总结教训，切忌相互指责推诿，以保持相互信任的良好气氛。 2 2 23 6 0 度绩效评估法 0 3 6 0 度绩效评估法的含义 3 6 0 度绩效评估法1 5 j ( 3 6 0 - - d e g r e ef e e d b a c k ) 又称全方位绩效考核法或多源绩 效考核法，是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息， 以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。 由于3 6 0 度绩效评估能够真实全面、客观有效地对员工进行绩效评价，3 6 0 度 绩效评估正在被国际知名商业银行越来越多地使用，目前已有超过1 0 的美国商业 银行使用3 6 0 度绩效评估。在财富杂志排名前1 0 0 0 位的企业中，已有9 0 的 企业在使用不同形式的3 6 0 度绩效评估，比如日本三菱银行、德国德意志银行、美 国联邦银行等，都把3 6 0 度绩效评估用于人力资源管理和开发。 商业银行3 6 0 度绩效评估的主要内容 3 6 0 度绩效评估过程是一个“系统工程”，包括确定考评目的和考评方式，进 行各种相关培训，多源考评和收集评价信息，进行反馈以及事后培训等环节，各环 节之自j 又是互动的。从其输出结果来看，3 6 0 度绩效评估过程非常注重员工发展和 组织学习的目的，与目前绩效管理的发展潮流相一致。 3 6 0 度绩效评估主要包括上级考评、同级考评、下级考评、自我考评、客户考 评五个方面。常见的3 6 0 度绩效考核模式p j 如图2 3 所示： 重庆大学硕士学位论文2 商业银行绩效管理的研究现状 图2 33 6 0 度绩效考核模式图 f i g 2 3 t h ep a t t e r nm a p o f 3 6 0 - d e g r e ef e e d b a c k 不同角度的考评各有利弊。详见表2 1 所示： 表2 i 不同角度考评优缺点分析 考评者优点缺点 i ) 上级比较了解员r 的工作能力和表现1 ) 上级因个人喜好影响考评的客观性 上级2 ) 上级最了解组织对员一r 的期望2 ) 上级不了解员上在监督范周外的品行 评价3 ) 上级有较强的责任心，所以比较认真，3 ) 上级需要花大量精力观察员工的表现 结论相对客观 同事有助丁：清楚了解员工在上级监督范围以容易相互包庇或由于关系不和面低估 评价外的情况同事绩效，使结论虚假 1 ) 下级冈害怕得罪上级而不敢直言 下级 1 ) 有利于管理的民主化 2 ) 容易造成上级为获得一f 级好评而放 评价2 ) 使员工有被认同感松对其管理 3 ) 有利于对领导层行为的监督3 ) 因为无责任容易导致考评流1 二形式 1 ) 员， 最了解自己，有利1 ：考评信息的员工在评估过程中有高估自己能力和 自我全面性贡献的倾向 评价2 ) 给员r 一个发表自己意见的机会 3 ) 有利丁二员r ：的参与 1 ) 使员- 【强化心客户满意度为导向的经 客户营理念1 ) 操作难度较人 评价2 ) 作为外部人员，客户在评价员【：服务2 ) 比较费时费力 时所受干扰小，评价较为公正 1 2 重庆大学硕士学位论文2 商业银行绩效管理的研究现状 商业银行实施3 6 0 度绩效评估的积极意义 3 6 0 度绩效评估法无论是用做银行绩效考评还是用傲员工个体发展评价，它的 应用都是一种双双赢策略。 1 ) 对银行而言，可以建立正确的导向，具体体现在以下五个方面： 一是3 6 0 度绩效评估加强了管理者和银行员工的双向交流，提高了员工的参与 性。 二是通过反馈沟通和信息交流，有助于强化商业银行的核心价值观，增强银行 的竞争优势，建立更为和谐的工作关系，这样能够帮助管理者发现并解决问题，从 整体上提高银行绩效；特别是有助于防止被考评者只追求某项业务指标完成的短期 行为，使其着眼于商业银行或部门的长远发展，以使自己达到各方面考评者的较高 评价。 三是3 6 0 度绩效评估充分尊重员工意见，从而提高员工在银行中的自尊水平和 职业自我效能感，激发其工作动机。这有助于商业银行创造更好的工作气氛，激发 其成员的创新性。而创新性以恰恰是现代商业银行的生命线。 四是在考评过程中，员工参与商业银行的管理、干部考评，会增加员工的归属 感和自信心，增加相互之间的了解，加深工作默契程度，从而促进商业银行的团队 建设，增强团队凝聚力，促进银行变革和发展。 五是3 6 0 度绩效评估有助于克服“组织学习障碍”，促进“学习型银行”的建 设。 2 ) 对银行员工而言，可以促进自身发展，具体体现在以下六个方面： 一是3 6 0 度绩效评估由于反馈是全方位的、多来源的，有利于银行员工正确评 价自我，认识自身的优势和不足。 二是3 6 0 度绩效评估这种信息反馈方式提高了考评的可信性、公平性和接受性。 三是3 6 0 度绩效评估有助于银行管理者改进管理工作行为，从而提高管理者的 管理水平和管理效果。 四是3 6 0 度绩效评估有助于发现和解决银行和其成员之问的矛盾冲突。 五是3 6 0 度绩效评估的结果可以提供员工培训的需求依据。 六是从更长远的角度来说，也能为员工的职业生涯归划提供依据，告诉员工是 否适合某项工作岗位的要求。 2 2 3 经济增加值评价法 经济增加值的含义 经济增加值1 6 1 ( e v a ) 的基本理念是：资本获得的收益至少要能补偿投资者承担 的风险，股东必须赚取至少等于资本市场类似风险投资回报的收益。e v a 指标是由 美国s t e ms t e w a r t 公司创造并推出的一种新型的公司绩效衡量指标，它能够克服传 重庆大学硕士学位论文2 商业银行绩效管理的研究现状 统财务指标在很多方面的缺陷。e v a 法是迄今为此对公司和企业经营进行绩效评价 较为准确的一种方法，它反映了信息时代财务绩效评价的新要求，将会计利润转换 为经济意义上的利润，能够为企业提供较为客观、全面、系统的绩效衡量标准。 作为公司治理和业绩评价的一种新指标，e v a 正在全球4 0 0 多家公司中应用， 包括可口可乐、西门子、索尼、美国邮政总署、沃尔玛、北卡罗利纳州c e n t u r a 银 行、澳大利亚国民银行、我国宝钢股份等。 商业银行e v a 的主要内容及特点 商业银行e v a 的计算公式是：e v a j 税后净营业利润资本成本。 资本成本= 经济资本核定的资本成本率 经济资本的核定是建立在对市场风险、信用风险以及操作风险的准确计量上， 应当建立可靠的经济计量模型来进行动态的测量，而建立可靠的模型需要较长的时 间和可观测的数据来进行验证。这些条件在我国商业银行还不具备，目前只能采用 简便方法来替代，一种可行的办法便是按照风险资产的百分比来确认经济资本占用。 和传统的银行绩效评价相比，e v a 主要有以下特点： 1 ) e v a 真实反应商业银行的经营业绩。e v a 不仅考虑了银行债务资本的使用 成本，而且考虑了银行权益资本的使用成本。当银行的收益超过银行的所有资本的 成本时，说明经营者为银行增加了价值，为股东创造了财富，如果银行的收益低于 的所有资本的成本，则说明银行股东的财务受到侵蚀，可见e v a 能够真实反映商 业银行的经营业绩。 2 ) e v a 使决策者与股东目标一致。商业银行所有者( 股东) 的目标是投出资 本的资本安全和资本增值，关心银行的稳定发展和长远利益，追求股东财富的最大 化：商业银行经营者( 决策者) 的目标则可能为经理效用( 利益) 最大化，获取更 高的报酬，这是商业银