（工商管理专业论文）s施工企业人才流失原因对策研究.pdf

山东大学硕士学位论文 摘要 随着人力资源成为企业的核心竞争力，人才在企业中发挥着越来越重要的作 用。企业间对人才的重视和争夺导致了现在企业中人才流失越来越严重，人才流 失越来越成为一种趋势，让企业管理者十分头疼。建筑施工行业是一个劳动密集 型行业，其工作流动性强、工作条件艰苦、工作负荷大的工作特点使这一行业的 人才格外缺乏。特别，随着中国加入w l o 国外企业进入中国市场跟国内企业争夺 人才，他们先进的管理制度、较高的薪酬待遇导致了大量的国内企业人才被挖角。 这给国内企业带来了极大的危害，造成了企业成本上升，并影响了企业的工作效率。 s 施工企业作为一家国有企业，在市场经济时代，面对外部竞争，大量人才流 失，使人力资源管理者不断在招聘、流失的循环中忙碌。招聘只能引进人才，如 何留住人才，降低人才流失率是s 施工企业的当务之急。研究人才流失的原因， 了解人才流失的趋势和特点，提出改进对策，对s 施工企业来说意义重大。 基于此，本文对s 施工企业的人才流失现状、原因进行研究，先根据部分已 离职员工的访谈记录观察人才流失的部分原因、分布特点，然后结合前人的研究 设计调查问卷，对s 施工企业在职员工进行离职倾向调查。迸一步探索导致s 施 工企业人才流失的原因，并调查这些原因对员工离职的预测作用。最后，从个体、 组织及社会三个层面提出防止人才流失的建议。 通过实证研究，得到本文的结论如下： ( 1 ) s 施工企业人才流失的原因主要有：工作环境、工作流动性、家庭原因、 工作负荷、工作薪酬福利、职业发展6 个原因。这六个原因对s 施工企业人才流 失的预测性从高到底逐步降低； ( 2 ) 个体特征中对离职倾向具有影响的变量为：年龄、岗位层次、工作年限、 从事专业； ( 3 ) 不同的性别在工作流动性、家庭原因及工作负荷方面具有显著差异； ( 4 ) 不同年龄在家庭原因、工作负荷、薪酬福利上具有显著差异； ( 5 ) 学历对员工离职原因没有影响； ( 6 ) 不同的岗位层次在工作环境和职业发展方面具有显著差异； 山东大学硕士学位论文 ( 7 ) 家庭原因、薪酬福利、职业发展在工作年限上具有显著差异； ( 8 ) 不同的从事专业在职业发展上表现出明显差异。 本研究对s 施工企业在员工离职行为发生前进行有效的防范，系统地改善企 业的招聘、培训、绩效管理、薪酬激励等体系等，防止人才流失，具有重要意义。 2 关键词：施工企业；人才流失；离职倾向 山东大学硕士学位论文 a b s t r a c t a sh u m a nr c s o u r c e sb e c o m et h ec o r ec o m p e t i t i v e n e s so fe n t e r p r i s e s ，t a l e n tis p l a y i n g a ni n c r e a s i n g l yi m p o r t a n tr o l ei ne n t e r p r i s e i n t e r - f i r mc o m p e t i t i o nf o rt a l e n th a s l e d t h ep h e n o m e n o no fb r a i nd r a i nb e c o m em o r ea n dm o r es e r i o u s ，b r a i nd r a i ni s i n c r e a s i n g l yb e c o m i n gat r e n d , s ot h a t b u s i n e s sm a n a g e r si sab i gh e a d a c h e c o n s t r u c t i o ni n d u s t r yi sal a b o r - i n t e n s i v ei n d u s t r y ；i t sw o r kf l o wi s s t r o n g ，h a r d w o r k i n gc o n d i t i o n s ，w o r k l o a dc h a r a c t e r i s t i c so ft h ew o r kt om a k et h i sb i gi n d u s t r y ， p a r t i c u l a r l yt h el a c ko ft a l e n t i np a r t i c u l a r , w i t hc h i n a sa c c e s s i o nt ot h ew t of o r e i g n c o m p a n i e s e n t e rt h ec h i n e s em a r k e t ； c o m p e t ef o r t a l e n t 、析t l lt h e i ra d v a n c e d m a n a g e m e n ts y s t e m , l e a d i n gt oh i g h e rp a ya n db e n e f i t sal a r g en u m b e ro fd o m e s t i c e n t e r p r i s e sh a sb e e np o a c h i n gt a l e n t t h i sg i v e sd o m e s t i ce n t e r p r i s e sb r o u g h tg r e a t h a r m , r e s u l t i n gi nh i g h e rc o s t s ，a n da f f e c tt h ee f f i c i e n c yo fe n t e r p r i s e s sc o n s t r u c t i o nb u s i n e s sa sas t a t e - o w n e de n t e r p r i s ei nam a r k e te c o n o m y ，i tf a c e s t h ee x t e r n a lc o m p e t i t i o n , al o to fb r a i nd r a i ni n d u c eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e r sw o r k i n g i nt h er e c r u i t m e n t , l o s sc y c l e r e c r u i tc a no n l yi n t r o d u c et a l e n t , h o wt or e t a i nt a l e n ta n d r e d u c et h eb r a i nd r a i nr a t ei st h ei m p o r t a n tw o r ko fsc o n s t r u c t i o nb u s i n e s s r e a s o n sf o r t h el o s so ft a l e n tt ou n d e r s t a n dt h et r e n d sa n dc h a r a c t e r i s t i c so ft h eb r a i nd r a i ni s p r o p o s e dt oi m p r o v et h er e s p o n s e ，t h esc o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s e si so fg r e a ts i g n i f i c a n c e b a s e do ni t , t h i sp a p e rs t u d yt h er e a s o n sf o rb r a i nd r a i no fsc o n s t r u c t i o n c o m p a n y ，f i r s ta c c o r d i n g t ot h ei n t e r v i e w so fs o m ef o r m e re m p l o y e e s , w ef m dt h e r e a s o n so f b r a i nd r a i n , a n di t sd i s t r i b u t i o n , a n dt h e nc o m b i n e dw i t hp r e v i o u sr e s e a r c h d e s i g nq u e s t i o n n a i r e ，r e s e a r c ht h ee m p l o y e e so fsc o n s t r u c t i o nc o m p a n i e st u l t l o v e r i n t e n t i o n sc o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s e st of u r t h e re x p l o r et h ec a u s eo fb r a i nd r a i nc a u s e sa n d i n v e s t i g a t et h er e a s o n sf o re m p l o y e et u r n o v e rp r e d i c t o r s f i n a l l y ，f r o mt h ei n d i v i d u a l ， o r g a n i z a t i o n a la n ds o c i a ld i m e n s i o n so f t h r e er e c o m m e n d a t i o n st op r e v e n tb r a i nd r a i n t h r o u g ha ne m p i r i c a lr e s e a r c h , w eg e tc o n c l u s i o n sa sf o l l o w s ： ( 1 ) t h er e a s o n so fb r a i nd r a i no fsc o n s t r u c t i o nc o m p a n i e s ：t h ew o r k e n v i r o n m e n t , j o bm o b i l i t y , f a m i l yr e a s o n s ，w o r kl o a d , w o r kp a ya n db e n e f i t s ，c a r e e r d e v e l o p m e n t 6r e a s o n s t h ep r e d i c t a b i l i t yt ot h eb r a i nd r a i ng r a d u a l l yr e d u c e df r o mh i g h 3 山东大学硕士学位论文 a st h es i xr e a s o n s ； ( 2 ) i n d i v i d u a lc h a r a c t e r i s t i c sh a v ea ni m p a c to nt u r n o v e ri n t e n t i o nv a r i a b l e s ：a g e ， j o bl e v e l ，w o r ke x p e r i e n c e ，e n g a g ei np r o f e s s i o n a l ； 4 ( 3 ) d i f f e r e n tg e n d e ri nj o bm o b i l i t y ，f a m i l yr e a s o n s ，a n dt h ew o r k l o a dh a sa s i g n i f i c a n td i f f e r e n c e ； ( 4 ) t h ef a m i l yc a l 酣，w o r k l o a d ，p a ya n db e n e f i t sh a sas i g n i f i c a n td i f f e r e n c ei n d i f f e r e n ta g e si n ； ( 5 ) e d u c a t i o nh a sn oi m p a c to nt h er e 弱o mo fe m p l o y e et u r n o v e r ； ( 6 ) d i f f e r e n tl e v e l so f j o bh a sas i g n i f i c a n td i f f e r e n c eo nt h ew o r ke n v i r o n m e n t ； ( 7 ) d i f f e r e n tw o r ke x p e r i e n c eh a ss i g n i f i c a n td i f f e r e n c e si nf a m i l yr e a s o n s ，p a y a n db e n e f i t s ，c a r e e rd e v e l o p m e n tw o r ke x p e r i e n c eo nt h e ( 8 ) c a r e e rd e v e l o p m e n th a ss i g n i f i c a n td i f f e r e n c e si nd i f f e r e n tp r o f e s s i o n a l k e y w o r d s ：c o n s t r u c t i o nc o m p a n i e s ；b r a i nd r a i n ；t u r n o v e ri n t e n t i o n ； 山东大学硕士学位论文 c o n t e n t s c h i n e s ea b s t r a c t l a b s t r a c t 3 c h a p t e r1 e x o r d i u m 5 1 1b a c k g r o u n do f s u b j e c t s 5 1 2s i g n i f i c a n c eo fs u b j e c t s 6 1 2 1t h e o r e t i c a ls i g n i f i c a n c e 6 1 2 2p r a c t i c a ls i g n i f i c a n c e 7 1 3r e a s e a r c hf r a m e w o r ka n di d e a s 7 1 4r e a s e a r c hm e t h o d s 8 1 5i n n o v a t i o n 9 c h a p t e r2r e l a t e dr e s e a r c hr e v i e w 11 2 1r e s e a r c hr e v i e wo f7 】 ? f l l e n tl o s s 1l 2 1 1c o n c e p to f t a l e n t 11 2 1 2 c o n c e p to f t a l e n tl o s s 1 3 2 1 3d o m e s t i ca n df o r e i g nr e s e a r c ha b o u tt a l e n tl o s s 1 3 2 1 4h a r mt oc o m p a n yo f t a l e n tl o s s 2 1 2 2r e s e a r c hr e v i e wo fc o n s t r u c t i o nc o m p a n yt a l e n tl o s s 2 3 2 2 1 c o n c e p to f c o n s t r u c t i o nc o m p a n y 2 3 2 2 2 c o n c e p to f c o n s t r u c t i o nc o m p a n yt a l e n t 2 4 2 2 3r e s e a r c hs t a t u so fc o n s t r u c t i o nc o m p a n yt a l e n tl o s s 2 6 c h a p t e r3s t a t u sa n dr e a s o n so fsc o n s t r u c t i o nc o m p a n yt a l e ml o s s 2 7 ：；1h u m a nr e s o u c eo fs t a t u ssc o n s t r u c t i o nc o m p a n y 2 7 3 1 1i h t r o d u c t i o no fsc o n s t r u c t i o nc o m p a n yh u m a nr e s o u c e 2 7 3 1 2c o m o p o s t i o no fsc o n s t r u c t i o nc o m p a n yh u m a nr e s o u c e 2 7 3 2 s t a t u so fc o n s t r u c t i o nc o m p a n yt a l e n tl o s s 2 9 3 2 1l h t r o d u c t i o no fsc o n s t r u c t i o nc o m p a n yt a l e n tl o s sa n dr e c r u i t m e n t 2 9 3 2 2h a r mt osc o n s t r u c t i o nc o m p a n yo ft a l e n tl o s s 31 c h a p t e r 4c o n s t r u c t i o nc o m p a n yo ft a l e n tl o s st u r n o v e ri n t e n t i o nf o r e c a s t s 3 6 4 1 s t u d yd e s i g na n dq u e s t i o n n a i r ed e s i g n 3 6 4 1 1r e s e a r c hs a m p l ea n dd a t as o u r c e s 3 6 i i i 山东大学硕士学位论文 4 1 2v a r i a b l ed e s i g na n dq u e s t i o n n a i r ed e s i g n 3 7 4 1 3q u e s t i o n n a i r er e l i a b i l i t ya n dv a l i d i t yt e s t i n g 3 8 4 2 a n a l y s i sa n dd i s c u s s i o no f t h ed a t a 4 0 4 2 1 d e s c r i p t i v es t a t i s t i c s 4 1 4 2 2 r e g r e s s i o na n a l y s i s 4 1 4 2 3c o r r e l a t i o na n a l y s i s 4 2 4 2 4 个i n d i v i d u a lc h a r a c t e r i s t i ca n dt a l e n tl o s s 4 3 4 2 5i n f l u e n c eo fo t h e rf a c t o r st ot a l e ml o s s 5 2 c h a p t e r5 r e s e a r c hc o n c l u s i o na n dr e c o m m e n d a t i o n s 5 3 5 1r e s e a r c hc o n c l u s i o n 5 3 5 2r e c o m m e n d a t i o n s 5 3 5 2 1i n d i v i d u a l 5 4 5 2 2 o r g a n i z a t i o n a l 5 5 5 2 3 s o c i a l 5 9 c h a p t e r 6r e s e a r c hi n s u f f i c i e n ta n dp r o s p e c t 6 1 a p p e n d i x 6 2 r e f e r e n c e s 6 4 t h a n k s 6 7 i v 山东大学硕士学位论文 1 1 选题背景 第1 章绪论 随着改革开放的进行，我国经济的快速发展给企业带来了机遇也带来了挑战。 经济的高速发展，使企业数量、规模不断增大的同时，对人才的争夺也日趋激烈。 特别随着我国加入w i o ，国外企业不断进入中国市场，同国内企业展开了人才争 夺战。新世纪的人才随着受教育程度的增加及国外思想的影响，择业观和自我意 识不断增强，追寻自我实现和自我潜能的发挥，使其离职倾向逐渐增大，我国员 工离职现象也同趋普遍。员工不断跳槽给企业带来了新鲜血液的同时也造成了企 业人才的大量流失。正常的员工离职会对企业人才循环、保持生机活力具有重要 作用，但是过度的人才流失会给企业造成教育、培训成本的不断增加，同时也会 带来企业核心技术外泄的风险。因此，企业能否留住核心人才，保持员工稳定， 降低流失率是现在企业能否生存和发展的重要因素。 在西方发达国家，员工离职问题给企业管理者带来了巨大困扰，也是西方学 术界不断为之努力的重要研究方向。在我国，随着员工离职现象的日益普遍，员 工离职问题也越来越受到企业和研究者们的关注。管理实践者和理论研究者一直 积极探寻导致员工离职的主要因素。 建筑施工企业根本性资源是人力和智力资源。施工企业的特点决定了施工企业的 一个劳动密集型企业，人力资源是整个企业最主要的部分。随着中国加入w r o 五 年以后，外国的施工企业开始进入中国，并被给予同等国民待遇。国外企业的进 入将使中国建筑施工市场的竞争更加激烈，同时，也将使人才的竞争国际化。施 工企业的人才越来越表现出供不应求的现状。在这种情况下，解决施工企业吸引 人才、留住人才的问题已经成为刻不容缓的任务。 s 施工企业在国内是一家具有多年历史的建设性企业，又是一家国有企业。随着 改革的不断深入，国有企业的曾经的优势已经不再，加上私营企业和国外施工企 业的冲击，s 施工企业的人才流动性越来越强，其生存环境日益恶化。s 施工企业 在国内的建设施工行业具有相当的声誉和雄厚的技术支撑，所培养的人才在国内 5 山东大学硕士学位论文 及国际市场上也具有相当的竞争力，同行业竞争者争前恐后的从s 施工企业挖人， 这给s 施工企业管理者造成了巨大的困扰。特别，施工行业工作特征决定了员工 地域流动性极强，这使得很多员工不能在公司长久待下去。 在过内和国际施工行业竞争越来越激烈的今天，在人才成为核心竞争力的时代， 解决s 施工企业人才流失问题，是当前保持s 施工企业在建设施工行业的竞争地位， 保证s 施工企业在未来走的更好、走的更远的关键问题。 鉴于s 施工企业的人力资源中，掌握重要技术，对项目顺利进行具有重要意义的 是专业技术人员，这也是s 施工企业目前流失最严重的、也是s 施工企业最缺乏的 人才。经营管理人员在s 施工企业中所占比重较小，并且到目前为止几乎没有这 类人员流失。技能操作人员在s 施工企业中所占比重越来越小，且离职率较低， 他们的离职对s 施工企业影响不大。因此，本文中的人才指的是s 施工企业的专业 技术人员。本文所研究的人才流失是专业技术人员的人才流失。 1 2 选题意义 1 2 1 理论意义 从2 0 世纪初，国外学者就开始研究员工的离职问题。最早对员工离职问题进 行研究的是西方的经济学家，他们对职工离职的研究处于起步阶段，主要关注员 工的待遇、职业发展等经济性因素。对这一研究建立在人性的经济人假设的基础 上，没有关注非经济性因素对人的影响。因此，这一时期对员工离职的解释是片 面的，所采用的决定量范围太窄。随着经济发展，人才越来越受到重视，对员工 离职的研究也越来越多，国外众多学者在人性假设、人的激励理论不断发展的基 础上开始加入到员工离职的研究中来。到目前为止，经历了一个世纪的研究，国 外对员工离职的研究已经比较成熟，也在理论上取得了很大的进步和很多研究成 果，形成了大量丰富的理论成果和研究模型。特别是2 1 世纪初，国外学者进一步 提出工作嵌入这一术语开始从人周围的关系网这一系列非经济因素来对员工离职 进行研究。 国内对员工离职问题的研究比较晚，主要在借鉴西方理论的基础上形成了自 己的研究成果，这些成果主要是基于不同行业吧、不同类型员工的实证研究。但 6 山东大学硕士学位论文 是，纵观已有研究可以发现，这些研究非常分散，分布于各种行业并且针对各种 人员，例如教师、国有企业、核心员工、技术人员等，对于施工企业人才流失的 研究非常之少。施工行业是人才密集型行业，人员数量庞大，加上国内外竞争激 烈的现状和人才匮乏的现实，人才流动已经越来越频繁。对于s 施工企业所在的 石油化工类建设施工行业，主要从事大型化工设备的安装、石油化工、煤化工、 油气储运、医药、市政、环保、锅炉、电站及送变电等新建、改扩建、检维修工 程等方面的业务，它不同于一般的建筑企业，所需要的人才具有极强的专业性。 这一行业的人才到其他建设企业很容易适应，但是却很难找到替代人才，需要较 长的时间培养一个合格的技术人才。近几年来，这一行业发展较快，多数企业包 括s 施工企业的业务快速扩展，对人才的需求越来越大，特别是有一定学位并有 一定工作经验的人才更是现在这一施工行业的稀缺资源。人才对于这种石油化工 类建设施工企业来说，更加重要。而现有对于人才流失的研究，并没有专门针对 这种单位的研究，因此，本文的研究在一定程度上将会弥补这一理论上的不足。 1 2 2 现实意义 目前，我国企业的员工离职率开始呈上升趋势。员工离职给企业带来不利影 响，尤其是核心技术人才、高级管理人员等的离职给企业造成很大损失。人员离 职会给企业增加培训、教育成本，也影响企业的运作和效率，对在职员工产生很 大的消极影响，降低其人员稳定性。员工离职还会导致人才断层，企业核心竞争 力下降，甚至带来企业客户的流失和商业秘密的泄漏。特别是对于石油化工类建 设施工企业，人才更加匮乏，人才流失尤其严重，人才流失对企业带来的隐患更 大。本文通过对s 施工企业的研究，分析影响员工离职的主要因素，以便更好地 解释企业员工的流失现象。并据此提出有助于企业降低员工离职率的建议，在员 工离职行为发生前进行有效的防范，系统地改善企业的招聘、培训、绩效管理、 薪酬激励等体系等。这不仅仅对于s 施工企业的管理者具有参考意义，对其他同 类企业的管理者更好的防治人才流失也有一定的借鉴意义。 1 3 研究方法 本研究采用规范研究与实证研究相结合的方法，以经验研究为基本方法，在 7 山东大学硕士学位论文 文献分析基础上，提出本研究的基本框架与研究切入点。然后，根据公司的现状 和已有资料，结合公司人力资源管理的现状进行分析，经统计分析得出人才流失 的主要原因。具体来说，本研究所采用的研究方法主要有： 1 文献分析研究法 文献分析是一种探索性的研究方法，分析各类理论与经验研究的结果与建议。 文献分析能够提供非常详细的架构，有助于研究切入点的确定与研究思路的形成。 2 实证分析法 本文主要基于s 施工企业的已有数据进行基本的整理和归纳统计，然后再设计 调查问卷，对在职员工进行调查，将结果用s p s s l 6 0 进行回归分析和t 检验，根 据得到的数据提炼汇总出s 施工企业人才流失的原因。 1 4 研究框架与思路 本文为了研究s 施工企业人才流失的原因，并据此提出相应的对策。本文将 围绕人才流失的相关理论、施工企业的特点和s 施工企业人才流失的相关数据进 行分析。主要包括以下几个部分： 第1 章绪论 主要论述论文的选题背景、选题意义、研究框架及思路、研究方法。 第2 章相关研究综述 主要阐述了人才流失的相关理论综述、施工企业人才流失研究综述( 施 工企业的特点、施工企业人才流失的研究现状) 。 第3 章s 施工企业人才流失现状及原因初步分析 主要阐述了s 施工企业人才流失的现状，并根据已有资料初步找出离职 原因。 第4 章s 施工企业离职倾向性预测 主要根据前面的结论和前人研究寻找更全面的人才流失原因，设计成调 查问卷对在职员工进行离职倾向调查，进一步检验前面结论的同时也探索是 否还有新的离职原因。 第5 章研究结论与对策研究 8 山东大学硕士学位论文 主要是对前面研究的结论进行归纳，并从个体、组织、社会三个层 面提出针对性的对策，来改善s 施工企业人才流失的状况。 第6 章研究不足与展望 主要提出本次研究的不足之处以及后续研究期待达到的成果 从总体上来看，本文的研究思路如下： 1 5 创新点 图1 研究思路 本研究基于已有研究的基础上，致力于s 施工企业人才流失原因的探索，期 待为企业管理者带来借鉴意义。本研究的创新为： 1 问卷设计。一般对职业倦怠的研究都是采用已有的问卷根据研究对象不同 而自行改编，本研究根据已经离职员工的访谈资料得出初步的离职原因，再集合s 施工企业的特点和前人的研究形成问卷。问卷最后一道题目设计为开放性试题以 9 山东大学硕士学位论文 尽可能的包括为设计到问卷中的因素，这对问卷设计效果本身就是一个检验，同 时也使问卷更加科学。 2 对策提出。一般的关于人才流失的研究都是从企业自身提出改进措施，本 研究从个体、企业、社会三个层次提出改进措施，从微观和宏观两个方面考虑对 策，概括更加全面。 1 0 山东大学硕士学位论文 第2 章相关研究综述 2 1 人才流失的研究综述 2 1 1 人才的概念界定 我国历来就有重视人才的传统，无论是古代的“举贤才”的主张，还是近代 的人尽其才，都体现着对人才的珍视和渴求。我国关于人才的概念的定义也在不 断的变化，早在1 9 8 2 年，要“具有中专及以上学历者 和“具有技术员和相当于 技术员及其以上专业技术职务任职资格者 的人才能算是人才。但其因为学历和 职称门槛把一些具备实际能力的人给排在了人才之外，不仅挫伤了他们的积极性， 也在一定程度上使得社会资源没有得到充分地利用。然而，基于我国目前的形式， 学历依然是不少人的一个障碍，他们虽然在社会的各个层面做出了相应的贡献， 却得不到相应地承认和赋予相应的权利和报酬。 在人才的定义方面，有以下几个方面的代表性的论述： 人才就是为社会发展和人类进步进行了创造性劳动，在某一领域，某一行业， 或某一工作上做出较大贡献的人。这样的定义不仅克服了学历和职称的限制，同 时也注重强调了人才主要特征是进行了创造性的劳动。 “人才，是指那些在各种社会实践活动中，具有一定的专门知识、较高的技 术和能力，能够以自己的创造性劳动，对认识、改造自然及社会，对人类进步做 出了某种较大贡献的人 。这样的定义不仅更为准确地体现了人才的本质属性， 指出了人才不同于一般人是因为通过进行创造性的劳动对社会作出了超过一般人 的贡献。 美国学者罗杰赫尔曼( r o g e rh e r m a n ) 认为，“有许多因素把人才与普通人区别 开来，这是一个素质问题。人才是那些我们不愿失去的、有突出贡献的人，是圆 满完成工作的人。翻这个定义也同样强调了人才所做出的贡献。 随着社会经济的发展，我国对人才的定义又在不断的完善和发展，认为人才 李维平关于人才定义的理论思考【j 】经济视角，2 0 1 0 ( 1 2 ) ：1 - 2 孔令娟国有企业人才流失问题研究【d 】山东大学硕士论文，2 0 0 6 山东大学硕士学位论文 是有一定的知识和技能，能进行创造性活动，为物质文明、政治文明、精神文明 建设做出积极贡献的人。这样的人才标准把能力和业绩作为主要标准来衡量人才， 认为应该以人才在社会经济的发展中所起到的作用来衡量其价值，从而激励人们 去通过自身的努力创造价值、不断的改善社会福利。 从人力资源管理学的角度来说，人才一般是指在各种社会实践中，具有某种 专门知识和技能，并能够运用其知识和技能进行劳动，并对人类的进步和社会的 发展做出较大贡献的人。我们国家人事部从统计的角度出发提出“人才资源是一 个国家人力资源中层次较高的部分，在我国具体指以下三部分人：( 1 ) 中专以上( 含 中专) 规定学历获得者；( 2 ) 技术员( 含技术员) 或相当于技术员以上专业技术职称拥 有者；( 3 ) 虽然没有具备以上任何一项条件，但是在专业技术岗位上工作的人”。 人才指具有一定的专业知识或者专门技能，能够进行创造性的劳动并对社会 做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。对具体的企业而言，人 才是指具有一定的专业知识或专门技能，符合工作岗位能力要求，能够认同企业 的文化和价值观，进行创造性劳动并对企业的发展做出积极贡献的人，是企业人 力资源中能力和素质较高的员工。 在一般意义上，人才指的是“有能力的人、“有本事的人 。对于具体的企业， 单纯的有能力不能算是人才，人才还应该有以下品质：有强烈的事业心、进取心、 创新精神、竞争意识、责任心、敢冒风险、不满足于现状、公私分明、公正待人、 言行一致；人才在知识结构上应该包括政治和法律、经济和管理、人文和社科、 行业的科普知识等。一个人只有在具有优秀的个人品质、应有的工作能力、比较 完善的知识结构的情况下才能算得上是真正的人才。 企业对人才的使用观是“德才兼备提拔重用，有才无德限制使用，有德无才 培养使用，无才无德坚决不用 ，即企业眼中真正的人才是那种德才兼备的人，“德 就是能认同企业的价值观和文化、能接受企业的经营理念和管理哲学、能适应企 业的环境和氛围，“才 是指符合岗位的任职资格要求、能够完成与岗位相应的工 作任务。 综上所述，本文所说的人才是指企业正式职工中，从事专业技术工作的优秀 技术人才。这些人一半掌握某种技术，在项目工作中处于业务主办及以上等级。 赵勇山西民营科技企业人才流失问题研究【d 】西北大学硕士论文，2 0 0 6 1 2 山东大学硕士学位论文 2 1 2 人才流失的概念界定 “人才流失指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人， 离开自己原来所依附或服务的对象，而到了另外的群体、组织和地域。”国际上 用“b r a i nd r a i n 来表示人才流失，意思是智力外流，它比较形象的表达了人才流 失的内涵，同时也说明流失是一个过程。 通常情况下，按终止劳动合同的决定者来划分，人才流失可以分为两种类型： 主动流失和被动流失。人才主动流失是指终止劳动合同的决策者是员工个人，主 要是人才主动辞职，简单的说就是组织内有价值的员工主动离开组织，企业失去 其不愿意失去的员工；人才被动流失是终止劳动合同的决策者是企业，包括企业 解雇员工、员工退休。学术界对人才流失的研究一般都是针对人才主动流失开展， 同时我们对此课题研究的目的是帮助企业留住其需要的优秀的人才，因此，以主 动流失为研究对象更具有实际意义。 本文所指的人员流失的概念是从企业角度出发非功能性的离职的后果，简单 的说就是组织内有优秀的员工辞职离开组织，企业失去符合其需求的员工。对于 人员离职的研究可以从很多视角进行，可以从经济学、管理学、社会学、工业心 理学、心理学等角度进行，但是从不同的视角得出的结论是有差别的。本文从企 业角度出发，从一个建设施工企业内部人力资源管理的视角去研究和分析人才流 失问题。 2 1 3 国内外人才流失研究综述 2 1 3 1 国内人才流失研究综述 我国对人才流失问题的研究始于2 0 世纪8 0 年代后期至9 0 年代初。到目前 为止，学术界对人才流失领域的研究成果颇丰。 周忠诚，李发明1 9 9 4 年在青海省人才流失问题浅析及对策中研究发现， 致使青海省人才流失的主要原因如下：经济非常落后、财政极其困难；人力资源 管理体制存在漏洞，人才使用不得当，造成人才的无序流动；人才资源配置不合 理，造成专业技术人才流失；专业技术人员没有机会继续教育，知识老化使专业 乔为斌石油企业人才流失影响因素的研究以华北油田为例i d l 河北工业大学硕士论文，2 0 0 8 1 3 山东大学硕士学位论文 技术人才无法进一步地进行发展；分配倾斜较小，工资待遇较差，使专业技术人 逃离青海。 乔为斌在石油企业人才流失影响因素的研究以华北油田为例一文中， 通过调查研究和统计分析研究了影响人才流失的各个因素，确定了石油企业人才 流失的关键影响因素是企业发展前景、组织文化、晋升机会、工资水平、公平性。 李少华1 9 9 4 年在其浅谈湖南人才流失的主要原因研究发现，湖南省呈现 出“成果转化在外地，孔雀依然东南飞的异常现象。而造成湖南人才流失的原 因主要在于难以充分发挥人才积极性和创造性，人才利用不当，软硬环境与沿海 城市相比存在较大差距。 对于国有企业人才流失的研究在国内有着许多先例。例如，孙英浩( 2 0 0 0 ) 的国 有企业人才流失的原因及对策，袁卫斌( 2 0 0 0 ) 的国有困难时期人才流失趋势及 思考；刘莲( 2 0 0 2 ) 警惕国有企业人才流失，吴翠花( 2 0 0 2 ) 国有企业人才流失 的原因、影响与对策等。以上研究主要是针对国有企业人才流失的现状，从整 体上分析造成国有企业人才流失的原因。上述研究主要得出以下几点结论：国企 工资水平偏低，对人才吸引力不足；企业对人才重视不足，激励欠缺；国企人力 资源管理不完善，不利于发挥个人潜能；奖惩不公，员工心理平衡。 卢琳教授和叶永正教授从个人、企业和社会环境三方面，探究企业之中专业 技术人才流失的原因。研究指出，首先，员工个人方面，技术人才具有较高的成 就动机和自我实现需要，他们对于发展机会和学习途径有着更多的期许，追求职 业能力的不断提升。而技术人才的这一特性，导致了其较强流动性；其次，企业 方面，薪酬分配不合理，相关培训和发展机会缺乏，人才的激励措施不力；最后， 社会环境方面，随着社会经济的发展，技术人才的需求量扩大，社会发展的大环 境，为技术人才的流动提供了新的发展机遇。 李玉、姜波( 1 9 9 9 ) 从内在因素和外在因素两方面对企业销售人员流失进行了相 关研究。其研究发现：薪酬因素、激励不足，待遇不公平，赏罚不明，优秀企业文 化的缺乏，目标任务、业务报表及其它限制的影响，销售策略的影响等要素，是 造成销售人员流失的主要原因。就搜集到的文献来言，相关研究文献对人才保持 周忠诚，李发明青海省人才流失问题浅析及对策【j 】攀登，1 9 9 4 李少华浅谈湖南人才流失的主要原n d 湖南经济，1 9 9 4 1 4 山东大学硕士学位论文 策略的触及较多。一般而言，研究者在深入分析人才流失的原因后，结合各种影 响因素，学者们为我们展现了许多人才保持理论策略。 通过对文献资料归纳整合，可以发现目前已有研究主要从以下几方面提出人 才保留策略：第一：薪酬福利待遇。根据马斯洛需求层次理论，要满足员工的各 种需要，首先要从满足生存等基础性需求开始，只有满足了低层次的需要，才有 追求高层次的需要的可能。因此，在文献资料以及企业实行的制度和措施中，提 高薪酬福利待遇是重要的人才保留措