（工商管理专业论文）ta服饰公司薪酬体系优化研究.pdf

山东大学硕士学位论文 摘要 薪酬作为挽留和吸引人才的重要工具，在人才竞争日益激烈的今天越来越受 到企业管理者的重视。然而在管理实践中出现了持续上涨的人力资本与低迷的员 工薪酬满意度并存的矛盾状态，要解决管理者一旦发现薪酬满意度不高就进行薪 酬调整的误区，必须要重视企业薪酬体系的设计与优化，防止人力成本提高却激 励收效甚微的局面。 本文以1 a 服饰公司为研究对象，首先以薪酬理论及激励理论为理论基础，系 统梳理了国内外关于薪酬体系研究的现状，提出了本文研究的理论与实践意义， 确定了本文研究的主要内容和思路；然后对t a 服饰公司的概况以及现阶段薪酬现 状进行了分析，借助专家访谈和问卷调查，分析并归纳出目前t a 服饰公司薪酬体 系存在着绩效考核不科学、薪酬缺乏竞争力、薪酬无法满足员工需求和职位限定 了员工工资的问题；接着基于薪酬体系与战略导向相结合、体现公平性、激励与 约束并存和提高薪酬满意度的目的，重新评定岗位价值、确定岗位工资、建立薪 资等级制度、合理调整薪酬结构、增加福利选项和完善薪酬考核体系等方面对1 a 服饰公司的薪酬体系进行了再优化设计，并比较了新旧薪酬体系的差异；最后为 确保新薪酬体系的顺利实施制定了相应的保障措施。 本文研究一方面可以为1 a 服饰公司薪酬体系优化设计提供理论支持，提高 1 i a 服饰公司员工的薪酬满意度并发挥相应的激励作用，另一方面可以为企业管理 人员和薪酬设计人员提出在类似企业薪酬研究上的一些共性问题，为其他管理者 的实践起到借鉴作用。 关键词：t a 服饰公司；薪酬体系；薪酬满意度：薪酬再设计 山东大学硕士学位论文 a b s t r a c t a s 觚i i i l p o n a i l tt o o lt 0r e t a i n 锄da t 岫l c tt a l l e n t s ，r e i n u n e r a ：t i o nh 嬲r e c e i v e dm u i 出 m o r c 删i o 璐丘o mt l l em 觚a g e r si i l l ew o d dw i li n c r e 雒i n g c o i n p e t i t i o ni nt 量l e t a l e n t s h o w e v e lt h e r ei ss u c hac o n t r a d i c t i o ni i lm a 瑾谵e m e n tp r a c t i c e ，t h ec o n t i i l l l j n g r i s eo fm eh n 觚c a p i t a la c c o m p 撕e d 、) l ，i t ht l l e d o w n t 啪o f 恤e m p l o y e e s s a j q s a ：t i s f a c t i o n w h a tm 锄a g e r su s u 甜l yd oi st 0a 由l l s tt i l er e 舢m e r a t i o nt oi r n p r o v em e d e c r e 勰e ds 撕s f 枷o nw k c hh a st ob ec o r r e c t e db yt h er e d e s i 盟锄do p 曲l i 刎o no fm e r e m u i l e r a t i o nt 0a v o i ds i t u 撕o nt h a th u m 锄c o s t s i i n p m v ew 油l i r l l i t e di n c e n t i v e s w em a l 【e 恤s t i l d yo nt a c l o l i n gc o m p 锄y ，t a l 【i n gt l l ec o m p e n s a t i o nt l l e o r ya n d i 眦e n t i v e l e o d r 嬲m et l l e o r e 廿c a lb 嬲i s ，c o m b i n gt l l es 恤d i e so fr e m u i l e r a t i o ns y s t e ma t h o m e 锄da b r o a ds y s t e m a t i c a l l y ，l r o u g l lw i l i c hw ec 0 m et ot h em e o r e t i c a l 吼d p f a c t i c a l s i 鲥f i c m c eo f “ss t i l d yt 0d e t e m i n em a i ni d e 嬲o f l i sp a p e 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st od e t e n i l i n e p o s tw a g e s ， e 鼬l i s h 吨m es 2 l l ql l i e m r c h ys y s t e m ，删u s t i n g 恤s a l qs t n l c t u r er c 粥o n 批) ， b e s i d e s l ei n c r e a s e o f 、v e l f 疵0 p t i o l l st 0e n r i c hr e m l l i l e r a t i o ne v a l u 撕o ns y s t e m ”1 t m a l l l y ，w em a k es u p p o r t i n gm e 舔u f e st 0e n s u r et h es m 0 0 t hi r n p l e m e n t a t i o no f 廿l en e w a c c o r d i i l g t 0 仳sp a p e r ，w ep r o v i d e d l e o r e t i c a l 吼l p p o r tf o ro p t i l i l i z a t i o nd e s i 弘o f t ac o m p 砒l yr e m m l e r a t i o n e m p l o y e e sr e m u n e r a t i o ns a t i s f a c t i o n 谢l i c hc a i le x e c u t em e 埘v e so nt l l e e m p l o y e e so no n eh 肌d ，o nt l l eo l e rh 锄dw e 2 山东大学硕士学位论文 p m p o s 。dc 伽曲1 0 np r o b l e m ss i i n i l 缸b u s i n e s sf - a c ei nr c m 咖【啪d o ns t i l d yf o rc 0 叩啪：i c e x e 咖t i v e sa n dr e m 咖e r a d o nd e s i 驴e f st 1 1 鹏p m 、，i d i n gr e f e r 胁c e 廿l em 锄a g e 塔i n l 蛳。兀b ：t 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随着经济全球化的发展，企业之间的竞争已经进入白热化，并且在微利的经 营模式和剧烈的市场竞争中，创新成为企业自身发展的重要途径之一。同时，创 新也是国家兴旺发达的源泉。当今社会是一个全球化的时代，是一个知识经济的 时代。在这一时代，创新是时代发展的灵魂。胡锦涛指出，对于创新型国家的建 设，人才是最重要的资本。所以说，国家所储备的知识和技能型人才是建设创新 型国家的主要力量和必备资源。对于企业来说，大量的人才是公司的重要资本， 更是创新活动水平的体现。只有拥有庞大的人才队伍作为企业研发创新的基础动 力，才能实现企业自我突破，得到长足的发展。管理者需要从员工的基本需求入 手，从根本上满足个人的期望，从而激发员工的工作热情，将员工自身目标与企 业目标结合在一起，将个人的发展紧密围绕着企业的发展。根据马斯洛需求层次 理论，员工的薪酬作为员工最基本的生存生活需求是企业应当首要解决的问题， 因此企业在激励体系中应首先衡量整体薪酬标准，根据员工的自身特点以及工作 性质决定是否调薪、何时调薪、调多少，通过对症下药采取合理、科学的薪酬管 理措施，不断进行具有针对性的优化薪酬体系，在保障企业员工双方利益的同时 使企业获得最大的收益。 r a 服饰公司是一家集服装生产、进出口贸易于一体的劳动密集型小型民营企 业，由于市场的发展，得到了充足的发展空间，t a 服饰公司的薪酬体系发展极不 对称，t a 服饰公司的薪酬体系并不能够有效的整合企业内的人才，这种不均衡的 不全面的薪酬管理措施不会有效的达到激励的目的，更不会对人力资源做出系统 的管理，因此企业的发展也会受到限制与阻碍。所以在深入研究薪酬管理相关理 论的基础上，根据员工的实际需求拟定出一套切实可行、完整、科学的薪酬体系 是公司发展的当务之急。 4 山东大学硕士学位论文 1 2 研究目的和意义 1 2 1 研究目的 薪酬激励是企业成功的关键。处于社会不同阶层的人可以通过薪酬来满足自 己各种需求，即薪酬不仅满足员工衣食住行等基本生活需求，而且给员工提供精 神上的满足、个人业余爱好的提升提供条件，它可以使员工的工作满意程度得到 有效提升、使工作动力得到充分激发。而在当今的经济环境下，市场竞争日趋激 烈，而生产工艺以及技术都得到了普及，企业之间的竞争主要取决于科学的管理、 员工素质以及高效的生产效率。因此，企业管理者可以通过薪酬体系设计，激励 员工的工作积极性，确保企业的良性、快速发展。通过对t a 服装企业的薪酬体系 的研究和优化设计，希望不仅可以有效地解决企业在激励方面出现的问题，为企 业的发展带来出路，同时可以为我国生产型特别是服饰类企业的薪酬管理提供参 考。 1 2 2 研究意义 ( 1 ) 理论意义 企业的发展会受到内外部环境的同时影响和限制，因此在企业的不同发展阶 段需要综合考虑到企业的发展境况，以企业的核心价值观为导向，以员工的需求 为标准，通过合理的分配机制和薪酬管理措施来激励员工的行为。所以，那些著 名的企业的薪酬管理案例，为研究提供了很大的便利以及借鉴作用。但是纵观中 外学者对于薪酬管理理论的相关研究，主要的研究对象大多是企业的管理人员， 或者一些职能类员工。在中国，企业以生产型员工为主，因此对于企业生产一线 人员的薪酬研究将会是企业薪酬理论研究的方向和重点。而在劳动密集型的中小 民营企业中常常无法科学合理的建设薪酬体系；企业吸引人才的薪酬措旌过于单 一，不仅无法吸引外来的优秀人才，而且也不能稳定企业自身员工的情绪。所有 的企业都存在着具有共性的问题，即薪酬管理体系建立的不科学不规范，缺少相 应的细则对其进行约束 。薪酬激励措施的研究可以在现有的环境和有限的条件下 刘晓鹏谈企业不同发展阶段的薪酬设计【j 】山东商业职业技术学院学报，2 6 ，( 2 ) ：1 2 - 1 4 徐灏并，陈彪，谢听现代企业薪酬设计的经济学分析叨当代经理人，2 6 ，( 3 ) ：2 0 4 - 2 0 5 山东大学硕士学位论文 充分利用劳动资源，十分有助于企业的发展。本课题对民营企业薪酬管理予以研 究和探讨，力求对促进我国民营企业薪酬管理水平，促进民营企业的发展有所裨 益。 总之，本文以薪酬管理理论、激励理论、人力资本理论等基本理论为基础， 以t a 服饰公司为主要的研究对象，通过掌握的基本理论，以调查问卷的形式对 t a 服饰公司员工的基本需求进行分析，并以此来研究其薪酬体系设计的现实状况， 根据实际情况发现其体系内现存的问题，为1 a 服饰公司薪酬体系再设计提供了理 论基础。根据本案例的研究，可以为企业管理人员和薪酬设计人员提出在企业薪 酬研究上的一些共性问题，为其他学者的研究起到借鉴作用。 ( 2 ) 实践意义 企业的薪酬设计应当既要符合效用最大化的要求，也要讲究管理学中运用人 力资源管理的艺术，如果能将二者结合起来，企业的薪酬管理问题定会有新的突 破。本文从服饰公司的实际状况出发，以实证的角度来探讨薪酬管理理论，并将理论 应用于t a 服饰公司的薪酬体系优化再设计，妥善解决了t a 服饰公司因为薪酬管 理所带来的诸多的薪酬体系设计问题。本研究从理论基础的学习入手，利用调查问 卷的方式搜集了t a 服饰公司员工的相关需求，在原有薪酬体系的基础上重新设计 了符合企业发展方向并能兼顾员工需求的薪酬体系。一套完善健全的激励体系可 以充分激发员工的潜能，充分发挥员工的聪明才智，保持企业的生机和活力；同时具 有针对性的薪酬体系可以充分调动员工的工作热情，提高员工的工作绩效，并且可 以为企业吸引更多的人才，形成并增强企业的核心竞争力，保证企业的可持续发展。 总之，本文以对t a 服饰公司员工的薪酬激励现状分析为出发点，通过调查问 卷收集的数据具体分析员工的需求特征，识别出t a 服饰公司员工薪酬机制中的主 要设计因素，以识别出现有薪酬体系的优势和不足，并提出改革完善t a 服饰公司 员工的薪酬机制的相关建议。通过系统地分析以及科学的建议对策，t a 服饰公司 的薪酬激励机制将会在激烈的市场竞争下为企业带来更大的利益。 1 3 研究方法 6 本文采用问卷调查的方法、文献研究的方法、实地访谈的方法进行研究。其 山东大学硕士学位论文 中，通过文献研究作为理论研究的主要方法，通过问卷调查的方法以及访谈的方 法将研究对象的主要特征量化，通过综合定性分析与定量分析的方法，将理论与 实践相结合。 本文主要采用了以下研究方法： 第一，问卷调查法。本文针对t a 服饰公司员工的特征设计了薪酬满意度调查 问卷。通过问卷调查，分析公司目前薪酬体系内的制度、结构以及满意程度的情 况，并通过调查发现员工对于薪酬激励方面的需求。 第二，访谈法。确定样本之后，采用访谈的方法，具体对问卷调查中搜集的 数据进行确认和二次调查，从员工和管理层的角度出发综合多方面的意见和看法， 从结果中进行整理、筛选和剔除，与问卷的结果进行对比分析，并与部门领导和 个别优秀员工进行讨论，最终确定对薪酬影响的主要需求因素。 第三，文献研究法。在研究过程中收集大量有关薪酬管理以及薪酬体系建立 的相关文献资料、统计数据，对相关的研究成果进行系统科学的分析和评论，为 本文的研究与实证分析提供理论依据。 1 4 研究思路及构架 本文以现代薪酬设计相关的理论、程序和方法为指导，以t a 服饰公司员工关 于人力资源的管理尤其是薪酬管理问题以及薪酬激励体系作为主要的研究对象， 通过对现有的薪酬激励中出现的问题进行调查分析，深入研究问题的成因，在分 析和评价公司岗位的基础之上，结合公司薪酬制度设计原则和发展战略，对薪酬 体系进行重构，制定出适合该企业当前发展状况的可实现并且富有激励性的薪酬 激励体系。本文共分为七章： 第一章绪论。本章主要分析问题的选题背景，并从理论和实践两方面提出了 本文的选题意义，选取了研究方法，并提出了全文的整体研究思路以及可能的创 新点。 第二章相关理论综述。主要从薪酬管理的基础概念与相关理论入手，并对薪 酬管理的国内外研究现状进行了阐述以及总结分析，以此作为后文研究的理论基 础。 7 山东大学硕士学位论文 第三章是t a 服饰公司概况及薪酬体系现状分析。首先简要介绍了t a 服饰公 司的背景概况，并对目前t a 服饰公司的薪酬管理体系现状进行了分析，为后面调 研并归纳t a 服饰公司薪酬体系存在的问题奠定基础。 第四章是t a 服饰公司薪酬体系存在的问题分析。首先对员工进行了结构化访 谈，基于此根据t a 服饰公司员工反馈的问题设计了调查问卷，选取一定数量的样 本，对员工薪酬满意度以及薪酬结构的需求进行了样本分析，并找出了现阶段t a 服饰公司薪酬体系存在的问题。 第五章是t a 服饰公司薪酬体系优化设计。针对员工问卷分析结果，重新评定 岗位价值，确定岗位工资、建立薪资等级制度、合理调整薪酬结构、增加福利选 项和完善薪酬考核体系等方面对t a 服饰公司的薪酬体系进行了再优化设计，对 t a 服饰公司员工薪酬管理体系进行了再设计及优化控制。 第六章是对员工的薪酬体系设计提出保障措施，以保证该员工薪酬体系的顺 利开展和运行。 第七章为全文的结论部分，总结本研究的结果以及研究的不足和局限。 8 山东大学硕士学位论文 引言 u 相关理论综述 r 。1 上上 t a 服饰公司薪酬体系现状 上土 t a 服饰公司薪酬体系满意度调查分析 uj j r 不同岗位的结构化访谈问卷的设计与发放 i j u t a 服饰公司原有薪酬体系存在的问题 上上 t a 服饰公司薪酬体系优化设计 uuu t a 服饰公司薪酬体系优化t a 服饰公司薪酬体系的优 t a 服饰公司新旧新酬体系 设计目的化设计方案差异比较 上土 t a 服饰公司薪酬体系优化设计的实施措施与保障 上上 结论与展望 图1 1 研究路线图 9 山东大学硕士学位论文 1 5 论文创新点 本文通过对国内外诸多学者关于薪酬理论方面研究的总结与归纳，并结合了 t a 服饰公司的实际情况，应用了调查问卷以及相关的统计分析的方法，对t a 服 饰公司进行了薪酬体系设计和优化。在研究方法和内容方面，本文的创新点有以 下两点： ( 1 ) 本文针对t a 服饰公司的薪酬体系进行了分析，通过调查问卷具体分析了 每个员工对薪酬的满意程度以及需求方向，并运用应用统计软件进行分析，根据 数据分析的结果对t a 服饰公司的薪酬体系进行了优化设计，尤其是提出了根据性 别、年龄来匹配福利选项的设计。 ( 2 ) 在对企业现有薪酬管理方面研究的基础上，归纳总结了其存在的问题并 寻求主要的解决对策。不仅对t a 服饰公司，同时也对相关的服饰类企业的薪酬管 理和体系设计都有借鉴作用。 1 0 山东大学硕士学位论文 2 1 薪酬 2 1 1 薪酬的含义 第2 章相关理论综述 薪：具体可以指薪金、工资等一切可以由物质和现金来衡量的个人劳动所得。 薪是可以数量化的，在企业中通常通过工资、保险、股息分红、提成等多种形式 表现。在公司财务管理的过程中工资和人力成本都是“薪”。酬：从字面上可以理解 为报酬、酬劳。但是在薪酬管理中，酬特指精神层面的酬劳，是与薪完全不同的 概念。对于薪酬的概念，按照m i l l 【o v i c h & n 髑f m 眦的观点，薪酬即是员工由于劳 动所得的货币和实物的综合。不同的学者对于薪酬概念的认识是不相同的，我国 学者汤晓丹等就认为薪酬应该是一个整体，也就是说薪酬不仅包括企业给员工经 济方面带来的利益，同时也包括为员工提供的精神支持和心理上的满足。因此， 针对本文可以将薪酬的概念定义为员工因完成或超额完成工作计划、达到工作目 标而获得的内在与外在的奖励。 我们可以发现当下普遍的情况，很多企业的工资福利都超过了平均水平，但 是员工对企业不满意的态度仍然此消彼长，员工对企业的形象以及价值观的认知 是薪金提高无法消除的。研究其根源可以发现，企业的主要问题是没有衡量好“薪” 与“酬”的关系。企业为员工提供的不仅仅是优越的物质条件，更应当成为具有安全 感和方向感的精神场所。单纯的劳动薪金交换关系是不会让员工产生归属感的。 因此可以发现对于一个成熟的企业来说，薪与酬的关系就像硬币的两面，必须同 时考虑，必须同时存在。企业薪酬体系的建立必须综合考虑到经济因素与非经济 因素。 2 1 2 薪酬的构成 薪酬可以分为间接薪酬、直接薪酬两种，而直接薪酬又包括了基本薪酬与可 变薪酬，间接薪酬主要由福利和服务构成。薪酬结构如图2 1 所示。 汤晓丹中小企业薪酬设计的制约因素探讨叨法制与经济，2 0 l o ，( 4 ) ：9 5 9 6 山东大学硕士学位论文 图2 一l 薪酬结构图 ( 1 ) 基本薪酬 基本薪酬是企业给予员工相对稳定的报酬部分，通常是根据员工的技能能力 水平和工作内容所决定的。基本薪酬的数额取决于三个方面：一是员工工作困难 度以及对企业整体效益所占比重。二是其他同行业相同种类劳动员工所获得薪酬 的平均水平。三是社会总体物价的变化，具体影响到员工个人的生活水平。另外， 企业所处地域的特色、产品的市场占有率等等都会影响到员工的基本薪酬标准。 ( 2 ) 可变薪酬 可变薪酬在薪酬系统中与工作绩效直接相关。可变薪酬又由短期薪酬和长期 薪酬构成，短期可变薪酬建立在具体的绩效目标的基础上，根据具体的绩效进行 设置。而长期可变薪酬针对核心员工所获得的股权和企业盈利分红而设定。可变 薪酬可以有效的激励员工的工作绩效，充分发挥员工的个人能力，超额或短时期 内完成企业的绩效目标。 ( 3 ) 间接薪酬 间接薪酬主要指员工的福利和服务，包括员工加班薪金、养老保险、医疗保 险以及特殊行业内对员工家属的福利保健政策等等。大多数的间接薪酬由企业提 供付出，而员工在少数的一般情况下，间接薪酬的花费是全部由资方付出的，员 工的保险类支出是由双方共同负担的。 1 2 山东大学硕士学位论文 2 1 3 薪酮的分类 依据标准的不同和薪酬表现的形式，可以将薪酬分为以下几类： ( 1 ) 经济性的薪酬和非经济性的薪酬。经济性薪酬就是那些可以用金钱来衡 量或者与其他相关物质形式的报酬，包括员工的薪金、福利和股份分红等；非经 济性薪酬指企业为员工提供的与精神层面相关的非金钱形式的激励形式，包括对 员工生活工作环境的提高等等。 ( 2 ) 计时薪酬、计件薪酬和业绩薪酬。计时薪酬根据员工的工作时间来计量 薪酬。可以分为小时工资制、日工资制、周工资制、月工资制等：计件薪酬是根 据员工的生产绩效来计算酬劳的多少，一般用于生产型企业，生产产品的合格率 以及件数是主要的衡量标准。业绩薪酬主要依据员工的业绩进行薪酬计算。与计 件薪酬类似。 ( 3 ) 外在薪酬以及内在薪酬。外在的薪酬包括员工的薪水和奖金、福利及各 种非货币形式的福利收入；内在的薪酬最主要的就是和工作本身相联系的非经济 方面的回报。 2 1 4 薪酬的功能 通过对诸多关于薪酬的研究总结可以发现，在各个研究中薪酬主要有以下三 种功能：保障功能，可以使员工的劳动得到等价的补偿，因此可以保障员工的基 本生活以及企业的正常运营。激励功能，可以刺激员工的个人发展以及企业绩效 目标的有效完成。效益功能，因为薪酬的管理，可以使资金流在社会生产中快速 流动，促进社会的发展以及企业生产规模的扩大。针对企业内部来说，薪酬的功 能可以体现在以下五点： ( 1 ) 保障功能 保障功能主要表现在员工可以通过体力或者脑力劳动的消耗而获得与之等价 的生活和发展方面的需求补偿。这里的补偿经常以薪金和物资的形式表现，对于 企业来说，通过薪酬可以在保障劳动生产和再生产顺利进行的同时满足员工自我 技能方面的培训和提升。 ( 2 ) 激励功能 薪酬的激励功能具体表现在对员工超额完成工作任务的补偿，以及对一定阶 1 3 山东大学硕士学位论文 段的工作效果的肯定。其最重要的是员工奖金的运用，员工奖金制度制定的公平 与否，直接可以调动员工工作热情。根据员工需求进行薪酬制度的制定，通过薪 金的方式满足对员工认可程度的衡量，也可以从中反映出员工在企业的重要程度。 同时，员工薪酬的数额直接关系到其物质生活水平的高低，从根本的需求出发激 励员工的工作。 ( 3 ) 调节功能 薪酬的调节功能在两方面得到主要表现：劳动力的流向以及劳动力素质结构 两个方面。在第一方面，调节劳动力的流向。员工会主观选择同一地区、同一行 业相同条件下薪酬较高的企业从事工作，较高的工资和待遇将会吸引更多员工就 业，一旦劳动市场出现劳动力短缺的情况，就可以利用行业或者企业的薪酬管理 调整劳动资源的配置；第二，调整劳动力素质结构。可以发现，具备高技术能力 的员工在一般情况下会选择薪金较高的企业。而由于社会需求的多样化，企业需 要根据员工技术种类的稀缺程度设定薪酬标准，引导员工自我调整。 ( 4 ) 增值功能 员工在工作过程中完成组织绩效实现了个人价值，同时为企业创造了剩余劳 动价值。企业支付给员工的是为其劳动力的补偿，是投入的可变成本，但是从企 业的角度来说，所支付的薪酬不仅仅可以满足这一方面的损耗，同时可以完成企 业财富的积累，实现薪酬的增值功能。 ( 5 ) 战略功能 薪酬的制定也可以从另一方面体现出企业的战略目标，引导员工的个人目标 与企业目标相结合，激发员工的工作热情，进而推动企业的整体发展。 2 2 薪酬体系 2 2 1 薪酬体系的涵义 薪酬体系一般是指薪酬的构成，是一个人工作的劳动等价所获得的报酬。具 体可以包括：基本薪酬( 即本薪) 、奖金、津贴、福利四大部分。但是薪酬的体系 绝不是简单的分配问题，而是从根本的原则出发，以企业的战略方向为导向，根 据其目标，以薪酬制度为框架，以薪酬管理为具体措施，通过深入研究和企业的 1 4 山东大学硕士学位论文 反复实践，提出的从战略、制度、技术三个层面来系统的具有企业个性的体系结 构。 1 2 2 2 薪刮体系设计原则 ( 1 ) 内部公平性 企业的薪酬体系需要按照员工的工作任务、职位以及技能能力等方面设计出 体现不同层级、不同岗位薪酬分配方案。薪酬体系的设计既要体现出员工之间的 差异，又要让员工保持相对的公平公正。 ( 2 ) 外部竞争性 薪酬体系设计的外部竞争性表现在企业所提供的薪资福利待遇需要在同行业 领域内具有竞争力，有助于企业人才的引进和保留。 ( 3 ) 绩效的相关性 薪酬必须通过适当的绩效考核系统，准确的表现出企业、团队和