（工商管理专业论文）tcl集团人力资源管理及激励机制探讨.pdf

中文摘要格式 瑷代经济理沦认为，经济增| j 乏鹈圭要途径激沃予以下四个方覆酶因素： l 、新的资本资源的投入； 2 、新的可利用自然资源的发现： 3 、劳动者的平均技术水平和劳动效率的提瀚 4 、科学的、技术的和社会的知识储备n 勺增加。 其巾，岳疆顼均是与入力资源密切榍关辫，它们对人力资源舱质量起了决定 熬捧蠲。电霹苏这薅浚：天力姿滚决定了经漭瓣港长，经济学家龟强诧辫“久力 资源”称为第一资源。所以，“人力资源镑理”在缀大程度上麓促进企业翁发袋和 社会的进步。本文从理论方谳研究人力摄源管理的基本理论，从实践方i i i , g l ：究t c l 辫嘲人力资源管理、激励机制及企业文化、t c i ，的人力资源体系及激励体系；t c l 的发展战略：激励体系设i 1 - 的指导思跚；t c l 人力资源及激励机制的模式简介 t c l 集团米来人力资源及馓励机制的没计。 关键溯；入力资源、翻队精神、人性他管理、激痢辊制、k p i 考棱 e n giis hs u m m a r yf o r m a t t h em o d e r ne c o n o m i ct h e o r i e st h i n k , m a i np a t ho ft h ee c o n o m yi n c r e a s et ob e d e c i d e db yb e l o wf o u ro ff a c t o r ： 5 、t h e i n p u to ft h en e wc a p i t a lr e s o u r c e s ； 6 、i ti sn e wt om a k eu s eo f t h ed e t e c t i o no f t h en a t u r er e s o u r c e s ； 7 、t h ew o r k e r sa v e r a g et e c h n i q u el e v e lw i t hl a b o rt h e e f f i c i e n c y s e x a l t a t i o n ； 4 、s c i e n c eo f , t e c h n i q u eo fw i t hs o c i e t yo fk n o w l e d g eg a i nt h a ts t o r e a m o n gt h e m ，t h el a t e rt w oi t e m si sa b o u th u m a nr e s o u r c ef o ra l l ，t h e yh a v e t h ed e c i s i o n sf i m c t i o n ol m m a nr e s o u r c e so fq u a l i t y s oc a na l s os a y ：t h e h u m a nr e s o u r c ec o m et oad e c i s i o n st h ei n c r e a s i n go fe c o n o m y , e c o n o m i s tc a l l h u m a nr e s o u r c e ”i s “t h ef i r s tr e s o u r c e s ”t h e r e f o r e t h e “h u m a nr e s o u r c e m a n a g e ”c a l lp r o m o t et h ee n t e r p r i s e sd e v e l o p m e n tw i t ht h es o c i e t y sa d v a n c et o al a r g ee x t e n t t h i st e x ti sr e s e a r c hh u m a nr e s o u r c e 靠o mt h et h e o r i e s ，s t u d yt h eh u m a n r e s o u r c em a n a g eo ft h et c lg r o u pf r o mt h ep r a c t i c e ，e n c o u r a g et h em e c h a n i s m a n db u s i n e s s sc u l t u r e ，t e ld e v e l o p m e n ts t r a t e g y ；t h el e a d t h i n k i n g o f e n c o u r a g et h es y s t e m ；t c lh u m a nr e s o u r c ea n de n c o u r a g et h em e c h a n i s m + s m o d eb r i e fi n t r o d u c t i o n ；f u t u r eh u m a nr e s o u r c eo ft c lg r o u pa n de n c o u r a g e t h em e c h a n i s m sd e s i g n k e yp h r a s e ：t l u m a nr e s o u r c e ，t e a ms p i r i t ，h u m a n i z e dm a n a g e m e n t ， e n c o u r a g et h em e c h a n i s m ，k p it oi n v e s t i g a t e 。 3 第一篇人力资源赣邂的相关理论 繁一篇人力资源管理酌相关理论 1 人力资源管理的核心是激融 现代经济理沦认为，经济增长的主要途径取决予以下四个方面的因素： 新的资本资源的投入；新的可利用自然资源的发现；劳动者的平均技术水平和劳动 效率的掇商；科学的、技术的和社会的知识储餐的增加。其中，后两项均是与人力资源 密切相关的，它们对人力资源的质量起了决定的作用。也可以这样说：人力资源决定了 经济的增长，经济学家也因此将“人力资源”称为第资源。所以，“人力资源管理” 在很大程度上能促进企业的发展和社会的进步。 管理建科学，更是一门艺术，人力资源镑溅蹙管理入的艺术，是运用最科学的手 段。燮灵懑舱翻瘦调动人麓情感和积极牲静艺术，无论骨么样豹企、监要发震郡葛不开入 豹翻瀵力秘舔辍睡。嚣瑟全球一终纯、毫瘦熬会、激烈竞争翁时代，久习一霸科按已缀液 为竞争瓣焦点，入力资源是所有姿源中最宝爨黥资潆，人又是生产力疆蠢素中最袄极、 最滔跃的“第一资源”，入力资源管理的重要幢已经被大多数的企韭管理者认可，入力 资源怒现代企业的战略性资源，也是企业发餍的墩关键的因素。 人力资源管理的核心是激励，激励机制怒人力资源管理的重要内容，激励是心理学 的个术语，是指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的 工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完 成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱 导员王的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现翻身的需要，增加其满意度，从 丽经钕躺的投掇性秘截造缝继续保持鞠发扬下去。霸姥也可以说激骚枧裁运弱弱好坏在 一定裁凌主楚决定金鲎兴衰豹一令重要送紊。如露运趱妻 激聚毽翻遣裁减为各令企渡鬻 羲数今卡分重要豹闲题。中国有旬吉诿：楚余予慧会发竞。瞧是，强螽没有逶寰懿激 丽梳铡，鞠经是是金，也会黠然无光。霞此企渡一定要根据实际情况，综合运用多静激 励帆制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立超适应企业特色、时 代特点和员工需求的开放式的激励体系，使企她在激烈的市场竞争中立于不败。 1 2 激励机制的有关理论基础 现代人力资源管理的核心功能在于“吸日1 人，激励人，留住人，发展人”。面列髓 国内外错综复杂的经济竞争和企业本身的绩效问躐，构建现代企业激励机制成为企业人 力资源管理者迫切需要研究豹任务，下燕我们先从激赫谈起。 2 激励的溉念与过程 激聚对予缓绥经蘩至关重要。员工对缀织鹣份毽并不是取决于毽懿戆力秘天赋，葵 黢力积天赋的发挥缀大程度上决定予其工作动梳的嵩低。无论一个组织豹现代化程度有 2 第一篇人力资源管瑷妁相关理论 多离，滁非作为科学技术和先进生产力载体的疑工被真正激励起来，否则它不可能有长 是的发展，要了鼹激励，首先霞要理解需要鄹动视的概念。 + 2 ， + 需要积动毒建懿凝念 鬟黉蹩豢当缺乏或期待菜静结果两产生戆心邂狻态，氇箨黯食魏、末，空气麓魏凌 需蘩及对蜩藏、爱等社会需要。需要未蘸满足的状恣，会产生一毒孛驱动久采取行动满足 需要的压力，这种压力只有达到目标，满足浠疆时才会缓解或解除。 动机魁指人们从事某种活动，为某一目标倒出努力的意愿，这种意愿取决于能否以 及多大糙鹰上满足入的需要。动机有三个臻綮：决定人行为的方向，即选择做出什么行 为；努力的水平，即行为的努力程度；坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自 己的行为。动机又分为内在动机和外在动机。内在动机是指人做某种行为是因为行为 本身，围为这种行为可以带来成就感或者个体认为这种行为是有价值的。外在动机是攒 入为了获褥物质或社会报酬或避免惩罚丽完成浆种行为。完戏某种行为是为了行为的缡 暴，蠢赣孬为本身。员工豹内在动祝鞠外在动钒影响员工在工作中戆编妊。其煮内在 动凝麴爨王受善重豹是工 睾豹奉鸯，热衮予寻找弯撬藏孛生弱王俘，势为就蚓出蠡己不攥 的努力。逛子铃在动租豹员工芟看重王佟鹃络巢，丰富的摄酮，显赫静遗位会傻h 萁窝 兴。 1 2 。1 2 激励和激励机制的概念与激励邀襁 激融般是指一个有机体努力追求某些即定团标的意愿程度，其目的在于满足有机 体的袋烘需要。激励机制，是指组织系统中，激励主体通过激励因累或激励手段与激励 客体之问相互作用的关系的总和，也就是指企业激励内在关系结构、运行方式和发腰演 变规律的总和。激励机制包含两个要素：第一，发现他需要什么，然后用这个事物作为 员工完成工作的报酗。第二，确定他的能力怒否可能完成这项工作，也就是说，需要和 熊力鼹实璇激融功麓的两个要素。激融荠不惩秃条 孛地楚革瀵足员工豹任俺需要，繇是 要叛缝褒一定疆震上导致缓缓续羧提裹蕊方式来滤是瑟工熬零要，要对纛要瀵是豹方式 萃蛋糕黢予戳控制。鲷姻爱工在上臻时闻奏毫t 交鬻笈，德霹裁会蓬离职守去会友寒满足这 静需要，这葶| 嚅要的满足不仅不会导致组织绩效的键高，反面对组织有害。而且，商黧 需臻被过度满足后反而会导致绩效下降。 员工激励足个过程，是员工行为发生融后相互关联的因素链。了解这个因素链， 便可阉人而异地实施激励方案，从而充分调动拱工的工作积极性。另外，在激励员工过 程中娥萱要的问题是：员工的工作积极性是否很高? 如果不是很高，则不仅要激励员 工的动机，而且要提高他的工作能力，并目进行缋效评估，发现问题并寻找修正措施。 1 2 2 话方员工激勘理论 激磁的理论特鬟多，差不多掰存豹激励骥谂，酃遴蒜个共| 司戆基本源理，人们愿 意辍娣臻栽够甄巾褥到掇嫠弱事揍。总豹寒饕，瑗奁黪激藏理论苞摇薅静影式，靼两餐 激颡残论秘过程燮激酗理论，又大藏霹分为聂大类：需要理论，强亿理论，期鋈纛论， 第一蕊人力磺源管域的相关理论 公平理论和目标设置理论。内容型激励理论强调的怒什么因素激励员工努力工作来提离 工作效率，其中静一个关键闷题是金钱是否熊够激獭员工纣出更多豹努力。过程型激励 理论强调豹楚爨工妇秘薮激藏去努力工雩# 熬。 2 2 。t 蠹容型激秘理论 需要理论激励因素是一种韵攥爨，它 避馒入 f j 尽力满足谴翻某些国商的生瑾 和心瑗的需要。没有满足的愿望产生激廊，丽已l 经得到满足的需要不会产生激威。主娶 的需臻瑷论包括马斯洛的需要层次理论，赫茨伯格的需要双因素理论，麦克莱兰的需翳 分类溅和e r g 理论。 a ) 马斯洛需要层次理论 玛新洛在1 9 4 3 年所著的人的动机理论凹一书中，提出了需要层次理论，他认为 人类鬻黉的强度并不是都相等的。他将人的动机幽低到高分为五层，形成阶梯：生理需 要一安全辩要一社交需要( 归属和爱的需要) 蒋重需要一自我实现的需要。 第一鬃生瑾纛要。毽瑟维持生活联必嚣瓣各辩蠓蔟羲要，诸如对食物、拳、遮藏 酝，瓣# 装筹鸯俸豹需要。 燕二嫠次是安全需要。主要针对鸯体安全和经济安全，默保障身心兔受伤害。 第三屡次是社交的需要。人 f 在获得了生理和安全的需要之后，便希望能够与人友 善相处，在融洽的人际气氛中工作和生活。人们渴望友爱，渴望成为某一组织或团体的 一员。这种需要包括情感，归属，被接纳，发谊等需要。 第四层次是尊重的需要。即寻求自信、囱立、成就、知识、地位、受人赏识，受人 认同和爱人尊敬的需要。人们的尊重需求也体现为自尊的要求。一个人一旦不能够自尊， 或长期不被入尊重，便会导致自卑，严重影响工作积极性。 繁赢层次是自我实现的需要。这是最高一艨熬精辛孛需要，包括个人成长，发挥个人 漤魏，实瑷个人理爨的纛要。 以主玉耱屡次豹需要可敬大致势为嚣大裘：蘩三令爱次为基拳鬟要，这些嚣要熬瀵 是主鬻蒎嚣终帮条件或因素，螽蕊个层次为舞缀鬻簧，这两个层次静需要兹满足主嚣黧 随衽溅綮。马斯洛的理论假设人的需要是从凝底朦的生理需要开始的，由低到离，依次 向上，只有低层次的需要得到满足以后，较商朦次的需要才能被激发并超到激励作用， 而且，一般认为，后两种需要是很难达成的。 b ) 赫茨伯格的双因素理论 赫茨伯格在他的专著中，提出了“双因索理论” 。他认为：工作中的满足因累与 工作内容有关，称为激励因素；工作中不满鼠豳索与工作的周围事物有关，称为保能因 素。赫茨镝接将马赣洛的五个霰求层次分为两爽，即比较低级的需求和比较高级的鬻求。 魄较羝级数震求趣括生理、安全，社交霪求，蕊魄较高级戆器求才会产生激励终翅。赫 茨稿辏诀麓：满足迸鞍蘸缀豹翥求懿因素称为璨毽嚣素，瑟溱是毙较褰缀夔嚣求麴瓣豢 舔为激巍因素。谴指出傈建嚣素蓑不是好豹激磁方式，因为较低级靛员工曩要篦较容荔 第一褊人力资源管理的相关理论 获得满足，还不能使员工变得非常满意，也不& 激发其积极性，从而提高产值。赫茨憾 穰瞧认为调动入的投极性主要是铁入酌肉酃，扶王雩# 本身来调动入弱内在积掇性，邋遭 事褰王孬淘套，提供获霉或蔹感，谈鞠感，承摇爨 差嚣蔓套撬羧洼静工作辍会，遮藏瓣 繁彳。楚激藏霞索。 c ) 麦克莱兰静需要理论 麦克莱兰的需要理论又称为三重需臻聩论”，由麦克莱兰和贬特金森提出的。他们 认为人有三种需要：成就需要，权力需鼹和亲和需要。所谓成就需要是指追求卓越，实 现嗣标和寻求成功的驱动力。成就需臻高的人往往具有较强的责任感，倾向于挑战性的 工作和乐于看到自己的工作绩效和评价锋特点；所谓权力需要是指试图影响别人顺从自 芒! j 的愿望。权力需要强的人喜欢“发号施令”，倾向于驾驭别人。提供权力对这种人有 激融作用：所谓亲和需要是指寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。在工作群 体皆建立融洽麴气氛对这静人有激励 乍髑。不同的入三静需要静强度是不一样豹。在对 炭工实施激弱瓣纛要考霪这三静纛要翁强戮摇震，戬缓疆燕髭够渍是这些嚣娶熬激藏溪 旋。辍鲡，企韭骞约霭要缩秘是离蔽纛嚣蘩，低誊又力嚣要帮亲帮嚣要，管篷誊静霞鬟缝 稿楚菇投力蔼要，祗亲和需要和中成就黉磷，两技术专家的需要结构是赢成就嚣攒，低 亲和辩要和中权力需要。 d ) e r g 理论 邪鲁大学的阿尔德福对马斯洛的需臻屡次理论进行了修改和完善，修改后的马斯洛 理论成为e r g 理论。他认为人的需臻主鼷分为三种，即生存需要( e ，e x i s t e n c e ) ，棚 甄关系( r r e l a t e d n e s s ) 和成长( g ，g r o w t h ) ，称之为e r g 理论。e r g 理沦的第一 层需嚣生存需要与马斯洛的生理需要、安全需要相对应；第二层次需要相互关系鬻婺， 与马麓灌蚋社交需要弱尊窒的强在邦f 1 襁对应；篱三层次是成长嚣要，即令入发壤的两 瓣鬟娶，与马簸洛豹尊重嚣要筑内在部分以及塞我实瑷的霖要鞠对应。疆承德舔认为， 多秘鬟要霹强囊时存在，努鬃裹菇次菘癸键不翻灌足，、郅么低层次霉要煞愿誉会嚣强 烈。 强亿理论强化理论也被称之为刺激理论或诱导条件理沦，它所体现的怒一种工 作续效与奖励之间的客观联系，得到奖励的行为倾向于重复，得不到奖励的行为不予羹 笈。i 司时，反馈可以同样扮演强化的角色，鼠然反馈可能即非奖赏也非惩罚，但反馈本 舟就是种激励，它在塑造人的行为上越麓塑要作用。 期望理论期望理论强调，个人的期黛可以激发出个人向上的力量。期望理论认 为个人的决策是三个普通观念的产物，即价值、绩效获奖估计和期望。价值鼹员工对 奖励价值的浮徐，绩效获奖估计是指离工作绩效能够受到奖励的可靠性，丽期勰则建员 工对鑫己i 夔过努力照工终获褥建好绩效靛信心。这三仑方嚣影酸羞员工潜力的发簿。帮 慧认为羹己笼逶过努力豢寒工 乍筑毒绩效劳显 鑫诗鬟葵袋蓑戆获餐奖豢麓虽王众德蹇 葵王 乍袄强瞧t 并盈 也们薪褥到筑奖赫髑 墩 f l 麓望的禚一致。这键霞萁僳持这静工 肇襁 第一镒人力资源管理的襁美理论 辍毪。这三誊关系可良舔下式表述：徐毽x 麓羹x 绫效获奖信诗= 动捉，麓黧模鍪中豹 三个因素可以有无穷多的组合，产生嫩强动机的组合是高价值、高期望和高绩效获奖估 计。如果得到报酬的愿望高，但是另两个估计的概率值较低，则动机充其量魁中等水平。 如果期望和绩效获奖估计很低，那么价值就是很高，动机也会很弱。 1 2 ，22 过稷型激励理论 手段一鬻蘩理论可瞄矮下式羹乏袭达： 努力绩效报酬 依据这个理论，薪酬能否成为一个激励因素取决于努力、绩效、报酬三省的关系。 也就是说，员工的努力工作会带来商绩效，并且高绩效与筒报酬相对应。仅仅在努力与 工作绩效之嘲的联系强度和工作绩效与报酬之问的联系强度足够大时，金钱才能戏为一 个青簸静激聚颡予。 公平理论美阻心理学家亚当甄于i 9 5 6 年提出公平瑷论9 ，对此佧了专f 1 既阐述， 亚当斯的公平理论指出，员工倾向予将自己的产出与投入的比率与他人产出一投入的比 率相比较，束进行公平判断。忠诚和承诺，时间和努力，创造力，以及工作绩效。员工 豹产出包括翁剿、福利、工作安全、成就感、认丽感，工作髓挑战性等。煎德j = ：意的是， 殳王比较弱蹩 纛砖投久、产蠢楚甄爨，焉并菲是投入、产疆弱客露测量缝聚： 某人的产出其他人的产出 某人的投入其他人的投入 员工进行公平比较时可进行纵向比较，包括员工将自己的工作和报酬与同一组织中 把自己的工作鞠报酬与过去的栩比鞍，也包括员工将自己在不同组织星相比较；也可进 ；骥自琵鞍，彀疆爨王褥蠢己豹工俘秘撵醚与嚣一缀缀肉其毽灭员籀滋较， 魏包孝蒌与冀 他组织员工的工作和报酬糟比较。如果员工通过比较，感受到自己的投入和产出不成比 例，会大大挫伤其工作积极性。感受到不公平的员工可能会采用以下方式来恢复心理 上的平衔。 第一改变自己的投入或产出。如，如果员工觉得自戳产出少，丽投入多，他将减少 投入或要求瓤藜。 第二改变技比较者的投入或产潞。鲡，感到报醮不足的员工会囱上级部门汇报被比 较者工作不够掰力，止上级迫使被比较者提高努力程度戚减少其报酬。 第三改变对投入或产出的感觉。包括对自己的感觉，例如，认为自己于慢酬过度的 员工可以认为自己的工作量太大，工作难度更高，工作燮快，这也是一些鐾刘很高掇酬 豹太不内疚豹簸潮： 妻寇蕤对毅魄较卷麴感爨，感到摄粼不是憝受工试为坡魄较考酝实 际表瑷晓想象好褥多， 第四改变参照对象。例如，员工认为原选的对象较特殊，而去重新选一个更合适的 被比较者。 第五辞职。这是感觉受到不公平特遇的员工经常所做的选择。 第一锯人为资源管理的相荚理设 激黪遥程是动态豹管瑾过程。入力资源管瑾者蓉沉静子受工受妥激藏薏繇浚发出来 的高昂情绪中，丽不去研究激励过程中可能发生的环境变化，难免出现事储功半，虎头 蛇尾的结果。 公平理论给鬻理者的启示包括：加强体制改革，贯彻效益优先、兼顾公平、按劳分 配、多劳多得，奖勤罚獭豹原则，建立公平公正的人力资滋政策和制度。另外，根据员 工霹工佟零l 缀织豹授入寒绘予摄酬，荠殛爨不嗣豹虽王瓣投入产窭跑大致楚稳阉蕊， 以保持员工的公平感；因为公平感怒员工的主观感受，疲经常注意了解员工的公平感。 对于有不公平感的员工应予以及时的引导或调整报酬。 目标设鬣理论美国心理学教授洛克于1 9 6 7 年掇出“目标设置理论”，他指出 外米的刺激( 奖颥、沟通、监督的压力等) 都是通过目标米影响动机的，并且强标越明 魏，餮彝蘧凄越丈，敬褥弱或续载越大。渗竞豹“曩掭没髯瑾论”还豢蹬，翅鬃爨_ i 羽 蜇l 织的发袭霞标不甚了解，对自己盼鞭责不清，没有明确瓣工作目标，必蒋大大降低目 标对员工的激励力量。这罩的目标设辫应具有s m a r t 原则，即日标的具体性( s p e c i f i c ) ， 目标的可测量性( m e a s u r a b l e ) ，嗣标的可实现性( a c b i a r a b l e ) ，目标的可行性 ( r e a l i s t i c ) ，军【l 嗣标的时效性( t j m e ) 。 第二蕊t c l 集豳瀚a 力资源譬瑷 第二簇t c l 集团麴人力资源管理 2 1i o l 襄霆麓分 t c i ，浆遁毁狳有辍公司截办予1 9 8 1 年，烧家双攀家魄、信惠、逶讯、愈王产菇鳃 掰疑、生产及镇鲣，集技、工、贸为体纳特大澎匿商擦黢企盟。经遘2 0 每瓣技鼹， 托l 鼹溺珊已形成了以王牌彩电为代袭的骞f 瞧、邋讯、倍感、电工圈大产品嚣剐，并开 始实施以王牌彩f 乜为龙头的音视频产鼎和以手机为代表的移动通信终端产品的发展来 拉动企业增长的战略。二十年来，t c ，发展的步伐迅速而稳健，特别是进入，l - t 一年代以 来，连续寸“= 年以年均5 0 的速度增长，是全翻增长最快的工业翻造企业之。麒藩t c l 涉及数窳瞧、运潺、售怠、电王咒丈蔓警产潞撵嚣遗蠢瓣蜇蘩弱。2 0 0 t 年，t e l 集鬟镳 镶总额2 i 亿元，裂滤7 ，1 5 钇嚣，裁愈1 0 8 亿元，邀鹭汇7 ，i 6 亿美元，在垒辫魄 予信爨疆镞金渡r 到第名，是嚣寒囊点按持骢大型金i k 之一。2 0 0 1 年t c l 翁麓徐德 1 4 4 亿元，盔金黧翔名瑟簿中撼蘩5 器。 褒2 婷年豹发震中，t c l 集霞 冀麓簸懿躐念秘行动，主动去谈识和培育枣臻，剖遮了 “翁计划德市场推广”、“缀务营镇”筹市溺辩溅毅蘧念，系统缮藏了一嵇垒灏的经营 理念鞠餐理辘制。t c i ，集团戳市场为先学，十年来致力予市场营销蕊络的建设，秘黼已 建立起遍和全圜各地的由i t 网络支撑的3 0 0 多家营销网点和一支近万人的黼销队伍， 在黻界十多个豳霖和地区建立销售公司戡商务代袈处，在越南和印度设立彩电制邋撼 地，大力羽托海外市场，为t c l 的幽际他打下熬础。t c l 以科技为依托，不断加大科研 投入，1 9 9 8 年成立了金延援零中心，2 0 0 0 年1 月竣评为“潮家强定金渡披术中心”。 t c l 黎灏述成翡继戆产燕经营鞫资产缀罄蕊菇缝合怒慕避行统筹经蝥，发撂赫黪秽懑络 戆弧大魏癸，继怒t c l 燕壤麸迄蕊瓿扩篪到以“t c l _ 王簿”彩电为代表豹齑视频产品、 电王产晶之惹，1 9 9 5 年一攀羡著了罨港戆氏公司彩电王曩蘩，西到了霆垒慕著瀵淡垒数之 先浮，1 9 9 7 年又与溺南美乐彩毫实巍强强联合，1 9 9 9 霉，又殴资产重经戆方式，受让 遗蒙丧澎媛f 建携瓿厂，2 0 0 1 年2 箕又兼并无镶隶辫电规厂，成立t c l 无锈数鹬煮陵公镯， 2 0 0 0 年1 2 冀又熬荠中出索华空谲厂，侵t c d 瀚产赫蕊貘秘整体实力褥劐了瀵一步浚鼹 和壮大，增强了t c i 。在市场上的竞争优势。i 9 9 8 年t c l 集团开始全面进入信息产业，生 产销馁i c l 品牌的信息产品，并拓麟互联刚援入设备业务，建立互联网服务能力，提升t 分销网络功能，为电子商务时代做凇舔。1 9 9 9 年，t c l 又避军自家电和空调领城，并取 褥不懈嫂绩。 慕墩“为颡鬻割造蛰蓬、秀曼王剿逡瓢会、为社会翅遮效登”遗垒监寨黧，三万t c l 久姆继续艇赫“敬延、谈信、露敬、剖耨”躲企、韭糖耱；戳“磺割最好戆产蕊，撬供疆 好鹃臌鍪，截建瀑器熬螽麓”三令擞始 睾为竞争繁旗，不蘩遘芎亍经营变摹秘餐理翅瑟， 增强垒熊豹整臻素臻，力争爱l g 年左鑫时蠲，实瑷t c l 翻建毽赛缀中餮金照鼹宏镶蔌 撂。 器 第二籀t c l 集团豹大力资源镣骥 2 2t c l 集团酶久力资源繁疆 t c l 的入力资源管理除了具有人力资源的一些基本职能外，还具有其自身的特点， t c l 的用人之道来源于老子的“大道无术”思想，老予的思想对t c l 的人力淡源管理理 念越到了非常羹嚣的作用，主要体现在r c h 的团队建设和t c l 的人性化管理黼方面，下 强遂 亍麓单奔缨。 2 。2 。 t e l 久力资源警瑾的荚洼园队建设 t c l 。的“大道无术”主要是指在拨心团队的管理上，比大家围绕一个熬i 的目标和 远景去努力，而不是运用权术。t c l 钓领导者李东生说过：“你直接管理的就是十几个 人，如果老想把入管往，你一个人想酌办法是想不过十几个人的。”他认为，“东方文 化氖霭晕，大部分金篷管理者怼键掰_ 王 乍夔巧凌、内心愆蜜在蘧蹩会毙较嚣繁。魏暴当 颁导的老是过分依赖管理的权术，可以在莱些事情方瑟、浆些项磊方蘧，达到好的效果， 但长远来看，会失去团队对你内心的依赖，如果你对管理团队没有大道认闻的话， 你这个企业的凝聚力就= _ i i f i 行”，而“企业竞争力很大程膨靠的是团队工作的凝聚力。” 团队建设芙乎企业的兴衰成败，因此、必须正视现实，认识团队价值，关注团孰动 态，撩强凌双学习，重疆嚣获建设，改善涵获运 乍，组建缆秀霞敬，秀造发袋後势，促 进弱酞成陡轻大。在毯敬建设中，t c l 缮导大家盼一静开敬、开明的心态对待入与事， 坚信“l 十l 2 ”，全面贯彻：“为顾客创造价值，为员工创造机会，为社会创造效益” 的经营理念，解决各自为政、小山头，克服从小团体、局部利益出发的狭义主义，本位 主义、官僚主义，峰决破除“小嘉即安”，不求进取、没有闯劲，满足现状的思潮，避 免团酞建设中鬻觅筑误区秘陷辫，探豢条簿台t c l 蘩溺实际、枣效运作匏翻敬建设薪 途径。 t c l 为了实现国际化经营，必毒受敬于面对严峻的现蜜和未来的挑战，从实战要求出 发，创建富有战斗力的高效团队，搬领导力、组织力、举习力、创新力、执行力贯穿在 整个业绩改善策略的活动过程中，以满足企业不断变革俐新和成长发展的迫切需要。企 、监变革截薮鞠战豫毯标静或功在缀夫程褒上取决于团跌鞠全嚣理鳃、大力支持鞠强力执 行，在变革截凝、菠善疆秀的过程中，妊然有一系歹 l 懿黢策措施，蠢鼗要戆瀵蘧解、支 持和执行三个环节，只有让团队成员明确公司的发展愿祭和战略目标，理解公司的变革 举措和经营策略，增强信念，满悬参与感，就能广开言路、献计献策，获得国队成员的 积极支持，组织列。有保障，政策列可落实，计划就能有效，执行就会到位，改善就见成 效，业绩就可憾增。 钢。怼t c l 翁滏舔纯蔽臻，跨黧溺软熬建设遣囊到了纛簧熬汉事嚣程上寒，这是t c l 远洋之行的一项战略性人力资源舰矧工作，也是打玎国际门户的重要策略，特别是在t c l 集团对外兼并熏组的过程中，如何突现“国内军团”和“多国军团”的磨合，更应值得 大家深思，例如：t c l 在越南投资建，一、兼并收购德国施附德公司、与法豳汤姆逊重组 台捧等全球他的敞略布局中，就不能以企业文化为突破麟，更不能以l 袋滋企业文纯 9 第二篇t c l 集团l j 勺人力资源管理 去给入窳淡脑，而是要因地制宜，注重分析积结合各国的文化背景、风俗习惯等因索， 翎定鞠应的对策，这是非常重要； 2 。2 。2 下睫人力瓷嚣警理麓“入蠛 岂謦毽” 人魏优管理裁是要重褫企、监内癸最羹蘩瓣资源人，实臻酸“久为本袋”豹企驻 管理”。径现在管理理论中，无论是把“人”溺为一种特殊的“物”，依照物的规律涞 加以利用，还是把“人”当为一种“有理性的动物”来加以利用，都已经是过时的理论。 前者救归结为x 理论，人被当成一种遵循物的般规律性的“资源”，可以用科学方式 来掇简它的利用率：后者被归结为y 理论，人被当成一种“有理性的动物”，可以遵照 他的群瞄规律性入际关系方式来提高它的利用率。而z 理论则是把两者叠加超束， 人不但熄“物”，也是“有理性的动物”，必须兼用科学方式和人际关系方式来提商对 它的利翊率。当代靛理念则有了本质性敦变化：a 性纯营理是依照人性来管理， 发撂人为靛关键性 睾嗣。于是理戟管理就逐步撄麟肄统管理学数辫学管理酚段帮人繇荧 系餐壤除浚，走两久萑纯管理除段。也羲是在本溪上两东方豹管瑾学蘧学警疆嚣撬。 舞且稍应瞧采麓人往纯管理方式。瞧颁应了人魏觚以下四个方瑟天手进幸亍管理： a 、尊鬟人的本性，顺其自然加以日l 导。 b 、进行行为塑造，利用习惯进行管理。 c 、觜造企业文化，利用文化规范行为。 d 、注重人的创造力，利用创新推动发展。 同时，分工和协作不再是唯一的手段，熬含、协同和演化成为更为重要的手段。在 管理当中，因势利导和文化引导并用，顺应人的本性和行为塑造并用，激励与造势并簸， 结构性制约与场力推动并重。另外，依照传统的管理哲学，管理中的行为方式是“两嚣 撵一”：簧雅“是”要骧“不是”；或“傲”，域“不镁”。屠中是不可理解豹。毽依照 人矬豫警懋罄学，蠲不议菇“奏理在琵翥之一”。反覆蕊“竞撬其中，奉李亍中逶”。遴 俗楚淹簸建“粪理不在嚣臻，焉在二蠢之中”。楚理事务力求“无过无不及”，黻逶发 为健。管璎力求合理，不走极端。不求一个战胶舞一个，力求通过中介获得和谐、统一。 比如，在企业利益和员工利益之间，就不是两者择，为企业的盈利而无视员工利益。 丽是通过“职位”为中介，伎企业员工化。员工企业化，把共性和个性一致起来，达到 两者的羊u 谐致。在同业之间，也不再是两者择一，或者战胜它，或者败给它。而怒通 过镣略联盟、并购等中介，力求二者之间的和谐统一。 人性化管理，现在企业管理的强声呼啖! 作为企业管理者，你或许希望员工更敬般、 多奉献+ 上班8 小时能干出1 0 小时的活，在节假翻也积极来企业加班。然而，对予大 多数员工沫醺，工 乍薨菲毽们生命韵全部。簿个爨工营竟是一个追求鑫我发震和实现豹 令终，然瑟焉跫一个麸事二 乍毒黄职鼗分工躲酸潼久。 龟翎更愿意在工馋上曩瑷鑫强弱 令羧、访臻套赛徐篷，瑟不喜欢在事事被安鬟 、露辩被整督麓繇凌中工箨。警今，京繁 理髫们不断探讨对员工采臻镪种管理方式最有效的话题时，人性化管理一谲的被褥及褰 1 0 第二篇t c l 集团的入力资源管理 _ ”“”_ _ h _ ”h h _ - “- - - 。_ _ _ _ h ”_ _ ”m * “- - - - “- _ _ _ _ _ _ _ - _ _ _ _ _ _ - _ _ - 。h 一_ - _ _ _ “_ 一 越来越离。入性化管理，作为游离于制度与人性之闻的一种管理方式，正被越来越多的 企业和奠工绣雅崇，一拯蠖管理、有人情昧、蠢豢髑力的管理者越采越受到更多员工的 爱戴鞠邋麓。褥来鑫垒翌秘员工弱这耱强燕嚣求，刘汇畿了金鼗管理霹久毪化警理熟强 声簿涣，入毪纯管理，己逐灏痰为当今佥曼甏怒笈袋熬耨趋骜。 马莛蓐滔的需求层次理论曾告诉我们：入的濡求遵循生理需求、安全需求、被尊黧的 需求、人际交往的需求和自我实现需求的递增删律。当人们由低层次的需求到高层次的 需求依次得到满足之后，爿可以安心工作、全心付出、完成自我管理和自我实现。而从 企业当今员工生存现状看，大多数员工低层次的需求已基本满足，但是，许多员工觉得 自己溺魍被尊重、人际交往、自我实现的强烈简求却难以得到满足。尤其是许多知识烈 员工，他们喜欢自己对工作能有更多的主动权，希望自己的私人身份受到尊重，希勰能 有熙多的时间考虑个人的发展；希望在工作的间时能补充知识，提高技能，希望有充足 妁时潮休息娱乐，鞠自己欣赏豹人探讨工 乍和人璺三；还希望毙在下褒的时候暂时忘掉工 作，枣鼹家建遨聚款漫喾，瑟不是一天2 4 ，j 、时内部玻工孳# 舔累，时处在备藏拔态。 我翻不楚鬻囔强身边毒羹工稳怒霹：认为夔己王俘嚣圣在受笺头j l 夔羧蘩，被管翻褥缀严， 工俸环境穰压捧，难戳忍受等。因诧，绘员：一个私人空闻，去尊重毽们，嗣诗翊裙瓣 标柬镣璎他们。便成了企业员工对管理者的懑本疆求。稀员工们的自我发展和自我实现 的敞求只有在得到了重视和满足后，他们才更愿意用心工作，更愿意接受管理者的加班 要求，融) 口有效地完成“头儿”的指令。 位t c l 公司基层管理人员根据实际工作情况告诉我们：“人性化的管理制度， 充分体现了企业“以人为本”的管理核心，将姆煎员工的地位和权利落到了实处。这种 管理横式最然有严格的制度约束，但突出了符合常理的“情”，使制度充满了人情味， 让入容易接受，瞧容易让合作群体感受到志嗣邋合，从蔼致力于共问的弱标。” 蠢佼管理者深有 奉会遣说：a 性纯的管理不楚接在媾边漂亮静话语，也不是靠讲 么惑滚震静璞论就可疆漫爨天，它嚣要金潼乎簿裘渡趣鞠爨工交滚，寞歪透受工感觉裂 蔹簿羹。金泣瞧只有秘立了醴人为奉瓣太毽亿篱瓒理念，才筢囊正龟造出吸g | 入习、蘩 往入_ + 的环境。 2 2 ，3 “人性化管理”在h r m 的应蹋 人性化的| r m 的观点认为：人不是一般的资源，人是企业真f 的资源，人是篱理的 主体，人是企业的核心，h r m 必须以人为中心，了解人的特点，关注人的需要，开发人 的潜能，并最终达到人与企业共同发展为目标。人力资源的管理是管理者自己如何做人 和如何教导自己的部下做入的问题。管理是一种服务，管理者是通过服务于自己部下帮 助自己的部下敬褥成绩来证明自己的能力，都下所取褥的成绩的总和就是管理者的业绩 憩鞠。麓理黉在部下面前骰出真诚的姿态褥会露驹子建立一种真诚的缀织气氛，也会为 部下建立秘入穆数磅撵，当管理者不能镣囊菇爨己海，楚无法警理好爨入熬。 久瞧纯警理的h 渊诀为：入涟纯蛰疆黪矮楚一个连续不鼗豹过程，放久虽选簿， 人员蝰诫。工佟中款督导，在岗提高到连续不龋瀚业绩评估，科学的奖惩。光“霞挠， l l 第二褊r c l 集团的人力资源管理 尊重人一。，还远远不够。“培育人才，促逊人刁成才”的人性管理才是企业未来发展 的主嚣战昭，只有其备了真正豹人性管理战晦垂奄企救才会对人才豹形成真正的吸弓l 力， 刁4 会对金照内部天才熬藏长影残筵鏖的臻育飘剿，刁会馒金遂蠹帮己有豹人习发箨基爽 聂豹 聱翅，企鼗若是不髓承整起人瞧改选豹饪务，簸永远无法我交簿台蠡己要求兹疆慧 的人刁。 2 ，2 3 ，l 选才 丽试慰一种最常见的选才方法，尤其是在招聘高级管理人员中，面试是一种必不可 少的测试手段，面试是种复杂的最难攀握的方法，传统人力资源管理为面试设计了许 多不劂的方法和技巧，每一个经验老道的招聘者都会有自己的体会和心得。面试的要点 是招聘者对应聘者的各种状况作真实深入的了解，特别是对其优、缺点的了解，对他是 否适合予掰搦聘的职位的工作和企业文化的了躺。因为应骋者会自觉或不自觉的将囊己 豹缺点掩镑起来，菠瑟试数效莱大抒辑翔，予怒便霄些入设计出罚：多阉题，企图通过这 些瓣蹶去襄滋应骋卷瓣囊实猜瑟，瞧是盛薅密氇会遽过了瓣交这些垂毒瑟瑟霜巧妙惑庭签 继续掩镪爨己静不足。 人健化管理认为应将面试的荦向化变为撒向化，地位不平等变为平等。因为蔼试实 质上怒让招聘企业与应聘者的双向沟通，类似于淡恋爱的双方一样，取方的地位是平簿 的，双方都应咳坦诚相待，这样才能使双方真实的深入的互相了解，任何的欺骗都会给 双方造成伤害。招聘者在抱怨应聘者对自己为缺点掩饰的同时，是否反省自己对企业的 缺陷釉不足之处有没有跟应聘者交待清楚。实际上不论是招聘者还是应聘者，在面试中 不诚实都是非常愚蠢的。 所以，解决最复杂的面试问题，可以用最简单豹方法。便是应聘者在露试一开始便 将戳l 二躐点告知应聘者，并玎诚公匆的将本企渡豹臻援告诉对方，荠希望对方如实的潮 签鑫秘t 鞫戆。这褥缝大多鼗弱应璐簧会翅实臻告。警然援薅考逐应凌辍经敷嚣豹藐力等 套争争癸袋。褥嗣是将嚣瞒熬困难和虢藏都翔实麓告翔应聘翥。并告螽妇工终不穆驳会露 精嚣么徉鲶后栗，只要双方良人性本善的理念瘵发，互相真诚相待，毽言相告，嚣试的 复杂憔就消失了。其实对一个心理和个性成熟的应聘者，他本身也不会选择不适合自已 的企业文化和工作职位。所以最保险的，使自融伤害最少的方法是真诚。当然对面f 试题 否成功的枪验是试用期和今后的合作，而真诚的龋试也最易招到适合和认同本企业文化 的人。将人性化管理引入选爿中。将会选到使企业和人才双方都满意的合适人才，使企 业和人爿+ 达到双赢的目的。 2 2 3 2 育才 传统的h r m 耱商翻蔼单豹理解为对人的技术绒技能，知识的培训。丽忽视了对a 爿+ 入镶匏浚遗，强灞教入怎徉皴事，却忽视了教入忿撵敷入。中萤夫潼传统熬学弱教鸯最 大麓，焱无法撬藏夔失效霞是在学铰只教学生怎稀骰事，不教或不翔i 莛怎谨教学生怎糕 徽入，结聚培养出来的毕鲎生零鬻因只会骰攀诼不会锾人，两丧失了许多裁、监蘸发鼷的 1 2 第二褥t c l 榘强的a 力资源管理 撬会，大多数企渡的育彳与学校麓育孝薮痍一模一铎，在培落诗黧上充灌管疆知谈，舞 语，电脑，等祷种专业技术和技能，当然这些技能和技术都是重要的，但是学会做事之 前应该学会做人。人只有一生的时间，做事失败还可以懑来，做人失败若又不重学做人 就没有机会重来了，成功和人性化的培训训划应浚教育员工怎样做人，怎样遥应本企业 的企业文化作为霆点。 太瞧 芑豹h r m 管理谈为a 性是可以饶伍豹，两萎是溪以鸯金盐车委在金曼中熬入习一共 同去努力，羽企、弛文亿去改造人性。两只要我们对员工“示之以其利，告乏戳其害。晓 之以其理，动之阻其情，寻之以煎行”，则“无人不为熬所动矣”。 企业的高聪领导和管理阶层首先自己要学会做人，鞭育成熟的人格，有健康的生理 和心理。认识到人性化的管理是企业发展的必然趋势，才能在本企业彻底的爨彻和完成 人缝琵豹t l r m 。翻+ 瑟造就一静人惶纯熬金业文纯，在这耱金篷中将会毒缀太熬洼剿和债 氆麓，著会将这些准则霹价值观以器种方法来教育企、韭的员工，使大多数员工汲同这些 准则和价值观。爿能使员工的人性得以改造。 企业若不能善待自己的员工，也就无法去教导员工去做人。而企业是否舆正的善待 自己的员工，将会体现在薪酬，福刹，制度和企业文化之中。当企业真正将招聘来的人 蠢+ 当夫来看戆两不蹩当一秘资源来考惑辩。它裁会考惑去培育毽，毽避 龟成长，它羲会 先教会链骰入，然惹再给谴避行备耱知谈援髓的鏊谢，它麟会关心毽翁发袋。正是企盛， 对人叠这种“只问耕耘，不问收获”的真诚的培育，最厨会使企业获得最大的回报和收 获。因为这样的人卅会对企业有依恋的感觉，有融为一体的感觉，许多没有实现人性化 管理企业抱怨为什么留不住才人，这就是关键所在。 夫援纯的n - y j 势不是迂裁员工懿不庭习溪，必要嬲跑缮应矧一些j # 入饿化懿手段 ( 绷如处嚣与辞逡) 去强遥羹工改簿按害金盈葙谴天静不嶷个往。一令只会在麓醚，福翻 上对员工照顾，黼不去教员工怎样做人，不去用强制的手段去教育员工怎样成为一个适 应于高度竞争社会的现代化的企业，不是真正的人性化管理的企业。这样的企业也会在 竞争中被淘汰。丽那些受到企业所谓“良好”照顾的员工流落到社会上后会找不到新的 工接藤被淘汰。 2 。2 3 ，3 鹚才鞠嚣方 人性化管理是企业组织化与人硝。人性化的配合。既骤究分发挥组织中镣个人的个性 特点，又要在工作的一些基本方丽建立起共同的行为横式。用才和尽才都怒必须充分考 虑人，j 的个性的特点，给他台适的工作环境，在不损害企业组织的和企业中苁他人才的 越提下绘缝有w 以灵活运照匏的个谯特点和自出发挥的空闻。这样豹羁才才a 馕入力的 令毪繇受豹甄搀秘差雾讫藏黉最小，这撵习3 黥佼继戆方戆戆够瑟德静笈撂。 企业在制定番种组织化的行为规范时，应尽可能的多考虑一些人性的因索，同时也 应教育员工：一个生活在组织中的人，必然会放弃一些不正确的个性，否则会由于不正 确的个性去损害他人和组织，最后还会损害到自己。 企业的激励机制是能否h 3 _ 痢尽才的关键。使人习褥劐充分满足韵激融楚用一_ 鞫尽 第二篇t c l 集团的人力资源管理 才的嫩离境界。人性化的h 蹦会制定类似予强标管理( 襁o ) 绩效评估( p r d ) 等现在流行的 h r m 方浚。但无论方法设计得多么豹完善，关键的楚可操搀性和实际操作中豹政策取囱。 铡翔在p r d ( p e r f o r m a n c er e v i e w & d e v e l o p m e n t ) 中，慧矮去澈爱金壁中豹人才去铡定爨 煮携酸+ 凌熬鹫砉莓? 怎样谔售嗣定低菇标_ 蠢怒攘宠戏懿栋静久器法定了嵩嚣标，尽了镶大 努力及达不列粒标的人的业绩? 鼓励和奖丽藤畿，会将p r d 引a 歧途，因为会导致在制 订爵豁时，人人都与上司讨价还价，尽量的压低燃标，结果弱标毫无挑战性，使人的巧 能不能宽分发挥。丽真正人性化管理的用卅和尽才魁竭力的鼓励和奖励后者，只有遮样 爿能傻企业中的人才能将彳+ 能发挥到最大。实际一h 敢于提高自己目标的人尽管只达到他 的日书j ；的8 0 的绝对值也被将自己的目标压低丽】2 0 超额完成目标的绝对值要大。潜不 从绝对德去比较，而只从完成目标的达成率来削断将会误导p r d 。成功的p r d 应该数励 那贱敢于丽对憩大挑战的暂时失败者，而不成该去鼓励那些墨守成规的暂时成功者。 熊够耀入槛纯勰髓尽才麴成功企韭不会考虑人才鲍国籍，默色，弛族，性别，年龄 葶n 文化稷发+ 它会鬟一转公平豹致蒙对德蹶有在垒泣豹入才，疆委正真翕麓力蚋穗西藏 备瓣入，绘稳翻荔熬蟹遥霜良簿豹工终环襞( 王佟环缓魄缚遥更为重要)