（工商管理专业论文）tf公司经营部员工绩效管理优化研究.pdf

南开大学学位论文使用授权书 根据南开大学关于研究生学位论文收藏和利用管理办法，我校的博士、硕士学位获 得者均须向南开大学提交本人的：学位论文纸质本及相应i ”r 版。 本人完全了解南开大学有关研究生学位论文收藏和利川的管理规定。南开人学拥有在 著作权法规定范围内的学位论文使用权，即：( 1 ) 学位获得者必须按规定提交! 学位论文( 包 括纸质印刷本及电子版) ，学校可以采用影印、缩印或其他复制手段保存研究生学位论文， 并编入南开大学博硕士学位论文全文数据库；( 2 ) 为教学和科研目的，学校可以将公开 的学位论文作为资料在图书馆等场所提供校内师生阅读，在校园网上提供论文目录检索、文 摘以及论文全文浏览、下载等免费信息服务；( 3 ) 根据教育部有关规定，南开火学向教育部 指定单位提交公开的! 学位论文；( 4 ) 学位论文作者授权学校向中国科技信息研究所及其万方 数据电子出版社和中国学术期刊( 光盘) 电子出版社提交规定范围的学位论文及其电子版并 收入相应学位论文数据库，通过其相关网站对外进行信息服务。同时本人保留在其他媒体发 表论文的权利。 非公开学位论文，保密期限内不向外提交和提供服务，解密后提交和服务同公开论文。 论文电子版提交至校图书馆网站：h t t p ：2 0 2 1 1 3 2 0 1 6 1 ：8 0 0 i i n d e x h t m 。 本人承诺：本人的学位论文是在南开大学学习期间创作完成的作品，并已通过论文答辩； 提交的学位论文电子版与纸质本论文的内容一致，如囚不同造成不良后果由本人自负。 本人同意遵守上述规定。本授权书签署一式两份，由研究生院和图书馆留存。 作者暨授权人签字：筮瞳莹 2 0 1 1 年11月1 6日 南开大学研究生学位论文作者信息 论：丈题目t f 公司经营部员工绩效管理优化研究 姓名 朱晓莹学号 2 1 2 0 0 9 2 8 0 4答辩日期2 0 1 1 年1 1 月1 2 日 论：丈类别博士口学历硕士口硕士专业学位团高校教师口同等学力硕士口 院系所商学院专业工商管理硕士 联系电话1 3 9 2 0 2 1 9 3 2 2e m a i l x i a o y i n 9 8 210 h o t m a i l t o m 通信地址( 邮编) ：天津市开发区第一火街7 9 号泰达m s d c 1 座1 2 层 备注：是否批准为非公开论文否 注：本授权书适用我校授予的所有博士、硕士的学位论文。由作者填写( 一式两份) 签字后交校图书 馆，非公开学位论文须附南开大学研究生申请非公开学位论文审批表。 南开大学学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下进行研究工作所 取得的研究成果。除文中已经注明引用的内容外，本学位论文的研究成果不包 含任何他人创作的、已公开发表或者没有公开发表的作品的内容。对本论文所 涉及的研究工作做出贡献的其他个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本 学位论文原创性声明的法律责任由本人承担。 学位论文作者签各：筮瞳董2 0 1 1 年1 1 月1 6 曰 非公开学位论文标注说明 ( 本页表中填写内容须打印) 根据南开大学有关规定，非公开学位论文须经指导教师同意、作者本人申 请和相关部门批准方能标注。未经批准的均为公开学位论文，公开学位论文本 说明为空白。 论文题目 申请密级 口限制( 2 年)口秘密( 1 0 年)口机密( 2 0 年) 保密期限 2 0 年月 日至2 0 年 月日 审批表编号批准日期 2 0 年月 日 南开大学学位评定委员会办公室盖章( 有效) 注：限制2 年( 可少于2 年) ：秘密1 0 年( 可少于1 0 年) ：机密2 0 年( 可少于2 0 年) 摘要 摘要 随着中国加入w t o ，经济全球化和世界多极化使我国企业面临着激烈的市 场竞争环境，如何获取和保持竞争优势成为企业面临的难题。越来越多的企业 意识到，人力资源是企业最宝贵、最具创造力和价值的资源，最大限度地调动 员工的主观能动性，加强人力资源开发，挖掘入力资源潜力，是确保企业在竞 争中立于不败之地的重要法宝。 绩效管理是一套系统的员工业绩与能力评价机制，也是员工与企业之间价 值取向形成统一的重要途径。通过绩效目标的制定与分解，企业可以将使命、 愿景转化为具体的目标体系，让员工看到自身工作与企业发展之间休戚相关的 关系，指明员1 努力的方向，激发员工的工作热情。关注绩效，是企业管理逐 步走向成熟与规范的具体表现，有效的绩效管理不仅是企业提高运营质量、降 低运营成本、增加运营收益的有效途径，c f i 是实现企业与个人“双赢的重要 途径。 本文在回顾绩效相关理论基础上，以t f 公司经营部为例，对员工绩效管理 进行了实例分析。t f 公司经营部员工绩效管理已实行2 年多时间，从实施效果 来看，一定程度上加强了业务管理，使各项工作推进有了明确的方向，但仍存 在绩效管理定位不清晰、绩效管理流程不健全、绩效考核系统不科学，绩效沟 通与反馈系统缺失等问题。本文在充分调查、研究公司相关资料的基础上，运 用目标管理( m b o ) 等方法，对经营部员工的绩效管理从绩效管理流程、绩效考 核系统、绩效反馈系统、绩效结果运用等方面进行了优化，并进一步提出了实 施注意事项及保障措施。本文力求通过对t f 公司经营部员工绩效管理优化的探 索，建立一套科学、简洁、高效的绩效管理体系，以提升组织绩效，实现组织 与个人的共同发展。 关键词：t f 公司经营部，员工绩效管理，绩效考核，目标管理 a b s t r a c t a b s t r a c t w i t hc h i n a sa c c e s s i o nt ot h ew t o ，t h ee c o n o m i cg l o b a l i z a t i o n a n d m u l t i p o l a r i z a t i o nm a k ec h i n e s ee n t e r p r i s e sf a c i n gi n t e n s em a r k e tc o m p e t i t i o n h o w t oo b t a i na n dm a i n t a i nc o m p e t i t i v ea d v a n t a g e sb e c o m eap r o b l e mo ft h ee n t e r p r i s e s m o r ea n dm o r ee n t e r p r i s e sr e a l i z et h a th u m a nr e s o u r c ei st h em o s tv a l u a b l ea n d c r e a t i v er e s o u r c e t om a x i m i z et h em o b i l i z a t i o n o ft h ee m p l o y e e si n i t i a t i v e ， s t r e n g t h e nh u m a n r e s o u r c ed e v e l o p m e n t ，t a pt h ep o t e n t i a lo fh u m a nr e s o u r c ea r et h e g u a r a n t e ef o rt h ev i c t o r yo ft h ee n t e r p r i s e si nt h ec o m p e t i t i o n p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti sn o to n l yap e r f o r m a n c es y s t e ma n dc a p a b i l i t y e v a l u a t i o nm e c h a n i s m ，b u ta l s oaw a yt of b r l l lu n i f i e dv a l u eo r i e n t a t i o nb e t w e e n e m p l o y e e sa n d e n t e r p r i s e t h r o u g ht h ep e r f o r m a n c et a r g e ts e t t i n ga n dd e c o m p o s i t i o n ， t h em i s s i o n ，v i s i o nc a nb et r a n s f e r r e di n t os p e c i f i ct a r g e ts y s t e m ，w h i c ha l l o w i n g e m p l o y e e st os e et h ei m p o r t a n c eo ft h e i rw o r kt o t h ee n t e r p r i s ed e v e l o p m e n t p a y a t t e n t i o nt ot h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti st h es y m b o l o fm a t u r i t ya n d s t a n d a r d i z a t i o no ft h ee n t e r p r i s e e f f e c t i v ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n tc a nn o to n l y i m p r o v e s e r v i c eq u a l i t y ，b u ta l s or e d u c eo p e r a t i n gc o s t sa n di n c r e a s ei n c o m e s i ti sa n e f f i c i e n tw a yt oa c h i e v e ”w i n w i n ”r e s u l tb e t w e e ne n t e r p r i s e sa n di n d i v i d u a l s b a s e do nt h er e v i e wo fp e r f o r m a n c et h e o r i e s ，t h et h e s i st a k e ss a l e sd e p a r t m e n t o ft fc o m p a n yf o re x a m p l et oa n a l y z et h ee m p l o y e ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n t t f c o m p a n yh a sb e e np r a c t i c i n ge m p l o y e ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n tf o rm o r et h a n2 y e a r s t h ei m p l e m e n t a t i o ne f f e c t i so b v i o u s ，t os o m ee x t e n t ，t os t r e n g t h e nt h e b u s i n e s sm a n a g e m e n t ，m a k ee a c ht a s ka d v a n c e sac l e a rd i r e c t i o n ，b u t s t i l le x i s t i n g s o m ep r o b l e m s ，s u c ha sp e r f o r m a n c em a n a g e m e n tp o s i t i o n i n g i sn o tc l e a r ， p e r f o r m a n c em a n a g e m e n tp r o c e s si sn o tp e r f e c t ，t h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mi s n o ts c i e n t i f i c ，t h ep e r f o r m a n c eo fc o m m u n i c a t i o na n df e e d b a c ks y s t e mi sm i s s i n g a f t e rf u l li n v e s t i g a t i o n ，i nt h i st h e s i s ，r e s e a r c ho nt h eb a s i so fr e l e v a n ti n f o r m a t i o n ， u s i n gm a n a g e m e n tb yo b j e c t i v e s ( m b o ) a n do t h e rm e t h o d s ，t oo p e r a t et h e e m p l o y e e sp e r f o r m a n c em a n a g e m e n tf r o m t h ep r o c e s so fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ， p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m ，p e r f o r m a n c ef e e d b a c ks y s t e m ，u s a g eo fp e r f o r m a n c e i i a b s t r a c t r e s u l t sa n do t h e ra s p e c t so ft h eo p t i m i z a t i o n ，a n df u r t h e rp u tf o r w a r dt h em a t t e r s n e e d i n ga t t e n t i o na n dp r o t e c t i o nm e a s u r e s t h i st h e s i st h r o u g ht ot h et fc o r p o r a t i o n t o o p e r a t et h ed e p a r t m e n to fe m p l o y e ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n to p t i m i z a t i o no f e x p l o r a t i o n ，t o e s t a b l i s has e to f s c i e n t i f i c ，c o n c i s e ，e f f e c t i v ep e r f o r m a n c e m a n a g e m e n ts y s t e m ，t oi m p r o v et h eo r g a n i z a t i o n a lp e r f o r m a n c e ，o r g a n i z a t i o n a la n d p e r s o n a ld e v e l o p m e n t k e y w o r d s ：s a l e sd e p a r t m e n to ft fc o m p a n y , e m p l o y e e sp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ， p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ，m a n a g e m e n tb yo b j e c t i v e ( m b o ) i i i 目录 目录 第一章绪论1 第一节研究背景与研究意义1 一、研究背景1 二、研究意义1 第二节研究目的与研究方法2 一、研究目的3 一二、研究方法3 第三节研究内容与研究框架4 一、研究内容，4 二、研究框架4 第二章相关理论综述6 第一节绩效管理相关概念6 一、绩效6 二、绩效考核7 三、绩效管理。7 四、绩效考核与绩效管理的关系8 五、绩效管理的目的及作用9 第二节绩效管理流程1 0 一、绩效计划1 1 二、绩效实施11 三、绩效考核1 2 四、绩效反馈与面谈1 2 五、绩效结果应用1 3 第三节绩效考核方法1 4 一、关键绩效指标法1 4 目录 二、目标管理法1 5 二、3 6 0 考核法1 6 四、平衡计分卡。1 8 第三章t f 公司经营部员工绩效管理的现状、问题及原因分析一2 0 第一节t f 公司背景介绍2 0 一、t f 公司简介及组织架构2 0 二二、经营部部| 、j 结构及部门职责2 l 三、经营部人力资源状况2 2 第二节t f 公司经营部员工绩效管理现状2 4 一、绩效考核制度，2 5 二、绩效管理的实施，2 7 第三节t f 公司经营部员工绩效管理存在的问题2 8 一、绩效管理定位不清晰2 8 二、绩效管理流程不健全2 8 三、绩效考核系统不科学2 9 四、绩效沟通与反馈系统缺失3 0 第四节t f 公司经营部员工绩效管理存在问题的原因分析3 1 一、绩效管理观念落后、意识缺乏3 1 二、缺乏强有力的领导及管理机构3 2 三、人力资源体系不完善3 2 四、缺乏系统培训3 3 五、绩效配套系统缺失3 3 第四章t f 公司经营部员工绩效管理的优化设计一3 5 第一节t f 公司经营部员工绩效管理优化目标及原则3 5 一、绩效管理优化目标3 5 二、绩效管理优化原则3 6 第二节t f 公司经营部员工绩效管理优化思路及分析工具选择3 8 一、绩效管理优化思路3 8 二、优化分析工具选择3 9 v 目录 第三节t f 公司经营部员工绩效管理优化内容4 0 、绩效管理流程优化4 0 二、绩效考核系统优化4 2 三、绩效沟通及反馈系统优化5 0 四、绩效考核结果运用优化5 1 第五章t f 公司经营部员工绩效管理优化的实施与保障措施一5 3 第一节t f 公司经营部员工绩效管理优化的实施5 3 一、优化后的绩效管理方案导入5 3 二、优化后的绩效管理方案实施5 4 三、优化后的绩效管理方案评价与改进5 7 笫二节t f 公司经营部员工绩效管理优化保障 持施5 8 一、构建以绩效为导向的企业文化5 8 二、建立符合i s o9 0 0 0 标准的、i k 务流程体系5 9 三、加强人力资源配套制度建设5 9 四、建立h r m 信息系统6 0 第六章结论6 2 第一节主要结论6 2 第二节不足与展望6 3 参考文献6 4 致谢6 6 附录a ：t f 公司员工绩效考核表( 优化前) 6 7 附录b ：t f 公司员工绩效考核表( 优化后) 7 3 个人简历8 2 v i 第一章绪论 一、研究背景 第一章绪论 第一节研究背景与研究意义 随着经济全球化和世界一体化进程的加快，人类社会大踏步地迈向知识经 济时代，这个时代中的经济竞争、科学技术的竞争、智力的竞争，归根结底是 人才的竞争。高素质的人力资源已经成为国家和企业在2 1 世纪的战略性资源， 一场没有硝烟、没有国界、没有穷期的人力资源争夺“战争”正在全球愈演愈 烈。 西奥多舒尔茨曾说，“人类的未来并不取决于空间、能源和耕地，而将取 决于人类智力的开发”。1 现代管理大师彼得德鲁克曾说，“企业只有一项真正 的资源：人”。世界上成功的企业无不重视人力资源开发与管理活动，抢占制高 点，在人力资源开发与管理活动中争取主动地位。随着中国加入w t o ，我国企 业面临着激烈的市场竞争环境，如何获取和保持的竞争优势成为企业面临的难 题。越来越多的企业意识到，人力资源是企业最宝贵、最具创造力和价值的资 源，最大限度地调动员工的主观能动性，加强人力资源开发，挖掘人力资源潜 力，是确保企业在竞争中立于不败之地的重要法宝。 绩效管理是人力资源开发与管理体系的中枢和关键，要建立一套按照业绩、 能力分配的机制，就必须建立一套科学的绩效管理系统。企业如何设计、实施 适合本企业的绩效管理系统，提升组织效率、保持市场竞争优势，提升企业员 工的满意度与忠诚度，是获取和保持竞争优势的关键。 二、研究意义 天津经济技术开发区( t i a n j i ne c o n o m i c t e c h n o l o g i c a ld e v e l o p m e n ta r e a ，缩写 为t e d a ) ，是于1 9 8 4 年1 2 月6 日经国务院批准成立的首批国家级沿海经济技 1 余凯成，程文文，陈维政人力资源管理大连：理工大学出版社，2 0 0 2 年，p 2 l 第一章绪论 术开发区之一，旨在通过实行特殊的经济优惠政策，吸引国内外投资，发展以 高新技术j ：业为主的现代化_ 业区域。2 6 年来，天津丌发区始终站在我国：1 匕方 地区对外开放的最前沿，成为中国经济规模最大、外向型程度最高、综合投资 环境最优的国家级开发区，主要经济指标和投资环境综合指数至今连续1 2 年名 列中国国家级开发区首位，成为滨海新区开发开放的主力军和排头兵。“十一五” 规划末期，天津开发区提出了实施“二二二三四 发展战略的构想，即做强先 进制造业和现代服务业“两个产业”；形成投资、科技“两个驱动”；做好企业 存量、增量“两篇文章”；做到外资、国资、民资“三资并重”；科学规划，推 动东南西北“四个区域”共同发展。 2 0 0 8 年，随着滨海新区新一轮产业布局规划和城市总体规划的调整，为了 努力提升天津开发区区域商务环境和服务竞争力，泰达m s d ( 现代服务产业区： t e d a m o d e ms e r v i c ed i s t r i c t ) 项目全面启动，旨在通过五年的建设时i 白j ，构建 复合型的、国际先进水准的现代服务业发展平台，为现代服务企业入驻提供良 好的支点。泰达m s d 是滨海新区核心区的重要组成部分，位处天津开发区核心 地段，被誉为“滨海最贵一平方英里”，它将以最先进的办公设施和最人性化的 服务理念，为金融、物流、商贸、服务外包等现代服务业机构提供高品质商务 服务。 t f 公司负责泰达m s d 项目的投资、建设、运营和管理，肩负着为开发区产 业结构调整、升级提供基础设施平台的历史使命，同时也将成为开发区未来税 收的重要来源。t f 公司经营部负责泰达m s d 的整体经营招商工作，包括8 6 万 平米写字楼的出租、销售，1 5 万平米商业的出租、运营，承担的工作量和工作 压力非常大。如何帮助经营团队完成每年董事会下达的各项经营指标，如何客 观衡量员工为公司创造的价值及工作表现，如何最大程度发挥员工的工作积极 性和主动性，提升服务水平，成为t f 公司人力资源部面临的一项重要课题。通 过对t f 公司经营部员工绩效管理现状的研究、分析，能够找出目前绩效管理存 在的问题及薄弱点，通过优化设计，充分发挥绩效管理在人力资源开发与管理 中的重要作用，有利于实现人力资源的合理配置，调动员工的积极性和创造性， 最终实现公司可持续发展。 第二节研究目的与方法 2 第一章绪论 一、研究目的 绩效管理是现代企业管理体系中不可缺少的一环，尤其是在经济全球化、 贸易自由化导致外部竞争日趋激烈和内部生产力增长速度日趋减缓的情况下， 公司要实现可持续发展，不仅要依靠资金、技术，更要依靠高质量的人力资源 及现代人力资源管理理念和技术。 绩效管理是一套系统的员工业绩与能力评价机制，也是员工与仓业之间价 值取向形成统一的重要途径。通过绩效目标的制定与分解，企业可以将使命、 愿景转化为具体的目标体系，让员工看到自身工作与公司发展之间休戚相关的 关系，指明员工努力的方向，激发员工的工作热情。通过绩效沟通、考核、反 馈，改进，最终达到提升个人绩效与企业绩效的目标。 关注绩效，足企业管理逐步走向成熟与规范的具体表现。订效的绩效管理 不仅是企业提高运营质量、降低运营成本、增加运营效益的有效途径，也是实 现企业与个人“双赢”的重要途径。在我国，对于绩效管理的认谚 、实践是一 个逐步推进的过程，现在很多企业建立了绩效考核制度，但在实际运行中效果 却差强人意，使绩效考核没有充分发挥作用甚至流于形式。 本文通过对t f 公司经营部员工绩效管理现状的分析、研究，找出目前绩效 管理体系存在的问题及薄弱点，在科学理论的指导下，通过深入挖掘原因，旨 在建立一套科学、有效的绩效管理体系，充分发挥绩效管理在人力资源工作中 的重要作用，促进经营部团队绩效的提升，从而保证公司年度经营目标的完成。 其次，通过绩效管理体系的优化设计，能够建立一套客观、科学的员工评价体 系，为员工量身定做一套适合自己的能力提升计划，从而有助于员工的成长与 发展。第三，通过对t f 公司经营部员工绩效管理的研究，有利于积累经验，为 公司各部门员工绩效管理体系的优化奠定坚实的基础，同时也对我国各类企业 员工的绩效管理进行有益的探索。 二、研究方法 本文研究重点在于t f 公司经营部员工绩效管理体系的优化，采用的方法主 要为文献回顾法、调研法和比较法。通过阅读有关绩效管理方面的文献和书籍， 在理论回顾的基础上，对照t f 公司经营部员工绩效管理现状及实施效果，找出 目前绩效管理体系设计及实施存在的问题；通过与相关领导、经营部员工的访 第一章绪论 谈、沟通，对目前经营部员工绩效管理存在问题的原因进行分析；在比较各种 优化设计工具优缺点的基础上，最终选定采，t 日标管理( m b o ) 的思想和方法进 行优化。 一、研究内容 第三节研究内容与研究框架 本文以t f 公司经营部员工作为研究对象，客观剖析了经营部员工绩效管理 的现状、存在的问题及原因分析。通过目标管理法，提出解决问题的思路和措 施，对绩效管理方案进行优化。本文主要内容如下： 第一章为绪论，阐明了本论文的背景、意义和目的，研究内容和方法，给 出了本论文的流程框架。 第二章为相关理论回顾，主要回顾了绩效管理相关概念、理论和方法，这 是本文研究的理论基础。 第三章研究了t f 公司经营部员工绩效管理的现状、问题及原因分析，这是 本文研究的现实基础。 第四章通过目标管理的研究方法，结合现阶段存在的问题，进行员工绩效 管理体系的优化设计。 第五章针对优化后的员工绩效管理体系，提出新体系导入实施及后续评价、 改进的思路，并为新体系的运行提供保障措施。 第六章为文章的结论部分，总结了本研究的内容，指出了之处，并且提出 了本研究的后续研究方向和内容。 二、研究框架 本文力图通过对t f 公司经营部绩效管理方案的现状分析，找出经营部员工 绩效管理存在的问题及原因，并针对原因展开研究，从而提出经营部员工绩效 管理优化设计的思路及内容。具体研究框架请见图1 1 4 第一章绪论 第1 章绪论 1 r ， 、 l 第4 章t f 公司经营部员： 绩 l 效管理优化设计 ， 1r 第5 章t f 公司经营部员工绩 效管理优化的实施及保障措 施 上 第6 章结论与展望 资料来源：本文作者设计 绩效管理优化目标及原则 绩效管理优化思路及分析 工具选择 绩效管理优化内容 厂一 绩效管理优化的实施 l 一 绩效管理优化的保障措施 一 主要结论 l 一进一步展望与不足 图1 1 研究框架图 5 第二章相关理论综述 第二章相关理论综述 本章回顾了绩效管理相关理论，厘清了绩效、绩效考核与绩效管理的概念， 介绍了绩效管理的目的及作用，梳理了绩效管理的基本流程和几种重要的绩效 考核方法，为后续章节的研究奠定基础。 一、绩效 第一节绩效管理相关概念 所谓绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且 能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作的结 果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。斯蒂芬p 罗宾斯提出，绩效函 数p = f ( m ，a ，c ) ，p 代表员工工作绩效，m 代表工作积极性，a 代表工作能力， c 代表个体所能把握的机会。2 一般说来，绩效有三个主要特点： ( 一) 多因性 多因性就是指员工的绩效是受多种因素共同影响的，并不是哪一个单一的 因素就可以决定的，绩效和影响绩效的因素之间的关系可以用一个公式加以表 示：p = f ( s ，0 ，m ，e ) 3 在这个关系式中，f 表示一种函数关系，p 为绩效，s 是技能，o 是机会，m 是激励，e 是环境。 ( 二) 多维性 多维性就是指员工的绩效往往是体现在多个方面的，工作结果和工作行为 都属于绩效的范围。因此，对员工的绩效必须从多方面进行考察。当然，不同 的维度在整体绩效中的重要性是不同的。 ( 三) 变动性 2 ( 美) 斯蒂芬p 罗宾斯管理学( 第四版) 北京：中国人民大学出版社，1 9 9 9 年，p 5 0 3 卿涛，罗健人力资源管理概论北京：清华大学出版社，2 0 0 6 年，p 2 2 6 6 第二章相关理论综述 变动性就是指员工的绩效并不是同定不变的，在主客观条件发生变化的情 况下，绩效是会发，| 二变动的。这种变动。陀就决定了绩效的i 1 5 艮性，绩效往往是 针对某一特定的时期而言的。 二、绩效考核 一、坝双哼仫 绩效考核( p e r f o r m a n c ea p p r a is a l ) 又称绩效考评、绩效评估、员工考核 等，它足绩效管理过程中的一个重要环i i i ，是绩效管理的重要组成部分。美国 管理学家斯蒂芬p 罗宾斯认为，“绩效考核是对员工的绩效进行评价以便形成 客观公正的人事决策的过程”。美国著名人力资源管理专家德斯勒则认为，“绩 效考核主要包括三个步骤，即界定工作本身的要求，评价实际工作绩效和提供 反馈”。从内涵层而上讲，绩效考核就足对被考核者工作结果和工作过程进行 评价，从外延层面上讲，绩效考核是以企业经营目标为出发点，对员工绩效达 成情况进行评价，并将评价结果与人力资源开发管理有机结合，是实现企业战 略目标的一种管理沟通活动。 综上所述，绩效考核即针对企业中员工的岗位职责，运用科学的评估方法， 以事实为依据，对员工的实际工作成果及在日常工作中所表现的能力、态度进 行系统考核和评价。绩效考核是人力资源管理系统的重要组成部分。有效的绩 效考核，不仅能客观反映员工对于组织创造的价值或贡献，更可在整体上为员 工培训、晋升、调薪、奖励分配等多种人事决策提供客观依据，从而改善企业 的反馈技能，提高员工工作积极性和主动性。 随着经济发展和社会进步，人们对于绩效考核的认识也是不断发展和变化 的，随着管理实践的深入，不断赋予绩效考核新的内容。从传统绩效考核到现 代绩效管理，也正体现这样一种趋势。 三、绩效管理二、项双。吕瑾 所谓绩效管理( p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ) ，是指为达到组织所预期的利益 和产出，由各级管理者和员工共同参与的包含绩效计划制定、绩效辅导沟通、 4 ( 美) 加里德斯勒人力资源管理( 第六版) 北京：中国人民大学出版社，1 9 9 9 年，p 8 0 5 钟飞鹏，j x 房地产公司绩效考核诊断与设计： 电子科技大学硕士学位论文】四川：电子科技大学，2 0 0 8 年，p 4 7 第二章相关理论综述 绩效考核评价、绩效结果应用的持续循环过程。绩效管理体现着人本思想，即 在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与，通过持续不断地沟 通与改进，达到提升个人和组织绩效的目标。通过绩效管理，可以激励员工为 实现企业的远景和战略而努力，实现组织和个人同步成长，形成“多赢”的局 面。 由上述概念可知，绩效管理是一个持续沟通的过程，参与者为公司各级管 理者及员工。在过程之初，管理者和员工在认真平等沟通的基础上达到对未来 一段时问( 通常是一年) 的工作目标的一致认识，制定未来一年员工的工作任 务。在更高层次的绩效管理里，用关键绩效目标( k p i ) 和平衡记分卡表示。 按管理主题来划分，绩效管理可分为两大类，一类是激励型绩效管理，侧 重于激发员工的工作积极性，比较适用于成长期的企j i k ；另一类是管控型绩效 管理，侧重于规范员工的工作行为，比较适用于成熟划的企业。但无论采用哪 一种考核方式，其核心都应有利于提升企业的整体绩效，而不应在指标的得分 匕斤斤计较。 四、绩效考核与绩效管理的关系 目前企业绩效管理工作中存在的主要问题是将绩效管理简单理解为绩效考 核。管理人员认为绩效管理就是在季度末或者年度末填写的那几张表格。但事 实上，绩效考核绝不等于绩效管理，绩效考核只是绩效管理循环中的一个环节。 绩效管理是一个循环过程，在这个过程中，它不仅强调达成绩效结果，更要通 过目标、辅导、评价、反馈等环节，重视达成结果的过程。 目前许多企业实施绩效管理，人们过多地将注意力集中在绩效考核上，想 方设法地希望设计出公正、合理的考核方式，并通过考核结果做出一些决策。 成功的绩效考核不仅取决于考核本身，而且很大程度上取决于与考核相关的整 个绩效管理过程。绩效考核不是一项孤立的工作，它是完整的绩效管理过程的 一个环节，完整的绩效管理是一个循环过程，包括绩效目标的制定、绩效辅导、 绩效考核和绩效激励等内容。绩效管理与绩效考核之间的区别参见表2 1 所示： 第二章相关理论综述 表2 1 传统的绩效考核与绩效管理的区别 绩效考核绩效管理 管理过程中的局部环：诲和手段一个完整的绩效管理过程 只出现在特定时期 贳穿于日常 ：作，循环往复进行 回顾过去的一个阶段的成果具有前瞻性，能有效规划组织和员工的未来 发展 枣后的评价注重双向的交流、沟通、监督和评价 注重进行绩效结果的评价侧重日常绩效的提高 注重员工的考核成绩注重个人素质能力的全面提升 绩效管理人员与员工占到了对立面 绩效管理人员与员： 之间建立绩效合作伙伴 关系 资料米源：武欣。绩效管理实务手册北京：机械工业出版社，2 0 0 1 年，p 1 4 传统对绩效管理的片面认识，将绩效考核排除在完整的绩效管理过程之外， 也就使绩效管理系统无法与组织的战略目标联系起来。而且，绩效评估仅仅被 认为是一个人力资源管理的工具，被企业的管理层视为仅是人力资源部应该考 虑的因素，没有被提升到整个管理过程的有效成分。6 五、绩效管理的目的及作用 绩效管理的根本目的是建立一种沟通反馈机制，帮助组织获取和保持竞争 优势。通过沟通反馈，使员工了解组织如何看待他们的绩效表现，并据此来改 进绩效。无论企业处于何种发展阶段，绩效管理都是不可或缺的，如果缺少有 效的绩效管理，无论是组织还是个人，其绩效无法持续提升，就将在残酷的市 场竞争中逐渐被淘汰。绩效管理的目的和作用如下： ( 一) 绩效管理有利于促进组织和个人绩效的提升 绩效管理是企业战略实施的转化工具，将企业目标向下分解为个人指标， 从而为个人努力指明了方向。绩效管理从本质上说是促进一些符合期望行为的 发生或增加出现的频率，减少或消除不希望出现的行为，经过这样绩效管理循 6 武欣绩效管理实务手册北京：机械z q l , 出版社，2 0 0 1 年，p 1 4 9 第二章相关理论综述 环，f 面行为将逐渐强化，负面行为将得到弱化，从而促进组织和个人的绩效 的全面提升。 ( 二) 绩效管理有利于人力资源的优化配置 通过绩效管理，能够对员工的业绩和行为作出甄别，使优秀人才4 脱颖而出， 将不符合企业发展需要的员工进行淘汰，并将考核结果与入力资源其他职能紧 密结合。通过绩效管理能逐步实现人尽其人，并在此过程中提高员工的自我管 理能力，促进组织绩效和个人绩效的提升。 ( 三) 绩效管理促进管理流程和业务流程优化 企业管理涉及对人和对事的管理，对事的管理重于流程，对人的管理重于 激励约束。通过绩效日标的设定、考核、沟通反馈，约束各级管理者应从公司 整体利益以及工作效率出发，在资源配置、整合方面不断进行调整、优化，使 组织运行效率逐渐提高，使公司管理流程和业务流程逐步优化。 ( 四) 绩效管理保证组织战略目标的实现 企业一般有远期目标及近期目标，在此基础上根据外部经营环境的预期变 化以及企业内部条件制定出年度工作目标，并向下分解为部门工作目标、岗位 工作目标。通过绩效目标自上而下分解，绩效保证措施自下而上制定，从而保 证公司年度各项工作目标的完成。 第二节绩效管理流程 在很多世界5 0 0 强公司，绩效管理已经不再是事务性管理的辅助层面，而 是上升到获取竞争优势的战略层面。各种管理工作都以绩效管理为中心，“从绩 效出发，再回归绩效”。绩效管理被看作是一个循环的过程，这个循环分为五步： 绩效计划、实施、考核、反馈与面谈以及绩效结果应用( 含绩效改进以及其他 人力资源管理环节的应用) ，可参见图2 2 。 1 0 第二章相关理论综述 图2 2 绩效循环系统 资料来源：杜映梅绩效管理北京：对外经济贸易大学出版社，2 0 0 3 年，p 2 9 绩效计划 绩效管理的过程始于绩效计划，企业的战略要付诸实施，关键是要将战略 目标向具体环节进行分解。根据企业年度经营目标，结合部门及员工工作说明 书，在明确了考核理念、考核原则及方法后，由主管人员与员工一起讨论岗位 的绩效目标和标准，制定考核期内具体的工作计划、预估可能出现的风险和问 题以及保证措施等。通过这一环节，可实现企业战略目标的落地，可使员工明 确个人目标与组织目标实现的关联性，提高工作的主动性与积极性。制定绩效 计划的过程也是管理者与员工达成共识、做出承诺的重要过程。 二、绩效实施 一、坝职头肥 第二章相关理论综述 在完成绩效计划制定之后，员工根据承诺的绩效目标及标准开展工作，在 这个阶段，管理人员要与员j 1 二保持密切的沟通，对员工在工作过程q 】进行辅导 与管理。一方面，要及时了解员工绩效目标的阶段性达成情况，对于实施过程 中存在的问题，与员工一起找出原因并制定针对性的解决方案；要对员工在达 成绩效过程中的关键重要信息、行为进行记录，以便绩效考核时能够作为评分 的客观依据。绩效计划并不是一经制定就一成不变了，而是要根据内、外部环 境的变化及员工实际工作情况进行调整。 三、绩效考核二、坝双勺仫 绩效考核是根据事先制定好的绩效目标和标准，对员工实际完成的工作的 结果和过程中的行为进行衡量的过程。绩效考核包括任务考核和行为考核两方 面。任务考核主要是测量和评价该期间内员工在工作目标方面的实现程度，一 般是由直接主管人员按照绩效合同的标准对员工每一项工作目标的完成情况进 行等级评定；而行为考核则是对员工在绩效期内表现出来的工作态度进行评定。 在这个过程中，值得注意的是，直接主管要根据绩效实施阶段对员工的观察和 收集到的关键重要信息作为评分的重要依据，避免根据个人偏好或主观印象对 员工作出不客观的评价。主管人员对于绩效管理的理念、重要性的理解，对于 绩效考核方法及工具的掌握程度，直接影h