（工商管理专业论文）苏州地区外企核心员工工作价值观、组织支持感和离职倾向的关系研究.pdf

苏州1 1 地区外企核心员工工作价值观、 组织支持感和离职倾向的关系研究 中文摘要 伴随知识经济和全球化的不断发展，人才问题对于企业来说将变得越来越重要。 在全球化市场竞争中，企业之间的角逐实际上演化成为智力的竞争，人才己然成为企 业发展和壮大的根基，而在组织多层次的人才体系中，核心人才无疑发挥着举足轻重 的作用。在产品、渠道和技术等因素不断同质化的今天，企业的核心人才无疑就是企 业实现产品差异化的源泉和动力。所以，吸引和保持企业的核心人才队伍理应成为组 织人力资源战略的重中之重。 本研究以苏州地区外资企业核心员工为调查对象，通过分析核心员工的工作价值 观、组织支持感和离职倾向之间的关系，明晰了导致核心员工产生离职意向和行为的 深层原因，为企业优化人才管理环境和制度提供参考，为企业实现组织目标和人才可 持续发展提供帮助。研究结果表明：( 1 ) 员工的工作价值观会显著影响其离职倾向； ( 2 ) 员工所体验到的组织支持感会深刻影响其离职倾向；( 3 ) 当员工知觉到组织所 提供的支持后，可以降低由于工作价值观而带来的离职倾向，尤其是员工的“离职资 本感知”。企业和组织需要在人员的选拔和培训以及后续的激励方面采取针对性的措 施。 关键词：核心员工工作价值观组织支持感离职倾向调节作用 作者：陈敏华 指导老师：陈东健 苏州地区外企核心员工工作价值观、组织支持感和离职倾向的关系研究 英文摘要 t h er e s e a r c ho nr e l a t i o n s h i p sa m o n gj o bv a l u e s ， p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r ta n dt u r n o v e ri n t e n t i o no f c o r es t a f fi nf o r e i g nc o m p a n i e so fs u z h o ua r e a a b s t r a c t w i t ht h ed e v e l o p m e n to ft h eg l o b a l i z a t i o na n dk n o w l e d g ee c o n o m y ，t h eh u m a n r e s o u r c ei sm o r ea n dm o r ei m p o r t a n t i nt h ec o m p e t i t i o no fg l o b a lm a r k e t ，t h ec o n t e n d b e t w e e ne n t e r p r i s e si st h ec o m p e t i t i o nf o ri n t e l l i g e n c e m a n p o w e ri st h eb a s ef o r d e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e t h ec o r em a n p o w e ri st h em o s ti m p o r t a n ti nt h em a n p o w e r s y s t e m w es t u d yt h ec o r es t a f fi nf o r e i g nc o m p a n i e so fs u z l l o ua r e a w i t ht h ea n a l y s i so f w o r kv a l u e ，p e r c e p t i o no fo r g a n i z a t i o n a ls u p p o r ta n dt u r n o v e ri n t e n t i o n ，w ec l a r i f yt h e d e e pr e a s o nf o rc o r es t a f f t u r n o v e ri n t e n t i o na n db e h a v i o r ，w h i c hc o u l db er e f e r e n c ef o r e n t e r p r i s et oo p t i m i z et h eo r g a n i z a t i o no b j e c t i v ea n dm a n p o w e rc o n t i n u o u sd e v e l o p m e n t t h es t u d ys h o w st h a t ( 1 ) w o r kv a l u eh a si n f l u e n c eo nt h et u r n o v e ri n t e n t i o n( 2 ) t h e p e r c e p t i o no fo r g a n i z a t i o n a ls u p p o r ti n f l u e n c eo nt h et u m o v e ri n t e m i o n ( 3 ) t h e t u r n o v e r i n t e n t i o n ，e s p e c i a l l yc a p a b i l i t ys e n s a t i o n ，r e s u l t e df r o md i f f e r e n c eo f t h e w o r kv a l u ec o u l d b er e d u c e db yt h ep e r c e p t i o no fo r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t k e yw o r d s ：c o r es t a f f , j o bv a l u e s ，p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t ，t u m o v e r i n t e n t i o n ，m o d e r a t i n ge f f e c t u w r i t t e nb y ：c h e nm i n h u a s u p e r v i s e db y ：c h e nd o n g i i a n 图表目录 图2 1p r i c e 工作满意度离职模型1 1 图2 2p r i c e m u e l l e r ( 2 0 0 0 ) 模型图11 图2 3m o n e y 的员工离职决定历程模型1 2 图2 4m o b l e y 离职行为简单模型1 3 图2 5b l u e d o m 离职统合模型14 图3 1 工作价值观影响离职倾向的模型示意图2 0 图3 2 组织支持感影响离职倾向的模型示意图2 0 图3 3 组织支持感对工作价值观和离职倾向的调节作用模型示意图2 1 图3 - 4 样本公司母公司所在地示意图2 3 图3 5 样本公司公司规模示意图2 3 表格目录 表4 1 工作价值观量表因子分析结果2 5 表4 2 工作价值观量表信度一2 6 表4 3 组织支持感量表因子分析结果2 7 表4 4 组织支持感量表信度2 8 表4 5 离职倾向量表因子分析结果2 8 表4 6 样本人口学资料描述统计2 9 表4 7 不同性别的工作价值观t 检验结果2 9 表4 8 不同年龄的工作价值观t 检验结果3 0 表4 - 9 不同文化程度的工作价值观t 检验结果一3 1 表4 1 0 不同性别的组织支持感t 检验结果3 1 表4 1 1 离职倾向描述统计3 2 表4 1 2 各研究变量之间的相关关系3 2 表4 1 3 离职倾向对工作价值观的回归分析3 3 表4 1 4 离职倾向对工作价值观各维度的回归分析3 3 表4 1 5 离职倾向对组织支持感的回归分析3 4 表4 1 6 离职倾向对组织支持感各维度的回归分析3 4 表4 1 7 组织支持感对工作价值观和离职倾向的调节作用分析3 5 表4 18 组织支持感对工作价值观和离职资本感知因子的调节作用分析3 6 苏州大学学位论文独创性声明及使用授权的声明 学位论文独创性声明 本人郑重声明：所提交的学位论文是本人在导师的指导下，独立进 行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含 其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果，也不含为获得苏州大学 或其它教育机构的学位证书而使用过的材料。对本文的研究作出重要贡 献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人承担本声明的法律 责任。 研究生签名 日期： 学位论文使用授权声明 苏州大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆、清华大学论文 合作部、中国社科院文献信息情报中心有权保留本人所送交学位论文的 复印件和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本 人电子文档的内容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文 外，允许论文被查阅和借阅，可以公布( 包括刊登) 论文的全部或部分 内容。论文的公布( 包括刊登) 授权苏州大学学位办办理。 研究生签名： 导师签名： 期： 期： 苏州地区外企核心员工工作价值观、组织支持感和离职倾向的关系研究 1 引言 1 引言 1 1 研究背景 二十一世纪是知识经济时代，人力资源成为企业资源要素中最重要的要素之一。 企业之间的竞争从最初的物质资源的竞争转变为人才的竞争。人才尤其是优秀人才已 成为企业最稀缺的资源。“得人者，得天下也”己成为不争的事实。世界知名公司都 在制定方针提前一步“抢”人才。员工离职会给企业带来人力资本投资的损失和人力 资源重新配置的成本。由零点调查公司、清华大学公共管理学院和惠普( 中国) 公 司于2 0 0 3 年8 月共同完成的“企业危机管理现状 调查研究显示：在企业所面临的 危机类型中，人力资源危机占3 4 ( 列第二位) 。而在企业人力资源危机构成比例中， 列前两位的分别为：员工离职率高( 3 0 8 ) 和核心员工突然离职( 2 5 2 ) 。1 2 0 0 7 年，著名的h r 外包公司万宝盛华( m a n p o w e r ) 在一份研究报告指出，在华外资公 司中高级管理人才频频跳槽，其流动率高出全球平均水平2 5 ，严重威胁到在华企 业的发展。这表明员工的离职尤其是核心员工的离职已成为企业必须关注的难题之 一。因此，近年来，员工离职的影响因素和作用机理已成为人力资源管理中的重要研 究课题之一。2 位于长三角地区的苏州拥有着得天独厚的地理优势，同时2 5 0 0 年深厚的文化底 蕴造就了一批批的优秀人才，吸引了无数外资企业的投资入驻。在苏州这片投资热土 上，目前聚集着1 6 8 0 0 多家外国和港澳台投资企业，累计实际利用外资已突破5 0 0 亿美元，美国财富杂志评选的世界5 0 0 强企业已有1 0 8 家投资苏州。全市建立了 苏州工业园区、苏州高新技术产业开发区、昆山经济技术开发区、张家港保税区、苏 州太湖国家旅游度假区等5 个国家级开发区和1 1 个省级开发区，这些开发区已成为 苏卅i n 用外资的主要载体。然而，员工的频繁流动，尤其是关键岗位上的核心员工的 流失正在成为影响苏州外企发展的困扰之。在种种导致员工离职的可能性因素中， 如何透过现象看本质，挖掘人才离职背后的深层缘由，从而切实留住人才，是我们必 1 赵玉峰从德隆危机看企业“体检”【j 】中外管理，2 0 0 4 ，8 ：3 3 - 3 4 2 韩翼、杨百寅，真实型领导：理论、测量与最新研究进展【j 】科学学与科学技术管理，2 0 0 93 0 ( 2 ) l 苏州地区外企核心员工工作价值观、组织支持感和离职倾向的关系研究 1引言 须思考和解决的问题。 本研究希望通过分析员工的工作价值观、组织支持感和离职倾向之间的关系，明 晰导致核心员工产生离职意向和行为的深层原因，为企业优化人才管理环境和制度提 供参考，为企业实现组织目标和人才可持续发展提供帮助。 1 2 研究意义 1 2 1 理论意义 企业员工离职问题在国外有较长时间的研究，并且形成了一些有影响力的员工离 职模型。其中p r i c e 与他的同事们的研究结果是这方面的一个代表。而在我国关于这 方面的研究起步比较晚，由于过去长时间处于计划经济体制模式下，人力资源受到很 大约束，也造成了求稳拒变的就业观。有资料显示，8 0 年代国有企业员工年平均离 职率为2 8 ，9 0 年代也只有3 3 ，当时在学术界，较多的是从宏观角度分析，提倡 引入竞争机制，鼓励人员流动。而近些年的情况截然不同，据美国w a t s o nw y a t t 管理 咨询公司在互联网上公布的数据显示，我国主要大城市企业的员工年平均离职率都在 1 0 以上，2 0 0 7 年都上升到1 5 以上，甚至超过了美国2 0 0 7 年所有工业企业的平均 雇员离职率水平3 。在我国，较早从微观角度去研究人员离职问题的是南开大学的谢 晋宇教授，清华大学的张勉博士也对员工离职问题做了后续的研究工作。而我国台湾 学者在企业员工离职的研究有较多具体深入的实证分析。但总的来说，国内关于这方 面的研究较多停留在翻译和介绍国外员工离职理论的水平上，或者说是对建立的模型 进行验证性的研究。 作为企业竞争力载体的核心员工，是企业在激烈竞争中赖于生存和发展的武器。 对于合资企业而言，核心员工更是提升企业内外部凝聚力的关键，同时也是企业所有 者与全体员工实现无障碍沟通的重要通道。所以如何降低核心员工的离职率是在华投 资企业面临的重大课题。本研究希望在更加微观的角度阐释人才流失尤其是影响企业 稳定发展的核心人才的流动问题上做迸一步的思考，从员工的心理维度揭示导致其产 生离职倾向的软性原因。 3 出自新资本2 0 0 8 年第6 期 2 苏州地区外企核心员工工作价值观、组织支持感和离职倾向的关系研究 1引言 1 2 2 现实意义 苏州地区抓住国际产业资本加速向长三角地区转移的机遇，积极实施招商引资战 略，新增外资额突飞猛进，在经济和社会发展的诸多领域都跻身长三角乃至全国的前 茅，外资企业对苏州的经济发展做出了巨大的贡献。与此同时，由于产业结构和发展 规模的类似性，企业也出现了诸如员工跳槽和核心员工流失的现象，一定程度上破坏 了企业人才梯队的稳定和生产效用，并对企业的顺利发展造成了困扰。2 0 0 7 年，著 名的h r 外包公司万宝盛华( m a n p o w e r ) 新近的一份报告指出，在华外资跨国公司 中高级管理人才频频跳槽，其流动率高出全球平均水平2 5 ，严重威胁到在华企业 的利润底线。根据美国劳工部( t h eu sd e p a r t m e n to f l a b o r ) 的估计，替换一名普通 员工的成本约占员工全年工资收入的三分之一；另据美国管理协会( a m a ) 的报告， 对技能紧缺的岗位，替换一名员工的成本要相当于其全年工资收入的1 5 倍。毫无疑 问，核心员工的流失给公司带来的不仅有刚性的损失，同时对组织的生产氛围和团队 凝聚力都有着不小的挫败力，需要引起企业的高度重视。 实现员工队伍的稳定有多种影响因素，包括社会经济因素；组织及工作相关因素； 个体因素。其中社会经济因素是社会背景大环境的影响，企业很难通过改变劳动力市 场流动状况来改变员工的离职倾向。组织及个体因素是企业可以施加直接或间接，甚 至决定性影响的因素，因此从这两个方面来分析员工的离职倾向更具有可操作性和现 实意义。核心员工由于其独特的工作价值期许和特征，需要组织在管理当中给予更细 致的考量，而不仅仅是升迁或者加薪等简单措施。本研究希望在深入了解核心员工的 工作价值观的基础上，考察企业层面的哪些因素( 如组织支持) 会影响核心员工的离 职倾向，以便给企业发展提供参考和指导。 苏州地区外企核心员工工作价值观、组织支持感和离职倾向的关系研究2 研究现状 2 研究现状 2 1 工作价值观的内涵和研究现状 2 1 1 工作价值观的含义 价值观的研究一般属于哲学、社会学、心理学的范畴。哲学家首先开辟了客观世 界与自然律以外的研究范畴。在价值论的发展过程中，先是出现了价值究竟是主观的 还是客观的、或是情境的争论( m e i n o n g 、p e r r y 、s c h e l e r 、h a r t m a n 、f r o n d i z i 等) 。 后来社会学者开始关注并进行价值观的研究，其实已经预设价值观是主体之属性，只 是主体为个人或社会而已。但是社会学对于价值观的研究仍存在许多争论的问题，包 括价值观是指个人“可欲的”( t h ed e s i r a b l e ，或值得的、重要的等) ，还是说个人“想 要的”( t h ed e s i r e d ，或偏好的、兴趣的等) ，以及价值观所包含的内涵究竟是哪些( 认 知、情感、行为意向) ? 如何确知已经完整或己涵盖重要部分? 由于价值观本身属于 抽象、普遍性的概念，所以相当不容易理解与掌握，而先前学者往往对于价值观概念 的看法不一，缺乏共识。b r a i t h w a i t e 与s c o t t ( 1 9 9 0 ) 曾提到由于定义以及理论上的 分歧，使价值观研究的发展受到阻碍。 于是，r o k e a c h ( 1 9 7 3 ) 致力于价值观概念的整合，他认为价值观、态度两者一 起构成信念体系，并且价值观是超越具体对象或情境之一般性的信念，而态度指只针 对具体对象或情境的许多信念的组合。他还提出价值观是具有层次或顺序性的，所以 可以经过比较排序之。最后他将价值观区分为目的性价值j ( 个体追求最终存在的 目的状态) 与工具性价值j ( 个体追求的特定行为方式) 二大部分。经过r o k e a c h 的努力，使价值观的理论架构趋于完整，也能分清价值观与态度、信念的关系，因此 r o k e a c h 关于价值观的定义、架构、测量工具成为最受青睐的研究取向。但r o k e a c h 的观点并非完全没问题，譬如价值观的阶层性是否存在，不同价值间能否比较 ( k i t w o o d & s m i t h e r s ，1 9 7 5 ) ，价值观能否区分为手段和目的价值及两者的关系等 ( k l u c k h o h n ，19 51 ：s c h w a r t z ，1 9 9 2 ) 。 大多数学者都同意工作价值观是从价值观的概念延伸过来的，把工作价值观视为 整体价值观系统一部分( w o l l a c k ，g o o d a l e ，w i t t i n g ，& s m i t h ，19 7 1 ) 。工作价值观 既是整体价值观系统的一部分，故具有价值观的一切属性。而工作价值观研究的发展 4 苏州地区外企核心员工工作价值观、组织支持感和离职倾向的关系研究2 研究现状 也与价值观的研究一样，存在概念与测量工具上的严重分歧，只是发展的较晚。所以 d o s e ( 1 9 9 7 ) 在广泛回顾后指出，工作价值观的概念仍然停留在片段零碎的状态，学 者各自发展彼此相似却又不同的取向，而未曾尝试整合。 2 1 2 工作价值观的结构 对工作价值观结构的传统研究主要采用因素分析的方法，所得出的向度结构与测 量工具种类繁多，研究成果虽比较丰富，但各结论间很难相互验证，较不稳定。首先 对工作价值观进行分类的是g i n z b e r g ( 1 9 5 1 ) ，他认为工作价值观包括工作伙伴、工 作活动、工作报酬三个维度。s u p e r ( 1 9 7 0 ) 对工作价值观的分类及据此编制的量表 具有广泛的影响。他将工作价值观分为三大类1 5 个向度：一为内在价值( 利他主义、 独立性、美感、智慧激发、创意、生活方式、变化性) ；二为外在价值( 成就感、安 全感、声望、经济报酬) ；三为附带价值( 管理能力、工作环境、与上司关系、与同 事关系) 。 从2 0 世纪8 0 年代开始，一些研究者开始采用不同于传统因素分析的层面理论 ( f t ，f a c t o rt h e o r y ) 以及s s a ( s m a l l e s t s p a c ea n a l y s i s ) 分析方法。比较具代表性的 是e l i z u r ( 1 9 8 4 ) 通过在以色列样本的研究提出了工作价值观的两层面理论，他认为 从工作带给人们的结果来分析工作价值观具有两个层面，第一个层面是工作结果的形 态( m o d a l i t yo fo u t c o m e ) ，这_ 层面将工作价值观分为以下三类：“工具一物质 ( i n s t r u m e n t a l m a t e r i a l ) 性”、“情感一社会性( a f f e c t i v e s o c i a l ) ”性和“认知一心 理性( c o g n i t i v e - p s y c h o l o g i c a l ) ”性的工作价值观；第二个层面是“绩效层面”：这 一层面将工作结果分为由于组织环境带来的工作结果( 系统奖励) 或者是个人成绩带 来的工作结果从而区分出两类价值观。 我国学者宁维卫( 1 9 9 1 ) 修订了s u p e r 的工作价值观量表，把工作价值观分为 进取心、生活方式、工作安全、声望和经济价值5 维度。马剑宏( 1 9 9 8 ) 在中国企业 职工的样本上通过因素分析得到工作价值观主要由三个基本的因素构成：工作行为评 价因素、组织集体观念因素和个人要求因素。在本研究中，我们将工作价值观分为： 舒适和安全、能力和成长、地位和独立等几个维度。 2 1 3工作价值观的相关研究 不同学者从各自的研究取向出发，形成和发展了对工作价值观的不同定义及测量 工具。d o s e ( 1 9 9 7 ) 的一篇回顾性论文中归纳出了四大类十小类的工作价值观研究， 苏州地区外企核心员工工作价值观、组织支持感和离职倾向的关系研究 2 研究现状 这四大类分别为： 1 关注于职业选择 这取向研究的重点在于工作价值观被视为选择工作的参考架构或标准，认为工 作价值观是介于个人内在需求与外在工作属性、工作目标的变量。个体所选择的工作 能否接近其所追求的工作价值观，则会影响其工作满意度。 2 关注于工作行为 这个取向的研究关心并发现工作价值与工作相关行为、态度、知觉等的关联性。 例如人际关系、问题解决的知觉，决策行为，工作满足，工作选择，组织承诺，参与 度等。所以，此类工作价值观的研究者多为组织心理学或组织行为相关学者所进行。 3 关注于工作的意义和重要性 这类研究包含有新教工作伦理、其它工作伦理，以及工作的意义( m o w ) 研究。 综合三者，这类工作价值观的研究关注点在于工作本身，或说关注人们对普遍抽象的 “工作概念的信念或观点。 4 企业伦理价值系统 伦理涉及的是判断何为好坏，或道德责任的准则，指的是应该选取何种价值与 行动的规定，所以与价值观关联很紧。据研究，企业伦理影响决策行为，研究一般都 通过问卷测量或情景评价。在组织中员工的伦理价值系统可能受到组织中重要他人的 影响，以及通过组织的伦理价值标准，社会的伦理价值标准，法律系统，职业伦理系 统来形成。 根据d o s e 的分类，工作价值观研究可区分为： ( 1 ) 与职业行为相关的工作价值研究：此类研究包含s u p e r ( 1 9 7 0 ) 的职业工 作价值( w v i ) 、l o f q u i s t 与d a w i s ( 1 9 7 1 ) 的工作重要性( m i q ) 、p r y o r ( 1 9 7 9 ) 的 “工作层面偏 ( w a p s ) 、以及对于前三者的整合( 如m a c n a b & f i t z s i m m o n s ，1 9 8 7 ) 。 此研究重点在于视工作价值观为“选择工作”之参考架构或对工作评价之标准，并且 认为工作价值是介于个人内在需求与外在工作属性或目标的变量( s u p e r ，1 9 7 0 ； z y t o w s k i ，1 9 7 0 ) ，而个体所选择工作或职业能否接近其所追求的工作价值观，会影 响其工作满足感( s u p e r ，1 9 7 0 ) 。 ( 2 ) 关注于工作行为的价值研究：此类研究包含有e n g l a n d ( 1 9 6 7 ) 的个人价 值问卷( p e r s o n a lv a l u e sq u e s t i o n n a i r e ) 、r a v l i a n 与m e g l i n o ( 1 9 8 7 ) 的“偏好行为”、 6 苏州地区外企核心员工工作价值观、组织支持感和离职倾向的关系研究 2 研究现状 以及“工作成果之重要性”等等。e n g l a n d ( 1 9 6 7 ) 直接研究与工作环境或工作行为 有关的意识型态或哲学观，抽象性与广泛性最高。r a v l i a n 与m e g l i n o ( 1 9 8 7 ) 的定 义涉及工作中的行为方式，接近于r o k e a c h ( 1 9 7 3 ) 的工具性价值概念。工作成果之 重要性和透过工作所追求的目的或后果，则相对接近于r o k e a c h ( 1 9 7 3 ) 的目的性价 值概念。三者共通之处，皆是关注与工作行为或活动有关的价值观，也因此这个取向 的研究便关注于工作价值观与工作相关行为、态度、知觉的关联。而此类工作价值观 研究多是组织行为或组织心理学学者所进行。 ( 3 ) 工作的意义与重要性研究：此类研究则包含有新教工作伦理( p r o t e s t a n tw o r k e t h i c ) 、其它工作伦理、以及工作之意义( t h em e a n i n go fw o r k i n g ；m o w ) 的跨国 研究计划等。新教工作伦理是从w e b e r ( 1 9 3 0 ) 著书讨论了新教伦理与资本主义精神 开始受到学者注意。其它工作伦理则包括组织信念系统( 工作是为了服务团体) 、人 本信念系统( 工作是为了使个体成长) 、休闲伦理( 工作是为了休闲) 、马克思主义信 念( 人们透过工作创造他的世界、及其自己；n o r de ta 1 ，1 9 8 8 ) 等。综合三者，此 取向工作价值观研究之关注点在于工作本身，或者说关心人们对一般性抽象的“工 作”概念所持有的观点( w o r ki ng e n e r a l 而非s p e c i f i c j o b ；w o l l a c ke ta 1 ，1 9 7 1 ) ，为 了理解各种不同对“工作”之想法与观点，所以本取向也就和不同意识型态与社会价 值系统的根源相互扣连。 ( 4 ) 企业伦理价值系统研究：虽然多数的工作价值观研究都倾向与态度相关， 但d o s e ( 1 9 9 7 ) 认为伦理( e t h i c s ) 也是价值系统。因为伦理涉及关于判断何为好坏 或道德责任的准则，指的是何种价值与行动应该选取的规定( d o n a l d s o n & d u n f e e ， 1 9 9 4 ) ，所以应与价值观关联甚密，也有研究者开始将两者并列( k a h n ，1 9 9 0 ) d o s e 把对工作价值观研究的上述归类，包含的相关论文可以说相当完整。我国 台湾学者洪瑞斌认为其惟一未归入的比较重要的研究只有e l i z u r ( 1 9 8 4 ，1 9 9 6 ) 运用 层面理论进行的系列研究和h o f s t e d e ( 1 9 8 0 ) 进行的跨文化研究。 2 2 组织支持感的内涵及研究现状 2 2 1 组织支持感的内涵 社会心理学家e i s e n b e r g e r 认为所谓组织支持感，是指员工对组织如何看待他们 的贡献并关心他们的利益的一种总体知觉和信念。简言之，就是员工所感受到的来自 组织方面的支持。这概念有两个核心要素：是员工对组织是否重视其贡献的感受； 7 苏州地区外企核心员工工作价值观、组织支持感和离职倾向的关系研究 2 研究现状 二是员工对组织是否关注其福利的感受。当员工对组织方面的支持产生积极的认知体 验时，他们对组织本身也会产生比较正向的看法和信念。而这种正向的信念会使员工 在自己的贡献与组织的支持之间比较容易找到平衡点，进而提高对组织的各种制度和 政策的满意程度。并且作为对组织的回报，员工也会提升自己对组织的承诺和忠诚度， 并且会提高自己工作的努力程度。相反，如果员工感到组织轻视自己的贡献和福利， 员工对组织责任的认知会相应减少。因此，员工会减少对组织的情感性承诺和降低工 作表现，甚至产生离职的意愿和行为。m c m i l l i n ( 1 9 9 7 ) 通过自己的研究对e i s e n b e r g e r 的观点进行了的补充。他认为e i s e n b e r g e r 等人所提出的组织支持感概念只包含了福 利支持和尊重支持两个方面，而忽略了支持的其他方面，如工具性支持等。但员工如 果缺少执行工作所需的基本的工具性支持( 如信息、资源、工具、设备及培训等等) ， 他们的工作进程和工作质量无疑会受到不利的影响，这将最终导致员工产生气愤和挫 折感。因此，m c m i l l i n 认为，若想使员工对组织支持产生积极的知觉，组织方面的工 具性支持也是必不可少的。 4 1 2 2 2 组织支持感的心理机制 组织支持感所强调的是员工对组织真诚地对待自己的程度的感知和认定，其背后 所蕴藏的心理机制主要是员工与组织彼此之间所存在的社会交换。社会交换是建立在 信任与互惠互利的基础上，双方发展出的相互间的权利与义务关系，它甚至能超越明 确的角色契约所规定的范围。根据社会交换的观点，在员工与组织之间关系的维持上， 员工会通过在工作中付出努力和展现对组织的承诺及忠诚以换得物质和精神方面的 奖励，如薪酬、福利、认同、赞赏及关怀等；反过来，当员工知觉到组织支持自己时， 便会产生自己对组织的义务感，进而通过提高自己的组织承诺以及展现出能够促进组 织目标达成的行为来履行自己的义务。可见，组织支持感中员工的交换意识完全依赖 于组织对员工的支持及其程度而定。而员工之所以愿意继续留在组织中并为组织目标 而努力工作，其根本原因在于，员工自我感觉自己对组织的贡献与自己从组织所获取 的回报之间是对等或公平的。 2 2 3 组织支持感的作用 综合以往的相关实证研究结果，员工组织支持感的积极作用主要体现在以下五个 方面： 4 侯奕斌，凌文辁组织支持感及其改善途径【j 】经济论坛，2 0 0 6 ，2 0 - 8 6 8 7 8 苏州地区外企核心员工工作价值观、组织支持感和离职倾向的关系研究2 研究现状 1 组织支持感对员工的积极工作态度具有正向影响。实证研究的结果显示，员 工的组织支持感对其情感性组织承诺具有显著的正向影响，说明随着组织支持感的提 高，员工对组织的情感性承诺也相应提高。此外，研究也证实了组织支持感对员工的 工作满意度具有显著的正向影响，亦即员工的组织支持感越强，其工作满意度越高。 2 组织支持感对员工的消极工作态度具有负向影响。按照社会交换理论，组织 支持感会使员工产生支持组织目标的责任感。因此，高组织支持感会降低离职意愿。 诸多实证研究均证实了这一点，即组织支持感对离职意愿具有显著的负向影响。 3 组织支持感对员工的工作投入具有正向影响。工作投入是指个体在心理层面 认同自己的工作的一种总体信念状态。研究发现，组织支持感与工作投入存在显著的 正向相关，说明高组织支持感能够显著地提升员工对其所从事的工作的认同感。 4 组织支持感对员工的工作绩效具有正向影响。研究表明，员工的组织支持感 与其工作绩效以及工作质量( 由外部顾客评定) 存在显著的正向相关，说明员工的组 织支持感越高，他们的工作绩效和工作质量也相应越好；具有高水平组织支持感的员 工对其主管的态度也更积极，其自身工作绩效的提高幅度也更为明显。 5 组织支持感对员工的组织公民行为具有正向影响，对其消极行为具有负向影 响。组织公民行为是指员工自觉自愿表现出来的、不直接或清楚地为正式的报酬系统 所认可的、能够从整体上提高组织效能的个体行为。研究发现，组织支持感有助于促 进员工产生组织公民行为，如帮助组织避免风险、提供建设性意见、主动帮助同事等 等；同时，组织支持感也对工作中的消极行为( 如消极怠工、缺勤等) 具有显著的负 向影响，亦即员工的组织支持感越高，其消极怠工等消极工作行为就相应越少。 2 3 离职倾向的概念界定及其相关研究 2 3 1离职倾向的含义 员工离职是指从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程，分主动 离职和被动离职两种类型。而离职倾向( t u r n o v e ri n t e n t i o n ) 是指工作者在特定组织 工作一段时间，经过一番考虑后，蓄意要离开组织的意图( m o n e y ，1 9 7 7 ) ，属于主 动离职的范畴。离职倾向与离职行为不同，前者强调一种态度倾向，后者则是实际发 生的行为，二者之间尚有定距离。一般认为它是员工产生的想要停职并企图寻找其 它工作想法的最后一个阶段，最能预测离职行为的发生( 蔡坤宏，2 0 0 0 ) 。 9 苏州地区外企核心员工工作价值观、组织支持感和离职倾向的关系研究2 研究现状 p o r t e r 和s t e e r s ( 1 9 7 3 ) 认为离职倾向是当员工经历了不满意以后的下一个退缩 行为。m o b l e y ( 1 9 7 7 ) 认为员工经历了不满意以后的下一个步骤是离职念头，而离职 倾向则跟在好几个其他步骤( 离职念头，寻找工作机会，评估比较其他工作机会) 之 后，是实际离职行为前的最后一个步骤。m o b l e y ，h o m e r 和h o l l i n g s w o r t h 认为离职 倾向是工作不满意，离职念头，寻找其他工作倾向与找到其他工作可能性之总和表现。 以往大多数员工离职倾向研究都是建立在经验基础上的研究，即考察某些因素和 离职之间的关系。m o b l e y ( 1 9 7 7 ) 理论模型的提出对于离职倾向的研究具有巨大的意 义。他的理论第一次提出离职倾向是员工由工作不满意转变到实际的离职行为的重要 因素。离职倾向的概念的意义表现在两个方面：第一，提供了一个有效的预测员工离 职行为的因素；第二，为社会学和心理学中“关于行为的倾向导致行为的先决条件 的理论提供了依据。 m o b l e y 发现过去的离职倾向研究，大部分直接探讨工作满意度和员工离职之间 的关系，而且两者之间呈现负相关但相关系数不高，因而认为两者之间可能有冲突变 量。 2 3 2 已有的离职模型 ( 1 ) p r i c e m u e l l e r 模型 p r i c e 是美国对离职研究有卓越成就的专家。1 9 7 7 年p r i c e 发布了第一版的p r i c e 离职模型( 见图2 1 ) ，这个模型是对几个学科领域已有离职研究成果深入分析的基础 上建立的。p r i c e ( 1 9 7 7 ) 认为：薪资、与人相处、绩效回馈、工具性的沟通和集权化 等五个决定因素影响工作满意度，而工作满意度和工作机会再影响离职行为。 p r i c e 系列模型发展至今已有6 个版本，其中最新的模型是p r i c e - m u e l l e r ( 2 0 0 0 ) ， 这一模型代表了p r i c e 和他的合作者们超过2 0 年细致研究的成果( 见图2 2 ) ，它表明 了各变量之间的假设关系和路径。模型中因变量是离职意图，自变量包括五类变量： 环境变量、个体变量、结构变量、中介变量和控制变量。环境变量包括亲属责任 ( k i n s h i pr e s p o n s i b i l i t y ) 和机会( o p p o r t u n i t y ) 两个变量，个体变量包括一般培训 ( g e n e r a lt r a i n i n g ) 、工作参与度( j o bi n v o l v e m e n t ) 和积极( p o s i t i v ea f f e c t i v i t y ) 消极( n e g a t i v ea f f e c t i v i t y ) 情感三个变量，结构变量有七个变量：工作自主权、分 配公平性、工作压力、薪酬、晋升机会、工作单调性和社会支持度，中介变量是指工 作满意度、组织承诺度和工作寻找行为( j o bs e a r c hb e h a v i o r ) ，最后控制变量是指人 1 0 苏州地区外企核心员工工作价值观、组织支持感和离职倾向的关系研究2 研究现状 口变量，模型中没有包括这一变量。 图2 1p r i c e 工作满意度离职模型 图2 - 2p r i c e m u e l l e r ( 2 0 0 0 ) 模型图 注：图中机会、亲属责任、一般培训这三个因素，其斜杠前的正负号表示对工作寻找行为的 影响，其斜杠后的正负号表示对离职意图的影响。 苏州地区外企核心员工工作价值观、组织支持感和离职倾向的关系研究 2 研究现状 p r i c e 在已有的研究基础上认为：如果模型把握了足够多的关键性构想变量，人 口变量不应再对离职因变量的解释产生显著的影响；人口变量与理论上的构想变量 相比，对离职因变量的影响缺乏明确的意义。例如，西方的离职文献普遍发现年龄和 离职之间存在强烈的负相关关系，但是这种负相关关系的本质原因主要可能不是年龄 的自然增长所造成的，而是随着个体年龄的增长可能收入在增长、在组织中的地位在 提升、和组织中的其他员工的融洽程度在加强等。基于以上这两点，人口变量在模型 中更适合作为控制变量而不是决定变量。 ( 2 ) m o b l e y 模型 m o n e y ( 1 9 7 7 发现过去的离职研究，大部分直接探讨工作满意度与员工离职的 关系，而且两者之间呈现负相关但相关系数却不高，往往少于0 4 ，因而认为在两者 之间可能还有其他的变量。m o b l e y 认为员工欲辞去工作的决定历程中，包含如图2 4 的1 0 个步骤。 图2 - 3 m o b l e y 的员工离职决定历程模型 1 2 苏州地区外企核心员工工作价值观、组织支持感和离职倾向的关系研究2 研究现状 m o b l e y 模型对于了解离职的主要贡献在于提出工作不满意和离职之间中介变量 的顺序观念，企业员工在这个离职决策历程中表现是理性的，开始于对现有工作评估， 进而产生对工作满意或不满意，如果是不满意，便会产生离职的念头。进而寻找工作 的意向，评估工作机会的选择方案，形成离职倾向，最后做出离职的决定。除理性外， 也有可能员工一时的冲动行为，而造成离职。 m o b l e y 将员工离职的历程区分为1 0 个步骤，不过步骤的多寡和顺序将因人而异。 因为不同的人意识到步骤的程度与迟早，以及离职行为是基于冲动或主观的理性决 定，在程度上均有所不同。m o b l e y 模型的价值就在于，从引导思路到从事实证性的 研究，都表明个别的差异。 另外，m o b l e y 也提出一个解释企业员工离职行为所产生的过程，简单模型如图 2 4 所示： 图2 - 4m o b l e y 离职行为简单模型 ( 3 ) b l u e d o m 模型 b l u e d o m ( 1 9 8 2 ) 整合了p r i c e 和m o b l e y 离职模型，总结成一个统合模型，如图 2 5 。b l u e d o m 模型的因果程序，如p r i c e 模型一样，开始于一组前因变量( 升迁机会、 集权、正式化、条件沟通、公平、报酬、例行化、和成员整合) ，组织的因素可能是 正向或负向地影响员工的工作满意度。 此模型也提出个人的前因变量影响了员工的工作满意度。例如：年龄、年资正向 苏州地区外企核心员工工作价值观、组织支持感和离职倾向的关系研究2 研究现状 地关联于工作满意度：相反地，因角色不同的冲突( 如：上司、顾客和家庭) ，则可 能降低员工工作满意度；但教育和婚姻状况对工作满意度影响则无设定方向。 b l u e d o m 以因径分析模型支持了工作满意度和组织承诺，以及组织承诺和离职倾 向的因果关系。这个发现提出了组织承诺是离职过程的中介变量。 图2 - 5b l u e d o m 离职统合模型 2 4 核心员工的概念和内涵 2 4 1 核心员工的概念 核心员工是指能够帮助企业实现公司战略目标和保持、提高公司的竞争优势， 或能够直接帮助主管提高管理业务能力、经营能力和抵御企业管理风险能力的员工。 1 4 苏州地区外企核心员工工作价值观、组织支持感和离职倾向的关系研究2 研究现状 可以从以下几个方面对这个概念进行理解： ( 1 ) 核心员工是有助于企业实现战略目标的员工。企业管理的根本追求是实现 企业的战略目标。核心员工能够将自身的优势与企业提供的资源相结合，推动企业战 略目标的实现。 ( 2 ) 核心员工是指能够保持、提高公司的市场竞争优势的员工。随着市场竞争 激烈程度的不断提高，保持或不断提高公司的竞争优势，才能使企业在不断有效参与 竞争中逐步发展壮大。核心员工可以凭借其较高的知识或技能帮助企业保持和提高竞 争优势，如凭借技术优势增强产品的科技含量，凭借经营管理能力，节约企业的管理 成本，增强企业抵御风险的能力。 从企业创造价值的来源来讲，核心员工大致可分为三类：第一类，具有专业技能 的核心员工。这一类核心员工主要是拥有企业某一方面或领域的专业技能的人7 j 。，其 工作效果