（工商管理专业论文）tep电力公司基于胜任力模型的高级管理人员考评体系研究.pdf

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签宇后交校图书馆，非公开学位 论文须附 南开大学研究生申请非公开学位论文审批表。 南开大学学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下进行研究工作所 取得的研究成果。除文中已经注明引用的内容外，本学位论文的研究成果不包 含任何他人创作的、已公开发表或者没有公开发表的作品的内容。对本论文所 涉及的研究工作做出贡献的其他个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本 i 学位论文原创性声明的法律责任由本人承担。 学位论文作者签名： 王丞赴2 0 1 0 年5 月2 0 日 一一一，一二一一一一一一一，一一- 一 非公开学位论文标注说明 根据南开太学有关规定，非公开学位论文须经指导教师同意、作者本人申 请和相关部门批准方能标注。未经批准的均为公开学位论文，公开学位论文本 说明为空白。 论文题目 口限制( 2 年)口秘密( 1 0 年)口机密( 2 0 申请密级 年) 保密期限 2 0年月日至2 0年月日 审批表编批准日 2 0 年月 号期日 限制2 年( 最长2 年，可少于2 年) 秘密1 0 年( 最长5 年，可少于5 年) 机密2 0 年( 最长1 0 年，可少于1 0 年) 摘要 摘要 在企业最重要的资源是人力资源，人力资源中最重要的部分是担负着企业 重要的经营管理职责的高级管理人员。做好高级管理人员的考评工作是人力资 源开发和高级管理人员队伍建设的主要内容。电力企业是一个具政府服务职责 和企业市场运作双重性质的行业部门，随着我国电力体制改革的逐步深化，电 力企业经营发展面临着更大的机遇和挑战，2 0 0 8 年t e p 电力公司已实现了由分 公司向全资子公司的改制，沿用过去传统的党政领导干部考核评价思路难以适 应当前的需要。必须从企业自身的性质特点出发，创新思路，来思考和设计企 业高级管理人员的管理办法。本文致力于t e p 电力公司基于胜任力模型的高级 管理人员考核评价体系的研究，从研究背景入手，借鉴现代考评理论和方法， 分析了t e p 电力公司人力资源和高级管理人员考评工作的现状与闯题，结合 t e p 电力公司领导干部胜任力模型开发成果，提出了基于胜任力模型的高级管 理人员考核评价的新思路。论文最后提出了考评体系顺利实旌的保证措施。本 研究有助于全面提升t e p 电力公司高级管理人员的考评工作水平，推进人力资 源开发，为实现t e p 电力公司健康、快速和可持续发展具有重要意义，也对相 关国有大中型企业的人力资源管理发挥一定的借鉴作用。 关键词：高级管理人员考评体系人力资源管理 电力企业 王 a b s t r a c t a b s tr a c t h u m a nr e s o u r c e so - m ) i st h em o s ti m p o r t a n tr e s o u r c e si ne n t e r p r i s e s ，w h i l et h e k e yp a r to f h r i st h es e n i o rm a n a g e m e n tp e r s o n n e lw h oa r ep l a y i n gs i g n i f i c a n tr o l e si n d a i l yo p e r a t i o n t h e r e f o r et h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o no f s e n i o rm a n a g e m e n tp e r s o n n e l i st h em a i ns u b j e c to fh rm a n a g e m e n t w i t ht h ed e e p e n i n go fr e f o r m so fe l e c t r i c p o w e ri n d u s t r yi nc h i n a , p o w e rc o m p a n i e sa r ef a c i n gm o r ea n dm o r ec h a l l e n g e sa n d o p p o r t u n i t i e s i nj a n u a r y2 0 0 8 ，t e p e l e c l r i cp o w e rc o r p o r a t i o nw a sr e s t r u c t u r e df r o m ab r a f i c hc o m p a n yt oas u b s i d i a r yc o m p a n y t h ef o r m e re v a l u a t i o nm e t h o d sa r en o l o n g e rs u i t a b l e t h em a n a g e m e n to ft h o s es e n i o rm a n a g e r ss h o u l db eb a s e do nt h e q u a l i t i e sa n df e a t u r e so f t h ec o m p a n y t h ea u t h o rb e g i n s 、析t ht h eb a c k g r o u n d s r e s e a r c h f o l l o w e db yt h ea n a l y s i so fc u r r e n ts i t u a t i o na n de x i s t i n gp r o b l e m so fh r m a n a g e m e n t a n dt h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o no fs e n i o rm a n a g e m e n tp e r s o n n e li n 册t h e nan e w e v a l u a t i o nm e t h o do fs e n i o rm a n a g e m e mp e r s o n n e lb a s e d0 1 1t h el e a d s h i pc o m p e t e n c e m o d e lh a sb e e nd i s c u s s e d f i n a l l yt h eg u a r a n t e em e 嗣t s u r e so f t h ee v a l u a t i o na p p l i c a t i o n h a sb e e nb r o u g h tf o r w a r d t h ed i s s e r t a t i o np r o m o t e san e wm e t h o do fp e r f o r m a n c e e v a l u a t i o no fs e n i o rm a n a g e m e n tp e r s o n n e lt o t r y t o b r i n gh rd e v e l o p m e n t i m p r o v e m e n ta n dah e a l t h y , f a s ta n ds u s t a i n a b l eg r o w t ht ot h et e pe l e c t r i cp o w e r c o r p o r a t i o n ，w h i c hw i l lb eu s e da sr e f e r e n c et oo t h e rs a m el i k ee n t e 印r i s e sa sw e l l k e yw o r d s ： s e n i o rm a n a g e m e n ts t 嘁e v a l u a t i o ns y s t e m ，h u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t , e l e c t r i cp o w e re n t e r p r i s e t i 目录 目录 第一章导论l 第一节研究背景。1 1 1 1电力体制改革不断深化，电力企业定位发生了转变l 1 1 2 企业经营环境和竞争压力，对人力资源管理提出了新的要求2 1 1 3 电力企业人力资源的开发、管理薄弱3 1 1 4 传统领导干部考核评价办法已不适应现代企业需要4 1 1 5 胜任力研究与应用为人力资源管理开辟了新途径4 第二节研究的目的和意义“5 1 2 1 研究的目的5 1 2 2 研究的意义6 第三节论文内容及框架介绍6 1 3 1 论文的内容6 1 3 2 论文的基本框架 7 第二章相关理论综述8 第一节人员考评的基本理论8 2 1 1 人员考评目的与内容8 2 1 2 人员考评的内涵一9 第二节胜任力的基本理论1 0 2 2 i 胜任力的概念、特点1 0 2 2 2 胜任力评估的意义和作用1 0 2 2 3 胜任力评估在人力资源管理不同方面的应用“1 3 第三节企业高级管理人员的考评特点1 4 2 3 1 考评内容1 4 2 3 2 考评类型与考评方法| 16 2 3 3 高级管理人员核心胜任力的评估一1 7 第三章t e p 电力公司传统考评办法及存在的问题1 9 第一节t e p 电力公司简介19 3 1 1 t e p 电力公司历史沿革1 9 皿 目录 3 1 2 公司发展战略及“十一五”发展目标2 0 3 1 3 公司发展环境分析2 2 第二节t e p 电力公司人力资源状况2 4 3 2 1 t e p 电力公司组织结构2 4 3 2 2t e p 电力公司人才队伍现状和建设目标一2 7 第三节t e p 电力公司传统领导干部考核评价体系2 9 3 3 1 考核内容及权重2 9 3 3 2 考核标准3 0 3 3 3 考评的主要方法和程序3l 第四节1 e p 电力公司传统考评模式存在的问题和改进必要性3 3 3 4 1 传统考评模式存在的闯题3 3 3 4 2 原因分析3 4 3 4 3 高级管理人员考评方面改进的必要性“3 5 第四章t e p 电力公司基于胜任力模型的考核体系的设计3 7 第一节构建考评体系的目标和基本思路”3 7 4 1 1 构建考评体系的目标3 7 4 】2 基于胜任力的“五位一体”的考核思路一3 7 第二节基于胜任力模型的考评体系的构建4 0 4 2 1 基于胜任力模型的高级管理人员考评体系构建框架和原则4 0 4 2 2 考核方法的选择4 l 4 2 3 考评内容与标准4 4 4 2 4 考核评价报告4 7 4 2 5 考评程序4 7 第五章基于胜任力模型的考评体系实施的保证措施5 4 第一节思想观念和组织文化5 4 5 1 1 思想观念的转变5 4 5 1 2 营造良好的企业文化5 5 5 1 3 组织保障5 5 第二节完善提高人力资源基础管理5 6 5 2 1 加强高级管理人员的岗位分析和工作标准研究一5 6 5 2 2 加强管理人员核心胜任力的开发研究5 6 l v 目录 5 2 3 提高人力资源工作者队伍能力素质5 7 第三节基于胜任力模型的考评体系建设与改进5 7 5 3 1 考评体系的动态调整5 7 5 3 2 基于胜任力模型的考评与控制5 8 结论5 9 参考文献6 0 致谢6 2 个人简历辜一6 3 v 第一章导论 第一章导论 本章主要阐明了论文研究的背景、研究的目的和意义，对论文的主要内容 进行了简要介绍，并对论文的基本框架进行了说明。 第一节研究背景 随着改革开放的不断深化和信息化、知识经济时代的到来，作为知识和技 能“承载者”的人力资源，已经成为形成企业核心竞争力的最重要因素川。企 业的竞争就是人才的竞争，传统的人事管理已经转变为人力资源开发和管理。 人力资源中最重要的部分是高级管理人员( 本文特指t e p 电力公司管理的厂处 级领导干部，包括公司本部总经理助理、副总师、顾问、部门正副主任、基层 单位党政领导班子成员) 。高级管理人员担负着企业重要的经营管理职责，是员 工队伍的核心和龙头，是企业的第一资源。做好高级管理人员的考评工作是人 力资源开发和队伍建设的主要内容。电力企业是一个组织严谨、贴近民生、责 任意识强、兼具政府服务职责和企业市场运作双重性质的行业部门，沿用传统 的党政领导干部考核评价思路是不合适的，而且也不能完全依照市场化竞争性 企业的标准来对待，必须从企业自身的性质特点出发来思考和设计。 1 1 1电力体制改革不断深化，电力企业定位发生了转变 计划经济下企业是政府的附庸，生产经营受政府的管控，生产什么，生产 多少都有政府计划管理，产品价格都有物价部门核定，企业只管生产，缺乏自 主权。企业缺乏活力，效率低下，经济发展缓慢，电力企业也不例外。电力行 业是国家的基础性行业，电力工业是国家的经济命脉，国家历来非常重视其发 展。改革开放以来，国家对电力体制也进行了大胆的改革探索。2 0 世纪8 0 年代。 我国逐步实施了电力产业市场化改革，通过电力投资体制改革，积极引进多元 化投资，加快政府职能转换，实行政企分开，逐步形成了比较开放的电力市场 和基本适合国情的电价机制，初步实现了由计划经济向社会主义市场经济的转 肖翔，张佳林，左都凯，试论2 1 世纪企业人力资源管理新趋势叼，人力资源开发与管理，2 0 0 1 ，( 1 0 ) 9 1 0 第一章导论 变。 随着电力工业的迅速发展，电力体制改革不断深化。1 9 8 0 年启动了第一轮改 革，其总体目标是：打破垄断，引入竞争，提高效率，降低成本；健全电价机 制，优化资源配置，促进电力发展，推进全国联网；构建政府监管下的政企分 开、公平竞争、开放有序以及健康发展的电力市场体系。1 9 8 5 年5 月，国务院 批转国家经委等部门 关于鼓励集资办电和实行多种电价的暂行规定的通知， 集资办电政策正式推出。鼓励多元化投资，推出了一系列加快电力建设的政策 措施，扭转了多年电力短缺的困扰。1 9 9 7 年1 月国家电力公司正式成立，与电 力工业部合署办公，1 9 9 8 年3 月电力工业部撤销，电力行政管理职能移交国家 经贸委，国家电力公司成为纯企业走向市场，不再行使管电政府职能。2 0 0 2 年 国家公布了国家电力体制改革方案，1 2 月2 9 日国家电网、南方电网、中国 华能集团，中国大唐集团、中国华电集团、中国国电集团、中国电力投资集团 等5 家发电公司，中国电力工程顾问集团、中国水电工程顾问集团、中国水利 水电建设集团、葛洲坝水利水电工程集团等4 家辅业集团公司同时挂牌，打破 垄断，形成了相对竞争的市场格局，改变了1 2 0 多年来电力企业一家经营的局 面。同时，各网省公司“电业管理局( 电力工业局) ”撤消，行业管理职能移交 地方政府，使电力企业稳定经营的局面增加了很多紧张氛围。各家电力企业不 再是“惟我独尊”的“电老虎”，而是变成真正寻求服务客户和增加利润的经营 主体。电力企业要在市场竞争中发展壮大，获得社会的理解和支持，保持和发 挥其核心竞争力，就必须加强人力资源的管理，尤其是高级管理人员队伍建设。 t e p 电力公司隶属于国家电网公司，2 0 0 8 年由原来的分公司正式改制为子 公司，从而实现了体制上的跨越。t e p 电力公司从此作为独立的法人企业，走 上了历史舞台，步入了新的历史发展期。从分公司到子公司的转型，最大特点 就是成为了“自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展 的法人实体和市场 竞争主体，公司拥有了独立的法人财产权，在国家电网公司的授权范围内，承 担独立的、有限的法律和民事责任。进八新世纪，尤其成功加入w t o ，电力企 业的市场定位、管理体制和经营环境都发生了巨大变化。如何转变过去的经营 理念，适应自公司运营，已成为该公司面临的急待解决的问题。公司高级管理 人员队伍思想意识决定着企业的兴衰，必须加快转变适应公司经营发展需要。 1 1 2 企业经营环境和竞争压力，对人力资源管理提出了新的要求 2 第一章导论 首先是人才素质要求的变化。计划经济时期，电力企业是典型的生产型企 业，高度重视生产管理，忽视资金问题、经营问题、市场问题，一切按计划实 旋，成本控制不严格，超出了可以向上级申请指标，财务管理成为简单的记帐、 核算。这样的经营管理模式下，人才的素质要求是传统的生产管理型人才，他 们大多是电力专业、热能动力专业等工科专业出身。而今，作为经营型企业对 人才的素质要求发生了巨大变化。各种经营型人才成为企业的热门，包括投资、 融资、营销、服务、策划等专业人才。并且随着电力科学技术的进步和发展， 大容量、高参数机组和超高压、智能型电网的建设和运行，自动化、智能化程 度显著提高，企业管理方面的信息化的发展，对传统的专业人才需求也提出了 非常高的要求。 其次，企业处于竞争环境中，人才市场化发展模式也对企业人力资源管理 提出了新的考验。随着改革的深化，人力资源市场逐步形成，人才可以自由流 动。过去人们热忠于国有大企业，抱着铁饭碗生活，但现在人们更加现实和理 性，哪个单位好，收入高、待遇优厚，有发展潜力，能有个人成就的机会，人 才就会趋之若骛。电力企业对人才的吸引力，也是遵循这样的规律。改革开放 初期，物质短缺，很多行业获得了很好的发展，对人才有很强的吸引力，没有 人愿意到电力企业工作，电力企业内的优秀人才也纷纷外流。随着改革开放的 深入，尤其加入w t o 以后，外资企业大举进入我国，企业竞争不断加剧，很多 企业效益下滑，甚至倒闭，电力企业作为基础性行业，以稳定和较高的收入， 也曾有一定的吸引力。但随着电力体制的市场化改革，打破垄断，引入竞争， 电力企业经营面临巨大挑战。一些先进的外资企业和很多国内优秀企业，加大 人力资源开发，积极培养自己的人才队伍，建立员工职业生涯规划，为高级管 理人员提供优厚的待遇，为优秀人才提供实现个人价值的平台，吸引众多优秀 人才不断流入。因此，电力企业必须加强管理，优化配置人才，提高经济效益， 增强可持续发展能力，以吸引和留住优秀人才。 1 1 3电力企业人力资源的开发、管理薄弱 电力企业作为典型的国有企业，具有资金密集、技术密集、人才密集的特 点，大多工作都是集体协作完成，是社会化大生产的特性，在传统人事管理向 现代人力资源开发管理的转变上，思想观念、管理手段、方法还有很多欠缺。 在人力资源管理实践中，电力企业对人力资源的开发尚处于起步阶段，近年来 3 第一章导论 虽然加大力度，积极研究探索人力资源的开发，但缺乏有力的抓手。人力资源 开发管理口号大于行动，实质内容更欠缺。尤其对企业高级管理人员的管理更 缺乏科学的手段，难以跳出对国家干部管理的模式。从选拔、使用、考核、待 遇、监督、激励等环节缺乏有效的管理手段，虽实行聘用制，但实质上还是上 级任命。班子副职的任用没有实行提名制，整个干部管理延续了过去的传统， 干部任用的责任追究只是留于宣传。 1 1 4 传统领导干部考核评价办法已不适应现代企业需要 t e p 电力公司领导干部是指现在的厂处级干部。领导干部的考评结果不仅 与年度个人绩效薪酬兑现挂钩，也与领导干部任用和个人工作岗位的调整紧密 联系。但是传统领导干部的考核评价办法存在很多问题。一是考核内容多是外 在的表现，缺乏内在素质鉴别。不论是思想道德品质、还是能力素质、直至廉 洁自律等方面，都是对领导干部管理工作和日常生活表现的评价，具体个人内 在素质很难反映出来、考核标准带有政府官员考核的烙印，“德、能、勤、绩、 廉”为内容的民主测评，缺乏市场经济条件下现代企业的内容。不同岗位所需 能力、品质的要求不清，评价标准模糊，人为简单设定，缺乏科学依据。二是 考核方法简单，不同考核目的，同一个考核模式。定性的多，定量的少，定量 的测评也多是源于定性的评价，受考核人员的素质能力等人为影响，容易受到 个人感情色彩影响，缺乏科学性和客观性。三是考核中虽然突出了群众路线， 但考核结论更多体现了“人缘”。管理人员易出现为获得员工好评，损害企业利 益的问题。四是缺乏有效的指标体系，个人工作对企业整体业绩的贡献难以甄 别，短期行为和近期业绩容易掩盖企业长远目标和可持续发展。五是高级管理 人员对现有考评办法认同度不高，对考评工作满意度不高，对高级管理人员缺 乏有效的激励约束机制，管理体制落后，高级管理人员工作状态欠佳。 1 1 5 胜任力研究与应用为人力资源管理开辟了新途径 胜任力( 也称为胜任特征，以下统称为胜任力) 指在一个组织中绩效优异 的员工所具备的能够胜任工作岗位要求的知识、技能、能力和特质。首先在西 方企业界和学术界提出，并受到极大关注，胜任力研究成为全球管理界注视的 焦点。新经济时代，企业发展面临巨大挑战，人力资源管理面临一系列的社会 经济变化，公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力， 4 第一章导论 企业不可模仿的核心竞争力来自于对员工胜任力的开发和管理。胜任力正日益 成为组织核心竞争力的关键，成为组织竞争优势的来源。因此，新经济时代人 力资源管理中心任务就是员工胜任力资源的管理。对胜任力的合理利用和有效 开发被视作保障组织发展的战略武器。在现代企业中，人员胜任力测评的结果 在企业的招聘、培训、绩效考核、人员晋升、人员配置、组织诊断、员工职业 生涯规划等许多领域发挥着日益重要的作用。对企业高级管理人员的考评、开 发与管理等工作也必然产生有力的推动。 总之，电力企业当前在人力资源开发管理方面存在很多突出问题，人力资 源开发管理缺乏科学的方法支撑，不能体现人力资源管理的重要作用。传统领 导干部的考核评价不科学、不准确，考核走过场，选拔任用缺乏客观依据，任 人为亲，“买官卖官”的问题也难以根除，对高级管理人员的激励约束缺乏效力， 高级人才队伍建设规划如空中楼阁，不能有效运行，难以形成选拔、培养、使 用、待遇等一体化管理的良性循环。传统的领导干部考核体系已经无法适应现 代企业人力资源开发管理的需要，急需探索和研究新的科学有效的高级管理人 员的考核评价体系，而胜任力的研究与应用，恰为企业高级管理人员的考评、 开发与管理提供了有力的支撑。 第二节研究的目的和意义 1 - 2 1 研究的目的 传统考核管理模式和考评办法，已经难以适应新形势的需要。胜任力模型 是考评高级管理人员的重要依据。胜任力评估应用于高级管理人员的考核评价， 将为高级管理人员的考评工作和新经济时代的人力资源开发开辟新途径。 1 、为t e p 电力公司高级管理人员的考评和开发管理服务 基于胜任力模型的高级管理人员的考核体系研究是企业高级管理人员选 拔、考核、使用和待遇一体化管理，实现有效的激励约束的前提，是实现企业 人力资源科学配置的重要依据，是有效调动员工积极性，促进人力资源开发和 管理的基础。本论文致力于t e p 电力公司高级管理人员的基于胜任力模型的考 核评价体系研究，使t e p 电力公司高级管理人员考核评价更加科学、准确和有 效，对企业的发展产生重大的促进作用。 2 、为企业实现发展战略和经营目标服务。现代企业的竞争是人才的竞争， 5 第一章导论 人力资源开发与管理在企业经营发展中起着关键性作用。高级管理人员是企业 的核心人才，发挥着重要的领导作用。打造优秀企业高级管理人员队伍，实现 合理配置，调动和发挥高级管理人员的积极性和创造性，能有效提高企业经营 管理效率，保证企业的竞争力和可持续发展能力，实现企业发展战略和经营目 标。 3 、为企业优秀人才的个人发展服务。高级管理人员是员工队伍的一部分， 员工和企业是一个有机整体，目标是一致的，员工发挥聪明才智，努力作好工 作，为企业实现战略目标提供保证，企业的发展为员工提供展示个人才能的舞 台，有助丰员工个人实现自身价值。因此，基于胜任力模型的高级管理人员的 考核体系研究不仅为企业生存发展，更为了高级管理人员和优秀人才实现自身 价值。在打造优秀人才队伍，营造企业与员工共同成长的组织氛围的同时，为 优秀人才实现自我超越，展示人生价值提供广阔空间。 1 2 2 研究的意义 当前企业不仅缺乏适应市场经济的经营管理模式，也缺乏选拔、使用、考 核、培养优秀高级管理人才的体制机制，更缺乏科学有效的考评方法和工具。 基于胜任力模型的高级管理人员的考评体系，是对现在传统考核办法的突破。 通过基于胜任力模型的企业高级管理人员的考核体系研究，探索建立科学有效 的企业高级管理人员考核评估办法，可以为企业打破传统的人事管理思维，实现 对高级管理人员的科学、准确、客观、公正的考评，建立和实施企业高级管理 人员培养、选拔、考核、评价、待遇一体化管理提供重要参考依据。为开创人 力资源管理新思路奠定基础，探索企业人力资源能力建设的提供新途径、新方 法，为大力提升企业人力资源管理水平，增强企业竞争力，实现可持续发展， 做出积极的贡献。对具有相同性质的国有大中型企业在高级管理人员的考评管 理工作具有一定的借鉴作用。 第三节论文内容及框架介绍 1 3 1 论文的内容 本文结合t e p 电力公司实际，依据人才考核评价和胜任力模型开发应用的 相关理论，总结分析了传统企业领导干部考核评价办法不适应现代企业高级管 6 第一章导论 理人员考核评价工作的问题。在t e p 电力公司领导干部胜任力模型的开发研究 的基础上，研究制定了基于胜任力模型的企业高级管理人员考核评价体系，并 提出了实施该考核评价体系，应采取的保证措施。 1 3 2 论文的基本框架 本文采用理论与实际相结合的方法，通过五个部分的论述，进行探讨说明。 ( 一) 导论：介绍论文研究的背景、目的和意义。 ( 二) 相关理论概述：回顾了人员考评基本理论、胜任力基本理论及高级 管理人员的考评特点等相关理论知识。 ( 三) 介绍t e p 电力公司高级管理人员传统考核评价办法：介绍了t e p 电 力公司历史沿革、人力资源和干部队伍现状、传统领导干部考评办法、提出了 传统考评办法存在的问题和解决必要性。 ( 四) t e p 电力公司基于胜任力模型的高级管理人员考核评价体系的设计： 根据t e p 电力公司领导干部核心胜任力研究成果模型，提出了“五位体 的 考核模式，并对基于胜任力模型的高级管理人员的考核体系进行了初步设计。 ( 五) t e p 电力公司基于胜任力模型的高级管理川员考核评价体系实施保 证措旌：从思想观念、组织保证、制度完善等方面提出了建议。 第二章相关理论综述 第二章相关理论综述 本章通过对人才考评、胜任力开发与应用、以及企业高级管理人员考评的 特点等理论综述，简要分析说明了人员考评的内容、意义和作用，在企业人力 资源开发管理中的重要性。 第一节人员考评的基本理论 2 1 1 人员考评目的与内容 一、人员考评的目的 人员考评是以个人为中心的评价，采用的方法重点于评估员工的某些个人 品质或特征，其假设为这些个性特征与个人的工作业绩有某种联系。人员考评 是管理工作的重要环节，是管理手段，而非管理目的。人员考评主要基于两个 目标。一是通过考评可以细致地衡量工作人员在组织的整体策略中所发挥的作 角，并增进组织成员行为与组织目标的一致性。二是可以为工作人员工资收入、 奖励和晋升提供评定依据，有效稳定工作人员与组织的关系。准确可靠的人员 考评是人事决策质量的关键，是保证人力资源开发管理的重要依据。 二、人员考评内容 任何一个组织对人员的要求至少包括成果、能力和态度三个方面。能力是 一种人员特质，它是工作人员接受长期训练、学习、工作经验和心理气质等因 素共同产生的综合结果，具有稳定性。工作成果除去在一些机械性重复的生产 岗位之类的简单劳动中是稳定的之外，一般是不稳定的，它与环境、机遇、组 织工作安排等外来因素有关。能力和成果并不能同步得到表现，这就决定了不 可能把能力考评包含在成果考评之中。能力考评是一种相对的考评，实际工作 中只需了解个人的相对能力差异即可，因而平均值对照模式是一种最便捷的考 评方式。在这种模式中，必然引入考评主持人的主观因素，从而可能导致偏差 和被考核者异议。 良好的素质是员工有好的业绩的基础。企业竞争核心是人才的竞争，任何 企业都希望有高素质的员工队伍，希望每个员工具备合适的能力。理论上讲能 力和业绩是因果关系的，但实际上能力和业绩之间并不能划等号。业绩并不能 8 第二章相关理论综述 一_ 一 充分体现能力。影响一个人能力发挥的因素很多，除了本人态度外，还有外部 的影响。一时的成果并不能说明员工能力和素质的高低。只考核成果，不考核 能力，是不可能。 对于考评目的来说，考评结果往往与奖励、工资、晋升等相挂钩。如果考 评中只包括成果，这种不稳定成果，造成人员待遇忽高忽低，对于具有稳定能 力的工作人员无疑会造成很大的挫伤，它不利于促成组织所需要的人才与组织 之间建立稳定的关系也就违背了考评工作的基本目的，是不可取的。如果只考 核能力和态度等个人素质等，不考核业绩，则会使考核失去了目标和方向，违 背了企业经营管理追求利益最大化的最终目标。 国外的不少学者认为，一个组织中个人的长远发展定位在人力资源管理的 整体策略中处于突出地位，应该通过考评对之深入了解，并予以长期引导。这 种观点对我国企业尤其是大型国有电网企业是很有意义的。因为我们企业人员 正常向外流动和更替的比例很低，人员素质结构的调整改善很大的比重是通过 原有工作人员的逐步培训、学习、培养来完成的。所以说国内企业人员考评体 系中应该包含个人长远发展的考评内容。 2 1 2 人员考评的内涵 从企业管理的角度，人员考评重要之点在于如何运用考评去激励下属，调 动员工的积极性和创造性，而不是要求考评多么的精确性。因此，考评的管理 导向和管理效用，而非精确性，才是真正值得追求的，坚决防止为了精确而给 管理带来不便的问题。在实际考评工作中必须综合考虑精确性和实际管理效果 的平衡，必须使考评引起的管理效果为被考评者所接受。在这方面，比较成熟 的处理方式是同时进行成果考评、能力考评和态度考评。 人员考评在人员的激励机制建设中具有重要作用。国外人员考评的量化评 分有三种方式。一是平均值对照模式，通过对全体人员的两两比较定出被考核 者的评分级别。二是行为基准模式，它不进行人员之间的比较，而是把各个工 作人员单独地与组织制定的行为规范，如制度、守则等进行比较，定出工作人 员的考评得分。三是成果测定模式，只考虑工作人员的实际工作成果，依此做 出评定结论。在上述三种考评方式中，以成果测定模式最为流行。因为成果测 定最便于客观的量化分析，可以降低考评者的主观偏差。在国内近年来的人员 考评中，成果测定模式的应用也越来越广泛，并逐步在考评中占有最大的比重。 9 第二章相关理论综述 但是每种考评模式都存在自身的局限，没有一种在一切场合中都是最优的模式。 与国外人员考评相对照不难看出，我国目前人员考评在形成激励机制方面存在 着过分依赖书面化的量化指标，混淆了工资激励、奖金激励和晋升激励，以及 分层管理不尽合理的问题。 第二节胜任力的基本理论 2 2 1 胜任力的概念、特点 一、胜任力的由来 胜任力的概念首先在西方企业界和学术乔提出。2 0 世纪6 0 年代后期，以哈 佛大学戴维麦克莱兰教授为首的研究小组，经过大量深入研究发现，传统的 知识技能并不能预示工作绩效的高低和个人生涯的成功，从根本上影响个人绩 效和成功的是诸如“成就动机”、“人际理解”、“团队影响力”等一些可称 为“胜任力 的东西。1 9 7 3 年，麦克莱兰教授发表了题为测量胜任力而非智 力的文章，提出用胜任力取代传统智力测量。他认为，用学术上的智力测验 等来预测工作绩效或以后生活中的成功时，其预测度比较低，而且具有严重的 偏差。他通过找出那些成绩优异者和绩效平平者之间差异的最显著特征来确认 胜任力，推出了胜任力概念。 二、胜任力概念及其特点 人力资源管理范畴内所研究的胜任力的概念是指在一个组织中绩效优异的 员工所具备的能够胜任工作岗位要求的知识、技能、能力和特质。并不是员工 的所有知识、技能、能力和特质都可以称之为胜任力。它具有三个重要特点： 1 、与工作岗位的要求紧密联系，很大程度上会受到工作环境、工作条件以 及岗位特征的影响。对某工作岗位非常重要的知识技能，对另一个岗位可能无 足轻重。 2 、与员工的工作绩效有密切的关系，或者可以预测员工未来的工作绩效。 3 、能够将组织中的绩效优秀者与绩效一般者加以区分。换句话说，优秀员 工与一般员工在胜任力上会表现出显著性的差异，组织可以将胜任力指标作为 员工的招聘、考评以及提升的主要依据之一。 2 2 。2 胜任力评估的意义和作用 1 0 第二章相关理论综述 一、胜任力评估的意义 新经济时代，企业发展面临巨大挑战，人力资源管理面临一系列的社会经 济变化，公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力，企 业不可模仿的核心竞争力将来自于对员工胜任力的开发和管理。胜任力正日益 成为组织核心竞争力的关键，成为组织竞争优势的来源。因此，新经济时代人 力资源管理中心任务就是员工胜任力资源的管理。 对胜任力的合理利用和有效开发被视作保障组织发展的战略武器。许多学 者认为对胜任力进行广泛、深入的研究将为新经济时代的人力资源管理开辟新 途径。在现代企业中，胜任力测评的结果在企业的招聘、培训、绩效考核、人 员晋升、人员配置、组织诊断、员工职业生涯规划等许多领域发挥着日益重要 的作用。 图2 1 【1 1l - 七较直观地展示了胜任力评估对人力资源管理和整体水平提升所带 来的价值。 图2 1基于胜任力的评估结果的应用 胜任力模型实际上是根据企业需求而制定的人力资源质量标准。它明确地 界定了产生优秀绩效所必需的各项心理品质、行为特征等，是建立人力资源的 标准、检验手段和保证体系，是建立科学而有效的人才评估体系的基础。基于 【1 1t e p 电力公司领导干部胜任力开发研究报告 第二章相关理论综述 胜任力模型的评估结果在人力资源管理与开发的各个方面都有着非同一般的 “功效”和应用价值。 二、胜任力评估在人力资源管理不同阶段的作用 1 、招聘入职的评估应用阶段 在招聘中起到了“过滤器 的作用，这一阶段的测评是基于岗位的胜任能 力，侧重在：是人才的价值观与企业文化的匹配性。包括了诸如价值观、职 业道德、文化、未来发展等，是实现人一组织匹配的过程。二是人才素质与团 队结构的融合度。包括了知识、性格、观念、学历等方面。是实现人一团队匹 配的过程。三是人才能力与岗位胜任能力的一致性。包括了专业知识、能力结 构、职业倾向等，是实现人一岗位匹配的过程。 2 、绩效能力评估应用阶段 在绩效管理过程中起的是“助推器”的作用，目的是基于提高绩效的能力。 了解入职一段时间之后员工综合素质的变化。对人才与岗位能力需求之间比较， 对绩效问题进行诊断，掌握人才与岗位匹配度。通过及时调换换岗，发挥人才 的特长和提高组织的绩效。 3 、选拔晋升评估应用阶段 在员工选拔晋升中起到了“测量器”的作用。是基于目标岗位的胜任能力， 了解人才的职业倾向、工作动力和发展方向，掌握环境、培训、实践等因素发 生后，人才素质动态变化与目标岗位要求的匹配度。 人才测评在这三个阶段的作用可以形象地用下图2 2 l l j 呈现出来： - ii ：过滤器：助推器 i ： 测量器 围 圈圈 图2 2 人才测评在人力资源管理过程中的作用 这三个阶段的测评是一个有机整体，一定程度上反映了企业人才管理的过 程和人才自身的成长过程。 【1 】t e p 电力公司领导干部胜任力开发研究报告 1 2 第二章相关理论综述 2 2 3 胜任力评估在人力资源管理不同方面的应用 一、在绩效管理方面的应用 传统的绩效管理仅包括业绩的考核，有的还包括对部分工作态度的考查， 但一个完整的绩效评估体系在业绩考核外，还应该包括态度、知识、专业技能、 个性心理特征等，也就是既考核一个人的业绩完成情况，同时考查其发展潜力， 保证企业业绩长久持续的实现。基于胜任力的绩效评估系统可以解决传统的绩 效管理存在的：绩效标准不一致，在评估取得的业绩与取得业绩的方法之间不 平衡，很难收集充分的相关数据，监督者缺少机会观察行为表现，不能够处理 大量的个体数据等问题。j 并带来以下几个优点： 1 、让人们对考查的内容达成共识，在评估中减少员工对组织的主观臆测与 误解。 2 、将胜任力转化为绩效目标。每一项胜任力的描述都将被转化为可测量的 绩效目标，为培训设计和考核学习效果提供基础。 3 、促进绩效面谈。基于胜任力的绩效评估系统降低了绩效面谈的难度。 二、在人员招聘与配置方面的应用 基于胜任力模型的洳评结果，最直接的应用就是人员招聘与配置。依据胜 任力模型针对性地采用相应的测评工具对招聘人员进行甄选，对现有人员的调 整，使具各不同能力的人做与之适合的岗位，达到人岗匹配的目的。 三、在人员培训方面的应用 企业需要什么样的培训，首先要考虑企业需要什么样的员工。通过对员工 胜任力评估结果的分析，我们可以发现每名员工的优势和不足，从而找到组织 整体的能力短板，然后有针对性地制定能力培养发展计划。 四、在员工职业生涯规划方面的应用 “职业锚”理论认为：一个人在面临困难的职业选择的时候，无论如何也 不会放弃的内心深层次的东西，它来自于个人基本的自我认知。通过胜任力的 开发，分析员工潜在的特性，对比职位胜任力模型的要求，使职业生涯发展思 路更加清晰