（工商管理专业论文）通信设计企业的薪酬设计研究.pdf

中文摘要 摘要：本论文通过对通信设计企业薪酬管理现状的分析研究，并结合现代薪 酬管理理论和先进的理念，从通信设计企业特点出发，针对性地提出了通信设计 企业薪酬设计的指导性意见。论文主要通过理论与实践的综合思考，结合设计企 业薪酬实践中的经验、遇到的问题和困感，并借鉴相关企业薪酬实施中的好的作 法和成功经验，分别从薪酬设计几个主要方面，分析给出了通信设计企业薪酬设 计的基本思路、方法、指导原则，以及薪酬设计中应该注意的问题，论文同时也 给出了相关薪酬设计的参考性范例。本论文对通信设计企业薪酬实践的分析较为 全面、具有针对性和普遍性，希望能够对通信设计企业建立较为科学、合理、兼 具内外竞争力与良好激励的薪酬体系提供依据、思路、参考与借鉴。 关键词：通信设计企业；薪酬设计；岗位分析 分类号：f 6 2 6 3 ；f 6 2 6 5 a b s t r a c t t h i sp a p e rb r i n gf o r w a r d st h er e f e r e n t i a ls u g g e s t i o n so ft h es a l a r yd e s i g nw i t h i n t h ec o m m u n i c a t i o nd e s i g n i n gc o r p o r a t i o n s ，b ya n a l y z i n gt h ec u r r e n ts i t u a t i o no ft h e s a l a r ym a n a g e m e n ts y s t e m sw i t h i nt h ec o m m u n i c a t i o nd e s i g n i n gc o r p o r a t i o n sa n dt h e m o d e r nt h e o r ya n dc o n c e p to ft h es a l a r ym a n a g e m e n ts y s t e m s t h i sp a p e rg i v e st h e b a s i ci d e a s ，m e t h o d s ，g u i d i n gp r i n c i p l e sa n dp r o b l e m so ft h es a l a r yd e s i g nw i t h i nt h e c o m m u n i c a t i o nd e s i g n i n gc o r p o r a t i o n s ，b ys y n t h e s i z i n gt h et h e o r i e sa n d p r a c t i c a l e x p e r i e n c e s ，p r o b l e m st h a to c c u r r e di nt h ed e s i g n i n gc o r p o r a t i o n s t h i sp a p e ra l s og i v e s s e v e r a lr e f e r e n t i a le x a m p l e so ft h es a l a r yd e s i g n t h i sp a p e rc o m p r e h e n s i v e l ya n a l y z e d t h ep r a c t i c eo fs a l a r ym a n a g e m e n tw i t h i nt h ec o m m u n i c a t i o nd e s i g n i n gc o r p o r a t i o n s , w h i c hw a sp e r t i n e n ta n dg e n e r a l i d e a sa n dr e f e r e n c e sw a sp r o v i d e di no r d e rt ob u i l da s c i e n t i f i c ，r e a s o n a b l e ，c o m p e t i t i v es a l a r yd i s t r i b u t i o ns y s t e m sf o rt h ec o m m u n i c a t i o n d e s i g n i n gc o r p o r a t i o n s k e y w o r d s ：c o m m u n i c a t i o nd e s i g n i n gc o r p o r a t i o n s ；s a l a r yd e s i g n c l a s s n 0 ：f 6 2 6 3 ：f 6 2 6 5 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解北京交通大学有关保留、使用学位论文的规定。特 授权北京交通大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索， 并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校向国 家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名勿仁 签字日期：笛年白月妇 ， 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的研 究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表或 撰写过的研究成果，也不包含为获得北京交通大学或其他教育机构的学位或证书 而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作 了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名：盔吖纱 签字日期：彳年彩月n 7 4 致谢 本论文的工作是在我的导师林玳玳教授的悉心指导下完成的，林玳玳教授严 谨的治学态度和科学的工作方法给了我极大的帮助和影响。在此衷心感谢林玳玳 老师对我的关心和指导。 在撰写论文期间，房宪荣等同学对我论文中的薪酬结构等研究工作给予了热 情帮助，在此向他们表达我的感激之情。 另外也感谢我的家人，他们的理解和支持使我能够专心完成我的学业。 序 薪酬体系是连接企业与员工的纽带，是公司战略的一个组成部分，良好的薪酬 体系，有助于降低企业人员的流失，并吸引高级人才，减少企业的内部矛盾，增强企 业凝聚力，提高企业员工的综合素质，从而提高劳动生产率，完善企业机制。 改革开放以来，我国通信行业在党和国家高度重视下，得到快速发展，随着 电信业自9 0 年代以来的几次分营，通信运营商一家独大的垄断格局已不复存在， 竞争、优胜劣汰与发展在通信企业及其员工心中留下了根深蒂固的烙印，通信企 业在薪酬、绩效、激励等人力资源提升上的积极管理实践，积累并形成了自己的 实践经验应用成果。通信设计企业，作为通信企业中的一员，既沿承了计划经济 时代通信体制的传统管理观念，又吸纳了企业现代化管理思想、理念，在新的竞 争和发展面前，通信设计企业对更合适的薪酬体系始终在探索，也存在着困惑。 作为以提供智力成果为主要服务产品的通信设计企业，面对企业发展对人才激励 的需要，以及自身独特特征，如何随形势和市场的变化实行更有效的薪酬激励， 是迫切需要解决的问题，对设计企业的长期发展和持久竞争力的形成具有深远的 影响和意义。 本论文针对于此，对通信设计企业的薪酬设计做一探讨，力求通过综合分析， 给出通信设计企业薪酬设计的指导思想、方法和原则，由于人力资源管理的具体 实践难以复制，因此本论文力求从理念和思路上，与企业的实际更科学地结合， 给出通信设计企业在薪酬设计上的建议。 1 引言 通信设计企业作为通信行业以提供咨询设计成果为主的企业，具有知识密集、 技术、技能要求高等特点，薪酬管理因企业历史、文化、性质不同，各有区别。 同时，通信设计企业在组织结构、岗位设置、人员特点、市场竞争、客户服务等 方面，有很多相似的特征，在薪酬管理上，探索一个普遍借鉴的薪酬设计思路， 具有一定的现实意义。本论文旨在从通信设计企业行业特点和性质出发，探索薪 酬设计的适用原则、设计方法，结合企业实际需求和发展需要，将员工薪酬设计 理论落到实处，找出理论与实践的最佳结合，使通信设计企业在薪酬管理体系设 计与组织实施的过程中，将现代薪酬管理理念和指导思路能够与我国企业传统文 化特色、价值观、人文环境相适应，与设计企业发展需要、行业特点、工作特点、 人员特点、企业发展战略相适应，帮助解决企业薪酬管理中遇到的实际问题，使 薪酬管理与企业经营战略、管理风格及企业文化、企业使命进行有机结合，在薪 酬管理的积极实施、完善过程中，推进通信设计企业现代意识观念、运行模式、 良好激励机制的建立，提升竞争力，促进企业更长足的发展，为通信业的发展做 好更大的贡献。 2 现代薪酬管理概述 2 1 薪酬的构成 2 1 1 薪酬的构成 薪酬是指员工为某一组织工作而获得的所有直接或间接的经济性收入。薪酬 可划分为基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬三部分。 基本薪酬：主要根据员工的技能、能力、资历、工作性质、工作类别、工作 责任大小等因素而向员工支付的稳定性报酬。具有常规性、稳定性、基准性和综 合性特点。 可变薪酬，薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，薪酬可以根据员工个人的业 绩、或企业某一业务单位、员工群体、甚至整个公司的业绩高低相关。 间接薪酬，即员工福利，其特点是不以员工向企业提供的绩效能力和工作时 间来计算薪酬组成部分，大多数属于低差异的全员性福利。 另外，薪酬中还有附加薪酬，即津贴、补贴，是为了对员工在特别劳动条件 与环境下额外劳动消耗和额外生活费用支付的补偿。与工作相关的补偿为津贴， 与生活相关的补偿为补贴。 股权是薪酬管理的外延。可以作为长期激励的手段，通常针对于对企业远期 绩效有重要影响的高层管理者，以及公司核心骨干人员。 2 1 2 薪酬管理的基本概念 薪酬水平：指在一定时期，某一领域内员工薪酬的高低程度。可指某一国家、 地区、行业、企业、部门、职位或员工个人等不同层次的薪酬水平，也可指某一 领域范围劳动者的薪酬水平。薪酬水平体现企业薪酬的外部竞争性，主要是横向 比较，企业相对其他企业或竞争对手的薪酬水平高低。 基本薪酬体系：目前主要有三种形式，包括职位薪酬体系、技能薪酬体系能 以及能力酬体系。职位薪酬体系是以工作和职位为基础的薪酬体系。技能与能力 薪酬体系是以人为基础的薪酬体系。 基本薪酬体系决定了一家企业的薪酬系统的性质。具有相对稳定性和非风险 性。是可变薪酬、非工作时间薪酬的核定基础。反映劳动的质量或劳动的潜在状 态，不能确定地反映劳动成果。 2 职位薪酬体系以工作为基础，主要体现劳动的质量，技能、能力薪酬体系以人 为基础，主要从质量上度量劳动：绩效薪酬体系，以绩效为度量，主要体现劳动的 数量。实际上大多数薪酬体系是复合型，形成高弹性、高稳定或折中的薪酬结构 模式。 薪酬结构：指在同一组织内部，一共有多少基本薪酬等级以及相邻的两个薪 酬等级之间的薪酬水平差距。通常指相对固定的基本薪酬结构部分的等级数量以 及等级差距。也可指企业各职位之间的各种薪酬构成及其比例关系。包括：企业 薪酬成本在不同员工之间的配置；职位和职务薪酬的确定；员工基本薪酬和浮动 薪酬的比例以及绩效薪酬的分配等。 薪酬结构体现内部公平性，对员工的流动性和工作积极性产生重大影响。体 现类似工作员工、不同工作员工之间的公平性。 薪酬模式：关于员工薪酬管理要项及期组合的趋势性样式。从薪酬模式构成 看，有单一的薪酬激励模式、复合薪酬激励模式；从决定因素看，有以岗位为基 础的薪酬模式，以绩效为基础的薪酬模式和以技能为基础的薪酬模式。 现代企业薪酬管理目标： ( 1 ) 建立稳定的员工队伍，吸引和留住高素质人才 ( 2 ) 激发员工的工作热情、创造高绩效 ( 3 ) 协调组织目标与员工个人发展目标 ( 4 ) 合理控制人工成本，保证企业产品竞争力 2 2 薪酬的功能 2 2 1 薪酬对员工的功能 ( 1 ) 激励功能 薪酬的功能与人力资源管理的总体功能是一致的，也就是能吸引和激励企业 所需的人力资源，这就是薪酬的激励功能，即激发起员工的良好工作动机，鼓励 他们创造优秀绩效的热情。按照心理学的解释，人们的行为都是在需要的基础上 产生的，对员工进行激励的支点就是要满足他们迫切需要实现的需求。可见，有 效的薪酬激励能够不同程度的满足这些需要，从而实现对员工的激励。另一方面， 薪酬向员工提供了这样一个信号：什么样的行为、态度以及业绩是受到鼓励的，从 而激励员工不断提高绩效水平。而员工个人绩效的改善能使企业整体的绩效得到 提升。 ( 2 ) 保障功能 3 薪酬是员工维持生活、进行简单再生产和扩大再生产的必要前提。有保障的、 稳定的薪酬收入，可以使员工产生安全感和对预期风险的心理保障意识，从而增 强对企业的信任感和归属感。员工获得的薪酬，是他们生存需要满足的直接来源， 没有稳定的经济收入，员工就不可能有安全感，也就不可能提高和调动自身的积 极性。 2 2 2 薪酬对企业的功能 薪酬对企业具有保值增值功能。薪酬能够为企业或投资者带来预期收益。企 业从事生产经营活动，必须雇佣员工，薪酬是用来购买劳动力所支付的特定资本。 薪酬的投入可以为投资者带来预期大于成本的收益，这是企业雇佣员工，对劳动 要素进行投资的动力所在。因此从这个意义上来说，薪酬具有保值增值的功能。 此外，薪酬还有助于塑造良好企业文化的功能。薪酬是进行企业文化建设的 物资基础，并且能够对员工的行为和态度产生引导作用。企业的薪酬政策本身就 是企业文化的一部分内容，如激励的导向、公平的观念等。 2 2 3 薪酬对社会的功能 薪酬作为劳动力价格的表现形式，对劳动力的供求和流向起到调节作用。当 某一地区、部门、职业或工种的劳动力供不应求时，薪酬水平就会上升，从而促 使劳动力从其他地区、部门向紧缺地区、部门流动，使流入区域劳动供给增加， 并趋向平稳。反之亦然。此外，薪酬也调节着人们对某一职业和工种的评价。 2 3 薪酬体系设计影响因素 设计薪酬体系时，需要考虑多方面的因素，主要包括：外部因素和内部因素以 及个人因素。 2 3 1 影响薪酬体系设计的外部因素 ( 1 ) 法规政策 政府关于员工退休、养老、医疗保险等的法规政策将影响薪酬系统。如： 对员工工资的最低规定：员工的所得税比例：女职工的特殊保护：员工的退休、 4 养老、医疗保险等。 ( 2 ) 当地经济发展状况 当经济发展状况处于较高水平时，企业员工的薪酬会较高，在我国东部沿海 发达地区经济发展水平较高，因而这些地区的薪酬较高：西部不发达地区及其小城 市由于地域水平的差异，薪酬相对较低。 ( 3 ) 劳动力市场 垄断性行业和一般竞争性行业之间就有比较大的差距，这是由市场机制决定 的。劳动力市场和企业的薪酬关系十分密切，当劳动力充足时，企业支付的薪酬 相对会较低：当劳动力匾乏时，企业支付的薪酬相应会提高。 ( 4 ) 行业行情 由于历史原因和现实需要，各行业的员工对薪酬的期望是不同的，因此也成 为影响薪酬制度的主要因素。金融行业、信息行业等行业的员工的薪酬较高，而 纺织行业以及一般制造行业的薪酬相对较低。 ( 5 ) 企业的所有制度 企业的所有制不同对企业的薪酬制度也有一定的影响。国有企业的薪酬较外 资企业的薪酬会相对的低一些。 ( 6 ) 当地生活指数 薪酬可以保障员工的生活需求和更高需求，因为当地的生活指数较高时，企 业内员工的薪酬也会相应提高，反之，当地的生活指数较低时，企业内员工的薪 酬也会相应的降低。 2 3 2 影响薪酬体系设计的企业因素 企业因素主要包括企业所处的发展阶段、企业的市场品牌和综合经济实力等 因素。针对企业的不同发展阶段及不同层级的员工需用不同的薪酬制度才能达到 较好的实际效果。 ( 1 ) 企业的发展阶段 企业的不同发展阶段以及不同层级的员工需要用不同的薪酬结构模式才能达 到较好的实际效果。公司的创业阶段应该用低固定收入高奖励来激励员工：而在公 司的发展阶段可以用固定收入和奖励并重的方式来激励员t ：在公司的稳定增长 阶段可以用高收入低奖励的方式来激励员工。总之，企业处于不同的发展阶段， 应配套使用不同的薪酬模式。 ( 2 ) 企业文化氛围 企业的文化与企业的价值观紧密相联系，从而影响薪酬的设计。例如有的企 5 业推崇个人英雄主义，因此薪酬差别很大：有的企业提倡集体主义，因此薪酬差异 较小：有的企业鼓励员工冒风险，因此可变工资比例较大：有的企业提倡安全性， 不变工资比例较大。 ( 3 ) 企业效益和支付能力 工资增长速度，与企业效益增长速度是成正比的，因此企业的效益包括财务 能力、预算控制等都会影响企业的薪酬制度。 2 3 3影响薪酬体系设计的个人因素 主要考虑学历、绩效、能力、个人协商能力等。 ( 1 ) 员工的学历较高时，工资也较高。因为学历越高，员工自身的投资也越大， 相应的回报也会大一些，薪酬也会高一些。 ( 2 ) 员工的工龄 员工的工龄越大，在企业呆的时间越长，相应的对企业所做出的贡献也越大， 那么工资也越高，福利也会越好。 ( 3 ) 员工的能力 员工的能力水平即在职位上的工作的经验、知识和技能的先进性，也决定薪 酬的多少。员工的能力主要从绩效上反映出来，能力高，相应的薪酬也较高。 ( 4 ) 员工个人协商能力 在员工与企业的薪酬谈判中，谈判能力也成为影响员工薪酬的因素。同等能 力下，协商能力高的员工获得的薪酬相应就高一些，反之则相反。 2 4 薪酬体系设计的主要内容、程序 薪酬体系设计程序： 岗位分析一岗位评价一薪酬调查一确定薪酬结构与水平一薪酬体系的实施与 修改 ( 1 ) 职位分析。职位分析是确定薪酬的基础，结合企业经营目标，管理层要 在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，编写职位说明书。 ( 2 ) 职位评价。职位评价重在解决薪酬的对内公平性问题，即达到企业内部 均衡。一是防止出现差距过大。包括优秀员工与普通员工之间的薪酬差异大于工 作本身的差异，或是干同等工作的员工之间存在着较大的差异。二是防止差距过 小，包括优秀员工与普通员工之间的薪酬差异小于工作本身的差异。内部均衡适 当时，员工可以达到正常的工作效率，当内部均衡不适当时，则会大大降低员工 6 的工作效率，而薪酬体系中的职位评价正是为了解决企业内部均衡失调这个问题。 职位评价一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二 是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同， 或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使 不同职位之间具可比性，为工资的公平性奠定基础。现在国际上一种趋势，是企 业内的职位等级逐渐减少，而工资级差变得更大。 ( 3 ) 薪酬调查。薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题，企业在确定一个 或更多职位的薪酬水平时，需要参考劳动力市场的薪酬水平。薪酬调查的数据包 括每年度的薪酬增长状况，不同薪酬结构对比，不同职位和不同级别的职位薪酬 数据，奖金和福利状况，长期激励措施以及未来薪酬发展趋势分析等。薪酬调查 的结果，可以帮助企业确定与企业相关行业的薪酬水平与自身的位置，从而更好 地确定本企业某职位的薪酬水平。 ( 4 ) 薪酬定位。在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用 不同的薪酬水平。影响公司薪酬水平的因素有多种。国家的宏观经济，通货膨胀、 行业特点和行业竞争、人才供应状况，在企业内部，决定薪酬水平的关键因素是 工作的价值、公司的盈利能力和支付能力、人员的素质要求。而企业发展阶段、人 才稀缺度、招聘难度、企业文化氛围，公司的市场品牌和综合实力，也是重要影 响因素。在薪酬定位上，有跟随策略或领先策略及混合型策略。 ( 5 ) 薪酬结构设计。薪酬的构成要素主要有基本工资、奖励工资、津贴、 福利和服务、可变薪酬等。薪酬结构，会随国家不同、不同企业劳动特点、工作 性质、工作任务以及薪酬支付传统习惯的不同而不尽相同。许多企业在确定人员 薪酬时，往往要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级：二是个人的技能和 资历；三是个人绩效；在薪酬结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、 绩效工资。职位工资是通过对职位的分析和职位的评价得出评定的结果，它是一 个人工资高低的主要决定因素。职位工资一个区间，而不是一个点。相同职位上 不同的任职者由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差 异，导致对企业的贡献并不相同，因此技能工资有差异。所以，同一等级内的任 职者，基本工资未必相同。一般，在同一职位等级内，根据职位工资的中点设计 一个上下的工资变化区间，就是用来体现技能工资的差异，以增加工资变动的灵 活性，使员工在不变动职位的情况下，随着技能的提升、经验的增加而在同一职 位等级内逐步提升工资等级。绩效工资是对员工完成业务目标而进行的奖励，即 它较为关注员工的工作表现，与员工为企业所创造的经济价值相联系。绩效工资 可以是短期性的，如销售奖金、项目浮动奖金、年度奖励，也可以是长期性的， 如股份期权等。 7 ( 6 ) 薪酬体系的实施和修正。在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做 出准确的预算。在制定和实施薪酬体系过程中，及时的沟通、必要的宣传和培训 是保证薪酬改革成功的因素之一。 从本质意义上讲，劳动报酬是对人力资源成本与员工需求之间进行权衡的结 果，世界上不存在绝对公平的薪酬方式，只存在员工是否满意的薪酬制度。人力 资源部可以利用薪酬制度问答、员工座谈会、满意率调查、内部刊物等形式，充 分介绍公司的薪酬制定依据。 另外，为保证薪酬制度的适用性，公司应该根据各种情况的变化，对薪酬的 定期调整。 2 5 现代薪酬管理的发展趋势 ( 1 ) 强调以人为本和具有人力资源开发功能的薪酬管理思想 薪酬管理以对员工参与和开发为目标，将薪酬管理作为人力资源开发的一个 有机组成部分。薪酬决定标准上倾向于技能、绩效、部门或个人绩效、外部公平 以及定量指标，薪酬结构倾向于可变薪酬、长期激励、利润分享和非经济性薪酬， 固定薪酬比例低。薪酬制度管理上倾向于分权、员工高度参与、宽带薪酬、公开 支付、具有灵活化或个性化。 ( 2 ) 全面薪酬制度 全面薪酬制度是对外在薪酬和内在薪酬进行全面规划和管理。 外在薪酬包括：现金薪酬( 工资、奖金) 、间接薪酬( 福利和服务) 。 内在薪酬包括：心理收入( 企业文化氛围、工作的满意和成就感) 、精神收益( 个 人晋升、培训发展机会) ( 3 ) 薪酬与绩效挂钩 薪酬体系强调与个人绩效、团队绩效以及组织绩效挂钩，以激发员工最大的 积极性，使企业利润达到最大化。 ( 4 ) 宽带型薪酬结构 工资的等级减小，每一等级的工资范围变大，各等级的工资之间交叉。 ( 5 ) 薪酬股权化、激励长期化 部分薪酬股权化，为增强长期激励，留住核心人才，有助于企业长期发展。 ( 6 ) 薪酬制度的沟通与透明化 在薪酬结构设计、薪酬信息获取、薪酬方案形成，结果确定等阶段重视沟通， 使企业与员工之间在薪酬问题上达成共识。沟通与透明，能够增强制度公平自信 性。 8 ( 7 ) 弹性福利制度 自助式、可选择、灵活的福利制度，可提高福利的效价，同时也增加了薪酬 管理的难度。 ( 8 ) 重视相关薪酬信息的搜集 加强外部薪酬水平、薪酬结构、薪酬价值取向的信息、 薪酬满意度调查、合 理化建议等信息收集，以不断改进薪酬制度。 9 3 通信设计企业薪酬管理现状 当今经济快速发展，对信息传播的多元化、快速化要求，提供了通信业快速 发展的契机，极大促进了通信行业的迅猛发展，也为通信设计企业的发展提供了 良好的行业环境，加快了企业管理实践和企业成长的步伐。通信设计企业属知识、 技术密集型企业，员工普遍年轻化，技术、服务、质量对企业发展、竞争非常重 要，要求技术跟踪能力强，服务响应快，对人才、特别是核心人才的需求高。作 为通信服务链的中间一环，通信设计企业以提供咨询设计服务的智力成果为主要 业务，非直接面向通信最终消费用户，电信运营商是其服务客户，在企业薪酬管 理中往往具有设计企业传统的特征和一些特征、共性，同时企业薪酬管理也不断 吸纳现代最新的管理理论和趋势，兼具现代薪酬管理的新特点。但具体到企业个 体，由于各自有着自己发展的历史和特点，薪酬管理也各有不同。 3 1 通信设计企业目前的薪酬模式 现代通信设计企业薪酬模式，大致可归结为两种模式。两种模式的固定薪酬 部分均以岗位技能工资为主，浮动部分体现绩效，但有着差别，第一种项目提成 占比重大，与项目收入和工作量为联系紧密，日常绩效考核不多，与薪酬挂钩不 紧密。第二种是以绩效奖金为主，与绩效挂钩，绩效考核结果是浮动薪酬发放非 常重要的参考， 第一种偏向于传统的薪酬模式，一般成立时间较长、非上市的企业多采用这 种形式。基本薪酬多考虑岗位、技能、职称等因素，年度奖金以项目提成形式体 现，占较大比重，体现多劳多得，一些技术能力强、承担工作多的员工，奖金会 更多，绩效在薪酬中作用不突出，考核多以工作量、收入为主，也有一些企业不 考核。这种薪酬的突出特点是对于年轻员工具有较强的吸引力，资历在提成中份 量不重，多劳多得。 第二种是岗位技能等级工资和绩效薪酬为主的薪酬模式。岗位工资综合考虑 社会化和企业特点，设定不同岗位固定薪酬，浮动部分为绩效薪酬，以员工绩效 作为主要挂钩依据，绩效薪酬较为突出。这种薪酬是当前人力资源管理一种普遍 应用的模式，在一些上市公司和引入了现代人力资源管理思想的企业采用较多， 但执行中也有很多不适应，包括岗位分析评估、职级设置、薪酬级差等存在不能 与岗位真实付出较好匹配，而出现失衡等问题。 两种模式有着各自的适应性和优缺点，根据企业具体情况灵活设计，两种模 1 0 式的形成与企业文化、历史、性质、制度、发展都有很大关系，虽然同一薪酬管 理模式和思路，管理思路和出发点一致，但不同企业具体实施时，对一些思路有 不同的理解，使得薪酬在企业的设计中有着很多细节和相关规定上的差别，执行 效果也不尽一样，实施中也存在着一定的问题。随着企业内外部环境和各种因素 的变化，两种薪酬体系都在具体实践中，由企业不断进行着探索和完善。 3 2 薪酬管理的主导思路 与现代薪酬管理理论和趋势相一致，当前通信设计企业薪酬管理力争在激励 性、全面协调、灵活性、战略性等方面发挥更大的作用，主导思路主要表现为： 一方面，适应设计市场上越来越多的竞争需要，薪酬要具有相对的吸引和留住核 心人才的优势，同时在同质的工作中，体现多劳多得，体现员工绩效，企业基本 上打破了平均主义，但薪酬分配的倾斜方向执行中呈现了不同，有些偏向管理人 员，有些偏向工程技术人员；二是薪酬需要适应企业文化、发展战略的需要，在 调动和激发员工积极性上，引导员工行为、和价值取向方面，要有导向作用，因 此在薪酬制度以及人力资源相关制度的设计上，要与企业文化、企业价值观、。发 展相配套，不少企业一直在调整企业的相关制度，以适应企业的发展；三是强调 灵活性，适应随时变化的市场发展需要，灵活是一个说起来容易，但做起来特别 有难度的事情，一方面，原有的薪酬执行了多年，价值观念可以说根深蒂固，改 变阻力和难度大，另一方面，一些企业薪酬总额也受限，保证企业良好绩效的前 提下，同时也要考虑人工成本允许的条件下，实施薪酬的灵活，存在了较多的局 限性；四是在企业规模、效益、相关政策限制等条件制约下，发挥最大的效能， 做到有效平衡，有明确的倾向性，要保证内部的公平性的同时，也要考虑外部竞 争力，这是通信设计企业薪酬管理中考虑的一个重要问题和主导思路；五是薪酬 体制要保证企业上下协调一致，不至于利益趋动下，只顾个人、小团队利益，而 忽视企业整体协调和效能最大化，出现利益趋动、管理失控的趋势。六、管理与 技术人员并重，强调大h 型薪酬管理。七、强调企业和谐，既要摒弃传统薪酬的 平均主义，体现激励，提高企业绩效，又要保持内部相对的平衡与和谐。 3 3 绩效与薪酬分配的关系 通信设计企业比较强调薪酬与绩效的紧密结合与挂钩，无论是项目提成制、 年奖还是绩效奖金，都强调员工工作业绩在薪酬中的突出影响，也占相当大的比 重。但绩效的评价，不同的企业，评价标准不同，在薪酬上体现的方式不近相同。 有的企业看工作量、项目级别、项目收入，而有的企业，则进行更综合的判断， 如工作能力、业务、学习能力、工作目标、协作情况、绩效指标完成情况等进行 考察。虽然企业把握了绩效在调动员工积极性、体现公平，促进企业整体绩效中 的作用和力量，但由于绩效的评价与考核还存在局限性，执行中还有着一定的偏 差，绩效薪酬的执行也不是很理想，一定程度上影响了员工对现有薪酬体系自我 发展、自我实现的乐观性，积极性受到影响。 3 4 存在的主要问题、难点分析 3 4 1主要问题 尽管企业在薪酬设计中，努力平衡各种因素，力求达到薪酬最大的适应性、 激励性，但实际中，却仍然存在这样、那样的问题，不同时期，问题的突出程度 也不尽相同。汇总问题主要有： ( 1 ) 收入分配还存在着横向的不公平，不同部门同级职位在薪酬上存在“一 刀切”的现象，但实际上，各个部门间在专业技能、员工贡献及员工处理问题能 力的要求上有很大差异，同时，内部不同岗位薪酬差距还与实际承担的工作任务 价值之间不协调，这其中同工不同酬的问题较多，很大程度上影响了员工的积极 性。 ( 2 ) 薪酬设计中某些岗位外在竞争性不强。一些专业人才市场价格或行业平 均薪酬远远高于其在企业内所处的工资水平，而内部调整受限，员工流失现象不 同程度存在，某些岗位薪酬的外部竞争力不强。 ( 3 ) 薪酬分配与绩效不挂钩，虽然在薪酬体系的设置中，绩效占比重大，但 执行中，绩效考核体系的设定仍旧有局限性，难以准确衡量绩效，因此，实施中， 绩效与薪酬高低挂钩名存实亡的情况一定程度存在。 ( 4 ) 强调个人绩效，团队绩效引导不足，对于团队的激励倾斜度不够。 ( 5 ) 薪酬的动态调整机制灵活性弱，适应性不强；受到一些因素的限制，薪 酬的调整未及时跟进，使得薪酬未与员工的成长紧密联系，该升工资的未升，该 降工资的降不下来。企业实施的薪酬体系没有随着企业规模的扩大，业务的增加， 成员数量，质量构成的变化而进行有效的修正。 ( 6 ) 考核机制有待进一步完善，许多工作难于细化、量化，考核面不全，客 观、主观因素的影响，考核排序也存在着较多因素的影响，使考核结果并不完全 反映员工绩效，仅凭考核结果，不能完全反映员工与岗位的胜任度，也使得依赖 考核结果的薪酬分配出现了较多的不适应性。 1 2 ( 7 ) 其他相关问题：职位分析和评价不准确，造成了企业的薪酬等级和要素 结构设计不合理的问题也存在，一定程度刺伤了核心员工的积极性，也导致技术骨 干的流失。忽视了薪酬社会化。企业在确定薪酬水平时，没有参考与自己有竞争关 系的公司或同行业的类似公司的薪酬水平，或者没有或较难对薪酬做好竞争力的 调整，使薪酬外部竞争力低。 3 4 2 难点分析 ( 1 ) 在工资总额整体受限的情况下，如何保持员工薪酬的竞争性与激励性。 人工成本与企业经营业绩、成本情况、经营战略、外部因素、企业灵活性、 自主性、人力资源政策、制度等因素都存在很大的关系，保持企业效益的情况下， 人工成本有时受限，对于企业建立具有竞争力的薪酬体系，无疑是一种较大的影 响。 ( 2 ) 如何在企业多年历史发展中已形成的各种思维模式下，在现有分配观念 深入人心的情况下，突破传统观念，导入新型的薪酬分配思想，打破现有利益分 配关系，并使薪酬体系顺利过渡和实施。在已经建立的薪酬分配下，打破原有的 平衡，实现新的平衡，绝非易事，在此情况下，薪酬管理的完善、改革需要更多 的系统思考，分析利弊。 ( 3 ) 如何平衡团队与个人绩效，保证个人绩效，追求个人利益最大化的同时， 不会忽视团队协调和企业整体绩效，并建立企业利益与长远发展首位的观念。 ( 4 ) 如何同时兼具内部公平性与外部竞争力。 内部公平性和外部竞争力单就某一个方面，如何在薪酬体系上得到恰当体现 都是一个不小的问题，包括薪酬动态调整、职位能上能下、薪酬能升能降要求所 带来的负面问题的解决，怎样平衡企业各职位的外部竞争性，又要考虑内部的协 调性，平衡两者的关系并不是容易做到的，保持企业稳定，又要保持企业吸引和 留住人才，往往不能兼顾，是需要企业做出权衡，有所取舍的。 ( 5 ) 如何与企业发展战略匹配、与企业文化相匹配，体现和谐企业建设理念。 任何一个企业，基于企业定位和战略发展，都有自己所倡导的价值观，经营 理念，并在经营管理中，让员工向社会宣传、传达这样的思想，并建立与此相匹 配的管理制度体系，薪酬作为一种制度之一，既是企业文化与发展战略思想的体 现和承载，也是对员工思想行为的一种导向，因此薪酬体系设计要保证与企业文 化、发展不相背离。在当今中国发展阶段，强调和谐，强调发展，薪酬也必体现 社会主旋律。 ( 6 ) 薪酬的动态调整 1 3 j e 塞窑通太堂童些亟堂僮途塞适信遮盐全些夔刮逡盐的垦拯塑基奎厘型 薪酬的调整，是较难的工作，能上不能下，薪酬总额限制，薪酬调整的依据 等，需要创新的思维，薪酬调整中涉及的及时性问题、整体平衡问题、薪酬总额 的增长、员工职业发展等问题，需要综合给予考虑。 ( 7 ) 绩效评价科学与否，对薪酬体系的公平性、合理性影响很大，如何科学 作好绩效考核、评估，也是一个重要问题和难点问题。 4 通信设计企业薪酬设计的目标和基本原则 4 1 通信企业薪酬管理目标 薪酬设计涉及企业方方面面，是一个系统工程。通信设计企业薪酬设计，要 综合考虑企业内外部环境，企业所处行业特点，企业自身特点，从企业自身条件 出发，并根据企业发展战略和计划确定。从总体上来讲，薪酬管理目标是建立一 套内部公正合理、并具有外部竞争力的职位、薪酬、绩效管理体系，有效吸引激 励和留住为企业创造核心价值的员工，促进员工合理流动，保证企业价值最优化。 具体而言，薪酬管理应注重实现以下几个目标： ( 1 ) 建立稳定的员工队伍 通信设计企业，竞争是发展趋势，人才的流向，相当程度体现于薪酬的竞争， 企业要保持持续的发展，并吸引留住高素质人才；这是竞争的需要，也是企业发 展的需要。人员流动能够保持企业活力，但流动性要适度。通信设计企业是技术 密集型企业，技术领先是核心竞争力，技术优势最终体现为人才的优势，一方面 要保持对新生力量和未来发展的人才储备，另一方面，也要防止已经企业培养的 技术人才，因企业薪酬管理原因的流失，薪酬做到吸引和激励高级人才，稳定员 工队伍，合理促进低层人员的流动，提高人工成本效益。 ( 2 ) 激发员工的工作热情、创造企业高绩效 薪酬要通过公平性、竞争性等，体现企业对员工工作和行为的正向导向，体 现其激励性，应该让员工的收入与企业的总体价值实现紧密联结，员工绩效与企 业业绩挂钩，实现企业与员工共同发展，其体系的实施，要与社会、员工对于公 平、荣誉、利益、价值、需求的认知感形成共识，从而激发员工的工作热情，通 过个人高绩效、团队的高绩效，最终形成企业的高绩效，并建立一个良性的循环。 ( 3 ) 协调组织目标与员工个人发展目标 薪酬管理，根本出发点和归宿，是实现组织目标，薪酬管理应从物质与精神 上，积极为员工搭建起发挥才能的舞台，建立员工不断进取与发展的环境，让员 工与企业相互认同，共赢共存，形成利益共同体、共享关系，建立员工随企业发 1 4 展而个人有所发展体系，积极将员工个人发展目标同向于组织目标，实现企业与 员工持续发展。 ( 4 ) 合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。在保证企业利益的前提下， 合理控制人工成本，合理确定薪酬水平、薪酬结构，最好的发挥薪酬的激励作用， 用最经济的成本，达到最理想的效果，既要做好薪酬的激励，同时保证企业市场 开拓力和竞争力。 4 2 通信设计企业薪酬管理的原则 ( 1 ) 认可性。薪酬体系要让员工所认可和接受，薪酬体系所体现的价值导向， 对岗位价值、员工贡献价值的评估，以及根本的薪酬管理的目标、原则，员工能 够感受到合理和激励，实施才更能达到目标。通信设计企业高学历人员比例较大， 员工知识层次高，平均年龄小，接受事物快，思维活跃，信息收集力强，成就感、 荣誉感强，但流动性也较强，薪酬体系要得到认可，对留住人才非常关键，要求 企业在薪酬的沟通、设计、员工发展等方面需要做更多的工作和探索。 ( 2 ) 公平性。员工对薪酬分配的公平感，对薪酬发放是否公正的认识与判 断，是设计薪酬制度和进行薪酬管理时首要考虑的因素。公平性是任何企业薪酬 管理，都应遵循的原则，由于个体差异和诸多因素的影响，做到绝对公平并不可 能。通信设计企业在薪酬管理中，要注重将公平作为重要因素，并努力引导、建 立起内部对公平的共识，恰当地体现在薪酬管理的政策和具体实施上。公平的赏 罚是取得员工的信任、争取员工支持并为企业做出更大贡献的基础，薪酬应满足 以下三个条件：外部公平性。同一行业同一地区或同等规模的不同企业中类似 职务的薪酬应基本相同，因为此类职务对员工的知识、技能与经验要求相似，付 出的脑力和体力也相似，薪酬水平也应大致相同。内部公平性。即同一企业不 同职务的员工所获得的薪酬应正比于其各自对企业做出的贡献，只要比值一致便 是公平。自身公平性。即同一企业中占据相同职位的员工，其所获得的薪酬应 与其贡献成正比，同样，不同企业中职位相近的员工，其薪酬水平也应基本相同。 在实践中，企业应同时兼顾外部公平或内部公平，薪酬设计，要在二者之间 寻找最适合自己的平衡点。外部公平重点强调薪酬的外部竞争力，吸引和留住优 秀人才；内部公平则侧重于企业内部的和谐与稳定，提高员工的满意度和忠诚度， 保证组织的稳定与长期发展。激励员工是薪酬设计的主要目的，在选择外部公平 还是内部公平为导向之前应首先明白员i n 底是更注重外部公平还是内部公平。 ( 3 ) 竞争性。竞争性是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引 力，才足以战胜竞争对手，招到所需人才并留住人才。要有竞争力，就必须为他 1 5 们提供高于同行业其它企业的薪酬水平，通信设计企业在确定薪酬水平时，要考 虑自身对各类人员的需求程度和企业发展定位，通常来讲，竞争性的薪酬是保证 企业获得人才的必要条件，由于企业效益、人工成本、企业发展思路、经营思路 的原因，薪酬水平未必一定要有绝对的领先优势，但一定要确保在企业最需要的 关键和核心人才上具有薪酬的竞争性。 ( 4 ) 激励性。激励性是指要在内部各类、各级职务的薪酬水准上，适当拉开 差距，真正体现薪酬的激励效果，为每个员工提供公平均等的机会，提倡和鼓励 竞争，让富有聪明才智和诚实肯干者在竞争中脱颖而出并获得高报酬，激励员工 为追求本企业效益最大化做贡献，反对平均主义分配。 ( 5 ) 经济性。提高企业的薪酬水准，可以提高其竞争性与激励性，但同时不 可避免地导致企业人力成本的上升。因此，薪酬水平的高低要受经济性的制约， 要考虑企业的实际承受能力或相关因素的制约。这也是通信设计企业在薪酬设计 时必须要考虑的问题，在实践中，也往往由于此原因，使薪酬设计无法保证所有 的原则能够体现得最好，薪酬设计就要权衡，有所取舍。 ( 6 ) 合法性。企业的薪酬制度必须符合国家现行政策与法律，否则将难以顺 利推行，这是一个刚性的要求。 ( 7 ) 完整性。企业在进行薪酬体系设计时必须重视薪酬体系设计的每一个环 节，任何一个环节出现问题，都可能不是小问题，累积的效果会对企业薪酬整体产 生负面影响，而薪酬管理是一个系统的工作，相互关联性大，全面完整的思考问 题，会减少问题产生时牵一发而动全身的情况出现，也会造成薪酬体系公平性，竞 争力的下降。 通信设计市场不是新兴的市场，设计行业也属稳定成熟发展的行业，企业竞 争一直都存在，竞争激烈程度与家电等完全竞争行业相比，还谈不上激烈，但竞 争是今后的发展趋势，人员流失由于薪酬的原因在企业中不同程度的存在，通信 设计企业在进行薪酬体系设计过程中，外部竞争性、内部一致性都需要特别关注， 要综合考虑以上原则，灵活地制定出最有效的薪酬方案，将员工的利益与企业的 目标和发展前途有机地结合起来。 4 3 通信设计企业的薪酬战略 薪酬战略也称战略性薪酬，其核心内容是在变化的环境中，通过一系列薪酬 方案的选择帮助组织赢得并保持竞争优势。不同的薪酬战略要适应不同的企业战 略，要保持一致性。 1 6 4 3 1 企业战略对薪酬战略的影响 企业发展战略( 分为成长战略、稳定战略、收缩战略) 、竞争战略( 分为区别战 略、最低成本战略、客户中心战略) 。 不同的企业发展战略要有不同的薪酬战略与之相配套。成长战略的企业需要 高额的薪酬投入以吸引最有才能和特殊专业的员工来充实关键岗位，因此倾向于 强调薪酬的外部竞争力而不是内部一致性。薪酬固定部分比重小，而奖励部分比 重大，长期激励有所考虑。稳定战略的企业，竞争策略一般采用低成本策略，维 持竞争力的关键在于稳定已掌握相关工作技能的内部劳动力资源，不强调风险分 担，基本薪酬、福利占比重应大一些，薪酬水平与市场持平或略高于市场水平。 收缩战略，采用低成本策略，降低基本薪酬所占比重，提高浮动薪酬比例。或实 行员工股份所有权计划。鼓励员工与企业风险共担。 对通信设计企业而言，以稳定战略为主要特点，兼具发展战略。因此薪酬采 取市场标准略高较为合适，固定薪酬与浮动薪酬比例适当，倾向于浮动薪酬。 4 3 2 企业竞争战略对薪酬战略的影响 企业竞争策略分为：区别战略，最低成本策略、客户中心战略。区别战略基 本薪酬以市场价位为准，可变薪酬比重大，鼓励员工创新。最低成本策略：薪酬 水平不低于竞争对手，也不高于竞争对手。尽可能控制薪酬成本支出，提高可变 薪酬比例。客户中心战略，客户满意度是企业最为关心的绩效指标，薪酬制度根 据员工与客户交往来评价工作和技能，以员工为客户提供服务的数量和质量来支 付薪酬，以客户对员工或员工群体为基础来支付奖金。 通信设计企业不是单纯一种竞争策略，总体来讲，属于客户中心战略，特别 强调客户满意度，一些企业满意度指标占考核比重大，即使一些企业没有设定满 意度指标，对客户满意度也非常重视。低成本策略和区别战略在不同企业都有一 定程度存在。因此薪酬战略应以客户服务质量和满意程度来体现薪酬支付，同时 随着竞争的加剧，低成本薪酬策略也应予以考虑。 通信企业也要特别注意，薪酬策略的周期性变化，企业在不同的发展阶段， 有不同的企业战略，当然也就会有不同的薪酬战略。因此企业的薪酬战略，要随 着外部环境的变化，进行调整和改变。 1 7 表4 1x 企业薪酬策略分析 设计行业分析x 企业现状分析企业应采取的薪酬策略 1 、通信行业发展迅速、网1 、近几年收入、利润持续增l 、整体上采用跟随 络建设投资大；长，发展空间较好：策略； 企业发展2 、有很好的利润。2 、有较为稳定的客户，企业2 、职位薪酬以不低 战略致力于稳步发展；于行业平均水平为标准； 3 、属成长战略兼有稳定战3 、核心、关键岗位， 略的影响。采用领先策略； 1 、设计企业几十家；服务领域基本稳定，一直对手4 、加