（工商管理专业论文）辽宁奥镁有限公司员工激励机制研究.pdf

大连理工大学专业学位硕士学位论文 摘要 全球化的市场竞争，使得企业特别关注员工的激励。员工是企业最重要的资源，人 力资源投入的程度和效果明显影响着企业的竞争力。因此，激励成为人力资源管理的核 心，而企业的整体的激励机制，往往对企业的成败更具有决定性的意义。 首先本文从激励管理的理论基础着手，结合辽宁奥镁有限公司员工激励机制实际， 分析了该公司的员工激励机制的现状。其次指出了该公司存在的主要问题：一是薪酬激 励程度不够，缺乏竞争性，与员工业绩脱节；二是只有惩罚制度，没有奖励措施，很难 调动员工的工作积极性；三是培训内容单一，培训对象有限，培训流于形式；四是激励 内容单一，缺乏精神激励，并对以上存在问题进行了分析，对现有激励机制进行完善： 一是引入“产量奖 和“绩效考核”，让薪酬与业绩挂钩，提高员工工作的热情；二是 提供多元化的培训内容，并拓宽培训对象，建立培训跟踪系统；三是制定出奖励制度以 弥补处罚制度潜在的负作用；四是员工职业发展激励制度的建立，五是为员工提供安全 的工作坏境；六是注重情感激励的作用，引入情感激励机制；七是适当授权，体现对员 工的信任和尊重；八是运用参与激励，调动员工的积极性；九是在公司推广榜样激励。 最后指出了本文需进一步完善的地方。 关键词：辽宁奥镁；员工激励；机制研究 辽宁奥镁有限公司员工激励机制研究 r e s e a r c ho ni n c e n t i v em e c h a n i s mo fr h il i a o n i n gc o l t d a b s t r a c t t h es e v e r i t yo fg l o b a lm a r k e tc o m p e t i t i o nm a k e se n t e r p r i s e sp a ym o r ea t t e n t i o no n p e r s o n n e li n c e n t i v e e m p l o y e ei st h em o s ti m p o r t a n tr e s o u r c eo fe n t e r p r i s e s ，a n dt h ee f f o r t m a d ei nh u m a nr e s o u r c e sa f f e c t st h ee n t e r p r i s e s c o m p e t i t i v ec o m p e t e n c eo b v i o u s l y t h e r e f o r e ，i n c e n t i v eb e c o m e st h ec o r eo fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，a n dt h ea l l - a r o u n d i n c e n t i v em e c h a n i s mo fa ne n t e r p r i s ep l a y st h ed e c i s i v er o l eo nt h es u c c e s so ft h ee n t e r p r i s e f i r s to fa l l ，o nt h eb a s i so fi n c e n t i v em a n a g e m e n tt h e o r y ，c o m b i n i n gt h ep e r s o n n e l i n c e n t i v em e c h a n i s mr e a l i t yo fi m il i a o n i n g ，吐l et h e s i sa n a l y z e st h ec u r r e n ti n c e n t i v e m e c h a n i s ms t a t u so ft h ec o m p a n y t h e nt h et h e s i sp o i n t so u tt h em a i np r o b l e m se x i s t i n gi n t h ec o m p a n y ：f i r s ti st h a tt h e “s a l a r y & b o n u s ”s t i m u l a t i o ns c h e m ei sn o tc o m p e t i t i v ee n o u g h ， a n dh a sl e s sc o n n e c t i o nw i t ht h ep e r s o n n e la c h i e v e m e n t ； s e c o n d l y ，o n l yt h ep u n i s h m e n t s y s t e mi sb u i l tu p ，n oa w a r d ss y s t e ma ta l l ，t h e r e f o r e ，i ti sd i f f i c u l tt oi n s p i r et h ew o r k e n t h u s i a s mo fs t a f f ；t h i r d ，t h et r a i n i n gc o n t e n ti ss i m p l i f i e d ，t h et r a i n i n go b j e c t sa r el i m i t e d ， a n dt h et r a i n i n gi si u s tf o r m a l i s t i c ；n l ef o u r t hp r o b l e mi st h a tt h es t i m u l a t i o nm e t h o d sa r e l i m i t e d a n dl a c ks p i f i ts t i m u l a t i o n f o rt h ep r o b l e m sa b o v e ，t h et h e s i sa l s op u t sf o r w a r dt h e m e t h o d so f p e r f e c t i o n a n d i m p r o v e m e n t ：f i r s t ，i n t r o d u c i n g t o n n a g e b o n u s a n d p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n s y s t e m st oi m il i a o n i n g ，w h i c hc a nc r e a t et h ec o n n e c t i o nb e t w e e n t s a l a r y & b o n u s ”a n da c h i e v e m e n t a n dh e i g h t e nt h ew o r ke n t h u s i a s mo f t h es t a f f ；s e c o n di s t op r o v i d ed i v e r s i f i e dt r a i n i n gc o n t e n t ，e n l a r g et h et r a i n i n go b j e c t s ，a n db u i l du pt h et r a i n i n g t r a c ks y s t e m ：n l i r di st ob u i l du pt h ea w a r d ss y s t e mt oo f f s e tt h es i d e e f f e c t sc a u s e db y p u n i s h m e n ts y s t e m ；t h ef o u r t hm e a s u r ei s t op r o v i d et h ec a r e e rd e v e l o p m e n tp a t ht ot h e e m p l o y e e ；1 1 1 ef i f u li s t oi m p r o v et h es a f ew o r k i n ge n v i r o n m e n t ；硼1 es i x t hi st op a ym o r e a t t e n t i o no nt h ee m o t i o ns t i m u l a t i o n ，a n dc r e a t ee m o t i o ns t i m u l a t i o ns y s t e m ：t h es e v e n t hi s t oa u t h o r i z ep r o p e r l yt os h o wt r u s ta n dr e s p e c tt oe m p l o y e e s ； e i g h t h ，c a r r yo u tp a r t i c i p a t i o n s t i m u l a t i o nm e t h o d a n di n s p i r es t a f f sw o r ke n t h u s i a s m ；t h en i n t hi st oc r e a t em o d e l s t i m u l a t i o ns y s t e m i nt h ee n d t h et h e s i sp o i n t so u tw h e r et h et h e s i ss h o u l db ep e r f e c t e d k e yw o r d s ：r h il i a o n i n g ；p e r s o n n e li n c e n t i v e ；m e c h a n i s mr e s e a r c h i i 大连理工大学学位论文独创性声明 作者郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下进行研究 工作所取得的成果。尽我所知，除文中已经注明引用内容和致谢的地方外， 本论文不包含其他个人或集体已经发表的研究成果，也不包含其他已申请 学位或其他用途使用过的成果。与我一同工作的同志对本研究所做的贡献 均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 若有不实之处，本人愿意承担相关法律责任。 学位论文题目： 笪辽宝袅送盘匮金旦送王邀励扭剑盟窒滏 作者签名：j 坐型卜日期：尹年j 月互日 大连理工大学专业学位硕士学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本人完全了解学校有关学位论文知识产权的规定，在校攻读学位期间 论文工作的知识产权属于大连理工大学，允许论文被查阅和借阅。学校有 权保留论文并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，可以将 本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、 缩印、或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 作者签名：二连些毕 导师签名： i ：。尘! ：一 日期：4 年上目巫日 日期：卫乒年月卫日 大连理工大学专业学位硕士学位论文 1 绪论 1 1研究背景及研究目的 1 1 1 研究背景 辽宁奥镁有限公司( 以下简称辽宁奥镁) 是由奥地利奥镁集团和中国辽宁冶金进出 口公司合资兴建的中外合资企业，1 9 9 5 年5 月在辽宁省营口市鲅鱼圈成立。奥镁集团是 世界上最大的耐火材料制造商和供应商，同时也是行业的技术领先者，辽宁奥镁主要生 产镁碳砖和各种散料，产品主要服务于钢铁行业。辽宁奥镁自成立以来，为了吸引人才 和招募员工，为员工提供了在当地具有竞争力的薪资和各种福利待遇，充分保障了员工 的物质生活水平。由于辽宁奥镁由奥方控股，因此关键领导岗位均由奥方委派外籍人员 担当，直到2 0 0 7 年，辽宁奥镁的外驻专家才由6 人减少到1 人，一些中方的优秀员工 被提拔到领导管理岗位。在过去的十几年中，辽宁奥镁的职工人数由最初的几十人发展 到如今的4 6 5 人，产量由1 万吨提高到1 1 万吨左右，中外员工共同为股东创造了可观 的利润和财富。可是，近年来，员工虽然对企业没有尖锐的埋怨和不满，但是员工的工 作热情和积极性不高，工作效率低下，“不求无功，但求无过的心理普遍存在，辽宁 奥镁员工的凝聚力和对企业的归属感缺乏。怎样让员工感到企业对他们的尊重和信任， 让他们从内心产生驱动力，为企业的持续发展献计献策，并以严谨、高效的态度去完成 工作? 行为学家通过大量的调查发现，绝大多数组织在激发工作人员动机方面都是有很大 的潜力。哈佛大学的威廉詹姆士( w i l l i a mj a m e s ) 教授就曾发现，部门员工一般仅需 发挥出2 0 - 3 0 的个人能力，就足以保住饭碗而不被解雇；如果受到充分的激励，其工 作能力能发挥出8 0 一9 0 ，其中5 0 - 6 0 的差距是激励的作用所致【l 】。 辽宁奥镁企业员工激励问题是企业保持新鲜活力的外在条件之一，因此萌发了对辽 宁奥镁员工的激励机制分析和研究的想法。 1 1 2 研究意义 员工作为企业财富的创造者，既有动力性也有破坏性，是企业发展过程中的一把双 刃剑。有效地运用好激励手段才能使员工成为企业赢利的促成者。通过对辽宁奥镁员工 激励机制的研究，将激励理论知识用于实践，找出当前员工的激励机制中的问题，从而 提出完善措施和改进的建议，这对于辽宁奥镁激发员工的积极性、主动性和创造性，提 辽宁奥镁有限公司员工激励机制研究 高员工的工作努力程度，营造相互尊重、信任的和谐工作氛围具有重要意义，对于企业 吸引并留住关键人才，增强企业的凝聚力，提升核心竞争力也具有重要意义。 1 2 研究内容及方法 1 2 1研究内容 本论文共分五章。第一章介绍了选题的背景和意义。第二章对相关激励理论进行了 综述，简要分析及总结国内外研究现状。第三章介绍辽宁奥镁员工激励管理现状并分析 了存在的主要问题。第四章辽宁奥镁员工激励机制的完善。第三章和第四章是论文的主 要部分。第五章对论文做了小结并指出本论文有待进一步探讨的问题。整个论文的技术 路线可以用图1 1 来表示。 l 研究背景及意义 上 i 激励的相关理论 上 l 辽宁奥镁激励机制现状及分析 0 i 辽宁奥镁激励机制的完善 上 i 本文结论 上 i 有待进一步研究的问题 图1 1 技术路线图 f i g 1 1 t h el o g i s t i cc h a r to ft h ed i s s e r t a t i o n 1 。2 2 研究方法 定性分析与定量分析相结合的方法。在定性分析的基础上，注重定量分析的科学性 和可操作性，综合用于辽宁奥镁员工激励的调查论证上。 逻辑分析法：通过对查阅的文献，运用从分析到综合，从抽象到具体的逻辑方法来 加工和整理，进行判断和推理。 一2 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 档案法：是搜集有关企业的文献资料( 公司简介、公司宗旨和使命、价值观、各项 规章制度、组织结构等) 的一种研究方法。在论文的撰写过程中，通过查阅企业文档获 得了很多的材料。 辽宁奥镁有限公司员工激励机制研究 2 国内外研究现状及激励理论 2 1研究现状 2 1 1 国内激励理论研究现状 随着我国经济体制改革的深化和现代企业制度的建立，激励机制得以强化并发挥了 行政手段不可替代的作用。有关激励理论的研究著作，论文屡见不鲜。纵观国内的研究 著作，国内学者对企业的激励策略的研究主要呈现以下特点： ( 1 ) 强调企业要重视人才激励机制的建立。中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉 教授提出我国企业人才战略的核心就是建立人才激励机制；谢康教授还从目标、框架、 技术路径、基本模式、配套制度和设计流程等方面，对企业激励机制的设计进行了详细 分析；朱亚，王云昌提出【2 】，人的需要是激励工作的出发点和目标，并建议企业应建立 相关的激励机制； ( 2 ) 开始重视知识型员工人力资源相关问题的研究张望军，彭剑峰【3 j 通过对知识 经济时代下，知识型员工的激励因素进行中外对比，以及对知识型员工与非知识型员工 的激励因素进行对比，探讨了知识经济时代的知识型员工的报酬激励，文化激励，组织 激励，工作激励四大激励模式。 ( 3 ) 开始出现对不同类型员工的激励研究。张玉科【4 】指出应针对不同类型的员工采 取不同的激励策略。李志，向征1 5 】研究指出，领导必须高度重视企业的科技创新工作， 加强科技人员创新能力，价值观念培养，建立科学的激励机制，加强企业科技人员和管 理人员沟通等建议激励科技人员。杨玉萍【6 】指出，企业要从薪酬激励，事业激励，情感 激励，制度激励，保障激励五个方面建立全方位的高技能人才激励机制，并且要健全高 技能人才脱颖而出的良好机制，以及高技能人才奖励机制。 2 1 2 国外激励理论研究现状 激励一直是管理学界的一项重要的研究内容。国外特别是美国在激励理论方面的研 究已经形成系统性，并经历了几个不同的发展阶段。 在2 0 世纪以前，欧文等学者对激励进行了研究，但没有形成系统的理论。 2 0 世纪初期，人们开始关注于研究如何调动组织成员积极性和激励等问题。 一部分行为主义学者主要围绕“人到底追求什么”这一主题探讨人性，形成了基于 需要内容进行研究的“内容型 激励理论，包括：马斯洛的“需要层次论 、赫茨伯格 的“双因素理论 、麦克利兰的“三种需要理论 和阿尔德弗的“e r g 理论。另外一 部分行为主义学者主要围绕“人追求的目标是如何影响人的行为并最终影响人的绩效表 一4 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 现的”这一问题探讨人性，形成了“过程型 激励理论，包括：弗洛姆“期望理论 、 亚当斯“公平理论 、洛克“目标设定理论 、斯金纳“强化理论 以及“挫折理论 等。后来，一些行为主义学者发现“内容型”和“过程型 激励理论都过于片面，需要 将两者结合起来才能形成完整的激励理论，这就形成了以波特一劳勒模型为代表的“综 合激励模型 。 2 2 激励理论 2 2 1 激励的含义 激励，顾名思义就是激发和鼓励之义。激发是对人的动机而言，鼓励则是指对人的 行为趋向加以控制，激励实际上是一个针对所激励对象的需要，采取外部诱因对其进 行刺激并使被激励对象按激励实施者要求自觉的心理过程。管理激励理论是在心理学和 组织行为学的研究基础上形成的。它以问题研究为导向，以管理环境为依托，以人的需 要为基础，侧重对一般人性的分析。其基本原理是：个体由自身需要引起内部紧张感， 产生行为动机，并进行行为选择，以实现个体目标，满足需要。之后又产生新的需要， 引起新的动机和行为，如此循环生生不息。激励的过程就是满足需要的过程，激励的过 程如图2 1 激励的方法就是通过目标、奖励参与等手段影响个体的行为选择和结果反馈， 从而使个体行为在实现自身目标的同时实现组织目标。 图2 1 激励过程 f i g 2 1 i n c e n t i v ep r o c e s s 2 2 2 激励的特征 任何激励行为都有很强的目的性，即都有一个现实的、明确的目的。因此，任何 希望达到某个目的的人( 尤其是对管理者而言) 都可以将激励作为一种手段。 激励通过对人们的需要或动机施加影响来强化、引导或改变人的行为。 激励是一个持续的反复的过程。激励不是一蹴而就和一劳永逸，需要持续进行下 去。 激励的效能依赖于精神力量。通过精神上的满足引起工作努力程度的改变，获得 激励效果。 辽宁奥镁有限公司员工激励机制研究 2 2 3 激励的人性假设理论 基于对人性的不同理解，不同的管理学者，对人性做过不同的假设。其中比较著名 的有“经济人 假设、“社会人 假设、“自我实现人假设及“复杂人”假设。 ( 1 ) “经济人假设。该理论认为，人的行为就是为了追求最大经济利益，工作目 的就是为了经济上的报酬。所以组织就需要以权力与控制体系来保护组织、引导员工， 以经济报酬来激励人们的努力实现企业目标。总之，对于经济人最有效的管理措施就是 所谓“胡萝卜加大棒 。“泰勒制 就是这类管理方式的典型代表。 ( 2 ) “社会人 假设。该假设认为，人们的工作动机不只在于经济利益，而更重要 的是工作中的社会关系。物质刺激对调动员工的积极性只具有次要的意义，只有社会交 往需要和尊重需要才是激发员工积极性的最强大动力。基于“社会人 假设，管理者不 能把目光仅仅局限在完成任务上，仅仅发挥监督、指挥作用，而应当注意对人的关系和 尊重，应当建立良好的人际关系，同时尽量满足人们社会和心理的需要，采用集体奖励 培养员工归属感，提高员工的士气和生产效率。 ( 3 ) “自我现实人假设。“自我现实人”该假设认为每个人都需要发挥自己的潜 力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来以后，人才会感到最大的满足。基于 自我实现人假设，管理者应该采取： 改变管理重点。管理者的管理重点是构建良好的工作环境，使每一个人能够充 分发挥他的潜能。 改变激励方式。由外部激励变为内部激励，让工作、责任成为员工的重要激励 因素。 在管理过程中，要授予下级更多的权力，让其参与管理和决策过程。实行自主 管理和自我控制。 ( 4 )“复杂人”假设。“复杂人”假设认为经济人、社会人和自我实现人只是人性 的三种极端的例子，不可能适用所有的人。现实生活中，人性具有复杂性的特点，每个 人可能是经济人、社会人和自我实现人的综合体。此外，经济人、社会人和自我实现人 这三种人性成分的配比不仅因人而异，而其会因是因地而异。“复杂人”假设认为： 人们有多种需要，因而对组织也有各不相同的期望和要求，但是每个人都追求 胜任性感； 不同的人对管理方式的要求不同； 组织目标、工作性质、员工的素质对组织机构和领导方式有很大的影响； 组织目标实现后，个人的胜任感也会得到满足，并激发员工为实现更高的目标 而努力。 一6 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 在管理实践中，激励的对象始终并且只能是人，不同的人性假设意味着采取不同的 激励手段和方法。在本文中“员工 是指除了总经理、副总经理以外的所有员工，因此 不同的激励措施应用了不同的理论。 2 2 4 激励的有关理论 按照研究激励侧重点的不同以及与其行为的关系不同，激励理论的内容主要包括： 需要激励理论、过程激励理论、行为改造激励理论和综合激励模式理论。 ( 1 ) 需要激励理论 需要激励理论是从需要的角度对人的激励问题进行研究，说明激励人们行为的特殊 因素以及它们如何激励起或引发人的行为，着重对激励诱因与激励因素的具体内容进行 研究。其代表理论有：马斯洛的需要层次理论、阿尔德弗e r g 理论、麦克利兰的成就 需要理论、赫兹伯格的“激励一保健双因素理论。 需要层次理论 马斯洛的需要层次理论，是提出最早、影响最大的一种激励理论。1 9 4 3 年马斯洛在 人类动机理论中初步提出这一理论，在1 9 5 4 年出版的动机与人格一书中作了 进一步阐述，在以后的晚期著作中还作了进一步的补充和发挥。马斯洛的需要层次理论 认为，人的需要有五层次：生理、安全、社交、尊重和自我实现。 生理的需要：生理需要是人类维护自身存在的最基本要求，一般相当于非习惯的 原始需要，包括衣、食、行、性、休息、健康等要求。这类需要的级别最低，人们在转 向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。 安全需求：安全需要是人们寻求保护自己以免受危险与威胁的一种需要，内容 包括追求安全与稳定，以避免痛苦、危险或疾病，如身体健康保障、劳动保护和职业安 全、退休及失业的社会保障等。与生理需要一样，一旦安全需要未被满足就会激发人们 采取行动去满足它。 社会需要：社会需要包括对友谊、爱情以及上隶属关系得需要。当生理需要 和安全需要得到满足后，社会需要就会突显出来，进而产生激励作用。在马斯洛的需要 层次中，这一层次是与前两个层次截然不同的另一层次，是把人看作具有社会心理需要 的人，而不仅仅是一个谋求物质利益的“经济 人。 尊重需要：尊重需要包括自尊和受人尊重两个方面。自尊意味着在现实环境中希望 有实力、有成就、能胜任和有信心；受人尊重指有名誉和威望，可以看成别人对自己的 尊重、赏识、关心、重视和高度评价。 辽宁奥镁有限公司员工激励机制研究 自我实现需要：指的是促使个人的潜能得以实现的向往，希望自己越来越成为所期 望的人物，完成与自己能力相称的一切事情。这是最高层次的需要。 马斯洛的需要层次理论认为，人的基本需要是由低级向高级的一个层级系统。这五 层次像阶梯一样从低向高，一个层次的需要满足了，就会转向另一个层次的需要。马斯 洛的需要层次理论表明，针对人的需要实施相应激励是可能的。但激励人们努力的方式 不应是单一的，当物质激励提供的激励效果下降时，就应增加精神激励的内容。要根据 人的不同需要和不同的社会环境，设计相应的激励方案。马斯洛的需要层次理论开创了 从需要角度研究激励问题的先例，把人的丰富多彩的需要按层次进行了归类，有利于研 究者循着这个思路研究人类行为的动机机构，揭示人类行为的激励规律，因而受到广泛 认可，在实际工作中也得到了广泛的应用。有许多管理者根据马斯洛需要层次的不同划 分提出了不同的激励措施，在实践中收到了良好的效果。 e r g 理论。 美国耶鲁大学的克雷顿阿尔德弗在马斯洛提出的需要层次理论的基础上，进行了 更接近实际经验的研究，于1 9 7 0 年提出了一种新的人本主义需要理论e r g 理论。阿 尔德弗认为，人存在三种核心的需要，即生存( e x i s t e n c e ) 需要、相互关系( r e l a t e d n e s s ) 需要和成长( g r o w t h ) 需要，因而这一理论被称为“e r g 理论。 生存需要：生存需要是指人在衣、食、住、行等方面的生理需要和物质需要。基本 上与马斯洛的生理和安全需要相一致。这类需要关系到机体的存在或生存，是最基本的。 这种需要只是通过金钱才能得到满足。 相互关系需要：相互关系需要是指人与人之间社会关系的需要，这种需要相当于马 斯洛理论中所说的社会需要和尊重需要。满足生存需要之后，他就希望在与上级和同级 的相互关系上处理得更好，保持和谐的人际关系。 成长的需要：成长的需要是指人在事业上、前途方面发展的需要。当相互关系需要 满足后，就会产生成长需要。各人不同的需要会导致他们工作的不同行为表现，最终也 决定了他们不同的工作结果。 与马斯洛需要层次理论不同，“e r g 理论证实了人的多种需要不是阶梯式的关系， 这三个层次并不按照严格的从低级到高级的顺序进行，而是可以越级发展的。马斯洛的 需要层次是一种刚性的阶梯式上升结构，即认为较低层次的需要必须在较高层次的需要 之前得到充分的满足，两者具有不可逆性。而相反的是，“e r g 理论并不认为各类需 要层次是刚性结构，人在同一时间可能有不止一种需要起作用，即使一个人的生存需要 和互相关系需要尚未得到完成满足，他仍然可以为成长需要工作。 一8 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 此外，“e r g 理论还提出了一种叫做“受挫一回归”的思想。马斯洛认为当一个人 的某一层次需要尚未得到满足时，他可能会停留在这一需要层次上，直到获得满足为止。 相反，“e r g 理论认为，当一个人在某一更高等级的需要层次受挫时，那么作为替代， 他的某一较低层次的需要可能会有所增加。也就是说如果较高层次需要的满足受到抑制 的话，那么人们对较低层次的需要的渴望会变得更加强烈。 成就需要理论。 美国管理心理学家麦克利兰于2 0 世纪5 0 年代通过一系列论著提出了“成就需要理 论 。他不是全面地按层次区分人的需要，而是在人的基本生理需要得到满足的条件， 把人与工作有关的层次的需要归纳为三种：权力需要、友谊需要、成就需要。 权力需要：权力需要就是影响或控制他人且不受他人控制需要。不同人对权力的渴 望程度会有所不同。权力需要较高的人喜欢支配、影响他人，喜欢对别人“发号施令 ， 注重争取地位和影响力，他们喜欢具有竞争性和体现较高地位的场合和情境，他们也会 追求出色的成绩，但他们这样做并不像高成就需要的人那样是为了个人成就感，而是为 了获得地位和权力或与自己已具有的权力和地位相称。权利需要是经营者、管理者成功 的基本要素之一。 友谊需要：友谊需要是指建立友好亲密的人际关系得需要。具有友谊需要的人喜欢 保持一种融洽的社会关系，通常从友爱、情谊、人际之间的社会交往中得到欢乐和满足， 随时准备安慰和帮助危难中的伙伴。他们大多喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼 此之间的沟通与理解，他们对环境中的人际关系更为敏感。 成就需要：成就需要是指争取成功且希望做好的需要。麦克利兰认为，具有强烈的 成就需要的人渴望将事情做到更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的 是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的 成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。 在大量的研究基础上，麦克利兰对成就需要与工作绩效的关系进行了十分有说服力 的推断。麦克利兰研究指出，成就需要与工作绩效之间有密切的关系，并且提出了一系 列的激发员工成就需要的方法。同时，他还指出，友谊和权力需要与管理者的成功有密 切的关系。麦克利兰认为，由于具有不同需要的人需要不同的激励方式，了解员工的需 要与动机有利于合理地建立激励机制。 双因素理论 美国心理学家赫茨伯格于1 9 5 9 年及以后再工作激励( 1 9 5 9 ) 再一次，你怎 样激励雇员? ( 1 9 6 8 ) 等系列论著中对满足职工需要的效果提出了“激励一保健双因 素理论 。赫兹伯格认为有些因素是“保健因素 ，这类因素的满足只能消除员工的不 一9 一 辽宁奥镁有限公司员工激励机制研究 满，不能激发员工的积极性；而另一些是“激励因素 ，这类因素的满足才能激发员工 的积极性。使员工不满的因素与使员工感到满意的因素是不一样的，只是辨清两类因素， 激励才会有效。 保健因素是与工作环境或条件相关的消除员工不满的因素，主要是由工作本身以外 的条件引起的，指公司政策、工作条件、工资、安全以及各种人事关系得处理等。赫茨 伯格发现，这些因素改善了，虽不能使员工变得非常满意而真正激发积极性，却能够消 除员工的不满，所以他将其称为保健因素。这些因素不能起激励作用，但能起保健作用。 激励因素是与工作内容紧密联系在一起的使员工感到满意的因素。激励因素主要是 工作本身引起的，比如：工作富有成就感；工作成绩能得到承认；工作本身富有挑战性； 职务上的责任感；个人发展的可能性。这些因素的满足，能够极大地激发员工的热情和 积极性；而缺乏它们时，又不会产生多大的不满足感。这些因素就被称为激励因素，包 括工作本身、认可、进步以及责任等，体现了人的成长和自我实现的需要。 双因素理论强调，不是所有的需要得到满足就能激励起人的积极性。只是那些被称 为激励因素的需要得到满足时，人的积极性才能最大限度地发挥出来。如果缺乏激励因 素，并不会引起很大的不满。而保健因素的缺乏，将引起很大的不满，然而具备了保健 因素时并不一定会激发强烈的动机。赫茨伯格还明确指出，在缺乏保健因素的情况下， 激励因素的作用也不大。 ( 2 ) 过程激励理论 过程激励理论着重探讨激励的心理过程以及行为的指向和选择，说明行为怎样产 生，怎样向一定方向发展，怎样保持下去以及如何结束的整个过程。其目的是通过对员 工的目标行为选择过程施加纠偏影响，使员工在能够满足自身需要的行为集中选择组织 预期的行为。这一类理论主要包括亚当斯的公平理论，弗鲁姆的期望理论和洛克的目标 设置理论。 公平理论 公平理论是美国行为科学家亚当斯在工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率 的关系、工资不公平对工作质量的影响、社会交换中的不公平等著作中提出 来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配合理性、公平性及其对员工生产积 极性的影响。亚当斯指出，员工激励不仅受报酬绝对数量的影响，更受到工作报酬相对 比较的影响。同等的报酬不一定获得同样的激励效果，个体只有通过对报酬对横向社会 比较和纵向历史比较，感到公平，才能激发工作积极性。公平理论能帮助我们了解个人 受到不公平对待时对个人激励和工作效率的影响以及所产生的后果，启示企业激励机制 的设计必须坚持公平原则。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 弗鲁姆在托尔曼、列文和阿特肯森早期著作的基础上，对如何提高激励因素的 激励力，在工作与激励一书中，提出“期望理论 ，围绕效价( v a l e n c e ) 、工具 性( i n s t r u m e n t a l i t y ) 和期望( e x p e c t a n c y ) 建立起v i e 理论模型。弗鲁姆提出了一 个有名的激励公式：激励力兰效价x 期望值，即激励程度的大小取决于行为结果对个体 的吸引力和该行为结果实现几率的大小。该理论认为，人们只有在预期其行动有助于达 到某种目标的情况下才会被充分激发出来，从而采取行动以达到这一预期目标。 美国的管理学家德鲁克于1 9 5 4 年在管理实践一书中提出了目标管理的思想。 2 0 世纪6 0 年代末，爱德温洛克又提出目标设置理论。该理论认为目标是激励因素影响 个体工作动机的主要手段，描述了由意识的目标和工作绩效之间的关系。目标设置理论 非常强调及时地给予员工工作情况的反馈，使得员工对自己的工作完成情况有清楚的认 识。该理论主要包括以下四个方面的内容：在一个员工的最大能力范围内，他的工作目 标难度与他的绩效水平存在正的、线性的关系。这是因为，假如员工能够接受目标，那 么目标越难以实现，则员工就会更加努力，更加持之以恒。明确的有一定难度的目标比 没有目标更能显著提高员工的成绩。不论目标是由别人设置还是员工参与设置，它对员 工成绩和员工满意度两方面都有正面的积极作用。为了保证目设置的有效性，必须给予 员工绩效反馈。绩效反馈有助于对员工完成一项工作时的努力程度或方式方法进行必要 的调整。目标设置理论是从行为的目的性这个角度对行为动机进行研究的，认为工作目 标的明确性可能提高工作的绩效，它为目标管理提供了理论依据，同时又发展了目标管 理方法。 ( 3 ) 行为改造激励理论 行为改造激励理论是如何改造和转化人们的行为，变消极为积极，以期达到预定目 标。最有代表性的是斯金纳的强化理论。 斯金纳德强化激励理论以操作性条件反射论为基础，认为人的行为是对外部环境刺 激所作的反应，只要创造和改变外部的操作条件，人的行为就会随之改变。人由于某种 需要而产生探索或“自发的 活动，在探索过程中，某一行为达到目的，那么这种行为 就受到了强化，人就学会了用这一行为去操纵环境。达到目的，满足需要。总之，该理 论强调，当行为的结果有利于个人时，行为会重复出现，心里学称为“强化 ；反之， 行为就会减弱或消退。凡能增强反应强度的刺激物称为强化物，其作用可分为正强化、 负强化和消退强化。人们可以通过控制强化物来控制行为，求得行为的改造。根据这一 理论，在激励行为动机时应当遵循如下原则： 要有目标，使人的行为有明确的定向； 辽宁奥镁有限公司员工激励机制研究 小步子，即把达到目标的整个行为过程划分为若干小的步骤，使人的行为一步 一步受到引导； 及时“反馈 ，即让人们及时知道自己的行为的结果； 适当奖罚。强化激励理论的意义在于用改造环境的办法来保持积极行为，修正错 误行为。 ( 4 ) 综合激励模式理论 综合激励模式理论主要是将上述几类激励理论综合起来，把内外激励因素都考虑进 来，较全面地反映了人在激励中的心理过程。较为广泛流传的有波特和劳勒的综合激励 模式和迪尔的综合激励模式。 波特和劳勒于1 9 6 8 年提出了综合激励模式。这一模式是将行为主义激励论的外在 激励和认识激励论的内在激励综合起来的新模式。波特和劳勒的模式是基于激励并不等 于满足或绩效这一假定，以“工作绩效为心，以“激励一努力一满意感”为轴 线建立起来的。他们认为，与其说满意感是工作绩效的原因，不如说是工作绩效的结果， 也就是说，工作绩效带来不同的奖酬，不同的奖酬又在个人心中产生不同的满意感，不 同的归属感。该理论告诉我们，要形成激励一努力一绩效一奖励一满足并从满足回馈努 力这样的良性循环，取决于奖励内容、惩罚制度、组织分工、目标导向行动的设置、管 理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望等多种综合性因素。“波特一劳勒激 励模式”为管理者如何改进对下级的激励，提供了一个清晰的、系统、逻辑严密的思考 路线，如图2 2 所示。 l - - - - - - - - - - - - - - - 一- 一一_ - - - 一 图2 2 波特一劳勒激励模式 f i g 2 2 b o r t e r - l a w l e r st h e o r yo fe x p e c t a n c y i 完成特 i 定任务 大连理工大学专业学位硕士学位论文 3 辽宁奥镁有限公司员工激励现状及问题 3 1公司背景介绍 3 1 1 母公司奥镁集团的发展历史 辽宁奥镁的外方投资公司是总部位于奥地利维也纳的奥镁集团，是一家集生产、销 售、研发及售后服务为一体的跨国公司，历史可以追溯到1 8 8 3 年。该集团的核心业务 是耐火材料产品，是世界上耐材行业市场和技术的领先者，为客户提供广泛的定型、不 定型和功能性产品。该集团在全球五大洲拥有近百家生产工厂和销售代表处，产品广泛 服务于钢铁、水泥、石灰、玻璃、有色金属、环境、能源、化工和石化工业，每年生产 1 7 0 万吨原材料和耐火产品，全球拥有7 0 0 0 名雇员。经过历史上的多次兼并和整合，奥 镁公司的股票在维也纳证券交易所上市，并在法兰克福证券市场进行正式交易。奥镁公 司是一家真正的拥有国际股东的上市公司。 奥镁集团采用的组织结构是多维立体组织又称多维立体矩阵制。按区域和产品划分 形成多个事业部，按职能( 如市场、研发、生产、财务、供应链管理、质量控制、审计 等) 划分的专业参职机构，即专业成本中心；按生产和销售功能的不同，划分为生产工 厂和销售公司，即地区利润中心。这种组织结构模式把产品、销售和各职能部门有机地 结合起来，形成业务上取长补短、权力上互相制约、共同参与管理的局面。 奥镁集团有自己的公司监事会和董事会，任何关于集团的重大举措和战略均由董事 会提请监事会批准后方可执行。监事会和董事会成员由大股东选派和任免。对于世界各 地的子公司，高管人员均由总部任命，多数由外派专家担任，少数由当地人担任。全球 3 3 家工厂均执行总部提供的产品配方、技术方案、质量标准、统一的财务报表模板等。 这样才可以确保产品的质量和有效地控制成本。 奥镁集团制定了宗旨，使命和价值观用来统一指导世界各地的分公司和生产厂，也 是全球7 0 0 0 名员工的共同追求。 ( 1 ) 宗旨与使命 全球高档陶瓷耐材产品制造和服务的引领者。 作为可靠有力的合作伙伴，为客户提供最佳性价比的耐火系统解决方案，从而增加 客户的工艺附加值是我们坚持不懈的目标。 一切行为都遵循奥镁的企业价值和战略。 ( 2 ) 价值观 创新 辽宁奥镁有限公司员工激励机制研究 运用自身全球领先的技术为客户获得经济效益。为此我们通过扩大人力资本的形 式，在世界范围内配置大量的资金和技术，以便进一步巩固我们的领先地位。 奥镁的创新文化极大的超越了其技术本身的研究发展领域。所有与公司相关的行为通常 被更加深入的讨论和发展。所有参与者都融入了企业的增值链并承担责任。 我们的所有企业行为都是为了追求明确定义的长期目标，即为我们的股东创造附加值。 为此我们制定了一致的成长策略，并认定其为企业可持续成功的先决条件。 开放 作为一家上市公司，我们恪守对所有股东进行积极开放的信息交流。“开放是我 们企业文化中的一项纲领性原则。它具体体现在我们在全球范围内与不同文化背景的客 户和员工之间相互尊重的往来中。公司管理层与员工代表之间的不断交流为如何考虑个 人利益达成了共识。 诚信 奥镁集团的国际美誉和市场品牌要求我们具备绝对的专业地位、统一的质量标准以 及作为企业公民对社会所负有的责任感。我们所做的一切都以高品质为标准，由此建立 了客户对我们产品和服务在效率和安全方面的信任基础。我们的生产流程旨在最大程度 上减小对环境的直接和间接影响。我们鼓励所有雇员的个人和职业发展，并期望他们的 自主行为能够为实现企业远景作出决定性贡献。 ( 3 ) 目标 通过盈利性增长获得经济成功 3 1 2 辽宁奥镁有限公司背景介绍 辽宁奥镁有限公司位于辽宁省营口市经济技术开发区，成立于1 9 9 5 年5 月，由奥 地利奥镁集团与中国辽宁冶金进出口公司共同合资兴建的，整个项目共投资2 6 4 亿元 人民币，注册资本为1 8 亿元人民币。奥镁集团投资占投资总额的6 0 ，中方占4 0 。 日常经营管理活动均由奥方负责，主要生产镁碳砖和不定型耐火材料。公司自1 9 9 7 年 正式投产以来，产量逐年有所增加，近年达到年产各种耐火材料1 0 万吨左右，现有员 工4 6 0 名左右。产品9 0 销往海外市场，连续多年被当地政府评为利税大户，为当地经 济的发展做出了举足轻重的作用。 辽宁奥镁有限公司是一家独立法人单位实体，设有董事会，下设总经理1 名，工厂 厂长1 名和副总经理1 名，职能部门有生产部，工程维修部，质量部，供应链管理部， 人力资源管理部，成本控制，安全部，后勤管理办公室等。由于辽宁奥镁负责生产，因 大连理工大学专业学位硕士学位论文 此不设有销售部，具体组织结构见图3 1 。 图3 1 辽宁奥镁有限公司组织机构 f i g 3 1 t h eo r g a n i z a t i o nc h a r to f r h ir e f r a c t o r i e sl i a o n i n gc o l t d 3 2 辽宁奥镁有限公司人力资源现状 公司自1 9 9 5 年成立，员工人数由最初的几人发展成为4 6 5 人。由于企业整体效益 不错，员工薪酬，福利待遇在当地位于首位，加之成立之初为了吸引人才，都签定了无 固定期限的劳动合同，因此员工没有下岗的后顾之忧，员工流动率很低，多数员工为建 厂初期就加入公司的老员工。由于公司认真严格执行“劳动法”，因此如果员工没有严重 错误和过失，公司没有权利开除员工。职工队伍稳定一方面是好事，但副作用是老员工 工作缺乏激情，缺乏创新意识，没有紧迫感，造成了劳动效率低下，“磨洋工”，吃“大 辽宁奥镁有限公司员工激励机制研究 锅饭”现象。因此公