（工商管理专业论文）SEP公司绩效管理体系设计.pdf

s e p 公司绩效管理体系设计 研究生：吴东指导教师：李时彦教授 摘要 人力资源管理是企业战略目标得以实现的重要保障，而绩效管理在整个人 力资源管理系统中处于核心地位，从某种意义上讲，企业管理就是对绩效的管 理，建立科学的绩效管理体系已经成为企业培育核心竞争能力、获取持续竞争 优势的必然选择。 在国有企业，绩效管理正成为一个热门话题，越来越多的企业管理者在努 力地引入绩效观念、推行绩效管理、设计绩效薪酬，希望通过管理创新促进企 业发展。然而我们不能忽视一个不争的事实一从几十年计划经济历程中走过 来的国有企业，在市场风云洗礼下远远没有脱胎换骨，管理体制僵化、激励机 制缺失、组织机构紊乱、形式主义盛行的现象依然突出，以致于各种先进管理 理论在中国的企业中一用就变味、走形，最后只好不了了之。如何设计一套科 学的、符合国有企业实际情况与发展要求的绩效管理体系，并积极有效地付诸 实施，是一个全新而重大的课题。 s e p 公司是国有特大型电网经营企业，面临西部大开发这一重要战略机遇 期，把创建学习型企业、加强人力资源能力建设、推行全面绩效管理作为人力 资源管理“十五”规划的重中之中。笔者作为公司绩效管理课题组的主要成员， 在进行绩效管理体系设计过程中，始终坚持把战略一致性、适用性、可接受性、 可操作性、可检验性作为指导原则，在充分调研、反复论证的基础上，采取了 战略导向、文化领先、目的明确、重点突出、借鉴与创新相结合的设计思路， 通过对绩效管理相关理论进行系统研究，对公司战略规划、发展现状，人力资 源管理等问题进行了认真分析，对原有绩效管理体系做了较为深入的剖析，进 行了公司绩效管理体系的再设计，对绩效管理体系运行中取得的成效和经验做 了客观的评价和总结，并对绩效管理体系的制约因素和不足之处进行了分析， 对进一步改进做了初步思考。 笔者在绩效管理实践中，最大的体会就是不能急功近利、生搬硬套，而是 要根据管理基础和管理需要，因地制宜、与时俱进，营造互动的绩效环境、构 建科学的绩效指标、设置合理的绩效周期、选择正确的考核方法、把握渐进的 实施步骤、抓好绩效管理培训、改善绩效反馈沟通。笔者认为，在企业追求效 率、员工彰显个性的时代背景下，充分利用现代信息技术，加快基于互联网的 员工绩效考评系统开发与应用，将会使绩效管理事半功倍，并有利于形成长效 机制。 本文共分四个部分。 第一部分是绩效管理的理论研究。在对绩效管理的基本概念、绩效管理的 战略地位、绩效管理与人力资源管理其他环节的相互关系进行分析的基础上， 阐述了如何运用系统管理理论、目标管理理论、员工激励理论指导绩效管理体 系设计，并提出了绩效管理的体系架构。 第二部分是对原有绩效管理体系的分析诊断。通过对公司发展战略、组织 结构、人力资源构成进行分析，找到原有绩效管理体系的不足之处，为重新设 计绩效管理体系打下基础。 第三部分按照系统管理思想，从营造绩效环境、强化绩效文化、规范绩效 管理流程、构建指标体系、设计考核方案等方面进行绩效管理体系的重新设计， 并介绍了实旌步骤、考核结果运用及动态完善的情况。 第四部分对运行效果进行了评估，对不足之处进行了思考，对绩效管理实 旋的制约因素进行了分析，提出了进一步改进的具体措施。 虽然本文所设计的s e p 公司的绩效管理体系在实践中取得了一定的成效， 但由于笔者所学有限，体系设计上难免存在不周之处，同时运行时间不够充分， 对存在问题的分析难免有所疏漏，笔者将在今后的工作中不断学习，运用新知 识、新理论来指导自己的绩效管理实践。 关键词：$ e p 公司绩效管理体系设计 p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e m d e s i g no fs e pc o m p a n y g r a d u a t es t u d e n t ：w ud o n g s u p e r v i s o r ：p r o f e s s o rl is h i y a n a b s t r a c t h u m a nr c s 0 1 i c cm a n a g e m e n to fab u s i n e s se n t e r p r i s ei sav e r yi m p o r t a n t g u a r a n t e et or e a l i z ei t ss t r a t e g i ct a r g e t , b u tp e r f o r m a n c em a n a g e m e n to c c u p yt h ek e y p o s i t i o no ft h ew h o l eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t a n ds p e a kf r o mac e r t a i n m e a n i n g ，e n t e r p r i s em a n a g e m e n ti sj u s tp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，t os e tu pa s c i e n t i f i cp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e mi sa l li n e v i t a b l ec h o i c eo f a ne n t e r p r i s et o c u l t i v a t ei t sc o r ec o m p e t i t i o nc a p a b i l i t ya n do b t a i ni t ss u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n t a d v a n t a g ei nt h ec o m p e t i t i o n p e r f o r m a n c em a n a g e m e n th a sb e c o m eah o tp o h a ti nt h es t a t e d o w n e d e n t e r p r i s e ，m o r ea n dm o r eg o v e r n o r sa r et r y i n gt oi n t r o d u c ep e r f o r m a n c ei d e ai n t o b u s i n e s sm a n a g e m e n t ，t op r o m o t ep e r f o r m a n c ea s s e s s ，t od e s i g ns a l a r ys y s t e mb a s e d o np e r f o r m a n c e ，t h e yh o p ep a s st h em a n a g e m e n tc r e a t i v ep r o m o t et h eb u s i n e s s e n t e r p r i s ed e v e l o p m e n t h o w e v e rw e c a n t n e g l e c t af a c tn od o u b t e d - - t h e s t a t e d - o w n e de n t e r p r i s ew h i c hh a v ee x p e r i e n c e de c o n o m i c a lp o l i c yp l a n n e db y g o v e r n m e n tf o rm a n yy e a r s ，d i d n tc h a n g eal o ti nt h em a r k e te c o n o m i c a ls o c i e t y , p r o b l e m ss u c ha so u t d a t e dm a n a g e m e n ts y s t e m ，l a c k i n gs t i m u l a t i o nm e c h a n i s m ， d i s o r d e r l yo r g a n i z a t i o n ，f o r m a l i s ms p r e a dw i d e l ys t i l lo u t s t a n d i n g ，w h i c hm a k e t h o s ea d v a n c e dm a n a g e m e n tt h e o r i e su n a b l et ob ea p p l i e dg o o di nc h i n & h o wt o d e s i g nas e to fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e mc o n f o r mt or e a ls i t u a t i o na n d d e v e l o pr e q u i r e m e n to fs t a t e o w n e de n t e r p r i s ei sat o t a l l yn e wa n di m p o r t a n tt o p i c s e pc o m p a n yi sa ne x t r e m e l yl a r g es t a t e d - o w n e de l e c t r i ce n t e r p r i s e ，t os e tu pa c u l t i v a t ee n t e r p r i s e ，t os t r e n g t h e ni t sh u m a nr e s o u r c ea b i l i t yd e v e l o p ，t oc a r r yo u t p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta r ek e yp o i n t so ft h ee n t e r p r i s eh e a v yi n t h e 105 ” p r o g r a mw h e ni td e v o t ei t s e l ft ot h ew e s t e r nd e v e l o p m e n t b e i n gam a j o rd e s i g n e r o ft h et a s k , t h ew r i t e ri n s i s t0 1 1t h ep r i n c i p l e si n c l u d e s t r a t e g yc o m m u n a l i t y , a p p l i c a b i l i t y , a c c e p t a b i l i t y , o p e r a t ea b i l i t ya n d t e s ta b i l i t y , a n dc h o o s et h e d e s i g ni d e a t h a tg u i d eb ys t r a t e g y , l e a db yc u l t u r e ，m a k ec l e a rt h et a r g e t , s t r e s st h ee m p h a s i s ， e m u l a t i n gc o m b i n eb l a z en e wt r a i l s a r e rs t u d yt h e o r i e sd e e p l ya n dc o l l e c tt h e i n f o r m a t i o na b o u ts e pc o m p a n y s s t r a t e g y , d e v e l o p m e n tc o n d i t i o na n dh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t ，t h ew r i t e rr e d e s i g np e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e mo ft h e e n t e r p r i s eb a s e do nt h e o l ds y s t e m , e v a l u a t et h ee f f e c ta n dr e s u l to f t h ep e r f o r m a n c e m a n a g e m e n ts y s t e m ，a n da n a l y z et h er e s t r i c tf a c t o r sa n ds h o r t c o m i n g s ，t h i n ka b o u t h e wt oi m p r o v ei t f r o mt h ed e s i g np r a c t i c e ，t h ew r i t e rs e tf o r t ht h a ta 1 1e n t e r p r i s es h o u l ds e tu pi t s o w np e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e mb a s e do ni t se l e m e n t a r yf o u n d a t i o na n dn e e d , s u i t e dt h ea l g aa n dt i m ec o n d i t i o n ，t oc o n s t r u c tap a r t i c i p a t i v es u r r o u n d i n g ，c r e a t ea s c i e n t i f i ct a r g e ts y s t e m ，i n s t a l lr e a s o n a b l ec y c l e ，c h o i c ec o r r e c tm e t h o d s ，g r a s p a d v a n c e dp r o c e s s ， i m p r o v ep e r f o r m a n c et r a d i n g ， r e i n f o r c e p e r f o r m a n c e c o m m u n i c a t i o n t h ew r i t e rb e l i e v e si nt h a tu s i n gm o d e mi n f o r m a t i o nt e c h n i q u e ， f a s t i n gt h er e s e a r c ha n dd e v e l o p m e n to ft h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n tb a s e do n i n t e m e t , w h i c hw i l lg i v ef u l lp l a yt op e r f o r m a n c em a n a g e m e n t t h i st h e s i si n c l u d e sf o u rs e c t i o n s t h ef i r s ts e c t i o ni n t r o d u c e st h eb a s i ct h e o r i e so fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t b a s e do nt h ea n a l y z ea b o u tb a s i cc o n c e p t s ，s t r a t e g i c a ls t a t u so fp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t a n dt h er e l a t i o n sb e t w e e np e r f o r m a n c em a n a g e m e n t 淅m o t h e rt a c h e s o fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，d i s c u s s i n gh o wt w od e s i g n p e r f o r m a n c e m a n a g e m e n ts y s t e ma c c o r d i n gt os y s t e mm a n a g e m e n tt h e o r y , o b j e c t i v em a n a g e m e n t t h e o r ya n dm o t i v a t i o nt h e o r y , a n db r i n go u tt h es y s t e ms t r u c t u r eo fp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t s e c t i o nt w oa n a l y z e sa n dd i a g n o s e st h e 谢g i n a l l ys y s t e m 。a c c o r d i n gt ot h e a n a l y s i so fs e pc o m p a n y sd e v e l o p m e n ts t r a t e g y , e n t e r p r i s es t r u c t u r ea n dh u m a n r e s o u r c es t r u c t u r e ，f i n dt h es h o r t c o m i n g so ft h eo r i g i n a l l ys y s t e m ，p r e p a r et o r e d e s i g nt h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e m t h et h i r d p a r ta c c o r d i n g t ot h es y s t e mm a n a g e m e n ti d e o l o g y , r e d e s i g n s p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e mp a s st h o u g hc o n s t r u c tp e r f o r m a n c ee n v i r o n m e n t ， e n h a n c ep e r f o r m a n c ec u l t u r e ，e s t a b l i s hn o r m a lp e r f o r m a n c em a n a g ep r o c e s s ，s e tu p p e r f o r m a n c ea s s e s si n d i c a t o r ss y s t e m ，d e s i g np e r f o r m a n c ea s s e s ss c h e m e a n d i n t r o d u c et h ea c t u a l i z ep r o c e s s ，t h ee x e r t i o no fa s s e s sr e s u l t s ，a n dt h ed y n a m i c p e r f e c tc i t e s t h el a s ts e c t i o ne v a l u a t e st h ee f f i c i e n c yo ft h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n t s y s t e m ，s u m m a r i z e st h ep r o b l e m si ni t ，a n a l y z et h er e s t r i c tf a c t o r s a n dl i s tt h ew a y s t op e r f e c tp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e m a l t h o u g ht h ed e s i g nh a sb e e nt e s t i f i e di nt h ep r a c t i c e ，h a sm a d es o m ep o s i t i v e i m p a c t sd u r i n gt h ea c t u a li m p l e m e n t a t i o n ，i tm a ys t i l ln e e dm o r et i m et or e v e a li t s p r o b l e m so rd i s a d v a n t a g e s ，t h e r ei ss t i l ls o m ew e a kp o i n t s t h ew r i t e rw i l ll e a r n m o r ea b o u tp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta n de x e r c i s ej ti nt h ew o r k k e yw o r d s ：s e pc o m p a n y p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e m d e s i g n 四川大学2 0 0 1 级m b a 学位论文 第1 页 刚罱 随着知识经济的到来和市场竞争的加剧，“人力资源是第一资源”的观点得 到了越来越多企业管理者的认同。企业要想形成核心竞争力、获取持续竞争优 势，不仅需要充足、优秀的人力资源，而且要通过引入先进的管理理念、采用 科学的管理方法，使人力资源的显能和潜能得到充分发挥，以及通过体制改革 与机制创新，对人力资源进行有效整合。 绩效管理作为一种先进的管理思想，一种科学的管理方法，在世界5 0 0 强 奇迹般的发展史上，已经得到充分的印证。近年来，国内也兴起了绩效管理研 究与应用的热潮，一些知名企业通过实施绩效管理取得了巨大的经营业绩。那 么，什么是绩效? 什么是绩效管理? 绩效管理在人力资源管理系统中处于什么 地位? 在国有企业应该如何设计绩效管理体系? 又该如何解决绩效管理过程中 的各种冲突和矛盾? 通常所讲的绩效包括组织绩效和员工绩效，组织绩效是组织的任务在数量、 质量及效率等方面完成的情况，员工绩效包括其工作产出和工作行为，是行为 和产出的综合。事实上，绩效管理是整个人力资源管理系统的基础和核心，员 工的招聘录用、岗位轮换、职位升迁、薪酬分配、培训开发等，都需要绩效管 理活动为其提供翔实的资料和信息。 s e p 公司作为国有特大型电网经营企业，面对电力体制改革后新的市场定 位和新的职能分工，确立了以人为本、人才兴企的战略，把吸引人才、留住人 才、激励人才、培养人才作为一项重要的战略任务来抓，这就为绩效管理理念 的引入和绩效管理制度的健全提供了思想基础。本文将绩效管理界定在员工个 人绩效管理范围内，站在实现s e p 公司战略价值目标的高度，本着培养高素质 员工队伍，健全高效率管理机制的目的，从绩效管理的基础理论分析着手，对 s e p 公司绩效管理现状进行r 系统诊断，结合公司发展战略与人力资源规划， 进行了战略导向的绩效管理体系设计，对绩效管理体系运行状况进行了总结评 估，并针对实施绩效管理的制约因素，提出了进一步改进的构想。 四川大学2 0 0 1 级m b a 学位论文 第2 页 第一部分绩效管理的理论研究 1 1 绩效管理的科学定位 i 1 i 绩效管理的基本概念 l 、绩效的概念。 ( 1 ) 绩效的定义。 对于绩效( p e r f o r m a n c e ) 的内涵，学者们提出过各种不同的看法，从工业 与组织心理学家将其简单地与任务绩效等同，认为它是工作行为及其结果的效 能与价值，至0 伯曼( b o r m a n ) 和莫特维多( m o t o v i d l o ) 1 9 9 3 年提出著名的“关 系绩效一任务绩效”二维模型，学者们对绩效从不同的侧面做出了各种各样的 解释，其中有一种宽泛的定义一泛指企业中所有岗位上的工作人员所取得的 工作进展或完成情况，它正面肯定了员工的工作活动产出，但无法排除那些与 企业组织目标无关的员工活动。因此在绩效管理中，我们需要一个更加操作化 的定义：绩效指的是那些经过评价的工作行为、方式及其结果1 。这个概念包 含三层意思：首先，绩效是一个过程的概念，它与评价的过程相联系；其次， 研究绩效问题必须考虑时间因素；第三，绩效反映在工作行为、工作方式以及 工作结果三个方面。 ( 2 ) 绩效的性质。 根据绩效的定义，绩效具有多因性、多维性、动态性三个性质性“。 多因性。绩效的多因性是指一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素， 而是受制于主、客观的多种因素。在研究绩效问题时，应该抓住目前影响绩效 的众多因素中的关键因素，才能更有效地对绩效进行管理。 多维性。绩效的多维性指的是需要从多个维度或方面去分析与评价绩 效。在进行绩效评价时应综合考虑员工的工作能力、工作态度和工作业绩三个 方面的情况，而这三个维度又包括许多具体的评价指标。例如对于工作业绩， 我们一般会通过考察工作的质量、数量、效率以及费用节约这四个评价指标来 ( 注l 】方振邦绩效管理北京：中国人民大学出版社，2 0 0 3 ，3 【注2 1 方振邦绩效管理北京：中国人民大学出版杜，2 0 0 3 ，4 5 四川大学2 0 0 t 级m b a 学位论文 第3 页 做出评价。但是并不是所有情况下都需要全面考虑所有可能的评价维度，根据 不同的评价目的，我们可能选择不同的维度和不同的评价指标，而且各个维度 的权重也可能不同。因此，我们在设计评价指标体系时往往要根据组织战略、 企业文化、岗位特征等方面的情况设计出一个由多重评价指标组成的评价指标 体系。 动态性。员工的绩效会随着时间的推移而发生变化，因为绩效管理的内 外部环境、主客体情况在不断变化。因此，必须及时地、合理地确定评价重点、 更新评价指标、调整评价周期、创新评价方法，从而提高绩效评价的有效性并 减少不必要的管理成本。 ( 3 ) 影响绩效的主要因素。 影响绩效的主要因素包括技能、激励、环境和机会四个方面瞌”。其中前两 者属于员工自身的、主观性的影响因素，后两者则是客观性影响因素。可用公 式表示为：i ) ：f ( s ，m ，e ，0 ) 式中p 为绩效( p e r f o r m a n c e ) ，s 是技能( s k i l l ) ，m ( m o t i v a t i o n ) 是激 励，e ( e n v i r o n m e n t ) 是环境，0 是机会( o p p o r t u n i t y ) ，此式说明，绩效是技能、 激励、环境与机会四个变量的函数性2 1 ( 如图卜1 所示) 。 图1 1影响绩效的主要因素 ( 资料来源：企业人力资源管理人员国家职业资格培训教程( 上册) 中国劳动社会保障出版社，2 0 0 2 年1 0 月，第7 2 页) 技能指的是员工的工作技巧与能力水平。一般来说，影响员工技能的因素 有天赋、智力、经历、教育、培训等。员工的技能不是一成不变的，组织为了 【往l 】方振邦绩效管理北京；中国人民大学出版社，2 0 0 3 ，5 - - 7 【注2 1 王继承，绩散考核操作实务广州：广东经济出版杜，2 0 0 3 8 - 9 四川太学2 0 0 1 级m b a 学位论文第4 页 提高其员工的整体技能水平，一方面可以在招聘录用阶段进行科学的甄选，另 一方面可以通过员工在进入组织后提供各种类型的培训或依靠员工个人主动进 行各种类型的学习来提高其技能水平。 激励作为影响员工工作绩效的因素，是通过改变员工的工作积极性来发挥 作用的。为了使激励手段能够真正发挥作用，组织应根据员工个人的需要结构、 个眭等因素，选择适当的激励手段和方式。 ，影响工作绩效的环境因素包括组织内部的环境因素和组织外部的环境因素 两类。绩效管理活动必须与环境条件相匹配。 机会指的是一种偶然性，作为好的管理者，应该善于为员工创造充分展示 员工能力与潜力的各种机会，从而使员工的绩效得到持续的提高。 2 、绩效的层次。 绩效包括组织绩效、团队绩效和员工个人绩效。组织绩效来源于各团队的 整合，而团队绩效又来源于各个个体员工的创造合力。追本溯源，各个层次的 绩效来源于员工的绩效“。常言道：大河有水小河满；又有诗：川积细流，海 纳百川。两相对比，为我们提供了一幅绩效的立体图( 图卜2 ) 。前者以组织为 主体，展示了没有组织的成功和赢利，就没有个人的收获和回报，后者则循渊 源之径，没有团队的成就，就没有组织的辉煌。 金字塔揭密 ，团队绩教 整合o 整台 员工绩效 0 员工成功 组织绩效 0 组织辉煌 辐 奄辐射 团队成就 图卜2绩效层次图 ( 资料来源；陈全明， - j 力、创新力、竞争力，从而保证公司核心竞争力的 注1 郝忠胜，李虹人力资源主管绩效管理方法北京：中国经济出版社2 0 0 3 ，1 3 5 四川大学2 0 0 1 级m b a 学位论文 第4 9 页 形成与持续竞争优势的发挥，s e p 公司明确提出了“人才兴企”的战略思维， 把加强人力资源能力建设、实现员工职业生涯发展作为公司战略价值保障体系 的重点，提出了待遇留人、感情留人、机制留人、事业留人的指导思想，并通 过完善制度、创新机制，为员工提供更多的发展机会和更大的发展空间，这就 使员工从公司的愿境看到了个人的愿境，从而增强了改进自我绩效的动力。 3 4 搞好绩效管理的前期准备 3 4 1 制定岗位工作标准 s e p 公司早在1 9 9 3 年进行劳动、人事、分配三项制度改革时，就在公司系 统内组织进行了岗位规范的编写工作，随着时间的推移，原来的岗位规范已经 不能适应现在管理工作的需要。从2 0 0 1 年下半年开始，s e p 公司按照 g b t 1 5 4 9 8 1 9 9 5 企业标准体系管理标准工作标准体系的构成和要求进 行工作标准的制定工作，在该项工作的实施过程中，组织全体员工进行了深入 的工作分析，而且在进行工作分析和制定工作标准的过程中，始终采取员工为 先导，主管总协调、人力资源部门作指导的互动模式，使工作标准完全切合具 体岗位的实际情况。在2 0 0 3 年，公司完成了全部工作标准的制定工作，在工作 标准中规定了每一岗位的岗位级别、工作职责、考核标准与任职条件，这就为 试点单位有效推进绩效管理提供了客观标准。 3 4 2 系统开展工作分析 在试点单位绩效管理实践中，我们发现2 0 0 3 年完成的岗位工作标准，虽然 对岗位职责及上岗条件做了明确规定，但没有岗位督导关系及关键绩效指标， 还不能完全满足绩效管理的需要。2 0 0 4 年，s e p 公司与管理顾问公司合作，组 织成都、绵阳、德阳、眉山、广安、西昌、乐山、内江、自贡、泸州十个电业 局，从生产岗位入手开始进行系统的工作分析。在人力资源管理专家、一线生 产技能人员及基层主管的共同参与下，通过问卷调查、工作访谈、直接观察、 收集工作规程、分析工作曰志等方法，历时半年多，在2 0 0 5 年初完成了基层供 电企业生产技能人员共计2 1 5 类职位的职位说明书编写工作，使占公司职工总 数4 8 的生产技能人员有了统一规范的绩效考核依据，同时，极大地提高了生 产技能人员的绩效观念，为公司逐步实现入力资源规划，保障战略目标完成打 旦坐壁麴! ! 塑兰坠兰垡堡苎 苎! ! 里 下了良好基础。例如，“地区电力调度班长”的职位说明书如下。 岗位名称 p o s i t i o n n a m e 岗位级别 p o s i t i o n c l a s s 职位说明书j o bd e s c r i p t i o n 地区电力调度班长 岗位编码 p o s i t i o n c o d e 所属部门 d e p a r t m e n t 岗位报告与督导关系l o c a t i o ni nt h eo r g a n i z a t i o nc h a r t 地【页i u 力渊盟 技术擘责 ； 地b 毡，调度局长j 地区电力调度班艮； 地l b 力删艘： 止m 。 地rl u 力州 度副倍 ； 岗位主要协调关系m a i nc 。r d i n a t i v er e l a t i 。n s h i p 。ft h ep 。s i t i 。n i与方式专责、继电保护专责进行运行方式、保护定值方案的沟通，与县调调度班长进行调度业务联系 i 调度6 动化系统不正常运行与自动化科科长进行协调。 岗位概述p o s i t i o ns u m m a r y 根据省调调度e i 计划、电业局调度停电计划和调度局安排，拟订本班工作计划，负责本班的调度生 产运行，安全和行政管理工作 型型查兰! 塑! 望坚! 垒堂竺垒塞 兰! ! 里 职责与任务d u t i e s r e s p o n s i b i l i t i e s 1 具体负责根据省调调度日计划、电业局调度停电计划和调度局安排，拟订本班工作计划； 2 ， 负责调度班的管理，建立班组各种管理规章制度，督促检查各种规程、规章制度的执行情况； 3 负责调度班安全生产全面工作，完成各项生产任务 4 负责协助编写年度运行方式，会签新设备申请书和设备异动报告； 5 负责拟定新设备启动方案，负责新建、改扩建设备现场调度启动； 6 负责组织调度班定期开展安全活动及事故分析，及时纠正违章行为； 7 负责统计调度班生产月报； 8 具体负责对本班员工的日常管理、考核和培养； 9 完成上级交办的其它工作。 关键业绩指标k e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t o r s l 调度技术管理工作无失误； 2 下属人员违规、调度责任事故为零。 3 调度员岗位培训完成率、合格率；班内技术培训率 4 调度室资料完整率； 5 反事故演习达标率： 6 事故处理正确率： 7 事故处理及时率： 8 成本控制指标。 需要专业培训后使用的工具( 设备) ( 含特殊软件) e q u i p m e n tu t i l i z a t i o n 调度自动化s c a d a 系统、p a s 系统、办公自动化系统、生产自动化系统。 四川大学2 0 0 1 级m b a 学位论文第5 2 页 工作时间w 。r k i n gh 。u r s 办公室，实际工作时问8 小时 工作环境w o r k i n gc i r c u m s t a n c e 主要工作场所：室内工作环境的特殊性：无 工作环境的舒适性：工作的均新性：每年的夏季、冬季忙 工作的时阃特征：需要轮班 任职资格r e q u i r e m e n t s 1 学历与专业要求电气类专业本科及以上学历或- t 程师资格 2 职业资格耍求上岗证等 3 工作经验要求 四年以上变电运行及调度运行r 丁作经验 4 行业经验要求熟悉电力行业规章制度和各岗位的工作业务范畴 5 岗位经验要求 具备调度运行值班等经验 6 培训经历要求 调度业务培训 领导、组织、协调、沟通、分析判断、计划、学习、应变、文字表 7 综台能力要求 达等方面的能力 8 身体要求 身体健康，无色盲、听觉等方面的障碍 9 外语与计算机要求能借助工具书查阅工作资料；能熟练操作计算机 1o t 岗位特殊性要求无 控制的主要资源m a i nr e s d u r c e sc o n t r o l l e d 1 物资管理：计算机等； 2 经费管理：无 3 合同签署：无 4 人员管理：负责副班长、调度技术专责、调度正值和调度副值的工作安排、考核与培训，及 职业发展建议。 四j l i 大学2 0 0 1 级m b a 学位论文 第5 3 页 3 4 3 编制人力资源规划 2 0 0 4 年，s e p 公司在对公司进行人力资源静态盘点与诊断、人力资源适配 度问卷调查、对电力行业相关资料进行分析的基础上，根据四川电力发展战略 要求编制了人力资源规划。规划由人力资源环境分析、人力资源现状与管理 状况分析、人力资源规划基本原则与总目标、人力资源业务规划、人力资源规 划风险分析与对策、人力资源规划实施步骤等部分组成，提出从强化制度、机 制、流程、技术四大支柱入手，通过建立员工牵引、激励、约束和竞争淘汰四 大机制，健全人力资源规划系统、素质测评系统、任职资格评价系统、绩效管 理系统、薪酬分配系统、教育培训系统等六大系统，将人力资源管理的基础建 设，人力资源的制度和机制建设，企业员工的素质建设，提高到一个新的高度。 规划中对绩效管理提出了分五步走的思路，对每一阶段的重点工作和保障措施 都做出了明确的规定，使公司推行全面绩效管理进程明显加快。 3 4 4 收集绩效管理方案 进行绩效管理体系设计，除了掌握相关理论，找准方向和切入点，还必须 针对企业实际，做到有的放矢。笔者于2 0 0 3 年年底收集了系统所有基层单位的 员工考核办法，以及三年来各单位的劳动统计报表和干部统计报表，在对人力 资源结构、分布、变化趋势有了正确认识之后，对各单位的考核制度进行比较 分析，一方面找到共性的东谣，另一方面筛选出有价值的观点、思路和方法， 为进行公司层面的绩效管理体系设计做准备，主要是保证设计出的绩效管理制 度真j f 具有适用性和可操作性。 3 4 5 借鉴同行先进经验 在保证绩效管理制度的适用性的同时，应当追求它的先进性。为此，笔者 通过各种渠道，收集了国家电网公司其它有关网省公司的绩效管理制度，以及 交行、电信、联想、海尔等企业的相关制度，学习借鉴他们的先进经验，防止 在绩效管理体系设计时画地为牢、固步自封。 3 5 构建科学合理的指标体系 s e p 公司在确定关键绩效指标时，综合运用了工作分析法、专题访谈法与 经验总结法。通过组织系统入力资源管理部主任进行专题研讨确定一般管理和 四川大学2 0 01 级m b a 学位论文 第5 4 页 专业技术人员的考核指标，通过本部职能部门会商，按照国家电网公司下达的 各项考核指标，结合公司年度经营目标，确定下属企业经营者的绩效考核指标， 并通过在年度考核时，由各部门主管自主选择绩效评价指标，对员工进行交叉 排序的方式，收集对绩效考核指标设置的有用信息。在设置考核指标时，充分 考虑了指标的全面性、层次性、科学性与先进性。 3 ，5 1 指标构建程序 员工绩效考核指标的设计与构建是一个系统工程，必须遵循一定的程序。 s e p 公司在构建绩效考核指标时，首先是明确考核的对象与目的，不同的考核对 象，以及对同一考核对象的不同考核目的。所制定的考核标准体系应该是有所区 别的。第二步就是要对考核要素进行甄别，看其是否全面、敏感、有效，是否能 反映企业文化和经营理念的要求，是否符合岗位工作标准的要求，以及员工职业 发展与适应性的要求。第三步就是对考核要素体系雏型进行调查评判，准确界定 指标的内涵和外沿，使指标体系结构更加完善，更加具有实用性和操作性。第四 步就是对考核指标进行量化，也就是加权和赋值。再对指标进行必要的预试、检 验和修订，最后才形成有效的绩效考核指标。整个程序如图3 2 所示。 图3 - 2 绩效考核指标体系设计与构建流程图 四川大学2 0 0 1 级m b a 学位论文 第5 5 页 3 5 2 指标的全面性 考核指标应尽可能地反映被考核者及其工作的全貌，所以指标要尽可能周 到全面，不遗漏所考核的任一方面。s e p 公司按照工作态度、工作能力、工作 业绩三大块设置绩效考核指标，力求与战略目标相一致，并保证指标的全面性。 例如对下属供电企业经营者的考核指标如表3 - 3 所示。 表3 - 3s e p 公司供电企业经营者绩效考核指标 工作态度指标工作能力指标工作业绩指标 工作作风领导指挥能力电量增长率 敬业精神预测决策能力利润增长率 大局意识规划组织能力可控成本 创新精神协调控制能力购电均价 法制观念信息沟通能力 线损率 服务意识语言表达能力 投资收益率 纪律性人际关系能力资产保值增值率 事业心应急应变能力资产负债率 不良资产率 旧欠电费回收率 电费资金解交率 多经企业净资产收益率 3 5 3 指标的层次性 s e p 公司绩效考核指标的层次性体现在两个方面，一是不同职级的员工， 其绩效指标指向不同，例如对经营者而言，其绩效指标直接与公司战略目标相 联系，而对一般管理和专业技术人员，其绩效指标更多的是与其岗位工作标准 相联系；二是对同一员工，其绩效指标之间也有轻重之分，即有普通的绩效指 标，还有一票否决的指标。绩效指标的层次性，体现的是职权与责任对等、贡 献与收益对等。 四川大学2 0 0 1 级m b a 学位论文 第5 6 页 3 5 4 指标的科学性 s e p 公司在进行绩效考核指标设计时，尽量做到客观、科学、合理，能量 化的予以量化，无关的要素就不作为指标。整个指标体系具有完整性、协调性 和比例性各种标准互相补充、扬长避短，共同构成一个完整的整体，并且同 一层次上的指标相互独立、没有交叉，具有可衡量性、可操作性。 3 5 5 指标的先进性 s e p 公司正在全面推行“同业对标”工作，安全生产、电网结构、电网建 设、基建管理、技术装备、调度管理、资产经营、营销服务、供电质量、设备 管理、人力资源、科技与信息化等工作与国内、国际同行进行动态对标，经过 现状分析、选定标杆、对标比较、最佳实践、持续改进等五个阶段，形成一个 完整的阈环管理。因此绩效考核中的量化指标，如利润、售电量、售电均价、 投资收益率、线损率、不良资产率等的目标值，