（工商管理专业论文）胜利油田中层管理人员业绩评价理论与方法研究.pdf

摘要 摘要 人才是企业众多资源中最重要、最宝贵的资源，中层管理者是企业 人才的中坚力量，他们的管理水平和工作效率在很大程度上决定了企业 经营目标的实现情况。如何衡量和评价中层管理者在实现油田企业经营 目标中的贡献程度，并根据油田企业生产经营的特点，建立和实施新的 经营管理人员业绩考核评价制度，是当前胜利油田人力资源管理中的一 项重大课题。本文以胜利油田采油厂为研究重点，结合企业的行业特点 和实际，对在现有条件下如何科学、全面地评价油田企业中层管理人员 的业绩进行了深入研究，通过建立中层管理者业绩考核评价模型，初步 搭建起油田中层管理人员业绩评价指标体系，努力实现对采油厂领导干 部业绩的客观、科学评价，为油田企业对中层管理者的选拔、任用、调 整和加强领导班子建设提供依据，进一步提升油田企业的核心竞争力。 论文完成过程中，笔者采用了信息收集、企业调研、人员访谈、 问卷调查等多种研究方法，并就有关技术数据的确定征求了企业专家 的意见，还聘请了主管人力资源的领导作为校外指导老师，确保了论 文研究与企业实际紧密结合。 关键词：油田企业，中层管理人员，业绩评价 摘要 a b s t r a c t t a l e n t sa r et h em o s ti m p o r t a n t ，m o s tv a l u a b l er e s o u r c ei n n u m e r o u sr e s o u r c e so f e n t e r p r i s e ，t h e m i d d l el e v e l a d m i n i s t r a t o ri sa n e n t e r p r i s e t a l e n t sc o r ef o r c e t h e i r m a n a g e m e n t l e v e la n d w o r k i n ge f f i c i e n c y h a v ed e c i d e dt h e r e a l i z a t i o ns i t u a t i o no fe n t e r p r i s e so p e r a t i o n so b j e c t i v et o a g r e a te x t e n t h o wt ow e i g ha n da p p r a i s ea d m i n i s t r a t o r s c o n t r i b u t i o n d e g r e e i nr e a l i z i n ge n t e r p r i s e so p e r a t i o n s o b j e c t i v ei nt h eo i lf i e l do fm i d d l el e v e l ，a n da c c o r d i n gt o t h ec h a r a c t e r i s t i co fe n t e r p r i s e s p r o d u c t i o na n dm a n a g e m e n t o fo i lf i e l d s e tu pa n di m p l e m e n tn e wm a n a g e r i a lp e r s o n n e l s a c h i e v e m e n ta n de x a m i n ea n da p p r a i s et h es y s t e m ，i ti sag r e a t s u b j e c ti nt h ep r e s e n tm a n p o w e rr e s o u r c e sm a n a g e m e n to fs h e n g l j o i lf i e l d t h i st e x t r e g a r d so i lr e c o v e r yf a c t o r yo fs h e n g l i 0 ilf i e l da sa n ds t u d i e st h ef o c a l p o i n t c o m b i n et h et r a d e c h a r a c t e r i s t i c so fe n t e r p r i s e sa n da c t u a lc o n d i t i o n s ，t oh o w u n d e rb e i n ga tc o n d i t i o nn o te x i s t i n gs c i e n c e ，a p p r a i s et h e r e a r e n to i lf i e l dt h ea c h i e v e m e n t s 。t h ee n t e r p r i s e so fm i d d l e a d m i n i s t r a t i v es t a f fi na na l l r o u n dw a y ，t h r o u g h s e t t i n gu p a d m i n i s t r a t o r sa c h i e v e m e n to fm i d d l e1 e v e la n de x a m i n i n ga n d a p p r a i s i n gm o d e l s ，p u tu pa n db u i l du pm i d d l ea d m i n i s t r a t i v e s t a f f sa c h i e v e m e n te v a l u a t i o ni n d e xs y s t e mi nt h eo i lf i e l d t e n t a t i v e l y ，t h e o n e st h a tm a k e g r e a te f f o r t s t or e a l i z et o l e a d i n g c a d r e sa c h i e v e m e n to f 。o i l r e c o v e r yf a c t o r y a r e a p p r a i s e do b j e c t i v l y a n d s c i e n t i f i c a l l y ， f o r c h o o s i n g ， a p p o i n t i n g ，a d j u s t i n ga n ds t r e n g t h e n i n gt h el e a d i n gg r o u pt o b u i l dt h eb a s i so fo f f e r i n gt om i d d l el e v e la d m i n i s t r a t o ro f o i lf i e l de n t e r p r i s e ，p r o m o t et h ek e yc o m p e t i t i v e n e s so fo i l 摘要 f i e l de n t e r p r i s e sf u r t h e r d u r i n g t h e w r i t i n g ，i n f o r m a t i o nc o l l e c t i n g ，e n t e r p r i s e s s u r v e y ，i n t e r v i e w ，i n v e s t i g a t i n gb yh a n d i n g o u tt h eq u e s t i o n i n g p a p e r sa r eu s e di nt h i sp a p e r ，t h ea u t h o ra l s oa s ke x p e r t sf o r a d v i c eo nr e l a t i v et e c h n 0 1 0 9 i c a _ d a t a e n t e r p r i s ep e r s o n s i n c h a r g eo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta r ei n v i t e dt ob eg u i d i n g t e a c h e r ss ot h a tt h e o r yr e s e a r c hc a nb ei n t e g r a t e dw i t ha c t u a l s i t u a t i o n k e yw o r d s ：o i l f i e l d e n t e r p r i s e s ，m i d d l e a d m i n i s t r a t i v es t a f f ， p e r f o r m a n c e a p p r a i s i n g 独创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果。尽本人所知，除了文中特别加以标注和致谢 的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不 包含为获得北京交通大学或其他教学机构的学位或证书而使用过的 材料。与我一起工作的同志对本研究所做的任何贡献已在论文中作了 明确的说明并表示了谢意。 本人签名： ；王鱼盆 日期：吐年l 月卫日 引言 o 引言 胜利油田隶属于中国石化集团公司，是一个以油气生产为主，集 勘探、开发、施工作业、后勤辅助生产和多种经营、社会化服务为一 体，专业门类齐全的国有特大型企业，是中国第二大油田，工作区域 主要分布在山东省的东营、滨州、德州等8 个地级市的2 8 个县区( 6 1 万平方千米) 境内。经过4 0 年的开发建设，胜利油区陆续发现了6 9 个油田，原油最高年产量达3 3 5 5 1 9 万吨，到2 0 0 3 年累计生产原油 7 9 9 亿吨。2 0 0 3 年，生产原油2 6 6 5 5 1 万吨、天然气8 1 亿立方米， 经济总量达6 2 4 亿元，实现利润1 5 2 亿元、税费1 3 0 5 亿元( 其中上 缴中央税费7 8 5 亿元，上缴地方税费5 2 亿元) 。目前，胜利油田有 各类用工2 3 万人，其中主体用工2 0 万人，多种经营单位用工3 万人。 2 0 0 0 年，中石化集团公司重组改制，其控股的中国石油化工股份 有限公司在纽约、伦敦和香港三地成功上市。胜利油田的原油开发等核 心业务在重组中组建成立了胜利油田有限公司，并作为中石化股份有限 公司的全资子公司进入了国际资本运作市场，参与国际石油市场的竞 争，胜利原油价格实现了与国际原油价格接轨。管理体制、经营机制的 重大变化，使胜利油田有限公司的经营目标由原来的“国有公司、产量 至上”转变为“经济效益最大化、社会效益最优化”。以此为根本出发 点，建立并完善合理的用人机制、激励约束机制，进一步规范对中层管 理人员的业绩量化考核变得十分重要。胜利油田中层管理人员的管理水 平和工作效率在很大程度上决定了油田经营目标的实现情况。因此，如 何衡量和评价中层管理者在实现油田经营目标中的贡献程度，并根据胜 利油田的生产经营特点，建立和实施新的经营管理人员业绩考核评价制 度，是当前胜利油田人力资源管理中的一项重大课题。 北京交通大学硕士学位论文 1 胜利油田中层管理人员业绩评价可行性分析 人才同样是油田企业众多资源中最重要、最宝贵的资源。得人才， 企业才会有发展动力，事业才会兴旺发达。中层管理者是企业人才的 中坚力量，他们的素质好与差、能力能否得到充分发挥，直接影响到 企业的生产经营和发展。如果把一个企业比做一个人，高层管理者就 是大脑，要思考企业的方向和战略；中层就是脊梁，要去协助大脑传 达和执行命令到四肢基层。可以说，中层就是老板的“替身”， 也就是支持大脑的“脊梁”。油田企业是高资金聚集、高技术含量、 高回报和高风险的无院墙、开放式企业，施工区域分散，工作环境恶 劣，企业所在地经济欠发达，基础设施差，如何充分发挥中层管理者 的“脊梁”作用，搞好生产经营，带好队伍，是摆在油田高层管理者 面前的重要课题。 1 1 论文的研究背景与意义 1 1 1 背景分析 1 中层管理者的地位和作用 企业的组织结构可以分成三个管理层次，油田企业的组织结构也 可作如此划分。即：决策层、执行层和操作层。组织的层次划分呈现 为金字塔式，即决策层的管理者少，执行层的管理者多一些，操作层 的管理者更多。通常也称决策层的管理者为高层管理者，执行层的管 理者为中层管理者，操作层的管理者为基层管理者。 不同层次不同岗位的管理者，在组织运行中扮演着不同的角色。 高层管理者最重要的角色是决策角色，确定公司经营的大政方针、发 展方向和规划，掌握政策，制订公司规章制度以及进行重要的人事组 织及其变动等，也就是说，凡属关系到公司全局、长远发展的重大问 胜利油田中层管理人员业绩评价可行性分析 题，凡是与外部协作和市场竞争有关的重大问题，均由高层经理处理 决策。基层管理者则主要是调动下属成员进行团队合作，组织一线职 工努力完成生产计划和工作任务。而作为中间层次的企业中层管理者 则是企业的中坚力量，承担着企业决策、战略的执行及基层管理与决 策层的管理沟通的作用。他们的工作具有既承上启下，又独当一面的 特点。中层管理者在企业中的作用，具体体现在以下几个方面： 1 ) 中层管理者是企业战略的执行者。中层管理者所处的中间位 置，决定了他们作为企业战略执行者的地位。企业的成功取决正确的 决策与有效的执行，二者缺一不可。中层管理人员作为企业战略规划 的执行者，正逐渐开始被企业重视和关注。如何有效发挥中层管理者 的这一作用，提高他们的执行能力，已经成为关系到企业成败的关键 性问题。 2 ) 中层管理者是企业战术决策的制定者。由于油阳企业经营规 模的不断扩大，原油开采技术的迅速发展，生产过程的高度复杂化以 及市场竞争不断加剧，迫使企业需要迅速、及时地实施战略决策。对 企业中的中层管理者来说，不仅要严格地执行和组织实施企业高层的 决策方案，还要发挥其作为一位领导人的影响力，通过有效的战术决 策，提高方案的实施效率和效果，立足于企业和自己负责部门的全局， 实施领导行为以有效地实现企业的目标。 3 ) 中层管理者是高层管理者和基层管理者之问进行沟通的桥梁。 中层管理者在企业中一方面起到将高层决策向基层管理者进行推行 的作用，另一方面，也负有将基层管理者在实旋过程中发现的问题向 高层管理者进行反馈的职责。 2 中层管理者的特点 北京交通大学硕士学位论文 中层管理者作为企业的中坚和脊梁，其重要性是不容质疑的。但 是必须看到，现代企业制度条件下对中层管理人员在观念、素质、能 力、作风、结构上的要求与计划体制下的工厂制是根本不同的，能够 真正适应现代企业管理，具有市场意识、竞争意识和责任意识的精干、 高效、优质的中层管理者非常短缺。要想切实的发挥企业中层管理者 的作用，就必须认真地研究中层管理者独特的个性，针对这类人群的 个性特点，来切实有效地制订相应的管理制度和激励政策，使他们真 正发挥其在企业中的重要作用。中层管理者的特性，主要体现在以下 几方面： 1 ) 经济上，他们一般比大部分员工获得更高的薪水，显得相对 富有。自1 9 9 9 年胜利油田实行处级领导班子成员经营承包风险抵押 金制度以来，该部分人员原来表现较为突出的责、权、利不对等的矛 盾得到有效缓解，不考虑住房、公车、通讯补贴等职务消费因素，目 前其现金性工资收入与职工平均收入的关系约为2 8 ：1 。 2 ) 知识层次上，他们一般具有较高的文化水平，在工作中有较 强的自主性和独立性。据统计，从文化程度、专业结构、技术职称、 外语和计算机等几个方面看，胜利油田中层管理者的总体文化索质较 高。其初始文化程度虽然不高，但目前的最高学历结构有很大的改观。 在被调查对象的学历组成中，本科占一半以上( 5 6 ) ，大专占3 4 ，高中( 中专) 为最低学历水平，占7 ，最高学历为硕士，占3 。被调查者的专业结构也比较合理，技术职称以中高级为主，中级 以上占9 l 。理工与管理两个专业为主流，学过管理专业的比例略低 于学理工专业的比例。各专业所占比例依次为：理工4 8 ，管理4 0 ，文史哲8 ，财经4 。调查显示，总体外语水平较高，6 6 懂1 种外语，近3 懂2 种或2 种以上的外语。其中，能借助字典阅读外 4 胜利油田中层管理人员业绩评价可行性分析 文资料的占5 1 ，能借助字典阅读、翻译外文资料的占1 5 。统计 结果表明，7 5 能够使用计算机，仅有1 5 不懂计算机。 3 ) 从行为目标看，他们并不满足于一定的高薪，对工作环境、 成就感和个人发展的需求与其他管理层次上的员工相比相对较强。近 年来，胜利油田中层管理人员离职人数呈上升趋势，离职率仅次于专 业技术人员。据分析，中层人员离职的主要原因除薪酬、工作环境等 因素外，个人职业发展的需要居重要的位置。 4 ) 从工作特点看，他们在企业中具有领导者和被领导者的双重 职责。中层管理人员角色的定位，意味着他们具有特定的两面性，既 要协调好与上级的关系，履行好岗位职责，完成工作任务，又要拥有 管理岗位的胜任力，发挥领导艺术，组织协调基层生产管理。这就形 成了企业对中层管理者在管理技能方面的特殊要求。 3 油田企业中中层管理者现状及普遍存在的问题 油田企业是在长期计划经济体制下发展起来的，几十年的“会战 体制”形成的企业内部用工制度，特别是对中层干部的培养、选拔、 任用还带有浓厚的“计划经济”色彩，企业对中层领导干部的评价考 核还停留在单一的“民主评议”阶段上，整个干部队伍的管理现状不 容乐观。 1 ) 企业缺乏针对中层管理者的有效管理和激励机制，中层管理 者流失问题己成为企业发展中的突出问题。由于企业的中层管理者通 常具有强烈的自我发展需求，所以，如果企业不能通过有效手段满足 他们的这一需求，就很容易造成中层管理人员的流失。而中层管理者 的流失会对企业战略执行的一贯性造成较大的影响。 2 ) 中层管理人员普遍缺乏管理知识和管理经验。中层管理者的 来源大多是普通员工，这些员工由于在本部门的业务工作中表现出色 北京交通大学硕士学位论文 而由技术骨干提拔起来。这些技术骨干在公司工作时间长、技术精湛， 是公司内最合适的中层管理人员人选。但是他们虽然是基层工作中的 佼佼者，却由于缺乏必要的管理知识和管理经验，或者不具备管理素 质，在担任领导职责时往往显得力不从心。 3 ) 中层管理者缺乏有效的执行能力。企业的中层管理者缺乏有 效的执行能力，在企业战略执行过程中就会出现决策方案标准渐渐降 低，与原标准发生偏离，或者不能在有效时间内完成必要的任务，或 者造成企业制定的一些政策在执行过程中，力度越来越小，许多工作 做得虎头蛇尾，没有成效等方面问题。中层管理者执行能力的缺乏， 将使企业的成功发展成为空中楼阁、海市蜃楼。 4 ) 没能起到良好的沟通桥梁的作用，使政策的制订者和实施者 之间缺乏良好的衔接。造成这一状况的原因，一方面是由于企业高层 领导缺乏对中层管理者这一作用的认识，在工作中存在“架空”中层 管理者的问题；另一方面由于中层管理者沟通和领导能力的欠缺，从 而使企业的沟通渠道不够畅通，不能做到“上情下达或下情上报”， 使企业的战略制订和具体实施这两项工作发生脱节。 综合以上对中层管理人员地位和现状的分析，油田企业要想切实 地发挥中层管理者在管理中的作用，就应该做到：企业的高层领导必 须对中层管理人员的重要性和在企业中的作用有一个正确的认识；企 业应该慎重对待中层管理者的聘任和选拔工作，做到用“正确”的人； 建立健全的绩效考评制度和激励机制，最大程度的满足中层管理者在 个人发展方面的需求；加强中层管理者的管理技能培训，使他们能切 实承担起企业战略执行者的职责。 1 1 2 油田企业实旌中层管理者岗位业绩评价的重要意义 油田企业实施中层管理者岗位业绩评价，不仅仅是适应改制上市 6 胜利油田中层管理人员业绩评价可行性分析 后经营环境和经营机制发生变化、企业内部制度变革的需要，更是油 田加快人力资源开发整合，提高企业竞争优势的需要。 1 国有企业改革发展的必然要求 国家近年来对国有企业经营管理者的考评提出了若干要求，大力倡 导对管理者业绩实施量化考核。1 9 9 9 年国家财政部颁布了国有企业绩 效评价的若干规定，通过企业绩效评价指标体系对企业的营运、发展、 偿债和盈利能力做出定量评价。在该评价体系中，特别提出了以企业业 绩为基础，对企业经营管理人员实行量化考核的若干评价准则。2 0 0 1 年，国家经贸委、人事部、劳动和社会保障部联合出台了关于深化国 有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见( 国经贸企改 2 0 0 1 2 3 0 号) 。意见指出，深化企业三项制度改革是当前国有企业改革和发展 的紧迫任务，要按照建立现代企业制度的要求，积极探索适合企业特点 的方式方法，要充分引入竞争机制，作到公平、公正、公开，增加透明 度；要建立管理人员竞争上岗、能上能下的人事制度，作到责权明确、 监控有力、运转高效；企业对管理人员要实行定量考核与定性评价相结 合的考评制度，考评结果的确定，以经营业绩和工作实绩为主，参考民 主评议意见，建立考评档案；建立收入能增能减，与个人岗位职责、工 作业绩和实际贡献直接挂钩的、重实绩重贡献的分配激励机制。因此， 在油田各经营管理层次上实施有效的业绩考核与评价是当前企业改革 的必然要求和发展趋势。 2 油田企业应对竞争，求得生存的客观需要 日趋激烈的竞争环境，要求胜利油田建立完善有效的管理人员业 绩评价制度。作为资源型企业，在市场竞争中，胜利油田不仅仅面临 与国内石油公司在人才、资源、技术和市场等方面的竞争，同时还面 临与国外石油公司的竞争，而所有的竞争归根到底还是人才的竞争。 7 北京交通大学硕士学位论文 因此，实施业绩管理是胜利油田适应市场竞争的必然要求。此外，建 立完善有效的管理人员业绩评价也是中石化股份有限公司对股东的 承诺。在中石化上市路演的过程中，原总经理李毅中向投资者承诺， 要建立有效的激励约束机制，通过实施一系列健全有效的内部管理制 度来保证投资者的利益。而建立激励约束机制的基础就是对员工实施 岗位业绩评价。胜利油田作为中石化规模最大、贡献率最高的上游企 业，建立有效的岗位考评制度，不仅能够为中石化内部的人力资源管 理提供参考，也将为中石化实现对股东的承诺发挥重要作用。因此， 胜利油田客观上需要以建立中层管理人员岗位业绩评价系统为突破 口，逐步建立以岗位业绩评价为基础的激励约束机制。 3 中层管理人员绩效考评在油田人力资源管理中的重要作用 具有高水平绩效考核的企业，会通过多方面的手段提高企业的竞 争优势。对中层管理人员良好的绩效考核制度可以保证企业依法行 事，更能促进人力资源管理水平的提高。 1 ) 绩效考核是人员任用的依据。人员任用的标准是德才兼备， 人员任用的原则是因事择人、用人所长、容人所短。要想判断人员的 德才状况、长处短处，进而分析其适合何种职位，必须经过考核，对 人员的政治素质、思想素质、心理素质、知识素质、业务素质等进行 评价，并在此基础上对人员的能力和专长进行推断。也就是说，绩效 考核是”知人”的主要手段，而”知人”是用人的主要前提和依据。 2 ) 绩效考核是决定人员调配和职务升降的依据。调配任用前， 企业必须了解和掌握人员使用的状况，人事配合的程度，其手段是绩 效考核。通过全面、严格的考核，认知员工的素质，进行合理的晋升 或降低，更好的调配企业的人员。 3 ) 绩效考核是进行人员培训的依据。人员培训是人力资源开发 胜利油田中层管理人员业绩评价可行性分析 的基本手段，但培训应有针对性，针对人员的短处进行补充学习和训 练。因此，培训的前提是准确地了解各类人员的素质和能力，了解其 知识和能力结构、优势和劣势，需要什么，缺少什么。同时，也是判 断培训效果的主要手段。 4 ) 绩效考核是确定劳动报酬的依据。按劳分配是社会公认的分 配原则，不言而喻，准确地衡量”劳”的数量和质量是实行按劳分配的 前提。没有考核，报酬就没有依据。 5 ) 绩效考核是有效的激励手段。奖励和惩罚是激励的主要内容， 奖罚分明是人事管理的基本原则。要做到奖罚分明，就必须科学、严 格地进行考核，以考核结果为依据，决定奖或罚的对象以及奖或罚的 等级。 6 ) 绩效考核是平等竞争的前提。建立社会主义市场经济，需要 鼓励企业竞争，也需要在企业内部鼓励员工之间进行平等竞争，创造 “比、学、赶、帮、超”的良好气氛。 1 2 本选题的国内外研究现状 中国企业的考评沿革，2 0 世纪7 0 年代以前，由于实行完全的计 划经济体制，企业只是行政权力的一级基层组织，其目标就是完成上 级交办的任务，执行上级的指令，人事政策、方针和目标的“政治” 和“行政”倾向十分明显。7 0 年代末开始，中国开始推行改革开放政 策，原有的经济环境发生了实质性变化，作为承担政策使命的政府与 作为经济组织的企业实行政企分开，并以承包经营责任制的方式确定 了企业的责、权、利，与此相适应的考评只是作为依附承包经营责任 制的一种手段，利用经济利益原则把工资、奖金与责任挂钩，调动员 工的工作热情，实现企业的承包指标。中共中央十四大召开以后，中 9 北京交通大学硕士学位论文 国确立了实行社会主义市场经济的基本方针，从根本上改变了社会再 生产的经济形态，各种评估考核方法为企业所实践和使用。 从近1 0 年来全球企业界来看，对人力资源管理的关注呈越来越 重视的趋势，并在不可逆转地持续加强，即从传统的人事管理中蜕变 走向以评估考核为基础的能力主义管理路线，目前的主要动向和趋势 是：“能力开发取向型”取代“计分查核型”，“双向沟通型”取代“主 管中心型”，“工作绩效基准”取代“综合抽象基准”，“重视软体型” 取代“硬体中心型”，“多面评价型”取代“纵向评价型”。 1 2 1 国外企业管理人员工作业绩考核评价的发展水平 在现代企业管理中，对员工的管理始终是企业管理的主要内容。 国外公司或企业经过上百年的发展，在人力资源的考核与评价方面积 累了丰富的经验。1 9 世纪下半叶，经济学家塞缪尔纽曼就曾提出了 管理人员即“白领”的应聘条件与评绩：考核加薪的制度。1 9 1 1 年，“科 学管理之父”泰勒提出“管理人员与工人合作分工和均分责任”的管 理原则，并以劳动效率为标准考核企业员工，使企业劳动人事管理跃 上了新台阶。在两次世界大战以后，伴随着经济的快速发展，各种管 理思想和管理技术得到极大的发展和提高。到2 0 世纪7 0 年代，国外 企业的员工管理已从传统的劳动人事考核管理逐步发展为多层次、多 方面完整而严密的人力资源开发管理系统，其中对管理人员考核评价 是国外企业人力资源管理系统的重要组成部分。由于工作性质、责任 和风险上的差异，国外企业管理人员与普通员工的考核评价有着明显 区别，对于普通员工的考评，企业注重的是岗位技能和岗位生产目标 的完成，而对管理人员的考评，则更多地体现了企业的经营目标、经 济效益和经营战略的实现程度。特别是国外企业在上市后，为了保证 1 0 胜利油田中层管理人员业绩评价可行性分析 企业自身利益和投资者利益，国外企业对管理人员实施了有效的激励 约束，通过分解和落实经营目标，把企业业绩评价与管理人员考评紧 密联系在一起，直到当今，国外企业仍然遵守这一考评规则。虽然国 外企业在文化背景、组织结构、管理方式和行业性质上有着千差万别， 但在管理人员考评上主要有以下四个特点： 1 。对管理人员实施以业绩为主的考核评价 目前，欧美、日本等发达国家已形成了具有本土文化特征的管理 人员考评方式和方法。欧美企业注重考评管理人员的能力和业绩，而 且考评方法和手段丰富，以客观量化考评为主，既有定向过去业绩的 考评方法，如关键事件法，也有定向未来业绩考评的方法，如目标管 理法等；日本企业由于大多实行终生雇用制，对管理人员考评一方面 注重业绩，一方面注重敬业精神和对企业的忠诚，在考评方法和手段 上偏重主观判断。 2 根据不同工作性质、承担的责任和风险，对管理人员实行不同 的考评内容和考评重点 随着企业规模的发展，企业管理的分工和层次也发生了变化，管 理人员按管理分工被划分为基层管理人员、中层管理人员( 中层经 理) 、高层管理人员。对基层管理人员的考评，国外企业侧重其工作 任务和既定目标的完成以及个人技术能力；中层管理人员由于在经营 管理上具有一定的决策权力，同时还要接受高层的领导并执行其决 策，因此，在考评上一方面注重其工作业绩，一方面注重其领导能力 和组织协调、沟通的能力；对于高层管理人员，国外企业注重考评其 在决策、组织、沟通和发展规划等方面的能力。 3 考评程序规范完善，考评内容多样化 国外企业管理人员考评经过长期的发展，已形成逐级制定考评计 北京交通大学硕士学位论文 划、制定考评标准( 行为标准或资格标准等) 、选择考评方法、实施 考评、分析考评结果、和运用考评结果的一整套考评程序，在人才竞 争同益激烈的环境中，对企业形成高效、合理的用人机制发挥了重要 作用。从考评内容来看，国外企业对管理人员的考评已发展为包括能 力考评、态度考评、潜力考评、适应性考评和业绩考评在内的全方位 考评。 4 对中层管理人员实行业绩为主、逐级考核的方法 业绩考评是国外企业最常用的一项考评内容，它客观衡量了中层 管理人员对企业经营目标的贡献程度，直接体现了管理人员在企业中 的价值大小，是所有考评中最本质的考评，也是开展其它考评或人力 资源管理的基础。同时，国外企业的考评机制严格遵守层级制度，中 层管理人员的考评主要由其上层主管根据既定的经营目标进行考评， 整个考评机制呈现如下特点：从纵向看，是一级考核一级。从上往下 看，一个上层主管管理几个点，从下往上看，则是一条线，中层管理 人员只对一个上层主管负责，一级向一级负责，目标清晰、责任清楚， 激励和约束机制在每个层面都能充分体现出来。 可见，国外企业对中层管理人员的考评，一般是由其上层主管根 据中层管理人员承担的经营责任和工作目标，以实际完成情况为依 据，对其实旋业绩考评。 1 2 2 中国企业实施管理人员工作业绩考核评价现状 在中国，大多数企业开始重视建立绩效考核制度，很多企业也尝 试利用绩效考核的结果。但是，真正能够将绩效考核工作的作用完全 发挥出来的企业却比较少。根据考核的效果，可将中国企业绩效考核 工作分为两类： 1 2 胜利油田中层管理人员业绩评价可行性分析 第一类企业，绩效考核正在走向规范化、体系化。中国多数企 业已经认识到绩效考核的重要性，力求引入绩效考核制度来提高企业 绩效，完善企业管理。但在绩效考核的过程中，对考核目标、考核标 准和考核方法，沟通和反馈，结果利用等关键、难点工作的把握上还 是存在一些问题。春兰集团、中国海洋石油、中国石油等企业从自身 的组织结构和客观环境出发，创立了适宜自身特点的管理人员考评方 法，值得借鉴。 春兰集团为了科学地评价经营目标和经营成果的实现程度，在总 部建立了由专家组成的经营目标委员会。春兰总部的目标评估委员会 负责对集团的年度经营大纲进行评审，并负责对各产业集团的经营计 划和经营成果进行评估和考核，依据评估和评价结果，对相应负责人 ( 各公司主管人员) 分别做出奖励或处罚的处理决定。同时，依据“按 劳分配，市场导向，突出重点，兼顾一般”的原则，对高级经营、管 理、技术人员实行年薪制和“末位淘汰制”，对中级管理人员、专职 班长以及员工全部实行岗位工资。 中国海洋石油总公司是较早与国外石油公司在管理体制和管理 模式上接轨的国内三大石油公司之，它在管理上主要实行矩阵式管 理方式，以施工项目单元与非上市形成甲乙方关系，并通过履行合同 来实现业务管理。基于其管理模式，人力资源部的考核对象既不是具 体部门也不是个人，针对的是一个团队或项目，考核指标根据生产过 程设立。人力资源部门根据计财部预算年初确定考核方案，年末下发 考核结果文件。奖金由分公司自主分配，总部人力资源部门只给他们 制定奖金发放的原则，即重点奖励那些对产量、成本有重大贡献的人 员。 2 0 0 0 年9 月份，中国石油天然气集团公司启动绩效考核管理制度。 北京交通大学硕士学位论文 这是一项从公司总体战略着眼，本着提高集团公司整体业绩为目的， 从员工个人业绩出发，对员工个体和部门整体进行考核的业绩管理制 度。对采油厂主管人员，中石油根据分工和职责，将他们分为生产经 营直接管理人员和间接管理人员，对直接管理人员和间接管理人员均 采用业绩合同的形式进行业绩考核，直接管理人员业绩合同的主要考 核载体为关键业绩指标；间接管理人员业绩合同的考核载体为关键业 绩指标和工作目标完成效果评价。中石油在业绩考核制度实旌的过程 中，设立了三级考评体系，被考核人由直接领导进行考核，同时又受 到间接领导和企业管理与人力资源中心的双重审核监督，整个业绩考 核执行过程是被考核人始终与上级领导相互沟通、上下级之间相互交 换意见的过程。 第二类企业，绩效考核成了走过场或者是对绩效考核的利用严重 失误。绩效考核中存在的主要问题有： 1 不重视工作分析 在多数企业中，工作分析还未受到普遍的重视，岗位职责模糊。 工作分析本应是人力资源管理活动中第一个主要环节，但很多企业远 还没有做到，在没有明确的工作分析情况下，绩效考核标准难以科学 地设计，考核结果就不能起到应有的作用。 2 绩效考核的标准设计不科学、方法单一 大多数企业的绩效考核标准设计不科学，表现为标准欠缺、标准 与工作的相关性不强、操作性差或主观性太强、过于单一和标准没有 量化等形式。 3 绩效考核的评价者选择失误、信息面太窄 对绩效考核的评价者选择失误分为两种，第一种是只有唯一的评 价者即员工的顶头上司。由于单个人不可能完全得知考核对象的信 1 4 胜利油田中层管理人员业绩评价可行性分析 息，在信息不对称的情况下，单个二号核者很难得出客观可靠的结果。 第二种是有多个评价者但分工不清。对于员工的考核，企业的每层上 级都有权修改员工的考评评语，各层领导由于所处的角度不同，所掌 握的信息不同，可能会产生意见分歧，这样容易产生多头考评的弊端。 最终往往以最高领导人的评定为准。 4 绩效考核的过程中考核者心理作用的影响 在绩效考核的过程中，时常存在以下几种偏差：晕轮效应( h a l o e f f e c t ) 。所谓晕轮效应是指考核者往往根据自己对考核对象的基本 印象进行评价，而不是把他们的工作表现与客观工作标准进行评价。 感情效应( e m o t i o ne f f e c t ) 。人是有感情的，而且不可避免地把 感情带入他所从事的任何一种活动中，绩效考核也不例外。居中趋 势( c e n t r a lt e n d e n c y ) 有些主管人员不愿意将考核对象评得太坏 或太好，不管其实际表现的差异，就将大部分的人员评定为中等。 错觉归类( f a u l t yc a t e g o r y ) 。一般说来，人们对近期发生的事情印 象比较深刻，而对远期发生的事情印象比较淡薄。偏松或偏紧倾向 ( s t r i c t n e s s l e n i e n c y ) 。指如果组织没有对绩效考核设定分配比例 限制，有些主管会为了回避冲突，而给大部分的部属高于实际表现的 考核。个人偏见( b i a s ) 。考核者很容易因为考核对象在某项工作 上的表现很突出，就在其他的工作或行为考核上，给予较高的评分； 相对的，如果其在某项工作上表现不佳，也可能影响考核者在绩效考 核时全面给予较低的结果。最近行为( r e c e n t n e s s ) 。按照行为科学 的解释，人的行为往往是目标导向的。 5 绩效考核没有反馈，结果没有合适利用 考核结果无反馈的表现形式一般分为三种：第一种是根本没有多 少考核信息可以反馈。第二种是考核者主观上和客观上不愿将考核结 北京交通大学硕士学位论文 果及其对考核结果的解释反馈给被考核者，考核行为成为一种黑箱操 作，被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意和肯定，哪些 方面需要改进。第三种是考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被 考核者，这种情况出现往往是由于考核者本人未能真正了解人力资源 绩效考核的意义与目的，加上缺乏良好的沟通能力和民主的企业文 化，使得考核者没有驾御反馈绩效考核结果的能力和勇气。 1 3 论文的研究思路与结构安排 1 3 1 论文的研究思路 企业的中层管理者，是一个企业发展规划和当前工作任务贯彻实 施的组织者与执行者，起着承上启下的作用。一个企业办得是否成功， 除决策者的英明与正确外，中层管理者起着至关重要的作用。因此， 对他们工作绩效进行准确考核极为重要。基于此，胜利油田中层管理 人员岗位业绩评价主要实现三个目的：一是通过岗位业绩评价正确了 解中层主管在实现胜利油田经营目标中的贡献程度，把干部业绩评价 与实现企业经营管理目标有机地联系在一起，更加有利于实现油田的 经营目标；二是通过岗位业绩评价，使高层管理者全面了解中层主管 的工作状况和工作效率，把业绩评价与干部人员调配、工作分工等人 力资源配置联系在一起，以利于油田实现人力资源的优化管理；三是 通过业绩评价，使被评价者正确做出自我判断，正确了解自己与他人 的工作成绩和工作效率，把业绩评价与晋职等激励约束机制联系在一 起，以利于油田进一步改革完善激励约束机制。 本文在构建胜利油田中层管理人员岗位业绩评价指标体系的过 程中，认真学习、研究当今世界先进的绩效考评理论并以此为指导， 结合胜利油田的行业特点和管理现状，以油田的核心业务一采油厂作 1 6 胜利油田中层管理人员业绩评价可行性分析 为研究的重点，借鉴国内外企业中层管理人员考评的经验和做法，在 对企业生产经营目标进行科学分解的基础上，构建油田企业中层管理 人员( 即采油厂主管人员) 岗位业绩评价模型，并建立起中层管理人 员岗位业绩评价指标体系，最终通过衡量和评价中层主管人员履行职 务、履行岗位职责和完成工作任务的结果，反映其在实现油田生产经 营目标和本单位生产目标中的贡献程度，为油田企业对中层管理者的 选拔、任用、调整和加强领导班子建设提供依据，进一步提升油田企 业的核心竞争力。 1 3 2 论文的结构安排 按照以上研究思路，论文的总体结构安排如下： 第一部分，基本分析。主要介绍论文的研究背景与意义、国内外 管理人员绩效评价的研究水平及实施概况。 第二部分，管理人员业绩评价的基本理论与方法。介绍企业管理 人员绩效评价的基本理论，如系统理论、目标一致性理论、软评价与 硬评价相结合的理论、层次结构分析理论等，还介绍了定向过去和未 来的业绩评价的常用技术和方法。 第三部分，构建胜利油田中层管理者岗位业绩评价模型。按照胜 利油田的行业特点和生产经营目标的分解落实情况，在对采油厂行政 领导( 主管人员) 的分工、工作性质、难易程度等具体因素的把握和 综合分析的基础上，初步构建起胜利油田中层管理者岗位业绩评价数 学模型。 第四部分，建立采油厂行政领导岗位业绩评价指标体系。根据油 田中层管理者岗位业绩评价模型，建立采油厂领导班子整体业绩评价 指标体系和采油厂行政领导岗位业绩评价指标体系。 1 7 北京交通大学砸上学位论文 1 4 论文的创新点 本文在对胜利油田生产经营目标进行科学分解和岗位工作分析 的基础上，创建了油田企业中层管理人员岗位业绩评价模型，并通过 采油厂行政领导岗位业绩评价指标体系来衡量和评价中层主管人员 履行职务、履行岗位职责和完成工作任务的结果，反映其在实现油田 生产经营目标和本单位生产目标中的贡献程度，和油田传统的“民主 测评”考核中层管理人员的方法对比，初步实现了国有特大型油田企 业的“干部考核”工作由定性到定量、由模糊到清晰的转变，把干部 业绩评价与实现企业经营管理目标有机地联系起来，把业绩评价与干 部调配、工作分工等人力资源配置联系起来，把业绩评价与晋职等激 励约束机制联系起来，为油田企业对中层管理者的选拔、任用、调整 和加强领导班子建设提供科学、可靠的依据，对全面开展油田企业管 理人员绩效评价进行了有益的尝试和探索。 管理岗位业绩评价的基本理论和主要方法 2 管理岗位业绩评价的基本理论和主要方法 研究分析国内外绩效考评优势企业对管理人员的考评过程，虽然 各国企业管理人员考评的方法各不相同，但业绩考评的基本理论和基 本原则是一致的。笔者认为，这些基本原理和基本方法同样适用于指 导胜利油田中层管理人员岗位业绩评价体系的建立。 2 1 业绩评价的基本理论 2 1 1 系统理论 系统评价理论是把评价对象看成一个系统，评价指标、评价权重、 评价方法均应按系统最优的方法进行运作。系统论认为，世界上的万 事万物，都构成了大大小小的系统，大系统由许多子系统组成，而每 个子系统则由更小的子系统组成。通过对系统之间和系统内部的分 析，使得许多纷扰复杂的问题层次化、简单化，从而达到解决问题的 目的。 1 系统的概念 系统是指由若干要素组成的互相联系又互相制约，为实现一个共 同的目标而存在的有机集合体。企业组织存在着目标，把成员联系在 一起，是一个系统；某个职位的存在也有其存在的意义，也是一个系 统。 2 系统的基本特征 1 ) 目标性。每个系统都有特定的目标，系统中的各要素互相配 合，都服从于系统的整体总目标。 2 ) 组织性。即系统的组织结构性，系统可分为总系统和分系统， 总系统由分系统组合而成，各分系统又具有一定的独立性。 3 ) 集合性。系统是由若干个可以相互区别的要素组成的，各要 1 9 北京变通大学硕士学位论文 素之间有明确的界限。 4 ) 相关性。系统内的要素是相互联系和相互作用的。 5 ) 开放性。系统总是存在于一定的物质环境中，它与外部环境 产生物质、能量及信息的联系。 6 ) 状态性。系统具有静态和动态的特征。静态系统不随时间变 化而变化，是相对稳定的。动态系统随时间的推移而发生变化。任何 事物都是静态和动态的统一，对系统的把握就在于对动态和静态的认 识。 3 系统的结构 图2 - 1 系统行为结构图 任何系统都是一个转换机构，即把一定的输入转换为定的输 出，再进一步的反馈到输入，如此反复运转。这样，系统的全部活动 归结为输入、运行、输出和反馈四个部分。 1 ) 输入。指环境对系统的作用，即环境向系统输入物质、能量 和信息的过程。 2 ) 运行。指系统内部对接受的物质、能量和信息进行加工、处 管理岗位业绩评价的基本理论和主要方法 理或改造，使之转换成新的形式的物质、能量和信息。 3 ) 输出。将系统转换后的物质、能量和信