（工商管理专业论文）s职业中专学校教师激励机制研究.pdf

2 thesis submitted to hebei university of technology for the master degree of business administration s vocational secondary school teacher incentive mechanism by su yan supervisor: prof. liu bing november 2011 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 i s s 职业中专学校教师激励机制研究职业中专学校教师激励机制研究 摘摘 要要 中等职业学校是我国职业教育的重要基地之一，是增强我国综合国力，实施科教兴国 战略的重要组成部分。教师作为中职学校教育教学、科研实践的主体，是推动中职学校前 进发展的动力。因此，通过人才资源的开发与管理，推动人力资源向人才资本转变，建立 有效的人才激励机制，激励和调动教师人才队伍的积极性、主动性和创造性，创造出大量 科学技术成果，是提高我国中职学校质量水平，增强活力，加快发展的必然选择。探索、 建立中职学校有效的人才激励制度，实现中职学校人才资源和人力资本的积累与合理配 置，已成为中职学校人力资源开发与管理的核心内容。 本文旨在通过对 s 职业中专学校教师现有激励机制的调查研究，分析教师的激励现状 及存在的问题，提出构建中职教师激励机制的总体思路、原则，并总结出岗位聘任激励、 绩效考核激励、薪酬激励、培训激励、民主管理激励、文化激励等一系列的健全激励机制 的途径。通过这些措施，以达到促进学校更有效的管理，改善教育教学的工作质量的目的， 从而加速实现学校预定的办学目标，更好、更多地培养出对现代化建设有用的人才。 关键词关键词：职业中专，教师，激励，满意度 s 职业中专学校教师激励机制研究 ii s vocational secondary school teacher incentive mechanism abstract secondary vocational school, which is an important base of vocational education in china, is the important component of enhancing our comprehensive national strength and carrying out the strategy of” prospering the nation”. as the subject of teaching and scientific research, teachers are the power to promote the development of vocational schools. therefore, in order to enhance the quality, strengthen the vigor and accelerate the development of vocational schools, it is the inevitable choice to stimulate and arouse the enthusiasm, initiative and creativeness of the faculty by building and managing human resources, promoting the change of the manpower resources to manpower capital. to explore and build an effective human resources stimulating system, to realize the accumulation and reasonable allocation of manpower resources and manpower have already been the core of the manpower development and management in vocational schools. this thesis aims to find the current inadequacy of the school excitation mechanism by the form of current staff motivation and research in s vocational schools, so as to propose some suggestions for the improvement of the current system and establish the excitation mechanism, meeting the fundamental interests of the majority of the teachers and students, accepted and embraced by them. this thesis describes the characteristic of the teachers demands in s vocational schools and the current problems of the school excitation mechanism. it puts forward the general idea and principle to build the vocational school excitation mechanism, and summarizes a series of ways to improve the incentive mechanism, including the post employment incentives，performance assessment and incentive，incentive pay， training incentives， democratic management incentives，culture，motivation，talent introduction of incentives .these measures aims to promote the more effective management of schools and improve the quality of education and teaching quality so as to accelerate the achievement of pre-school educational goals, and cultivate more useful personnel to for modernization. key words: vocational secondary school, teachers, incentives, satisfaction 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 iii 目目 录录 第一章第一章 引言引言 . 1 1 1-1 选题背景 . 1 1-2 论文研究意义 . 2 1-3 国内外中职教师激励机制研究现状 . 3 1-3-1 国内中职教师的激励机制 . 3 1-3-2 国外中职教师激励措施 . 3 1-4 研究内容 . 5 1-5 研究方法 . 5 第二章第二章 s s 职业中专学校现状分析职业中专学校现状分析 . . 7 7 2-1 学校师资队伍现状分析 . 7 2-1-1 师资队伍概况 . 7 2-1-2 师资队伍建设目标 . 8 2-1-3 师资队伍建设的差距 . 9 2-2 学校教师满意度调查分析 . 10 2-2-1 个体与群体访谈分析 . 10 2-2-2 问卷调查分析 .11 2-3 学校目前实施的激励措施分析 . 12 2-3-1 岗位聘任不客观 . 12 2-3-2 绩效考核体系不规范 . 13 2-3-3 薪酬体系不合理 . 13 2-3-4 缺乏职业规划 . 14 2-3-5 文化情感激励不足 . 14 2-4 中职教师的劳动特点与需求分析 . 14 2-4-1 中职教育的独特性 . 14 2-4-2 中职教师的劳动特点 . 15 2-4-3 中职教师的需求结构特点 . 16 第三章第三章 s s 职业中专学校教师薪酬激励设计职业中专学校教师薪酬激励设计 . 1818 3-1 s 职业中专教师薪酬体系设计 . 18 3-1-1 s 职业中专薪酬体系设计原则 . 18 3-1-2 s 职业中专薪酬体系设计思路 . 19 3-1-3 s 职业中专薪酬构建分析 . 20 3-1-4 s 职业中专薪酬体系方案 . 23 s 职业中专学校教师激励机制研究 iv iv 3-2 s 职业中专教师绩效考核体系设计 . 28 3-2-1 s 职业中专教师绩效考核体系设计目标. 28 3-2-2 s 职业中专教师绩效考核体系设计原则. 28 3-2-3 s 职业中专教师绩效考核方案 . 29 第四章第四章 s s 校教师其他激励措施建议校教师其他激励措施建议 . 3333 4-1 岗位聘任激励 . 33 4-2 培训激励 . 34 4-3 民主管理激励 . 36 4-4 文化激励 . 36 第五章第五章 总结与展望总结与展望 . 3939 参参 考考 文文 献献 . 4040 附录附录 a a 教师激励机制调查问卷表教师激励机制调查问卷表 . 4242 附录附录 b b 班级量化考核办法班级量化考核办法 . 4545 附录附录 c c 班主任量化考核办法班主任量化考核办法 . 4747 附录附录 d d 教师考核评分表教师考核评分表（学生考评学生考评） . 4848 致致 谢谢 . 5050 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 1 第一章第一章 引言引言 1 1- -1 1 选题背景选题背景 中等职业学校是我国职业教育的重要基地之一，是增强我国综合国力，实施科教兴国 战略的重要组成部分。中职学校承担着向社会输送技术人才，维系社会和谐稳定的重要任 务，它是普通教育的有益的补充。对于中职学校而言，教师尤其是专业课教师承担着学校 的主要教育教学工作，如何通过人力资源开发与管理，创立有效的教师激励机制，提升教 师团队的凝聚力与主动性，是中职学校发展的关键一环。特别是在当前中职学校发展遇到 瓶颈的今天，激发中职学校教师的活力，提高教师的工作效率，是我国中职学校走出低谷， 真正地服务于社会的核心问题。现有的中职学校人才激励机制因循守旧，已不能适合当前 社会发展的需要。如何有效盘活中职教师队伍，探索科学合理的教师激励机制是摆在我们 面前的一项重要课题。 本文将 s 职业中专学校教师作为研究对象。s 职业中专学校创建于 1970 年，前身是一 所中学。1984 年进行中等职业教育布局，s 职业中专学校被定位为计算机专业特色学校， 这也是全省第一家以计算机专业为办学特色的国办中等职业学校。从 1984 年至今，25 年 来一直坚持计算机专业特色。学校始终坚持“以市场为导向，以诚信为根本，以创新求发 展，以质量求盛誉”的办学方针，紧跟信息技术应用与发展的步伐，认真研究市场对计算 机应用人才需求多样化的趋势，不断调整和改造专业设置和课程内容，目前已经发展成为 集计算机网络技术、软件技术、网络程序、电子商务、平面设计、美术设计与制作、现代 办公管理、网络与移动通信技术、电工电子、游戏程序开发、游戏动画制作等 10 余个专 业方向的全市规模最大的计算机类专业群。学校以一流的师资，一流的管理，先进的设备， 走出一条新形势下职业中专特色办学的新路-即产学研一体，学历证书与职业资格证书并 举，学历教育与短期培训相结合的办学模式。 s 职业中专学校的远景规划是：建立优势突出、特色鲜明的信息技术专业群，五年内 逐步达到省内领先水平，主干学科成为全省骨干学科，学校成为省内最大的中职人才培养 基地。基本定位是以中职教育为主，辅以中高职对接；以信息技术专业群为主，积极拓展 其他电工电子与服务类专业；积极进行品牌专业建设，以教科研为主体构建立体化学生培 养模式，着眼于地区经济发展，依托地域优势向京津地区输送高素质技术人员。 为实现学校远景规划，近年来，学校精心打造信息技术品牌专业，形成了以信息技术 为主体的计算机相关专业群，通过多种学科建设措施，在招生就业、人才培养、教育教学 等方面取得了一定成效。但是，随着就业市场对人才的需求不断提高，s 职业中专学校也 暴露了一些问题，如教师的专业技能与社会存在一定脱节，缺乏具有品牌号召力与独创性 s 职业中专学校教师激励机制研究 2 2 思考能力的学科带头人，业务素质突出的骨干教师较少，在高技术人才引进方面缺少吸引 力，部分教师安于现状，工作积极性与主动性较低。因此，s 职业中专学校当前亟需建立 新的教师激励机制，调动教师的主观能动性，使教师的自我发展符合学校的战略方向。 本文在对 s 职业中专学校教师实地调查的基础上，通过分析学校教师激励机制的不足 之处，结合人力资源管理相关理论，研究 s 职业中专学校新的教师激励机制，力求改善学 校在人才激励方面的痼疾，激发教师潜力，提高工作效率，使教师与学校同舟共济，早日 实现学校的远景规划。 1 1- -2 2 论文研究意义论文研究意义 激励机制对于培养人才、激励进步、提高科技创新和加强可持续发展有着相当重要的 作用，良好的激励机制能激发人的创造性思维，而创造性思维是创造力的源泉。 教师人类灵魂的工程师，肩负着光荣的使命和职责。在我国目前市场经济条件下的教 育格局中，如何构建出中职教师的激励机制，提高中职教师的凝聚力与战斗力，改善中职 教育与就业市场脱节的现状，则是目前最值得中等职业学校关注的问题。因此，笔者就以 自己所在的中等职业学校为例， 尝试探讨、 分析并探索中等职业学校的教师激励解决方案， 这不仅对于改善中职学校现况具有理论和实践意义，也符合国家大力发展职业教育的当前 形势。 1理论意义 （1）将人力资源管理与中职学校管理相结合。将现代企业管理的先进理论引入学校 管理，并应用这些理论研究中职教师激励机制，扩大了企业管理理论的研究范围，研究对 象的变化，也使企业管理理论在实际应用的同时有了新的变化，这无疑会对企业管理理论 进一步拓展提供了新的研究方向。同时，对学校而言，运用先进的管理理论对教师进行激 励研究，尤其是专门针对中职教师进行研究，对更新我国职业教育的管理模式、管理思维 具有重要的指导意义，也对中职学校的管理提出了更高的要求。 （2）为新形势下的中职教育发展提供管理层面的理论指导。本文有效地把企业管理 理论与中职管理实践相结合，极大地推动了中职学校的教师开展教育教学创新工作，为中 等职业学校的教师进行终身学习提供坚实保障及良好服务具有重要意义。 2实践意义 （1）优化人力资源。人力资源管理是中职学校普遍忽视的问题。作为学校人力资源 管理的核心主体，教师的分配、管理，尤其是教师工作的积极性都直接关系到学校发展的 兴衰成败，所以学校内部人力资源的分配越来越受到重视。要想激发教师的积极性、能动 性，必须采取符合教师心理和行为活动规律的各种激励手段，从而进一步提高中职学校的 教育教学质量、科研水平。 （2）提升专业建设。专业建设是中职学校发展潜力大小、后劲大小的标志。没有积 极进取，团结凝聚的教师团队，就不会打造精品专业，铸就一流品牌。科学合理的激励措 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 3 施，可以发挥出教师潜力，激发出工作热情，从而加快学校的品牌建设步伐，尽早达成学 校的远景目标，使中职教育的人才培养跟上社会的发展。这是大力推动中职教育，为社会 提供大批量优秀的高技术人才战略目标的重要环节。 （3）增强教师竞争力。随着中职教育市场竞争日趋激烈，随着社会对高技术人才的 需求日益提高，中职学校要想生存、发展，就必须改革现有机制，提高品牌竞争力。而在 中职学校内部管理中，教师激励机制又对上述目标有重要的推动作用，因此，必须研究中 职教师激励机制，增强教师竞争力。这对加强中职学校的品牌建设和大力发展我国职业教 育的国家方针都具有重大的现实意义。 1 1- -3 3 国内外中职教师激励机制研究现状国内外中职教师激励机制研究现状 1 1- -3 3- -1 1 国内中职教师的激励机制国内中职教师的激励机制 近年来，国内中职学校师资队伍建设取得了较大的成绩，中职教师素质不断提高。但 是，国内中职教师的现状与中等职业教育改革与发展的需要仍有差距，中职教师仍得不到 社会的足够重视，福利待遇较差，大部分中职教师不能在岗位上充分发挥出自己的才能。 中职教师还面临着较大的生活和心理压力。一方面，高校不断扩招，中职学校生源不足， 而国家对中职学校的投入也不够，不能满足基本需求，这对中职教师产生了一定的影响， 增加了他们的生活压力。另一方面， 中职学校由于师资不足，教师往往兼任管理与教学 等多方面工作，工作烦琐，心理压力较大。中职教师面临着招生、就业、管理、教学多种 压力，导致了中职学校教师在工作中缺少热情，流失较为严重。是否能够留住人才、减少 中职学校教师流失，是中职学校发展的头等大事。归纳国内中职教师的激励方式，主要有 以下几种：目标激励、物质激励、情感激励、工作激励、竞争激励和荣誉激励。这些激励 方式均能使教师看到自己的价值和责任，以调动教师的积极性。 但因为中职学校的管理体制尚不完善，管理模式也过于死板，更没有采取有效措施分 析教师满意度，所以在国内中职教师的激励方式中，仍然存在着许多不科学的地方，如： 目标激励有很多不太完善的地方，工作激励中缺乏对教师工作满意度的关注，对中职学校 教师的情感激励关注不够，物质激励的内容设计不丰富，荣誉激励缺乏公正性，人才竞争 机制效果不显著等等。 1 1- -3 3- -2 2 国外中职教师激励措施国外中职教师激励措施 在国外，早已开展了人力资源激励管理工作，尤其是职业教育领域，出现了许多可以 学习和吸收的经验。 1“双师型”教师的激励机制 在国外，凡是从事职业技术教育的教师，并不称作是“双师型”教师，而可以称为是 校企合作的结晶。这些教师除了要有其他的普通职业学校教师应具有的专业知识外，还要 必须有在企业进行工作的相关经验，以及优良的职业道德品质。既要有企业的专业工作能 s 职业中专学校教师激励机制研究 4 4 力，又要有中职教师的教育教学水平。 国外从事职业教育的“双师型”教师，必须具备一定的任职资格。不是一个简单的考 试就可以拿到的。比如：在德国， “双师型”教师需要通过专业资格培训和相关课程的进 修，此外，还要通过相应的实际操作考试、理论考试等。对于专业理论教师而言，必须要 在任职学校相同学科的企业至少实习一年，以了解现代企业的组织管理机构、生产经营方 式和相应的实际操作技能。具有这种“双师型”教师资格的人，无论是在职业学校还是企 业从事职业教育，都被社会认可。 一般情况下，在国外，凡是从事职业教育的“双师型”教师，都拥有良好的社会福利、 工资待遇，地位也要比其他学校的教师高。所以，在外国职业学校中，“双师型”教师队 伍稳定，有很强的吸引力、凝聚力、向心力。 在日本，获得“双师型”教师资格后，和工资待遇密切相关，而且待遇丰厚，除了工 资比其他的任课教师要多 10%外，每年还可以再增加一级。在德国一所职业学校，“双师 型”教师工资收入比一般教师要高。学校的工资分为 16 级， “双师型”教师的起点工资为 13 级，普通教师起点工资为 9 级。 2教师聘任制度 专业职务聘任制这个词语在国内比较陌生，而在职业教育发达的国家应用十分广泛。 学校招聘工作面向社会，公平、公正、公开；教师聘任后，不是一成不变的，而是在学科 中形成了末尾淘汰等系列制度；同时，教师分级现象严重，这种分级的情况并不固定，也 采取了流动的办法来调动教师的积极性，使教师抱着一种终身学习的态度来工作。 3薪酬福利制度 在日本，中职学校对教师的薪酬分配方式可以进行推广。比如：中职教师享有“教育 研究旅费” 、 “带薪年度休假”待遇；同时，高级教师每经过 3、4 年接受一次“业务审查” ， 审查合格的教师，可以续聘，还可提高一级工资。教师待遇的提高，使教师在心态上相对 稳定，从而极大地调动了教师的工作积极性。 社会保障与福利制度也是国外中职学校薪酬制度的重要组成部分。在国外，进修和就 学是一种福利政策，深受教师的欢迎，教师进修可以减速免学费，可以脱产进行学习；同 时，教师的子女在本校甚至外校就读，均能够减免学费或者获得一些补助，所有这些，不 但有利于教师自身的职业发展，更加为教师解决了后顾之忧。此外，中职学校积极与医疗 机构联系，建立了许多有特色的医疗计划，可供教师进行选择。 4教师职业规划 教师职业规划为各国教育所重视，如何提升教师的职业能力，使教师的教学能力与知 识结构不断更新，以适应社会的进步，许多国家有自己独特的教师培训提高模式。常见的 形式有：委托专门机构对某一学科教师进行深入培训，通过培训使教师的知识结构得到及 时更新，探索新的教学方法，使教师的授课紧跟社会变化与学科发展。同时，也有专门的 学历培训，通过培训使教师获得更高的学位，从而提升教师的学历层次。这些培训在各国 的名称不一，但是其内容基本相似，如英国的职前证书制、美国的职业发展学校等，均采 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 5 用的是这种模式。负责提供各类学位课程、举办业务进修班或让老师们自行选择各种课程 方案。第二类是学员之间的培训，可以称之为校本培训模式。这种培训方式比较灵活，可 以由教师自行制订个人职业发展规划，由领导进行督导检查。如在英国，就设有专门的教 师来负责学校教师的进修工作。这种培训方式反而更能够拓宽培训视野，相反，因为专家 和老师的合作可以令这样的培训更有针对性、实效性，对专家和教师都可以称之为更为有 效的发展途径。同时，国外中职学校重视教师培训工作还体现在，许多国家的中职教师每 年可以进行学术休假。休假结束后，要认真汇报自己的学术收获。这样既有助于教师的身 心得到放松，也可以使教师研究出一些成果，并与大家一起分享，达到取长补短的学习效 果。 1 1- -4 4 研究内容研究内容 通过对比， 可以看出， 国内中职教师的激励机制已经严重阻碍了中职学校的向前发展。 即使中职学校想方设法完善教师激励机制，但并没有取得明显的效果。针对这些问题，本 文认真分析了 s 职业中专学校教师的需求特点，激励现状及存在的问题，提出构建中职教 师激励机制的总体思路、原则，并总结出岗位聘任激励、绩效考核激励、薪酬激励、培训 激励、民主管理激励、文化激励等一系列的健全激励机制的途径。具体分为五章，第一章 为引言，介绍文章的研究内容、研究方法和研究意义。第二章分析了中职教师的激励现状， 其中包括中职教师的需求特点，激励现状及存在的问题。第三章是针对现状提出 s 职业中 专学校教师薪酬激励设计方案，绩效考核方案。第四章总结了岗位聘任激励、培训激励、 民主管理激励、文化激励等一系列的其他健全激励机制的途径。第五部分为结论和展望。 1 1- -5 5 研究方法研究方法 本文是在深入学习激励理论、借鉴国内外教师激励机制成功经验的基础上，采取问卷 调查、个别访谈等方法，通过定性与定量研究相结合的方式，依据学校实际情况，而进行 的应用性研究。本文通过分析和讨论 s 职业中专学校现有的激励机制，指出了许多不足， 反复研究后，形成了 s 职业中专学校新的激励机制，具体采取了以下几种研究方法: （1）理论研究法。笔者经过收集、整理、分析国内外激励理论，全面地、正确地了 解、掌握所要研究问题，从而加深对激励理论的发展的理解，有助于形成关于教师激励的 一般印象，更好地对教师激励机制进行全面、系统的研究。 （2）定性分析与定量研究相结合。使用定量分析法，使 s 校对研究对象即教师的认 识更加准确，对于可以量化的内容，尽量用定量的方法分析、研究，从而进一步加强研究 的科学性、准确性，可以做到把握住研究本质，理清各种关系。对于量化不了的内容，使 用归纳、分析与综合以及概括的方法，用定性的方法说明，从而对 s 校的教师进行质的分 s 职业中专学校教师激励机制研究 6 6 析。加强其逻辑性。以期达到认识本质、揭示规律的效果。本文将定性、定量研究有机结 合起来，使得 s 职业中专学校的教师激励机制问题得以充分地讨论。 （3）实证分析法。本文采取问卷调查、个别访谈等方式，进行实证研究。归纳了学 校管理人员、专业技术人员、工勤人员的各类观点，根据观察、记录的内容，进一步了解 学校激励机制的构成以及存在的问题，结合 s 职业中专学校所面临的实际问题等，对激励 机制进行研究。 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 7 第二章第二章 s s 职业中专学校现状分析职业中专学校现状分析 2 2- -1 1 学校师资队伍现状分析学校师资队伍现状分析 2 2- -1 1- -1 1 师资队伍概况师资队伍概况 s 职业中专学校于 1970 年建校，40 多年来，学校十分重视师资队伍建设，先后取得 了一定的成绩。尤其是近 10 年来，学校制定了远景规划，并朝着远景规的方向不断迈进， 教师的整体素质得到了明显提高，教师队伍也随着学校的发展而不断壮大。 s 校面向应往届初中毕业生、应往届高中毕业生招生，学制有三年制、一年制、一年 半制，均为中专学历教育。学校设有 5 个专业部，现有在编教师 143 人，其中专任教师 127 人，文化课教师 64 人，专业课教师 63 人。学校另聘请兼职教师 5 人。教师分别毕业于北 京师范大学、北京理工大学、北京印刷学院、天津大学、浙江大学、西南科大、河北工业 大学、河北大学、河北师范大学、河北科技大学、河北经贸大学等国内及省内重点高校， 已经取得研究生学历或硕士学位的教师有 8 人，占专任教师总数的比例为 6.3%。 “双师型” 教师 45 人，占专任教师总数的比例为 35.4% 。5 名教师获省级教学能手，近三年来，累 计有一人获得国家评优课二等奖， 省市评优课累计有 20 余人获一等奖， 二三等奖 30 余人， 先后近 50 余名教师参加国家、省、市骨干教师培训，多名教师被评为全国优秀学员，各 专业学科带头人均是省相关行业或协会专家成员，学校教师多次被邀请为全省专业教师进 行讲座，部分教师作为专家承担省市教师评优课、比赛的评委，学校编写出版的国家和行 业规划教材达 40 余部。s 校为省、市多家单位开发了多个管理软件。s 校开发的“网络程 序设计”专业课程体系，目前正由中国电子工业出版社向全国推广。 s 校师资建设概况: 1.s 校教师配备基本介绍（见表 2.1） 表 2.1 师资队伍基本情况 table 2.1 teachers troop basic situation 职称 年份 专技 中学高级 中学一级 中学二级 中学三级 总数 数量 比率 数量 比率 数量 比率 数量 比率 08 年 113 20 17.7% 52 46% 38 33.6% 3 2.7% 09 年 122 22 18% 48 39.3% 50 41% 2 1.7% 10 年 127 24 18.9% 46 36.2% 55 43.3% 2 1.6% 学校师资队伍中，中学高级、中学一级、中学二级、中学三级之比为 1：1.9：2.3： 0.1。专任教师总数呈上升趋势，中学一级职称教师的人数有所下降。 2.生师比（见表 2.2） s 职业中专学校教师激励机制研究 8 8 表 2.2 学校在校生及师资统计 table 2.2 the statistic of the enrolled teachers and students 年份 学生总数量 教师数 生师比 08 年 1498 113 13.3：1 09 年 1420 122 11.6：1 10 年 1386 127 10.9：1 s 校的生师比呈现出减少的趋势，一是学生生源在不断减少，二是教师的人数并未减 少，反而却出现了增强的情况。 3.年龄的结构（见表 2.3） 表 2.3 学校师资队伍年龄结构一览表 table 2.3 the table of the teachers troop age structure 年份 专技人数 年龄情况 30 以下人 31 至 35 36 至 45 46 至 55 56 以上人 08 年 113 37 26 40 10 09 年 122 38 24 46 14 10 年 127 40 24 47 16 目前，学校 127 位专任教师中，均具备专业技术职称，其中，45 岁以下中青年教师约 占专任教师的 87.4%，31 至 45 岁的教师占专任教师的 55.9%。 4.学历情况（见表 2.4） 表 2.4 师资队伍学历结构一览表 table 2.4 the table of the teachers troop educational qualifications structure 学历 年份 专技 硕士研究生 本科 大专 总数 数量 比率 数量 比率 数量 比率 08 年 113 3 2.6% 108 95.6% 2 1.8% 09 年 122 5 4.0% 115 94.3% 2 1.7% 10 年 127 8 6.3% 118 92.9% 1 0.8% 在学校的专任教师中，有 6.3%的教师已获得研究生学历或硕士学位，92.9%的教师获 得本科学历。 2 2- -1 1- -2 2 师资队伍建设目标师资队伍建设目标 s 校紧紧围绕提高学术水平和创新能力这一核心工作，用好学术、教学梯队建设这一 载体，进一步深化人事分配制度改革，建立行之有效的激励机制，从而提 s 校的教育教学 水平。具体的目标如下： 1规模 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 9 教育部下发的中等职业学校设置标准规定，中等职业学校的办学规模要与专任教 师相对应，要具备一定的兼职教师，并且要求达到 15%，师生比达到 1：20。目前 s 校专 任教师 127 人，在校生按照比例应该达到 2540 人。 2结构 学历结构：加强高层次教师的引进，同时注重在职教师的培养提高，使教师队伍中具 有研究生学历或硕士学位的教师比例达 20%以上，35 岁以下青年教师中具有博士、硕士学 位比例争取达 100%。 职称结构：中学高级教师总数达到教师总数的 25%。 年龄结构：教师的年龄结构应保持均匀分布。高级教师的平均年龄应降至 45 岁以下， 40 岁以下的高级教师应占 10%左右。 学术梯队：加强学术梯队建设，加大高水平创新人才培养和引进力度，其中，校级以 上学科带头人和教学名师 30 名，领军型人才 15 名；培养一大批有发展潜力的优秀中青年 骨干教师，成为学校可持续发展的中坚力量，中青年学术骨干达 50 名左右，其中 35 岁以 下的达 20 名左右。 2 2- -1 1- -3 3 师资队伍建设的差师资队伍建设的差距距 尽管 s 校的师资队伍建设取得了一些成绩，但目前的师资队伍仍然难以适应省一流中 职学校建设的要求，主要表现在以下几个方面： 1师资结构不合理 女性教师占 64.6%，男性教师约占 35.4%，女性教师占多数；从年龄分布看，35 岁以 下的年轻教师约占 50.4%，年轻教师占一半；从学历结构看，本科学历占 92.9%，研究生 学历、硕士学位占 6.3%，学历结构、教学经验有待进一步提高；从职称结构看，81.1%的 教师是中学一级、二级、三级职称，高级教师仅占 18.9%。教师流失率每学年占 1.6%，至 今没有形成教学梯队，没有人才梯队，也很少开展科研工作。学科带头人教学、科研任务 太多，工作压力大。学校忽略人本管理，激励机制不到位，学校成立时间虽然长，但是积 淀比较少，也不被社会认可，难于引进所需要的人才。 2教师薪酬待遇低 经过调查，只有 20%多的老师对收入满意。根据调查，学校的多数薪酬策略目前采取 的是跟随型、滞后性策略，与普通中学、市附近县的学校相比薪酬水平低，缺乏对外公平 性，没有竞争力。 3缺少专业教师、兼职教师 专业课教师是中职学校最重要的教师。然而在 s 校，专业课教师不足，文化课教师富 裕，一些专业课教师超负荷工作，教学任务偏重，难以完成批改作业、辅导答疑等辅助教 学环节任务，严重地影响了教学质量；难以开展科研工作，无法使教师成长。同时，一些 文化课教师教学工作轻松， 造成了学校内部教师心理的不平衡， 使老师们缺少工作积极性。 s 职业中专学校教师激励机制研究 10 10 随着中等职业学校的发展，兼职教师队伍建设的重要性日益凸显出来。它体现了中职 学校办学理念，实现了中职学校培养目标，加强了中职学校专业建设，满足了中职师资发 展及建立校企合作办学机制的需要。而目前 s 校兼职教师仅占 3.9%，比例较小。 4教师教学压力大 学生的文化素质相对于高中学生普遍较差一些，相当一部分学生的学习目的不明确， 学习缺乏动力，有厌学情绪，给这样的学生授课，难度相对来说较大。而且教师的负担也 比较重，90%的专业课教师感觉很累，80%的专业教师选择了至少要带两门课。由于专业教 师大都从教时间不长，知识储备少，加之学校各种可供使用的教学资源有限、学术氛围不 强，这就导致老师们备课、授课的任务很重，成长道路比较长。 5队伍整体素质不高 s 校是以计算机为主的一所中职学校，计算机发展速度较快，然而 s 校教师队伍学历 层次偏低，知识老化，教学方法单调，教学手段落后，部分教师难以适应教学内容、教学 方法、课程体系的要求，缺乏自我提高、主动适应的紧迫感，危机意识不够。 “双师型” 教师比例较小，应进一步提高