（工商管理专业论文）XQ矿业公司薪酬制度研究.pdf

南京理工大学硕士论文x o 矿业有限公司薪酐制度研究 摘要 x q 矿业是一家老牌的国有企业，传统的薪酬制度，随着市场竞争的日趋激烈， 越来越不适应公司的战略发展。公司的薪酬制度改革势在必行。 本文首先简要阐述了薪酬和薪酬管理的有关理论知识，然后描述了x q 矿业公 司当前的薪酬制度，并对公司薪酬制度方面存在的问题进行了深入的分析。研究发 现：公司的薪酬体系单一；分配模式僵化；员工的薪酬发展通道不顺畅，并且领导 随意处置员工薪酬权过大；薪酬制度缺乏战略视觉；员工的技能、绩效未能在薪酬 中很好的体现等。最后，作者基于战略薪酬、全面薪酬、宽带薪酬的设计理念和 x q 矿业的实际，着重对该公司的薪酬制度进行了优化，提出了许多切实可行的解 决办法，在不大幅度提高公司工资总额的前提下，实现了薪酬的强激励作用，为公 司战略目标的实现提供了强有力的支撑。 关键词：矿业公司，薪酬管理，战略薪酬，宽带薪酬 南京理工大学硕士论文 x q 矿业有限公司薪酬制度研究 a b s t r a c t x qm i n i n gc o m p a n yi sas 证她一o w n e de n t e r p r i s ew i t hal o n gh i s t o r y w i t ht h e i n c r e a s i n g l yf i e r c em a r k e tc o m p e t i t i o n ，t h et r a d i t i o n a lc o m p e n s a t i o ns y s t e mg r a d u a l l y d o e s n tf i tt h ec o m p a n y ss t r a t e g i cd e v e l o p m e n t t h er e f o r mo fc o m p l y sc o m p e n s a t i o n s y s t e mi si m p e r a t i v e f i r s t l yt h i sa r t i c l eb r i e f l ye l a b o r a t e st h er e l a t e dt h e o r i e sa b o u tt h ec o m p e n s a t i o na n d t h ec o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t s e c o n d l y , t h ea u t h o rd e s c r i b e st h ec u r r e n tc o m p e n s a t i o n s y s t e mi nt h ex qm i n i n gc o m p a n ya n dm a k e sat h o r o u g ha n a l y s i sa b o u tt h ee x i s t i n g p r o b l e m si nt h ec o m p a n y sc o m p e n s a t i o ns y s t e m t h er e s e a r c hd i s c o v e r s ：t h ec o m p l y s c o m p e n s a t i o ns y s t e mw a sd u n ：d i s u b u t i o nm o d ew a gs t a 9 1 3 a n t ；s t a f f sc o m p e n s a t i o n d e v e l o p m e n tc h a n n e lw a sn o ts m o o t h ；a n dt h el e a d e rh a dao v e r s i z e dp o w e ri nh a n d i m g t h es t a f f sc o m p e n s a t i o n ；t h ec o m p e n s a t i o ns y s t e ml a c kt h em a t e g i cv i s i o n ；s t a f f ss k i l l s a n da c h i e v e m e n t sw e r eu n a b l et ob ep r e s e n t e di nt h ec o m p e n s a t i o ns y s t e m f i n a l l y , t h e a u t h o rc a r r i e do l lt h eo p t i m u md e s i g ni nt h ec o m p a n y sc o m p e n s a t i o ns y s t e mb a s e do n t h ei d e a so fs t r a t e g i cc o m p e n s a t i o n ，t h ec o m p r e h e n s i v ec o m p e n s a t i o n ，t h eb r o a d c o m p e n s a t i o na n dt h ex qm i n i n gc o m p a n y sr e a ls i t u a t i o nt h ea u t h o rp r o p o s e sm a n y p r a c t i c a la n df e a s i b l es o l u t i o n s u n d e rt h ep r e m i s eo fn o ti m p r o v i n gt h em o u n to ft h e c o m p a n yt o t a lw a g e s ，t h e s es o l u t i o n sw i l lr e a l i z et h es t r o n ge n c o u r a g e m e n ti nt h e c o m p e n s a t i o ns y s t e ma n dp r o v i d et h ep o w e r f u ls u p p o r tf o rr e a l i z i n gt h ec o m p a n y s 缸a t e g i ct a r g e t k e yw o r d s ：m i n i n gc o m p a n y ，c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t ，s t r a t e g i cc o m p e n s a t i o n b r o a dc o m p e n s a t i o n - 声明 本学位论文是我在导师的指导下取得的研究成果，尽我所知，在 本学位论文中，除了加以标注和致谢的部分外，不包含其他人已经发 表或公布过的研究成果，也不包含我为获得任何教育机构的学位或学 历而使用过的材料。与我一同工作的同事对本学位论文做出的贡献均 已在论文中作了明确的说明。 研究生签名：雄 莎力易年；月髫日 学位论文使用授权声明 南京理工大学有权保存本学位论文的电子和纸质文档，可以借阅 或上网公布本学位论文的全部或部分内容，可以向有关部门或机构送 交并授权其保存、借阅或上网公布本学位论文的全部或部分内容。对 于保密论文，按保密的有关规定和程序处理。 研肃生魏左! 圭塑多卵1 年b 呼拓 南京理工大学硕士论文x q 矿业有限公司薪酬制度研究 l 绪论 1 1 企业概况 x q 矿业有限公司位于长江之濒、风景如画的皖南山区，是一座以硫为主，伴生 铜、金、银、铁、铅、锌等多种金属元素的大型化学矿山，已探明地质储量1 7 亿 吨，其中硫铁矿矿石量8 7 1 1 万吨、铁矿石量2 4 0 0 万吨，铜金属量5 0 万吨、铅锌 金属量4 万吨、还有成百上千吨的金银金属量。 公司地处安徽省铜陵市东郊，地理位置适中，水陆运输条件优越。矿区毗邻宁 铜铁路和合肥一黄山高速公路，沿江快速通道从矿区边缘穿过，距长江码头3 8 公 里。公司历史悠久，五十年代即开始采矿，1 9 7 2 年作为上海市的原料基地开始大规 模建设，1 9 8 3 年组建为铜陵市x q 硫铁矿，1 9 9 1 年铜陵化学工业集团公司成立时即 为核心层企业。2 0 0 1 年1 月改制为具有独立法人资格的x q 矿业有限公司，成为铜 陵化学工业集团有限公司的国有独资全资子公司。 公司一期坑采和井下接替工程形成6 0 万吨年生产能力，二期露天采矿工程总 投资6 6 亿元，年采矿9 0 万吨。现己形成年采、选矿1 5 0 万吨，生产能力达到采 选硫铁矿( 硫精砂) 1 5 0 万吨年、铜精砂4 万吨年、铜精砂含铜4 5 0 0 吨年、铁 矿石1 0 万吨年、并附产数量相当可观的金和银。还将通过硫精矿焙烧生产铁矿红 粉2 0 万吨年以及精选铅锌矿等。公司拥有固定资产原值3 8 亿元，职工二千多人。 1 2 研究背景和意义 随着市场竞争的不断加剧，许多企业越来越注重通过人力资源战略及其管理实 践获取企业竞争优势，实现企业经营战略目标。薪酬问题是人力资源管理的核心问 题之一，薪酬已经不仅仅是传统的企业生产成本支出功能的载体，而是与企业人力 资源开发战略紧密相关联的管理要素，薪酬的目标是为了实现整个人力资源战略目 标，最终帮助组织实现其战略目标。薪酬在企业人力资源管理中，对吸引、留住和 激励人才起到了很重要的作用。薪酬作为人力资源管理中的一个重要部分，必然 对企业竞争优势的提升和企业经营目标的实现起着重要作用。 因此，从企业整体运营和发展的角度对薪酬体系做战略思考，设计和构建科学 合理，适应企业发展阶段和与企业文化相匹配的基于战略的薪酬体系和和管理制 度，以此吸引与留住、有效激励企业发展所需要的人才，并促使其拥有的知识、技 能及创造力真正的转化为企业核心能力，这是关系企业长远发展的关键工作，是企 业人力资源管理研究中值得我们关注和探讨的一个十分有意义的课题。 遗憾的是，x q 矿业薪酬制度未能与时俱迸，存在较大的缺限，不能有效地吸引 南京理工大学硬士论文x o 矿业有限公司薪酬制度研究 和激励员工为企业的战略目标服务，员工的薪酬满意度普遍较低。我们知道，这几 年矿产资源类价格的不断上升，x q 矿业面临着难得的发展机遇，随着选铁厂、制酸 厂、宿松磷矿的相继建设，必将进一步夯实企业发展的基础。而这无疑需要大量的 人力资源，特别是高素质的人力资源。现实情况是：企业的核心人力资源严重匮乏。 据该公司的人力资源部统计，全公司现有大专以上学历的人员有1 8 3 人，在 2 0 0 0 - 2 0 0 5 年度，共有5 9 人辞职，并且大多数都是业务骨干，而同期仅进来1 6 人。 2 0 0 g 年2 - 3 月份，我们对该公司进行了深度访问和员工薪酬满意度调查，发现员工 总体薪酬满意度很低，仅为1 1 2 ，特别是核心员工薪酬满意度为8 9 。另外，我 们询问了部分辞职人员，他们说他们的辞职主要原因是：公司工资低，并对未来薪 酬提升希望不大。 综观公司的人力资源管理，的确存在着许多问题：公司的人力资源管理基本上 还停留在人事管理阶段，管理理念落后，管理手段简单；对薪酬管理的藿耍性、薪 酬体系的构成、目标、影响薪酬的权变因素、薪酬管理的原则、绩效考核的内容和 程序等重要问题认识不足；实践中，对薪酬管理的手段、方法相对单调，缺乏创新， 难以有效发挥薪酬的激励作用，甚至陷入薪资刚性，薪酬在快速增长，而员工的积 极性在短暂的提高后迅速恢复平静，部分员工因自我认知或公司薪酬分配不公反而 下降。 因此，为了公司的生存和发展，迫切需要加大薪酬改革力度，建立一个与市场 接轨的、符合现代人力资源管理要求的、全新的、系统的薪酬体系。 1 3 研究框架 第一章绪论部分，主要介绍企业的状况、研究的背景和意义、薪酬理论研究的 现状以及薪酬理论的发展趋势；第二章介绍有关薪酬的理论基础；第三章是企业薪 酬制度的现状描述；第四章重点分析企业薪酬制度存在的问题；第五章提出有关解 决对策；在结束语部分，作者阐述了本文研究的成果并就本文未详细考虑长期激励 的原因作了说明。 南京理工大学硕士论文x q 矿业有限公司薪酬制j 蔓研究 2 薪酬管理的基本理论 2 1 薪酬 2 1 1 薪酬的概念 薪酬一词，英文名为c o - i p e n s a t i o n ，是指用人单位以现金或现金等值品的方式 付出的报酬，包括员工从事劳动所得到的工资、奖金、津贴以及其他形式的各项利 益回报的总和。从构词法的角度，“薪”的原意为柴苹，是具有一定的使用价值的 物品；在经济活动中，“薪”特指员工劳动的代价，它一般是货币形式的，如薪水， 薪金。酬”是给予的回报，它具有一定的褒义色彩。“薪酬”则是指组织对于员工 的劳动给予承认、回报以及褒奖。 薪酬有广义和狭义之分。从狭义的角度看，薪酬是指个人获得的以工资、奖金 及金钱或实物形式支付的劳动回报。广义的薪酬是组织各项付出或员工得到的酬 劳，包括用人单位的货币支出和各种满足个人需求的内容，例如在工作中参予决策 等。基于是否以货币的形式表现出来，或者是否能够用货币来衡量，将薪酬分为经 济性的报酬和非经济性的报酬( 见图2 1 ) 。经济性的报酬指工资、奖金、福利待遇 和假期等，非经济性的报酬指工作本身和工作环境所提供的各种条件，包括工作的 趣味性、挑战性、培训机会、组织政策和社会地位等。 图2 1 广义薪酬结构 南京理t 大学硕士论文x q 矿业有限公司薪酬制度研究 2 l 2 有关薪酬几种说法的澄清 薪酬是工资与薪金的统称。薪金又称薪给、薪俸、薪水。在曰本，。工资”习 惯上被认为是工厂体力劳动者的收入，而。薪金”是脑力劳动成分更大的职员获得 的收入；在美国，“薪水”指员工收入不受到 公平劳动标准法案约束管制的那 一部分报酬，这些员工主要是管理人员和专业技术人员，是采用年薪或月工资支付 方式，没有加班报酬，相应的，。工资”受 公平劳动标准方案管制的员工获得 的报酬，他们以小时计酬，加班工作应获得额外的报酉l | i ；在中国，过去的工资概念 更多的属于计划经济时代的概念，大致相当于今天薪酬管理中纯粹货币的那一部 分，而今天的薪酬概念则是一个内容广泛的概念，大致相对于今天的现金加上各种 精神鼓励。 2 2 薪酬管理 2 2 1 薪酬管理的概念 所谓薪酬管理，是指组织针对本企业员工所提供的劳动进行薪酬分配和调控的 过程。 薪酬管理作为人力资源管理的一个重要方面，对企业的竞争能力有很大的影 响。如何客观公正、公平合理地报偿为企业作出贡献的劳动者，如何处理好企业收 入在自我积累与职工分配之间的关系，以既有利于企业发展，又能保证企业职工从 薪酬中获得经济上、心理自尊上的满足，就成为企业必须着力解决的大问题。 2 2 2 薪酬管理的目标 企业薪酬管理的终极目标是实现企业价值的最大化。因此，企业需要通过有效 的薪酬管理达到以下目标： ( 1 ) 长期地保持工资成本最小化； ( 2 ) 吸引和保留组织所需要的有能力、有经验和有资历的员工； ( 3 ) 激励员工最大限度地提高组织绩效； ( 4 ) 引导和激发员工的工作热情和敬业精神，并鼓励员工做出较大的贡献； ( 5 ) 支持与促进组织的管理变革。 2 - 2 3 薪酬管理的内容 ( 1 ) 薪酬水平。它是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平， 它决定了企业薪酬的外部竞争性。因此，企业的薪酬水平对员工的吸引和保留产生 重大影响。 4 南京理工大学硕士论文x q 矿业有限公司薪酬制度研究 ( 2 ) 薪酬的构成。旨在明确整体薪酬由哪砦部分构成，各构成部分又以什么 样的比例结合在一起。 ( 3 ) 薪酬体系。它旨在确定员工的基本薪酬以什么为基础，是以工作为基础 的薪酬体系，还是以人即员工所掌握的技能水平或胜任能力为基础。 ( 4 ) 薪酬关系。它是指企业内部不同职位的薪酬水平所形成的相互比较关系。 薪酬关系的合理与否往往会对员工的流动率和工作积极性产生重大影响。 ( 5 ) 薪酬的形成。是指计量劳动和支付薪酬的方式。如直接薪酬以货币形式 支付，问接薪酬常以非货币形式支付，直接薪酬中的基本薪酬可以按时问计算，也 可以按劳动产品数量计算。 ( 6 ) 薪酬政策。企业基于特定的发展战略和人力资源战略，可选择合理的方 针策略。如企业的薪酬水平是高于还是相当于或低于市场薪酬水平；薪酬结构是着 重于稳定员工收入，还是激发员工绩效；薪酬关系是促进平等化，还是体现差异化； 对待特殊群体的薪酬如何进行专门设计等等。 2 3 薪酬系统设计原则 设计薪酬系统需要遵循以下基本准则，如图2 2 所示。 内 部 公 平 薪酬系统设计的基本原则 公平原则 外 部 公 过 程 公 m 结 果 公 女 合法原则 法 律 法 规 企 业 制 度 圈2 2 薪翻系统设计的基本原则 ( i ) 公平原则。公平是薪酬系统的基础，是指员工感知到的企业薪酬管理系 统以及管理过程的公平性、公正性。这种公平性、公正性来自于员工对于本人的薪 酬与企业外部劳动力市场薪酬水平的比较和企业内部不同职位员工的薪酬水平以 5 南京理工大学硕士论文x q 矿业有限公司薪酬制度研究 及类似职位员工的薪酬水平之间对比的结果。员工只有在认为薪酬系统公平的前提 下，才可能产生认同感和高满意度，才可能产生薪酬的激励作用。公平原则是现代 企业设计薪酬制度和进行薪酬管理时首要考虑的因素，它包括内部公平、外部公平、 个人公平和程序公平。 ( 2 ) 竞争原则。企业想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要制定出一 套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。否则，在与其他企业争夺 人才中处于劣势，甚至连本企业优秀人才也会流失。 那么，什么样的薪酬系统才具有竞争力呢? 除较高的薪资水平和正确的薪酬价 值取向外，灵活多元化的薪酬的结构也是增强竞争力的重要因素。 ( 3 ) 激励原则。一个科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久也最根本的 激励，因为科学合理的薪酬系统解决了人力资源所有问题中最根本的分配问题。 简单的高薪并不能有效地激励员工，一个能认员工( 或团队) 有效发挥自身能 力和责任的机制、一个能让企业业绩在员工努力之下变得欣欣向荣的机制、一个努 力得越多回报就越多的机制、一个按“绩效”分配而不是按“劳动”分配的机制， 才能有效地激励员工，也只有建立在这种机制之上的薪酬系统，才能真正解决企业 的激励问题。 ( 4 ) 经济原则。企业管理者所考虑的因素不仅仅是薪酬系统的吸引力和激励 性，还要考虑企业承受能力的大小、利润的合理积累等问题。经济原则的另一方面 是合理配置劳动力资源，当劳动力资源数量过剩或配置过高，都会导致企业薪酬的 浪费。 ( 5 ) 合法原则。合法是建立在遵守国家相关政策、法律法规和企业一系列管 理制度基础之上的合法。与薪酬管理有关的法律主要包括劳动立法、社会保障立法、 最低工立法、同工同酬立法或反歧视立法等。 南京理工大学硕士论文 x q 矿业有限公司薪酬制度研究 2 4 薪酬系统设计应考虑的因素 图2 3 概括了影响薪酬的各种因素。 影 响 薪 酬 系 统 的 因 素 内部因素 外部因素 个人因素 地区及行业差异 地区生活指数 劳动力市场供求关系 社会经济环境 企韭负担能力经营状况 企业愿景 薪酬政策 企 人才价值观 工作表现 资历水平 工作技能 工作年限 工作量 岗位及职务差别 2 4 1 内部因素对薪酬的影响 ( 1 ) 企业负担能力与经营状况。二者与员工的薪酬水平呈正相关，负担能力强， 经营状况好，则员工的薪酬水平高且稳定。 ( 2 ) 企业远景。企业处于行业的不同时期( 导入期、成长期、成熟期、衰退期) ， 其赢利水平和赢利能力及企业愿景是不同的，这些差别会导致薪资水平的不同。 ( 3 ) 薪酬政策。薪酬政策是企业分配机制的直接表现，薪酬政策直接影响着企 豢 南京理工大学硕士论文 x q 矿业有限公司薪酬制度研究 业利润积累和薪酬分配的关系，一部分企业注重高利润积累，一部分企业注重二者 之间的平衡关系，所有这些差别会直接导致企业薪资水平的不同。 ( 4 ) 企业文化。企业文化是企业分配思想、价值观目标追求、价值取向和制 度的土壤，企业文化不同，必然会导致观念和制度的不同，这些不同决定了企业的 薪酬模型、分配机制的不同，这些因素间接地影响着企业的薪资水平。 ( 5 ) 人才价值观。对“是否只有支付高薪才能吸引最优秀的人才“是否要重 奖优秀的人才”，这些人才价值观不同回答，会直接导致不同的薪资水平。 2 4 2 外部因素对薪酬的影响 ( 1 ) 地区及行业差别。企业所在地区和所属行业的不同对企业的薪酬水平影响 很大，企业在制定薪酬标准时应根据行业特点及本地区的消费水平来决定。 ( 2 ) 地区生活指数。一股生活指数高的地区，其薪资水平相对也较高。 ( 3 ) 劳动力市场的供求关系。一般供大于求时，劳动力价格( 工资) 会下降， 供低于求时，劳动力价格( 工资) 会上升。 ( 4 ) 社会经济环境。在社会经济环境较好时，通常员工的薪资水平相对也较高。 ( 5 ) 现行工资率。国家对部分企业，特别是一些国有企业，规定了相应的工资 率，这些工资率是决定员工薪资水平的关键因素。 ( 6 ) 与薪酬相关的法律法规。与薪酬相关的法律法规包括有最低工资制度、个 人所得税征收制度以及强制性劳动保险的种类及交缴费用的水平，通常这些制度及 因素都直接影响着员工的薪资水平。 ( 7 ) 劳动力价格水平。通常劳动力价格水平越高的地区，薪资水平也越高。 2 4 3 个人因素对薪酬的影响 ( 1 ) 工作表现。员工的薪酬是由个人的工作表现决定的，因此在同等条件下， 高薪也来自于个人工作的高绩效。 ( 2 ) 资历水平。通常资历高的员工比资历低的员工的薪酬要高。主要是补偿员 工在学习技术时所耗费的时间、体能、金钱和机会、心理上的压力等直接成本，以 及因学习而减少收入所造成的机会成本，同时不断地激励员工学习新技术。 ( 3 ) 工作技能。企业竞争激烈，使得企业愿意付高薪给两种人；第一种是掌握 关键技术的专才，第二种则是圉历丰富的通才。 ( 4 ) 工作年限。工龄长的员工薪酬通常高一些，主要是为了补偿员工过去的投 资并减少人员流动。 ( 5 ) 工作量。不管按时计薪、按件计酬还按绩效计酬，通常工作量较大时，薪 资水平也较高。 南京理工大学硕士论文 x q 矿业有限公司薪酬制度研究 ( 6 ) 岗位及职务差别。职务高的人权力大，责任也较重，因此其薪资水平相对 也较高。 2 5 薪酬设计的基本思路 图2 4 是薪酬体系设计的一般流程 设计流程依据或方法 2 4 薪翻体系设计的一般流程图 2 6 薪酬理论的发展趋势 薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励人 才；而使用不当则可能给企业带来危机。、! 立全新的、科学的、系统的薪酬管理系 统，对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义。与传统薪酬管理 相比较，现代薪酬管理有以下发展趋势： ( 1 ) 全面薪酬制度。薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬， 它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋 升机会等，这些方面也应该很好地融入到薪酬体系中去内在薪酬和外在薪酬应该 完美结合，偏重任何一方都是跛脚走路。物质和精神并重，这就是目前提倡的全面 薪酬制度。 ( 2 ) 薪酬与绩效挂钩。单纯的高薪并不能起至q 激励作用，这是每一本薪酬设 审京理工大学硕士论文x o 矿业有限公司雾酬制度研究 计方面的教科书和资料反复强调的观点，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调 动员工的积极性。而从薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去的 那种单一的僵死的薪酬制度已经越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧 密挂钩的灵活的薪酬体系。 增加薪酬中的激励成分，常用的方法有： 第一，加大绩效工资( 奖金) 和福利的比例； 第二，加大涨幅工资( 浮动工资) 的比例； 第三，灵活的弹性工时制度； 第四，把员工作为企业经营的合作者； 第五，以技能和绩效作为计酬的基础而不是工作量。 ( 3 ) 宽带型薪酬结构。工资的等级减少，而各种职位等级的工资之间可以交 叉。宽带的薪酬结构可以说是为配合组织扁平化而量身定做的，它打破了传统薪酬 结构所维护的等级制度，有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋 升转移到个人发展和能力的提高方面，给予了绩效优秀者比较大的薪酬上升空间。 ( 4 ) 雇员激励长期化，薪酬股权化。目的是为了留住关键的人才和技术，稳 定员工队伍。其方式主要有：员工股票选择计划( e s o p ) 、股票增值权、虚拟股票 计划、股票期权等。 ( 5 ) 重视薪酬与团队的关系。以团队为基础开展项目，强调团队内协作的工 作方式正越来越流行，与之相适应，应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划， 其激励效果比简单的单人激励效果好。团队奖励计划尤其适合人数较少，强调协作 的组织。 ( 6 ) 薪酬的细化。薪酬的细化首先是薪酬构成的细化，过去计划经济时代的 那种单一的、僵死的薪酬构成已经不再适应现代企业的需要，取而代之的是多元化、 多层次、灵活的新的薪酬构成。 其次是专门人员薪酬设计专门化，例如：营销人员在公司里作用巨大，专业人 员的排他性比较强，临时工身份特殊，在设计这些人员的薪酬时不应该采取和其他 部门人员相同的薪酬体系。 此外，在一些指标的制定过程中，也应当细化，尽量避免“一刀切”的做法。 例如，职务评价、绩效考评系统，不同职位层和不同性质岗位的考评应该分别制定 标准。 ( 7 ) 薪酬制度的透明化。关于薪酬的支付方式到底应该公开还是透明，这个 问题一直存在比较大的争议。从最近的资料来看，支持透明化的呼声越来越高，因 为毕竟保密的薪酬制度使薪酬应有的激励作用大打折扣。而且，实行保密薪酬制的 企业经常出现这样的现象：强烈的好奇心理使得员工通过各种渠道打听同事的工资 甫京理工大学硕士论文 x q 矿廿有限公司薪酬制度研究 额，使得刚制定的保密薪酬很快就变成透明的了，即使制定严格的保密制度也很难 防止这种现象。既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬。 实行薪酬透明化，实际上是向员工传达了这样一个信息：公司的薪酬制度，没 有必要隐瞒，薪酬高的人有其高的道理，低的人也自有其不足之处；欢迎所有员工 监督其公正性，如果对自己的薪酬有不满意之处，可以提出意见或者申诉。透明化 实际是建立在公平公正和公开的基础上的，具体包括以下几个做法： 第一，让员工参与薪酬的制定，在制定薪酬制度时，除各部门领导外，也应该 有一定数量的员工代表； 第二，职务评价时，尽量采用简单方法，使之容易理解； 第三，发布文件详细向员工说明工资的制定过程； 第四，评定后制定的工资制度，描述务必详细，尽可能不让员工产生误解； 第五，设立一个员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，处理员工投诉。 ( 8 ) 有弹性、可选择的福利制度。公司在福利方面的投入在总的成本里所占 的比例是比较高的，但这一部分的支出往往被员工忽视，认为不如货币形式的薪酬 实在，有一种吃力不讨好的感觉：而且，员工在福利方面的偏好也是因人而异，非 常个性化的。解决这一问题，目前最常用的方法是采用选择性福利，即让员工在规 定的范围内选择自己喜欢的福利组合。 ( 9 ) 薪酬信息日益得到重视。外部信息：指相同地区、相似行业、相似性质、 相似规模的企业的薪酬水平、薪酬结构、薪酬价值取向等，外部信息主要是通过薪 酬调查获得的，能够使企业在制定和调整薪酬方案时，有可以参考的资料；内部信 息：主要是指员工满意度调查和员工合理化建议，满意度调查的功能并不一定在于 了解有多少员工对薪酬是满意的，而是了解员工对薪酬管理的建议以及不满到底是 在哪些方面，进而为制定新的薪酬制度打下基础。 南京理工大学硕士论文x q 矿业有限公司薪酬制度研究 3 x q 矿业公司薪酬制度概述 3 1 薪酬分配的指导思想 以深化企业分配制度改革精神为指导，以国家关于企业职工工资调整和管理的 有关政策为依据，加强企业人工成本管理，适当拉开收入分配差距，逐步建立与市 场接轨、与企业经济效益、与员工个人劳动价值挂钩的现代企业收入分配制度，促 进矿业公司持续、健康、稳定发展。 3 2 薪酬分配原则 第一，坚持“按劳分配、市场定价、效率优先、重点倾斜、兼顾一般”，使收 入向关键性生产、管理，技术以及苦、脏、累、险岗位倾斜。 第二，坚持异岗异薪的原则。目的为了不断完善工资、奖金分配制度，体现公 平公正性，充分发挥经济杠杆的激励约束作用，调动广大职工的积极性，促进企业 的进一步发展。 第三，坚持工资与绩效挂购。把工资分配与劳动成果、安全、质量、消耗、设 备、现场管理等工作挂钩，同时增加薪酬分配的透明度。 第四，坚持安全第一、质量第一的原则。实行重大安全责任事故和质量事故否 决制度。 3 3 薪酬的基本构成 3 3 1岗位工资 岗位工资体现的是职工岗位劳动关系的工资单元，设三个岗位系列：操作维护 岗、技术业务岗、中层管理岗。工资按照岗位技能要求、责任大小、劳动价值、环 境因素、重要性等因素，分别确定其岗位系数等级数和工资标准。操作维护岗分为 1 6 岗：技术业务岗分为l o 岗；中层管理岗分为8 岗。员工从事某岗位工作，一般 执行本岗位起点档的工资标准；员工在某岗位层级工作两年以上( 含两年) ，若连 续两年被为优秀或连续三年被评为良，经员工本人书面申请，公司定岗定级领导小 组审定，可晋升执行本岗位系列上一档工资标准；凡岗位有变化，按新岗位工资标 准执行。 试用员工岗位工资一律按本岗位起档工资的8 0 9 6 标准执行，试用期满考核合格， 执行定岗工资，试用期满考核不合格，继续执行试用期工资或调离本岗位。 专业技术岗考核为优秀的，每年占专业技术岗总人数的1 0 ，一般管理岗占本 岗位总人数的5 ，操作维修岗优秀的占本岗人数的8 ( 见表3 1 ) 。 1 2 ， 南京理工大学硕士论文 x q 矿业有限公司薪酬制度研究 表3 1 新桥矿业公司岗位工资归级表 岗序岗位( 职务)一档二档三档四档五档六档 正 2 0 0 02 2 0 02 5 0 02 9 0 03 4 0 04 0 0 0 岗 总经理助理 副1 8 0 0 2 0 0 0 2 3 0 0 2 7 0 0 3 2 0 03 8 0 0 二 正 1 5 0 01 6 0 01 8 0 02 1 0 02 5 0 03 0 0 0 岗 单位( 部f - j ) 正职 副1 4 0 01 5 0 01 7 0 02 0 0 02 4 0 02 9 0 0 正 单位( 部门) 勖职、采矿、地质、 = = 选矿、测量、通风、设备、电气、 1 2 0 0 1 2 6 0 1 3 8 0 1 5 6 0 1 8 0 02 1 0 0 岗 化工、计算机、车辆等技术人员、 副 1 1 0 01 1 6 0 1 2 8 0 1 4 6 0 1 7 0 02 0 0 0 秘书、销售员 测量【、能源变电管理、车辆交通 正 安全管理，生产安全管理、电气安 1 0 0 01 0 4 01 1 2 01 2 4 01 4 0 01 6 0 0 全管理、成本核算、成本核算兼纳 四 税申报、子公司考核兼备用金管 岗 理，物价审核兼经济合同管理工 副 资、养老、失业保险管理、医疗保 9 5 0 9 9 0 1 0 7 01 1 9 01 3 5 01 5 5 0 险管理、人事调配、工伤保险管理、 质检员 驾驶员。调度、水文地质取样工， 污染环保管理员、井下安全员兼救 正 9 0 09 4 01 0 2 01 1 4 01 3 0 01 5 0 0 护。化验技术人员、仪表技术人员， 五 销售核算兼销售考核资金结算兼 岗 税票开具、工资核发兼费用考核， 定额员，职教兼下岗员工管理。调 副 8 2 08 6 09 4 01 0 6 01 2 2 01 4 2 0 运工、采购员。组织干事、宣传干 事外勤干事等。 打字员、机要收发兼文档管理员、 档案管理员、话修工、安全教育管 理员、嚣天安全员，现金兼银行出 正 7 8 08 1 08 7 0 9 6 0 1 0 8 01 2 3 0 纳、销售核算兼公积金管理、固定 六 资产兼在建工程、现场管理员、人 事档案管理、货场管理工，采购计 岗 划统计兼办公用品采购、团委干 事、文明创建干事、纪检于事、千 副 事兼会计、干事兼出纳、计生干事、 7 2 07 5 08 l o9 0 01 0 2 01 1 7 0 内勤兼法制干事、消防干事、经警 消防队员、核料员等 总务、统计员、话务员、资源站监 正督工、岗亭值班、制样工、表器检 6 5 06 7 07 1 07 7 08 5 09 5 0 七定工、一级库工、料帐员、提货员、 岗 废品再生库工、值班门卫、销售会 副计、销售统计，科技档案兼技术经6 0 06 2 06 6 07 2 08 0 09 0 0 济信息员，选矿试验工 1 3 南京理工大学硕士论文x q 矿业有限公司薪酬制度研究 3 3 2 年功工资 企业的年工工资是为了鼓励员工在本企业长期工作，同时也是对较长的工龄但 没有得到升迁机会的员工提供一定数额的补偿。x q 矿业公司根据企业实际，结合员 工职业生涯的发展，采用压缩递增法设计年工工资，即员工在进入公司的前5 年， 正处于身体和精力的最佳状态，且此时工资也比较低，因此年工工资设计为时8 元 年；进公司5 - 1 0 年( 含1 0 年) ，从第6 年起，6 年以上年份的年工工资为6 元； 1 0 - 1 5 ( 含1 5 年) ，为4 元；1 5 年以上，为2 元。 3 3 3 绩效工资 绩效工资是全公司生产效益的奖励。根据矿业公司年度生产计划和劳动生产率 的实际情况年初确定年度基数( 2 0 0 6 年度基数为2 0 0 元月) 。 ( 1 ) 全公司月度实际奖金基准额的确定。在公司年度月奖金2 0 0 元的基础上， 全公司月度实际奖金基准额与矿业公司当月实际完成的产值、利润、主要生产单位 成本、资金回笼四项指标挂钩，其中，产值占4 0 ，利润占3 0 ，成本占2 0 ，资 金回笼占1 0 ( 见表3 2 ) 。 表3 2 月度实际绩效工资计算表 考核指标达绩效奖金系月度奖金基月度实际奖 成率( )数数额金基准额 1 4 1 以上2 52 0 05 0 0 1 2 l 一1 4 02 02 0 04 0 0 1 0 1 - 1 2 01 42 0 02 8 0 8 卜l 1 0 2 0 0 2 0 0 6 l 一8 0 0 62 0 01 2 0 伊_ 6 00 42 0 08 0 ( 2 ) 部门奖金系数的确定。公司根据部门对企业相对价值的重要性的不同，享 受的奖金份额应有差异，具体规定见表3 3 表3 3 部门奖金系数对照表 部门 安全部 生产部 销售部财务部 人事部 奖金系数 1 61 41 41 31 3 部门企管部办公室 供应部物资部 党群及其它 奖金系数 1 3l21 21 11 o 南京理工大学颂士论文x q 矿业有限公司薪酬制度研究 ( 3 ) 部门、个人考核得分的确定。部门考核得分以部门问互评和领导打分，个 人考核得分以同事互评和部门领导打分，均以4 ：6 比例折算成都门、个人最后得 分。 ( 4 ) 员工个人绩效工资的确定。员工个人绩效工资= 全公司月度实际奖金基准 额x 部门奖金系数x 部门考核得分x 个人得分；部门领导绩效工资= 全公司月度实 际奖金基准额x 部门奖金系数x 部门考核得分x 领导奖金系数，其中，正职领导奖 金系数为1 8 2 0 ，副职领导奖金系数为1 5 1 8 。 3 , 3 4 特殊工资单元 特殊工资单元是指对特殊岗位的补贴。特殊岗位一方面指那些危险性较大或对 人体损害比较大的岗位，另一方面指技术性很强的非常重要的岗位。x q 矿业主要设 矿山补贴、一技多能和地区补贴三种。矿山补贴：在井下单位从事技术专业的技术 人员补贴1 5 0 元月，在露天从事技术专业的技术人员补贴1 0 0 元月，主修岗位人 员补i 0 0 元月；一专多能津贴：对未能进入主岗位在聘的高级工，持有本岗位以 外相关联岗位且经聘任高级工的证书每月增发补贴4 0 元；地区补贴：在宿松工作 的人员，中管补2 0 0 0 元月，技术人员补1 5 0 0 元月，一般管理人员补i 0 0 0 元月。 3 3 5 其它福利津贴 x q 矿业的总体福利水乎不高，约占薪酬总额的1 5 ，低于国内一般水平，同国 外大企业当前福利占薪酬总额3 8 左右相比，福利水平有很大的差距。福利的种类 主要有：养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险以及生育保险，住房公积金， 其缴纳标准基数是员工的岗位工资+ 工年工资。其它固定性律贴：交通费、菜篮子 补贴、书洗费约9 0 元，非固定性津补贴：夜班为大夜班3 元、小夜班2 元，井下 津贴为3 元次，保健为：甲等6 元、乙等5 元、丙等4 元，均按实际天数累计计 算。 南京理工大学硕士论文 x q 矿业有限公司薪酬制度研究 4 x q 矿业公司薪酬管理存在的主要问题 4 1 薪酬界定缺乏理性的战略思考 薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机地结 合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。遗憾的是， 公司就薪酬论薪酬，过于关注细节问题而没有从企业总体战略和人力资源战略高度 来考虑薪酬问题，其薪酬体系还停留在传统薪酬管理上。随着组织环境不确定性的 加强和员工自主性的提高，传统的薪酬管理的弊端越来越明显，具体表现为： 第一，忽视薪酬的保值增值功能，将薪酬简单地当作公司的一项成本支出，没 有从公司战略发展的高度，将薪酬视作对公司战略性的资产投资。当今的时代是知 识经济的时代，知识已取代物质资本成为企业核心竞争力的源泉。公司将薪酬当作 简单的成本因素，当作一场你多公司就少的“零和博奕”，势必将影响公司薪酬的 竞争力。 例如，公司战略员工、核心员工薪酬明显低于市场水平。结果是，公司原有的 高素质员工流失严重，公司高素质员工的引入亦严重受阻，出现了所谓薪酬管理的 “格雷欣法则”，即实际价值较高的货币“良币”( 高素质人才) ，必然退出流通( 辞 职) ，而实际价值较低的货币“劣币”( 素质较低的人才) 充斥市场( 留在企业) ， 没有体现“优质优价”，公司的竞争力日益衰弱。 第二，忽视对员工技能提高的激励，不利于公司战略目标的实现。公司采用单 一的职位薪酬体系，员工的薪酬多少取决于员工职位的高低。这样，员工重视的是 与上级的关系，而不注重技能的提高，忽视对顾客的需求、环境的变化以及组织整 体目标的藿视。长此以往，组织的学习能力和环境适应能力必将很差，组织发展的 战略得不到组织人力资源的有效支撑，薪酬体系越来越不适应企业战略目标的实 现。 第三，薪酬体系与公司成本领先战略相脱节。比如，公司薪酬结构不合理，固 定部分很大，绩效工资的比重很低，薪酬成本激励有效性弱。员工因从做大的规模 中得不到实惠，增产的积极性不高，从而导致公司规模不能上一台阶。理论和实践 都表明：规模经济将极大地降低公司总成本，与公司成本领先战略是匹配的。 总之，正是由于公司在薪酬管理方面缺乏战略眼光。所以导致公司在薪酬管理 方面花的心思不少，但收效甚微。 南京理工大学硕士论文x q 矿业有限公司薪酬制度研究 4 2 全公司分配模式单一 4 2 1 对内部一致性的考虑多于对外部竞争性的考虑 从x q 矿业的薪酬框架来看，企业的薪酬制度仍然以封闭性和单一行政等级结 构为特征，这一特征与等级制度的组织结构是相对应的，它侧重考虑企业内部薪酬 的公平性，是传统的在计划经济时代国有企业通常所采用的薪酬制度。但是，随着 经济全球化和市场经济的不断发展，劳动力在全社会自由流动，人才市场供求比变 化加速，出现了某些人才市场价值与企业内部岗位评价得到的结果之间不一致。例 如，假设某职位市场薪酬调查的月薪是5 0 0 0 元，而根据公司内部岗位评价得到的 结果是4 0 0 0 元，相差1 0 0 0 元，若不采取与市场相对接的薪酬，可能导致在本岗位 上的人员流失或难以吸引到这方面的人才。其缺陷是显而易见的。 4 2 2 忽视企业整体薪酬政策的统一 全公司在薪酬管理方面的“统分结合”应是在全公司统一的薪酬指导下，所属 各个公司和各考绩单元自主“分灶吃饭”。现实是企业为体现某一环节的重要性而忽 视整体薪酬政策的统一，造成同样的岗位，同样的活，在不同的考绩单元，薪酬差 距过大，有显失公平之感。 该公司电焊工的薪酬最能揭示这一不合理的现象。电焊工在分公司井巷公司二 次分配中分值是靠后的，而在分公司选矿厂二次分配中分值是最高的，井巷公司员 工几乎都是高分值且人员少，选矿厂员工几乎都是低分值且人数多，在国有企业过 于重视“人均数0 在。人均数”相差不是很大的情况下，造成这样一个怪现象：劳 动强度大的井巷公司电焊工反而比劳动强度小的选矿厂电焊工工资低许多。员工都 戏称，找个好。婆家”比卖劲的工作更重要。 4 2 3 薪酬政策缺乏灵活性 我们知道薪酬水平决策有领先型、市场匹配型和滞后型三种薪酬政策，若企业 局限于某一种政策，就将失掉薪酬政策的灵活性和针对性。事实上，对不同职位族 的员工应该使用不同的薪酬政策。如对高管人员、技术人员、销售人员以及其它关 键人员宜采用薪酬领先政策，对普通员工实施同步于市场平均水平的跟随型薪酬政 策，而对那些在劳动力市场上随时可以找到替代者的员工提供低于市场平均水平的 滞后薪酬。 此外，对不同的薪酬构成部分之间实行不同的薪酬政策。如基本薪酬采取跟随 或滞后政策( 如摩托罗拉公司) ，但激励性薪酬采取领先政策，有利于企业传递高 绩效的企业文化和战略目标的实现。 南京理工大学硕士论文x q 矿业有限公司薪酬制童研究 4 3 薪酬的公平性有待提高 丁斯台西来当斯( j s t a c ya d a m s ) 的公平理论对于薪酬运用的主要启示 是：员工在很大程度上是通过与他人所获得薪酬的对比来评价自己所获得的薪酬 的，并且他们的工作态度和行为都会受到这种对比的影响。由于薪酬体系设计方面 的欠妥，x q 矿业公司薪酬公平存在诸多问题： 4 3 1 内部公平性差 员工对薪酬内部公平性的判断是基于组织内部不同职位之间的相对价值比较， 薪酬是否正确体现了不同岗位价值的差别性。这种比较一般通过两种形式来实现。 一种是纵向一致比较，判断同一职位族内部或同一部门内部薪酬是否公平