（工商管理专业论文）WH发电公司技术型员工流失问题研究.pdf

摘要 学员姓名赵军民 学员姓名姗缈 导师姓名：张红芳 导师姓名：维；殇 近年来随着我国市场经济的深入发展，企业尤其是国有企业人才 流失日益受到关注，非企业意愿的大量人才流失制约着企业的可持续 发展，如何滔对积监控国有企业人才流失，稳定人才队伍，提高人才 的工作绩效，把人才管理有效地融入到企业发展战略中去，已成为国 有企泣人力资源管理所面临的主要闯题。本研究从企业微观的角度出 发，站在企业人力资源管理者的视角来考察阕有企业人才流失，在立 意上是以控制非企业意愿的人才流失为目的。 本文在阉凑外人才流失闯题研究的基础上，采用理论研究和实证 研究相结合的方法，对国有企业人才流失的原因进行了探索性研究。 本文首先分析了影响人才流失的一般性因素诸如宏观因素、企业内部 因素及人才个体因素，然后再着霾从固有企业自身的特点来剖析国有 企业人才流失的影响因素。在此基础上，本文以w h 发电公司作为案 例，对该公司流失的技术型员工进行了有关影响离职意图产生的因 素、离职原因等的问卷调查，并对问卷调查所得数据进行了分析，旨 在探索影响技术型员工产生流失意图的关键因素和离职的真实原因。 本文就技术型员工流失的可能原因对公司人力资源郝门有关人 员和企业高层领导进行了访谈，得出了导致技术型员工流失的原因主 要是：劳动分配制度缺乏公平性、企业内部缺乏有效的竞争枧铡、公 司管理体制不健全、自我实现的机会少、绩效管理不科学、缺少有特 色的企业文化及对公司发展前景缺乏信心等。 研究的结论最终落实到具体的人才保持策略上，本文根据实证研 究中对流失意图有显著影响的因素以及访谈时作者对该企业技术型 员工流失原因的认识，为w h 发电公司提出了有针对性的技术型员工 保持策略：建立绩效与回报紧密挂钩的绩效评估体系；完善内部竞争 机制；建立有效的激励机制；注重对技术型员工的培训；建设有本企 业特色的企业文化；加强人力资源信息系统建设。 【关键词】国有企业技术型员工流失流失意图 工作满意度 【研究类型】应用研究 a b s t r a c t t i t l e ： s t u d yo nt e c h n i c a lp e r s o n a lt u r n o v e r i n w hp o w e rs t a t i o nc o m p a n y s p e c i a l t y ：b u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n n a m e ： n t o r ： z h a oj u n m i n z h a n gh o n g f a n g a b s t r a c t w i t ht h ef u r t h e rd e v e l o p m e n to fm a r k e te c o n o m yi no u rc o u n t r y , t h e t a l e n tt u r n o v e ri ne n t e r p r i s e s ，e s p e c i a l l yi ns t a t e o w n e de n t e r p r i s e s ，i s d r a w i n gm o r ea n dm o r ea t t e n t i o n t h ev a s tv o l u n t a r yt u m o v e ro f s t a t e - o w n e de n t e r p r i s e sr e s t r i c t st h e i rs u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n t h o wt o f a c ea n dm o n i t o rt h et a l e n tt u r n o v e r , t os t a b i l i z et h et a l e n t si ne n t e r p r i s e s ， t oe n h a n c et h e i rp e r f o r m a n c e ，a n dt op u te f f e c t i v et a l e n t m a n a g e m e n t i n t oe n t e r p r i s ed e v e l o p m e n ts t r a t e g yh a v eb e c o m et h em a i np r o b l e mo f h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti ns t a t e o w n e de n t e r p r i s e s v i e w i n gt a l e n t t u r n o v e ri ns t a t e - o w n e de n t e r p r i s e sf r o mt h ea n g l eo ft h em a n a g e ro f h u m a nr e s o u r c e ，t h et h e s i ss u p p o s ee n t e r p r i s e st oc o n t r o lv o l u n t a r yt a l e n t t u r n o v e r b a s e do nt h es t u d yo ft h ef o r m e rr e s e a r c h ，t h et h e s i sa n a l y z e dt h e g e n e r a lf a c t o r si n f l u e n c i n gt a l e n tt u r n o v e r , s u c ha sm a c r o s c o p i cf a c t o r s ， i n t e m a l f a c t o r si nt h ee n t e r p r i s ea n dt a l e n ti n d i v i d u a l f a c t o r s t h e n ， f a c t o r s i n f l u e n c i n g t a l e n tt u r n o v e rw a sg i v e nf r o mt h e a s p e c t o f s t a t e - o w n e de n t e r p r i s e s i nt h ec o n f i r m a t o r ys t a g e ，t h ea n a l y s i so ft h ed a t a c o l l e c t e db yt h eq u e s t i o n n a i r es u r v e yi nt h ew hp o w e rs t a t i o nc o m p a n y w a sc a r r i e do u ti no r d e rt of i n dt h ed e t e r m i n a n tf a c t o r sa f f e c t i n gt e c h n i c a l p e r s o n a l t u r n o v e ri n t e n t i o na n dr e a lr e a s o n so ft e c h n i c a l p e r s o n a l l u l t i o v e l t h ea u t h o rh a di 址e n ，i e w sw i t ht h em a n a g e r so ft h ed e p a r t m e mo f n 啪a nr e s o u r c ea n das e n i o rm a n a g e ro ft h ee n t e r p f i s e b a s e d o nt h e a b o v er e 8 u l t s ，t h em a i nr e a s o n st h a tl e a dt ot e c h n i c a l p e r s o n a lt u l m v e ri n w h p o w e rs t a t i o nc o m p a n ya r e iu n f a i rd i s t r i b u t i o n ，l a c ko f c o m d e f i f i o n m e 。h a n i s m ，l a c ko fp r o m o t i o n c h a n c e ，i m p e r f e c tm a n a g e m e n ta n d p e r f o r m a n c es y s t e m ，l a c ko f e n t e r p r i s e sc u l t u r e ，b a d p r o s p e c te t c t h ec o n c l u s i o n so f t h ew h o l e s t u d yh a v eb e e n 印p l i e dt ot h es t r a t e g v o ft a l e n tr e t e n t i o n b a s e do nt h ep o s s i b l er e a s o n so f t e c h n i c a ld e r s o n a l t u r n o v e r , c o u n t e r m e a s u r e so f t a l e n t - m a n a g e m e n ta r ep u tf o r w a r df o rw h p o w e rs t a t i o nc o m p a n y t h ec o u n t e r m e a s u r e s a r et o ：e s t a b l i s ht h es y s t e m t h a t p a y m e n t l i e o nt h e p e r f o r m a n c e ，p e r f e c t i n n e r c o m d e t i t i o n m e c h a n i s ml r l e n t e r p r i s e ， e s t a b l i s he f f i c a c i o u s i n c e m i v em e c h a l l i s m 1 n c r e a s et r a i n i n gi n v e s t m e n ta n d g i v em o r ew o m o t i o n a lc h a n c e ，e s t a b l i s h s p e c l a 上e n t e r p r i s ec u l t u r e ，s t r e n g t h e nt h eh u m a nr e s o u r c ei n f o m a t i o n s y s t e m 【k e yw o r d s 】s t a t e o w n e d e n t e r p r i s ej i k h n 蛔l n a i1 h m o v e r t u r n o v e ri n t e n t i o n j o bs a t i s f a c t i o n r e s e a r c ht y p e s t u d yo f a p p l i c a t i o n 西北大学学位论文知识产权声明书 本人完全了解学校有关保护知识产权的规定，即：研究生在校攻 读学位期间论文工作的知识产权单位属于西北大学。学校有权保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版。本人允许论文被 查阅和借阅。学校可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据 库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学 位论文。同时，本人保证，毕业后结合学位论文研究课题再撰写的文 章一律注明作者单位为西北大学。 保密论文待解密后适用本声明。 学位论文作者签名：童如导教师签名：学位论文作者签名：里兰弛导教师签名： 撕年6 只f 弘 年月日 西北大学学位论文独创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地 方外，本论文不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含 为获得西北大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我 一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的 说明并表示谢意。 学位论文作者签名： 锣矿缈 硒年6 旯| ) 日 1 导论 1 1 选题背景 2 1 世纪是一个以知识和创新为基础的知识经济时代，企业发展问 题的性质和瓶颈环节发生了深刻的变化，作为企业战略重要组成部分 的人力资源已经引起了越来越高的重视，有效的人才培训、开发与利 用已经成为企业发展与成功的关键。人才特别是优秀人才已经成为全 世界最稀缺的资源，经济发展将进一步摆脱自然资源的束缚而更多地 依托人类自身资源。今天，任何一个组织所做的8 0 的工作，另外一 个选择与之竞争的组织一样可以做好。因为任何需要的人都可以获得 相应的信息、知识、原材料，以及完成各种任务核心重复部分所需的 技术。因此所有的组织和国家的成功或失败就取决于他们利用另外 2 0 的能力，这另外2 0 完全取决于人的因素n 。人力资源成为了经 济发展的最主要资源，而人力资源中的人才资源已经成为促进现代经 济增长的第一资源。 从人才需求关系的现状看，尽管自上世纪8 0 年代后期，世界各 国都加大了对人才资源的投入，但是与迅速发展的科学技术对人才的 需求量相比，各国都还面临着人才匮乏的问题。人才资源稀缺化的矛 盾引发了全球人才资源的争夺战，各国纷纷采取措施吸引国际化人 才。从世界范围看人才流动已经成为一种普遍现象，目前人力资源的 流动呈现四种局面：( 1 ) 从发展中国家流向较发达国家和发达国家， 据联合国开发总署统计，近十年，美国接受的5 0 万名专门技术人才 中有3 7 5 万来自发展中国家。( 2 ) 从较发达国家流向发达国家，据 澳大利亚研究生协会统计，该国的研究生外流人数以每年1 0 的速度 递增，仅1 9 9 2 年就有6 0 的自然科学研究生毕业后外流。( 3 ) 从东 欧国家流向西方发达国家( 4 ) 发达国家流向少数最发达国家n 1 。 人力资本在知识经济时代的重要性超越了实物资本和货币资本， 是企业发展的主导力量，而在人力资本中占据主导力量的是人才，即 企业当中的那些掌握关键技能与核心技术的知识型员工( 或技术型员 工) 。知识型员工( 或技术型员工) 作为当今社会最先进的生产力， 是企业价值的主要创造者，是企业不可或缺的重要资源和核心能力， 在很大程度上决定着企业能否形成、并保持竞争优势。 我国经济已经经过了2 0 多年的高速发展，产业结构在经历着大幅 度的调整，特别是通讯业与交通运输业的大发展使人们的流动变得更 加便利和频繁，为2 0 年来我国进入一个人员高流动时期奠定了基础。 在经济全球化和信息化的影响中向2 1 世纪迈进的我国企业可能将面 对更高的员工流失率。目前，越来越多的我国企业已经为员工的高流 失率所困扰。一是流失率过高；二是流失人员中有较大比例是专业技 术人员和中层管理人员n 1 。这些人具有专业特长或管理经验，是企业 的中坚力量。 经相关研究发现，国有企业更是人才流失的重灾区“1 。随着我国 市场经济体制改革的深入，国有企业的一些弊端也逐步显露，并制约 了企业的发展，多数企业没有充分发挥人才和技术的作用是很重要的 一个因素。技术人员常常感到国企内部没有尊重知识的氛围，各自的 工作目标不明确，难以发挥热情，以至于对单位和自己的前途感觉茫 然。这就造成国有企业人才的严重流失。 为了解决企业员工( 特别是知识型员工) 的高离职率问题，国外 的企业界和学术界都展开了针对企业员工离职管理的研究。在已有的 研究文献中，大量的研究集中在员工微观层面的研究上。研究者们普 遍关注的是离职产生的原因和后果，占主导地位的相关研究变量基本 上包括：工作满意度、组织承诺、离职意图等态度变量，以及诸如积 极情感和消极情感等个性变量1 。这些对于员工离职管理的研究存在 着应用性不强的特点。国内对企业员工离职的研究较少。虽然一些非 学术性书籍、刊物、人力资源网站上常常出现员工保持策略的文章， 但是缺乏足够的证据证明这些策略是如何产生的，而且缺乏系统的阐 述。 对于那些被高人才流失率困扰的国企人力资源管理者来说，渴望 找到实用可行的解决问题的方法，建立起行之有效的人才保持策略。 而人才保持策略的基础是把握人才流失的内在规律，面对纷繁复杂的 可能性因素，该怎样透过现象看本质，怎样理解影响人才流失意图的 关键因素及流失意图的形成过程，进而把握人才流失的真正原因，是 本文研究的中心内容。 1 2 研究的意义 a 研究的理论意义 企业员工流动管理和流失管理的研究在西方发达国家开展的已 经较为广泛，并且产生了一些很具影响力的员工流动理论和雇员流失 模型。而中国的社会、政治、经济和文化背景与西方发达国家有着较 大的差异性。这使得我国学者对该类问题的研究应该更加具有针对 性；应该紧密地与我国国情相结合。近年来，我国的一批知名学者对 这一问题进行了一些专题研究。但是国内学者在这方面的理论研究还 仅仅停留在改造西方理论的水平，发表的相关论述缺乏系统性，尤其 是对国有企业人才流失的实证研究还很欠缺。本文以w h 发电公司为 例对国企技术型员工流失的原因做了有益的探索性研究，并且在此基 础上提出了相应的人才保持策略。这一实证研究的结果将为我国人才 流动和人才流失问题的理论研究提供有益的帮助。 b 实践意义 在知识经济时代，“企业只有一项真正的资源人州“。通过本 文研究，可以为朔发电公司解决技术型员工流失率过高的问题提供 有针对性的思路。与此同时，通过本文的研究可以为同类型企业提高 其人力资源管理水平，调动技术型员工的积极性，稳定技术型员工队 伍，提高技术型员工对企业的贡献率，进而有效地处理好技术型员工 流失的问题提供一些借鉴。 1 3 论文的基本思路与框架 1 3 1 论文的基本思路 本文是在应用国内外相关流动理论和流失理论的基础上，结合我 国国有企业的实际状况，以1 i 发电公司为研究对象，研究了该企业 人力资源管理中存在的问题，提出了解决问题的对策。具体思路如下： 首先，介绍了员工流动与流失的概念及其相关的理论，清晰地界 定员工流动与员工流失，研究了相关的员工流动理论与员工流失模型 的理论成果，及其在企业管理实践中的应用状况。然后，对国有企业 人才流失原因进行理论分析。对影响企业人才流失的各种可能因素进 行阐述，再着重从国有企业的特点来剖析国有企业人才流失的影响因 素。 其次，对1 | h 发电公司技术型员工流失现状及其影响因素进行分 析。对技术型员工的流失状况进行了描述，分析了技术型员工的特征， 对技术型员工流失后产生的影响进行了分析。 第三，对w h 发电公司技术型员工流失原因进行研究分析。设计、 实施问卷调查和人员访谈方案，对企业技术型员工流失状况进行结构 分析，并找出可能的流失原因。 第四，提出w h 发电公司技术型员工保持策略。在对流失技术型 员工的结构进行分析，并在找出流失原因的基础上，进行了相应的策 略研究，制定相关的技术型员工保持策略。 第五，对本文的研究进行简单的回顾总结，并就本研究的不足和 有待进一步解决的问题加以阐述。 1 3 2 论文的框架 图1 - 1 论文框架 5 2 理论综述 2 1 员工流动和流失理论 2 1 1 企业员工流动和流失的内涵及分类 员工流动，是指员工从一种工作状态到另一种工作状态的变化， 工作状态可以根据工作的岗位、工作的地点、职业的性质、服务的对 象及其性质等因素来确定 。因此，根据工作状态确定因素的不同， 员工流动就可以划分为不同的类型，广义的员工流动，不仅包括员工 人事隶属关系的转移，也包括不改变人事隶属关系的各种形式的流 动。狭义的员工流动仅指改变人事隶属关系的流动。本文应用广义的 员工流动概念。 员工流失是“指一个从企业领取货币报酬的人中断作为企业成员 的关系的过程州”。由该定义可知，第一，员工和企业之间存在劳资 关系；第二，员工处于企业组织的种种关系之中；第三，员工与企业 关系的中断是一个过程。 由员工流失的定义可知，员工流失就是指员工流出，二者等同。 员工流失按照员工与企业之间的隶属关系可分为：员工与企业彻底脱 离任何法律承认的契约关系的过程；员工虽然未与企业解除契约关 系，但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程。 员工流失还可以按员工流出企业的意愿划分为：自愿流失、自然 流失及非自愿流失。自然流失是由自然或意外因素所致( 如退休、工 伤等导致的员工流失) ，其影响因素具有偶然性，对企业人力资源管 理的影响意义不大。非自愿流失是指由企业做出的非员工意愿的员工 流失，主要有解雇、开除或裁员等。需要说明的是，上述两种流失不 在本文的研究范围之内。本文着重研究由企业制度因素、管理因素、 员工个体因素等导致的员工自愿流失。自愿流失是指员工主动中断作 为企业成员的关系的过程，主要包括辞职、未辞职离职、第二职业等 消极的隐性流失形式。辞职是指员工通过法律程序终止与企业契约关 系从企业中流失的过程。消极的隐性流失是相对于辞职而言的。那些 对工作不满意的员工往往由于期望在组织外得到更多的价值或追求 工作以外的价值而产生流失意图。当员工想辞去自己不喜欢的工作 时，还会由于种种约束条件不能辞职，员工就可能产生其他消极的隐 性流失行为，如第二职业等。未辞职离职是指员工在特殊时期( 如离 职、但未解除劳动关系) 保留其工作职位但不领取货币性报酬，员工 不再继续在企业内的关系的过程。通常，一旦限制流失的因素消失， 这些员工便会流失。 由于自愿流失发生时，通过个人的动机或行为过程可以间接地反 映出企业内部或外部各种因素对员工行为过程所产生的影响，自愿流 失也会给企业造成较大的影响，因此在人力资源管理中，在对企业员 工流失的管理与研究中，人们把焦点都集中在员工的自愿流失上。 员工流动和员工流失一字之差，性质却大不相同。对于在地位、 环境、条件基本相近的竞争主体之间，员工流失和员工获得一般处于 均衡状态时，被认为是员工流动；而对于地位、环境、条件相差较大 的竞争主体之间出现的一定时期内，员工在竞争主体之间由弱势向优 势单方向流动。则被认为是员工流失。也就是说，当员工运动到一个 与先前的环境相当的或更容易适应的环境时，能够很好地发挥他的才 能，员工流动就起到了积极的作用。员工流失的突出表现是竞争双方 的员工运动呈现出较强烈的不均衡性和不平等性，因此，当合理地员 工运动时，能否及时获得员工补充，是区分员工流动与员工流失的关 键阳1 。本文给出的技术型员工流失的定义是：拥有一定专业技术背景 和一定科研能力的技术型员工在客观上或主观上存在离开企业的行 为的过程。 2 1 2 员工流动理论 所谓员工流动理论，是指在提取影响员工流动的重要因素而忽略 次要因素的基础上，对员工流动原因、组成等进行的分析论证。对于 企业员工的流动，国内外学者作了较多的研究，主要有以下几种理论： a 勒温的场论n 叮 美国著名心理学家勒温认为，个人能力和个人条件及其所处的环 境直接影响着个人的工作绩效，个人工作绩效与个人能力、条件及所 处的环境之间存在着类似物理学中的场强函数关系。由此他提出如下 个人与环境关系的公式： b=f(p，e)(2-1) 式中，b 为个人的绩效；p 为个人能力和条件；e 为所处的环境。 该函数式表示，一个人所能创造的绩效，不仅仅与他的能力和素质有 关，而且与其所处的环境有着密切的关系。如果一个人处于一个不利 的环境之中，则很难激发其发挥才智，自然也就很难取得应有的成绩， 实现其成就感。而且一般而言，个人对环境往往无能为力，为了追求 自身价值的实现，改变的方法只能是离开这个环境，转到一个更适宜 的环境中去工作，这就是员工流动。 b 库克曲线阳 美国学者库克从如何更好地发挥人的创造力的角度，提出了创造 发挥变化曲线( 如图2 - 1 ) ，来对员工流动进行论证。库克曲线是根据 对研究生参加工作后创造力发挥的情况所做的统计绘出的。图中0 a 区表示研究生在3 - 4 年的学习期间创造力增长情况；a b 表示研究生毕 业后参加工作初期( 1 5 年) ，第一次承担任务的挑战性、新鲜感，以 及新环境的激励，促其创造力加速成长；b c 区为创造力发挥峰值区， 这一峰值区水平大约可保持一年左右，是出成果的黄金时期；随后进 入c d 区，即初衰期，创造力开始下降，持续时间约为0 5 - 1 5 年； 最后进入衰减稳定期即d e 区，创造力继续下降并稳定在一个固定值。 如图2 1 所示，创造力较强的时期大约有4 年( a d 区) ，但在进入 d e 区后，如果不改变环境和工作内容，创造力将在低水平上徘徊不前。 而人的一生就是在不断开辟新工作领域的实践中，来激发和保持自己 的创造力的，如果发觉在原组织里的环境和工作内容无法改变时，其 只能选择离开，到另一个新的环境中去走下一个s 曲线。 图2 1 库克曲线 资料来源：张德，人力资源开发与管理，清华大学出版社，1 9 9 6 c 中松义郎的目标一致理论“叮 日本学者中松义郎在人际关系方程式书中提出，处于群体 中的个人，只有在个体方向与群体方向一致的时候，个体的才能才会 得到充分的发挥，群体的整体功能水平也才会得到最大化。如果个体 在缺乏外界条件或者心情抑郁的压制状态下，就很难在工作中充分展 现才华，发挥潜能。个体的发展途径也不会得到群体的认可和激励， 特别是个人方向和群体方向不一致的时候，整体工作效率必然要蒙受 损失，群体功能水平必然下降。个人潜能的发挥与个人方向和群体方 向是否一致之间存在着一种可以量化的函数关系，据此他提出了“目 标一致理论”。如图2 2 所示，图中f 表示一个人实际发挥出的能力， f m a x 表示一个人潜在的最大能力，0 表示个人目标与组织目标之间的 夹角。图2 2 表示出三者之间的关系为： f = f m a x c o s0 ( 0 。0 9 0 。)( 2 2 ) 显然，当个人目标与组织目标完全一致时，0 = 0 ，c o s0 = 1 ，f = f m a x ， 个人潜能得到充分发挥。当个人目标与组织目标不一致时，0 0 ，c o s 0 1 ，f f m a x ，个人潜能受到抑制。中松义郎认为，解决这一问题有两 种途径： o l f m a x 抵7 方r k 。 久9 l f 一 组织方向 图2 2 目标一致理论示意图 资料来源：张德，人力资源开发与管理，清华大学出版社，1 9 9 6 第一，个人目标主动向组织目标靠拢，或者组织目标向个人目标 方向靠近。个人要从实际出发，自觉限制或改变自己的行动方向，引 导自己的志向和兴趣向组织和群体方向转移，并努力趋于一致。而企 业一方则积极对个人进行生活和心理方面的关心，了解员工的各种需 求，进行业务方面的指导与支持，使个体向群体方向转化。不过这样 做往往是相当困难的，或者由于价值观上的差异难以弥合；或者由于 人际关系上的矛盾难以克服；或者由于业务努力方向上难以一致。总 之，个人目标与组织目标之间的差异难以在短期内解决，因此这条途 径可取性不强。 第二，员工进行流动，流到与自己个人目标比较一致的新组织中 去。当个人能够流到一个个人努力方向与组织期望比较一致的企业的 时候，员工就会如鱼得水，个人积极性、创造性得到充分发挥，个人 的行为容易受到组织的认同和肯定，形成良性循环。 2 1 3 员工流失理论 a 马奇和西蒙模型m 1 马奇和西蒙模型也被称为“参与者决定模型”他们的模型实际上 有两个模型构成。一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的合理 性，一个模型分析的是从企业流出的容易性。图2 0 列出了感觉到 的从企业流出的合理性这个模型的决定因素。 自我感觉到的 王榫满足程度 对工作关系的 预知秘把握 工作与其他各种 角色的和谐性 员正对工作感到满意r rl 企业规模 员工认为流班是客观需要 对企泣内郯流动 可稳性的预期 图2 3 决定员工感觉到的流出的合理性的因素 员工对工作的满意程度及其对企业间流动的可能性的估计是这 里的两个重要的因素。工作满意度是与员工在工作中自我价值的实 施、对工作中各种关系的把握及对工作角色或其他角色的胜任程度等 相一致的。工作中自我价值的实现取决于工长的工作作风、所得报酬 的多少、员工对工作安排的参与度、受教育情况与升迁及加薪的比率 等。图弘q 给出了员工所感觉到的流出的容易程度模型的决定因素。 在这些决定因素中，马奇和西蒙特别强调员工所能够看到的企业 的数量，他们胜任的职位的可获得性以及他们愿意接受这些职位的程 度。 员工具有探索豹个人豹视野 颧向或嗜好 ：) 7 1 i 企业商渡活动的缀工弼以看到的参舄畿的个人性 i 层次企娅数麓格 员工认志外界每 i 供选择豹企业数封1 0 炙王感觉剜的流如 企业豹容易程发 图2 4 决定员工感觉到的流出的容易程度的因素 b p r i c e - m u e l l e r ( 2 0 0 0 ) 模型n ” p r i c e 是美国对人才流失研究有卓越成就的专家，1 9 7 7 年p r i c e 发布了第一版的p r i c e - m u e l l e r 模型，这个模型是对几个学科领域已有 流失研究成果深入分析的基础上建立的。p r i c e 系列模型发展至今已 有6 个版本，其中最新的模型是p r i c e - m u e l l e r ( 2 0 0 0 ) ，这一模型代 表了p r i c e 和他的合作者们超过2 0 年细致研究的成果，图2 5 给出 了p r i c e m u e l l e r ( 2 0 0 0 ) 模型图，它表明了各变量之间的假设关系和 路径。 总的来看，p r i c e - m u e l l e r ( 2 0 0 0 ) 模型中因变量是留职意图，自 变量包括五种类型：环境变量、个体变量、结构变量、中介变量和控 制变量。模型中各变量之间( + 一) 代表变量之间的相关性，如：薪 酬( + ) 工作满意度和组织承诺，表示薪酬与工作满意度和组织承诺 呈正相关，增加薪酬能提高工作满意度和组织承诺。 环境变量包括两个变量：亲属责任( k i n s h i pr e s p o n s i b i l i t y ) 和机 会( o p p o r t u n i t y ) 。亲属的责任是指对生活在同一社区中亲属的义务， 由于稳定的工作是实现对亲属责任的重要手段，因此亲属责任会减少 工作寻找行为和流失意图；机会是指找到可替换工作的容易程度，更 多的可替换工作的机会使人才感到可以替换的工作数量的增多，他 她会评价这些可替换工作的成本和收益，假如净收益为正，人才会产 生工作寻找行为和流失意图。模型指出，这两个变量可直接对流失产 生影响，也可间接对流失产生影响，即通过对工作满意度的影响来起 作用。 个体变量包括三个变量：一般培训( g e n e r a lt r a i n i n g ) 、工作参 与度( j o bi n v o l v e m e n t ) 和积极( p o s i t i v ea f f e c t i v i t y ) 消极( n e g a t i v e a f f e c t i v i t y ) 情感。一般培训是指员工的知识和技能可以被其他的单 位使用的程度，和一般培训相对应的是特殊培训，这种培训只能为当 前的雇主所使用，一般情况下雇主会通过增加雇员的工资、地位和权 利来保护自己对雇员进行特殊培训的投资，这样会减少雇员的工作寻 找行为和流失意图。相反，一般情况下，一般培训是雇员自己进行的 投资，雇主不会因此而增加对雇员的回报，同时，一般培训的增加也 意味着外部工作机会的增加，这些都会导致工作寻找行为和流失意图 的增加。工作参与度由于工作参与度高的员工工作更努力，得到更多 的回报，增高的回报使工作满意度和组织承诺度增加，高工作参与度 可以导致更高的工作满意度和组织承诺度。积极消极情感称为“性 情”变量，他们直接影响工作满意度和组织承诺度，这主要是通过对 工作各方面有选择性的感知来产生的。一个具有高积极情感的雇员可 能有选择性地感知工作中的有利方面，从而增加工作满意度。这个变 量在考虑其他变量对流失的影响时也应该考虑，如工作压力和社会支 持。 图2 5p r i c e m u e l l e r ( 2 0 0 0 ) 雇员流失模型图1 资料来源：张勉中国i t 企业雇员流失动因模型的构建与实证研究 。南开管理评论2 0 0 1 。 - 图中机会、亲属责任、一般培训斜杠前的正负号表示对工作寻找行为 的影响，斜杠后的正负号表示对留职意图的影响 1 4 结构化变量包括七个变量：工作自主权( j o ba u t o n o m y ) 、分配 公平性( d i s t r i b u t i v ej u s t i c e ) 、工作压力( j o bs t r e s s ) 、薪酬( p a y m e n t ) 、 晋升机会( p r o m o t i o n a lc h a n c e ) 、工作单调性( j o br o u t i n i z a t i o n ) 和 社会支持度( s o c i a ls u p p o r t ) 。工作自主权指员工支配自己工作权力 大小的程度，它被认为通过工作满意度对流失意图起作用，自主性高 的工作可以使雇员产生内生的满意度，并且使雇员感到工作的挑战性 和受到内激，这样会增加雇员的工作满意度。分配公平性指组织对员 工的奖罚在多大程度上和员工的绩效挂钩，从心理学的角度来分析， 分配公平性被认为通过工作满意度和组织承诺度来影响流失意图。雇 员将努力、经验和技能等投入到组织中，以换取外生的回报( 如金钱、 额外福利和晋升) 和内生的回报( 如认同感、团队成员和有意义的工 作) 雇员白髓蹙入如果得不到公平的回报，雇员会降低工作满意度和组 织承诺度来达到对公平主观感知上的认知平衡。工作压力有四个维 度：资源匮乏、角色模糊、角色冲突和工作超负荷，模型假设压力通 过工作满意度影响流失意图。薪酬是指由于为单位工作而得到的金钱 和其他等价物，薪酬包括了现金和其他各种福利，模型指出薪酬对流 失意图的影响通过工作满意度起作用。晋升机会是指员工在组织内部 垂直职业运动。由于高晋升机会鼓励个体在组织内部进行职业发展， 以保证工作的安全性和其他长期的未来收益( 如：收益、权力和地位) ， 因此这个变量的增加被认为会增加工作满意度和组织承诺度，进而减 少流失意图。工作单调性是指工作重复程度。工作单调性被认为通过 工作满意度对流失意图产生影响，内容丰富的工作机会使雇员感到工 作的挑战性，由于扩展了他们的能力和技能，他们会感到工作的意义， 因此会增加工作满意度。社会支持程度包括上司、同事和亲属对工作 的支持程度。支持可能来自于同事、顶头上司、工作以外的朋友和配 偶，社会支持由于可以缓解工作中遇到的许多问题，会增加雇员之间 的依赖和社会凝聚力，因此会减少流失意图。p r i c e 模型指出上司支 持度对工作满意度和组织承诺度都有影响，其他形式支持度通过工作 满意度对流失意图起作用。 中介变量是指：工作满意度( j o bs a t i s f a c t i o n ) 、组织承诺度 ( o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ) 和工作寻找行为( j o bs e a r c hb e h a v i o r ) 。 工作满意度是指员工对其工作的喜好程度。长期以来，它被认为是流 失意图的一个关键决定量。组织承诺度是员工对某个社会单元忠诚的 程度。工作寻找行为是指员工寻找另外一份工作的积极程度。经济学 家强调工作寻找行为是流失的一个决定量。 控制变量是指人口变量，模型中没有包括这一变量。p r i c e 在已 有的研究基础上认为：如果模型把握了足够多的关键性构想变量， 人口变量不应再对流失因变量的解释产生显著的影响；人口变量与 理论上的构想变量相比，对流失因变量的影响缺乏明确的意义。例如， 西方研究员工流失的文献普遍发现年龄和流失之间存在强烈的负相 关关系，但是这种负相关关系的本质原因可能不是年龄的自然增长所 造成的。随着个体年龄的增长，可能收入在增长，在组织中的地位在 提升，和组织中的其他员工的融洽程度在加强等。基于以上这两点， 人口变量在模型中更适合于作为控制变量而不是决定变量。 p r i c e - m u e l l e r ( 2 0 0 0 ) 模型是对人才流失外部环境和中观、微观 因素的抽象和概括，它明确指出了影响人才流失变量类型及具体变 量，细致地指出了环境、个体、结构和过程对流失行为的影响过程， 指出了各变量影响流失行为的关系，能够较好地与人才流失的原因分 析紧密地结合起来。 c 莫布雷中介链模型n 3 1 莫布雷在马奇和西蒙模型的研究基础上，建立了自己的关于员工 流出选择的理论模型，将一些可能的中介变量加入到工作满足与流出 之间的关系中，见图2 6 。该模型认为雇员主动流失的步骤如下：第 一、雇员对工作不满意会产生辞职的想法；第二、之后会寻求对这种 想法及行动的评价；第三、进而衡量其他可能的选择方案；第四、产 生辞职意图；第五、最终决定流出。雇员每决定做一步选择都要反复 地琢磨和反馈。 1 6 对现有职能的译饿 对职使钓体骏( 满意或不满意) 考虑麓职 估计辞职的预期收益及成本 产生寻找其他职能的意网 罨找鞔职位 对已经找到的职位豹评貉 比较新拽熨的职位发现有的职位 辞职或留下来的意瀚 ( i ) 其他形式的退出， 如缺勤、港极怠工 ( 2 ) 嚣工作因索，如 为和配偶一起生活会 键进寻找新z 你 ( 3 ) 如鬃蠢多个新职 位可供选撵，会捌激浮 结 ( 4 ) 如采只有一个新 职缀阿供逡撵，会导致 退出游动力市场 繇职或留下卜( 5 ) 推动采取符动 图2 6 莫布雷中介链模型 d 扩展的莫布雷模型“钉 扩展的莫布雷模型将前面几种模型结合起来，试图尽可能全面地 捕捉影响员工流出的各类复杂因素。尽管任何单一的研究不可能包容 和解决这一综合性问题，但扩展的莫布雷模型的设计者们采用图表法 将员工流出的多重变量( 如企业的、环境的及个体的) 结合起来，构 造出了较为全面和完整的关于员工流出的理论模型，如图2 7 。 这一模型指出，员工打算辞职而从企业真正流出，主要有四个基 本因素决定，工作满足与否；对在企业内改变工作角色收益的预 期；对在企业外部改变工作角色收益的预期；非工作价值观及偶 然因素。 上 企韭个体经济及劳 动力街场 1 l1 l 对有芙王作个人价值蕊瓣劳动力街 的感觉场的感鬣 上i i 对现有王作 r 的预期r叫的预期 、 ! z 律满足、 i。| | 7 、| l 啜引力。艏墩g 力：瓣 ￥税钶t 伟净l 改_ 鼙1 ：作净y i 救麓的预期 f 救麓舶璜舶 f 卜 ll 1 r | 嚣工作价值i i 苷我王作的ll 怒立捌还是廷 ，蘧 一意图一遮改交互傺 + | 流出的其她f 流出镎为 h 推动行为 行为袭现 图2 7 扩展的莫布雷模型 e 国内的员工流动理论感知理论n 钉 上述几位学者从不同角度论证了员工流失的动因，但是他们都主 要是从员工成长和创造力激发角度进行研究。然而，企业核心员工主 动流出企业，实际上是一个极其复杂的决策过程，也是一个极其理性 的个人反复决策过程。在员工决定要离开企业之前，他( 她) 要对社 会、所要去的企业、其他企业、自己的个性、能力及个人发展做出认 真的分析、比较和判断。复杂的是，这个分析、比较和判断的结果不 是立刻做出简单的“去”或“留”的绝对决策，而是不断地处于自我 感知的“去”与“留”的矛盾过程中，只是矛盾双方孰轻孰重而已。 这里所指的“感知”是选择和组织环境供给感受人的有意义的体验。 人们都了解环境，可是对于感知过程来讲，环境中的各种事物的价值 各有不同。当人们汲取感知信息时，他们将它集结并综合进自己所特 有的有意义的体验之中。人们以个人对“真实”世界的描绘表达个人 的观点，绝不会有两个人的描绘完全一样。人们总是被自己感知世界 的局限性所束缚。人们的感知受到所感受的客观事物、对客观事物的 预计、组织它们的方式、赋予它们的含义、感受者的个性、经验及经 历等的影响，这使得人们在作决策时会更j n d , , 心。感知理论告诉我们： 通过感知选择过程对感知认识进行过滤以决定哪种感知最应受到重 视。内部因素和外部因素都会决定感知的选择，然后个体把选出的感 知认识组成有意义的模式。也就是说，感知选择依赖于个体的个性、 感知的期望以及过去的经验和经历，它是一个人们过滤掉大多数刺 激，以处理最重要刺激的过程。 假如某核心员工认为现有的工作不能提供他所看重的价值时，他 的工作满意度就会下降，这种对工作的评价和感知，取决于个人所持 有的不同的价值观，个体对同一工作环境及状况所做出的价值评价各 不相同，对某个个体导致工作满意度下降的工作环境对于另一个个体 来讲可能是十分重要的。鉴于以上感知理论，上海大学国际工商与管 理学院的毛友根教授在参考国外专家建立的马奇和西蒙模型、普莱斯 模型和扩展的莫布雷模型等员工流出模型的基础之上，提出了员工流 出的感知理论反馈模型( 图2 8 ) 。从这一模型可以看出，影响员工 流出的因素是多种多样的，员工流出与否主要由个体对所感知的众多 基本因素的综合分析、比较、判断和反馈的不断反复的循环决策过程。 t 叠l 个律井蘸珥境 铖 卑爨鸯度与麓力 劳动力翥蝎 胜 i 赞斑再摇适 其它电坐嗳引 辅 性襄专t l i 性矬率洼槔 t 蠢泰平 羲育工捧童续 职经空壤奉 职惶能缝 糟鸭广告罄及辜 粤主案的美系 蔫生精方式 新囊受求早 管理蒙式 经历i 伟蛭釜交凌豢遗 搬嘲展肇 对阑赣骑麓好 似情壤黧 iii 对鸯蚣 对其它垒矗及驭证的 有荚i 信蟪 蓦氰 g 翔 自我赞整取尚 lil 奉 蓐知的十 嗣益曩太证强