（工商管理专业论文）TFE公司薪酬体系设计研究.pdf

学位论文版权使用授权书 i i l l l11f i lli l li lli if lf y 17 8 0 8 5 4 本学位论文作者完全了解北京交通大学有关保留、使用学位论文的规定。特 授权北京交通大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索， 并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校向国 家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者躲嘲瓣 签字日期：训d 年6 月f8 日 导师签名： 签字日期：冽p 年石月j 猡日 北京交通大学 专业硕士学位论文 t f e 公司薪酬体系设计研究 d e s i g no f t f e c o m p a n y s c o m p e n s a t i o n a n db e n e f i t s y s t e m 作者姓名：曹晓潞 导师姓名：丁慧平 专业学位：工商管理 学号：0 8 1 2 0 9 5 3 职称：教授 学位级别：硕士 北京交通大学 2 0 1 0 年6 月 严谨的治 来丁慧平 老师对我的关心和指导。 丁慧平教授悉心指导我们完成了实验室的科研工作，在学习上和生活上都给 予了我很大的关心和帮助，在此向丁慧平老师表示衷心的谢意。 丁慧平教授对于我的科研工作和论文都提出了许多的宝贵意见，在此表示衷 心的感谢。 在实验室工作及撰写论文期间，同学们对我论文中的研究工作给予了热情帮 助，在此向他们表达我的感激之情。 另外也感谢家人，他们的理解和支持使我能够在学校专心完成我的学业。 中文摘要 随着我国市场经济体制改革的不断深入，国内中小型高科技企业的发展也越 来越快。但大多数企业在高速发展过程中，缺乏完善的人力资源管理体系来支撑 业务的快速发展，其中尤其缺乏具有激励性的薪酬制度，无法吸引和留住优秀人 才。因此，如何科学、合理地设计薪酬制度，对于广大中小高科技企业在竞争激 烈的市场环境中得以生存和持续发展来说是非常重要的。 t f e 公司是b j 市中等规模的高新技术企业，具有中小型高新科技企业的一些典 型特点，因此本文的研究将对该类企业具有一定的参考价值。本文以现代企业薪 酬设计的相关理论为指导，借鉴国内外优秀企业的实践经验，通过对y g 公司薪酬 策略的思考，发现t f e 公司薪酬方面的问题，进而提出新的薪酬体系研究与设计方 案。 关键词：高新技术，薪酬，策略 t f ec o m p a n yb e l o n g st om o d e r a t e - s i z e di te n t e r p r i s ei nb jc i t y i ti sh a v i n g s o m et o p i c a lc h a r a c t e r i s t i co f m o d e r a t ea n ds m a l ls i z eh i 西卜t e e he n t e r p r i s e s ow h a t t h ep a p e rd i s c u s s e sw i t ho f f e rav a l u e dr e f e r e n c et ot h i st y p eo fe n t e r p r i s e t h ep a p e ri s g u i d e db ys o m et h e o r i e sr e l a t e d t om o d e r n i z e de n t e r p r i s e sc o m p e n s a t i o ns y s t e m d e s i g n ，u s e st h ee x p e r i e n c ea th o m ea n d a b r o a df o rr e f e r e n c e ，t h r o u g ht h i n k i n gt h e c o m p e n s a t i o ns t r a t e g y o ft f ec o m p a n y ，d i s c o v e rs o m ep r o b l e m s ，t h e nt op u tf o r w a r dn e wc o m p e n s a t i o n r e s e a r c ha n dd e s i g n k e y w o r d s ：h i 西卜_ t e e h ，c o m p e n s a t i o n ，s t r a t e g y 目录 中文摘要i i i a b s t r a c t i v 1 弓i 言。1 1 1 选题背景及问题提出1 1 2 研究目的及意义2 1 3 研究内容及研究方法2 1 3 1 基本思路一2 1 3 2 基本内容2 1 - 3 3 研究方法一3 1 4 论文写作结构3 2 薪酬相关理论概述4 2 1 薪酬的概念4 2 2 国内j l - 研究现状及发展趋势5 2 2 1 国外研究现状5 2 2 2 国内研究现状5 2 2 3 薪酬管理的发展趋势6 2 - 3 薪酬理论6 2 3 1 早期薪酬理论6 2 3 2 薪酬决定理论7 2 3 3 现代薪酬理论8 2 3 4 激励理论1 0 2 4 薪酬设计的基本思路、结构、方法和原则一1 0 2 4 1 薪酬设计的基本思路1 0 2 4 2 薪酬设计的原则1 2 2 4 3 薪酬设计方法和结构。1 3 2 4 4 薪酬模式分类l5 3 ，r f e 公司现状及问题分析1 7 3 1t f e 公司简介1 7 3 2t f e 公司人力资源管理总体现状1 8 3 2 1t f e 公司人力资源现状1 8 3 2 2t f e 公司人力资源状况分析1 9 3 3 3t f e 公司薪酬管理存在的问题2 3 4 t f e 公司薪酬体系的再设计2 5 4 1t f e 公司薪酬调研。2 5 4 1 1t f e 公司员工满意度调查2 5 4 1 2 外部薪酬调研2 5 4 2 薪酬体系再设计的目标和策略2 6 4 2 1 薪酬体系设计目标2 6 4 2 2 薪酬体系再设计策略2 7 4 3 工作分析一2 8 4 4t f e 公司岗位评价2 8 4 4 1 岗位评价的概念及方法2 8 4 4 2t f e 公司的岗位评价2 9 4 5t f e 公司薪酬制度的再设计3l 4 6t f e 公司薪酬结构的再设计。3 2 4 6 1 岗位工资3 2 4 6 2 绩效工资3 3 4 6 3 津贴3 4 4 6 4 奖金。3 4 4 6 5 福利3 6 4 6 6 工程技术岗位绩效奖金设计3 6 4 7 新建薪酬体系评价3 7 4 7 1 新建薪酬体系的适用性特点3 7 4 7 2 新建薪酬体系的不足与实施需注意问题3 8 5 结j 沦4 1 参考文献4 2 独创性声明4 4 学位论文数据集4 5 知识经济时代的高创新性与快速发展，使得企业正处于一种全新的不断变革 和高度不确定的竞争环境之中。企业为求生存和发展，必须从战略上实施灵活性 转变，推行新型的管理方式，企业的管理重心必须实现由物流向知识信息流的转 移。而知识的产生、传播与应用的载体是人，所以人力资源被推到了前所未有的 高度，成为企业形成持久竞争力的来源。企业的薪酬体系是人力资源管理中重要 的组成部分，是企业吸引人才、激励人才和留住人才的关键。如何建立更能有效 激励员工的薪酬体系，是企业面临的重要课题和难题在民营高科技企业的管理 中表现的尤为突出。 从2 0 世纪7 0 年代末8 0 年代初以来，以信息技术为主的高科技及其产业化， 快速引发了一场新的产业革命。伴随企业组织越来越深刻得认识到信息化管理对 企业发展的重要性，一批专门提供信息化解决方案的i ，i 高新技术企业迅速成长起 来。但是企业发展同时受到经济周期性的影响，这一影响在从事提供专门领域信 息化解决方案的i t 企业中则更为明显。 t f e 公司是一家专业提供电力信息化解决方案的高新技术企业。公司背靠著 名大学相关院系，在整合的学校科研与企业产业的基础上，专注于深入改革和发 展中的电力行业。为电网、电厂特别是发电企业提供从操作层到管理层的系统产 品和服务。多年与中国电力行业发展相伴而行，公司充分利用自身优势，汲取国 外先进技术和管理理念，同时与一些世界著名公司开展了卓有成效的合作。在开 发组织，工程实施过程当中也建立起一支具有专业研发、实施、销售和管理的团 队。 作为典型的知识型企业，人力资本是企业的重要资本，如何通过有效的薪酬 管理保障员工利益，又为企业保留激励人才一直是企业人力资源关注的问题。但 是，薪酬问题的主体是供需双方，企业的生命周期和支付能力也是必须考虑的条 件之一。企业在不同发展阶段需要的人力资源不同，不同薪酬组合对不同发展阶 段的人力资本的激励作用也不同，所以不同行业处在不同发展阶段企业应该有适 应其生存发展需要的薪酬管理方案。本文着重研究t f e 公司为代表的信息化高新 技术企业如何进行薪酬设计与管理。同时为具有相似性质、阶段和问题的企业提 供参考意见。 1 2 研究目的及意义 t f e 公司n2 0 0 1 年成立以来一直实行的是岗位工资制，在公司发展之初起到了 一定的激励作用。但是随着市场经济的不断完善，这- n 度逐渐暴露出很多问题。 由于原有的薪酬制度缺乏激励性和效益性，t f e 公司薪酬管理的科学化和规范化问 题已成为公司管理体系改革的重中之重。本文将在分析t f e 公司现有薪酬制度的基 础上，找出现有薪酬制度的不足，再结合薪酬管理理论，设计富有活力、结构合 理、机制高效、运转灵活的薪酬模式，从而进一步强化薪酬制度的激励性、效益 性，更好的体现按劳分配原则，并带动公司劳动、人事等各项制度的改革，促进 公司全面发展。 首先，本文在对薪酬理论全面深入研究的基础上，通过访谈、问卷调查等手 段分析t f e 公司薪酬管理现状，找出存在的问题。 其次，结合t f e 公司发展阶段，运用薪酬管理专业知识，提出解决策略并为 公司关键岗位设计薪酬管理方案，从而提升公司的总体管理水平。 最后，本文特别对从事专业软件项目研发的高科技企业薪酬管理进行研究， 希望为具有相似性质、阶段和问题的企业提供参考意见。 1 3 研究内容及研究方法 1 3 1 基本思路 本文选取相关薪酬及激励理论为理论基础，通过对t f e 实际薪酬现状进行 分析，找出问题，然后提出解决方案，最后指出实施中需注意的问题。 1 3 2 基本内容 第一章绪论，主要介绍论文的选题背景、研究目的及意义、研究内容、拟 采用的研究方法。 第二章薪酬管理的理论概述，总结薪酬理论历史沿革通过国内外有代表性的 薪酬理论的发展与变革的总结，认识了解薪酬管理现状和发展趋势；薪酬管理的 基础知识，主要介绍薪酬概念，分类和功能。然后阐述薪酬体系设计操作流程及 常用的薪酬制度形式； 2 第五章结论，总结评价t f e 公司新建薪酬体系方案。 1 3 3 研究方法 1 规范性理论分析方法。通过对管理类等多种书籍及期刊进行文献资料的收 集、整理、分类和研究，对国内外该领域的研究现状有一定的了解。 2 实证分析法。通过对t f e 公司具体情况的调查，找出企业薪酬管理方面存 在的问题，为薪酬设计奠定现实基础。 3 比较分析法。通过对原有薪酬体系、行业薪酬水平的比较，以及不同绩效管 理和薪酬体系模式的评价比较，更好的了解行业特点及公司实际情况，最终形成 具有指导意义的研究结论。 4 理论研究与应用研究相结合的分析方法。在各种薪酬理论的综合指导下，以 t f e 公司为研究对象，理顺薪酬关系及对其进行薪酬再设计。 1 4 论文写作结构 选题背景及意义 上 理论概述及研究状况 上 案例分析 上 研究设计 i 结论及值得探讨问题 图1 写作结构 薪酬的本质是指企业针对员工为企业所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力与占用 的时间，以及他们的学识、技能、经验与创造，继而付给员工的相应的回报或答谢。即员工向所 在组织提供劳务而获得各种形式的酬劳，其实质是一种等价交换的过程，是公平的交易或交换的关 系，是员工向企业让渡其劳动或劳务的价格表现。从薪酬的基本层面意义来讲，薪酬直接体现的 是岗位的价值、员工的价值。从薪酬的高层面来讲，薪酬最大限度的和员工自身价值相契合，从 而使员工通过在企业的劳动而实现他们的全面发展。 近代全面薪酬的概念把薪酬分为“外在 薪酬( 经济性薪酬) 和“内在薪酬( 非经济性薪 酬) 。外在的薪酬，主要指为员工提供的可量化的货币性价值，也就是货币化薪酬。比如，基本 工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权、股份奖励等长期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性 福利，以及公司支付的其他各种货币性开支，如住房津贴、俱乐部会员卡、公司配车等等。内在 的薪酬，是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值，即非货币化薪酬。 比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种便利工具( 如电脑、汽车) ，培训的机会，提高 个人名望的机会( 如为著名的大公司工作) ，具有吸引力的公司文化，良好的人际关系，相互配合 的工作环境，以及公司对员工的表彰、谢意等等。 经济性薪酬非经济性薪酬 1 基本工资 1 个人成长空间及发展机 直 2 奖金 会 接薪酬 3 津贴 2 参与决策管理 3 成就感、令人鼓舞的团 4 期权、股票等 队精神等 1 社会保险 1 弹性的工作时间 间 2 商业保险 2 舒适的办公环境 3 假期 3 便利的交通通讯 接薪酬 4 旅游奖励等非直 4 和谐的人际关系 5 较高的职位头衔及社会 接货币薪酬 地位等 图2 一经济性薪酬与非经济性薪酬 4 j 壁塞交通太堂童些亟堂焦j 金塞蕴列担差堡j 金摄述 2 2 国内外研究现状及发展趋势 薪酬管理是一个复杂的研究问题，既涉及经济学领域又涉及管理学领域。随着社会经济的发 展，薪酬管理的研究主题也发生了重大的改变。目前在“以人为本”的管理理念中，薪酬问题无疑 成为了企业关注的重点。近代薪酬管理大致可以分为两个领域，一种侧重于经济学领域，主要围 绕如何提高劳动生产率、增加企业效益和雇主收入而展开的。另一种侧重于管理学领域，主要研 究如何更好的满足员工的需要并促进员工的发展，研究主题转向人本和能本管理。 综观当代绝大部分的薪酬理论，我们可以发现，这些理论的基本前提假设是：接受薪酬 的主体是“理性”的经济人，由此演绎出来的各种观点都已经渗透到管理活动中，对管理行为产 生极为广泛的影响。但是，从管理学角度出发，现实中的个体并非完全是“理性的经济人，管 理现实中的环境因素也是复杂多变的，薪酬制度并不都能得到如此理性的执行。基于管理实务的 要求，企业薪酬管理理论也随着管理实践的发展而不断发展。 2 2 1 国外研究现状 人本管理是西方管理理论，源于日本的实践。二战后，日本经济迅速崛起，日本的管理理论 基点是以人为本，重视人性。奉行集体主义，重视培育团队精神，善于学习各家之长。从日本的 管理经验看，企业不再是单纯的经济组织，人不再简单的是创造财富的工具，人是企业最大的财 富、资本和资源。管理活动就是调动人的积极性和创造性，从而保证企业的经营。因此，人本管 理也成为当代薪酬管理的一个主要研究课题。 2 2 2 国内研究现状 我国企业人事管理制度主要由国家实行的经济体制所决定的，2 0 世纪9 0 年代初，随着人力 资源管理理论的引用和大量外资企业的涌入，其优越的管理模式和人力竞争优势，促使我国企业 反思和改革人力管理制度。9 0 年代后期，伴随人力资源管理理论的宣传和普及，有关人力资源管 理的研究论文、书籍和培训等层出不穷。企业界和学术界共同推动了人力资源管理的研究的发展。 进入2 1 世纪以后，我国企业的人力资源管理开始结合我国国情，从企业实际出发，理论探索与实 践摸索相结合的稳步发展阶段，开始注重人力资源管理制度和体系建设，理念、技术和经验共同 发展。目前在国内，对薪酬管理的研究主要分为经济学和管理学两类。 从管理学的角度研究薪酬问题主要是薪酬制度建设问题，一部分关注对不同类型人员的薪酬 制度设计及企业整体薪酬体系的设计研究。理论界和实践者除了关注企业各类型人员的薪酬模式 设计外，企业的薪酬思想也与以前有了很大的变化。开始逐渐从以前的薪酬技术向薪酬战略转变。 不再简单的采用先进技术和方法设计薪酬制度，更加关注从战略层面理解和思考薪酬制度。 2 3 薪酬理论 2 3 1 早期薪酬理论 1 ) 生存薪酬理论 维持生存理论最早是由古典经济学的创始人威廉佩蒂提出的，他把薪酬和生活资料的价值 联系起来，提出薪酬是维持工人生活所必需生活资料的价值。这一见解，后来成为了古典经济学 6 j 壁塞銮遭太堂童些亟堂僮途塞蕴刮担差理i 金概述 派关于薪酬理论的基础。1 8 世纪初的法国经济学家，以及后来的英国经济学家亚当斯密和李嘉 图在此基础上使薪酬理论又有所发展。 这一理论的主要观点是，社会中公认的薪酬应该等同或者略高于能维持生存的水平。认为工 人应该获得必需的生活用品，以维持自己及其家属生活，从而为社会的未来扩大再生产提供足够 数量的劳动力。如果出于某种原因薪酬暂时提高到维持生存的水平以上，那么，由于工人阶级的 人口增长率上升而使得劳动力供应增加，薪酬最终会降低到维持生存的水平。如果将薪酬降低到 维持生存水平以下，它也不会持续多久，因为劳动力供应者将会因疾病、营养不良、出生率下降 而减少，薪酬最终会提高到能维持生存的水平。 威廉佩蒂还认为薪酬决定于经济活动中劳动力供求关系。在他看来，劳动力供应是有限的， 最低人数取决于生活必需品的价格或食物的一般价格。所谓生活必需品，他指出，无论一国的风 俗习惯如何，都得向其人民即使是最下层人民提供维持生存必不可少的物品。他还认为，劳动力 取决于一国的剩余资财或者国民财富。国民财富增加是决定薪酬水平的最重要的因素。 亚当斯密是第一个对薪酬进行分析的学者。他认为，薪酬是在财产所有者与劳动相分 离的情况下，作为非财产所有者的劳动者报酬。因此，薪酬水平的高低取决财产所有者即雇主与 劳动者的力量对比。另外他还发现，一般情况下，雇主力量大于劳动者力量。这是因为：一方面 雇主比较少，团结起来比较容易，而且当时的法律主要保护雇主的利益；另一方面雇主有较强的 经济实力，在对抗中持久。因此在薪酬契约中，雇主经常处于有利地位。对于影响薪酬增长的因 素，亚当斯密认为主要是由于每年提供的就业机会都比前一年多，与之相比，可以提供劳动力 的劳动者数量并不充分，从而导致雇主相应出高价格雇佣劳动者。他进一步分析了决定劳动需要 的因素，按照他的观点，对于劳动者的需求，必定随着预定用来支付劳动薪酬的资金的增加而等 比例的增加，资金增加的原因是生产的扩大化和国民财富的增加。 在亚当斯密以后，李嘉图和穆勒等对薪酬理论提出了自己的见解。李嘉图认为薪酬具 有自然价格和市场价格。自然价格是劳动市场上供求关系确定的实际支付的价格。穆勒提出了一 种薪酬基金理论，他认为薪酬是雇主拥有的、确定短期内无法改变的基金，薪酬的数量取决于劳 动供求关系。劳动的供给由雇佣劳动者的人数决定，需求取决于直接用于购买劳动的那部分“流 动资本”。在穆勒看来，薪酬由供求关系决定，实际上等于由劳动人数与资本数量决定。 2 ) 薪酬基金理论 1 9 世纪上半叶，维持生存的薪酬理论开始没落，新的继承人约翰斯图亚特、穆勒等人提出 了薪酬基金理论。该理论认为如果雇佣劳动者的就业总基金没有增加，或者如果竞争就业的人数 没有减少，薪酬总金额不可能增加。同理，如果用作支付劳动力的资金不减少，或者，如果领取 薪酬的劳动力人数不增加，薪酬是不会下降的。因此薪酬决定于劳动力人数和用于购买劳动力的 资本或其他资金之间的比例，也就是说，薪酬决定于资本。用于支付薪酬的资本，被说成是雇主 具有的资金，并且被用来确定短期内无法改变的薪酬基金。薪酬基金则被说成是由不可避免的经 济规律的作用决定，并且，后者还决定自有市场上其他生产要素的成果。 2 3 2 薪酬决定理论 1 ) 边际生产力薪酬理论 7 j 匕塞交通太堂童些亟堂僮j 金塞蕴副担羞理i 金概述 约翰贝茨克拉克( j b c l a r k ，1 8 4 7 1 9 3 8 ) 运用边际分析的方法，创立了边际生产力 薪酬理论。他运用边际生产力来解释薪酬水平，即薪酬取决于劳动的边际生产力，即雇主雇佣的 最后那个单位的工人所增加的产量等于付给该工人的薪酬。在完全竞争条件下，单个雇主是产品 价格的接受者，雇主对劳动力的需求主要由消费者对产品的需求和劳动者的边际产量，即雇佣工 人而增加的总产量决定。在垄断竞争条件下，劳动边际产品价值不等于劳动边际产品收益，雇主 将雇佣工人直到劳动边际产品收益等于薪酬率为止。 2 ) 均衡价格薪酬理论 英国著名经济学家阿弗里德马歇尔提出了供求均衡薪酬理论。他认为，薪酬是由劳动力的 供给价格和需求价格相均衡时的价格决定的。劳动力的供给价格取决于劳动者的生活费用，即维 持劳动者自身及其家庭生活所需的最低费用，劳动力的需求价格取决于劳动的边际生产力，即取 决于边际劳动者生产的产品。他还提出了劳动的需求替代和供给弹性理论，所谓需求替代，是指 生产的两个最基本的要素劳动和资本之间存在着一种可以相互替代的关系。供给弹性是用来 描述由于价格变动而引起物品供给量变动幅度的一个概念。 供求均衡薪酬理论是微观就业理论，也有一部分经济学家对这个理论持批评态度，但应注意 的是，马歇尔均衡薪酬理论的前提是自由的市场经济、市场当事人各方都是追逐利益最大化的经 济人。 3 ) 集体谈判薪酬理论 集体谈判也称集体交涉，它是指以工会为代表的工人集团为一方，与以雇主或雇主集团为另 一方进行的劳资谈判。它的产生与发展是工会发展的产物。集体谈判薪酬认为短期薪酬水平决定 于劳动力市场上劳资双方的力量对比。而集体谈判的过程是一系列建议和反建议对峙的过程。集 体谈判的主要特点是工会通过有效地遏制工人之间的竞争使自己成为市场劳动力供给的垄断者， 并力图使劳动力市场成为卖方垄断的市场。工会提高薪酬的途径通常有以下四种：1 、限制劳动力 供给。2 、提高标准薪酬率。3 、改善劳动力需求。4 、消除买方垄断。 集体谈判薪酬理论模型主要有庇古的范围论和希克斯谈判模型。庇古认为，当薪酬水平不是 通过劳动力市场的自由竞争而是通过集体谈判决定时，薪酬水平将不再是一个劳动力供求关系决 定的单一薪酬点，而是一个“薪酬范围”。工会的最初薪酬要求决定这个范围的上限，雇主最初愿 意提供的薪酬决定这个范围的下限。希克斯的谈判模型主要集中于罢工成本和长度，他将成本一 收益分析运用于集体谈判，认为成本一收益决定着劳资双方的要求和让步。 2 3 3 现代薪酬理论 人本基础上的薪酬理论 1 ) 人力资源理论 人力资本理论不是“工资决定理论，但是对于薪酬决定有影响。人力资本理论的渊源可以 追溯到古典经济学家亚当一斯密和近代经济学家马歇尔等人的著作，但他们都没有做深入研究。人 力资本理论真正被提出是美国经济学家西奥多舒尔茨，后来加里贝克尔又对其加以发展 经济学家认为资本有两种形式，即体现在物质形式方面的物质资本和体现在劳动者身上的人 力资本。劳动者的知识、技能、体力、等构成了人力资本。人力资本对经济增长起着十分重要的 8 j e 塞交通太堂童些亟堂僮论塞蕴劐担羞堡i 金概述 作用，人力资本的投资也影响到薪酬收入。 人力资本是通过人力资本投资形成的，其投资是多方面的，包括教育( 培训) 支出、保健支出、 劳动力国内流动( 移居) 支出或用于移入境的支出以及搜索价格与收入的信息等多种形式，其中最 主要的是教育支出( 包括在职培训) 。人力资本投资还包括补偿劳动力消耗，在衣、食、住、行等 方面的支出，所以一般不计算在内。这些投资都是初始支出，都希望未来获得投资报酬。劳动者 的知识和技能形成一种生产资本储备，这种生产资本的价值派生于劳动力市场上技能的报酬，寻 找职业迁移等提高技能储备的价格，增加人力资本的价值。 人力资本投资的目的，从国家以及企业等单位来说是为了经济的增长，对劳动者个人是为了 未来获得效用，得到满足。如果得不到效用，不论国家、企业、个人都是不会进行投资的。一般 情况下，只有当预期收益的现值至少等于现在支出的现值时，人们才愿意做出这样的投资。如果 大于现在支出的现值就更加愿意投资。从薪酬角度来说，只有未来的薪酬现值等于或者大于现在 的教育投资等支出的现值才愿意投资，也就是说人力资本投资必须得到补偿。 2 ) 效率工资理论 2 0 世纪7 0 年代，西方市场工资理论研究从经济学领域进入到管理学领域，工资不再单纯的 被视为生产略的结果，而倾向于将工资视为促进生产率提高的手段。莱本斯坦是该理论的代表人 物，效率工资理论的基本观点为工人的生产率取决于工资率，工资率提高导致工人生产率提高， 故有效劳动单位成本反而下降。从而得出工资增减与利润不直接相关的结论。提高工资不一定减 少利润，效率工资可以认为是对外具有竞争力的高于市场工资的工资。这一理论的基本政策含义 是：工资可以作为增加利润的有效手段。 3 ) 分享经济理论 2 0 世纪8 0 年代初，马丁韦茨曼出版了分享经济一书。在书中从企业工资报酬分配制度 入手，提出了不同于传统经济学的全新的工资理论分享工资理论。该理论认为，传统的工资 制度中，工人的工资同企业的经营活动无关。它主张将固定工资与某种能够反映企业经营状况的 指数联系起来，这样工人和雇主之间在劳动力市场上达成的就不是规定每小时多少工资的合同， 而是工人与雇主在企业收入中各占多少分享率的协议。 4 ) 知识资本理论 知识资本理论有加尔布雷斯提出，其主要观点是：资本不再是唯一重要的分配依据，知识改 变了传统的分配方式，知识型员工可以按照个人能力获得报酬并分享企业财富。 图3 一现代薪酬理论一览表 理论名称代表人物 主要内容 资本分为物质资 本和人力资本，人力 人力资本理论资本对经济增长起着 西奥多舒尔茨 十分重要的作用。人 力资本投资也必然影 响到工资收入。 效率工资理论莱本斯坦工资率的提高将 9 导致工人生产率的提 高，有效劳动的单位 成本反而可能降低。 从而得出工资增减与 利润不直接相关的结 论。 否定传统固定的 分享经济理论 薪酬分配制度，将工 马丁韦茨曼人的收入与企业经营 的相关数据建立联 系，而不是固定的。 资本不再是唯一 重要的分配依据，知 知识资本理论 识改变了传统的分配 加尔布雷斯方式，知识型雇员可 以按照其能力得到报 酬，并可以分享企业 财富。 2 3 4 激励理论 1 双因素理论 心理学家弗雷德里克赫茨伯格提出，基于个体对待工作态度决定他的成功与失败这一前提， 调查工人工作中感觉特别好和特别不好的情况，通过分类，分析出提升、赞誉、责任和成就等因 素总与工作满意相关；而对工作不满意的人则倾向列举外部因素，例如管理、工资待遇和工作条 件等。由消除不满意不等于满意这一观点出发，将管理水平、工资、工作条件等列为保健因素， 另一类称为激励因素。 2 4 薪酬设计的基本思路、结构、方法和原则 2 4 1 薪酬设计的基本思路 追求高绩效和长期发展是高新技术企业和管理者共同的目标。在竞争激烈的时代，企业要想 拥有高绩效和获得长远发展，不仅需要好的企业战略，更重要的是保证企业的战略目标能有效地 分解，并很好地执行。而构成企业战略执行力的核心之一在于企业的行之有效的绩效与薪酬管理 体系。因此，企业应构建基于战略的绩效与薪酬管理体系。通过建立科学的绩效管理制度和考评 体系将企业战略转化为各个系统、各个部门和员工的绩效标准、行动计划并被员工认可；通过设 l o 企业必须建立以素质模型为核心的能力评价体系、任职资格体系和以k p i ( 关键业绩指标) 为核心的 业绩评价体系的绩效管理系统。 ( 1 ) 以素质模型为核心的能力评价体系、任职资格体系 能力评价是指评价员工是否具备某一职位所要求的个性特质。任职资格评价体系是指评价员 工是否具备某一职位所要求的职位胜任力，包括完成工作所需采取的行为，以这些行为背后的知 识、技能和素质等。任职资格评价的关键是确立绩效行为标准，而绩效行为标准又来自于对企业 战略的分解和对工作内容、绩效标准的分析，从而把企业目标和员工的行为目标紧密结合起来。 因此，员工遵循这样的绩效标准去指导自己的工作，提高工作业绩，有效支撑企业战略目标的实 现。 ( 2 ) 以k p i 为核心的业绩评价体系 k p i 指标构成员工的关键绩效考核体系，也是企业战略管理的工具，通过对企业战略的有效分 解，让每个部门、每个员工都明确，在公司战略目标中，自己的位置、自己应该承担什么样的责 任，以及自己应该采取什么样的行动来确保指标的达成。通过分解机制，使得企业的战略目标有 效地传递到组织中的每一位员工，使每位员工个人目标与企业目标捆绑在一起。 2 4 1 2 战略性薪酬管理 战略性薪酬管理体系是将企业的薪酬管理与企业战略实施紧密结合起来，根据企业的发展战 略和竞争战略来确立人力资源战略，从而做出战略性薪酬管理的决策。因此，战略性薪酬管理体 系的关键在于做出战略性薪酬管理的决策，使企业的薪酬政策、薪酬水平、薪酬结构、薪酬制度 等能更好地为企业战略实施服务，更能强化和激励员工绩效行为并引导员工培养企业所需的核心 专长与技能。 ( 1 ) 根据企业发展战略确定薪酬战略 企业采用不同的发展战略，薪酬政策、薪酬水平、薪酬结构、薪酬制度也要与其相适应。发 展战略不同，薪酬策略也不同，要根据企业发展战略确定薪酬战略。对于采取成长战略的企业来 说，它们强调的是新市场的开发、创新和风险共担。企业需要采取的薪酬战略是企业与员工共担 风险，薪酬方案是降低固定薪酬的比例，提高浮动薪酬的比例，同时设计股票期权计划，使员工 能在长期工作中获得较高的回报。 对于采取稳定战略或集中战略的企业来说，强调的是市场份额或运营成本，因而，它们的薪 酬一般是追求与市场持平或略高于市场水平，其结构中稳定的基本薪酬占较大部分，且在长期中 增长变化不大。 ( 2 ) 根据企业竞争战略确定薪酬战略 对于采取创新型的竞争战略企业，它们对于企业内部职位等级结构以及组织相对稳定性不是 很重视，薪酬系统注重对于产品更新、新的生产方法和技术创新给予报酬或奖励，从而引导培养 j 匕塞銮通太堂童些亟堂僮论塞蕴刮担差堡论概述 创新技能，其基本薪酬一般会追求高于或与劳动力市场水平持平。 对于采取成本领先战略企业，在薪酬水平方面，应追求的是与竞争对手持平，既不要低于， 也不要高于。在薪酬构成方面，应提高浮动薪酬或奖金在薪酬结构中的比重。 对于采取客户中心战略的企业，其薪酬系统应根据员工向客户提供的质量和数量来支付薪酬， 或客户对员工服务的评价来支付奖金，引导员工为客户满意而工作。 2 4 1 3 薪酬管理和绩效管理体系的战略协同 企业的薪酬管理和绩效管理都是基于企业战略，为企业战略服务，但是要实现薪酬管理和绩 效管理体系的战略协同，还必须做到把把绩效考核的结果应用到薪酬体系之中，反过来，用薪酬 制度支持绩效管理的有效进行。 ( 1 ) 薪酬与绩效挂钩。 薪酬与绩效挂钩就是要把绩效考核的结果充分应用到薪酬体系之中，具体的有三方面：根据 职位价值和任职资格评价体系确定员工的基本工资；根据k p i 指标体系和能力评价体系确定员工的 绩效工资；根据k p i 指标体系、能力评价体系和任职资格评价体系决定员工的工资定级。 ( 2 ) 绩效考评必须要有薪酬制度支持。 企业的绩效管理制度必须有一系列的薪酬激励来支持，那是因为如果绩效考评结果，没有员 工的工资定级、绩效奖金、升迁发展和薪酬调整的制度配合，就难以强化员工的绩效行为，不能 有效地引导员工培养企业战略所要求的核心专长与技能( 基于任职资格) ，甚至影响企业的战略目 标的实现。同样，员工的绩效在薪酬中没有体现，员工将会对企业的绩效管理失去信心，也不能 依靠企业利益动力机制形成对员工的有效约束。 2 4 2 薪酬设计的原则 对于薪酬设计来讲，只有普遍的原则，没有普遍的方案。尽管具体薪酬方案的设计理念、原 则、方法完全可能是相同的，但同样的原则在不同企业具体应用的结果是不同的。因此设计一个 适合企业具体情况的薪酬管理体系是一个成功企业的基础制度。 一般而言，企业的薪酬设计应遵循如下原则： 1 ) 战略导向原则。薪酬设计上的战略导向原则是指将企业的薪酬体系构建与企业发展战略有机 结合起来，使企业的薪酬体系成为实现企业发展战略的重要杠杆之一。该原则是薪酬体系设 计应遵循的最基础的原则。 2 ) 公平性原则。薪酬设计的公平性原则可分为外部公平性和内部公平性，内部公平性又可分为 横向公平性和纵向公平性。外部公平性是指与外部其他类似企业相比，企业所给予员工的薪 酬是公平的，内部公平性是指企业内的每位员工应该认同，自己的薪酬与企业内其他员工的 薪酬相比是公平的；横向公平性是指与自己相同职等职级的类似岗位相比，员1 所获得的报酬 是公平的，纵向公平性是指与其他不同职等职级的岗位相比，员工所获得的报酬也是公平的。 3 ) 竞争性原则。竞争性原则要求企业支付的薪酬在同行业中处于较优水平，以期吸引、保留企 业需要的人才，并较好地发挥薪酬的激励作用。 4 ) 激励性原则。激励性原则一是要求企业在薪酬结构上要尽可能地满足员工的实际需要。二是 要求企业在内部各类、各级职位的薪酬水准上，要适当拉开差距，真正体现按能力、按技能、 按绩效分配和奖优罚劣的原则。这也是效率优先、兼顾公平的一种体现。 5 ) 经济性原则。企业提高对员工的薪酬标准，固然可以提高其激励性，但一方面，这不可避免 地会导致人工成本的上升，另一方面，根据边际收益理论，当企业的薪酬标准达到一定程度 1 2 j 匕痘窑望太堂童些亟堂僮论塞蕴刮担羞堡途褪述 以后，增加的薪酬为员工所带来的边际效用以及为企业所带来的边际收益递减，而企业为此 需付出的边际成本确递增，所以，企业在设计薪酬管理体系时还必须考虑收益和成本之间的 制约关系。 6 ) 合法性原则。这是任何一个企业在薪酬体系设计中所必须遵循的一个原则。企业薪酬制度必 须符合国家的政策与法律。 7 ) 团队激励原则。设计一种基于团队合作的薪酬体系可以使人们了解到，只有团队协作，自己 也才能获益，这样有助于强化员工的团队合作意识。 8 ) 简洁性原则。薪酬体系设计得不能太复杂，尤其是针对非高级人员得薪酬方案不宜过于复杂。 过于复杂的薪酬体系，员工很难理解，或者需要花费大量时间去理解，对薪酬管理不利。 9 ) 多通道原则。现行薪酬体系的突出缺点，是按“官本位”理念设计单一的薪酬攀升通道。按 新的人力资源管理理念，高新技术企业是各类高素质人才的聚集地之一，亦有必要设计薪酬 攀升的多通道，在每个通道上设计不同的“台阶”，使在不同岗位上的杰出人才都有合理的 有章可依的薪酬上升渠道。 2 4 3 薪酬设计方法和结构 1 ) 薪酬的设计方法 r 分级( 排序) 法 排序法是职务评定方法中较简单的方法之二。该方法根据各项职务对企业的重要性，从高到 低将各项职务予以一一排列。排序的依据，是该职务整体上的重要程度，而非某些个别组成部分 的重要性。可供采用的排序方法有多种。 岗位分类法 分类法是以责任大小和在能力、技能、知识、职责、工作量、经历等方面的要求为依据，将 企业的各类职务分别定级。然后将各种级别排列成为一个体系。如岗位薪酬制是按照职工所在工 作岗位的不同，并根据职工完成规定的岗位职责情况，通过绩效考核后支付其劳动报酬的一种基 本薪酬制度。其中包括以经营者为实施对象，以年度为考核周期，根据经营者的经营业绩、难度 与风险合理确定其年度收的一种薪酬分配制度。年薪制是一种动力与压力同在、风险和收益共生、 付出和获取并存的回报机制。 要素比较法 要素比较法是一种综合性的数量方法。该方法是通过将排序法和计分法组合一体而成。要素 比较不仅确定了哪项职务对企业更加重要，而且还确定了重要多少，从而使得更容易将薪酬要素 的价值转化成货币薪酬。 薪酬要素用来确定多种职务所共有的工作价值。这些要素是根据职务分析确定的。例如，对 仓库和制造场所的职务来说，体力要求、可能遇到的风险以及工作环境就可以作为薪酬要素，并 给予较大的权数。而对大多数办公室和文书性的职务来说，上述因素就无足轻重。因此，在确定 薪酬要素和权数时，必须以职务的性质和特点为依据。 计分法 计分法是最为广泛采用的职务级别评定方法，它比排序法和分类法要复杂的多。计分法首先 确定与职务有关的薪酬要素，并给予这些要素以不同的权数或分数。 2 ) 薪酬设计的一般结构 工资。根据上一节“薪酬的设计方法”所阐述的进行选择和确定。 j 量哀交通太堂童些亟堂僮i 金塞蕴刮担差堡i 金褪述 奖金。奖金通常包括以下几种： 佣金。佣金是销售工作中广泛采用的一种奖励制度。它是一种按销售数量或销售额的某一百 分比来计算的薪酬。佣金以三种方式纳入对销售人员的薪酬分配：直接佣金、薪水加佣金以及红 利。在直接佣金制度下，销售代表得到其销售总额的某一比例。不过，最通行的做法是将销售佣 金和薪水并用。这种并用措施将薪水的稳定性与佣金注重业绩的一面结合为一体。虽然两者的分 割比例因行业和其他因素而不尽相同，但比较普遍的分割比例是薪水占薪酬的8 0 ，佣金占2 0 左右。 红利。如上所述，销售人员所得佣金可以采取一次性收入的方式，或者说红利的形式。其他 员工也同样可以得到红利。由于红利并不成为员工基本工薪的一部分，而基本工薪乃是今后计算 提薪幅度的基数，因此，支付红利的代价一般比工薪增长要低一些。红利形式的个人奖励薪酬已 往主要是给予企业主管或高层的管理人员，但用于中下层人员的情况呈现出日益增长的趋势。 团队奖励。以团队为对象的奖励是否有效，在很大程度上取决于团队规模的大小。如果团队 规模过大，员工就会认为，他们个人的努力对整个团队工作业绩的影响微不足道，因而对作为结 果的最终奖励的作用也必定是微乎其微的。因此，企业通常侧重针对小规模团队设计奖励方案。 企业实行团队奖励的原因，在于越来越多的复杂工作需要依靠员工的相互协作。 收益分享。收益分享是让员工参与分享超过常规收益的那部分额外收益。这部分额外收益可 以是额外的利润，也可以是额外的产出。收益分享的目的，是力图提高员工可自由斟酌的努力程 度，也就是让员工在最高可达到的努力极限和为保证不被开除所需的最低努力下限之间，尽可能 主动地向上努力。收益分享部分的派发可以按月份、季度、半年和年度进行，具体情况取决于管 理理念和对工作业绩的衡量方式。额外收益的分配越经常，员工对奖励的感受度就越高。因此，在 可能的情况下，多数具有收益分享计划的企业都选择比年度分配要频繁的分配次数。 股票期权。它是比较特殊的一种奖励，又称购股权计划、购股选择权。简单地说就是购进公 司一定股份的权利。股票期权的实际含义，是用事先约定的某一时期的股票价格，购买未来某一 时期的该种股票，一般情况下，这种股票应该是升值的。 福利。它通常包括以下几种： 国家规定的福利：如相关保险和公积金。 工伤补偿：为那些因公受伤的员工提供的各种福利。企业可通过从私营保险机构或政府保险 基金购买保险的方式，来覆盖员工的工伤保险；也可用企业自有保险的方式为员工提供工伤补偿 保险。根据工伤保险制度的要求，企业必须为在职务范围内受伤或得病的员工，提供现金补偿并 支付医疗和康复服务费用。 失业补偿：法律所要求的另一项福利，这一要求是社会保障的内容之一。由于各个地区独立 地操作自己的失业补偿制度，因而使得各地区之间的有关条例存在很大的差别。 医疗保健福利：企业为员工和其家属提供各种各样的健康和医疗福利，通常是通过保险来覆 盖各项赔付。 特殊津贴：这是给为企业作出重大贡献人员的一种特殊待遇，这种福利实际上是一种奖励， 尽管其形式看起来是福利。 教育培训福利：对员工在受教育方面的资助。该福利支付部分或全部与正规教育课程和学位 1 4 j e 廛交通太堂童些亟堂僮论塞蕴刮担差理i 金拖述 有关的费用，甚至包括