（工商管理专业论文）X公司激励性薪酬体系研究.pdf

中文摘要 企业的竞争，归根结底是人才的竞争，人力资源已成为企业生存和发展的第 一资源。面对日益激烈的竞争环境，企业如何通过设计、调整组织内部的人力资 源管理体系，特别是薪酬体系，来吸引人才、留住人才，已成为现代企业发展的 关键；同时也对现代企业人力资源管理工作提出了新的要求。因此，加强对薪酬 理论和薪酬管理方法的研究显得日益重要和迫切。 x 公司是一家民营企业。在竞争日趋激烈的今天，公司现有的薪酬体系已不 适应企业发展的要求，存在许多的问题和缺陷。薪酬的不健全、不完善严重影响 了公司员工的积极性、创造性和主动性，制约着公司的进一步发展。 本文主要运用现代人力资源管理、薪酬管理、组织行为等理论，对x 公司薪 酬体系存在的问题进行了研究。本文首先对有关薪酬理论、激励理论发展作了简 要的阐述，并介绍了当前薪酬设计的一些新做法。其次，通过x 公司薪酬体系的 现状和薪酬调查分析的结果，具体分析揭示了该体系存在的问题。最后，对x 公 司的薪酬体系进行了再设计，并提出了新薪酬体系实施的对策和建议。 作者认为，在竞争日趋激烈的今天，企业必须树立全方位的薪酬管理意识。x 公司要适应未来环境的变化趋势，应对激烈的市场竞争，必须对岗位进行重新分 析，针对不同的岗位设计不同的薪酬方案，从而满足不同层次员工的需要。为此， 本文根据不同岗位不同特点的要求，从经营者、营销人员、其他人员的角度对现 行的薪酬体系进行了分析，提出并设计了经营者薪酬方案、营销人员薪酬方案、 其他人员薪酬方案等三个方案。在经营者薪酬方案设计方面，对经营者采用多种 激励方式，将其个人利益与企业效益、个人目标与企业目标相挂钩；在营销人员 薪酬方案设计方面，结合x 公司的实际情况以及许多成功的经验，提出了基薪+ 奖金+ 特别贡献奖制，逐步拉大营销人员的工资差距；在其他人员薪酬方案设计方 面，提出建立以岗位工资为基础的工资制度，将个人能力、个人责任、个人贡献 等与工资、奖金挂钩，以充分调动员工的积极性。同时，针对不少企业薪酬方案 的设计都忽视了对相关制度的设计与建设的问题，本文提出了虚拟股票期权激励 3 山东大学硕士学位论文 计划，这有助于将经营者的个人利益与企业的长远利益结合起来，从而确保企业 的持续、健康、快速发展：提出了不断推进公司福利制度建设，设立灵活的福利 制度可以降低企业人工成本，提高企业凝聚力；提出了进一步加强企业文化建设， 这是推进薪酬体系实施的关键。 关键词：薪酬体系激励绩效考核 a b s t r a c t t os o m ee x t e n t ，c o m p e t i t i o na m o n ge n t e r p r i s e si ss u b j e c tt ot h e i rh u m a nr e s o u r c e s f a c i n gt h em o r ea n dm o r ec o m p l i c a t e de n v i r o n m e n t ，e n t e r p r i s e sm u s ta t t r a c t ，h o l d t a l e n t sb yd e s i g n i n ga n da d j u s t i n gt h eh u m a nr e s o r r c es y s t e m ，e s p e c i a l l yt h e c o m p e n s a t i o ns y s t e m ，w h i c hh a sb e c o m e t h ek e ya s p e c t so fh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t t h e r e f o r e ，i ti sv e r yi m p o r t a n ta n dn e c e s s a r yt os t r e n g t h e nr e s e a r c h0 1 3 t l l e o r ya n dm e t h o da b o u tp a ys t r u c t u r e xc o i sa p r i v a t ee n t e r p r i s e f a c i n gt h em o r ea n dm o r ec o m p l i c a t e de n v i r o n m e n t xc o h a sf o u n dm a n yp r o b l e m sa n dd e f e c t so fi t sp r e s e n tc o m p e n s a t i o ns y s t e m t h e f a u l t i n e s so ft h ec o m p e n s a t i o ns y s t e ms e r i o u s l yo p p r e s s e st h ep e r s o n n e l se n t h u s i a s m ， c r e a t i v i t ya n dp o t e n t i a l a sar e s u l t ，i tr e s t r i c t st h ee n t e r p r i s e sf u r t h e rd e v e l o p m e n t o nt h eb a s i so fm o d e mh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tt h e o r y ，c o m p e n s a t i o n m a n a g e m e mt h o e r y ，o r g a n i z a t i o nb e h a v i o rt h e o r y ，a n ds oo n ，t h i sa r t i c l es t u d i e st h e p r e s e n ts i t u a t i o n so fxc o sc o m p e n s a t i o ns y s t e m i te l a b o r a t e st h ed e v e l o p m e n to f c o m p e n s a t i o nt h e o r y ，i n c e n t i v et h e o r y a n di n t r o d u c e ss o m en e wi d e a so nt h e c o m p e n s a t i o nd e s i g n b yt h es t a t u sq u no f x c o sc o m p e n s a t i o ns y s t e ma n dt h er e s u l t o f c o m p e n s a t i o nd i a g n o s i s ，i tr e v e a l st h ep r o b l e m so f t h ec o m p e n s a t i o ns y s t e m a tl a s t ， t h et h e s i sr e d e s i g n st h ec o m p e n s a t i o ns t r u c t u r ea n dp r o p o s e ss o m em e a s u r e sa n d s u g g e s t i o n si no r d e rt oi m p l e m e n t i t f r o mt h ev i e wo ft h ea u t h o r ，t h ec o m p a n ym u s te s t a b l i s ht h ec o n s c i o u s n e s so f t o t a lc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t ，w h i c hi sf a c i n gt h em o r ea n dm o l ec o m p l i c a t e d e n v i r o n m e n t 。i no r d e rt om a t c ht h ee n v i r o m e n ta n dd e a lw i t ht h ei n t e n s i f y i n gm a r k e t c o m p e t i t i o n ，i ti se s s e n t i a lf o rxc o t oa n a l y s et h ep r e s e n tp o s t sa g a i ns oa st oc o r r e c t l y d e s i g nd i f f e r e n tc o m p e n s a t i o ns c h e m e s ，w h i c hm e e tt h en e e d o ft h ee m p l o y e e s a c c o r d i n gt ot h e s e ，t h ea r t i c l ep r o p o s e sa n dd e s i g n sr e l e v a n tc o m p e n s a t i o ns c h e m e so n g e n e r a lm a n a g e r s ，m a r k e t i n gp e r s o n s ，a n do t h e re m p l o y e e s i nt h ed e s i g no f t h eg e n e r a l m a n a g e r sp a y m e n ts c h e m e ，i tp r o p o s e sm a n yk i n d so fe x c i t a t i o nm e a n st h a ta i mt o c o m b i n ep e r s o n s b e n e f i t sa n dt a r g e t sw i t ht h ec o m p a n yb e n e f i c i a lr e s u l ta n dt a r g e t s ， 5 当至盔堂堡主主堡垒苎 o nt h ep a y m e n ts c h e m eo fm a r k e t i _ n np e r s o n s ，b ya n a l y z i n gt h ea c t u a ls i t u a t i o no fx c o r p o r a t i o na n do t h e rs u c c e s s f u le x p e d e n c e s ，t h ea r t i c l er a i s e st h es y s t e mo ff o u n d a t i o n s a l a r y ，m o n e ya w a r d ，p a r t i c u l a r l yc o n t r i b u t e dr e w a r d ，w h i c hg r a d u a l l yb r i n g su pt h ep a y d i s p a r i t yo ft h e m t h ep o s t - p a ys y s t e mi sa p p l i e dt ot h ec o m p e n s a t i o ns c h e m eo fo t h e r e m p l o y e e s ，w h i c h c o m b i n e s i n d i v i d u a l s c a p a b i l i t y ，i n d i v i d u a l s r e s p o n s i b i l i t y ， i n d i v i d u a l s c o n t r i b u t ew i t hp a ya n da w a r di no r d e rt oe n c o u r a g et h e i re n t h u s i a s m i nt h em e a n w h i l e ，a c c o r d i n gt ot h ep r o b l e m sw h i c hw e r eo v e r l o o k e dt od e s i g nt h e c o m p e n s a t i o ns t r u c t u r eb ym a n yc o m p a n i e s ，t h ea r t i c l ep r o p o s e sp h a n t o ms t o c ko p t i o n p r o g r a mw h i c hi si m p o r t a n tf o rt h ec o m p a n yt od e v e l o ph e a l t h i l y ，s p e e d i l ya n ds t a b l l y ， r a i s e st oc o n t i n u o u s l yc a r r yf o r w a r dt h ec o n s t r u c t i o no fb e n e f i t ss y s t e mt l l a tl i f tt h e c o h e s i o no ft h ec o m p a n y ，a n ds u g g e s t st os t r e n g t h e nt h ec u l t u r ee s t a b l i s h m e n tw h i c hi s n e c c e s s a r yf o rt h ec o m p a n yt oc a l t yo u tt h ec o m p e n s a t i o ns t r u c t u r e 6 k e yw o r d s ：c o m p e n s a t i o ns y s t e mm o t i v a t i o np e r f o r m a n c ea p p r a i s a l 第一章绪论 一、研究背景 面对中国加入w z o 后所带来的机遇与挑战，中国企业必需调整自己的思想观 念、经营理念和发展战略，以便获得持续发展的竞争优势。在这一过程中，中国 的企业逐渐地接受并认可了人力资源管理理论所起的重要作用。民营企业作为社 会主义市场经济体制的重要组成部分，如何有效利用已有的人力资源加速企业的 科学化、规范化和现代化进程是当前十分紧迫的问题。薪酬管理作为人力资源管 理中的重要一环，是企业所有者和员工最为关心的话题。好的薪酬策略可以达到 吸引优秀人才、激励员工和稳定员工队伍的作用。但是，纵观我国民营企业的发 展历程，尤其是从计划经济向市场经济转轨以来，还没有一套比较规范的薪酬体 系在企业中得到普遍使用，甚至比较匮乏。民营企业在薪酬管理过程中主要存在 以下问题：1 ( 一) 薪酬计量的具体方法陈旧 企业薪酬计量方法可用一句话来概括，就是与绩效考核无接口的薪等制方法。 所谓薪等，就是指薪酬的等级。目前已有企业把员工的薪酬计量与绩效考核相结 合，但是也往往成为走过场。 ( 二) 员工的薪酬晋升通道单一 大多数企业以“官阶”的大小判断员工对企业贡献的多寡。因此，企业内的 管理岗位成为各级各类员工的生涯发展目标。这种通道必然会诱导企业大部分颇 具发展潜力的员工将其全部精力放在职务的晋升上，从而使企业高素质员工的发 展空间大大“缩水”。 ( 三) 对薪酬界定的程序公平关注不够 一般地说，多数企业会注意到薪酬管理中公平的诸层次一各生产要素所有者 所得的公平、各等级员工薪酬的横向公平、各等级员工的纵向公平等，但是他们 往往只注重了薪酬设计结果的公平，而忽视了对薪酬界定的程序公平的关注，都 是暗箱进行的。 ( 四) 忽视薪酬体系中的“内在薪酬” 邢传、沈坚著，中国人力资源管理问题报告，中国发展出版社，2 0 0 4 ，p 2 1 2 - 2 1 5 7 山东大学硕士学位论文 广义的薪酬分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。内在薪酬是指人们从工作本 身中得到的满足，它一般无须企业耗费任何经济资源。外在薪酬则是企业支付给 员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性东西，它需要企业付出相应的代价。大 多数企业般理解的薪酬就是我们所说的“外在薪酬”，而忽视“内在薪酬”。 在这种情况下，由于对员工尊重不够，甚至根本没有注意到“内在薪酬”的存在， 导致员工对企业的满意度极低，员工流失严重。 ( 五) 薪酬界定缺乏理性的战略方针 在进行薪酬设计时，大多数企业考虑的是公平原则、补偿性或利害相关等原 则、透明原则等，而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考，致使薪酬设计具有 很大的局限性。 = 、研究的目的和意义 本文在我国民营企业薪酬发展现状的外部环境下，以x 公司这民营企q k 作 为研究的现实依据。x 公司是一家以房地产开发为主的民营企业，隶属于x 集团。 公司现注册资金1 4 亿元在职员工3 0 0 多人。1 9 9 2 年公司开始房地产开发，先 后开发了多家楼盘，主要分布在青岛、潍坊、济南等地，销售状况良好，具有广 阔的发展前景；但是近来员工对公司的薪酬体系抱怨越来越多，甚至有的员工跳 槽到其他企业。 针对上述情况，本文希望结合x 公司的具体情况设计一套适合于该公司的薪 酬机制。这个过程是将薪酬管理的理论与现实结合产生成果的过程，可以看成是 对我国民营企业薪酬体系设计的一点探索。 我国的民营企业虽然有了较大的发展，但是在市场经济尤其是全球经济一体 化的风浪锤炼中，更需要依靠一支高效的管理者队伍和员工队伍确保企业的持续 发展。本文希望在剖析x 公司薪酬体系存在的问题和结合人力资源薪酬设计理论 进行薪酬设计的过程中，暴露我国民营企业发展过程中遇到的问题，并提出一些 解决思路。由衷地希望能为其他民营企业的薪酬设计贡献一些绵薄之力。 三、研究思路和框架结构 本人从今年一月份开始在x 集团工作，从事人力资源管理工作。三月份参加 了集团董事会对x 公司薪酬方案再设计的全过程。 本文采用理论分析与实证应用相结合的研究方法，在综合了一定的薪酬理论 基础上，结合中国民营企业的特点和x 公司的现实情况，对该公司已经实行的薪 酬体系进行了分析，找出了存在的不足和需要改进的方面，最后对x 公司的薪酬 酬体系进行了分析，找出了存在的不足和需要改进的方面，最后对x 公司的薪酬 山东大学硕士学位论文 体系进行了重新设计，并就新薪酬体系的实施提出了一些对策和建议。每章主要 内容归纳如下： 第一章，绪论。叙述了我国民营企业薪酬管理中存在的问题以及本文的设计 目的和意义、研究思路和框架结构。 第二章，理论综述。回顾了与薪酬相关的一些概念、薪酬设计的原则和设计 流程以及影响薪酬的激励理论等。 第三章，x 公司现行薪酬体系的分析。这一章主要是对x 公司现行的薪酬体 系进行了叙述，通过问卷的形式对x 公司的薪酬体系进行了调查，并简要归纳分 析了薪酬体系运行中的不足。 第四章，x 公司薪酬体系再设计。本章是在以上三章的基础上对x 公司的薪 酬体系进行重新设计，主要包括经营者薪酬方案设计、营销人员薪酬方案设计、 其他人员薪酮方案设计三部分。 第五章，薪酬体系实施的对策和建议。主要叙述了新的薪酬体系实施是一项 系统工程，牵扯到企业人力资源管理的方方面面；由此提出了虚拟股票期权激励 计划、加强福利制度建设以及推进企业文化建设等方面的措施。 第六章，薪酬体系的特点和导入反馈。本章介绍了新薪酬体系同原有的薪酬 体系相比存在的主要特点以及实施后的反馈情况。 9 第二章理论综述 企业的竞争，归根到底是人才的竞争，人才的竞争最主要的体现在薪酬方面。 只有令人满意的薪酬才能吸引人才、留住人才、激励人才，才能保持企业的活力 和竞争力。令人满意的薪酬不仅仅是总量问题，更主要的是构成比例问题。要想 设计一套科学的薪酬体系，就需要对有关的研究成果和理论有一个全面的认识。 一、薪酬理论 ( 一) 薪酬的基本概念 从狭义的角度来看，薪酬是指个人获得的工资、奖金等以金钱或实物的形式 支付的劳动回报。从广义的角度来看，薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬， 经济性的报酬是指工资、奖金、福利待遇和假期等，非经济性的报酬指个人对企 业以及对工作本身在心理上的一种感受。广义薪酬的内容如表2 - 1 所示。 表2 - 1 广义薪酬的内容 薪酬 经济性报酬非经济性报酬 直接的间接的 其他工作企业其他 基本工资公共福利带薪假期兴趣性社会地位友谊 奖金保险计划休息日挑战性个人成长关怀 个人价值的舒适的工作 奖品退休计划事假等 责任感 实现等环境 便利的条件 津贴等培训成就感等 等 住房 餐饮等 ( 资料来源：王长城著， 薪酬管理，海天出版社，2 0 0 2 ，p 3 1 ) 对大多数企业来说，薪酬是企业总成本的重要组成部分，一些企业的工资成 本占企业总成本的3 0 或更多。薪酬是能够为企业带来预期收益的资本，是用来 1 0 山东大学硕士学位论文 交换劳动者活劳动的一种手段：薪酬作为企业生产成本，是资本的投入，企业期 望获得一定的资本回报。因此如何设计和管理薪酬的整个分配和运作过程一评价 员工的工作绩效、促进劳动数量和质量的提高、激励员工的工作积极性，成为管 理者的重要职责。对员工来讲，薪酬是维持生活、提高生活质量的重要前提。 据权威机构近2 0 年的研究资料显示：在所有的工作分类中，员工一直将工资 收入视为最重要的工作指标。因此，工资能极大地影响员工行为和工作绩效。薪 酬制度在任何企业都是非常重要的，一个企业既需要有一定竞争力的薪酬吸引人 才，也需要具有一定保障力的薪酬留住人才。合理的薪酬，可以使员工有一种安 全感和对预期风险的心理保障意识，从而增强对企业的信任感和归属感；反之， 不合理的薪酬，则会使员工产生不公平和不信任的感觉，影响员工积极性的发挥。 经济性报酬会在中、短期内激励员工并调动员工的积极性，但又不是万能的， 只有非经济性报酬对员工的激励是中长期的，才是最根本的。企业应把经济性报 酬和非经济性报酬结合起来激励员工，让员工感受到自己的价值并看到自己的发 展前景，为企业努力工作。 ( 二) 薪酬的构成 1 、工资 ( 1 ) 计量形式工资 工资就其计量形式而言，可分为计时工资和计件工资两类。 计时工资 计时工资是根据员工的劳动时间来计量工资的数额，主要分为小时工资制、 日工资制、周工资制和月工资制四种，美国许多企业采用周工资制，我国以月工 资制为主。 计件工资 计件工资是预先规定好计件单价，根据员工生产的合格产品的数量或完成一 定工作量来计量工资的数额。计件工资制包括包工工资制、承包制等多种形式。 与计时工资制相比，它能够更加密切地将员工的劳动贡献与员工的报酬结合起来， 提高员工的劳动生产率。它的缺点是只适合于可以准确以数量计量的工作。 ( 2 ) 内容角度的工资 从工资的内容来分，我国目前的工资制度可以分为职务工资制、职能工资制 和结构工资制三种。职务工资制是从员工的工作内容不同来划分的，职能工资制 是根据员工的工作能力不同来进行划分的，而结构工资制则是职务工资制和职能 工资制的综合。 职务工资制 职务工资制是指根据员工的职务等级来确定工资等级的一种工资制度，一般 适合于行政机关和事业单位采用。 职能工资制 职能工资制是根据员工的技术知识、业务水平、智力、体力等自身条件来确 定工资等级的一种工资制度。当然，这里的“自身条件”仅包括在企业中进行工 作所需要的那部分能力。职能工资制，将工作分为管理工作、技术工作等类型， 对每个类型的工作进行工作等级分类。工作等级越高的员工，工资水平也就越高。 结构工资制 结构工资制将职务工资制和职能工资制的优点综合在一起，同时从工作内容 和工作能力两个方面对工资等级进行划分。大体上讲，结构工资主要由基础工资、 工龄工资、技能工资和岗位工资等组成。基础工资是指用来维持员工基本生活的 那部分工资。工龄工资也称资历工资，它根据员工在企业工作时间的长短来计量， 一般一年进行次调整，它的目的是用来加强员工的稳定性，促使员工长时间地 为企业服务。技能工资由员工的工作能力而确定。岗位工资是根据员工的职务( 工 作内容) 来确定的。 2 、奖金 奖金也称奖励工资，是为员工超额完成了任务或取得优秀工作成绩而支付的 额外报酬，其目的在于对员工进行激励，促使其继续保持良好的工作势头。奖金 的发放可以根据个人的工作业绩评定，也可以根据部门和企业的效益来评定。奖 金比其他报酬形式具有更强的灵活性和针对性，因此由奖金形成的报酬也具有更 加明显的差异性。 3 、福利 根据我国劳动法的有关规定，员工福利可分为“社会保险福利”和“用人单 位集体福利”两大类。 ( 1 ) 社会保险福利 社会保险福利是为了保障员工的合法权利，而由政府统一管理的福利和措施。 它主要包括社会养老保险、社会失业保险、社会医疗保险、工伤保险等。 ( 2 ) 用人单位集体福利 用人单位集体福利是用人单位为了吸引人才或稳定员工队伍而自行为员工采 山东大学硕士学位论文 取的福利措施( 如工作矮、工作服等) 。用人单位集体福利根据员工享受的范围不 同，可分为全员性福利和特殊群体福利两类。全员性福利是全体员工可以享受的 福利( 如工作餐、节日礼物、健康体检、带薪年假等) ；特殊群体福利只能由特殊 群体享用，这些特殊群体往往是对企业做出特殊贡献的技术专家、管理专家等企 业核心人员，特殊群体的福利包括住房、汽车等项目。 4 、津贴 津贴也称附加工资或者补助，是指员工在艰苦或特殊劳动条件下进行工作， 企业对员工额外的劳动量和额外的生活费用付出给予的补偿。津贴的特点是它只 将艰苦或特殊的环境作为衡量的惟一标准，而与员工的工作能力和工作业绩无关。 津贴具有很强的针对性，当艰苦或特殊的环境消失时，津贴也随即终止。据不同 的实施目的，津贴可以分为三类：地域性津贴、生活性津贴和劳动性津贴。 ( 1 ) 地域性津贴 地域性津贴是指由于员工在艰苦的自然地理环境中花费了更多的生活费用而 进行的补偿。 ( 2 ) 生活性津贴 生活性津贴是指为了保障员工的实际生活水平而进行的补偿。由于员工的收 入受到物价上涨因素的影响，因此为了弥补物价上涨造成的员工生活水平下降， 就会有肉食补贴、副食补贴等津贴。另外，由于工作使员工家庭生活开支分离而 造成的生活费用增加，也应有相应的滓贴，如出差补贴等。 ( 3 ) 劳动性津贴 劳动性津贴是指由于从事特殊性工作而获得的补偿。如夜班工作的夜班津贴、 高温环境工作的高温津贴等。 ( 三) 薪酬制度的基本形式 1 、能力薪酬 能力薪酬的主要特点是：根据员工本人所具有的综合能力( 不限于本职工作能 力) ，确定员工的薪酬等级和标准工资。先要通过考核，对员工的能力大小及提高 程度进行评价审定，然后再确定薪酬等级和工资标准或增资幅度。能力薪酬的适 用范围是：工作的技能要求和对员工的劳动熟练程度要求比较高以及工作内容不 固定的单位，或者产品繁杂、员工人数不多、工作内容变动频繁的中小型单位， 如机器维修厂、专业分工不细的制造厂等。 2 、工作薪酬 山东大学硕士学位论文 职务薪酬制、岗位薪酬制等均属于这一类型。它的主要特点是：员工的标准 工资是由其所担任的工作( 职务、岗位) 本身对其文化、技术( 业务) 、智力、体力 等方面的要求，以及劳动环境对员工的影响所决定的，即根据工作的劳动复杂程 度、责任大小、精确程度以及劳动条件等因素确定各工作之间的相对顺序( 等级) ， 并规定相应的工资标准。员工从事什么工作就领取什么工资，不考虑其具有的超 出本职要求的工作能力。这是它与能力薪酬最显著的区别。实行工作薪酬制，必 须先要对各种工作进行评价和划分等级。在评价工作时，要严守“只对工作( 职务、 岗位) 不对人”的原则。员工管理部门在确定员工的工资等级和标准工资时，既要 根据其所担任的工作，又要考虑其任职能力。 3 、结构薪酬 结构薪酬制的设计吸收了能力工资和职务( 岗位) 工资的优点，以充分发挥工 资的补偿、激励、调节。效益等职能。它是将构成工资标准的诸因素，分别规定 工资额，然后再组合成标准工资。现在，国内外许多企业都采用这一类型的薪酬 等级制度。结构薪酬制既适用于公司中级和高级管理员工，也适用于一般工人： 既适用于专业化程度高、分工细的行业，也适用于技术要求高、分工粗的行业。 但是，各部门、各单位在具体运用时侧重点应有所不同。由于结构薪酬制集中了 能力薪酬、工作薪酬的长处，并抛弃了它们的缺点，因此它具有较灵活的调节作 用，有利于合理安排各类员工的工资关系，能够调动员工的劳动积极性，充分发 挥工资的职能作用。 ( 四) 薪酬设计的影响因素 1 、内部因素对薪酬的影响 ( 1 ) 企业远景：企业处于行业的不同时期( 投入期、成长期、成熟期、衰退 期) ，企业的赢利水平和能力及企业远景是不同的，这些差别会导致薪资水平的不 同。 ( 2 ) 企业文化：企业文化是企业分配思想、价值观、目标追求、价值取向和 制度的土壤，企业文化不同，必然会导致观念和制度的不同，这些不同决定了企 业的薪酬模型、分配机制的不同，这些因素间接地影响着企业的薪资水平。 ( 3 ) 人才价值观：人才价值观的不同会直接导致薪资水平的不同，比如对问 题“是否只有支付高薪才能吸引最优秀的人才? ”、“是否要重奖优秀的人才? ” 的回答的不同，薪资水平是完全不一样的。 ( 4 ) 薪酬政策：薪酬政策是企业分配机制的直接表现，薪酬政策直接影响着 1 4 山东大学硕士学位论文 企业利润积累和薪酬分配的关系。一部分企业注重高利润积累，一部分企业注重 二者之间的平衡关系，所有这些差别会直接导致企业薪资水平的不同。 ( 5 ) 企业经营状况：企业经营状况直接决定着员工的工资水平。经营较好的 企业，其薪资水平相对稳定且有较大的增幅，而那些经营业绩较差的企业，其薪 资水平相对较低且不具有保障能力。 ( 6 ) 企业负担能力：员工的薪酬与企业负担能力的大小存在着非常直接的关 系。如果企业负担能力强，则员工的薪酬水平高且稳定；如果薪酬负担超过了企 业的承受能力，那么企业就会造成严重亏损、停业或破产。 2 、个人因素对薪酬的影响 ( 1 ) 工作表现：员工的薪酬是由个人的工作表现决定的，因此在同等条件下， 高薪也来自于个人工作的高绩效。 ( 2 ) 工作技能：如今科技不断进步，企业之争便是人才之争，掌握关键技能 的人，已成为企业竞争的关键。这类人才成为企业高薪聘请的对象。 ( 3 ) 资历水平：通常资历高的员工比资历低的员工的薪酬要高，这主要的原 因是要补偿员工在学习技术时所耗费的时间、体能、金钱和机会，甚至是心理上 的压力等直接成本，以及因学习而减少收入所造成的机会成本，而且还带有激励 作用，即促进员工不断地学习新技术，提高工作效率和生产力水平。 ( 4 ) 工作年限：工龄长的员工薪酬通常高一些，主要是为了补偿员工过去的 投资并减少人员流动。连续计算员工工龄工资的企业，通常能通过年资起到稳定 员工队伍，降低流动成本的作用。 ( 5 ) 岗位及职务差别：职务既包含着权力，同时也负有相应的责任。权力是 以承担相应的责任为基础的，责任是由判断力或决定能力而产生的。通常情况下 职务高的人权力大，责任也较重，因此其薪资水平相对也较高。 3 、企业外部因素对薪酬的影响 ( 1 ) 社会劳动生产率：国民收入分配必然要受社会劳动生产率制约。由于我 国的劳动生产率比发达国家低，这就决定了我国职工工资收入偏低。 ( 2 ) 国家政策和法律：不同时期国家的经济政策会有所不同，有时刺激消费， 有时抑制通货膨胀，这些都会影响薪酬水平的高低。 ( 3 ) 劳动力市场供求状况：当劳动力供大于求时，求职困难，职工可以接受 较低的报酬水平。当劳动力供不应求时，企业为了吸引人才，竟相提高待遇。 ( 4 ) 当地同行的收入水平：人们总是在做各种横向比较，尤其是与当地就业 山东大学硕士学位论文 者的收入水平做比较，同一行业在不同企业的收入不能相差太多，否则收入低的 企业就不稳定。 ( 5 ) 居民生活费用：职工的正常收入至少应能支付家庭的基本生活费用，而 这个费用又与居民消费习惯及当地物价水平有关。 ( 五) 薪酬设计原则 l 、薪酬管理的政策 在实际操作过程中，各个企业的薪酬管理政策各不相同，这些政策涉及以下 几个方面： ( 1 ) 业绩优先与表现优先。业绩优先是指企业主要根据员工业绩的优劣来支 付薪酬；而表现优先是指企业主要根据员工努力与否来支付薪酬。 ( 2 ) 工龄优先与能力优先。在企业中，如果工龄在薪酬系统中的权重比能力 大，则称之为工龄优先；反之则称为能力优先。相似的还有学历优先与能力优先、 性别优先与能力优先等等。 ( 3 ) 工资优先与福利优先。如果一个企业中工资很优厚，而福利较差的称之 为工资优先：而福利相当好，工资一般的称之为福利优先。 ( 4 ) 需要优先与成本优先。在企业制定薪酬系统时，主要考虑企业的需要， 而忽视成本控制的称之为需要优先；反之，如果主要考虑成本控制，而忽视企业 需要的称之为成本优先。 ( 5 ) 物质优先与精神优先。在薪酬系统中强调金钱薪酬，而忽视非金钱奖励 的称之为物质优先；在薪酬系统中较重视非金钱奖励，不强调金钱薪酬称之为精 神优先。 ( 6 ) 公开化与隐蔽化。员工之间相互知道薪酬多少的称之为公开化；反之， 员工之间不提倡相互了解薪酬多少的称之为隐蔽化。 2 、薪酬制度设计原则 薪酬设计的目的是建立科学合理的薪酬制度，为此在薪酬设计中要始终坚持 贯彻以下几项原则和要求。表2 2 展示了一个科学合理的薪酬系统在设计时必须 遵循的基本原则。 1 6 山东大学硕士学位论文 表2 2 薪酬系统设计的基本原则 公平原则竞争原则 激励原则经济原则合法原则透明原则 薪酬结个人能薪酬总 构多元化力激励额控制 外部公平法律法规公开 薪资水团队责利润合 内部公平企业制度员工了解 平领先任激励理积累 个体公平 薪酬价企业业劳动力 过程公平 值取向绩激励价值平衡 结果公平 ( 资料来源：杨剑、自云著，人力资源量化管理，中国纺织出版社，2 0 0 2 ，p 2 9 0 ) ( 1 ) 公平原则 公平是薪酬系统的基础，只有在员工认为薪酬系统是公平的前提下，才可能 产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。公平原则是制定薪酬系统首 要考虑的一个重要原则，因为这是一个心理原则，也是一个感受原则。 员工对公平的感受一般来讲有五个方面的内容，第一是与外部其他类似企业 ( 或类似岗位) 相比较所产生的感受：第二是员工对本企业薪酬系统分配机制和人 才价值取向的感受；第三是将个人薪酬与公司其他类似职位( 或类似工作量的人) 的薪酬相比较所产生的感受；第四是对企业薪酬制度执行过程的严格性、公正性 和公开性所产生的感受：第五是对最终获得薪酬多少的感受。当员工对薪酬系统 感觉公平时，会受到良好的激励并保持旺盛的斗志和工作积极性：当员工对薪酬 系统感觉不公平时，通常会采取一些消极的应对措施，比如：减低对工作的投入 感和责任心、不再珍惜这份工作、对企业的印象变差、寻找低层次的比较对象以 求暂时的心理平衡、辞职等。 ( 2 ) 竞争原则 企业要想获得具有真正竞争力的优秀人才，必须制定出一套对人才具有吸引 力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。如果企业制定的薪资水平太低，那么必然 在与其他企业的人才竞争中处于劣势地位，甚至连本企业的优秀人才也会流失。 那么，什么样的薪酬体系才具有竞争力呢? 除较高的薪资水平和正确的薪酬 价值取向外，灵活多元化的薪酬结构也越来越引起人们的兴趣。一位经历过“国 山东大学硕士学位论文 家级别工资制”、“月薪制”、“年薪制”和“期权制”的高级白领曾一针见血 地指出：“单一的工资制是没有前途的，令人神往并能让人超水平发挥潜能的是多 元化的分配机制，因为他们不是在为一个人的工作岗位付钱，而是在为一个人的 工作价值付钱”。1 ( 3 ) 激励原则 对一般企业来说，通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作积极性是最常见 和最常运用的方法。一个科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久也是最根本 的，因为科学合理的薪酬系统解决了人力资源所有问题中最根本的分配问题。 简单的高薪并不能有效地激励员工，一个能让员工( 或团队) 有效发挥自身能 力和责任的机制、一个能让企业业绩在员工努力之下变得欣欣向荣的机制、一个 努力得越多，回报就越多的机制、一个不努力就只有很少回报甚至没有回报的机 制、一个按“绩效”分配而不是按“劳动”分配的机制，才能有效地激励员工， 也只有建立在这种机制之上的薪酬系统，才能真正解决企业的激励问题。 ( 4 ) 经济原则 经济原则在表面上与竞争原则和激励原则是相互对立和矛盾的，竞争原则和 激励原则提倡较高的薪资水平，而经济原则提倡较低的薪资水平，但实际上三者 并不对立也不矛盾，而是统一的。当三个原则同时作用于企业的薪酬系统时，竞 争原则和激励原则就受到经济原则的制约。这时企业管理者所考虑的因素就不仅 仅是薪酬系统的吸引力和激励性了，还会考虑企业承受能力的大小、利润的合理 积累等问题。 经济原则的另一方面是要合理配置劳动力资源，当劳动力资源数量过剩或配 置过高，都会导致企业薪酬的浪费。 ( 5 ) 合法原则 薪酬系统的合法性是必不可少的，其设计必须符合国家相关政策、法律法规 和企业一系列管理制度。如果企业的薪酬系统与现行的国家政策和法律规则、企 业管理制度不相符合，则企业应该迅速地进行改进使其具有合法性。 ( 6 ) 透明原则 薪酬方案必须公开，能让员工了解自己从中得到的全部利益，了解其利益与 其贡献、能力、表现的联系，以便充分发挥物质利益的激励作用。 3 、薪酬系统的设计流程 何燕珍，企业薪酬管理发展脉络考察，外国经济与管理2 0 0 3 年第1 1 期p 2 8 1 8 山东大学硕士学位论文 一个优秀的薪酬系统，其特点应该是“对内具有激励性和对外具有竞争力”。 要设计一个科学合理的薪酬系统，一般要经历以下几个步骤： ( 1 ) 工作分析 工作分析是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程。它是一种 重要的人力资源管理技术，是薪酬设计的基础。大多数情况下，在完成了工作分 析之后都要编写工作说明书和工作规范。工作说明书就是对有关工作职责、工作 活动、工作条件以及工作对人身危害程度等工作特性方面的信息所进行的书面描 述。工作规范则是全面反映工作对从业人员的品质、特点、技能以及工作背景或 经历等方面要求的书面文件。 ( 2 ) 职位评价 职位评价是确保薪酬系统达到公平性的重要手段，职位评价有两个目的：一 是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为外部薪酬调 查建立统一的职位评估标准。 ( 3 ) 薪酬调查 薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定薪资水平时，需要参 照劳动力市场的平均薪资水平。 薪酬调查的对象，最好是选择与本企业有竞争关系的公司或同行业的类似公 司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资 增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福 利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。 只有采用相同的标准进行职位评估，并各自提供真实的薪酬数据，才能保证 薪酬调查的准确性。 薪资调查就是通过各种正常的手段获取相关企业各职务的薪资水平及相关信 息。对薪资调查的结果进行统计和分析，就会成为企业薪资管理决策的有效依据。 ( 4 ) 薪酬定位 在分析同行业的薪酬数据后，需要根据企业的盈利能力、支付能力、人员的 素质状况确定薪酬水平。在薪酬水平的定位上，企业可以选择不同的策略。 ( 5 ) 薪酬结构设计 薪酬价值观和薪酬思想反映了企业的分配哲学，即依据什么原则确定员工的 薪酬。不同的企业有不同的薪酬价值观，不同的价值观决定了不同的薪酬结构。 企业在设计薪酬结构时，往往要综合考虑五个方面的因素：一是职位等级，二是 1 9 山东大学硕士学位论文 个人的技能和资历，三是工作时间，四是个人绩效，五是福利待遇。在工资结构 上分别设计为基本工资、绩效工资、加班工资和薪酬福利。 基本工资由职位等级决定，它是一个人工资高低的主要决定因素。基本工资 是一个区间，而不是一个点。相同职位的不同员工由于在技能、经验、资源占有、 工作效率、历史贡献等方面存在差异，导致他们对公司的贡献并不相同，因此在 基本工资的设置上应保持差异，即职位相同，基本工资未必相同。这就增加了工 资变动的灵活性，使员工在不变动职位的情况下，随着技能的提升、经验的增加 而在同一职位等级内逐步提升工资等级。 绩效工资是对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所 创造的经济价值相联系。绩效工资可以是短期性的，如销售奖金、年度奖励等， 也可以是长期性的，如股票期权等。 综合起来说，确定基本工资，需要对职位进行分析和评估；确定绩效工资， 需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪酬水平，需要对公司盈利能力、支付 能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。上述给了我们一个薪酬结构设 计的基本框架，但是如何更好地体现出薪酬的激励性作用，还必须结合有关的激 励理论来进行。所以说，激励性薪酬结构设计是一个系统工程。 二、激励概述 激励理论是薪酬管理理论的基础。激励也是薪酬众多功能中最重要的功能之 一，薪酬方案的设计及其管理机制应该与激励之间形成一个良性的互动。 ( 一) 有关激励理论 管理学激励理论的历史演进过程表明，人对自身需求的认识和对激励规律的 把握是逐步深化的，激励理论是随着人的认识的不断深化而发展的。本文借鉴管 理学激励理论，主要是吸收了需求理论、期望理论和公平理论的研究成果。下面 重点对三种理论分别加以评述： ( 1 ) 需要层次论 美国人本主义心理学家马斯洛在1 9 4 3 年出版的调动人的积极性的理论著 作中，提出著名的“需要层次理论”。该理论把人的需求由低到高分为五种类型： 生理需求，包括食物、衣服、水、住所等身体需求。 安全需求，即保障身心免受伤害的需求。 归属和爱的需求，包括情感、归属、友谊等的需求。 尊重的需求，包括地位、受重视等方面的需求。 自我实现的需求，包括个人成长、实现个人理想等的需求。 需求层次理论认为低层次的需求在一定程度上得到满足后，个体才会追求更 高层次的需求。按照马斯洛的观点，如果希望激励某人，就必须了解此人目前所 处的需要层次，先满足人的最基本的需要，然后依次向高级发展。 由于马斯洛在一定程度上揭示了人类行为和心理活动的一般规律，并且将前 人对