（工商管理专业论文）通信运营企业人才队伍建设的研究.pdf

t 商管耻坝。i 。研究生学位论文 通信运营企业人才队伍建设的研究 中文摘要 本论文茸先描述通信运营企业在人才队伍建设中存在的突出问题，以此为出 发点，运用相关人爿队伍建设、人- a 培训、人才丌发等的理论和方法，分析了一 些优秀企业的实践，建立起通信运营企业人才队伍建设模型。 然后，应用通信运营企业人才队伍建设模型，结合某通信运营企h k 的实例进 j ：了诊断分析，采用有效的分析工具如“冈果关系图”、“帕累托图”，找到该企 、i k 的关键问题所在，并提出该企业人才队伍建设的解决方案和改进建议。 通过本论文的研究，希望能够将困内外先进的人才队伍建设理沦，与对当前 通讯运营企、【p 人才队伍建设的进步调查，以及自己在通讯运营企业多年工作中 刘企、l k 人才队伍建设的看法相结合，能够在以下几个方面对通讯运营氽业人才队 伍建设有所裨益： 1 希望能够通过论文的研究，充分浇明对当前通讯运营余业人才队伍建设的 现状和需求。 2 希望能够为通讯运营= i ： = 业人才队伍建设模型的建立提供参考。 3 希望为通讯运营企业人爿战略的制定、人4 队伍建设工作的开展提供参 考。 目前，困内外对于通讯运营食业人j 队伍建设的问题已经有了定的认识， 本论文将参考了已有的研究成果，通过实际的调查研究，旨在钊对通讯运营企业 人才队伍建设进行令商的阐述和分析，并提出有益的建议。 关键字：通信运营企业人才队伍建设人力资源因果关系图帕累托图 第3 弧 通信运营企业人才队伍建吐的研究 t h e s t u d y o fc o m m u n i c a t i o n c o r p o r a t i o n t a l e n tr e s o u r c e d e v e l o p m e n t a b s t r a c t t h e p r o b l e m i nc o m m u n i c a t i o n c o r p o r a t i o n t a l e n tr e s o u r c e d e v e l o p m e n t w a sd i s c u s s e df i r s t b a s e do nt h ep r o b l e m ，t h et h e s i su s et h e t h e o r yo ft r a i n i n ga n dh u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n t ，a n a l y s i sp r a c t i c eo f s o m ee x c e l l e n t c o r p o r a t i o n ，a n db u i l d t h em o d e lo fc o m m u n i c a t i o n c o r p o r a t i o nt a l e n tr e s o u r c ed e v e l o p m e n t t h e n ，u s i n g t h em o d e lo fc o m m u n i c a t i o n c o r p o r a t i o nt a l e n tr e s o u r c e d e v e l o p m e n t ，o n e c o m m u n i c a t i o n c o r p o r a t i o n w a s d i a g n o s e d a n d a n a l y z e d u s i n g t h e a n a l y s i s t o o l so ff i s hb o n ed i a g r a ma n dp a r e t o d i a g r a m t h ek e yp r o b l e mo ft h i sc o r p o r a t i o nw a sf i n d e d 1 1 1 er e s o l v e p r o j e c tw a sb r o u g h tf o r w a r d a n dt h es u g g e s t i o nt oi m p r o v ew a s g i v e d t h e s t u d ya r eo b j e c tt ot h r e ea s p e c t 1 t od e s c r i b et h ea c t u a lc o n d i t i o n sa n dn e e d so fc o m m u n i c a t i o n c o r p o r a t i o nt a l e n tr e s o u r c ed e v e l o p m e n t 2 t oh e l pt h ec o m m u n i c a t i o nc o r p o r a t i o nt ob u i l dt h em o d e lo f t a l e n tr e s o u r c ed e v e l o p m e n t 3 t ob et h er e f e r e n c ea b o u th o wt om a k et h es t r a t a g e mo ft a l e n t r e s o u r c ed e v e l o p m e n t k e y w o r d s ：c o m m u n i c a t i o n c o r p o r a t i o n ，t a l e n t r e s o u r c e d e v e l o p m e n t ， h u m a n r e s o u r c e ，f i s hb o n ed i a g r a m ，p a r e t od i a g r a m 第4 艇 第一章总论 1 1 人才队伍建设的定义及内涵 人爿队伍建设是指根据企业对各类型人刊的需求，合理安排组织岗位，改善 企业员工的知识水平、技能水平、i ：作态度、创造力与理想等方而，并持续地补 充、提了1 人才队伍，以支持企业的管理与发展。 人才队伍建设具有以下的基本特性： 1 ) 人才队伍建没是种规划性活动。它涉及需求评估、目标设定、行动规 划、执行、效果评定等等。 2 ) 人才队伍建设是以人类的价值为基础。 3 ) 人才队伍建设是种问题耿向的活动，它应用若干学科的理论与方法以 解决人力及组织问题。 4 ) 人爿队伍建设是种系统途径，它将组织的人力资源及其潜能与技术、 结构、管理过程紧密的联系在一起。 5 ) 人才队伍建设的对象是人力资源及其整个组织。 6 ) 人彳队伍建设的目标是改善人力资源的质量和组织效能，以更好的支持 组织的管理j 发展。 7 ) 人才队伍建设的核心是学习，是组织成员行为的持久改变或某方式的 行为能力的改变。这种学习既包括个人学习，也包括组织学习，既包括 学校中的学习，也包括工作地的学习。 8 ) 人才队伍建设不是一劳永逸的战略，它是一种持续不断的过程。 1 2 通信运营企业人才队伍建设的重要性 世界经济在经历争夺市场、争夺资源之后，人j 成为各国、各企、争夺的焦 点。可以况，2 l 世纪是人才竞争的【 | = 纪。通信运营企业要参与竞争，在竞争中 取胜，要成为具有综合国际竞争力的一流企业，必须要有强大的人爿资源作后盾， 人才是食业的核心竞争力，人才队伍建设是通信运营食业面l 嗡的个重要问题。 人才是支撑氽业大厦的支柱，是推动企业发展的力量源泉，是企业的未来； i l j 场的竞争，归根结底是人才的竞争。电信业重新沈牌之后，面对激烈的市场竞 争，面对即将踏入围门的国外电信巨头，通信运营食业如何采取有效措施，减少 人爿外流，吸引优秀人才加入电信业行列，已是当务之急。 通信运营企业，如中围电信把人爿队伍建设和人爿战略丌发确定为“卜五” 发展的主要战略之，表明我国的通信运营企业已从战略层面开始重视吸引人 抬7 砸 才，使用人才，重视通过提高员_ t 素质，增强企业竞争力。在国际化竞争r 益激 烈的背景下，积极实施人才开发战略，将是中困电信不断发展的重要推动力。 本文将研究通信运营企业的人爿队伍建设及相关问题，通过研究国内外先进 的人才队伍建设理论，考察当前通讯运营企业人才队伍建设的现状，结合个人存 通讯运营企业多年工作中对企业人爿。队伍建设的看法，充分说明当前通讯运营企 业人才队伍建设的现状和需求，为通讯运营企业人j 队伍建设模型的建立、企业 人才战略的制定提供参考。 1 3 人才队伍建设的价值前提与假设 在工业经济时代，资本无疑是一种战略资源，经济增长取决丁资本和劳动力 的投入：而在知识社会，战略性资源则为人力资源或人力资本。未来学家奈斯比 特认为，在新的社会中，关键的战略资源已转变为信息、知识和创造性。管理大 师德鲁克断言：知识已成为生产力、竞争力和经济成就的关键冈素：知识已成为 最1 j 要的工业，这个工_ k 向经济提供生产需要的重要中心资源。 构成人力资源或人力资本的并不是人的数量，构成人力资本的核心是劳动者 的健康状况、价值观念、知识存量、技能水平。人才1 i 是自然生成的，而是投资 的结果。在现实社会中，人才投资的丰要途径是教育和人力资源的发展，斟此可 以这样况：人力资本是人力资源发展、人才队伍建没和培养的产物。l 卜i 是如此， 人爿队伍建设和培养在现时代具有重要意义。 人才队伍建设理论与实践的产q - ：与发展，与我们这个时代环境的变化有关 系，同时也是基于对人的本质的某些先决条件的假设和基本价值为基础。因此， 研究人才队伍建设，须了解这些基本的价值及其假设。人才队伍建设在理论和实 务上的基本假定有卜列数项： 1 ) 人的价值皋 二生物的法则和法律的规范，每个人都有其权力和价值， 而个人的价值也超越法律条文的叙述。划每个组织而占，每个成员对组 织都有其贡献。 2 ) 人是资源人是资源，而且是统合组织其他资源的火键根纽。 3 ) 人的作用的多样性在组织和管理中，个人远远不只是一种生产和资源 阕素。他们是由许多组织构成的社会系统的成员；他们是产品和服务的 消费者：他们是家庭、学校、政党等各种组织的成员。他们发挥不同的 作用。 4 ) 人是多样的人们不仅起的作用不同，而且他f 本身也是各不相同。他 们有不同的需要、态度、志向，不同的知识、技能和不同的潜能等等。 这就是说人是复杂人，而不仅仅是经济人，幸卜会人，自我实现的人或者 其他单。类型的人。 笫8 负 5 ) 人是发展的人。人并非是固定不变的物体，而是变化发展的实体。人可 以通过a 身的努力和外在的干预措施改变自己。 6 ) 人是完整的人。对人的运用凶由工作说明的专长加以运用，转为将其视 为整体和完整的人加以运用。 7 ) 人的尊严的重要性。管理必须实现组织的目标，目标实现足重要的。但 是，实现目标的方式和方法必须不能侵犯人的尊，“。 8 ) 人的潜能。绝大多数人能够运用更多的创造力、责任、自我指导和a 我 控制，超过了他们现在所任：【作的要求：存现有的工作环境下，大多数 人的潜能并没有得到充分发挥。 9 ) 领导职责。领导人员的基本任务是设法利用未丌发的人力资源。他必须 创造一种环境，使其成员能够以人类本性进行活动，并提供充分发挥潜 在能力的机会。 1 0 ) 学习需求。学习是每个物种生存的本能。学习本身是一项历程，其中包 括了持续的刺激与反应，经由行动的转化、重组与整合，使我们可以反 复地验证生活经验，并从经验中能不断地修f 自身的行为，使其行为不 仪能符合社会的期待，而且能适应社会的变迁。 1 1 ) 持续的学习需求学习不是一劳永逸的，持续不断的学习和多样化的学 习才能适应时代的要求。 1 2 ) 人力资源发展( h l i d ) 的范围。h r d 的范围并不局限于知以的传授和技能 的训练，其范围包括更广泛的领域，特别是行为科学、学习理论、教学 科技、人际互动等都对h r d 发生重要的影响。 第9 负 通信运营企业人卅队伍矬改的肼究 第二章通讯运营企业人才队伍建设现状分析 国际化运营，使中国电信对人才j l ：发更加迫切。在未来的1 0 年罩，面对国 际化市场开放的局面和竞争对手咄咄逼人的气势以及高速发展的信息技术，人才 的流失将会成为电信发展的最大桎梏。国际化运营的到米，w 7 i 0 的逼近，都对电 信的发展提出了挑战，而人卅流失已经成为电信必须面对的一个现实。 田内外通信运营 萄想方设法抢夺中国电信人卅。，我们必须通过实施人才肝发 战略，留住人爿、i 吸引人才。对于终将进入国内市场的国外电信运营商来说，r n 信的人才将会是他们在崮内发展的首要选择。及时改变人才的管理制度，迎接未 来的竞争，中回电信任重而道远。 公司化经营，也使中国电信急需提高人员综合素质。 2 1 电信业的分拆组合使原有人才不断被分化 根掘电信体制改革方案，重组后的中国电信业主体运营商将山原来的“七 雄”并立演变为“5 + 1 ”的市场格局。虽然短期内还没有形成广泛的激烈竞争局 面，但从长远来看，无论是固定电话市场还是移动通信市场都会重新洗牌，外资 与民问资本将会介入电信市场。 从人爿存量卜看，无论是“七雄”并立的市场结构，还是“5 + l ”的市场格 局，中国电信原有的人才资源会在原有分化的基础上进一步分化。一方面，随着 现代企业制度的逐步建立，过去那些阻碍人才流动的冈素几乎消失殆尽。住宅商 品化，养老保险社会化，医疗保险制度社会化，这些过去一赢拴着人才流动的锁 链已经被砸碎。另一方面，作为市场化的理性经济人，谋求自身利益最大化的行 为动机，使那些具有较高技能的专业技术人才和管理人才，一日发现有更高的薪 金、更好的福利待逍以及更能发挥个人潜能的企、和岗位，他们便义无返顾地离 ，：厂 ：原有的电信企业。而即将进入电信行业的跨国公司、民营企业为吸引入力，也 往往会通过高薪、高职和股权等手段做到这一点。以前中困联通就曾用这些手段 从中幽电信挖走一部分人才，但那时挖走的主要是邮电企、眦些闲瞥的人j ，因 而对中困电信的发展不但没有造成什么不利的影响，而且由于这部分人4 。的分 流，方面使中固电信的管理成本降低；另方面，也使中幽联通由于注入了通 信仓业的优秀人才而迅速成长起来，初步形成电信市场特别是移动通信市场竞争 的格局。不过，这毕竟是肉烂存锅早，无论中国电信、中国联通怎样竞争，他们 都是圈自1 企、i k ，产权统一归属于国家。而入世后的情况则不同了，随箫跨国公司、 民间资本的准入，它们要从电信r 仃场中分一杯羹，就要从1 乜信业现有的、正在挑 尚管理顺i 研究生学位论立 大梁的人才中猎取定数目的人才，现有的电信企业则会由丁人才流失而削弱了 自身的竞争实力。 2 2 人才争夺愈演愈烈 从人才的增量上看，过去中困电信是中国通信市场的惟一的老丈，各大院校 特别是邮电院校的优秀毕、l k 生，都把在中国电信中供职当成自己的最高日标。因 此，中囡电信可以源源不断地得到最优秀的通信方面的人才。但随着中国电信的 拆分与重组，特别是加入w t o 后，各大高校通信方面的优秀毕业生选择范围越来 越广，电信企业对优秀人才的争夺也逐步升级。 技术密集型产、j e 的竞争表面上看是人才的竞争，实质上是用人机制的竞争， 是体制和运行机制的较量。哪个企业具备了高效、灵活吸引人才的用人机制，哪 个企业就会在人才的争夺战中处于有利的地位，进而在f 仃场竞争中立于不败之 地。新成立的电信企业一般来说没有1 日体制的拖累，用人机制较为灵活，而跨国 公司市场化的用人机制本身就具有随着人才市场的变动而变动的弹性。此外，各 大跨国通信公司如摩托罗拉、爱立信、a t & t 等，早已通过向邮电院校提供奖学 会的方式播下种予，目6 d 正是人_ 的收获季1 7 。而中国的电信企、i k 存这方面的领 悟稍迟了步。因此，电信企业在吸引人才方面的竞争已表现为全方位的竞争， 若缺乏长远的规划，势必影响到电信企业人才的优化与调整，进而影响到未来的 ，l 存与发展。 2 3 通讯运营企业人才建设不能回避的现实问题 首先是冗员的问题，即中围电信的员工总数远远超过仓业良性发展、适应竞 争需要的合理数量。 中国电信有5 ：3 万多职工，全员劳动生产率在通信运营商中是较低的，而日 在原有体制卜- ，中团电信承担了很多社会职能，社会包袱重，很多人员4 i 是为通 信主业配备的，人员的知识结构和能力结构，已远不能适应通信业发展的需要。 对j 二冗员，1 i 能简单地推向社会，而冗员不裁掉，新鲜血液又难以进来。这是我 们遇到的个两难问题。 其次足不可能大规模、大幅度提高员工收入的现实。 通信业内人十评价，中圈电信的员工人平收入在国内通信运营商l _ _ i 是很低 的。员工收入基数相对较低，企业冗员过多，社会包袱较重、企业经济效益不佳 等又大大地制约了大规模、大幅度提高员 收入行为。冈此，单纯依靠提高收入 去与其他运营商在人才领域竞争，是不现实的，也不会取得成功。那么，没有高 收入，又凭什么来吸引人才、留住人才、充分发挥人才的作用? 这又是我们必须 正视的现实问题。 第三是作为国有企业，中国电信在实施人才开发战略一i ，如何协调企n k 经营 者激励和般员工激励。 中国电信是国有特大型企业，各级企业的经营者受国家委托负责企业的经营 和管理。- 方面，企业经营者是企业最重要的人，4 之 ，所承担的责任和压力要 远远大于般员工，没有合理回报，仅凭“觉悟”、“党阡”l ：作是难以持久的。 另一方而，企业经营者也好、企业一般员工也好，都是幽有企业的主人，两者收 入拉丌太大又影响职_ 二队伍的稳定，认为“当官的”拿得太多。如何处理这样一 对矛盾，发挥两个积极性( 企业经营者如省公司、地市分公司总经理的积极性， 一一般员工的积极性) ，是我们面临的又一个难题。 综上所述，适应电信业市场化、围际化竞争的需要，培养人j ，建立吸引人 才、留住人刊的用人机制是企业的当务之急。 商管耻坝i 研究生学位论文 第三章通讯运营企业人才队伍建设的策略 3 1 通讯运营企业人才需求类型 3 1 1 创新型的通信技术人才 创新型通信技术人才继续成为需求的热点。电信企业作为技术密集型7 7 q k ， 对于通信技术人员的需要一直是不遗余力。特别是我国电信一直处在快速发展的 通道之中，因而对通信工程、计算机科学与技术、信息j 二程、电子信息工程等专 业的毕业生旺盛的需求将成为长期的、持续的过程。当然，随着我国的入l u ：，电 信市场竞争逐渐由国内竞争向国际竞争发展并同趋激烈，通信技术人员的需求层 次也将不断升级和深化，即由本科生、专科生占优势比重，向研究生和博_ 上生占 优势比重发展。改革开放之初，由于我困电信与世界电信发展的巨大差距和对整 个困民经济的瓶颈制约作用，决定了我国电信发展走的是一条高起点路子。在技 术装备方面，通过引进国外先进的通信技术设备，一步剑位。这种高起点跨越式 的发展，要求电信企、【k 必须通过消化、吸收、模仿，爿能站在巨人的肩膀上实现 创新，这一切使电信企业对通信技术人才的需求也由过去丰要满足于适应型人才 的需要，变为主要x , i - o , l 新型人才的需要。 湖南省电信公司推山了一项调动技术k 务人员积极性，稳定、吸引人才的新 举措，值德通信运营企业借鉴。 湖南省电信公司在各市州分公司和省公司本部丌展专家、高级专家的岗位设 置和聘任工作。此项举措将高级专家、专家的岗位定位为技术业务序列中的高层 岗位，是技术业务人员职业发展通道的两个高级职务。 专家任职资格从学识理论水平到专业技术业务改革创新和实际技术能力等 方而有明确舰定。高级专家的任职有5 个条件：在本专业领域内具有较高的威望 和影响力，在部省级刊物上发表过著作或学术论文，技术业务能力在省公司范围 内得到同行的公认；负责主持过省级以上重大项目、课题的实施，对本号业技术 领域的改革、创新和发展起到过重要推动作用并且业绩突出；有较强的判断决策 能力，思路开拓敏捷，善于捕捉和索取信息，有科学的预见性，能对套l k 在本专 业的发展战略作出比较正确科学的判断和符合实际的决策：具有教授级高级工程 师的任职资格或取得高级专业技术职务任职资格后从事本专业工作5 年以上；大 学本科以上学历。任职条件还规定，对于在某一、【k 务技术领域作出突出贡献的关 键岗位的技术骨干，可以不受基本任职条件限制破格聘任。专家、高级专家的聘 任、使用实行聘任制，4 - ；设固定聘期，每年进行。次绩效考核，工作中出现重人 通信运7 i 企、l p 人才队伍建设的研究 差错、失误或年度绩效考核不称职的可以随时解聘；达到退休年龄，按规定证常 办理退休；每两年组织一次专家和高级专家的评审、审批工作。 对于这次专家和高级专家岗位的设置，湖南省电信公司明文规定应充分体现 技术业务管理的专业性和权威性，对于没有合适人选的单位，今后要根据实际需 要逐步到位；专家、高级专家的聘任为技术业务人员通道的高级岗位和职务，一 般不能由同级管理序列的领导兼任。同级管理序列的领导根据t 作需要和本人实 际，通过评审、审批程序叮以转任专家或高级专家。 3 1 2 新经济形式下的市场营销人才 市场营销人j 的需求快速升温。从目前电信、i k 的发展状况来看，基本还处于 粗放式外延扩张型发展阶段。到今年第一季度，我国电话用户总数已达到3 5 亿 户，其中，固定电话用户第一季度新增9 6 1 7 万户，达到1 9 亿户，移动电话新 增1 6 6 8 8 万，1 ，达到1 6 亿户。山于我国电信一直是全球发展速度最快的围家， 再加上艮期的垄断，缺乏对不同消费群体、不同需求层次、不同收入阶层的深入 细致研究，因而使社会对电信的需求没有达到应有的高度。例如，匿| 定电话用户 占总装机容量直在6 0 上下徘徊。因此，通过营销策略使过剩的容量得到利用， 进而使通信的 i 产能力发挥出来，使电信成本降低。此外，电话二次市场几乎是 片未丌垦的原牛地。在全国已安装上固定电话的用户巾，零次用户还占有一定 的比例，非零次用户的通话时k 受译一的较高资费的制约，从总体上来看业务量 还比较低。当电信市场由过去的卖方市场转变为现在的买与市场时，电信市场的 营销己变得十分突出了。然而，目前许多电信企业的营销人员基本上由各生产科 室人员七拼八凑组合而成，真j f 精于营销的人才较少。根据国外的成功经验，电 信l 场营销人员占雇员总数的l 朋左右。因此，既懂电信技术，又懂市场营销的 人才需求会逐步丌温，市场营销专业的毕业生将越来越走俏电信人爿市场。 2 0 0 2 年起，海南电信依照“公丌、平等、择优”的竞争原则，提m 向“高级 管弭、高级营销、高级技术”人员倾斜的分配原则，在全公司共2 8 8 2 个岗位实 行了全员竞争 ：岗和薪酬制度改革。这也是将营销人才做为企业人才队伍建设重 点之一的一次成功实践。 海南电信这次改革显得不同寻常：。方面，此次竞争上岗和薪酬制度改革几 乎例步实施，难度、复杂程度增大；另一方面，改革范围之广、力度之大、参j 人_ ! ) ：j 之多、工作量之大，均创海南电信历次改革之最。 海南电信r 轻持创新、务实、透明原则，站在战略性人力资源管理的高度，从 方案制订、岗位申报、资格审杏、综合测试、现场答辩、绩效考核到聘用结果， 每个环节都做到与员工互动沟通，注重调动员工参与竞争的积极性，把竞争卜 岗当作员工参与人力资源管理的人练兵。u j 以说，这次竞予上岗、薪酬改革，白 t 商管理f 【j j 川研究生学位沦殳 始至终贯穿了“以人为本”的思想，整个过程体现出工作的创新性、竞岗的务实 性以及公开透明性。这种打破陈规、勇丁| 创新的做法，既使更多的年轻员工有了 展示自身素质、锻炼才干的机会，同时也为企业4 i 拘一格选人用人搭建了广阔的 平台。在选拔中，。批优秀的市场营销人才也得到了公司的认可和选拔。 3 1 3 统揽全局的复合型管理人才 统揽全局的复合型管理人才将成为争夺的对象。电信食业的竞争，是仝方位 的人才竞争。而最为关键的是企业决策层之间的较量。食业的决策层特别是企业 的最高决策者的能力和素质，决定着企、世的经营能力和企业的竞争能力。目前“5 + 1 ”的六大电信运营商都是国有企业或国家控股，公司决策层几乎都是由政府 官员调动过来或者由技术人员提拔起来，计划管理的路径依赖作用仍左右着许多 决策者和管理者，其管理水平仍停留在凭经验的集权管理阶段，缺乏对通信经济 规律的理性思考和科学认识，以及现代通信网络管理知识，并日年龄结构偏人。 因此，统领仝局的、既懂技术又具有市场经济与新经济、新思维的，会管理的_ j ： 拓型复合型人才足各企业追逐的对象。 上海电信存人才队伍建设上，提出实现中困电信发展战略，关键在人彳+ ，关 键在于把各级领导班子建设成为素质高、结构优、能力强、作x l i f 的坚强领导集 体；要努力培养和造就一支高素质的人才队伍，通过1 i 断推进公开招聘和竞争上 岗，形成让优秀人才脱颖而出的新机制，加强对他俐的培养和锻炼。 上海电信根据建立前后端型的组织架构的要求，为了更好的推进人事制度改 革，贯彻集团公司人才队伍建设的指导思想，2 0 0 3 年5 月公司决定在区县局按 照前后端分工负责的原则设置前端副局长和后端副局长岗位，协助局长工作，并 对缺岗的三个市区局、七个郊区局副局长岗位进行公丌孝f 聘。 前端按客户群组织营销，分为大客户、商业客户和公众客户，并成立了相时 独立的大客，、部，市场部内设商业客户处和公众客户处，各基层单位也将逐步建 立客，、群服务机构。公司人员配备要向前端倾斜，在近期内加强前端人员数量， 其中人客户部及区县局大客户分部的大客户经理要从200 名增加到450 名； 通过终端维护人员实行营维合一、分片包干的形式，组建近千人的社区客户经理 队伍，服务商业客户和公众客户。 上海电信还推出优秀青年人才挂职锻炼计划，通过公丌招考的方式选拔挂职 副经理( 局长) ，进行为期一年的挂职锻炼。 上海电信在管理型人才选拔和培养上的系列举措，为广大员t 提供了更广 阔的舞台和职、业生涯发展的更大空问。 通信运f i 企、i k 人d 队伍建殴的j i j | 究 3 2 通讯运营企业人才队伍建设的指导原则 3 2 1 在战略管理层次上制定人力资源发展规划 经营企业先经营人才。 在中国电信所属企业中，大家都习惯于制定雄心勃勃的业务发展计划，收入 增长计划，市场份额增长计划等等，z i j 6 4 少从深层次去思考企业的人才开发规划， 比如，要实现企业在一定h 寸期业务经营目标并使企业得以持续快速发展，需要多 少人才? 需要什么样的人才? 是自己培养还是通过引进等其他方法解决? 为适应中围电信长远发展的需要，中困电信的人力资源规划应该侧重为：有 计划地通过外部吸引，招聘选拔和内部培养发展的方法适时地为中国电信提供公 司化运营和围际化经营所需的各类人才。要树立整体性人力资源丌发观念，建设 经营管理人彳，专业技术人才和服务营销人爿三支队伍。 3 2 2 要把“竞争、开放”的经营理念引入用人机制 1 ) 竞争上岗、末位淘汰，鼓励优秀人才脱颖而出 要建立员工择优上岗、内部下岗、术位淘汰制，在企业内部形成一种促进员 ：i ：进步的压力。如果企业员工流动不畅，冗员不适量淘汰，就容易产生惰性。因 此，有必要建立一定百分比( 每年3 5 ) 的不同层次的内部卜岗、末位淘汰制。 职工能进能m 。 根据经济学的2 ：8 定理( 2 0 的人创造了8 0 的价值) ，我们不妨把中国电信的 核心员t 队伍界定为8 1 0 万人，深入研究这支队伍的特性和需要，把管理的重 心放到这支核心员t 队伍的建设和管理卜。 2 ) 既要培养“为我所有”的人才，又要吸纳“为我所用”的人才 “为我所有”的人才就是企业的核心人才队伍，对中幽电信有很高的忠诚 度；“为我所用”指的是一种人j 战略的合作关系，这部分人才多为海外留学人 员和国内外院校、科研机构、大公司的高级人才，他们不定要成为中国电信的 i l ! ，t l 员工，其服务于中国电信的方式，可以直接也可以间接，可以短期也町以k 期，可以专职也i j - 以兼职。这也是企业走向成熟、走向世界的重要途径。 3 ) 人才合理配置，才能发挥最佳效应。对特殊人才要“因人设岗” 将合适的人放到合适的岗位 ：，是员工充分发挥工作能力的前提。只要配置 合理，人人都可以成为人才。知人善任，既能避免“大材小h j ”，也可以避免“小 才大用”。组建团队能注重考虑人员存知识、气质、性格、能力等方面的互补搭 配，则整个团队在生产经营中便能发挥出最佳的配置效应。对特殊人才的引进和 t 商管理帧i 研究生学位论文 使用不应受企业机构设置的条条框框的所限，要“因人设岗”，提供特殊人才发 挥才能的最佳平台。 4 ) 设立公司命名的奖学金，吸引国际化人才 中田电信可尝试设立以公司命名的奖学金，资助一些博i 。生、硕士牛，特别 是部分出国留学生，与他们签订协议，让他们学成后到中国电信来l 一作。我圉 每年有申请留学的 几万名学牛，其中有四分之三能拿到国外院校的录取通知 书，却只有小足2 万人能顺利成行，而其余同样优秀的人因为没有全额奖学金失 去了成为国际化人才的机会。如果我们设立奖学金，资助这螳末来的国际化人爿， 并将之纳入企业人爿库，必将是一笔庞大的资源。 5 ) 重视和培养创新型人才，并不断激发入才的创新精神 现代创新型人才指那些拥有坚实的科技知识，又具有丌放的现代观念、开阔 的困际视野，有创造性思维能力和丌拓进取精神的人才。企业需要创新人才，人 才需要不断创新。在现在的竞争条件下，光靠革命的“老黄牛”、“愚公移山” 式的_ _ l 作是不够的，竞争的个体只有创造性地丌展工作才会耿胜。 3 2 3 通过搞活分配来吸引人才，留住人才，充分发挥人才的 积极性 如果用于分配收入总额一定，搞活分配机制就尤为重要，换句话说，钱还是 这些钱，但用法小同，效果就会4 i 一样。 1 ) 要体现“动态管理” 员工收入实行一定基础上的浮动制度并与其t 作业绩紧密挂钩。比如，维护 人员收入与其维护的指标挂钩，大客户营销人员薪资与其对应服务的大客户使用 电信业务的增量挂钩。 2 ) 给予员工报酬的一定“基数”固然有必要，但关键是要给予员工理想的 发展“加速度” 激励的效果取决于增量，在工资结构卜- ，要给年轻员工提供充分的“上升空 州”，从而可以留住他们并充分调动起他们的积极性，同时也能使低收入者看剑 希望，产生动力。 3 ) 要逐渐加大收入分配的倾斜力度 要逐步拉开简单劳动与较高技术含量岗传、普通岗位j 特殊岗位的分配差 距，对战略性人才及骨干人爿实行“特岗特薪”。集团公司评选2 l 【吐纪优秀人 彳，并给弘较岛奖励的作法已经给m 了信号。但还需要在更大的崖面上加大力度。 第l7 负 通信运t i 企业人才队伍建设的研究 3 2 4 建立学习型组织，不断促使企业人才辈出 知识经济时代，学习成为一种终7 e 行为，成为个人和组织生存的条件。开发 员工就是在丌发企业的未来。 中国电信要成为一个学习型组织。要健命员工继续学习培训的机制，刁i 断提 高员工 作、学习的水平。 一对普通员工要采用有计划的全员轮训。一对于关键岗位的技术人才矛u 中 高层管理人才，进行有针对性的培训和深造。 调整原有的不适应的企业员工培训的相关制度，鼓励员_ l _ = 不断学习。 3 2 5 积极引导人才进行职业生涯设计，培育人才对中国电信 的“忠诚度” ：箬名的心理学家马斯洛把人的需要具体分为j 个层次，即生理需要、安全需 要、社交需要、受人尊匝的需要和自我实现的需要，人们只有在较低层次的需要 得到满足后，才会追求较高层次的需要。 根据马斯洛的需求论原理，对氽业的人才，我们存不断培养和使用的同时， 要积极引导人才进行自我职业生涯规划，加强对人才的职业理念、职业道德的培 养，使人才的个人奋斗和企业的发展有机地结合起来。 诚然，对高素质的技术人才、管理骨干，提拔晋升的机会毕竟有限，这就需 要食业通过不i 司形式j _ f 确引导，合理没置岗位，并适时更新岗位，让人才在不同 层面、同一层面的不同岗位施展才华，实现自我的价值。 同时，营造宽松和谐的企业文化氛围，关心人才、尊重人才，不断激发人爿 对中因电信的忠诚度。 3 2 6 早做准备，预防人才流失和企业资源流失 在整个市场经济环境卜，人爿流动是币常的。但对一个企业来说，如何减少 人j 流失以及人j 流失带来的企业资源的损失，也是非常必要的。 对二| 中国电信所属的各级企业来说，除了通过激励的食业文化、合理的薪酬、 培训深造的方式留件人爿之外，还要通过相关的制度和管理办法尽，】能减少人才 流失的机会，尽叫能减少人才离职给企业的损失。因此，埘关键技术岗位，人员 安排一定要实行a 、b 角制，避免某项关键技术只储存在某个技术人员的脑了 罩；埘于大客户、重点客户的营销岗位，要i l ：营销人员定期填写和更新用、l 资料， 并建立用户档案，交企、l k 加以保存，而不足装在营销人员的口袋黾，甭则，人走 客，、资源走。 第18m t 商管理坝i 研究生学位论文 这是从制度和管理办法上规范，来减少人才流失，还有点最关键的是食业 要随时关注人才的思想动惫，发现有异常情况采取柙应措旋，从感情、待遇卜留 住人卅。如果我们对技术骨干、管理骨干缺乏了解和关心，往往足谁提m 要走了， 才意识到他足个人才，可这个时候已经挽留4 i 住了。 如果我们在制度和管理办法上规范，多了解技术人才、管理骨干的思想动向， 在感情和待遇上多加火心，则人才流失的机会就会少些，企业技术资源和客户 资源的损失也会少一砦。 3 2 7 实行减员增效，优化人力资源配置 随着中国电信集团公司的成立，电信企、公司化改造即将展开，其中的难点 和热点之一是如何按照市场经济规律要求，建立科学的人j 资源管理体系，而首 要任务是实行减员增效，优化人力资源配置。 减员增效有四个叫题需要解决：一是如何减少工作岗位没置而不影响正常工 作；二是如何为新岗位配置合适的人员；三是如何确定和安排转岗人员；四是如 何确定和安排卜岗人员。根据这些要求，通信运营企、i k 在岗位设置时有以下要 j 3 2 7 1 因事设岗灵活排班 中幽电信公司化后，减员增效应从精简机构、压缩岗位编制入手，按照“市 场伊j 推法”合理设置岗位，坚持“因事设岗”的基本原则。“市场倒推法“就是 按照电信业务市场的规模，根据一定的劳动生产率要求，测算出所需的一线服务 人员数量，然后报掘一线人员的数量和其服务质量要求，测算出为其提供支撑服 务的二线人员数量，最后根据管理协调二线人员工作的需要，结合上级对口单位 的要求。计算出所需管理人员数量，从而使岗位设置最合理和节约。采取这一办 法科学测算和确定各级、各部门所需的岗位数量，使人力资源配置既能满足企业 经营的需要。又使所需人员数量最少，使各一种减员增效的目标更加明确，防止 进入为减员而减员，影响企业正常发展的误区。 减员增效的目的是为了提高劳动生产率，进而提高经济效益。由于各地巾场 千差万别，不同时期，甚至各季度、i k 务量都t l 能会发，! _ ： i 较大变化，因此岗位的设 置彳i 该是“死”的，而应该具有一定灵活性，能够变通、流动。某公司的办法就 值得借鉴，他们的办法是：淡季定员，随忙增人：合理兼职，饱和工时；梯形排 班，交叉上岗；加强培训，一岗多能。这些办法同样适合在电信一些部门和岗位 卜实行，啊以达到较好的减员效果。某电信局在电信重组后，为解决人员分到移 动公司后造成的岗位空缺，也想了许多方法实行人力资源优化和整合，减少了 些堕兰丛竺些垒苎坠坐些堡塑业窒 2 2 个岗位编制，不仅没有增加1 名人员，反而挤出2 0 人增设了两个电信分局和 大客户服务组。主要做法是：发展二代刚络，实行装机、维护。营销综合化：压 缩支局所人员编制，取消机线员。机务员，只设一名综合管理员：实行市话机房 与传输机房值班一体化，只设综合机务组；实行单人值班，统组织替岗轮休； 根据业务忙闲增减营业时问，业务闲时中午。晚上减少营业人员，业务旺时中 午晚上延长营业时i 、h j ，增加营业人员。 3 2 7 2 竞争上岗优胜劣汰 亢成定岗定员工作后，1 些岗位可能会出现“人多粥少”的局面，究竟让准 上岗让谁下岗是很难操作的事情。按照企业发展的要求，应把最合适的人放在最 合适的岗位上，让他创造最人的效益。因此，公司化必须建市科学的用人机制， 在选人用人的机制上取得较大的突破。企、i k 要把市场竞争的法则；入人力资源的 管理中。即实现公平竞争。优胜劣汰。适者生存，把市场对企业的压力体现到企 业对职工的选择上，要破除职工的身份界限，使他们公平参加竞聘上岗。竟聘上 岗存操作过程中要把握好几个环节： 一是要编制岗位说明书，明确岗位的职责和知识技能素质要求：二是要公丌 竟聘，明确考核评分的量化指标；三是要采取素质测试。职工评分。领导评分与 组织审核柏结合的评定方式；四是重要岗位要有两个以上人员参加竞聘，增加选 择余地；五是上岗前要进行岗位知识培训。 除了竞聘上岗外，还可实行年度考核，术位淘汰；职业技能鉴定，不合格淘 汰等办法。总的同的就是要达到人力资源的最优配置。 3 2 7 3 转岗培训多方分流 经过机构精简、压缩编制。竞聘上岗后将有一部分人员富余出来，首先都应 进入企业内部劳务市场，区分情况采取不同方式分流： 1 ) 实行内部退养办法 职工距退休年龄不足5 年，经本人中淆，企业领导批准，以迟出工作岗位 休养，条件允许的可提前退休。距退休年龄5 1 0 年的。不能胜任岗位工作又无 法转岗培训的，经本人中请，企业领导批准，允许退出岗位体养。内部退养期发 给， i 活费，一直到退休年龄办理退休手续。 2 ) 签订协议转岗培训 富余人员进入劳务市场后要与企业签订待岗协议，明确期m j 待遇。培训内容、 考核办法等，埘协商不+ 致不愿签订曲议可以解除劳动合同。列部分仍自人员空 第2 0 负 t 商管胖倾l 研究生学位论文 缺的岗位，可以选择部分人员有针对性地开展转岗培训，经考核合格或再次参加 竞聘，填补到这些新岗位。 3 ) 办好多经企业，吸纳转岗职工 公司化后要在规范管理的基础上，大力发展多种经营，按照现代企业制度要 求建立健全法人治理结构，通过资本纽带构成中困电信多元化经营的重要组成部 分。这些多经企业可以i 吸纳一些转岗职工，为主业减员增效发挥作用。 4 ) 转变用工形式，转为三代人员 对那些仍然身强体壮的寓余人员可以转为“三代人员”，继续从事电信营 销、维护工作，转而与终端服务公司发生劳务关系，增加电信服务网络的力量。 3 2 7 4 有情下岗安排出路 经过转岗培训仍然不适合从事新岗位工作的人员只有离丌氽业下岗一途。在 当前，m 峻的就、【p 形势f ，电信企业应当关心帮助他们及早重新就业，而不是简单 地推给社会了事，企业呵以采取以下办法给他们安排出路： 1 ) 一次性发给一定金额的补助，作为他们一段时间内的生活费或作为创业 基金 2 ) 发展电信代办点，如公话亭、电话 代售处、话费代收点等，优先安排 他们从事这些工作。 3 ) 安排参加就业培训，帮他们获得一技之长。 4 ) 优先安排作为企业| i f ；h , j - l = 、钟点工。 5 ) 帮助推荐到其他单位工作。 实现减员增效是一项意义重大、政策性强、难度较大的工作，但只要通过周 密部署，深入细致做好职工思想政治工作，公平办事，有情操作，就。定能取得 广人职工的理解，达到优化和整合人力资源，提高劳动生，“+ 率，加快中陶通信运 营企业发展步伐的最终目的。 3 3 通信运营企业人才队伍建设模型 企业的人爿队伍建设，没计到企业人力资源管理的各个方面，包括人才队伍 建设计划、组织岗位设计、人员招聘、人员培训、绩效管理与评估、薪酬福利与 员工激励等。人力资源管理的各个环节都需要贯穿人才队伍建设的理念。同时， 人力资源管理各个环节的协调统一和相互影响共同构成了企业人才队伍建没模 型中的各个组成部分。 根据人力资源理论与人爿丌发的实际，建立企业人才队伍建设闭环模型图如 图：卜l 。 第2 i 豇 通信运。行企、人才队伍矬改的 i _ l 究 人才培养计划组织岗位设计人员织聘 国际化运营ilh r 计划ll 组织设计li 定员定编llj 弭聘计划li 录用决策 人才竞争llh r 政策ll 企业再造ll 岗位说明吲li 招聘选拔 需求预测l _ 一供给预测1l1 。作分析l 一岗位设置ii 供求预测l | 招聘渠道 图3 - 1 企业人才队伍建设闭环模型 3 3 1 制定人才队伍建设计划 随着现代企业制度的建立，企业的经济活动越来越趋于理性。即使像电信这 样的技术密集型行、眦也将会逐渐摒弃过去那种过分追求高层次、高学位的人才 高消费现象。人才的定位逐步趋于结构、层次的和谐瓦补与协调合理，从而使电 信企业真正体现m 高新技术企、i k 应具有的高效精干、赋予特色、动态调节、适度 超6 口的企业人才特征。 电信企业将根据企业的发展、竞争的需要、叫：境的特点，从令局山发，在争 业人员配置上，体现系统集成的特征。既有“硬”科学的争业技术人员，也有 “软”科学的经济管i 唯人才。电信仓业拆分重组后，一些企、i k 存人力资源方面出 第2 2 且 t 商管理倾i 。研究生学位论文 现不少问题。如人才层次单调，部分层次断层；知识面广、技术水平高、业务熟 练人员的减少，尤其懂法律、商贸、市场营销的人才匮乏：学历型人员多，应用 型人才少；荦型人员多，复合型人才少等等。电信企业人员结构整体功能的人 小，并非是构成要素整体功能的简单4 h d 1 1 ，而足要通过诸要素按一定质量和数量 规定性，以一定的配制比例关系和一定的联系方式，紧密衔接，相互作用，互相 促进，产生整体功能大于部分功能总和的“系统效应”，从而使电信企业人员结 构起到放大、增效、创新的作用。因此，通过企业与市场的互动，形成高效、高 能的企业人员结构，是构建企业人才群体的基本目标。 人才队伍建设计划的内容如表3l 所示。 表3 - 1 企业人才队伍建设计划内容 计划项目主要内容 总体计划人才队伍建设的总体目标和配套政策 配备计划结合公司发展战略，中k = 期内不同区域、 部门、职务或工作类型的人员的分布状况 人爿。吸引i f 划需要人才的岗位、数量、对人才素质、技 能的要求，需求的时间等 人才使用计- t i晋升计划、补充计划、调配计划等 培训丌发讣划培训对象、目的、内容等，尤其是骨干人 爿的培养和丌发