（工商管理专业论文）XY电机有限责任公司人力资源规划研究.pdf

西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 摘要 有效的人力资源规划能提高组织的竞争优势，这一事实已经受到一批研究 结果的支持。在经历争夺市场、争夺技术之后，人力资源目益成为第一大资源， 成为企业争夺的焦点。经营企业首先要经营人才，企业如何制定好人力资源规 划、并实施有效的人才竞争战略以及保持人才竞争优势已成为其能否持续稳健 发展的关键，并成为企业深入研究和关注的焦点。 本文以制造发电设备的企业【y 电机有限责任公司为研究对象，首先 叙述了此研究的背景、动机和目的及人力资源规划理论发展的历史和我国人事 规划管理的现状，介绍了当代人力资源管理的具有代表性的理论，研究了先进 企业人力资源规划模式。之后讨论了企业战略与人力资源战略规划的关系，介 绍了x y 电机有限责任公司人力资源规划管理的现状，并对人力资源规划管理 的几项基本活动进行了评价，重点分析了作为国有企业人力资源规划管理目前 存在的主要问题。最后在通过对该公司人力资源规划管理现状进行客观分析和 评价的基础上运用现代人力资源规划管理理论，提出了x y 电机有限责任公司 人力资源规划的原则，对公司人力资源规划的体系建立进行了选择，并以该公 司确定的发展战略为基础，设计了x y 电机有限责任公司人力资源规划要点。 这些要点将作为指导x y 电机有限责任公司人力资源规划的制定，以及规 划之下的人力资源各项计划的制定与实施，进而使其通过有效的人力资源管理 实践，获取和保持企业的竞争优势，同时也为国有企业如何通过有效的人力资源 管理，解决传统产业技术提升人力资源管理的瓶颈，使其在不确定性高且变化快 速的环境中获得可持续发展提供借鉴。 关键词：人力资源；规划；战略 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 i 页 a b s t r a c t t h ef a c tt h a tt h ee f f i c i e n th u m a nr e s o u r c ep r o g r a m m i n gc a r l p r o m o t et h e c o m p e t i t i v ea d v a n t a g eo f t h eo r g a n i z a t i o nh a sb e e np r o v e db yan u m b e ro f r e s e a r c h r e s u l t sh u m a nr e s o u r c eh a sb e e nt h em o s ti m p o r t a n tr e s o u r c ec o m p a r i n gw i t h m a r k e ta n dt e c h n o l o g y i tb e c o m e st h ef o c u s ，w h i c hi ss c r a m b l e db yt h ec o m p a n i e s i fy o uw a n tm a n a g eac o m p a n yt h e nf i r s ty o us h o u l dm a n a g eh u m a nr e s o u r c e h o w t od r a wt h eh u m a nr e s o u r c ep r o g r a m m i n gw e l l ，h o wt oc a r r yo nt h eh u m a nr e s o u r c e c o m p e t i t i v es t r a t a g e m s a n d k e e pc o m p e t i t i v ea d v a n t a g eh a db e c a m e t h em o s t i m p o r t a n tp r o b l e m t ot h ec o m p a n i e s a l lo f 。t h ew o r k sa r ek e e p i n gt h e i re y e so nt h e h u m a nr e s o u r c ep r o g r a m m i n g t h i sr e s e a r c h p a p e rm a k e s x yd n a m o e l e c t r i ci n s t r u m e n t c o ，l t d a sa n e x a m p l e b ya n a l y z i n ga n de v a l u a t i n gt h i sc o m p a n y sh u m a nr e s o u r c ea c t u a l i t y , a p p l y i n gf o rm o d e mh u m a n r e s o u r c em a n a g e m c m t h e o r y , t h ew r i t e rd e s i g n e dt h e c o m p a n y sh u m a n r e s o u r c ep r o g r a m m i n gc o r e t h ef i r s tp a r to ft h er e s e a r c hp a p e r s a y s r e s e a r c hb a c k g r o u n d ，m o t i v ea n dg o a l t h es e c o n dp a r ti sa b o u th u m a n r e s o u r c ep r o g r a m m i n gt h e o r ya n da ne x a m p l eo fa ne x c e l l e n tc o m p a n y t h et h i r d p a r ts t a t e st h eh u m a n r e s o u r c ep r o b l e m sa n da c t u a l i t yo fx y c o m p a n y t h el a s tp a r t g i v e st h ea n s w e ro f h o wt ob u i l dt h ec o m p 。u y sh u m a nr e s o u i _ ；c ep r o g r a m m i n g ，a l l o ft h ec o r e sa r eu s e f u lf o rd i r e c t i n gt h i sc o m p a n y sh u m a nr e s o u r c ep r o g r a m m i n g a n do t h e rp l a n sw h i c hb e l o n gt ot h ep r o g r a m m i n g a f t e rd e s i g n i n gt h e s ep l a n sa n d f r a m e st h ec o m p a n y sh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tw i l lb em o r ee f f i c i e n ta n dc a n s e r v ef o rt h ec o m p a n y so v e r a l ls t r a t a g e m t h eo t h e rm e a n i n go ft h er e s e a r c hp a p e r i st h a ti t g i v e a l l g o o de x a m p l et o t h es t a t e - o w nc o m p a n yh o wt os e t t l et h e n e c k l a c eo f i m p r o v i n gt e c h n o l o g yf o rt h et r a d i t i o n a li n d u s t r y f i n a l l y , t h ec o m p a n y c a r lk e e pc o n t i n u o u sc o m p e t i t i v ec o m p e t e n c e k e y w o r d s ：h u m a n r e s o u r c e ；p r o g r a m m i n g ；s t r a t a g e m 西南交通大学硕士研究生学位论文第l 页 第1 章绪论 1 1 问题的提出 科学技术的进步使自然资源对经济和社会发展的支撑力逐步下降，而人才 资源的作用正在不断上升。知识经济时代的到来更加速了各国对人才，特别是 高科技人才的需求。纵观世界各国之间以经济、科技、国防实力为主要内容的 综合国力的竞争，归根到底是人才的竞争。自2 0 世纪9 0 年代以来，世界范围 内的人才争夺战此起彼伏、连绵不断、愈演愈烈，人们称之为一场没有硝烟、 没有边界、没有战争宣言的战争。随着现代企业制度的逐步建立，传统人才管 理方式已经被人才市场化流动所打破，人才流动趋于频繁。但许多企业至今还 残留着许多陈旧的观念，比如论资排辈、吃大锅饭等。作为市场化的经济个体， 为了谋求自身利益的最大化，人才必然会相机而动。人才竞争被视为经济社会 发展的先导，而掌握尖端科技的创新型人：矿和经营管理的复合型人才更将成为 2 1 世纪企业人才争夺战的焦点。p l 在人才需求层次出现多样化的同时。需求者 的构成也趋于多元化，使得人才竞争呈现多渠道、多层次、多领域的局面。企 业间人才转移和智力流动将不断增强，企业人才资源的争夺日趋激烈。与此同 时，人才市场规则正不断出台并得到完善，运作机制也更加灵活机动。 随着中国加入w t o ，中国企业_ i f ! 面对一个发生重大变化的市场环境。目前 国内市场主要呈现以下几个特点，即市场国际化、竞争激烈化、规则大变化。 加入w t o 意味着中国企业不得不遵循新的国际市场竞争规则。市场面前，人 人平等。传统依照行政干预、政策保护形成的行业垄断和吃“独食”现象将一 去不复返。毋庸质疑，加入w t o 对于中国企业是把双刃剑给我们带来机 遇的同时也带来挑战。机会只被那些有准备的人抓住，而挑战则是无处不在， 实实在在的不速之客，只能面对，不能避忌。西方有谚语：天下没有免费的午 餐。对于企业，面对激烈的市场竞争，也不能指靠天上掉馅饼。机会处处有， 但需要我们通过自身的努力去创造、去争取。入世后，我国各行各业都将面临 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 页 来自方方面面的竞争。仅就企业而言，产品质量、价格、服务、创新能力、投 资强度、反应速度、规模、交货期等都是我们竞争的焦点。然而，如果将产品 视为企业的肉体，那么企业的灵魂则是人刁；入世后中国企业首先面临的挑战 将是严酷的人才资源竞争。企业的兴衰成败决定于一个企业的管理水平，而管 理水平的高低又取决于人才素质的好坏。换句话说，一个企业的命运前途取决 于其是否拥有一流的企业家、一流的人才、一流的管理者，一流的团队。口】因 此，对于企业而言，在如火如荼的人才竞争战中已没有任何回头路可言，只有 积极准备，直面挑战，才能占得先机，赢得主动。 人力是一种资源，人才是一种贵重资源。人力资源( h u m a nr e s o u r c e ) 是指 企业所拥有或控制的，在定时期内可以使用的全体人口的劳动能力，是受社 会的政治、经济、文化和心理等因素制约，属于静态的概念范畴。当人力资源 用以作为赚取利润的手段时，即被赋予了人力资本( h u m a nc a p i t a l ) 的内涵，其 载体是人力资源的真正所有者一劳动力。可见，人力资本强调人力资源在生产 过程中的使用，是人力资源的表现形式，是属于动态的概念范畴。 企业对其人力资源使用时，就使其转化为人力资本。正常情况下，人力资 本的使用可以为企业带来市场平均利润。当企业人力资本的效用与其使用成本 之差大于市场平均值时，即产生超额效用。而这部分效用就是企业超额赢利能 力的根源，即： 超额效用；人为企业所创造的价值- 其使用成本- 市场平均值 企业由此而形成对人力资源的垄断，进而占有其超额效用。人才的流失无 疑是企业贵重资源的流失，它所造成的损失不是能以数量来计算的。企业人才 流动会造成很大的影响，迫使公司产生重置人才成本。人才资本理论告诉我们， 重置人才需要成本。一方面是直接成本，主要包括招聘费用、培训费用、实习 费用等；另一方面是机会成本，由于人才的流失而造成生产停工或效率下降。 可以想象，假设一个主管流失了，如果招聘一个刚毕业的本科生，至少也要五 年左右才能晋升为主管。这五年中，直接花费恐怕是一个不小的数字机会成 本无法估量，关键是造成无形资产的严重流失。应该说，无形资产的流失可能 西南交通大学硕士研究生学位论文第3 页 比重置资本大得多。例如：技术人员带走关键技术，有可能使生产完全中断； 销售人员带走市场，有可能使企业走向死路：高层管理人员辞职，将造成商誉 损失而使企业股票猛跌等等。所谓人才，大都是指那些技术好、能力强、素质 高的人。他们是企业或企业某个方面的骨干或精神支柱。删他们的离去无疑给 企业的普通员工心理蒙上阴影，形成“多米诺骨牌效应”，以致企业人心不稳， 精神不振，甚至可能使企业走上绝路。 x y 电机有限责任公司( 原x y 电机厂) 是建国初期建厂的大型国有企业， 当时作为原苏联援建的1 5 6 个项目之一开：【建设，1 9 5 6 年正式投产。是中国水 轮机、水轮发电机、汽轮发电机等发电设备、大型交直流电动机及水火电机组 配套的控制设备制造的发源地。1 9 9 4 年l o 月，x y 电机厂进行了股份制改造， 成为由国家控股的股份制企业。x y 电机有限责任公司经过大规模技术改造和 产品开发，现在能够生产大型混流式发电机组、大型贯流式机组、百万千瓦级 的核电机组等在国内外都处于技术领先地位的高尖产品。以前一年的订货达到 1 5 亿元都很难，2 0 0 3 年拿到8 5 亿的订单。前些年工厂在改革中实行减员增效， 员工由1 2 6 0 0 人减至7 0 0 0 人。生产任务激增后人员明显不足。企业不断发展， 需要有更多人才。近年来，企业人才不断流失。人力资源已成为企业发展的关 键因素。人才浪费，人才流失严重困扰羞企业。随着企业的不断发展，对人才 的需求更加迫切。随着我国实行改革开放的政策，x y 电机有限责任公司也逐 步由计划经济体制下的运行方式向社会主义市场经济体制下的运行方式转化。 特别是九四年以后，x y 电机有限责任公司积极参与到市场竞争中，通过引进 技术、合作生产、消化吸收、开发提高，企业的综合素质有了大幅度提升。近 年来，发电设备市场竞争日益国际化，x y 电机有限责任公司面临的对手不仅 有国内企业、合资企业，更有国外大的知名公司。在竞争无国界的企业环境中， 持续性竞争优势的获取，将是企业生存的唯一途径。u l s i c h 和l a k e ( 1 9 9 7 ) 曾 指出，当资金与生产技术变得愈来愈容易取得，研究有关企业持续性竞争优势 的来源，则愈倾向于组织内部能力的培养，尤其是人力资源的战略性规划和开 发。 基于上述背景，可知企业人力资源的规划关系到组织的竞争力。因此，如 西南交通大学石页士研究生学饿论文第4 贾 舞遂嚣久力援源瓤短劐，茏荬是蠡露在传统产业豹瓣鸯金鲎中避黪久力资源蕊 划，对于解决传统产业技术提升的瓶颈，使企业在不确定性程度商且变化快遮 的环境中获得可持续性发展至关重要。本文将就x y 电机有限责证公司( 以下 篱稼x y 电糗公司) 人力资源规划进行磷究帮探讨，戥翦指导公镄彤成一个垒 磷静、蕊范的、具有弹穗的人力资源斌娜战略。 1 2 本文研究的意义 纵观世嚣各国乃至备地区、各企般的发展，几乎襁有令共嗣点，即把社会 辩控移经济袋震酶依蕹敲程“太才”运令支撂上。遽蠢人力资源熬黉逐多社会 化、全球他的今天，x y 电机公司由人搿管理向人力资源管理转变乍j 益重要。 人力资源开发规划已髓于各国综合强力竞争的战略位置。有爨料表明：目 蘩发速重家经济发震孛秘攀按零巍起麓撵瘸基占8 0 。夔蓑秘识缀济兹至l 来， 知识产业必将兴起，知识产业的主体各类人才怒构成知识，科技创新的主 力军。在科举技术特别怒离科技激烈宽争的今天，哪个国家、地隧、企业吸收 劳聚集了俊秀入才，掌握了科技优势，特澍是蕊骚骸蹇秘技优势，黟宅就会取 得主动权，就会在激烈的秘技和经济竞争中立于不败之避。芷圆为如此，一些 发达国家和一些跨国公司为了争夺高科技及其产业的制高点，纷纷制定跨世纪 螅教育帮人力资源开发战酶规划，一方黼增如投资培券人才；另一方强制定备 辑往惠政繁争夺毫质人才。 从资源熬础的观点来稽，拥有优良的人力资源怒企业竞争优纷的来源。斯 坦福大学教授j e f f r e yp r e f f e r 在以人为本的竞争优势书中插述人力资源管 毽实筵对竞争凭势羲灌在捧毒，毽试为餐卡六襻天力旋潆管理懿襄藏，确实施 够提高企业的竞争优势。强创造竞争优势之余，更熏簧的是必须能够长时间维 持竞争优势。宥许多创造巍争的方法，但是这些方法容易被模仿釉替代，然而 人力资源营壤兹实蕤。较少受裂摸萤戆影躯。霾琏，恁氆大力姿滚喾理黪实麓 丽达成的竞争优势，会比旗他方法达成的竞争优势察弱维持。通j 耍健全的人力 资源管理制度与系统，掇商人力资源管理水平以获得竞争优势，嘲此，人力资 濠身。是垒业拨心竞争力豹浓源，持续长久懿竞争挽势才能维持。 x y 毫穰公司扶1 9 5 t 年建厂至今蠢经历了5 0 余年发震，入瑟麓规模献少 副多，至上世纪八十年代涞达1 2 6 0 0 余人。1 9 9 4 年众业改造后主辅分离，职工 硬涛交通太学磷士研究生学位论文第5 贾 为9 7 0 0 入。运几年，陡羞适嚣入晏鞠遽傣、富余入擞分流等，入赘数量呈下鬻 趋势，至2 0 0 2 年末7 0 8 6 人。在人员增减的漫长过程中，x y 电机公司始终没 有摆脱消极的人事管理制度。这种制度是生硬的、僵化的、教条的、机械的、 羚盘静、被动静，这壹袋警臻了金选技术挺秀缓漫、豢场牙发乏力、产瑟覆爨 波动、制造周期延迟等系歹问题。| 4 j x y 电机公司在建厂初期，因为它在国民经济中所占的重要位置，由国家 调集了一郝分人才基本滋跫了当时建设、设诗、象i 逡、管理方瑟的嚣要。骧蕾 时光静流逝，建厂初期斡中坚力量逐渐遣体，而十年“文革”使企业失去了人 才的来源，形成了人才臼勺断档。上世纪八十年代中期，企业的人才得到了稳定 鲍补充。毽建进入九十年代，随着中黧没革开放的不断深入，人才的流向发生 了严重交纯，企篮久方不馁未获得稳定静静充，棱爱汪培养靛人才帮流自合资 企业，外资企业或沿海经济开放地区。人才是第一资源，是科技谶步和社会发 展最重要的资源和主要撼勘力。因此，本文的主题鼹在指导处于发电设备制造 避静x y 电嫒公黉蟊霞裁定人力资源开笈矮翘，热秘密薤灭力姿潦开发强及裁 定一套科学规范的人力资源规划体系用以提高企业的核心竞争力，保持其竞争 优势。 l1 3 本文结构与研究内容及方法 本论文共分为四部分，“绪论”：阑髓本研究阔趱提出和国内外研究现状； “人力资源管理理论与优秀实践分析”；论述了人力溉源管理理论探讨以及当今 先进企业人力瓷源援划磷究；“x y 魄枧公司入力瓷滚管理现状及存在问题分 析”：对x y 亳视公司l 爵髂人力资源( 入事，管理体系的翻褥，著撩出萁对企照 现实经营管理、科技进步的影响；“x y 电机公司人力资源规划的浆构”：对x y 电机公司人力资源规划迸行研究和探讨。本文采用定性及定量的研究方法，在 久力资源怒翔髂系羲建立中还采惩分瑟分类鲍方法露久力赞深避纾分类。本文 的逻辑框见圈1 1 。 西南交通大学硕士研究生学位论文第6 页 箜兰| 【。一。+ 。，j 人力资源管理理论与优秀实践分析 人力资源规 划理论的发 震 国内外人力 资源规划研 究蠛敬 鼗蕊：企 业的人 力滚滚 褒绷管 理状况 当今人力 资源热划 的蒋点 人力搽源 管理的定 位理论 卓越企业 的人力资 源战略 土 x y 电机公司人力资源现状及存在问题分析 。x y 电机公司企业发展x y 电机公弼人力资x y 电枧公司人力瓷源管理存在 | 概况源管理褒狡鹃游莲分耩 l | x y 电穗公霹人力资源援麓熬疆突与絮麴 l lx y 电机公司的企业发x y 电机公司人力资 x y 电机公司人力资源规划要点 f 展战略源规划体系煦建立 图1 - 1 本文逻辑橼圈 西南交通大学硕士研究生学位论文第7 页 第2 章人力资源规划管理理论与优秀企业实践认识 2 1 人力资源规划理论的发展概述 人力资源规划理论的发展过程基本上体现了人力资源的实践过程。经过 几十年的发展，它从一个针对人员配置需求的狭义过程发展成一个阐明比较广 泛的与人有关的企业问题的过程。从广义上讲，人力资源规划是“根据变化的 环境分析组织的人力资源需求并为满足这些需求而设计必要的活动”。 早年的人力资源规划在形式上和动作中都比较狭隘。有些企业已经制定了 阐明广义战略变化的人力资源规划。但是，大多数企业还在强调针对像未来人 员配置、管理人员接班与开发或人员管理一类具体问题的专门化、功用化的规 划。而且，很多人力资源规划都是由人力资源职能人员制定并为他们的职能服 务的，而不是由管理人员制定、用于管理企业活动的。 1 起源：自现代工业组织产生以来，人力资源规划就是一种管理活动。1 8 9 0 年经济学家阿尔弗里德马歇尔( a l f r e dm a r s h a l l ) 就说过：“企业的头必须确 保其管理人员、办事员以及工头是适合于其本职工作的人并正在称职地工作。” 劳动分工、专门化、分层次管理组织、简化工作、雇员选拔以及雇员绩效衡量 标准的应用等都是早期工业管理所应用的原理。它们也被用于大型的非工业组 织，如宗教、政府以及军事组织。2 0 世纪初对“人力规划”的关注点主要在 小时生产工人。通过工作过程和早期工业心理学改进效率的目的正好与提高生 产率以及建立更大人事活动目标的需要一致。第二次世界大战期间以及战后多 年里，进一步加强了对雇员生产率的重视。由于人才短缺以及对产品与服务的 大量需求，人们更关心如何获得有能力的管理人员。而新技术以及对工作行为 的关注则提高了规划工作的复杂程序。 2 2 0 世纪6 0 年代和7 0 年代：2 0 世纪6 0 年代对高级人才的更大需求导 致了6 0 年代的技术进步( 如空间竞赛) 和企业快速扩展以及多元化。与之相应， 西南交通大学硕士研究生学位论文第8 页 援翻重点敖在人才鹊供霭乎衡，茏其是簿理人才、专、韭羁技末人才豹供需平衡。 在6 0 年代，人力规划被定义为：管理人员确定组织殿当如俺壶霉静瑗状发震瓢 理想的人力资源状态的过程。通过制定规划，管理人员努力让“邋当数量和种 类稳人，在逶当黥辩间和逑当豹地点，从事使组织与个人双方获缮最大的长期 芾盏的工作”。 3 2 0 世纪8 0 年代：襁“棘手的8 0 年代”，企她充分精简，很多企业采取 了多次裁员翻握翦退傣豹“漱嚣密盈”( o p e nw i n d o w ) 方案。灸欺极力分数管 璞，降低管褒赞餍，争取黛得更精干、嚣有效。这导致了相当多的人才转移( 靠 再就业服务机构一种新兴行业，采减轻些压力) 以及雇主与雇员之间约 定抟基本“季主会契约”豹交讫。在8 0 年代，又方对联数蔑翅、灵活工穆安接( 翔 弹性工作时间与工作分翘) ，以及与工俸绩效相关的奖励更加关心。由于企业愿 意雇佣兼职和短期合同雇员来满足人掇需求，同时便于减少长期难斌雇员数量， 瓣嚣躲慰劳麓力迅速增熬。企业尝试开照些薮熬入力资源堰动戳保持积滋融 其所需要的纛员。人力资源规划强调管理接班计划、人员裁减( 糟简) 计划、 重构与兼并收购的执行、以及进行企般文化变革以支持实现新的蛾务重点。制 定入力资源掇划熬方法交褥燹茄注重实效，采取了一翅方法去铡试金避蔫求、 成本效益、辩竞争优势的潜在影响等。研究人员发现，很少有企炽运用十年前 常见的长期规划技术。丽鼹，对人才供求的详细定擞预测也不太常见。 垒照矛始使雳多转王基葶嚣按零，罢致了浚磅裁定方法转无亭覆努实。褥大力 资源规划与战略计划结合越来的方法也被开发出来。在不同的时间和不同的环 境下使用不同的规划工具。企业只注重荫价值的规划活动，很少受龇采用确定、 宠整霹一致豹避程。 2 2 国内外人力资源规划研究现状 2 2 。l 国外人力资源规划研究现状 莺乡 对“入力资深麓掰”的认谖多稀多样，蓉缭越寒大致有驻下死静： 所谓人力资源规划，就是对人力资源的需求和这种需求得以满足的可能性 西南交通大学硕士研究生学位论文第9 页 分析和确定的过程。人力资源规划的目的是为了保证实现企业的各种目标。企 业总体上的竞争战略，是制定人力资源规划的基础： 人力资源规划是组织对人力资源的需求的预测，并为了满足这些需求而规 划实旌的步骤； 什么叫人力资源规划呢? 它是为了确保数量恰当、类型合适的个体在适当 的时间和地点满足组织的需求，而制定和实施计划、方案的过程；人力资源计 划是系统评价人力资源需求，确保必要时可以获得所需数量且具备相应技能的 员工的过程。人力资源规划就是使组织内部和外部人员的供给与选定时期组织 内部预计空缺的职位相吻合；为了保证管理实践对商业需要的支持，各个机构 必须不断监控变化的环境并设计相应的人力资源管理策略来处理他们，这个把 人力资源问题与组织的商业需要联系起来的程序被称为“人力资源规划 ( h r p ) ”： 5 1 人力资源规划被定义为“对组织的需要进行识别和应答，以及制定新的政 策、系统和方案来使人力资源管理在变化的条件下保持有效的过程” 作为管理专家，苏珊杰克逊和兰道尔舒勒指出；人力资源规划是“把 其他所有的人力资源活动连接在一起并且把这些活动与组织的其余部分整合起 来的( 一条) 线”。 学者j a m e sw a l k e r 在g h u m a nr e s o u r c ep l a n n i n g9 0 ss t y l e 一书中对人力 资源规划发展趋势作了科学分析。他认为人力资源规划正朝着灵活、高效、实 用、短期等方向发展。具体趋势为：第一，为了保持企业人力资源规划的实用性 和有效性，人力资源规划将更加关注对关键环节的阐述。第二，对人力资源规 划中长期规划而言，也倾向于将规划中的关键环节明确化、细致化，并将它们 提炼成具体可执行的规则，最好明确规则的责任和要求，并且有相应的评估策 略。第三，由于人力资源市场和企业发展的变化周期缩短企业更倾向致力于 制定年度人力资源规划和短期计划。第四，企业人力资源规划将会更加注重关 键环节的数据分析和量化评估，并且将明确限定人力资源规划的范围。关于人 西南交通大学碗士研究生学位论文第1 0 甄 力资源援戈麴方法愁特别撂出：制定人力资源筑划静方法更热注鬟实效，采取 些方法去测试企业需求、成本效盏、对竞争的潜在影响等。1 9 8 9 年对美国1 3 7 家企业的调瞧发现，很少衡企业使用十年前常见规划技术。 2 2 。2 国内人力姿源规划磷窕现状 国内对于“人力资源规划”认识理论界有以下一些表述： 人力资源规划是企业绒其他大中型机构为实施萁发展战略，嶷现其目标而 黠辑震久力瓷源透露穰测，莠为渍是这签需求露硬笼避零亍系统安撂鑫冬过程。 人力资源规划是企蛾发展战略及年度计划的重要组成部分，它是企业人力 资源管理各项工作的依据： 人力资源麓楚是搔受突涟金鼗豹发震竣旗，宠黢金整数生产缀藿嚣舞，根 据企业内外环境和条件的变化，运用科举的方法对搬业人力资源黼求和供给进 行预测，制怒相应的政策芹口措施，从丽使企业人力资源供给和需求达到平衡的 遗程； 人力资源计划是预测涞米的组织任务和环境对缀皴的要求，以及为了完成 这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。 6 1 人力瓷源规划的实 矮是决定缀织麴发蓑方怒，菸在蘧萋旗上旗定缝缓黉簧骨么撵麴入力瓷嚣来实 现企业的最商管理层确定的目标。人力资源计划的质鲞和精确性即取决于企业 的决策者对企业战略目标明确的程度组织结构、财务预算和生产计划等因素， 又舂戆予夫力爨源蘩门提供豹王终分辑炎瓣襄入力凌滚僖惑系统褥供羲奏效数 据； 结合国内外对于人力资源规划的不同定义，本文综合各家之妖的关于人力 爨添蕊蠢懿定义是：大力瓷源蔑麓是鹭实现金盈赞缀藿鏊檬，禳攒企、韭懿发震 需要和内外祭件，运用科举的方法，对人力资源需求和供给状况谶彳亍分析和估 价，在职务编制、人员配擞、教育培训、薪资分配、职业发展等所编制的人力 资源警毽懿骏筑往诗。 我们还停留在比较浅的层次上。企姚沿用的还怒计划经济时的工资体系， 西南交通大学硕士研究生学位论文第11 页 包括工资结构与水平，更谈不上建立基本的工作分析、绩效考核与薪酬激励等 规范化的人力资源管理体系。当然，有的企业也知道需要建立工作分析、绩效 考核与薪酬体系。但仅仅如此还远远不够，更重要的是，要以战略的眼光来重 新审视人力资源管理的角色和价值增值问题，并使其成为其推动企业未来国际 化战略的重要动力，这才是最根本的。 国内企业存在的一个普遍的问题是企业在进行战略规划时经常忽略人力资 源规划。的确，我国是一个人力资源大国，所以，对企业老板来说，人力资源 太容易获取了，而且还可以“人才高消费”。其实现实不是这样，国内人力资源 的质量是偏低的，而质量是无法通过数量替代的。据报载，我国对i t 人才、生 物技术人才、高级管理人才均有相当大的缺口，而且，不同的业务，甚至处在 不同的地域，其人力资源管理的模式和风格可能就是迥异的。这种情形造成最 普遍的错误就是，当拓展新业务时，根本不考虑自身人才结构的不适应，自身 核心能力的缺乏，更别说组织能力的欠缺了，这种情形在传统企业进入高新技 术行业时表现极为明显。 从一定意义上讲，在企业战略实现过程中，人力资源体系不全是被动适应 的，而是主动、能动的影响企业的战略实现。企业在制定战略时，最重要的就 是要分析企业的人力资源状况以及企业的人力资源管理体系能否有效的支持战 略。国内企业在建设人力资源管理体系中，往往就将其理解成了设计一个考核 体系，或者一个薪酬体系以及长期激励制度等这样简单，且不说国内喜欢复制 的那些大同小异的模式不一定和企业的业务和风格相适应，而且人力资源管理 中每一个项目的成功运作必须建立在一个高效率运作的人力资源工作平台上， 否则，其作用将大打折扣。 2 3 当今人力资源规划的特点 人力资源规划分为狭义的人力资源规划和广义的人力资源规划。狭义的人 力资源规划即人力资源计划，它是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其 内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 2 灏 求提供人力疑源酌活动过程；p 麓单地滋，凡力瓷源诗划是在进行人力资源供 给和需求预测的基础上，邋过人力资瀛管理使之平衡盼过程。狭义的人力资源 规划，即人力资源计划是短期计划，实质上是企业备类人员需要补充的计划： 广义蕊r 凡力资源援到是企救所有各类莠转入力资源诗划豹憨称。从规划款期跟 上看，可区分为：长期瓶娜( 五年以上的计划) 翻短期规划( 一年及以内的计 划) ，介于两者之间的为中期规划。 投摆以上论述，可姆入力资源魏划彗薯纳必以下几个特点： 1 人力资源规划是企渡总体发展战略规划鲍重癸缀成部分，怒实现发展战 略目标的重鞭保证。 2 。a 力资潦魏划是为了潢是企业缀绞发矮豹需求嚣裁定豹。 3 人力资源规划的綦本任务是：避才适对适所，确保各类遥掰的人才( 惫 括数量、质燃、层次和结构等) 在适当的时机获得邋当工作岗位，从而实现企 波大力蝥添敬最佳配置露貔惫戆平黉。 4 人力资源规划的总嗣标是：最大限度她开发和利用企业人力资源，有效媳 激励员工，提升员工的索质，不断增强艇业智力资本党争的优势。 5 a 力炎源艇翅是将鼹蠢匏天力资滋活动连接农起，蒡虽恕这些活动与 企业生产经营整合在一超的连接线，人力资源规划岛人力资源管壤活动是珠联 魅台的关系。 6 久力赘滚嫂划是一个涉及多释嚣豢，乎餐襄谤凌金韭势部与魂蘩劳动关 系的过程。人力资源规划，不仅涉及剃众业人力、物力和财力三大资源的有效 配置，还需要积极协调好众业中人与物( 劳动者与势幼对象、劳动资料和劳动 工县豹关系) 、天与久( 务类劳动者之瓣瓣关系) 、入与事( 劳动豢奄蛋孝a 零 管理活动关系) 、人与组级( 劳动者与团队、企业的关系) 等多种凝系。企业各 种规划的关系见图2 1 。 西瀚交通大学硕士 i 究生学位论文第1 3 甄 黼2 - 1 企韭番种规划的关系 7 人力资源规划是通过计划信息、计划预测、计划平衡、计划决策、计划 蜜施释诗裁爱镁( 检查) 簿多个除袋嶷袋酶。 8 人力赘源规划具有预见性、战略性、动态性和系统性l s ) 2 。4 人力资源管理的定位理论 人力资源管理的重要饿目益增强。许多企照已缀认识到大力粪源是最其有 竞争优势的瓷源。在外部环境不断变化的今天，企业隳想取得可持续竞争优势， 戴不能仅仅锻嚣接统金融溢零熬运营，述必须靠人力嶷源优势寒缎撩嚣培育竞 争力。这种变化促进入力液源管理的战略佳定位研究。 2 ，4 1 促进人力资源管理职能转型理论 趱示健绫久力蘩源镣毽繇嚣錾熬攘蔑。骂援豢、杰克逊( m a t h i s j a c k s o n ，1 9 9 9 ) 等人侧重于人力资源管理对产业转裂釉组织重组聃适应健方馘 加以论述。他们认为最主鼹的挑战来自于：经济和技术的变化与发展；劳动力 豹霹蘑牲秘壤攫惩瑟；久辩多缮缝耀鬟；缀缀重组藏邀。戴维沃尔矍鸯等綦 于组织面临企球经济、如何维持自身优势的角度加以描述。他们认为，要想在 激烈的全球缀济竞争中保持优势，人力资源管理就必须要克服来自8 个方面的 熬竣：全蘩纯；俊篷穗蠡缀；定l 逵剽懑壤长途径转交秘；瑷麓力蔻零；经织竞 争力模式的变化：技术创新和进步：教育创新，组织蒋造和重组。 西南交通大学硕士研究生学俄论文第1 4 页 2 4 ，2 人力资源管理职艉的“战璐饿定位”理论 基本的髓念是：当代人力资源管瑷是组织的“战略贡献者”( s t r a t e g y c o n t r i b u t i o n ) 。马托森从三个方面论述这种“战略荫献者”的作用：提高企业 戆资本运营续效；扩震a 力獒本；缳涎蠢效豹藏零系绫。酝筵臻煲 j 讽为a 力瓷 源管理战略的基本职能燕：保证组织在“竞争力、利润能力、生存能力、技术 优势和资源配置”等方面具有效率。舒勒、胡博等人则从组织战略目标实现方 嚣论述域路入力姿添管理职辘，瞧察谈必入力资源蛰壤凌珞是统一性秘适应缝 褶结合的人力资源管理，必须和“组织的战略”及“战略需求”栩统一。他们 将人力资源篱理战略分成几个不同的部分：人力资源管理哲学、政策、项目、 嶷黢季瑟过程，认为每个部分都莛一穆“藏疆茬魏入力瓷滚警理活动”，溺霹又是 企业发展的战略目标。沃尔堡奇则提出入力资源管理“战略性角色”的概念， 认为当代人力资源管理已经从传统的“成本中心”变成企业的“利润中心”。在 这转转变；窭糕中，久力资潦管理魏惫毪魄娃子不凝黪转登孛，正缎掰枣黄篷熬 “职能事务幢”向“职能战略性”的转畿。他描述了四种主要的角色：管理战 略性人力资源；管理组织的结构；管理员工的贡献獠度；管理企嫩或组织正在 经瑟麴蚤耱转鬃与变豫。泼零星寒谈燕，太杰蜜源罄壤若要辘够鸯效撵当这露 种基本角色必须掌握四类熬本技能，即：掌握业务( b u s i n e s sm a s t e r y ) ：要 求人力资源管理成为核心缝营管理的有机组成部分，丁解并参与众业基本的业 务活凌，买鸯强烈兹缓路渡务导岛。紫瘥太力资源( h rm a s t e r y ) ：殡僳基本 的管理和初中相互协调，并担当起一定意义的行政职能。人力资源信誉( h r c r e d i b ilit y ) ：人力资源错理部门及熟臀理人员必须具有良好的信誉体系，具 备广泛鹣入黪关系耱力、趣题簿决靛力彝魏薪藐力。 攀撵交攀( c h a n g e m a s t e r y ) ：积极参与失去念业的变革，糌提供有效的决镶信息依据。势伦斯6 晓 管曼( 美) 、黪森纳斯迈兰斯基( 英) 婷人，侧重予从企业人力爨源管理对企 建诊篷键懿鬃褥、大力资灏管理耪孛边器豹扩震等角凌，溪述入力囊深管理职 能的战略性定位。他们认为当代人力资源管理正日蕊嶷显其在硷北价值链中的 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 5 贾 踅要 乍媛，这耪搏耀就在于它能够为众她内部静备令部门提供“黔热价值” ( a d d e dv a l u e ) 。因照，人力资源管璜部门必须积极麴强与企敛备啦务部门的 密切联系，支持配合企业的长期发展战略。为此，人力资源管理部门必须从过 去健统豹“投力中心”( d o w e rc e n t e r ) 致她经转变为“黢务中，0 ”( s e r v i c e c e n t e r ) 的溉位；由于企她组织结构的剁新和变革，必然弓l 起人力资源管理职 能的变化和扩展，人力资源管理将越来越多地参与众业战略制定、业务经营、 投零剑耨、爨工糖辩培育黪战路缝活动。总之，a 力滚源管理歪毽豢姨为企业 建立竞争力优势的重要途径。 2 4 3 企业战略与人力资源战略规划的关系 久力资滚竣醛攒导着爱戴黪入力资源譬理嚣动，它後入力资滚繁蠼豹活动之 间能够有效黝配合。因此不同的人力资源战略必然会影晌到人力资源的管理活 渤。人力资源战略可分成三种类型：累罨 型、效用型和投资型。 。累积型鹣战臻：嚣臻长远双煮寒簧德人力资源鬻毽，注重大孝豹培铡，运 j 遣甄选来获取合适的人才。以终身雇佣沟服则，以公平原则来对待员工，员工 晋升速度慢，蓊酬是以职务及年资为标凇，高层管理糟与新员工工资差距不大。 2 效爱型豹箴珞：鼙弼簸麓麴褒熹素餐德久力资源管理，较多掇珙靖谢。受 娅职位一有空缺随时进行填补，非终生赓佣制，员工髑升速度快，采用以个人 为基础的薪酬。 3 。按蘩鍪貔羧蝰；帮奔予积累鍪彝效麓鳖之闺，个人不缓嚣要其舔鼓寒毪翁 能力，同时程同事间要有随好的人际关系。在培谢方面员工个人负肖学习的责 任，公司只怒提供协助。 歇天力资滚凌貉静势獒获英特薤中我镪爵羹看窭，瀑金建将大力资滚褪袭一 项资产时，就会提供较多的培训，如累积型战略：而洳企业将人力资源视为企 此的成本时，则会提供较少舟勺培训以节约成本，始效用型战略。 金翌浚臻逶鬻努鸯公霹滚藏臻耪事效鬃浚酶。嚣懿入力饔滚战臻豢须建立在 公司层战略和攀业层战略撒展相一致的旗础上，只有这样才能发挥人力资源管 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 6 页 理的战略作用，才能通过人力资源管理提高企业的绩效，实现企业的战略目标。 人力资源战略是在企业总体战略指导下制定的企业人力资源发展的战略，包 括企业人力资源的使命和价值观，人力资源发展的目标、方面、方针与政策等。 人力资源规划是一种战略规划，着眼于为未来的企业生产经营活动预先准备人 力，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制 定出与企业组织长期效益相适应的人事政策的过程。人力资源规划是在人力资 源战略基础上对企业未来人才的需要、供给，培养与选拔方式进行科学、整体 的预测和规划，它是企业人力资源管理其他职能的基础。( 具体关系见图2 2 ) 流 程 管 理 组 织 管 理 岗 位 管 理 绩 效 管 理 薪 酬 管 理 知 识 管 理 现代人力资源开发与管理体系 成 长 管 理 文 化 管 理 圈2 2 公司战略与人力资源规划关系 公 司 绩 效 2 5 卓越企业的人力资源规划战略：蓝色巨人i b m 的蓄水池战略 从横向来看，i b m 的人力资源体系分为三大部分：第一类是伙伴，指的是 深入到各个业务部门的h r 人员，他们的职责是深入跟踪部门业务的需求，发 现业务对人力资源工作的需求；第二类是运作，也可以叫做职能部门，比如招 聘、薪酬、培训等，第三类是服务中心，为员工和公司提供各类人力资源的服 公 司 战 略 西南交通大学硕士研究生学做论文第1 7 贸 务。楣对于以静，与她务部门的沟通大大趣强，凡乎每月甚至是每周都有与鼗 务部f j 静正式沟通。每个攀度，都会搬据、韭务增长鼯标预测人才的需求，再米 看内部的人才是否有供给，然后找出其中的差距，撼个差距就是鼹优先完成的 任务。饮弹职能帮角色的设置歇囊8 度上保避了对业务蒋线豹了解，将会有力娥 馥善内部人才市场供给和需求的信息封闭及其俺不平衡问题。 打破界限。假如i b m 大陆有工作机会，i b m 螽湾或者香港的员工可以申 请吗? 答案娥只要经过秘黉，链兹主篱溺意，纯裁磷激孛请，但耱提象传是必 须接受大陆鼹工的待遇。猩中国，新职使一般都是设立在大陆，一方面是考虑 到成本，另方面也是考虑到管理。今后的几年，i b m 将面临人才使用的大转 移，转移憨方嚣较多隽印发枣醴嚣德宾( 囊予致局霞素众受到影拣) ，嚣基本鄹韩 国将会转移大量的工作机会捌中国大陆。i b m 如何在这种大流动静趋势下，合 理地规划亚太区人才的获墩和使用成为进一步思考并将采取行动的问题。 建立蓄承漶。金鼗经蘩繇境对熬郡残发生变纯，逝务单元鹩市场占寿率瞧 经常处于此消彼涨的状态，在不确定因素太多的情况下，平衡术只是智者的游 戏，失意者十之八九。 i b m 入力爨源熬疆熬粒乎衡是遥：i 篷霆定翡分瓣方洼，逶鬻，爨工资源 ( w o r k f o r c e ) 分配按照核心竞争优势分为“核心丽驮”( c o r e ) ，“# 核心团酞” ( n o n c o r e ) 殿“外部资源”( 1 e v e r a g e ) 三类。判断的标准是技能，看这种技能 豹稳获程度粒竞争爨势，毙鲤属于“援心臻敦”戆技黢是“娆蘩麓我 瓣强持积 提高竞争优贽，或能直接帮助高层主管管理业务成长、赢利能力和风险管理水 平”；“非核心团队”的技能是那些“能从市场上方便地获德，而鼠需要与核心 溪敬丈量会 事黪鼓旋”；“努帮资源”黪技能粼是“霹我霞豹成功至关重要毽熊 由外部服务商提供的技能和关系”。属于“外部资源”的人力资源辩求是由“战 略合作伙伴做，或外包给篇三方。这种以竞争优势米确定人才策略的方法有助 予捷毫监务交伲熬逶痤憝为，囊歪簸鬟“涎嚣裁交”。辩魏，要增黧瓣饕攘心霆 队和外部资源的利用，以糖高灵活性：对于劳动力爱活性低的国家，如日本和 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 8 页 韩国