（工商管理专业论文）XH高等专科学校人力资源开发管理及对策研究.pdf

西北工业大学m b a 论文 摘要 高等学校是培养人才的基地，高校本身的人力资源状况对人才培养教育起着决 定性的影响。加强人力资源开发与管理，是高等院校增强核心竞争力、获取持续竞 争优势的长期性战略和途径。随着我国高等教育的迅猛发展，高校面临的人力资源 竞争将进一步加剧，特别是占据高校半数以上的高职高专院校，如何在这场激烈的 人才竞争中抓住机遇，寻求生存和发展之路，具有重要的现实意义。 本文以人力资源开发管理理论为研究基础，结合高等学校特点，以x h 高等专科 学校为研究对象，通过对研究对象入力资源开发管理现状进行系统的问卷调查，以 一 调查研究的结果为事实依据，采取理论分析与实证分析相结合、定性分析与定量分 析相结合的研究方法，分析了学校人力资源开发管理存在的问题及问题产生的根源 力求提出具有务实性的方案和对策，优化学校人力资源，提升学校人力资源开发管 理的水平。 论文以高校人力资源的特征和高校人力资源开发管理的重要性为切入点，分析 了高校人力资源开发管理的发展趋势，阐述了人力资源开发与管理的有关理论。从 人力资源的数量、质量、结构等方面，分析了x h 高等专科学校人力资源开发管理的 现状、存在的主要问题及问题产生的原因。针对存在的问题，运用s w o t 分析法， 分析了学校人力资源开发管理的战略定位，运用模糊d e l p h i 法构建了人力资源培训 管理中个体知识能力的测评模型。最后，从七个方面对x h 高等专科学校人力资源的 开发管理进行研究，提出了建立和完善人力资源丌发管理的应对策略，得出本文的 研究结论。旨在为x h 高等专科学校人力资源开发与管理提供决策参考。 【关键词】高等学校人力资源开发管理现状分析对策研究 【研究类型】应用研究 西北工业大学m b a 论文 a b s t r a c t h u m a nr e s o u r c ec i r c u m s t a n c ei nu n i v e r s i t yp l a y sp a r a m o u n ta n dc r i t i c a l r o l ei nc u l t i v a t i n gt a l e n t s ，a st h ec r u c i a lb a s ei tr e q u i r e s t oi n v i g o r a t e h u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n tp r o v e dac h r o n i cs t r a t e g ya n d g a t e w a yf o re n h a n c i n gn e u t r a lc o m p e t i t i v ef o r c e sa n da c q u i r i n gs u s t a i n a b l e s u p e r i o r i t y w i t ht h er a p i dd e v e l o p m e n ti nh i g h e re d u c a t i o n ，h u m a nr e s o u r c e c o m p e t i t i o nt h a tu n i v e r s i t yc o n f r o n t i n gw i l lb ei n c r e a s i n g l yi n t e n s i f l e d ， e s p e c i a l l yt h ev o c a t i o n a lc o l l e g e st h a th a v ep o s s e s s e dh a l f o ft h et o t a l a m o u n t m o r e o v e r ，h o wt og r i po p p o r t u n i t y , s e e kd e v e l o p m e n ta n dm e e t c h a l l e n g et u r n e do u ts u b s t a n t i a li m p l i c a t i o ni nt h ef u r i o u sc o m p e t i t i o n t h ee s s a yl a i dt h eh u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n ta sr e s e a r c h b a s i s ，c o l l e g e x h sa sr e s e a r c h p r o s p e c t i v eo b j e c t ，i n t e g r a t i n g s p e c i f i c a t i o n se x i s t i n gi nc o l l e g e s c o n d u c t i n gs y s t e m a t i cq u e s t i o n n a i r e i n v e s t i g a t i o no nt h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tc i r c u m s t a n c e t h er e s e a r c h r e g a r d e dt h ef i n d i n g sa sr e a l i s t i cb a s i s ，a d o p t i n gr e s e a r c h i n ga p p r o a c h e s a st h ec o m b i n a t i o no ft h e o r e t i c a la n dp r a c t i c a la n a l y s i s ，q u a l i t a t i v ea n d q u a n t i t a t i v ea n a l y s i st oa n a l y z et h ee x i s t i n gp r o b l e m sa n di s s u e si nh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t ，i m p l y i n gt op r o p o s ec o n c r e t es t r a t e g i e st oo p t i m i z e r e s o u r c ea n di m p r o v eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n te x p l o i t a t i o nl e v e l t h ee s s a yc o n d u c t e dt h es p e e i f i c a t i o na n dn e c e s s i t i e si nc o l l e g eh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n te x p l o i t a t i o na sc r u c i a lb a s i s ，a n a l y z i n gt h ed e v e l o p m e n t t e n d e n c ya n dd e s c r i b i n gt h er e l a t e dt h e o r y ，w h i c ha n a l y z e dt h eh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n tc i r c u m s t a n c ea n dt h ee x i s t i n gp r i n c i p l ep r o b l e m sa sw e l la si t s l e a d i n gf a c t o r sv i aq u a n t i t y ，q u a l i t ya n ds t r u c t u r e s ，s w o tw a sc o n d u c t e di n t h ea n a l y s i st oa n a l y z et h ec o l l e g ed e v e l o p m e n ts t r a t e g yo r i e n t a t i o n e m p l o y i n gd e l p h ic o n s t r u c t i n gt e s t i f y i n gm o d e l si ni n d i v i d u a lr e c o g n i t i o n i nm a n p o w e rm a n a g e m e n t 。c o n c l u s i o na p p r o a c h e di nt h ee s s a yv i a7a s p e c t st o o r i e n t a t et h ep r o j e c tr e s e a r c h t h ep a p e ri sf o rr e f e r e n c ei nc o l l e g ex h s h u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n t k e yw o r d s h i g h e re d a t i o a a lc o li e g e s ；h u m a nr e s o u r c ed e v e i o p m e n ta n d m a n a g e m e n t ：c u r r e n ts i t u a t i o na n a i y s i s ：s t r a t e g yr e s e a r c h t y p e o ft h e s i s a p p li e dr e s e a r c h 西北工业大学m b a 论文 1 导论 1 1 选题背景及意义 通用电气公司( g e ) 的前任董事长兼c e 0 杰克韦尔奇被誉为是2 0 世纪美国最 伟大的职业经理人和全球第一首席执行官( c e 0 ) ，他在自传中总结经验时写到：“g e 总是致力于发现和造就了不起的人。我强调过很多观点，但我尤为注重把人作为g e 的核心竞争能力，在这一点上我倾注了比任何其他事物都多的热情。我们造就 了不起的人，然后，由他们造就了不起的产品和服务”。“每一年、每一天，我总觉 得花在人身上的时间不够。对我来说，人就是一切。”杰克韦尔奇的话道出了管理 的真谛一人是组织最重要的因素“1 。 江泽民同志在2 0 0 1 年a p e c 人力资源能力建设高峰会议上指出：“经济发展和 社会进步，需要物质资源作基础，更需要人的知识和能力作支撑。当今世界，人才 和人的能力建设，在综合国力竞争中越来越具有重要的意义。开发人力资源，加强 人力资源能力建设，已成为关系当今世界各国发展的重大问题”。旺12 0 0 3 年1 2 月2 6 日，中共中央、国务院在关于进一步加强人才工作的决定中进一步强调“人才 资源已成为最重要的战略资源，必须把人才工作纳入国家经济和社会发展的总 体规划，大力开发人力资源，走人才强国之路。”人力资源管理，是人力资源开发和 人力资源建设的关键环节，对合理配置人力要素，更充分地挖掘人的潜能，激发人 的积极性和创造性，进一步促进经济发展和社会进步起着重要的作用。 2 l 世纪，社会对知识和智力资本的需求比以往任何一个时代都更为强烈，导致 人才短缺的现象加剧。人才的稀缺性、巨大的增值空间和人力资本的高回报性，使 得资本疯狂地追逐人才。正如美国思科( c i s c 0 ) 公司总裁所言：“与其说我们是在 购并企业，不如说我们是在购并人才。”美国知名管理学者托马斯彼得斯曾说：“企 业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作”。美国另一 位著名的企业家说：“你把我公司全部资产全拿走吧，可是得把我的人才留下。那么， 只要五年，就准能把所失去的一切完全恢复”。这些都说明人在组织中的重要性。而 人力资源在高校中的作用则更为突出。 2 1 世纪的高校不再是一般意义上的教学科研单位，它已成为国家创新体系和科 西北工业大学m b a 论文 教兴国的主力军，担负着更为艰巨和重要的人才培养、科学研究和社会服务的任务。 高校面临的将是市场经济下的自由招生、自主管理与双向选择的社会体制，更加强 调自主与创新，更加重视努力开拓自我生存与发展的机会。因此，高等学校人力资 源的状况和利用效益如何，不仅关系到高校作为一个独立法人的实力与发展潜力， 也关系到我国高层次人才资源的培养与利用，关系到国家和社会的进步与发展。 对高校而言，人力资源是构筑高校资源的第一要素和第一资源。对人力资源进 行系统化建设与管理并进行有效的开发和利用，是推动高校发展的关键。由于近几 年的扩招。我国高考招生人数连年迅猛增长，高等学校教育资源紧张状况骤然突现。 其中师资队伍的数量不足、结构不尽合理、质量有待提高等一系列问题，已成为我 国高等教育提高质量和走向大众化过程中不可忽视的制约因素。高校面临着人才引 进不易、留住困难的双重压力。特别是占据高校半数以上的高职高专院校，由于不 具有重点大学、一般本科院校的品牌优势和吸引力，在吸引和留住人才方面面临更 大的压力。如何在这场人才的竞争中寻求生存和发展，对高职高专院校而言就更加 重要和紧迫。 1 2 国内外研究状况分析： 人力资源是一种以“人”为天然载体的经济资源。这是从经济学和社会再生产 过程的角度来考察人的属性得出的一种结论。作为一种资源，人力资源同样具有物 质性、可开发性。而与其他资源属性不同的是，人力资源特有的可再生性、能动性、 创造性以及个体的时效性和整体的连续性；个体的有限性和整体的无限性。因此， 只有对其进行有效的开发与管理才能把被人力资源内化了的知识与技能激活，外化 形成组织的生产力和竞争力，才能为组织带来更大的效益并实现组织与其成员共同 发展的目标。而所谓人力资源管理就是“通过对人和事的管理，处理人与人之间 的关系，人与事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、 协调、指挥和控制，以实现组织的目标”。在讨论人力资源管理之前。我们应首先了 解人力资源管理及其理论形成和发展的历史，因为人力资源管理理论是人们在长期 的社会实践中总结出来的，符合社会发展规律并对人们的管理实践活动有着普遍的 指导意义。了解人力资源管理理论的形成及其演变历程有助于我们更准确全面地把 2 西北工业大学m b a 论文 握人力资源管理的内涵，更清晰地认识在内外环境作用下，对人的价值认识是如何 影响人力资源管理实践的。 人力资源管理是工业经济高度发展阶段，社会生产组织对合理配置人力资源要 素的必然要求，也是工业经济时代向知识经济时代转变的自然结果。在2 0 世纪初期 到2 0 世纪中叶这一历史过程中，工业经济在资本主义世界经过坎坷曲折的发展，不 断创造出物质文化财富的辉煌。与此同时，人事管理理论也不断获得丰富发展，人 事管理的实践过程渐趋于科学、理性并为人力资源管理及其理论的形成和发展奠定 了基础。其中，最具有代表性的人事管理理论有：美国工程师泰勒的科学管理理论 被广泛应用推广，有效地挖掘开发了员工的劳动潜力，明显提高了企业和社会的经 济效益，从而引起了人事管理理论和实践的重大变革。由于泰勒的科学管理理论把 人看作单纯的“经济人”，未能考虑员工的心理情感感受，把员工视为无生命的机器 设备一样对待，最后导致员工不满情绪的产生以及敌视心理的滋长蔓延，造成工作 效率下降。因而，在2 0 世纪3 0 年代的美国。以研究解决对员工的心理沟通、情感 交流、关心支持为主的人际关系管理理论也就应运而生，它在企业人事管理过程中， 曾发挥过积极作用，但该理论由于存在“过分强调非正式组织的作用”等明显的局 限性，到2 0 世纪5 0 年代初，便夕阳西下。组织行为管理理论，也可以看作是人力 资源方法理论。组织行为学的学说主要是通过对劳动者个体、群体以及组织在工作 中行为的研究，揭示他们是如何影响个体、群体的生产效率，以达到提高企业的整 体绩效。这一理论为“激励理论”奠定了基础，并分别形成了对人事管理理论的实 践和发展产生较大影响的三种理论。这就是马斯洛的需求层次理论，麦格雷戈的人 性假设与管理方式理论和赫兹伯格的双因素激励理论“1 。 世界历史跨入2 0 世纪7 0 年代后，组织行为学中的激励理论获得了新的发展， 创造出了“公平理论”和“期望理论”等新的激励理论，有力地推动了人事管理的 进步，并且被继承应用到后来的人力资源管理理论及实践中。2 0 世纪五六十年代， 一些发达国家工业经济迅速发展，市场化程度进一步提高，使得生产过程配置的各 种资源的价值及地位逐渐发生了明显变化，人力资源的价值在提升，地位显得格外 重要，人事管理开始向人力资源管理转变。1 9 5 4 年，著名管理学家彼得德鲁克在其 西北工业大学m b a 论文 管理的实践一书中首先提出了“人力资源”的概念，他提出了“人是企业里具 有其他资产所不具有的特殊能力”的资源的重要论断”。到目前为止人力资源管理理 论虽尚无一个完整的体系，但其内容却是相当丰富的，主要可归纳为： 1 乌扎华( h u z a w a ) 的“人力资本增长模型” 乌扎华的人力资本增长模型假定社会配置一定的资源到非生产的教育部门，教育部 门对产出的贡献是通过其对生产部门技术水平提高的作用而间接实现的。乌扎华的 模型是：a = o ( a ，l e ) ，式中的a 为技术进步的变化率，g 为函数符号，a 为现有技 术水平，l ，e 为教育部门的劳动力。此方程式表示的是，技术进步的速度取决于现有 技术水平和教育部门的资源配置。在乌扎华方程式下，产出是由下式决定的：y = f ( k ， a ，l p ) ，其中l p 是生产部门的劳动力配置，这种投入产出式表明产出是有形要素和 教育部门带来的技术的函数。由于加避了教育的因素，乌扎华的模型又常常被称为 最早的人力资本增长模型。”1 2 罗默( p m r o m e r ) 的“收益递增型的增长模式”在罗默的模式中，特殊的 知识和专业化的人力资本是经济增长的主要因素。它们不仅能形成递增长的收益， 而且能使资本和劳动等要素投入也产生递增收益，从而使整个经济的规模收益递增， 递增的收益保证着长期经济增长。罗默模式的意义在于，它将知识作为一个独立的 因素纳入增长模式，并且认为知识积累是促进现代经济增长的重要因素。它把知识 分解为一般知识和专业知识般知识可以产生规模经济效益，专业化知识可以产 生要素的递增收益。两种效应的结合不仅使知识、技术和人力资本本身产生递增的 收益，而且也使资本和劳动等其他投入要素的收益递增。”1 3 卢卡斯( r e l u c a s ) 的“专业化人力资本积累增长模式”和罗默的研究稍有 不同，卢卡斯修改了乌扎华的理论，于1 9 8 8 年发表了以人力资本为核心的另一种新 增长模型，他尝试用人力资本解释持续的经济增长。他证明人力资本的增长率与人 力资本生产过程的投入产出率、社会平均的和私人的人力资本在最终产品生产中的 边际产出率正相关，与时间贴现率负相关。他将资本区分为物质资本和人力资本两 种形式，将劳动划分为“原始劳动”( r a wl a b o r ) 与“专业化的人力资本”( s p e c i f i e d h u m a nc a p i t a l ) ，认为专业化的人力资本才是促进经济增长的真正动力。陆1 4 西北工业大学邶a 论文 4 斯科特( a d s c o t t ) 的“资本投资决定技术进步”英国经济学家杂志将 英国经济学家斯科特列为“新”增长理论反对派的代表人物。和“新”的增长理论 相同，斯科特认为技术进步是经济增长的主要因素。但他强调技术进步的作用是与 投资密不可分的，这种作用可以用投资的数量来测量。从这一方面，他认为“新” 增长理论将人力资本或知识投入作为单独的要素是错误的知识投入或人力资本决 定技术进步，但不是简单地重复古典的资本积累论而是同时强调了经济增长中知 识和技术对劳动力质量和劳动效率的影响。晡1 从8 0 年代中期开始，“新”增长理论则主要是从经济增长模型中阐发其人力资 本理论，把对一般的技术进步和人力资本的强调变成了对特殊的知识和生产某一产 品所需要的“专业化的人力资本”分析，从而使人力资本的分析更深入，更细致， 把人力资本具体化、数量化了，极大地发展了人力资本理论。而人力资本理论的产 生与发展，肯定了人力资源的资本性质，彻底改变了对人力资源这一生产要素地位 的传统认识，直接推动了管理科学的革命，使人力资源管理理论正式走到了管理科 学的前沿。”1 1 3 研究思路和研究方法 1 3 1 论文研究思路及框架结构 研究思路：本文以人力资源开发管理理论为研究基础，结合高等学校特点，以 x h 高等专科学校为研究对象，通过对研究对象人力资源开发管理现状进行系统的问 卷调查，以调查研究的结果为实证依据，分析了学校人力资源开发管理存在的问题 及问题产生的根源，力求提出具有务实性的方案和对策，优化学校人力资源，提升 学校人力资源开发管理的水平。 本论文研究旨在将人力资源研究管理的思想引入到高校的人事管理中。使之由 传统的人事行政管理转变为现代意义上的人力资源开发与管理，将人力资源开发管 理提到组织战略的高度，以全面推行聘任制，深化用人制度改革为前提，提出了全 面规划和落实人力资源培训；加大人才引进力度、稳定现有人才；建立和完善人力 资源激励机制；合理配置，实现学校人力资源的可持续发展；建立人力资源信息系 统，促进人力资源科学化管理等措施，力求寻求一条高职高专院校增强核心竞争力 西北工业大学m 8 a 论文 4 斯科特( a d s c o t t ) 的“资本投资决定技术进步”英国经济学家杂志将 英国经济学家斯科特列为“新”增长理论反对派的代表人物。和“新”的增长理论 相同，斯科特认为技术进步是经济增长的主要因素。但他强调技术进步的作用是与 投资密不可分的，这种作用可以用投资的数量来测量。从这一方面，他认为“新” 增长理论将人力资本或知识投入作为单独的要素是错误的，知识投入或人力资本决 定技术进步，但不是简单地重复古典的资本积累论，而是同时强调了经济增长中知 识和技术对劳动力质量和劳动效率的影响。” 从8 0 年代中期开始，“新”增长理论则主要是从经济增长模型中阐发其人力资 本理论，把对一般的技术进步和人力资本的强调变成了对特殊的知识和生产某一产 品所需要的“专业化的人力资本”分析，从而使人力资本的分析更深入，更细致， 把人力资本具体化、数量化了，极大地发展了人力资本理论。而人力资本理论的产 生与发展，肯定了人力资源的资本性质，彻底改变了对人力资源这一生产要素地位 的传统认识，直接推动了管理科学的革命，使人力资源管理理论正式走到了管理科 学的前沿。” 1 3 研究思路和研究方法 1 3 1 论文研究思路及框架结构 研究思路：本文以人力资源开发管理理论为研髓础。结合高等学校特点，以 x h 高等专科学校为研究对象，通过对研究对象人力资源开发管理现状进行系统的问 卷调查。以调查研究的结果为实证依据，分析了学校人力资源开发管理存在的问题 及问题产生的根源力求提出具有务实性的方案和对策，优化学校人力资源，提升 学校人力资源开发管理的水平。 本论文研究旨在将人力资源研究管理的思想引入到高校的人事管理中，使之由 传统的人事行政管理转变为现代意义上的人力资源开发与管理，将人力资源开发管 理提到组织战咯的高度，以全面推行聘任制，深化用人制度改革为日f 提，提出了全 面规划和落实人力资源培训；加大人才引进力度、稳定现有人才；建立和完善人力 资源激励机制：合理配置，实现学校人力资源的可持续发展：建立人力资源信息系 统，促进人力资源科学化管理等措施，力求寻求一条高职高专院校增强核心竞争力 统，促进人力资源科学化管理等措施，力求寻求一条高职高专院校增强核心竞争力 西北工业大学m b a 论文 的途径。 论文的总体框架如下： 0 绪论 选题背景及意义 国内外研究状况分析 研究思路和研究方法 本文的主要贡献 高校人力资源的特征 人力资源开发管理在高校发展中的重要作用 高校人力资源开发管理的发展趋势 高校人力资源开发管理的理论基础 ) ( h 高等专科学校简介 调研背景及方法 x h 高专人力资源开发管理现状分析 q x h 高专人力资源开发管理问题的成因分析 高专人力资源开发管理的战略定位 全面推行聘任制深化用人制度改革 加大人才引进力度，稳定现有人才 做好人力资源培训工作 建立和完善人力资源激励机制 合理配置。实现学校人力资源的可持续发展 建立学校人力资源管理信息系统 图1 1 论文总体框架图 6 西北工业大学m b a 论文 论文麸分五个部分。第一部分绪论介绍了本文选题的背景及意义国内外研究 状况分析，本文的研究方法、研究思路及论文的框架结构等。第二部分以高校人力 资源的特征、高校人力资源开发管理的重要性为切入点，分析了高校人力资源开发 管理的发展趋势，阐述了人力资源开发与管理的有关理论，为论文提供理论基础。 第三部分从人力资源的数量、质量、结构等方面分析了x i - i 高等专科学校人力资源开 发管理的现状、目前存在的主要问题及问题产生的根源。第四部分针对存在的问题， 从七个方面对x h 高等专科学g l , k 力资源的开发管理进行对策研究。第五部分总结了 本文的几点结论。 1 3 2 论文研究方法 a 问卷调查法。通过调查x h 高等专科学校人力资源管理部门和学校系、部、 处室，采用发放调查问卷、小型座谈等形式，对研究对象的人力资源管理现状进行 深入的了解。同时查阅了研究对象大量的人力资源档案，包括人力资源发展规划、 需求计划、培训计划等，走访了研究对象的人力资源主管和培训负责人，详细分析 了x h 高等专科学校人力资源管理体系在理论和实践上存在的问题，掌握了第一手资 料，使论文有的放矢。 b 比较分析法。本文选取了x h 高等专科学校人力资源数据中2 0 0 1 年和2 0 0 4 年专任教师规模与师生比变化情况；专任教师年龄、学历与职称变化情况：专任教 师教学、科研、学术成果等数据进行比较分析，力求使人力资源开发管理的对策研 究更加科学合理。 c 理论分析与实证分析相结合的方法。以人力资源开发管理理论为理论依据， 以x h 高等专科学校人力资源开发管理现状的问卷调查结果为实证依据，通过图形、 表格、比较等方法，采取理论分析与实证分析相结合的研究方法，分析存在问题， 系统综合研究，提出具有务实性的方案和对策，优化学校人力资源，提升学校人力 资源开发管理的水平。 1 4 本文的主要贡献 本文选题密切联系实际，对x h 高等专科学校人力资源管理的现状和存在的问题 西北工业大学m b a 论文 进行了较全面深入的探讨，提出了建立和完善人力资源开发管理的应对策略。本文 的主要贡献有四点： 第一，将人力资源开发管理的思想引入高校的人事管理，丰富了现代人力资源 开发与管理的研究领域，并分析概括了高校人力资源及其开发管理的特点。 第二，紧密联系x h 高等专科学校人力资源现状进行实证性研究，探讨了人力资 源开发管理中缺乏战略规划、培训体系不完善、收入分配缺乏激励机制等问题，在 此基础上进行具有针对性的分析与研究。 第三，在实证分析的基础上，通过管理层的视觉，从人力资源开发管理的战略 定位、人才引进和稳定、人力资源教育培训、人力资源激励机制、人力资源可持续 发展等方面进行对策研究。旨在为) ( h 高等专科学校人力资源开发与管理提供决策参 考。 第四，运用统计学等数学知识，尝试构建了人力资源培训管理中个体知识能力 的测评模型：模糊d e l p h i 法。使用d e p h i 方法与加权平均法结合，对个体知识能力 进行了科学测评，为提高培训的针对性和检验培训的有效性提供了重要依据。该模 型不仅对高校，对企业和其他组织实施培训管理也具有一定的参考价值。 西北工业大学m b a 论文 2 高校人力资源开发管理及理论基础 2 1 高校人力资源的特征 2 1 1 人力资源的含义与特征 人力资源( h u m a nr e s o u r c e ) 是人类潜在的可用于生产产品或提供各种服务的 活力、技能及知识的总和噶。 人力资源具有以下特征： a 人力资源的社会性。 人力资源主要是在先天物质条件的基础上，通过后天培养和教育的产物，表现 为知识存量的累积和经验技能的积淀。人力资源的培养和开发既需要资金投入，也 需要时间的积累。人力资源具有的知识、能力不时一下子就能生成与拓展的，而是 具有明显的后天性。人力资源的形成同时有是社会多种因素共同作用的结果，一个 时代的社会状况，包括经济、教育、文化因素都会影响和制约在这个时代发展起 来的人力资源坤1 。 b 人力资源的能动性。 由于具有社会意识和主观能动性的人在经济活动中居于主体地位，因此人力资 源具有能动作用。能动性是人力资源的一个根本性质，体现了人力资源与其他一切 资源的本质区别。所谓能动性，就是说人力资源的开发是有意识、有目的的活动， 可主动适应外部环境。在人类社会的诸多资源中，人力资源是唯一具有创造性的资 源9 1 。 c 人力资源的资本性。 人力资源作为一种经济性资源，具有资本增值的属性。一方面，它是投资的结 果，人力资源质量的高低，完全取决与投资的程度，这是因人的能力而获得的后天 性。另一方面在一定时期内，它能够不断地给投资者带来收益，这种收益不一定 表现为货币形态，也可能以非货币的形式出现。同时，人力资源又不同于一般的资 本。一般的实物资本普遍存在着收益递减的规律，而人力资本的使用体现了收益递 增的规律，它的收益份额大大超过了i + i 然资源和资本资源9 1 。 d 人力资源的持续性。 9 西北工业大学m b a 论文 与物质性资源的开发不同，人力资源可以在其成长和使用的过程中不断的进行 开发，其使用过程也是开发过程，具有持续性。人还可以不断学习，持续开发，提 高自己素质和能力。可以通过各种渠道和方式，促使人力资源在使用中素质能力被 不断的开发出来。而且当人力资源经过每一次新的开发后。其素质能力能够不断积 累起来，以往开发出来的素质会在新的开发中附加地发挥作用9 1 。 e 人力资源的时效性。 与人力资源开发的持续性相联系，人力资源的使用表现出明显的时效性。在人 力资源的开发过程中，随着工作经验的积累和素质的培养，人力资源的能力会逐渐 达到曲线的顶端。人力资源储而不用，资源就会荒废。无论是哪类人，其才能发挥 都有最佳时期。当然，人的类别不同，发挥才能豹最佳时期也不用，所以人力资源 开发与使用必须及时。这就是人力资源的时效性哼1 。 2 1 2 高校人力资源的特征 一般来说，人力资源具有两重性。一般人力资源的两重性是针对人力资源既创 造物质财富，又消耗物质财富而言的。而高校人力资源的两重性却不能照此硬搬， 应该与其有所区别。所谓高校人力资源的两重性，是指高校人力资源一方面培养人 力资本，即通过教育、教学和管理等活动使受教育者获得人力资本，而成为人才： 另一方面又是人力资本的消费者，即运用自己已经获得的人力资本去培养受教育者 的人力资本啪1 。这样使高校人力资源形成了既培养人力资本，又消费人力资本的两 重性。 高校人力资源既具有人力资源的共性，又有自己的特征，主要表现在： a 高校人力资源的人力资本存量相等丰富。 所谓人力资本，是人们通过接受教育或参加社会实践所得的知识或经验的总和。 高校人力资源的主体一教学科研人员，通过培养人才、科研等对国家经济发展、 社会进步起着不可替代的推动作用。他们所担负的使命，决定了对其能力和素质的 高要求。从而使高校人力资本存量非常丰富。据陕西省调查统计，高职称、高学历 人才所占比例在高等院校约为3 8 3 ，居各行业之首。 b 高校人力资源自主创造意识强烈。 1 0 西北工业大学m b a 论文 高校人力资源知识层次一般较高，高层次的精神需要占据主导地位。这些需要 包括：一是尊重的需要，高校教学科研人员的劳动成果和价值需要得到社会的承认 和尊重；二是创造成就的需要，这种需要的满足能使教学科研人员产生巨大的、持 久的、稳定的进取精神。 c 高校人力资源的个人社会必要劳动难以精确计量。 高校教学科研人员在传授知识、分析现存知识和探索未知世界过程中，废寝忘 食，他们的劳动量难以精确计算，所花时间难以估量。 d 高校教学科研人员在人力资源中属稀缺资源。 在高校人员群体中，教学科研人员一般要经过长时间的锻炼成长，其中骨干人 员，需要更多的投入才能脱颖而出，成为高校教学科研人员中的先锋和社会人力资 源中争夺最激烈的部分。 e 高校人力资源具有可共享性。 所谓共享，是指人的知识、技能和体力可以被多家单位所共有和重复使用。市 场经济的建立与完善，高校人力资源的共享已不可避免。 f 高校人力资源流动性极强。 人才的流动是在市场经济条件下市场对入力资源优化配置的必然现象，人才流 动、自主择业已成为当前社会的一种发展趋势。人才的流动总是受到经济利益、社 会地位和生存环境等利益机制的驱动，人们向往着更好的发展机会，更好的物质待 遇，更好的工作环境。在市场经济条件下，高校教学科研人员作为追求利益最大化 的理性经济人，依靠其在人力资本储备方面所具有的较高的势能和较强的动能而成 为一种流动性极强的资源。 2 1 3 高校人力资源是高等教育发展的核心要素 2 1 世纪，人类进入了个以知识为主宰的全新经济时代，人力资源是组织重要 的核心技能，人力资源优势越大的组织越具有市场竞争力，也就越容易吸纳和留住 一流人才。在市场经济条件下，人力资源是高校的核心竞争力，是高校发展的核心 要素，它蕴藏着未来的服务与效益，能够为高校带来巨大的经济利益。如果它一旦 被高校占有，就会形成高校的巨大人力资产；如果被企业占有，它就会为企业带来 西北工业大学m b a 论文 巨大的经济利益。 由于受传统观念的束缚，过去社会上曾一度出现轻视教育而致使高校的教职员 工待遇普遍偏低的现象。在人们的脑海里，一直认为高校的教职员工是“坐吃山空” 的“象牙塔”一族，不但不会为社会产生经济价值，反而每年还需花费国家财政划 拨的有限教育经费的一大部分。 在知识经济到来的今天，高校广大教职员工的经济价值不仅体现在他们所培养 的各种人才所创造的巨大的间接经济价值上，而且还体现在他们利用科技创新在实 践中所创造出来的直接经济价值上。如世界最发达国家之一的美国的硅谷，日本的 筑波，乃至我国台湾的新竹以及正在健康发展的北京的中关村等，它们的兴旺发达， 在很大程度上正是得益于直接吸收和利用了高校广大教职员工这一独特群体中的优 质人力资源。 2 2 人力资源开发管理在高校发展中的重要作用 2 2 1 人力瓷源开发与管理的涵义 人力资源开发与管理，就是在兼顾个人、组织和社会三方面利益的基础上，为 获得必要数量和质量的人才并充分发挥其潜能而设计的一整套业务。 其中，人力资源管理，是对人力资源的取得、培训、保持和利用等方面所进行 的计划、组织、指挥和控制的活动。人力资源开发是7 0 年代以后才被广泛使用的概 念。它通过一系列的方法和途径，来系统地开发同人与工作有关的智能，以更有效 地实现组织和个人的目标。人力资源开发与人力资源管理既有联系又有区别。人力 资源开发强调人是可以开发也必须开发的资源，重视开发个体内在的性格、气质、 能力等以配合组织的发展；而人力资源管理则比较强调为了组织的需要而对人力资 源进行管理。 2 2 2 传统的高校人事管理与现代高校人力资源管理的区别 多年以来，高校人事工作以一种纯行政事务型的管理形式运作，侧重于使用管理， 诸如接收录用、工资晋级、职称评定、人事调整、职务晋升、劳保福利、档案管理 等成为高校人事工作的主旋律。以事为中心，对现有人员显能的简单、被动管理， 是执行上层决策的非生产和效益部门。这种人事管理存在诸多弊端，越来越不能满 1 2 西北工业大学m b a 论文 足高校发展的需要，迫切需要改革，而改革的关键是实现从传统人事管理向现代人 力资源管理的转轨。 人力资源管理是在人事管理的基础上发展起来的，是从以工作为导向转变成以 员工为导向的一种以人为本的管理。它特别强调人的心理、价值观、组织文化等。 认为人力资源不仅是一种成本，更是一种可以创造比消耗的成本价值大得多的可再 生资源。人力资源管理更侧重于人的潜能的有效发挥，强调人际间的和谐发展和人 的工作动机的激励，它是以继续教育为手段，事务性管理为保障，潜能持续开发和 对未来规范与预测为目的过程性资源开发管理，是讲求生产和效益的决策层行为 1 l l o 高校人事管理与人力资源管理的区别见表2 1 ： 从人事部门主管角色的演变来看，它由对员工监督、控制和操作性管理，转向 支持、关心、督导、咨询、激励的角色；使人力资源的配置精干和高效，人的素质 和潜能得到最大限度的发挥。 表2 1高校人事管理与人力资源管理的区别 冷 人事管理 人力资源管理 管理对象目前的自有人员 现在与未来人员的规划、预测 管理内容简单丰富( 规划、行为) 管理活动被动管理 主动开发 管理视角 视人为成本视人为资源 管理焦点以事为中心、人事的配合以人为中心、人际间的协调和谐 管理地位处执行层 处决策层 部门性质非生产与效益部门生产与效益部门 管理深度 机械单一的显能管理潜能开发与动机激励 2 2 3 高校人力资源开发管理的重要作用 a 提升高校人力资源的贡献率 西：l l ：i 业大学鼢a 论文 高校管理一个永恒的目标追求就是用最少的资源或用有限的资源获取最大的效 率产出。高校自身要扩大财源，开源节流，降低教育成本，根本的就是要开发人力 资源。高校人力资源开发管理一般包含两层含义：一是降低人力资源的投入成本， 增加人力资源投入的收益，实现学校管理效益的最大化；二是科学合理地进行人力 资源开发管理，促进人力资源价值的实现，最终实现学校的组织目标。 多年来，在学校人力资源的开发管理上，学校一是缺乏人力资源调配的自主权； 二是只关注学校人力成本，如人力资源获取、人力资源开发、人力资源使用、人力 资源保障等各项成本，而未能把学校的员工看作是学校的教育生产力，并在管理改 革中解放和发展学校的教育生产力，发挥其在学校发展中的巨大的推动功能，以至 学校人力资源长期在低效率状态下运行。要解决高校目前人力资源开发管理的成本 和价值实现问题，需要实现用人机制的市场化，分配机制的多样化，培训教育的创 新化，实现高校人力资源的高效率。 b 提高教职工的整体素质和水平 高校人力资源开发管理能够提高教职工的素质，提高学校教书育人、管理育人、 服务育人的水平，尤其是对教育教学观念和能力的提升、群体学习能力和共享能力 的提升具有显著的作用。从而能够提高学校的教学质量和科研水平，提高学生的培 养质量，最终提升整个学校的质量。 在经济知识化、信息网络化、学习社会化、教育素质化和竞争激烈化的形势面 前，高校如何生存和发展，是一个不容回避并需要做出明确回答的问题。走人力资 源开发之路，是高校的必由之路和明智的选择。学校的竞争优势、学校的质量提高、 学校的持续发展，其关键在于学校中的人，在于学校人力资源开发的程度和水平。 c 有利于推进学校组织的改革创新 当前，高校正面对一个急剧变化的知识经济社会，要求高校既要进行适应性改 革和创新，以增强高校组织自身的应变力；又要改变组织内部成员的态度、作风和 行为，使之适应高校组织目前和长远发展的需要。 高校组织自身的改革和创新的成功，在很大黻上取决于高校人力资源的开发 管理。因为在高校组织改革创新的过程中，往往会有三种不同类型的立场在起着不 西北工业大学m b a 论文 同的作用：一是驱动力，二是约束力。三是抗拒力。改革创新的成功在很大程度上 取决于学校改革约束力的减少和抗拒力的化解，而学校人力资源管理开发正是承担 了这一角色，发挥着推动学校组织变革的重要作用。 2 3 高校人力资源开发管理的发展趋势 当今世界已迈入知识经济时代一建立在知识和信息的生产、分配和使用( 消费) 之上的经济。它有三个重要特征：一是经济发展的可持续化，即保持生态资本总量 尽可能不减少，大力实施人力资源开发，提升人力资本总量，从而使社会总资本增 加。二是资产投入无形化，生产经营活动以消耗知识为主，实际上消耗的是人的智 力。三是创新是知识经济时代的基本特征。 2 3 1 知识经济时代人力资源开发管理的特征 知识经济的本质就是人才经济，它将导致人力资源管理科学和实践的深刻变革。 人力资源管理出现以下特点： 扎强调以“人”为核心，突出知识资本化作用。极力寻求“人”与“工作”相 互适应的契合点，强调知识在人才与市场、与组织间的链接作用。而传统人事管理 则强调人的工作绩效，忽视个人的愿望和发展，限制了个人潜能的发挥。 b 突出了人力资源在组织中的战略地位，认为人力资源管理是组织经营战略最 重要的组成部分，是组织竞争实力的源泉，是可重复挖掘的重要资源。 c 强调人力资源“进、管、出”各环境有机接合，强化系统功能作用。 d 智力投资迅速增长，人力资本投资是知识经济时代组织进行人力资源开发的 首要任务。 e + 人力资源开发的全面性和终身化。学习不再是人生某一阶段的事情，没有一 种知识和技能可以终身受用。人力资源开发就是通过教育、培训和开发，提高员工 素质，促进人的全面发展和社会的全面发展。 f 人力资源开发的科学性和开发手段的多样化。组织进行人力资源开发应遵循 以下规律：一是用进废退规律，即人力资源开发通过使用得到增进，闲置将逐步丧 失其资本存量。二是能量渐变规律即指人力资源从产生、积存、释放到耗尽是一个 渐变的过程。三是竞争发展规律，通过竞争获锝发展，通过发展促进更进一步的竞 西北工业大学m b a 论文 争。四是人事相宜促进规律，把适当的人配置在适当的岗位上有利于人力资源的开 发、人力资本存量的增长。 组织进行开发的手段将更趋多样化，在职培训、考察学习、网上学习、远距离 教学、学术讨论、人才沙龙等- t - , 段层出不穷。 2 3 2 高校人力资源开发管理的发展趋势 探讨x h 高等专科学校人力资源开发管理，需要认识和遵循近年高校人力资源开 发管理呈现的发展趋势： a 战略地位上升，管理重心下移 人力资源是高校的战略性资源，人力资源开发管理要为高校发展战略目标