（工商管理专业论文）XZ公司人力资源管理现状研究.pdf

摘要 题目：x z 公司人力资源管理现状研究 专业：工商管理 学员姓名：辛怀军 导师姓名：师萍 学员躲珈，曹埘“ 导师签名：、：吩豸扣诌，2 、：f 摘要 随着知识经济时代的到来，人力资源对企业生存和发展的重要性日益突显， 企业的发展要求人力资源的管理必须与企业发展需求相一致，而在实际运作中往 往难以傲到同步，因此，人力资源供需的矛盾成为制约企业发展的关键因素，故 对企业的人力资源管理现状研究并有针对性地提出提出对策是企业的迫切需求 本文在人力资源管理理论研究的基础上。以) 【z 公司为例，采用访谈、调研 和数据采集的方法，收集了目前公司在人力自由管理方面的一手资料在此基础 上，应用人力资源理论，对】( z 公司人力资源管理现状职能的规划、招聘、培训、 激励、考核、文化六个方面进行深入剖析并在此基础上提出了企业人力资源科 学管理体系建立的对策。 全文立足于企业实际，运用人力资源管理的有关原理和企业的现实需求，提 出了有针对性和实用性的人力资源科学管理体系的对策，旨在满足企业的现实迫 切需要，从而促进企业良佳发展。 【关键词】：人力资源管理管理体系 【研究类型】：应用研究 1 1 t l e ：t h er e s e a r c ho fh rm 峭龇g e m e n g t t o x z c o m p a n y s p e c i a l t y ：b u s i n e s s a d m i n i s t r a t i o n n a m e ：x i nh u a i j u n t u t o r ：s h ip i n g s i g n a t u r e ：，c j j c 妒“r s i g n a t u r e ：厶阳 a b s t r a c t 1 i r w i t ht h ek n o w l e d g ee c o n o m yc o m i n g , h ri sb e c o m i n gm o r ea n dm o r e i m p o r t a n ti n t h ee x i s t e n c ea n dd e v e l o p m e n to ft h ee n t e r p r i s e a c c o r d i n gt ot h e o b j e c t i v el a w , t h ed e v e l o p m e n to ft h ee n t e r p r i s em u s tm a k eh r ss u p p l yi nk e e p i n g w i t hi t ss t r a t e g i cd e v e l o p m e n t b u to i lt h ec o n t r a c y , t h eo p e r a t i o no ft h ee n t e r p o i s e p r a c t i s e l yd o e sn o tc o m p l y s ot h ec o n t r a d i c t i o no fh r ss u p p l ya n dd e m a n d i s b e c o m i n gak e yr e s t r i c t e d f a c t o rt ot h ed e v e l o p m e n ta n dt h er e s e a r c ho nh r m a n a g e m e n to fe n t e r p r i s e sh a sb e c o m i n gm o r e a n dm o r ei m p o r t a n t t h es t u d yi sb a s e do nt h et h e o r yo fh ra n dt a k e sx zc o m p a n ya sa n e x a m p l e t h em a i n l yr e s e a r c hi sf o c u s e do nt h ed y n a m i cs t r a t e g yp l a n n i n gm o d e lo f e n t e r p r i s e sh r i no r d e r t of i n dt h er e a l i t ya n dt h er e a s o n sb e h i n dt h em a n a g e m e n to f h r ，s o m e s c i e n f i c a la n dt e c h n i c a lw a y ss u c ha si n t e r v i e w ，i n v a s t i g a t i o n , c o l l e t i n g d a t aw e r et a k e nb ym e a f t e rt h a t ip u tf o r w a r dt h eh rm a n a g e m e n to fx zc o m p a n y t h ec r e a v i t ym o d e li n t e g r a t et h et e c h n o l o g yo fd y n a m i cs t r a t e g i ch rp l a n n i n ga n d t h ea n a l y s i s ，f o r c a s t i n go nt h ed e m a n da n ds u p p l yo ft h ec o m p a n y a tl a s t , h o wt od e a l w i t ha n dw h a tm e a s u r e ss h o u l db et a k e nw e r em a d eu p a tt h es a m et i m eip o i n t e d o u ts o m ek e yp r o c e d u r e sw h e nt h ep l a n n i n gw e i - ec o m et r u e t h ew h o l ea r t i c l es t a n d so nt h ee n t e r p r i s e sr e a l i s t , p r o v i d e dt h eo r i e n t e da n d p r a c t i c e dt h ed y n a m i cs t r a t e g i cp l a n n i n gm o d e lo fe n t e r p r i s e sh u m a n r e c o u r s eb y t h er e l a t e dt h e o r i e d ，a i m e da tp r o m o t i n gt h ee n t e r p r i s e sr e s p o n s ea b i l i t ya b o u to u t e r t h ee n t e r p r i s e sb e t t e rd e v e l o p m e n t k e yw o r d s ；h r ，m a n a g e m e n t ，h rs y s t e mm a n a g e m e n t r e s e a r c ht y p e ：a p p l i e dr e s e a r c h ( 知识产权声明及独创性声明) 西北大学学位论文知识产权声明书 本人完全了解学校有关保护知识产权的规定，即：研究生在校攻 读学位期间论文工作的知识产权单位属于西北大学。学校有权保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版。本人允许论文被 查阅和借阅。学校可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据 库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学 位论文。同时，本人保证，毕业后结合学位论文研究课题再撰写的文 章一律注明作者单位为西北大学。 保密论文待解密后适用本声明。 学位论文作者签名矬指导教师签名：选雌 珈6 年i 明蜩 渺6 年i 月f 上日 西北大学学位论文独创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地 方外，本论文不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含 为获得西北大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我 一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的 说明并表示谢意。 学位论文作者签名勿一诲 i ) 年f 月叮日 1 导论 1 1 选题背景 人力资源是一个企业最核心和最具有活力的资源，是企业最为 珍贵的财富。企业的发展壮大离不开人力资源的支持和保障，尤其 是企业在高速增长时期，否则，当人力资源管理难以跟上企业发展 的步伐，滞后于企业现实的需要，难以适应企业的膨胀和扩张时， 必然制约企业进一步的发展，严重时会影响到企业未来的发展和持 续。所以，任何企业必须重视人力资源管理的工作，将人力资源同 公司战略和未来发展有效的组织和协调起来，让人力资源工作切实 有效的为企业的发展腾飞作好辅助支持工作。 x z 有限责任公司在2 0 0 3 年同母分家后，人力资源无论是从管 理、储备还是素质上都相对薄弱，尤其是核心的技术工人和技术开 发人才更为匮乏，当年新招聘的本科生只有三人留在公司。随着近 两年公司各项事业的日新月异，人力资源管理的作用日益明显和重 要。切实、有效的起到了支持和服务工作是当前对公司人力资源提 出的基本要求。同时我国电力行业整体的蓬勃发展，给x z 公司带来 了前所唯有的发展机遇。自2 0 0 5 年以来，公司的生产能力日举扩展， 对企业各个部门都提出更高的要求，人力资源管理滞后与企业飞速 发展的矛盾凸现，在企业飞速发展的时期“盘点”公司目前的人力 资源状况以及对人力资源管理现状进行深入的诊断是对今后全面提 升人力资源管理水平和从人事管理走向真正科学的人力资源管理的 迫切需要。 1 2 研究的意义 在这样的背景下，对公司人力资源管理工作做一个深入、细致 的分析和诊断，通过分析发现问题，找到根源，提出相应的解决措 施和方案，结合公司未来的发展提出今后人力资源管理发展的目标 和方向。对该项课题的研究，本人认为具有以下几点意义。 ( 1 ) 对过去几年公司的人力资源工作作一个很好的总结和回 顾。通过这样的总结和回顾过去几年工作中成功的经验，更重要的 是能发现问题和不足，为未来人力资源工作的发展提供目标和方向。 ( 2 ) 自2 0 0 5 年以来，企业的发速发展和人力资源管理相对滞 后的矛盾日益突出。人力资源管理是为公司生产经营服务的，为公 司需要提供优秀、适用的人才；同时人力资源管理为公司的战略决 策提供适用的信息以及对公司战略的实施和实现实现提供人力保障 是人力资源管理的目标。因此在公司经营与现有人力资源出现不和 谐的时候，通过这一课题的研究，希望能发现问题所在并及时提出 解决方案。 ( 3 ) 人力资源管理的相对滞后不仅仅是改公司从在的问题，是 我国企业普遍存在的问题。因此对本课题的研究对提升我国企业人 力资源管理具有普遍的、现实的指导意义。 1 3 研究对象及方法 x z 公司是我国目前较大的电力设备生产制造型国有企业，2 0 0 5 年生产总值超过1 0 亿元，截至2 0 0 6 年3 月公司在册人数2 1 9 1 人。 本文以x z 公司的人力资源活动为研究对象，“盘点”公司目前的人 力资源状况，结合公司的发展对公司人力资源状况及人力资源管理 进行诊断，针对目前人力资源管理中存在的问题提出对策。 本文运用企业战略、人力资源管理、调查与统计学等相关理论 知识，采用资料收集法、访问、观察和分层抽样问卷调查的方法深 入企业内部，收集整理了大量的一手资料的基础上，采用对比分析 法、趋势分析法、因素分析法以及定性和定量相结合的分析方法对 x z 公司目前人力资源管理方面存在的问题进行全面诊断，对公司今 后人力资源管理工作的改进和发展提出建设性的意见。 1 4 研究思路及框架 本文的主题内容共分三个部分( 论文框架详见图1 - - 1 ) 。 第一部分为人力资源及人力资源管理工作现状剖析部分。主要内容 是总体人员状况、人员结构状况人力资源发展状况人力资源工作回 2 j 预 第二部分为人力资源诊断分析部分。主要内容是从人力资源管理 的职能、企业战略与人力资源管理状况、人力资源管理体系、薪酬 激励、人力资源配置、人员选拔与招聘、人员培- v l l j k 个方面进行了 诊断分析，并在人力资源配置、薪酬与激励、绩效考核、培训与发 展、工作氛围五个方面进行了总结。同时列举了在调研过程中职工 的建议，作为诊断分析结果的验证和下一部分内容的铺垫。 第三部分内容是在第一、第二部分的内容的基础之上，提出了公 司在今后人力资源管理方面工作进行改进和发展的对策建议。 图1 1 论文框架图 2 理论综述 2 1 人力资源管理概述 资源是一个经济学术语，它泛指社会财富的源泉，是指能给人们 带来新的使用价值和价值的客观存在物。一般把资源分为两大类： 物质资源和人力资源。u 1 人力资源( h u m a nr e s o u r c e s ) 是2 0 世纪五十年代末到6 0 年代， 西方经济学家提出的概念。所谓人力资源，是指一定时间、一定空 间地域内的人口总体所具有的劳动能力之和。人力资源的概念有非 常丰富的涵义，从社会学角度看，它指的是一定时空范围内的人口 总体所具有的劳动能力之总和。从动态角度看，人力资源的概念既 包括现在的人力资源，即符合法定劳动年龄的，正在为社会创造物 质和精神文化财富的人们，也包括潜在的人力资源，即尚未达到进 入劳动岗位年龄的或因各种原因退出劳动岗位的人们。嘲 人力资源管理指企业内部对人力资源的管理，简单地说是指企业 内所有人力资源的取得、运用、维护等一切管理的过程和活动。人 力资源管理首先要确定主体和客体主体是谁进行管理，一般指组织 而言，形式大小不限。客体则是指管理谁，即管理对象，是主体所 属的人力资源全体。企业人力资源管理属徽观人力资源管理范畴。 人力资源管理的实质是“人”与“事”关系的调整人力资源管活动 的实质是安排、调整和协调处理人与事、人与人的关系。 现代人力资源管理把人作为组织中最宝贵的资源，通过充分调动 和发挥人的积极性、创造性，以取得最佳工作业绩，从而保证组织 目标的实现现代人力资源管理有以下几点特征：口1 ( 1 ) 人力资源管理的战略性 有效的人力资源管理必须根据每个企业发展的需要和自身条件 的不同加以设计和实施。企业人力资源管理人员不但要了解企业外 在环境对其的正、负面的影响，也应充分认识到内在环境的优势与 弱势，进而制定出最适合企业持续发展人力资源管理体系。 4 ( 2 ) 人力资源管理的整体性 人力资源管理是根据企业内在的条件以及企业发展目标进行的 有组织、有目的企业管理活动的一部分，其最终目标不在于人力资 源管理本身，而在于企业整体管理活动的一致性。人力资源管理必 须与企业内其它管理活动相互配合，共同为企业发展战略服务 ( 3 ) 人力资源管理的特异性 每个企业的生存背景和内在条件都不同，所以各自的人力资源管 理体系也不尽相同，这种独特性也正反映了企业整体的成长条件以 及在成长定位上所应遵循的发展方向，所以说没有一套固定的人力 资源管理方法是不必修改而直接引用的，也没有一套放之四海而皆 准的最佳人力资源管理方法。 ( 4 ) 人力资源管理的时空性 人力资源管理不是一成不变的，虽然企业可以发展出一套适合自 己的人力资源管理体系，但如果企业内、外环境发生变化，企业在 经营策略上肯定会做出一些调整，这时人力资源管理体系也应对环 境的改变及时进行调整。人力资源管理因时而异，因地而变，是机 动性的动态管理。 2 2 有效的人力资源管理对企业发展战略的作用 在今后的几年中，人力资源管理作为企业参谋的作用将进一步 得到强化，事实上，现在越来越多的要求那些承担高级人力资源管 理上作的人必须能够在原工作岗位上提供一流的咨询服务。由于企 业必须应付产品周期的缩短、竞争的加剧以及人力资源队伍的日益 复杂化，所以它们对人力资源管理专家在重新设计工作组织、监测 雇员工作态度、建立质量改善小组以及构建企业文化等方面提供参 谋意见的要求会越来越高，不仅人事管理的参谋职能作用要扩大， 它的自接作用也要扩大。人事管理工作的最显著变化就在于设计和 完成企业战略规划方面将起到越来越重要的作用h 1 。 所谓企业战略，是指企业在对自己内部的优势和劣势以及外部 5 的机会和威胁进行分析和预测的基础上，为了维护自己的有利竞争 地位而制定的发展规划。任何一个组织的战略规划通常都是要在两 种力量之间寻求一种平衡：一方面是企业的外部机会和所面临的外 部威胁：另一方面是企业的内部优势和劣势。那些能够在企业的外部 力量和内部力量之间找到平衡的企业往往都能够取得成功碡1 。以往 战略的制定一般是这样的：首先，企业领导层决定进入一个新的市 场，引进一个新的计划，然后，他或多或少的要将一些与这个计划 有关的人事调整工作( 如雇佣新工人或解雇工人、为被解雇者重新安 排上作地点等等) 交给人事部门来执行。而今天，情况己经完全不同 了，这不仅因为企业战略将越来越多的涉及到把不同企业中的雇员 合并到一起，还因为企业必须面对人口结构的变化以及劳动力的变 动。事实上，现在越来越多地需要在企业战略计划制定的早期阶段 就将人事部门吸收进来。一句话，人力资源管理将逐渐从战略的“反 应者”转变为战略的“制定者和执行者”u ”。 人力资源管理在制定企业战略规划中的作用体现在以下三个 方面1 ： ( 1 ) 提供有关企业外部机遇和所受到威胁的判断和预测 人力资源管理者首先能够做到的就是，在企业领导制定规划时， 向他们提供有关企业存在的机遇和所受威胁的情报。在为企业提供 有关存在机遇和威胁的信息方面，人力资源管理部门处于独一无二 的位置。人力资源管理部门所提供的其它情报还包括：竞争对手使用 激励计划的详细情况、从雇员意见调查中收集到的意见、像劳动法 或强制健康保险这一类现行法律方面的信息等。 ( 2 ) 提供关于公司内部优势和劣势的决策信息 人力资源管理部门在帮助最高管理者制定企业战略规划时能够 为企业领导提供有关企业内部优势和劣势的信息。人力资源管理部 门对企业优势和劣势所进行的分析是企业战略制定的一个重要信息 来源，人力资源管理部门所能起到的这种作用从一些与企业战略具 有明显的联系方面，如人事的管理以及企业薪资计划的竞争能力等 6 方面都可以明显的看出来。对现代企业来说更是必须越来越多的考 虑到与它并不具有明确联系的一些问题，比如对手在人力资源战略 条件方面的吸引力如何：由于新技术引进而带来的潜在人员问题能 有哪些：企业如何实行某一种战略，它在人力资源方面具有怎样的优 点和缺点等。 ( 3 ) 帮助进行企业战略计划的实施，扩充战略计划执行措施 企业战略计划如果要想得到成功的实施，必须要有人力资源管 理部门的积极参与。比如，人力资源管理部门可以帮助企业消除一 些会对战略的执行构成障碍的弱点。 今天，人力资源管理者己经广泛的参与到企业的组织机构精简 和组织机构重组战略之中，他们在重新安置员上、制定绩效考核计 划、削减成本、挽留人才等方面都在发挥着重要的作用。然而，从 当今的发展趋势来看，人力资源管理者的这些活动还只不过是冰山 的一角，国内和国际竞争的日益激烈、劳动力队伍状况的不断变化、 上作的日益复杂化和对信息技术更大程度的依赖以及企业兼并和企 业重组等活动的不断出现，都要求在企业战略的制定和执行过程中， 必须比过去更为注重对人力资源的考虑。人力资源管理在帮助执行 企业战略时所起到的作用包括：创造一种适当的企业文化：在企业重 组后如何将关键的员上保留在企业中：确定上作中的员上需要一种 怎样的培训：解决员在工作中所产生的各种人力资源管理问题等等。 更为重要的一点在于：培养具有献身精神的员工越来越成为企业取 得竞争优势的一种必然选择，人力资源管理将被置于一种帮助企业 培养这种献身精神员上的位置之上。企业在管理内容、管理形式、 管理制度等所形成的管理理念和被管理的具体人、事、物、组织等 构成了企业文化，形成了一种企业精神，是区别其他企业的特征， 而这一切都是人去组织和落实的，所以人力资源管理在企业管理活 动中具有举足轻重的作用。 人力资源管理在企业中作用还体现在招聘录用、员上培训、绩 效考核等三个方面哺1 ： 7 ( 1 ) 招聘录用 一个企业的启动首先是人力资源的启动，为确保生产活动，当 企业内部人力资源缺乏时就需要从外部招聘人才，为企业的发展及 时补充合格的人力资源，实现企业内部人力资源合理有效的配置 嘲。从另一个角度来讲，是提高人员的个人素质和群体素质的保障。 众所周知现在的企业竞争不是过去那种低价销售为主要手段附之以 高额回扣率的哪种低层次竞争，而目前在现代管理理念的指导下企 业间的竞争是全方位的，主要突出在人才的竞争，人员素质的竞争。 因为现代企业的营销策划、管理手段、市场意识等先进的竞争方式 是靠高素质的人才去完成的，如国际知名企业“通用汽车公司”在 上海每年从各名牌大学选拔优秀的大学毕业生不断地充实到企业 中，并不断地培训其工作能力和业务知识，使得企业整体素质不断 提高。招聘录用上作是企业间竞争的前哨站。 ( 2 ) 员工培训度的依赖以及企业兼并和企业重组等活动的不断 出现，都要求在企业战略的制定和执行过程中，必须比过去更为注 重对人力资源的考虑。人力资源管理在帮助执行企业战略时所i j 以起到的作用包括：创造一种适当的企业文化：在企业重组后如何将 关键的员上保留在企业中：确定上作中的员上需要一种怎样的培训： 解决员上上作中能产生的各种人力资源管理问题等等。更为重要的 一点在于：培养具有献身精神的员上越来越成为企业取得竞争优势 的一种必然选择，人力资源管理将被置于一种帮助企业培养这种献 身精神员上的位置之上企业山管理内容、管理形式、管理制度等所 形成的管理理念和被管理的具体人、事、物、组织等构成了企业文 化，形成了一种企业精神，是区别其他企业的特征，而这一切都是 人去组织和落实的，所以人力资源管理在企业管理活动中具有举足 轻重的作用。 培训活动是企业活动的重要组成部分，主要包括企业文化的培 训，企业方针的培训，行为规范的培训，专业技能的培训，对上作 责任感的培训。培训口的是使企业保持旺盛的发展势头，为企业的 8 发展输送合格的人力资源，现在的培训上作己成为一个系统，强化 了目标性，制度性 以市场为导向的生产方式下， 顺应市场发展的轨迹，这是规律， 企业为了生存，为了发展也必须 是不以人的意志为转移的，在千 变万化的市场形势下，企业的发展和经营也面临着新的机遇和新的 挑战，企业拿何种资本去迎击新的机遇和新的挑战呢! 看来还是离不 开入这个最基本：最伟大：最富活力的资本。企业要在激烈的市场竞 争中求的生存和发展，就应准确的预测市场变化，及时制定培训计 划，做到先期培_ i ) l l n 位，以及时顺应市场变化，市场经济不等人：不 争不抢是庸人，企业的培训是以市场为导向以提高人员素质为重点， 而不是将时间浪费在纠正员上的偏差上，因为素质提高了偏差自然 少了。培训上作是企业发展的基础。 ( 3 ) 绩效考核 绩效考核是激励机制的需要，是人力资源的核心，是通过对员 工的上作能力，岗位适应性，上作责任性，完成上作的质与量和效 率等目标的考核，来科学的评估每个员工对岗位的胜任性，考核是 对员上的褒奖，惩罚，培训，调岗，升迁，薪资，福利等执行的依 据，通过考核以发掘企业内部人才，以淘汰不合格的员工，考核是将 竞争和激励机制引入企业内部，所以说，如果一个企业缺乏考核制 度或者考核制度守i e t ，必定会死水一潭，根本荡不起美丽的涟漪， 也根本谈不上托起企业明天的太阳。考核制度中的褒奖是引着往前 走，惩罚是打着往前走，褒奖和惩罚都是激励措施，是趋于完善的 一种途径哺。 如果说传统的人力资源管理就像企业脚上穿的一双鞋子：穿了 优质的运动鞋，企业可以跑得又快又稳：穿了劣质的运动鞋，会妨碍 企业的前进：但不穿运动鞋也不意味着企业就不能走。然而在知识经 济的时代，人力资源管理却成为了企业的腿，带动企业去跑：没有了 这双腿，在快速发展的知识经济道路上企业将寸步难行。所以企业 家不仅需要人力资源管理这一双腿，并且还应要求腿健美修长，能 9 配合整体形态敏捷地快跑，在强手如林、竞争激烈的经济中闯出一 条路。人力资源管理是人与事的最佳结合，是开发人的潜力，创造 财富的原动力。人力资源管理应在企业管理中的发挥更为重要的作 用，知识经济下的新型经济认能企业非常重视人才的发掘和使用， 于是出现了一种“人才资本论”的理论，为资金的运转、资源的开 发都离不开人的运作，在生产发展过程中，人才越来越起着主导的 作用，所以人才是比货币资金和自然资源更为宝贵的财富。这一理 论强调知识的价值，强调知识经济的核心是人的智力活动。 总之，在企业管理的人、财、物、信息等储多要素中，人是最 主要、最活跃的第一资源。对企业来说只有抓住了“人”这一资源， 才算是抓住了管理的要义、纲领，只有求得有用的人才，合理使用 人才、科学管理有效开发人才等，才能实现企业的目标，促进企业 的发展：对个人来说，只有在卓有成效的人力资源管理下，才能开发 自己的潜能、提高自己的技能，实现自己的价值。 2 2 企业人力资源的变革趋势 2 0 世纪8 0 年代，人力资源管理开始进入中国。在这二十多年里， 不仅中国企业对人力资源管理有了一个深刻的认识和了解，而且人 力资源管理在中国也得到了极大的运用和发挥。在中国企业自身发 生着巨大变化的同时，也迎来了中国企业人力资源管理的变革。中 国企业人力资源管理变革的方向包括以下八个方面u 町： ( 1 ) 由经验管理走向科学管理一科学化趋向 1 9 1 1 年泰勒的科学管理原理问世，标志着企业管理由漫长 的经验管理阶段，迈进了划时代的科学管理新阶段。科学管理使企 业管理走上了规范化、制度化和科学化的轨道，极大地推动了生产 效率的提高。同时，在实践中暴露出其本质的弱点一对职工的忽视。 与生产高效化伴生的是人的工具化，以及工人对工作的厌烦、劳资 矛盾的激化。于是，文化管理应运而生。经验管理、科学管理、文 化管理是企业管理现代化的三部曲。 1 0 尽管实现文化管理是当今企业的向往所在，然而对当前我国的大 多数企业而言，当务之急不是登上文化管理的台阶，而是进入科学 管理的殿堂。要实现中国企业人力资源管理科学化，关键是要做实 以下四项基础上作。 1 ) 组织结构的精简和优化 一个科学的组织结构要做到机构精简，职能分工合理而明确，既 高效又统一，既发挥了个人积极性、创造性，又保持了高度的和谐 和统一，甚至可以发挥出“以一当十”的作用。然而，中国的企业 由于当初受到计划经济的影响，职能交叉或机构庸肿，造成职能不 清，扯皮不止，效率低下，运作僵化，组织老化。法人治理结构迟 迟建立不起来，董事会、监事会、股东会、经理层都难以正常运作。 职代会往往形同虚设，监察纪检部门功能乏力，企业约束机制薄弱。 至今，仍有一部分企业处于这种不良状况。因此，只有实现了组织 机构的精简和优化，才能促进企业人力资源管理的科学化：也只有实 现了人力资源管理的才学化，才能健全规章制度，从根本上解决组 织机构的精简和优化问题。 2 ) 上作分析一职位说明书系列 科学管理必须建立在详尽的工作分析基础之上，而工作分析则是 实现科学管理中的一个基本环节，职位说明书是工作分析的主要成 果。通过职位说明书，能够让我们清楚一项工作的职责、内容、工 作方式、环境以及要求等5 方面的内容以及这5 个方面的内在关系 d o 。在此基础上，一个企业才能够做到科学地招聘人员，合理地分 配人员，公正地考核人员，做到人尽其才，才尽其用。中国大部分 企业恰恰忽视了工作分析的重要性，导致冗员众多、分工不明、考 核不力、人员结构不合理的问题。为了彻底解决这些问题，需要企 业重视上作分析的工作，编写完善的职位说明书。 3 ) 职位评价一职位薪点系列 作为企业实现科学管理的又一项基础性上作，就是职位评价和工 作分析n 胡。职位评价是在所有职位进行科学分析之后，来评定企业 内各个职位之间相对价值大小的。它运用科学的评价手段得到各个 岗位的薪点，以此作为员上薪酬支付的依据。在我国，传统企业职 上的收人分配存在着平均主义问题，一方面岗位上资在职上收入中 的比重不大，差距也不明显：另一方面技能上资部分的差异主要由工 龄的长短来决定。因此，传统上的岗位技能上资不能完全体现出“按 劳分配，多劳多得”的原则，企业中员工干什么，以及干得怎样没有 得到充分体现：相反，山于收入的平均化导致对职上缺乏充分的激 励，使员工的劳动积极性和劳动效率受到损害。另外，过去中国企 业在薪酬制度上存在很大的经验性和主观性，导致人才大量流失。 所以，对企业工资的决定基础要做出改变。实行以薪点为基础的岗 位技能上资制，体现的正是科学管理在人们分配观念上引发的变革。 它将使企业的薪酬管理走上规范化的道路。 4 ) 能力评价一规范的方法和手段 如上所述，中国企业在薪酬上存在着浓厚的平均主义，不但没有 做到按劳分配，更不用说按能力来分配上作，极大地不利于建立科 学的薪酬制度和科学的激励制度n 1 。能力评价则是在科学分析的基 础上，来评定每个人各方面能力的大小，从而实现人岗相匹配。在 中国企业中，能者无其相应的岗、岗无其相应的人和人才浪费的现 象是严重存在的，这使员上缺乏劳动热情和上作积极性，更使组织 缺乏活力和效率。因此，采用规范的方法和手段，对人员进行能力 测评，是实现科学管理的必然之路。 ( 2 ) 人治走向法治一制度化趋向 过去，我国企业有着浓厚的人治色彩：一个人说了算，而且决策 只凭个人的自觉和经验。由于缺乏深入的调查研究和预测，缺乏健 全的决策支持系统，又不遵循科学的决策程序，这种决策方式既无 科学性，又无民主性，因此决策质量差，决策失误率高。 科学管理，指的是建立在严密的科学分析基础上的一整套企业管 理规范n 1 1 。“牵一发而动全身”，是企业运作的内在要求，科学管理 方法也即人们主动对企业的内在要求进行研究，制定出最能够反映 企业运作内在规律的制度、方法和程序。因此，科学管理首先就要 求企业建立科学的人力资源管理制度，包括计划与招聘制度、绩效 考核制度、薪酬福利制度以及用人和晋升制度。其次，树立制度的 权威性。制度不是拿来看的，而是要严格按照制度来执行，这样的 制度才真正算得上是制度：否则，制度就会变成一堆废纸。我国企业 往往就容易犯这样的错误，企业的制度成千上百条，然而做起来不 是无视制度的存在，就是有太多的“特殊情况”。长此以往，制度自 然就不再是制度，更不用说制度的权威性了。可见，我国企业要实 现“法治”，其中一个重要任务就是要树立制度的权威，这是实现人 力资源管理制度化的保证。 ( 3 ) 由以物为中心走向以人为中心一人性化趋向 在过去，我国企业只注重财务报表、财务指标等硬的方面，忽视 了员上的重要性。这种以物为中心的传统人事管理导致人成为物的 附属品，使效率成为牺牲品。随着“经济人”逐渐向“社会人”、“观 念人”转变，企业的员工不再是只会工作的机器或上具，这就要求 人力资源管理转变到以人为中心，而这正是现代人力资源管理的重 要特征。 以人为中心要走出两个误区n 棚：其一，以人为中心不是以官为中 心。中国传统的官本位思想在中国企业中可以说是根深蒂固，事事 以官为中心导致官僚主义泛滥。其二，以人为中心也不是以精英为 中心。现代企业的发展的确需要一定的精英人才，尤其是高科技企 业。然而，企业的精英人才毕竟是少数，一个企业赖以生存发展的 还是靠占绝大多数的员上( 包括精英) 。可见，以人为中心的真正内 涵是以员上为中心。也就是说，只有企业以员上为上帝，员上才会 以顾客为上帝：只有企业为员上创造价值，员工才能为顾客创造价 值。人是人力资源管理的出发点和落脚点。以人为中心，要从尊重 员工的权利入手，包括尊重他们的人格、自尊，尊重他们的劳动权、 休息权、自主择业权、 民主参与权、投诉权、受到培训的权利等。在此基础上再增加人力 1 3 资源开发的投入，促进员工在岗位上成才，与企业一道成长，就会 增加员上们的主人翁思想，这是实现以人为中心的首要上作。 ( 4 ) 人力资源管理部门由事务性部门走向战略性部门一战略化趋 势 随着市场竞争的白热化，通信手段的现代化，世界变小了，企业 决策加快了，决策的复杂程度更是大大提高。这使得战略管理的地 位空前重要，不得不要求人力资源管理部门转换角色一从事务性部 门走向战略性部门。为了取得市场竞争的成功，企业人力资源部门 不再是只办事务、缺乏理念支持、又不创造价值的传统的事务性部 门，而是要成为一个企业决策的最重要的战略支持部门。 现代人力资源战略是企业发展战略的重要组成部分。这不仅为企 业决策提供重要的人力资源，成为企业成长的坚强后盾：而且作为一 个有效增值的环节，它为企业各个职能部门创造价值，支持和促进 各部门的发展。可见，转变成战略性部门无论对提升人力资源部门 的战略地位，还是对整个企业的战略决策而言都是十分必要的。 ( 5 ) 人力资源管理人员由办事人员走向职能专家一专业化趋向 作为人力资源管理的对象，人是最复杂的，他们不仅有物质欲求， 更有精神需要：他们不仅需要与人交往，还要求得到别人的尊重与友 好对待：他们不仅需要胜任上作，取得成就，而且需要不断得到培训， 不断自我完善与自我超越：他们不仅与企业有一定的联系和感情，而 且往往被外界诱惑所左右。因此，人力资源管理的难度越来越大， 相应地，随着其科学化程度的提高，其专业化程度越来越强。这要 求人力资源管理的上作人员具备更多的人力资源管理专业知识。 传统人事部门的办事人员往往不具备相应的专业知识，己经不再 适应现实的变化。因此，这些办事人员要向职能专家转交，成为人 力资源战略策划专家、人才测评专家、绩效评估专家、薪酬管理专 家、人力资源开发( 培训) 专家、劳动关系专家以及企业文化专家。 专业化程度决定着企业人力资源管理实现科学管理的程度。专业化 的人力资源职能专家不仅能促进科学管理，更重要的是可以为员上 1 4 提供内部的咨询和服务，而这项功能要比以往的简单管理控制更重 要。 ( 6 ) 封闭式管理走向开放式管理一社会化、国际化趋向 进入2 1 世纪后，经济全球化、国际化的脚步加快。经济超越了 国界，跨国公司如雨后春笋般拔地而起，企业的经营范围也跟着扩 大到了全球，其员上也跨地域、跨民族、跨文化，经济全球化、国 际化的趋势要求人才的全球化和国际化，进而要求人力资源管理的 社会化、国际化，逐步从封闭式管理走向开放式管理。惟有适应这 一变化，中国企业才能经得起挑战的冲击。 为了提高人力资源管理的效率和效益，企业逐渐趋向于将一部分 低附加值的上作外包给中介机构，例如委托中介机构为其招聘员工、 测评人才、结算和发放上资、进行业务技能培训等等：而具有战略意 义的上作，如价值观的培训、创新的发动、团队组织的建设等等， 则由企业自己进行优化管理。中介公司不仅为企业提供了专业化的 可能，而且也有利于企业不断增强自身的核心竞争力。不能不说， 外包是人力资源走向开放式管理的又一项重要产物，也是人力资源 管理社会化的必然趋势。 ( 7 ) 薪酬独木桥走向薪酬与文化并行道一激励非物质化趋向 众所周知，激励是建立在人们需要的基础之上，需要不同，激励 的方式& 手段自然就不同。随着温饱问题得到解决，企业员上的精 神需要逐渐抬头：社会经济的发展、教育的普及，员上队伍的文化层 次迅速提高，知识经济的到来使得知识型员工的比例逐步增加，人 们除了希一望满足物质需要外，更追求在社会公众中的归属感、认 同感、自尊感和成就感，希望实现自我价值。可见，向上的需要层 次逐步提高并趋向多元化的同时，其精神需求也逐步成为主导需求 对于己经解决了温饱问题、需求层次提高的员工，满足其生理需要 和安全需要的单一物质激励杠杆己越来越乏力。根据按需激励的原 则，设法满足员的社交、自尊和自我实现需要等高层次的精神需要， 才能有效地激励员工、提高其工作的积极性和主动性。薪酬激励这 1 5 一独木桥对此无能为力，惟有靠企业文化的激励作用。因此，人力 资源的激励应由薪酬独木桥走向薪酬和文化并行，企业文化日益成 为激励的关键因素。 ( 8 ) 重管理轻开发走向开发导向一目标长期化趋向 随着企业竞争环境的不断变化，员工受教育程度在不断提高，众 多自动化，信息化设备的使用，使得员工的组成成分发生了巨大的变 化一蓝领上人比重下降，白领员工比例上升。因此，相应的人事工 作的管理思想，也要来一场革命一员工不仅是“成本”，更是“资源”， 在人力上投资比在物质上投资效益更高，意义更大。在知识经济下 的企业，更像是- 所学校，它的首要任务是培养人才，一流的企业 具有一流的“造血”功能，能够将各类员工培养成各级人才。传统 的人事管理重在管理而不是开发，为了迎接知识经济带来的激烈前 场竞争，现代人力资源管理应该实现由重管理轻开发走向开发导向， 不再是仅关注企业的短期效益，而更多的是以长期目标为导向，把 人力资源开发和发挥人的潜能当作现代人力资源管理的工作重点。 1 6 3 公司人力资源管理工作状况 3 1 公司人力资源管理现状 3 1 1 总体人员状况 截至2 0 0 6 年3 月公司在册人数2 1 9 1 人，在岗人数1 3 9 5 人，其 中工人7 7 8 人，见习生3 5 人，工程技术人员8 1 人，管理人员2 6 4 人，服务人员2 3 7 人( 见图3 - 1 、图3 - 2 ) 。自2 0 0 3 年1 0 月同母公 司分离后，公司为挽留人才、吸引人才、培养人才作了大量的工作， 经过两年多的努力，公司的人力资源状况同2 0 0 3 年已有了巨大的变 化。从以上统计数据可看到，公司在同母公司分家后包袱还是很重， 从某种意义上说还是承担了部分企业办社会的功能。非在岗人员占 到公司目前总人数的3 6 ，说明公司的负担沉重。而在岗的人员中， 服务人员也占到1 7 ，进一步体现出公司承受的巨大压力，而公司 制定的到2 0 1 0 年完成主辅分离，剥离企业的社会功能部分的目标将 尤为重要，但要想真正实现还面临很多的困难。 图3 - 1 在册职工情况 图3 - 2 在岗职工情况统计 3 1 2 人员结构状况 了解人员结构状况是提升人力资源管理的基础和前提，只有全 1 7 面地了解了人力资源的状况才能由针对性地提出改进对策；了解人 力资源结构状况也是企业战略实施的需要，只有全面了解目前人力 资源的结构状况才能给管理决策当局及时提供战略得以实现的人力 信息，同时也是制定人力资源战略发展的前提；了解人力资源结构 状况也是总结和回顾过去人力资源管理成败得失的前提条件和依 据。人力资源结构状况包括：人员文化结构状况( 详见图3 3 、3 4 、3 5 、3 6 、3 7 、3 8 ) 、人员职称状况( 详见图3 - - 9 、3 一l o ) 、人员技术等级状况( 详见图3 1 l 、3 1 2 、3 1 3 、3 1 4 ) 、 人员年龄结构状况( 详见图3 1 5 、3 1 6 、3 1 7 、3 1 8 、3 1 9 、 3 2 0 ) 。 ( 1 ) 在岗人员的文化结构 从在岗人员的文化结构看( 见图3 3 ) ，大专以上学历的人员已 经占据在岗人员的三分之一，占总在岗人数的3 3 。而高中及中专 占总人数的4 6 。总体而言，在岗人员的素质在两年内稳步提升， 全体职工的文化素质已经有了较大的提高。但和行业内其他厂家相 比较，依然存在差距，员工素质亟待进一步获得提升。 图3 - 3 职工文化结构 1 ) 管理层文化结构 从管理人员的文化结构看( 见图3 - 4 ) ，有6 6 的管理人员的学历 在大专以上，有近2 6 的管理人员是高中、中专学历，仍然有8 的 管理人员的学历是初中及以下。从管理人员的学历结构看，学历层 1 8 次不高，高学历领导相对较少，不利于推行新的管理理念，进行新 的变革。管理人员的学历层次需要及时提高。 2 ) 工程技术人员的文化结构 由于公司是生产制造型企业，一向以生产和技术为中心，从工 程技术人员的文化结构中可以明显看出( 见图3 5 ) 。工程技术人员 的文化程度普遍较高。本科生占4 4 ，专科生占4 2 ，其余较低文化 程度的不到1 3 。这也充分说明，公司以生产和技术为核心，生产 技术人员的文化素质较其他人员高出很多。 3 ) 服务工人 从服务工人的文化结构调查结果来看( 见图3 6 ) ，服务工人的 文化程度一般，以高中和中专中技占到员工总数的一半，大专以上 占了2 7 ，初中及以下占2 3 。 4 ) 基本生产工人的文化结构 从基本生产工人的文化结构调查结果看( 见图3 7 ) ，基本生产 工人的文化结构较为平均，以中专、中技生为主，高中文化约占2 6 ， 大专生占到1 6 ，而大专以上仅有1 。 5 ) 辅助生产工人的文化结构 从辅助生产工人文化结构的调查结果看( 见图3 8 ) ，辅助生产 工人的文化结构呈现多元化趋势，中专和中技、高中、初中学历大 文化各占3 0 左右，大专约占1 1 ，本科约占1 。 综合在岗人员的文化结构看，公司总体文化程度一般，需要进 一步提高和加强，否则难以适应公司未来发展的需要和激烈的市场 竞争。从不同类别的人员文化结构看，高学历人才都集中到技术和 研发方面，其他方面相对薄弱。尤其是管理人员，人员文化程度应 尽快加强。 ( 2 ) 职称结构 1 ) 在岗人员的职称结构见下图所示 从图3 - 9 中可以看到，绝大部分人员是初级职称或无职称，只 有2 8 的人员有中级职称，有4 的人员具有高级职称。 2 ) 管理人员的职称结构 管理人员的职称结构基本和全体在岗人员的职称结构基本一 样，初级职称和无职称的人占绝大多数，有2 6 的管理人员拥有中 级职称，只有6 的人拥有高级职称。 3 ) 工程技术人员的职称结构 在对工程技术人员职称结构的调查结果来看( 见图3 一l o ) ，工程 技术人员的职称结构非常平均，拥有中级职称的占4 5 。剩下的都 为初级职称或无职称人员。 ( 3 ) 技术等级结构 1 ) 在岗人员的技术等级结构 从在岗人员技术等级结构看( 见图3 - 1 1 ) ，公司在岗人员的技术 等级主要以中级工和初级工为主，二者占总人