（工商管理专业论文）衡水老白干销售人员薪酬模式设计研究.pdf

中文摘要 随着市场经济的迅速发展和市场机制的不断完善，给企业带来了前所未 有的机遇。在市场面前，企业营销工作的好坏直接关系到其生存和发展，所 以企业对营销工作的重视也达到前所未有的程度。拥有一批素质过硬、能力 较强、高效率的销售人员队伍成为众多成功企业的共性，而能否拥有一流的 营销人才队伍，关键之一就是在于企业能否为营销人才提供公平合理的、有 竞争力的薪酬模式。一种行之有效的薪酬模式不仅可以降低企业人工成本， 而且可以极大地激发销售人员的积极性、主动性和创造性。 首先，本文对销售人员薪酬模式设计中涉及到的主要理论进行了介绍。 从薪酬基本概念开始，将销售人员内外薪酬特点进行了简要说明。然后从内 外因素的角度详细分析了影响销售人员薪酬高低的因素，最后介绍了销售人 员的薪酬管理因素，为今后的销售人员的薪酬模式设计和实证研究打下了良 好的理论基础。 其次，本文以河北衡水老白干酒业股份有限公司为研究对象，结合衡水 老白干经营现状和销售人员情况，在详细分析了现有销售人员薪酬模式的基 础上，以薪酬设计理论为指导，归纳出该公司现有销售人员薪酬模式存在的 主要问题。 最后，针对该公司现有销售人员薪酬模式存在的问题，结合公司发展需 求，对现有销售人员薪酬模式进行优化设计。通过设计销售人员柔性岗位， 在工作分析和岗位价值评估的基础上，设计了以岗位价值为基础的销售人员 薪酬层级结构，以岗位价值确定岗位工资。并通过完善一般管理人员和普通 销售人员的绩效考核指标体系，改进销售人员绩效工资计算方式，使其更具 公平性，激励性。根据销售人员各岗位具体特点，结合公司策略和销售人员 具体需求，设计了灵活的福利制度，充分发挥福利的激励作用。 关键词：销售人员薪酬模式岗位工资设计绩效工资设计 a b s t i 认c t a st h em a r k e te c o n o m yf a s td e v e l o p sa n dt h em a r k e tm e c h a n i s mg r o w s b e n e r , t h ee n t e r p r i s e sa r ee n c o u n t e r i n gm o r ea n dm o r eo p p o r t u n i t i e s t h e m a r k e t i n ga n ds e l l i n gh a sb e c o m ev i m lt ot h es u b s i s t e n c ea n dd e v e l o p m e n to fa n e n t e r p r i s e e n t e r p r i s e sa r ep a y i n gm o r ea n dm o r ea t t e n t i o nt ot h e i rm a r k e t i n g ，a n d i n c r e a s i n gt h e i rs a l e s m e n t oh o l daq u a l i f i e da n da b l es a l e st e a mw i t hh i 【g h e f f i c i e n c yh a sb e c o m et h es a m eg o a lo fm a n ys u c c e s s f u le n t e r p r i s e s o n eo ft h e m o s ti m p o r t a n tf a c t o r st ow h e t h e rac o m p a n yc a nh o l daf i r s t c l a s ss a l e st e a mi s t h a ti ft h ee n t e r p r i s ep r o v i d e sj u s lr e a s o n a b l ea n dc o m p e t i t i v ec o m p e n s a t i o n m o d e s o ，i th a sl o t so fm e a n i n g st od or e s e a r c ho nc o m p e n s a t i o nm o d eo f s a l e s m a n f i r s t ，t h ep a p e rf i r s t l yi n t r o d u c e sm a i nt h e o r yo fd e s i g n i n gs a l e s m e n s p a y m e n t s t a r t e df r o mt h ec o n c e p to fp a y m e n t ，t h ep a p e r w i l lb r i e f l ye x p l a i nt h e s p e c i a l t yo fp a y m e n ta n da l s o ，i n n e ra n d o u t s i d ef a c t o r st h a ta f f e c tt h ep a y m e n to f as a l e s m a n f i n a l l y , i tw i l lt a l ka b o u tt h em a n a g e m e n to fp a y m e n t ，s oa st os e ta s e tu pag o o dt h e o r e t i c a lf o u n d a t i o nf o rt h ef u t u r er e s e a r c ho nd e s i g n i n gp a y m e n t a n dd e m o n s t r a t i o n s e c o n d , t h ep a p e rt a k e st h eal i q u o rl i m i t e dc o m p a n ya ss t u d y i n go b je c t b a s i n go nt h ec o m p a n ya c t u a ls t a t e ，t h es t r u c t r eo ft h ec o m p a n y ss a l e s m e na n d t h et h e o r yo fc o m p e n s a t i o nd e s i g n i n g ，t h i sp a p e rc o n c l u d et h em a i np r o b l e m e x i s t i n gi nt h ep r e s e n ts a l e s m e nc o m p e n s a t i o nm o d ea f t e rd e t a i l e da n a l y z i n g i t a tl a s t ，c o m b i n i n gt h en e e d so fc o m p a n yd e v e l o p m e n lt h ep a p e rr e d e s i g n s t h es a l e s m e nc o m p e n s a t i o nm o d ea i m i n gt os o l v et h ep r o b l e me x i s t i o n gi nt h e p r e s e n ts a l e s m e nc o m p e n s a t i o n m o d e b a s i n go nt h ej o ba n a l y s i sa n dp o s tv a l u e a p p r a i s a l ，t h ep a p e rd e s i g nt h es t r u c t r eo fc o m p e n s a t i o nl a y e r sw h i c hi sb a s e d o n t h ep o s tv a l u e ，a n dt h ep o s tw a g ed e c i d e db yt h ep o s tv a l u et h r o u g hd e s i g n i n gt h e s o f tp o s i t i o no fs a l e s m e ns y s t e m t h i sp a p e ri m p r o v e st h ew a yo ff i g u r i n g a c h i e v e m e n tw a g e st ob em o r ei m p a r i t a la n de n c o u r a g i n gt h r o u g hp e r f e c t i n gt h e i n d i c a t o rs y s t e mo fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a lo fo r d i n a r ym a n a g e ra n dg e n e r a l s a l e s m e n a tt h ee n do ft h i sp a p e r , i tp r o v i d e st h ei d e ao ff l e x i b l ew e l f a r es y s t e m t ob r i n gi t sf u n c t i o no fe n c o u r a g i n gi n t of u l lp l a y t h ew e l f a r es y s t e mt a k e s c o n s i d e r a t i o no ft h ee o m p a n yt a c t i ca n dt h es a l e s m e n sn e e d s k e y w o r d s ：s a l e s m a n ，c o m p e n s a t i o nm o d e ，p o s tw a g ed e s i g n i n g ，a c h i e v e m e n tw a g e d e s i g n i n g i i i 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得 的研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经 发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得墨鲞墨堂或其他教育机构的学 位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均己 在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解鑫鲞盘望有关保留、使用学位论文的规定。 特授权丞鲞盘堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学 校向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 签名笮法 签字日期：力稆年每月，舻日 导师签名： 签字日期：y 嗒年j 一月加日 第一章导论 第一章导论 1 1 研究目的及意义 目前，中国的企业正不断地融入全球的经济发展当中。而在全球经济一体 化的进程中，人力资源己逐渐超过物质资源和金融资源而成为企业发展中的核 心资源，可以说未来的企业间的竞争在某种程度上就是人才的竞争。人力资源 管理越来越受到管理者的重视。企业的管理者都在思考如何吸引并留住优秀的 核心人才。在人力资源管理的的各项制度中，一个合理而有效的薪酬制度无疑 是企业吸引并留住人才的重要手段。 在急剧变化、竞争激烈的市场环境中，销售人员对于企业的生死存亡起着 至关重要的作用。如何有效地实施销售管理，充分发挥销售人员的积极性，并 使优秀的销售人才安心地留在企业工作，从而更有效地实现企业的目标，这是 每一个企业都一直在思考的问题。在销售管理工作中，销售薪酬是一种重要的 管理手段，是帮助企业达到目标的一个重要工具。选择和设计一套合理的销售 薪酬模式，不但能够成功地吸引、留住和激励优秀的销售人员，而且这些销售 人员的努力工作还会协助企业实现更长远的发展目标。同时，一套合理的销售 薪酬还能够帮助企业控制销售成本。 对于销售人员来说，合理的薪酬制度会起到很大的激励作用。首先，使他 们的努力和付出得到企业的承认，内心充满公平感；其次，合理的薪酬制度使 他们通过自己的努力获得相应的报酬以改善和提高自己的生活水平，增加工作 带来的稳定感和归属感；最后，也是很重要的一点，科学的薪酬制度能够提高 销售人员的工作积极性，使他们有一个良好的职业发展规划，满足自我实现的 需要。这一点是有些企业容易忽略的。这些企业的管理者往往认为，对销售人 员来讲，钱是最有效的激励手段，殊不知达到一定程度之后，销售人员也有更 高层次的需求，只有帮助他们实现这些需求，才能使其更好地工作。 我国正处于社会主义市场经济初级阶段。市场发育尚不成熟，特别是在不 同的企业，对销售人员的薪酬模式的选择，表现出了不同的价值取向，并由此 产生了一系列的管理问题。在一些企业甚至出现了销售队伍人心不稳和销售人 员流失的现象，进而影响到企业竞争能力的提升。如何有效地实施企业营销战 略，发挥销售人员的积极性、主动性、创造性，实现企业的营销目标，这是每 个企业都非常关心的问题。因此选择和设计一个有效的销售人员的薪酬管理模 式，对于企业来说，具有重要的意义。 第一章导论 综上所述，薪酬对企业及销售人员两方面都会产生深远的影响。只有深入、 系统地对薪酬体系进行研究及科学合理地设计薪酬体系，才能保证销售人员的 工作投入得到合理的回报，由此导致更高的工作效率，进而保证并促进企业的 可持续发展。本文就是力图针对单一的薪酬激励模式的局限性，借鉴西方成功 企业销售人员薪酬模式和其他员工薪酬模式的经验，并结合本公司实际情况提 出适合公司的销售人员绩效管理体系和薪酬方案，为公司提供具有可操作性的 销售人员薪酬体系，也为其他国有企业的销售人员薪酬体系改革提供参考和借 鉴。 1 2 发展趋势 随着企业所处内外部环境的变化，不断改革和完善薪酬体系也是企业需 要关注的一项任务。应该站在人力资本的战略高度来设计和完善具有较强激 励性的薪酬体系，为企业注入活力。与传统薪酬管理相比较，现代薪酬管理 的发展趋势： “以物质报酬为主向“全面薪酬理念”演变。薪酬不只是单一的工资， 它还包括精神方面的激励，比如，优越的工作条件、良好的工作氛围、培训 机会、晋升机会等，这些方面也融入薪酬体系中去。内在薪酬和外在薪酬应 该完美结合，这就是目前提倡的全面薪酬的理念。 “等级工资制向“宽带薪酬体系”的转变。宽带薪酬体系中，工资的 等级减少，而各种职位等级的工资之间可以交叉，各个等级之间的级差增大。 它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，有利于企业引导员工将注意力从 职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面，给予绩效优 秀者比较大的上升空间。 “平均主义向“薪酬与绩效挂钩”演变。在“平均主义”的薪酬分配方 式下，单纯的高薪也无法起到激励的作用，而只有与绩效紧密结合的薪酬才能 够充分调动员工的积极性。从薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内 涵，过去的那种单一的僵死的薪酬制度已经越来越少，取而代之的是与个人绩 效和团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系。 1 3 论文的研究思路及框架 本文旨在建立以能力提升为目标的职业阶梯基础上，实现销售人员的优 胜劣汰；并结合销售人员的职业发展、家庭生命周期特点和个人能力需求， 以“底薪+ 绩效工资+ 福利”的结构，保证企业利润的情况下，来满足不同年 龄段销售人员职业发展、家庭需求的薪酬模式。 论文研究思路如下： 2 第一章导论 第一章，绪论。本论文研究目的、意义以及薪酬的发展趋势，最后阐述论 文的研究思路。 第二章，销售人员薪酬模式设计理论基础。本章界定销售人员薪酬内涵， 分析影响销售人员薪酬高低的内外部因素，介绍了销售人员薪酬管理原则以及 薪酬种类。 第三章，河北衡水老白干酒业股份有限公司销售人员薪酬模式现状及存在 问题。本章介绍了衡水老白干的基本情况，以及现行薪酬模式，分析了该企业 销售人员薪酬模式存在的问题。 第四章，衡水老白干基于销售人员职业发展薪酬设计。结合公司现行薪酬 模式存在的问题，对该企业销售人员薪酬模式进行优化设计。 第五章，衡水老白干销售人员薪酬设计实施的对策建议。对本文优化方案 进行了总结，并且对该方案的具体实施提出了相应的建议。 本文研究的基本思路和主要内容如图1 1 所示。 图i - 1本文研究的基本思路和主要内容 第二章销售人员薪酬模式设计的理论概述 第二章销售人员薪酬模式设计的理论概述 2 1 薪酬的涵义与功能 公司支付给销售人员的薪酬( c o m p e n s a t i o n ) 分为外在薪酬和内在薪酬 两大类，两者的组合称之为“全面薪酬”。外在薪酬主要指为销售人员提供 的可量化的货币性价值，比如基本工资、佣金、奖金等短期激励薪酬，退休 金、医疗保险等货币性的福利，以及公司支付的其他各种货币形式的开支。 内在薪酬则是指那些给销售人员提供的不能以量化的货币形式表现的各种 奖励价值，比如对工作的满意度、培训的机会、提高个人名望的机会、优秀 的企业文化、相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰等等。外在薪酬 与内在薪酬各自具有不同的功能，它们相互补充，缺一不可，忽视精神方面 的激励，一切都想用钱来解决问题，同样会伤害员工的积极性。 企业薪酬具有以下一些特性：一是以劳动关系存在为前提的，只有当企 业与员工之间存在劳动关系时才可能产生这种等价交换，二是企业以法定货 币和法定形式定期或不定期支付给员工的劳动报酬，三是劳动力市场上劳动 力供求关系变化的具体反映。 本论文所研究的薪酬主要是指外在薪酬，即薪酬中可用货币量化的部 分，其中又主要探讨销售人员底薪( 基本薪资) 、绩效工资( 佣金) 支付的 直接货币性报酬，而其它各种以间接货币形式支付的福利( 如各种保险、住 房补贴等) ，只是捎带提及，不作重点。 2 2 销售人员工作特点分析 销售人员在整个员工中是相对独立的一个群体，它存在有别于其他员工的 明显特点： 1 、工作环境复杂多变 销售人员为了与客户达成交易，形成良性的长期关系，必须能够准确分析 内部环境和外部环境，明确企业及其竞争对手在产品、技术、服务等方面的优 势和劣势，这些环境包括宏观的技术、经济、法律、自然资源、政治、人口环 境，以及微观的企业自身、竞争对手、客户、供应商、公众环境。在销售工作 中，企业的竞争对手策略和客户需求各异，而且随时会发生改变。 2 、工作对象复杂多样 4 第二章销售人员薪酬模式设计的理论概述 对于销售人员而言，他的工作对象是动态变化的、富有情感的人的要素。 就产业客户来讲，不同客户在规模、效益、组织结构、管理方式、产品与技术 特点、产品需求等方面会有所差异，销售人员采取的销售策略相应地也要不同。 就个体消费者来讲，在年龄、性别、性格、受教育程度等方面有差别。如何满 足每一个客户的需求成为销售人员能够成功的关键。多样化的销售方式应对多 样化的客户，需要销售人员具有多种素质和能力。 3 、工作过程的自主性，独立性，灵活性强 销售人员的工作时间，场所，方式取决于客户，所以销售人员的工作时间 无法进行严格考定，工作过程也无法严格进行监督控制，很多决策需要销售人 员在销售过程中自行决定。同时，销售人员由于工作环境的复杂多变，客户需 求的多样，他的工作无法具有明显的非程序性和灵活性特点，无法按照事先设 定的规程完成。 4 、工作结果的不确定性较大 根据业绩归因理论，一个员工的业绩可能取决于以下方面：稳定的内部因 素，是在近期内不会有很多改变的，比如个人的技能和能力；不稳定的内部因 素，有时可能变化，比如在某个时段付出努力的数量或工作状态；稳定的外部 因素，比如在一个特殊的领域，任务的本质或者竞争性环境的存在：不稳定的 外部因素，这些因素可能在下一次就有所不同。 销售人员的工作绩效的影响因素相对于其他员工更多、更复杂。从内部因 素看，销售技能的显性化程度低，不能完全转化为显性知识，可学习性低，销 售技能的人际差异较大，正所谓“只可意会，不可言传”。同时，外部因素对 销售人员业绩的影响也较大，或者说业绩好的销售人员也许是因为分配在了竞 争相对稳定的区域，是因为外部环境较稳定的缘故，而业绩差的销售人员主要 原因在于分配在竞争激烈的区域，是因为外部环境不稳定造成的。销售人员的 绩效除了与销售人员的努力程度有关外，还与市场环境、竞争对手的反应等有 关。有许多刚刚进入销售领域的人员，虽然作出了很大努力，但是在很长时间 内仍然没有业绩，或者业绩平平。致使很多人在销售工作面前望而却步，一些 从事销售工作的人不得不转行，通过各种手段改变自己的职业生涯。 从事销售工作比从事其他工作面临更大的风险，要求销售人员具有较强的冒 险精神和坚韧的毅力。 第二章销售人员薪酬模式设计的理论概述 2 3 销售人员薪酬水平影响因素分析 不同的国家和地区，不同的企业，工资水平是不同的。对企业来说，总 是希望以更低的薪酬雇佣到更好的员工，而对于员工来说，总是希望以同样 的劳动获得更高的薪酬。如何确定合理的薪酬水平是企业薪酬管理最重要的 内容。总的说来，影响和决定薪酬水平的因素可以分为两大类。一是外部因 素；二是内部因素。 2 3 1 外部因素 影响和决定销售人员薪酬水平的外部因素主要包括： 1 地区差异 不同的地区，由于物价水平不同，导致基本的生活费用不同，必然会影 响到当地企业的薪酬水平。此外，不同地区的道德价值观也同样会影响薪酬 水平和薪酬制度。在注重精神生活，或倾向于“平均”、“稳定的思想的地 区，薪酬水平就可能会低些，薪酬差距的幅度也不会太大。反之，薪酬水平 就会高些，差距也会大些。薪酬水平是同企业当地的经济发展水平成正比。 这也是外派销售人员的薪酬比较难于管理的原因之一。 。 2 行业间的薪酬水平差异 在诸如医药、i t 行业的销售工作中，销售人员薪酬水平高，因为这些行 业的销售工作中包含了一定的技术支持，如医药行业的销售人员必须有医药 类的教育背景，i t 销售人员必须具备一定的科技知识，相比其他的销售人员， 其岗位进入壁垒高，薪酬也高。 3 劳动力市场的供求状况 在市场经济条件下，劳动力市场的供求与薪酬的关系是一种相互作用的 关系。在劳动力供不应求时，企业就会提高薪酬以满足企业生产经营对劳动 力的需求，这时就会有更多的人愿意进入劳动力市场，从而增加劳动力的供 给。另一方面，提高薪酬会引起企业对劳动力需求的减少。这时候，劳动力 市场就出现了供过于求的情况，企业为了减少成本投入，就会压低薪酬。企 业的薪酬水平就这样一直围绕着劳动力市场供求的变化而上下波动。当市场 上某些销售人员( 如高级销售经理) 供给不足时，其薪酬水平会提高。相反， 当市场上某些销售人员需求大于供给( 如普通销售人员) 时，其薪酬水平会 下降。 4 政府的宏观调控政策 社会主义市场经济条件下，政府对企业工资水平的调控政策主要通过三 种方式。一是以建立和完善劳动力市场为中心，用宏观经济政策调节劳动力 6 第二章销售人员薪酬模式设计的理论概述 供求关系，引导市场，从而间接地影响企业薪酬水平。二是利用税收政策， 比如征收个人收入所得税等经济手段，间接制约企业的薪酬水平及其分配政 策。三是通过法律形式，用立法来规范和直接约束企业的薪酬水平及其分配 形式，如最低工资标准制度等。影响薪酬的外部因素，概括起来，那就是某 个岗位所需要的员工在当地劳动力市场上的价格。 2 3 2 内部因素 影响和决定销售人员薪酬水平的内部因素主要包括： 1 员工付出的劳动 任何国家的任何时期，员工的薪酬水平都要受到他所提供的劳动量的影 响。这包含两方面的含义：其一，员工只有为企业劳动才可能得到工资性的 收入；其二，员工劳动能力有大小之别，同等条件下，所能提供的现实劳动 量的多少就不同。这种现实的劳动量的差别是导致薪酬水平高低差别的基本 原因。很多公司都采用销售额( 或开单量、回款额) 作为衡量销售人员付出 劳动的指标，销售人员只有售出产品才会有收入( 或绩效工资) ，并随销售 额的大小而不同。 2 销售人员的职位 职位的高低是以责任为基础的，责任是由判断或决定能力而产生的。通 常情况下，职务高的人权力大，责任也较重，因此其薪酬较高。这样就可以 说明为什么销售经理的薪酬高于一般销售人员，因为销售经理决定和判断的 正误对于公司产品的市场、信誉与赢利等产生重大的影响，必须支付与其责 任相称的适当的薪酬水平。 3 销售人员的受教育程度 销售人员作为企业与客户( 包括终端客户与经销商) 的纽带，代表企业 与客户接触，其本身的一言一行表现出企业的文化层次。使销售人员的基本 薪资与其受教育程度挂钩，一方面是对销售人员前期投资的回报，另一方面 体现出企业对知识和文化的认可，对于留住高文化层次的销售人员起到积极 作用。 4 销售人员的销售经验 薪酬水平( 一般是薪酬中的固定部分) 和员工的岗位经验成正比，这有 利于促使员工愿意不断的学习产品知识，不断接受培训，提高销售能力和工 作效率。 5 为企业服务的年限( 工龄) 工龄长的员工薪酬通常高一些。主要是为了减少人员流动。连续计算为 企业服务的年限并与薪酬挂钩有利于稳定员工队伍，降低流动成本的作用， 7 第二章销售人员薪酬模式设计的理论概述 并能提高员工对企业的忠诚度。但对于销售人员来说，这个权变因素不能占 有过高的比重。销售人员的正常流动是必要的，如果工龄占权重过高，可能 造成老员工和新员工的基本工资差异过大，产生内部不公平。 6 企业的盈利能力 尽管企业薪酬政策具有明显倾向于以市场行情来定价的趋势，但是企业 的经济效益始终是衡量企业薪酬支付能力的唯一指标。这也是为什么经济效 益好的企业或盈利水平高的行业的薪酬水平高于一般企业的缘故( 垄断行 业、i t 行业盈利能力高，其销售人员的薪资与福利水平也居于同行业前列； 而我国家电行业利润空间小，其销售人员的平均薪酬就偏低) 。当然，企业 的经济效益对薪酬的影响可能具有间接性和远期性的特点。 7 企业的薪酬政策 企业的薪酬政策直接影响和决定了薪酬的总体水平、分配形式、不同职 位薪酬的差距水平和各种薪酬内容的构成比例。同时，企业的薪酬政策也是 企业文化的一个重要内容，必然受到企业文化的影响。在一个强调以金钱物 质来激励员工的企业和个强调以工作内容本身的挑战性、趣味性等来激励 员工的企业，其薪酬政策一定是不同的。 2 4 销售人员薪酬管理的基本原则 销售人员薪酬管理的基本原则主要包括： 1 公平性 企业员工对薪酬的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的认识和判断， 是设计薪酬制度和进行薪酬管理时要考虑的首要因素。公平的赏罚是取得员 工的信任、争取员工支持并为企业做出更大贡献的基础。当员工为企业努力 工作、业绩突出时，无论他是企业的骨干，还是一般员工，也不论他以前曾 有过什么过错，都应该公平的给予奖励。对于在同一个部门工作的员工，如 果他们为企业做出的贡献大小相同，且其他因素也相近，那么就应该付给他 们相同的或相近的薪酬水平。这样，员工才不会抱怨企业的薪酬制度不公平， 才不至于削弱士气。 一般来说，在企业薪酬管理中，薪酬公平的实现主要通过四个途径来实 现：一是外部公平( e x t e r n a le q u i t y ) 。即同一行业同一地区或同等规模的 不同企业中类似岗位的薪酬应基本相同。因为此类岗位对员工的知识、技能 与经验要求相似，付出的脑力和体力也相似，薪酬水平应大致相同。在这种 外部比较中，销售人员可以得出自己的薪酬是否具有外部公平性。外部公平 是企业吸引和留住员工的一个重要因素。二是内部公平( i n t e r n a le q u i t y ) 。 在同一企业中，不同岗位的员工所获得的薪酬应正比于其各自为企业所做出 第二章销售人员薪酬模式设计的理论概述 的贡献。工作评价是衡量内部公平的重要依据。三是团队公平( t e a me q u i t y ) 。 许多岗位和绩效的评定，不是以员工个体为单位的，而是以团队为单位的， 因此，内部公平还体现在不同的团队之间。维护团队之间公平的措施是建立 科学和严格的集体绩效评估体系，按照团队内部公平的原则进行成员之间的 报酬分配。四是个人公平( e m p l o y e ee q u i t y ) 。即同一企业中占据相同岗位 的员工，所获得的薪酬应与其贡献成正比；同样，不同企业中岗位相近的员 工，其薪酬水平也应基本相同。 2 竞争性 它是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战 胜竞争对手，招到企业所需的销售人员，同时也能留住优秀的销售人员。 企业薪酬的竞争力直接和企业的外部薪酬政策相联系。企业外部薪酬政 策主要是处理企业与外部市场的关系。薪资政策的制定，反映了企业决策层 是否将薪资作为提高企业竞争力的一个有效手段。在分析同行业的薪酬数据 后，企业可以根据企业状况选用不同的薪酬水平。同产品定位相似的是，在 薪酬定位上，企业可以选择领先策略或跟随策略。薪酬上的领头羊未必是品 牌最响的公司。因为品牌响的公司依靠其综合优势，不必花费最高的工资也 可能找到最优秀的人才。 3 激励性 在企业内部，不同职务、不同级别、不同销售业绩的销售人员之间的薪 酬水平应该有一定的差距，从而不断地激励员工提高工作绩效，因为当他们 因业绩突出时，将获得更高的薪酬水平。除此之外，适当拉开不同销售业绩 的销售人员之间的薪酬差距，还可以吸引其他企业，有时甚至是竞争对手中 的优秀销售人员到本企业来工作，不仅增强了自身的实力，而且削弱了对方 的竞争力，从而使本企业在竞争中处于有利地位，不断扩大市场份额，不断 成长。 具有激励性的薪酬可以增强员工的责任感，并调动他们的积极性和工作 热情，创造一种奋发向上，积极进取的企业氛围。员工的责任感不只是员工 的满意程度，员工责任指的是员工所感觉到的工作的发挥程度，所感觉到的 被管理组织的有效程度，在工作中的满意程度。只有在这样一个充满员工责 任感的组织氛围中，企业才会不断成长。相反，如果企业内部销售人员之间 的销售业绩不同而薪酬差距却不大，不足以产生足够的吸引力，员工便失去 了奋斗的目标，优秀的、能力出众的销售人员不甘于埋没自己的才华，常常 会辞职而去。而那些没有辞职的员工多半工作的积极性也不高。 4 经济性 9 第二章销售人员薪酬模式设计的理论概述 企业之间的竞争归根到底是人才的竞争。在吸引、留住和激励优秀人才 的众多因素中，富有竞争力的薪酬是最重要的因素之一。所以，企业在设计 薪酬时，就必须保证本企业的薪酬水平应高于或至少不低于市场上的平均水 平，但同时又要考虑企业的薪酬成本和支付能力。在市场经济条件下，企业 的薪酬水平必然要受到企业自身的经济效益的制约。高水平的薪酬待遇固然 可以提高企业在人才竞争中的优势，但同时难免带来企业人力成本的上升。 在员工绩效没有同步提高的情况下，将可能导致企业产品或服务的竞争力下 降，影响企业的经济效益，进而影响企业的薪酬水平。 行业的性质及成本构成也影响着销售佣金的高低。在诸如家电等毛利率 比较低的行业中，销售绩效工资在总销售费用中的比重可高达5 0 ，这时， 绩效工资水平稍有提高，会使销售成本明显提高；但在手机等销售毛利率较 高的行业中，绩效工资却只占销售成本的1 0 - - 2 0 ，而销售人员的工作热 情与革新性、开拓性，却对企业在市场中生存与发展起着关键作用。当然， 企业的高层主管在考察销售费用时，不能仅看绩效工资水平的高低，还要看 员工的绩效水平。实际上，员工的绩效水平对企业产品竞争力的影响会大于 销售费用的因素。总之，经济性的原则就是：花最少的钱办最多的事。 5 薪酬体系设计应满足销售人员不同层次的需要 薪酬的激励作用毋庸置疑，它在决定工作满意感，激发员工工作动机等 方面起着重要的作用。设计合理的薪酬体系可以满足人们不同层次的需要， 它在提供员工衣食住行的同时，也为员工发展个人业余爱好、家庭和谐以及 追求更高层次的需求提供了条件。此外，薪酬还是成就的象征，员工常常把 薪酬看成是企业对他们工作的认可和欣赏。 2 5 薪酬模式的种类 正是由于销售工作的性质、特点有别于行政性和生产性工作，具有特殊性， 这就决定了销售人员薪酬的模式不能用行政与生产人员的。在此介绍几种常见 的销售人员薪酬模式： 1 纯佣金制 纯佣金制指的是按销售额( 毛利、利润) 的一定比例进行绩效工资，作 为销售报酬，除此之外销售人员没有任何固定工资，收人是完全变动式的。 纯佣金制的销售报酬制度在美国有2 0 的企业采用，国内企业运用得也较 多。计算公式如下： 个人收入= 销售额( 或毛利、利润) 绩效工资率 纯佣金制的实施需要一系列的条件，具体包括：已有人获得众所周知的 l o 第二章销售人员薪酬模式设计的理论概述 高额收入；收入一旦获得，有一定的稳定性和连续性；从开始工作到第一次 绩效工资的时间不能太长；纯佣金制适用的产品应是单价不特别高，但毛利 率又非常可观的产品。 2 纯薪金制 纯薪金制指的是对销售人员实行固定的工资制度，而不管当期销售完成 与否。纯薪金制在美国有2 8 的企业运用。公式可以表示为： 个人收入= 固定工资 当推销员对金钱以外的东西( 如荣誉、地位、能力锻炼等等) 有了强烈 的需求时，再单纯地采取绩效工资刺激的方式，激励的效果就不会很好，这 时适宜采用纯薪金制；尤其是在知识分子云集的销售队伍中，或是实行终身 雇佣制的企业里，采取纯薪金制实际上已经成为一种必然手段。 3 基本制 基本制是将销售人员的收入分为固定工资和销售绩效工资两部分，销售 人员有一定的销售定额，当月不管是否完成销售指标，都可得到基本工资即 底薪；如果销售员当期完成的销售额超过设置指标，则超过以上部分按比例 绩效工资。基本制实际上就是混合了固定薪金制和纯绩效工资制的特点，使 得销售人员收入既有固定薪金作保障，又与销售成果挂钩；既有绩效工资的 刺激，又给员工提供了相对固定的收入基础，使他们不至于对未来收入的情 况心里完全没底。正因为基本制兼具了纯薪金制和纯绩效工资制两者的特 点，所以成为当前最通行的销售报酬制度，在美国约有5 0 的企业采用。用 公式表示如下： 个人收入= 基本工资+ ( 当期销售额一销售定额) 绩效工资率 或个人收入= 基本工资+ ( 当期销售额一销售定额) 毛利率绩效工资 率 在实际工作中，有些公司名义上实行的也是“工资+ 绩效工资”的收入 制度，但是规定如果当月没有完成销售指标，则按一定的比例从基本工资中 扣除。例如某公司规定每月每人的销售指标为1 0 万元，基本工资1 0 0 0 元， 当月不满销售指标的部分，则按1 的比例扣款。这实际上是一种变相的全 额绩效工资制。 4 瓜分制 瓜分制是指事先确定所有销售人员总收入之和，然后在本月结束后，按 个人完成的销售额所占总的销售额的比例来确定报酬，从而瓜分收入总额。 公式表示如下： 个人月工资= 团体总工资( 个人月销售额全体月销售额) 第二章销售人员薪酬模式设计的理论概述 或 个人月工资= 团体总工资x ( 个人月销售毛利完成额全体月销售毛 利完成额) 实施瓜分制时必须要保证参与瓜分的人数起码多于五人，否则易于串通 作弊，从而达不到鼓励内部竞争，提高工作效率的目的。瓜分制的优点在于： 操作简单，易学易懂；成本相对固定，却照样能鼓励竞争。其主要弊端：员 工理解较为困难；瓜分制引发的较为激烈的内部竞争，不利于部f 3 2 _ 间的工 作协调。 5 浮动定额制 浮动定额制是将每月的销售定额( 当月的销售总额除以销售人员人数所 得的人均销售额) 乘以一定比例，如果某员工的个人实际完成销售额在定额 以下，则只拿基本工资，如果完成的销售额在浮动定额以上，则超过定额部 分按一定比例绩效工资，外加基本工资。公式表示如下： 个人工资= 基本工资+ ( 个人当期销售额一当期浮动定额) x 绩效工资率 当期浮动定额= 当期人均销售额x 比例 其中，设定的比例一般为7 0 9 0 较为合适。采用浮动定额制时要确 保两个条件：( 1 ) 每个销售员的销售机会比较均衡；( 2 ) 参与浮动定额制的销售 员人数要尽可能多。 6 同期比制 同期比制，指的是将每人与上一年同期比较销售额，如果比上一年差， 则予以处罚，处罚程度与下降比例挂钩。公式表示如下： - i ) l - f i i 笺= 巨本工资+ 肖期销售额定额) 提成率】借期销售额去年同期销售额k n 可以为1 或2 或3 视需要而定 7 落后处罚制 规定凡销售额倒数第一名、第二名、第三名予以罚款。 落后处罚制是针对公司销售员中出现较多的松懈，不认真努力工作的情 况而采取的一种治乱之法。其优点是处罚面小，影响面大，能对其他人起到 警示作用。但同时易于使后进人员产生消极心理，甚至与管理者对抗或离开 公司，所以这种方法主要应用于国有企业。 8 排序报酬法 所谓排序报酬法，即把所有销售人员的报酬或工资各自固定，统计出当 月各位销售员的销售额，最后按照第一名、第二名、第三名的顺序发放 工资。 1 2 第二章销售人员薪酬模式设计的理论概述 实施排序报酬法将最后一名的工资与倒数第二名的工资拉开较大差距， 以防止出现吃“大锅饭”的情况，该法所调动的积极性与收入差距正相关。 计算公式如下： 个人工资= 最高个人工资一( 高低工资差距当期人数) ( 名次- 1 ) 当市场形势急剧变化而无法确定销售定额、绩效工资率时，可以考虑排 序报酬法。排序制剔除了市场变化对销售的影响，使职工的收入有保障，又 鼓励了适度的竞争；对于销售队伍的稳定和提高销售员的忠诚度有好处。但 是在原有的销售额已经很高的情况下，将很难鼓励有新的突破。 以上各类分配制度大都可归纳为年薪制、绩效工资制两大类。笔者为便 于下面的分析，从收入稳定性角度，假设：固定收入占总收入5 0 以上的收 入分配制度为年薪制，风险收入占总收入5 0 以上的收入分配制度为绩效工 资制。 第三章衡水老白干销售人员原有薪酬模式运行状况 第三章衡水老白干销售人员原有薪酬模式运行状况 3 1 衡水老白干概况 3 1 1 公司基本情况 河北衡水老白干股份有限公司是于1 9 9 9 年1 2 月3 0 日由河北衡水老白干 酿酒( 集团) 有限公司、衡水京安集团等六家发起人发起设立的股份有限公司。 2 0 0 2 年1 0 月8 日经中国证监会核准向社会公开发行人民币普通股4 0 0 0 万股， 并已于1 0 月2 9 日在上海证券交易所上市( 股票代码6 0 0 5 5 9 ) ，公司注册资本 1 4 0 0 0 万元，总股本为1 4 0 0 0 万股，其中，衡水老白干集团占4 6 9 8 ，京安 集团占2 3 5 9 ，其他四家发起人占o 8 6 ，社会流通股占2 8 5 7 。公司下设 衡水老白干酒业分公司、兴亚饲料分公司、京安分公司三个分公司及一个参股 公司：中比合资河北斯格种猪有限公司( 参股4 2 ) ，主导产业是衡水老白干 酒酿造、畜禽养殖、饲料及添加剂生产。 衡水老白干酒业公司的前身是河北衡水老白干酒厂，于1 9 4 6 年把当时衡 水1 8 家传统私营酿酒作坊收归国有组建而成的，其主导产品衡水老白干酒有 着悠久的酿造历史，据文字记载可追溯到汉代( 公元1 0 4 年) ，知名天下于唐 代，正式定名于明代，并以醇香清雅、甘冽丰柔著称于世。几十年来，公司把 现代化管理与传统工艺相结合，坚持”以质量求生存，以科技求发展，铸消费 者心中的名牌”的质量方针，在1 9 9 4 年及1 9 9 5 年通过i s 0 9 0 0 2 产品质量认证 和质量体系认证，实现了与国际先进的质量管理标准接轨，使产品质量不断提 高。同时，注重新产品的开发，衡水老白干酒品种由原来十几个发展到现在的 1 0 0 余个，深受广大消费者的喜爱。 衡水老白干酒1 9 9 4 年被河北省技术监督局批准为河北省首批免检产品， 1 9 9 7 年被省”质量兴省、名牌兴企”战略小组，省经贸委、省技术监督局评为 河北名牌产品，居河北”六大名酒”之首。2 0 0 0 年再次被评为河北省重点名牌 产品。目前，衡水老白干酒业分公司优质白酒年生产能力达2 万吨，是国内白 酒生产骨干企业和老白干香型中生产规模最大的企业。 3 1 2 发展历史 河北衡水老白干酿酒( 集团) 有限公司是河北省重点酿酒企业，由于隶属关 系的变更，曾几次更名，至今已有1 8 0 0 多年的历史。 河北衡水老白干酒历史悠久，源远流长，其历史追溯到汉代，知名天下于 1 4 第三章衡水老白干销售人员原有薪酬模式运行状况 唐代，正式定名于明代，外销获奖于近代，国营生产于解放后，发展提高于当 代。 早在汉代时，对衡水酒的兴盛和酒品的质佳就有文字记载。到唐代酒业仍 盛，衡水酒名声更响。在清代名著镜花缘中便有“冀州衡水酒”，诗人王 之涣在衡水任主簿时也甚爱衡酿，直到宋代，衡水的酿造业依然兴旺不衰，传 有“开坛十里香，飞芳千家醉 的故事佳话。明代建国，衡水酒的质量更高， 有了“隔壁三家醉，开坛十里香、“闻香下马，知味停车”、“名驰冀北三 千里，味压江南第一家”等赞美衡水酒的佳谣。明朝嘉靖年间，衡水酒取名“老 白干”。“老”指其生产悠久，搿白”是说酒体无色透明，“干 指的是用火 燃烧后不出水份，即纯，这三个它准确地概括了衡水酒的特点。之后衡水酒便 以“闻着清香，入口甜香，饮后余香这三香著称扬名。 1 9 4 6 年，冀南第五专署会同衡水县政府，采用购买的办法将当时衡水仅 有的十八家私人作坊收归国有，成立了地方国营衡水制酒厂。1 9 8 8 年，九州 啤酒厂正投产。1 9 9 6 年，兴亚饲料厂成立并投产。同年，河北衡水老白干酿( 集 团) 有限公司成立。1 9 9 7 年公司出资1 6 0 0 万元一次性收购粮食局所属种禽公 司及天龙肉鸡冷冻厂，与兴亚饲料厂合并成立了河北兴亚公司，发展饲料、养 殖、屠宰、加工冷冻一条龙产业。1 9 9 8 年，买断养元核桃乳厂。经过5 0 余 个春秋的发展，河北衡水老白干酿酒( 集团) 有限公司现已发展成为跨行业、跨 地区、集科、工、贸一体的大型企业集团。衡水老白干酒是衡水的重要特产， 是中国的l o 大名酒之一。衡水酿酒历史悠久，东汉时期( 2 5 , - 2 2 0 ) 就以芳醇 甘美而闻名，唐代大诗人、曾任衡水主薄的王之焕有“开坛十里香，飞芳千家 醉”的诗句。“衡水老白干”酒味醇厚，酒气芬芳，香型自成一体，在1 9 1 5 年有3 1 个国家