（工商管理专业论文）PG公司薪酬体系设计研究.pdf

哈尔滨工程大学工商管理硕十学位论文 摘要 薪酬管理作为一种能有效激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实 现企业髫标，提高企业效益的具有战略意义的管理思想和方法，现在得到了 越来越多的企业的重视和关注。 本文以p g 公司现有的薪酬管理制度和方法为基础，从薪酬管理的相关 理论出发，在薪酬系统设计中突出薪酬管理的合理性，激励性，关注员工实 际需求，强调薪酬体系的适应性及与其他人力资源管理职能体系的整合。本 文希望通过研究p g 公司薪酬体系优化设计的全过程，为同类企业在薪酬体 系建立与管理方面提供一些参考和借鉴。 本文首先介绍了薪酬、薪酬管理的概念和相关理论，还对现代薪酬管理 的理论基础作了较为全面的说明；其次对p g 公司现有的薪酬体系进行了详细 分析：在此基础上，结合公司现状，对p g 公司的薪酬体系进行优化设计；最后， 讨论了薪酬体系实施的相关问题及实施的措施。 作为新设计的薪酬系统，本身还存在着某些问题和不足之处，如薪酬设 计在相关辅助措施方面考虑不足，由于条件有限，不能深入进行这方面的工 作，同时对新的薪酬系统在实施中可能出现的问题估计不足。在今后的不断 总结经验，提高自己的理论水平和实践能力。 关键词：p g 公司；薪酬体系；优化设计 哈尔滨工程1 7 1 大学丁商管理硕士学位论文 a bs t r a c t c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n th a sm a n a g e de n t h u s i a s ma n di n i t i a t i v eb e i n g a b l et oh a v ea l le f f e c tt oa l o t l s ea ne m p l o y e ea so n ek i n d ，h a su r g e da ne m p l o y e e t om a k eg r e a te f f o r t st oa t t a i ne n t e r p r i s e so b je c t i v e s ，h a si m p r o v e dp e r f o r m a n c e o fe n t e r p r i s e sa d m i n i s t r a t i o nt h o u g h th a v i n gs t r a t e g ys i g n i f i c a n c ea n dm e t h o d ， h a sg o tm o r ea n dm o r es e r i o u s l ya t t e n t i o nn o w t h ea u t h o rt a k e st h a tt h en o wa v a i l a b l ep gc o m p a n yc o m p e n s a t i o n m a n a g e m e n ts y s t e ma n dm e t h o da sf o u n d a t i o n ，a d m i n i s t r a t i v er e l e v a n c et h e o r y s e t so f ff r o mc o m p e n s a t i o np a y m e n t ，l a y ss t r e s so nt h er a t i o n a l i t y ，e x c i t a t i o nt h a t c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t ，s h o w ss o l i c i t u d e f o r a c t u a ln e e do fe m p l o y e e ， e m p h a s i z e st h a tc o m p e n s a t i o ns y s t e ma d a p t a b i l i t yr e a c h e sa n dh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n to t h e rf u n c t i o ns y s t e mi n t e g r a t i n gi nc o m p e n s a t i o ns y s t e md e s i g n t h em a i nb o d yi sh o p e db ys t u d y i n gc o m p e n s a t i o ns y s t e mo p t i m i z e st h ee n t i r e p r o c e e d i n gd e s i g n i n gt h a t ，i st h a tt h es a m ek i n de n t e r p r i s eb u i l d sa n dm a n a g e s a s p e c ti nc o m p e n s a t i o ns y s t e mt op r o v i d ea f e wr e f e r e n c e sa n dd r a wl e s s o n s t h em a i nb o d yi se x p l m n e dc o m p a r a t i v e l ya l lr o u n df i r s t ，h a v i n gi n t r o d u c e d t h a t c o m p e n s a t i o n ，t h ec o m p e n s a t i o n f u l f i l lt h ea d m i n i s t r a t i v ec o n c e p ta n d r e l e v a n c et h e o r y ，h a v i n gd o n et ot h et h e o r yf o u n d a t i o ns t o n et h a tm o d e m c o m p e n s a t i o nm a n a g e s ；s y s t e mh a sc a r r i e do u td e t a i l e da n a l y s i so nn o w a v a i l a b l e p gc o m p a n yc o m p e n s a t i o nt h e n ；h e r e ，t h eb a s i sm o u n t s ，c o m b i n e sc o m p a n y c u r r e n ts i t u a t i o n ，t h eo p t i m i z a t i o nb e i n gi np r o g r e s st oc o m p e n s a t i o no fp g c o m p a n yc o m p e n s a t i o ns y s t e md e s i g n st h a t ；i m m e d i a t e l yn e x t ，h a v ed i s c u s s e d t h a tt h ec o m p e n s a t i o nf u l f i l sr e l e v a n c ep r o b l e ma n dt h em e a s u r eb e i n gp u ti n t o e f f e c t a sn e w l yd e s i g n e dc o m p e n s a t i o np a y m e n ts y s t e m ，s e l fi sf a i r l yb eh a v i n g s o m ep r o b l e ma n di n s u f f i c i e n t ，t h ep r o b l e mn o tg o i n gd e e pi n t ot h ej o bc a r r y i n g 哈尔r 居上t 1 于7 1 大学t 商管理硕士学位论文 o u tt h i sa s p e c t s ，m a ya p p e a ra tt h es a m et i m et on e wc o m p e n s a t i o np a y m e n t s y s t e mi nb e i n gp u ti n t oe f f e c tu n d e r e s t i m a t e sb e c a u s eo fm y o n e s e l fa b i l i t ya n d h o r i z o n t a lr e s t r i c t i n gi fc o m p e n s a t i o np a y m e n td e s i g n st h a ta s p e c tc o n s i d e r s d e f i c i e n c ya s s i s t i n g m e a s u r ei nt h e r e l e v a n c e ，1w i l l s u mu p e x p e r i e n c e u n c e a s i n g l yi nj o bt h ed a y sc o m i n g ，a n dw i l ld i s c o v e rd e f i c i e n c y ，u n c e a s i n g l y ， i m p r o v es e l ft h e o r e t i c a ll e v e la n dc a r r yo u ta na b i l i t y k e yw o r d s ：t h ep gc o m p a n y ：c o m p e n s a t i o ns y s t e m ：o p t i m i z a t i o nd e s i g n 哈尔滨工程大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：本论文的所有工作，是在导师的指导下，由 作者本人独立完成的。有关观点、方法、数据和文献的引用已在 文中指出，并与参考文献相对应。除文中已注明引用的内容外， 本论文不包含任何其他个人或集体己经公开发表的作品成果。对 本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均己在文中以明确方式 标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 作者( 签字) ：勺荡币1 日期：加眸? 月 哈尔滨1 = 程大学工商管理硕士学位论文 第l 章绪论 1 1 论文的研究背景 中小型企业在拉动整个国民经济效益方面起到极其重要作用。目前我国 的中小企业有近4 0 0 0 万家，占所有企业总数的9 9 以上。其工业产值、实 现利税和出口总额分别占全国的6 0 、4 0 和6 0 左右。中小企业提供了7 5 的城镇就业机会，就业增长速度是大企业的4 倍。在当今世界经济呈现企业 大型化、集团化趋向的同时，中小企业在活跃市场经济、促进市场竞争、吸 纳社会劳动力、推进技术创新、推动国民经济发展和扩大贸易出口等方面都 发挥着重要作用，其中高科技，新技术的企业作用尤其突出。 但是，在我国经济中扮演重要角色的中小企业却面临着许多困难和问题。 特别是和大企业相比，在获得资金、技术、人才和信息等方面遇到的困难更 大，一直处于弱势地位。重要原因就是中小企业的经营者们缺乏科学、系统 的内部管理技术和内部管理制度。薪酬管理方面尤其如此。 薪酬管理是企业人力资源管理和开发中重要的环节之一，是影响员工对 工作关注程度的一个非常重要的因素。对企业薪酬的有效管理，对内关系到 整个企业人力成本的合理控制，对外则关系到企业在市场上的地位，以及能 否留住和引进更多的优秀人才，而这对于中小企业的发展壮大有着至关重要 的作用，人才问题是关系到中小企业发展的首要因素，解决不好薪酬问题， 也就不能从根本上解决好如何留住和引进更多的优秀人才的问题，更是无从 谈起促进我国中小企业的发展壮大【2 1 。为此应该积极探索民营中小企业的薪 酬管理问题，使之适应并促进我国民营中小企业的发展。 1 2 论文研究的意义 2 1 世纪是一个充满机遇与挑战的时代，是一个优胜劣汰、适者生存的时 代，是人力资源竞争的时代，人力资源管理开始提升到战略的高度，而薪酬 管理是企业人力资源管理的重要环节和核心内容【3 1 。目前，虽然我国中小企 哈尔滨t 程大学工商管理硕士学傅论文 业为了吸引、留住和激励员工，在员工薪酬管理上采取了许多措施，也取得 了一定效果，但由于长期受传统计划经济下平均主义分配观念的影响，员工 总体薪酬水平相对偏低，满意度不高，薪酬结构不尽合理，激励机制缺乏创 新。这种薪酬激励不足的状况导致很多中小企业本就不多的人力资本出现大 量流失：即使留住了，也可能是“出工不出力”，不能充分发挥员工的工作积极 性【4 1 。薪酬制度再设计的目的就是要使企业员工薪酬水平提高与企业发展之 间呈互动式的良性循环，用流的薪酬吸引一流的人才，用一流的人才创造 一流的业绩，再用一流的业绩来支撑一流的薪酬【5 】。企业竞争的核心是人才 的竞争【6 】。目前，中小企业作为企业提高竞争力，赢得和保持竞争优势的关 键要素，其地位和作用的发挥比以往任何时候都显得重要。加强对中小企业 员工薪酬激励问题的研究，当具有更为突出的紧迫性【_ 7 1 。企业只有深刻了解 和满足员工的多层次的需要，从战高度系统科学地设计员工薪酬激励体系， 并在实践中对知识员工进行恰当的薪激励，充分发挥员工的积极性，才能促 使员工的智力资本真正转化为现实的生力，转化为真正的企业市场竞争优势 【8 】。这样企业才能在激烈的市场竞争中立于败之地。 因此，全面而系统地分析我国中小企业员工薪酬激励的现状，有针对性 地出解决问题的思路和措施，以达到对员工进行有效激励的目的，无疑具有 重大现实意义1 9 j 。 p g 公司是我国科技服务型民营中小企业的一个典型，正处于快速的成长 期，其真正的发展，需要其改善现有的薪酬管理体系，建立合理的、适合p g 公司的，并且具有激励作用的薪酬体系，以期在应用过程中能大幅度提高员 工满意度，有效提高员工的工作积极性，吸引企业所需的管理和技术人才， 从而解决现有的限制企业发展的瓶颈问题，为企业实现战略目标，稳健迈入 快速健康发展阶段提供人力资源政策的保障。 1 3 国内外研究现状 1 3 1 国外研究现状 薪酬的漫长历史及其与人们生活的密不可分使它涉及到众多的领域，其 2 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 中主要涉及到经济学和管理学。在经济学中，对薪酬的研究放在了工资、收 入和分配上面【1 0 】。最早对薪酬系统性的严肃论证开始于英国的古典学派，工 资基金学说是古典主义工资理论的基础；古典经济学家由此创立了“铁的工 资规律。 马克思对薪酬的研究侧重于关注劳动在创造价值中的作用，并主张“按劳 分配”。新古典主义对薪酬的分析是建立在边际成本的分析之上【1 2 】。与这种理 论相反，发展经济学家们在实证研究中发现，在发展中国家，两者的关系似 乎相反，并不是边际生产率决定工资，而是决定于工资，于是产生了效率工 资理论【1 3 】。 索罗( s l o w ，1 9 7 9 ) 、夏皮罗和斯蒂里兹( s h a p i r o a n d s t i g l i t z ，1 9 8 4 ) 等人将 较高的工资解释为企业防止工人偷懒而采取的激励办法【1 4 】。 马丁魏茨曼( 1 9 8 3 ) 提出将工资或一部分工资与厂商的某项生产指数( 即 经济效益指标) 联系起来浮动，使工资在企业的纯收入中总是保持一个大致合 理的份额。人力资本理论认为人们的收入的多少与人力资本投资的多少( 如教 育和培训等) 呈正相关性。美国律师凯尔索提出了双因素经济理论，为了解决 贫富差距扩大的问题凯尔索提出了“雇员持股计划”【1 5 】。 人事管理经济学家爱德华拉齐尔( e w d a r d p l a z a e ) 贝, 0 提出了延期报酬 ( d e l a y e d p a y m e n t s 或d e f e r r e d c o m p e n s a t i o n ) 理论【1 6 1 。 在管理学中对薪酬的系统研究最早可以追溯到泰罗的“科学管理理论”在 计件工资制一文泰罗提出了“差别计件工资制”。德斯勒( g a r y d e s s l e r ) 把薪 酬体系的设计分成五个步骤：薪酬调查、工作评价、确定薪酬等级、等级定价 和确定薪酬支付频率。格里芬哈根( 1 9 0 9 ) 提出了等级分类法，迈瑞尔洛特 ( 1 9 2 4 ) 提出了基点法，阿瑟杨( 1 9 2 1 ) 提出了排列法，欧根本纳( 1 9 2 6 ) 提出了要 素比较法等等 1 7 1 。 1 9 7 1 年埃德劳勒在薪酬和企业发展一书中提出了将薪酬与企业发展 联系起来。近年来随着企业经营环境的变化，以职务、岗位和内部均衡为标 准的旧的薪酬体系己不能适应企业的发展需求，所以新的薪酬体系需要强调 3 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 员工与公司业绩之间的联系，确保薪酬的每个元素：基本工资、可变薪水和间 接薪水都对推动企业的绩效起作用( 杰伊舒斯特、帕德里夏津海曼，1 9 9 2 ) 。 时代的变迁引起了对薪酬概念的重新认识，密歇根大学教授约翰e 特鲁普 ( j o h n e t r o p i l l l l a ) 系统地阐述了最新的薪酬概念 1 8 】，他认为整体薪酬( t c ) 由十 种薪酬组成成分组合而成，即：b p ：基本工资；a p ：附加工资，如加班工资；p i ：间 接工资，如福利：w p ：工作用品补贴，由企业补贴的资源，如衣服；即：额外津 贴，购买企业产品的优惠折扣；o a ：晋升机会；o g ：发展机会，包括在职在外 培训和学费赞助；p x ：心理收入，员工从工作本身和公司中得到的精神上的满 足；q l ：生活质量，如上下班便利措施、弹性工作时间、孩子看护；x ：私人 因素，个人的独特需求。 z i n g h e i m & s c h u s t e r ( 2 0 0 1 ) 在研究中提出了赢得未来人才战争需要关注的 4 个重要的人才激励因素：诱人的公司发展前景，公司发展的美好前景能够 牢牢地吸引员工，让他们感觉到在这里能够得到他们所需要的一切；个人 成长机会，公司提供良好的培训体系和职业发展体系能够让员工得到不断的 提高和成长；良好的工作环境，愉快的工作氛围和良好的团队合作能够让员 工不断体会到工作中的快乐；全面薪酬策略，包括有竞争力的薪酬、多元 化的福利计划、额外的奖励制度和工作得到的认可和嘉奖【l 引。 1 3 2 国内研究现状 国内学术界对薪酬理论和激励理论的研究取得的突出成果并不多，大多 是探求如何把西方的薪酬理论和激励理论运用到中国国情下的企业实践当 中。而中国的企业( 包括中小型民营企业) 虽然日益重视构建或强化内部针对 员工的激励机制，但是往往未能深入的体现激励的内在机理，大多数企业更 是未能达到应有的激励强度或力度 2 0 】。 西南财经大学的朱敏( 2 0 0 1 ) 等学者在其员工积极性的实证研究中，针对 我国企业员工设计了研究量表，她提出的各项员工激励因素分别为：工作充实 感、工作挑战性、工作责任感、能力能得到充当分发挥、工作兴趣、工作中 4 哈尔滨工程大学丁商管理硕十学何论文 的学以致用、工作成就感、工作报酬、良好的同事关系、合理的工作晋升制 度、满意的福利体系、工作中能力得到提高等。 中国科技大学的邓超、黄枚立( 2 0 0 1 ) 对我国传统企业中的知识型员工进 行了类似的研究。他们采用玛汉坦姆提出的知识型员工的4 点激励因素进行 调查，让知识型员工比较集中的一些机械厂、仪表厂中的知识型员工对此进 行排序，得出我国知识型员工认为的各项激励因素的重要程度：金钱财富 ( 4 8 1 2 ) 、个体发展( 2 3 7 1 ) 、业务成就( 2 2 3 ) 、工作自主( 5 8 7 ) 。 目前国内学者和企业家针对于中小型民营企业所采用的薪酬模式大体有 以下四种模式： 基于岗位的薪酬模式。此种薪酬模式，主要依据岗位在企业内的相对 价值为员工付酬【2 。岗位的相对价值高，其工资也高，反之亦然。军队和政 府组织实施的是典型的依据岗位级别付酬的制度。在这种薪酬模式下，员工 工资的增长主要依靠职位的晋升。因此，其导向的行为是：遵从等级秩序和 严格的规章制度，千方百计获得晋升机会，注重人际网络关系的建设，为获 得职位晋升采取政治性行为。 基于绩效的薪酬模式。企业依据企业整体的绩效或团队的绩效或个人 的绩效为员工付酬。处在竞争性强的环境中的企业适宜于实施基于绩效的薪 酬模式，如消费品、家电、计算机、信息等行业。就岗位丽言，高层经营管 理类、市场销售类、部分产品开发类岗位、适合计件的操作类岗位比较适合 这种薪酬制。绩效付酬导向的员工行为很直接，员工会围绕着绩效目标开展 工作，为实现目标会竭尽全能，力求创新，“有效”是员工行为的准则，而不 是岗位付酬制度下的保守和规范。实际上，绩效付酬降低了管理成本，提高 了产出。 基于技能的薪酬模式。技能导向的工资制的依据很明确，就是员工所 具备的技能水平。这种工资制度假设是技能高的员工的贡献大。其目的在于 促使员工提高工作的技术和能力水平，在技能工资制度下的员工往往会偏向 于合作，而不是过度的竞争。基于技能的工资制度适合生产技术是连续流程 性的或者规模大的行业以及服务业，如化工、食品加工、保险、咨询、医院、 气 哈尔滨工程大学t 两管理硕士学位论文 电子、汽车等行业。就岗位而言，技能导向的工资模式适合技术类( 尤其是基 础研究类) 、部分操作类岗位【2 2 】。 基于市场的薪酬模式。市场工资制是根据地区及行业人才市场的薪酬 调查结果，来确定岗位的具体薪酬水平。至于采取高于、等于或是低于市场 水平，要考虑企业的赢利状况及人力资源政策。这种薪酬制度不鼓励员工在 企业内部进行薪酬公平性的比较，也会使员工提升自己的技能和能力，以达 到市场认可的综合能力水平。人才流动比较频繁、竞争性行业的企业要更多 地考虑市场导向的薪酬模式【2 3 1 。就岗位而言，一般情况下，专业技术人才的 薪酬要多考虑市场因素。 当然具体企业的具体选择和形成的薪酬体系模式一般都不是采用完全的 单一模式，而是几种模式的综合运用。 1 4 论文的研究思路与研究内容 1 4 1 研究思路 本论文首先介绍了研究的背景及意义，综述了国内外的研究现状和薪酬 设计的有关基础理论。并且以这些理论为基础，在分析p g 公司的薪酬体系 现状及薪酬系统存在的问题的基础上，按照薪酬设计的原则和流程，基于公 司的薪酬政策和原则，对公司进行薪酬制度的再设计。 在设计过程中，首先进行职位分析，然后用评分法对公司所有的职位进 行了分析和评价，得到按照岗位价值大小排列的p g 公司的岗位评分表，并 设计薪酬层级：在薪酬调查的基础上结合公司自身的特点，确定每个岗位的标 准月薪和薪酬上升通道，并采用了一套适合于科技服务的任职能力评估方法 进行员工任职能力评估。研究如何选择合适的岗位评估方法，如何利用薪酬 信息进行薪酬定位。 1 4 2 研究内容 本文采用调查研究的方法，按照提出问题、分析问题、解决问题的步骤， 6 哈尔滨下程大学工商管理硕士学位论文 同时使用数学统计方法和工具分析采集到的数据，在综合分析事实和数据的 基础上最后得出结论，并按照科学的薪酬设计理论设计出一套解决方案。并 将在公司的管理实践中加以验证并改进。 本文结合公司的历史数据、组织结构特点研究如何设计各类人员的薪酬 构成和比例。在对公司的福利、津贴方案进行了讨论之后介绍了再设计薪酬 体系的实施措施。具体研究思路结构如图1 1 。 图1 1 研究结构图 1 5 论文的创新之处 1 本文充分分析了民营中小型企业的典型代表p g 公司的发展现状及其 7 哈尔滨工稃大学工商管理硕士学位论文 在薪酬管理存在问题，并结合国内外相关理论与观点的基础上，提出了民营 中小型企业的典型代表p g 公司进行薪酬方案设计的途径与手段，使民营中 小型企业在吸引人才和留住人才方面有所改善，适应目前复杂多变的市场环 境。 2 本文注重实务性和可操作性，综合运用理论联系实际的方法，对p g 公司的薪酬设计具有较明晰的参考指导作用。 3 本文对民营中小型企业薪酬设计的各个方面都进行系统的论述，对民 营企业全面改善其薪酬管理具有较高的参考价值。将解决我国民营中小型企 业薪酬设计方面的不足，规范民营企业的薪酬管理，对提高其核心竞争力具 有针对性的指导意义。 8 哈尔滨t 程大学1 = 商管理硕十学位论文 第2 章薪酬体系设计的相关理论 2 1 薪酬体系的基本结构和基本形式 2 1 1 薪酬体系的基本结构 1 基本工资是工资结构中比较稳定的那一部分收入，它的作用是保障员 工的基本生活。该工资因为岗位复杂程度、责任大小、劳动强度以及岗位价 值等的不同而有所不同。它是薪酬的基本组成部分，也是计算薪酬的其他部 分的基础。 2 工龄工资也称为年资，是根据工作年限的长短而支付的工资，目的在 于鼓励员工长期在企业工作，减少人员流动。 3 涨幅工资涨幅工资是根据企业的经营业绩来计算的变动工资。它将员 工的收入与企业业绩结合在一起，增加了员工的责任感和危机感。这个项目 一般每年调整一次，可以为正涨幅也可能是负涨幅。 4 绩效工资绩效工资是根据员工或者员工所在部门的业绩来计算的工 资，其作用在于鼓励员工不断提高工作质量和工作效率。有效的绩效工资是 建立在有效的绩效考评系统上的。 5 加班工资习惯上把标准工作日加班和公休日和法定节假日的加点工作 都叫做加班，它是为员工超过规定的劳动时间而支付的工资。 6 福利是作为薪酬的补充的一系列措施和实物的总和，分为强制性福利 和非强制性福利两种。强制福利包括养老保险、工伤保险、失业保险、医疗 保险等。非强制性福利是企业自己设计的福利项目，常见的有旅游、有薪假 期、培训、住房、工作餐等。 7 津贴和福利类似，也是作为薪酬的补充项目。但津贴有可能是货币形 式的。包括特殊津贴、交通补贴、电话补贴、餐饮补贴、住房补贴、出差补 贴、节日补贴等。 全面薪酬的基本构成，见图( 2 1 ) 9 哈尔滨工程大学工商管理硕十学位论文 图2 1 全面薪酬的基本构成 2 1 2 薪酬体系的基本模式 薪酬体系的构成各种各样；但是一般都包括这样四个基本构成元素：基本 薪酬、奖金、津贴、福利。四个部分的刚性和差异性见图( 2 3 ) ： 基本薪酬：它一般是根据岗位而定，企业的岗位一般是相对稳定的，所以 具有高刚性，而不同岗位对企业的价值差别很大所以它具有高差异性； 奖金：不同员工的工作绩效可能各不相同，相应的奖金差别也大，而且企 业整体奖金水平会随着经营业绩的变化而波动，因此奖金具有高差异性和低 刚性的特点： 津贴：津贴一般随薪酬水平、物价水平等的变化而调整。虽然它也和企业 经营业绩相关，但是它一旦确立，对从事同一种工作的所有员工都一视同仁 1 0 哈尔滨t 程大学工商管理硕士学位论文 具，所以津贴具有有低差异性和低刚性的特点； 福利：福利是全体员工都享有的利益，对不同的人和企业不同阶段变化都 较小，所以它具有低差异性和高刚性的特点。 差 异 性 高 低 低 刚性 高 图2 ，2 薪酬基本形式的性质与组合模式 薪酬的这四个部分以不同的比例组合，就构成了三种不同的薪酬体系模 式：高弹性模式、高稳定模式、调和模式，三种模式的特点比较如表( 2 1 ) ： 表2 ，1 薪酬三种模式的特点比较 高弹性的薪酬模型调和型的薪酬模型高稳定的薪酬模型 特点绩效薪酬所占比例很 续效薪酬与基本薪酬基本薪酬所占比例 高，基本薪酬等其他项等各占一定比例 很高，其他，绩效薪 目所占比例很低酬所占比例很低 优点 激励性强，与员工业绩对员工有激励性也有员工收入波动性很 密切联系 安全感小，安全感强 缺点 收入波动性大，员工安需设计合理的薪酬结缺乏激励，容易导致 全感差 构员工惰性 哈尔滨t 程大学工商管理硕士学位论文 2 1 3 影响薪酬水平的因素 薪酬管理是整个人力资源管理乃至企业管理的一种重要组成部分【2 7 】，并 非处于一个真空的环境中，在不同企业的不同发展阶段，薪酬管理要受到诸 多因素的制约。所以我们要设计出符合企业实际的薪酬管理体系，就必须先 去了解和分析这些因素： 外在因素是指组织外部的一些因素的影响，主要有以下几个方面：劳动力 市场的供给关系：地区性及行业性的特点和垄断水平；企业所在地的生活水 平；国家的有关法令和法规；经济发展水平与劳动生产率；竞争对手的薪酬 水平。 内部因素对薪酬的影响：企业承受能力；企业经营状况；企业的所处的成 长周期；企业的薪酬政策；企业文化；人才价值观。 个体因素对薪酬的影响：i e 作业绩；工作资历；工作技能；工作年限；工 作量。 2 2 中小型民营企业薪酬管理概述 2 2 1 中小型民营企业的定义 我国民营企业界定从广义上看，民营只与国有独资企业相对，而与任何 非国有独资企业是相容的，包括国有持股和控股企业。因此，归纳民营企业 的概念就是：非国有独资企业均为民营企业。从狭义的角度来看，“民营企业 仅指私营企业和以私营企业为主体的联营企业。“私营企业这个概念由于历 史原因不易摆脱歧视色彩，无论是私营企业的投资者、经营者、雇员或者有 意推动私营企业发展的社会工作者，都倾向于使用中性的“民营企业”这个 名称，这就使“民营企业 在许多情况下成为私营企业的别称，而本文也认 同这种说法。本文的民营企业的界定主要是在于它的狭义的含义。 目前，国内学者对“中小型民营企业”的含义主要是从规模角度去理解 的，独立经营、形式多样、相对于大企业来说经营规模比较小，在本行业中 不居于市场支配或者主导地位的经济单位定义为中小企业。根据国家的定义， 1 2 哈尔滨t 程大学工商管理硕士学位论文 中小企业主要是指员工在2 0 0 人以下( 建筑行业在3 0 0 0 人以下) 、销售额低于 3 亿元人民币或资金低于4 亿人民币的企业。 2 2 2 中小型民营企业的特点 1 资产属于私人所有；民营企业资产所有权不是平均地分配于各个所有 者，而是按照不同比例归属于不同所有者，这一比例决定于各个所有者在企 业创立时各自投资的比例。 2 相对大企业来讲，一般规模较小，在行业中不处于主导位置。 3 存在雇佣劳动关系；民营企业仍是规模经济，它的雇工相对数量较多， 以雇工的劳动与民营企业的生产资料相结合。虽然民营企业主也参加劳动， 主要是从事经营管理，他是企业的所有者，而雇工是企业的主要劳动者。 4 营利性：赚取利润是不同所有制形式的企业所共有的。民营企业是企业 的一种所有制形式，它也具有所有企业共有的特征。营利性是私营企业的特 征之一。 2 2 3 中小型民营企业薪酬管理的特点 1 规范性不够。中小型企业往往缺乏必要的薪酬管理专业人才，在薪酬 管理方面制度性的东西较少，在实际操作过程中不够规范。 2 与绩效挂钩程度较低。根据国内很多中小型企业的实际情况，员工的 岗位一旦确定以后，其薪酬待遇往往比较稳定，很少与自身的工作绩效紧密 挂钩，也很少与企业的经济效益挂钩。 3 中小型企业员工非常看重薪酬的内部公平性。一旦发现自己受到不公 平对待，将会产生较强的不满情绪。 4 中小型企业对人才的激励程度不够。中小型企业在吸引和留住人才方 面往往心有余而力不足，在薪酬待遇方面对人才的激励程度不够，很容易造 成人才的流失或吸引不到需要的人才。 5 中小型企业的薪酬合法性不够。由于企业管理层的法律意识不强、片 面追求企业短期效益等种种原因在企业的薪酬管理上显得合法性不够。 13 哈尔滨工程大学丁商管理硕士学位论文 2 3 薪酬设计的常用理论 2 3 1 工资决定理论 工资决定理论是关于怎样以科学的依据和方法来合理确定工资水平的理 论。许许多多的经济学家和管理学家从不同的角度提出了各种的理论。了解 和掌握其中一些重要的工资理论，取长补短，对于研究和制定现代企业薪酬 管理制度具有十分重要的指导意义【2 4 1 。 马克思主义工资理论可以分为两大部分。第一部分是资本主义工资理论。 它认为工资是资本主义社会特有的经济现象，是劳动力价值或价格的转化形 态，是在劳动力市场上根据劳动力生产费用和劳动供求关系丽形成的。第二 部分，他全面阐明了社会主义个人消费品分配应实行按劳分配的思想，创立 了按劳分配学说，但并未形成社会主义工资理论。 在早期的西方经济学著作中，已经开始论述到有关工资的一些问题。虽 然他们的论述未形成一个完整的理论体系，但却为以后的工资理论研究奠定 了基础。如亚当斯密的工资理论和维持生存工资理论口5 1 。 现代西方经济学的工资理论： 1 边际生产力工资理论是以劳动力市场完全竞争和劳动力自由流动的理 想假设为前提的。建立起工资和生产力之间的本质联系，开创了工资问题研 究的新时代。 2 集体谈判工资理论认为，工资决定于劳动力市场上劳资双方的力量的 对比，是劳资双方在工资谈判中的交涉力量抗衡的结果。工资谈判实际上是 在工资上限和下限之间进行讨价还价，谈判结果是近于上限还是下限，表面 上看似乎取决于双方力量的对比，但实际上，其背后仍是经济因素在起作用， 因为双方都要受到各种经济因素的制约。 3 分享工资理论。它从分析企业劳动报酬的分配形式入手，认为滞胀产 生的根本原因在于报酬制度的分配不合理。提出把传统的固定工资制度改为 分享工资制度，把工人的工资与雇主的利润联系起来，主张以分享基金作为 1 4 哈尔滨工程大学下商管理硕十学傅论文 工人工资的来源，它与利润挂钩，工人与雇主在劳动力市场上不再是拿固定 工资，而是就双方在利润中的分享比例达成协议。 2 3 2 激励理论 激励理论是薪酬管理理论的基础。激励是薪酬众多功能中最重要的功能 之一。如何通过薪酬杠杆激励员工的工作热情和工作效率，是薪酬研究、设 计和管理的核心内容。合理、公平和富有竞争力的薪酬是激励员工努力工作 的最重要因素之一，有效的薪酬体系及其管理机制与激励之间是一个良性的 互动过程。 1 需求层次理论 人的需求是有层次的，从下到上依次为生理需求、安全需求、社会需求、 尊重需求和自我实现需求。生理需求：所有需求中级别最低的需求，包括衣、 食、住的需求。这些需求的满足是维持人类肌体的最基本的需求。安全与保 障需求：一旦生理需求得到满足个人就能够满足其安全和保障需求。如避免身 体和精神的伤害，在环境中寻找安全和保障。社会需求：每个人都需要社会关 系。多数人被推动去寻找并维持社会关系。人们努力建立社会关系的方式小 到家庭，大到工作中的同事关系。尊重需求：通常称为“心理增长需求”。然后， 它也可能包括维持个人名声和赢得社会、他人尊重的多种需求。自我实现的 需求：该需求是个人生活的基本动力或者是实现个人理想的基本需求【2 6 1 。 2 双因素理论 赫兹伯格于1 9 5 9 年在工作激励一书中提出了双因素理论的基本观点， 称能促使人们产生工作满意感的这类因素为激励因素，称另一类促使人们产 生不满意的因素为保健因素。激励因素是指与工作内容紧密相关的因素，这 类因素的改善，会使人们产生工作满意感，缺乏则使员工产生“没有满意”。 保健因素指与工作环境相关的因素，这类因素的满足会让员工没有不满意， 如得不到改善，则会引起员工对工作的不满。 3 e g r 理论 1 5 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 e g r 理论认为：需要的满足既可以是在满足了较低层次需要之后往前追 求较高层次需要的满足，也司以在较高层次需要未能满足时，可能退而求其 次，转为满足较低层次需要。r e g 理论被总结为如下三大规律：“愿望加强” 律、“满足前进”律和“受挫回归”律。 4 期望理论 期望理论最早是由美国心理学家佛隆在1 9 6 4 年出版的工作与激发一 书中首先提出来的。其基本内容主要是佛隆的期望公式和期望模式。佛隆认 为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实 现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量， 而这个激发力量的大小，取决于目标价值( 效价) 和期望概率( 期望值) 的乘积。 见式( 2 1 ) m = v e ( 2 1 ) 这个公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概 率也很高，那么这个目标激发动机的力量越强烈。它认为当人们预期到某一 行为能给个人带来既定的结果，且这种结果对个人具有足够的吸引力时，个 人才会采取这一特定的行为。 怎样使激发力量达到最好值，佛隆提出了人的期望模式： 个人努力个人成绩( 绩效) 组织奖励( 报酬) 个人需要 5 公平理论 公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯( j s a d a m s ) 在工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系、( 1 9 6 2 ，与罗森鲍 姆合写) 、工资不公平对工作质量的影响( 1 9 6 4 ，与雅各布森合写) 、社会 交换中的不公平( 1 9 6 5 ) 等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研 究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。 公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅 关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要 进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工 16 哈尔滨工程大学工商管理硕十学位论文 作的积极性。一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的“报偿”( 包括金钱、 工作安排以及获得的赏识等) 与自己的“投入”( 包括教育程度、所作努力、用于 工作的时间、精力和其它无形损耗等) 的比值与组织内其他人作社会比较，只 有相等时，他才认为公平，见式( 2 2 ) o r , i p = o c i c ( 2 2 ) 其中：o 卜自己对所获报酬的感觉 o 卜自己对他人所获报酬的感觉 i 卜自己对个人所作投入的感觉 i c 一自己对他人所作投入的感觉 公平理论对我们有着重要的启示：为了避免职工产生不公平的感觉，企业 往往采取各种手段，在企业中造成一种公平合理的气氛，使职工产生一种主 观上的公平感。如有的企业采用保密工资的办法，使职工相互不了解彼此的 收支比率，以免职工互相比较而产生不公平感。 2 4 本章小结 本章主要从薪酬设计的常用理论及薪酬的基本理论方面进行论述，主要 介绍了工资决定理论和激励理论的主要理论及其内容，和薪酬体系的基本结 构和基本模式及影响因素等。薪酬设计的常用理论及薪酬的基本理论是p g 公司薪酬设计的理论基础。 1 7 哈尔滨1 = 程大学下商管理硕士学位论文 第3 章p g 公司薪酬体系现状分析 3 1p g 公司基本，情况及组织机构构成 3 1 1p g 公司基本情况 p g 公司，成立于2 0 0 4 年5 月，直本着品牌化的发展战略，力求创建一 个现代化的、高效率的服务媒体。业务范围涵盖企业动画宣传( 以房产项目 为主) ，国内外动画片影视制作，广告影视特效制作以及电视栏目包装、三维 动画培训等几方面，其作品不仅有丰富的商业理念，更蕴含了良好的文化氛 围。尤其是在角色动画和视觉特效上，处于国内领先地位。 目前，公司拥有科学的制作流程以及一流的美术专业人才，现有制作人 员6 0 多人，包括导演、建筑师、c g 设计师，渲染师等各类工作人员，所有员 工均具备动画和建筑学专业学历及多年建筑领域工作经历，并具有丰富的创 作和制作经验，他们能够按照客户提出的各种需求，按质、按量、按时完成 各种高水平的制作。 经过四年多的发展与壮大，公司己先后为美国、日本、澳大利亚、新西 兰等国家以及中央电视台制作了多部动画片、商业片等，技术人员也多次在 c g 杂志、c g w o r l d 等杂志中发表文章。公司在视觉艺术创作 领域内屡获殊荣，制作水准受到业内专业人士和客户的高度评价与肯定。 根据业绩和利润分析，该公司属于快速成长期。 公司按员工总数及销售额情况划分，属于中小型的民营企业。 公司共公司主要分为办公室、业务拓展及客服部、策划部、模型材质组、 动画组、灯光后期组。以上这6 个部门基本上己形成流水线式的工作流程。 各部门均由办公室统下达任务，并按照计划安排各部门的制作周期与质量 要求。 3 1 2p g 公司组织机构构成 公司主要分为办公室、业务拓展及客服部、策划部、模型材质组、动画 18 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 组、灯光后期组。以上这6 个部门基本上已形成流水线式的工作流程。各部 门均由办公室统一下达任务，并按照计划安排各部门的制作周期与质量要求。 图3 1p g 公司组织结构图 3 2 p g 公司薪酬体系现状 公司对所有员工均公司坚持“按岗按劳按效取酬”的分配理念。 从工作级别上分为总经理、执行总监、特聘导演及总监、部门组长、技 术人员、文员。 公司的薪酬结构为：月薪= 基本工资+ 绩效奖金+ 其它( 其它包含：加班 费、餐补、住房津贴、通勤费、三险金等) 。 其中，基本工资的具体分配情况如下： 1 各类别各岗位基本工资均按五档水平核算。工资从1 0 0 0 - - 5 0 0 0 元， 每个档均有相关的工作时间、技术水平、工作积极性审核这三方面的要求。 2 经考核连续三个月或累计达到五个月考核系数在6 0 以下的员工， 基本工资标准将下调一个档次，一年内连续或累计二次下调工资档次等级， 将作下岗再培训直至其它处理。 1 9 哈尔滨工程大学丁商管理硕士学位论文 表3 ip g 公司基本工资标准表 薪等 岗位级别工资标准 总经理 5 0 0 0 执行总监 4 0 0 0 特聘导演及总监 3 0 0 0 四部门组长 2 0 0 0 五技术人员、文员 1 0 0 0 3 经考核连续六个月或累计十个月考核系数在9 0 以上的员工( 单项 经济指标必须1 0 0 完成) ，经直接上级申请，主管领导核准，报人力资源部 同意，经总经理审批可将基本工资标准上调一个档次。 表3 2p g 绩效奖金核算及分配表 工作要求( 权重值) 考核系数 薪等 工作时间技术水平工作积极性 总分 ( ) ( 1 )( 2 )( 3 ) 3 03 04 0 3 03 04 0 = ( 1 ) + ( 2 ) = 总分1 0 0 2 54 03 5 + ( 3 ) 四 3 03 5 3 5 五3 53 53 0 其中，绩效奖金的具体分配情况如下： 绩