（工商管理专业论文）ab公司核心员工离职与保留研究.pdf

硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 摘要 员工离职，特别是企业核心员工离职问题一直以来都是企业非常重视的话题之 一。正是因为在市场经济的激烈竞争环境下，对于企业来说，如果想要谋求可持续 发展，有经验的、熟悉公司业务的核心关键技术及管理人才的保留是至关重要的， 这对公司经营业绩的提升，对于公司长而有效的发展是必不可少的。 从人力资源管理的角度来看，一直以来国内外学者们都热衷于对员工离职的研 究。传统离职模型研究中，运用态度变量来预测离职倾向的研究较多，大多数是通 过这三类来作为离职倾向的影响因素，一是从工作满意度角度来研究，二是从组织 承诺的角度来研究，三是从工作选择角度研究。而近来出现了一种新兴的理论视角， 那就是从工作嵌入的角度来研究员工离职，对员工离职的意向进行预测早在2 0 0 1 年m i t c h e l l 与l e e 等人对工作嵌入模型进行了研究，并对其概念进行定义，他们指 出可以用工作嵌入理论来研究员工离职并得出对员工自愿离职有制约力的影响因 素。工作嵌入的概念比传统的研究离职的模型的概念要更加的宽泛，丰富。同时情 感属性上也更加客观的多，因此可以提供更多员工自愿离职的信息用于解释离职原 因。传统的离职研究模型加上工作嵌入模型，使得研究学者对员工特别是企业核心 员工的离职问题的研究更加深入，正是有了这些研究作为支撑，进而为企业的人力 资源管理提供了更强大的理论依据和基础，有利于企业管理者和人力资源管理者更 好的预测到核心员工的离职意向，并且能够采取有效的措施来应对甚至是避免核心 员工的离开。 本研究以本人供职的中外合资企业a b 公司为背景，选取比较少见的中外股东 持股比例5 0 ：5 0 的中外合资企业为研究对象，深入了解到本企业的特殊性和发展 背景，通过对企业核心员工从稳定性很高，到两年内核心员工频繁离职这种变化来 进行研究，深入的了解研究对象的人力资源现状，试图找出研究对象的人力资源管 理方面所存在的问题通过研究提出解决的方法。在对相关文献的收集整理和研究的 基础上，运用工作满意度、工作嵌入度等影响因素，试图找到一个预测离职倾向的 模型，希望能更好的帮助公司人事管理组织更有效的留住员工，尤其是公司的核心 员工，提高公司核心员工归属感，能更好的融入到组织内。本研究通过对理论的引 据，对本企业的案例的分析，希望能在实践中更好的运用理论进行探讨，从实践中 证实理论的效用，希望能通过该文的研究结果为企业人力资源管理的完善提供有力 的帮助。 选择就核心员工离职作为本文研讨主题的原因是因为目前中国乃至全球经济 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 不景气，正面临着重新洗牌的局面。往往正是由于经济的不景气会导致同行业企业 之间空前激烈的竞争，蛋糕只有这么大，却多了很多竞争者来瓜分。在这样的大环 境下，从人力资源管理的角度来看，如何在激烈的市场竞争下加强对核心人才的保 留，保证企业的经济效益，显得非常重要。经营状况不好，企业管理者往往会选择 对外积极开拓市场，而对内则是重点完善内部管理、稳定公司团队结构，人力资源 管理者和公司管理层会非常注重核心人才保留计划。 本文将以本人所供职的a b 公司为案例分析，试探性的研究冶金行业核心离职 倾向及离职的原因，以及试图找出如何才能帮助企业有效的预测核心员工的自愿离 职行为，从员工的视角来分析有关工作嵌入与离职倾向之间的关系，从而能够有针 对性有目的性的寻找并制定相关的留才政策，减少公司核心员工的离职。之所以选 择中外合资企业a b 公司作为研究对象，一方面是因为a b 公司的主要业务是为客户 提供全套的交钥匙工程服务，其中包括硬件、软件设计，生产线工艺调试和售后服 务。这也就是说，我们主营业务不是产品销售，而是技术服务销售，而技术服务销 售的主体则是拥有良好技术及经验的核心技术员工。对于这样一家公司来说，核心 技术人员和管理人员的综合素质和稳定性在很大程度上决定公司的经营成效；另一 方面，由于a b 公司处于竞争激烈的钢铁行业，且近年来国家对该行业的宏观调控 政策导致该行业从兴盛渐渐走向下坡路，这样一来作为同行各大公司之间对核心人 才的争夺越演越烈，致使公司近一年来核心人才的离职率直线上升。例如，在两年 之内，同行与我公司竞争最为激烈的s e 公司从我公司挖走资深销售经理一名；新 兴的环保行业从我公司挖走工作经验在6 年以上的电气自动化技术人员两名。换位 思考用员工的视角从员工的角度对离职率进行分析，研究a b 公司的核心员工为何 会出现自愿离职的行为，我认为会比较具有理论和实践意义：首先如果能站在员工 的角度来分析自动离职的原因，则有助于企业管理层在企业文化中加强对企业员工 特别是核心人员在忠诚度上的培养；第二如果能站在员工的角度来分析自动离职的 原因，也会有助于企业的人力资源部有针对性的对公司的人力资源政策及薪酬福 利、绩效考核等关键模块进行有效的更新和完善。 关键词：工作嵌入自愿离职核心员工人才保留 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s a b s t r a c t e m p l o y e et u r n o v e r ，e s p e c i a l l yr e g a r d i n gt h ek e ye m p l o y e et u m o v e r ，i ti so n eo ft h e m o s ti m p o r t a n tt o p i c sf o re a c hc o m p a n y u n d e rt h ef i e r c ec o m p e t i t i o na t m o s p h e r eo f m a r k e t i n ge c o n o m y , i fac o m p a n yn e e d st og e ts u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n t ，i ti se s s e n t i a lt o h a v ee x p e r i e n c e dk e yt e c h n i c a la n dm a n a g e m e n te m p l o y e e sw h i c ha r ef a m i l i a rw i m c o m p a n y sb u s i n e s st or e t a i ni nt h ec o m p a n y i ti si m p o r t a n tb u tt h em o s tt oe n h a n c et h e e o o r p e r a t eo p e r a t i n gr e s u l t sa n de v e r l a s t i n gd e v e l o p m e n t f r o mt h eh u m a nr e s o u r c i n gm a n a g e m e n tp o i n to fv i e w , r e s e a r c h e r si nc h i n ao r a b r o a da r ek e e no nt h er e s e a r c ha b o u te m p l o y e et u r n o v e ri s s u e s t h e r ea r em o r e r e s e a r c h e su s i n ga t t i t u d ev a r i a b l e st op r e d i c tt u r n o v e ri n t e n t i o ni nt u r n o v e rm o d e l s m o s t l yj o bs a t i s f a c t i o n ，o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ，j o bs e l e c t i o na r ec h o s e na st h e i n f l u e n c i n gf a c t o r so ft u m o v e ri n t e n t i o n r e c e n ty e a r s ，t h e r ei sa ne m e r g i n gt h e o r e t i c a l m o d e ls oc a l l e dj o be m b e d d e d n e s s m o d e l a c c o r d i n gt o t h ed e f i n i t i o no fj o b e m b e d d e d n e s sm a d eb ym i t c h e l la n d l e ei n 2 0 0 1 ，m e yp o i n t e d o u tt h a tj o b e m b e d d e d n e s st h e o r yc o u l db eu s e di ne m p l o y e et u r n o v e rr e s e a r c ha n dr e s u l t e di n c o n s t r a i n t sf o r c ei n f l u e n c i n gf a c t o r sf o re m p l o y e ev o l u n t a r yt u r n o v e rb e h a v i o r s j o b e m b e d d e d n e s si sm o r eb r o a d e ra n dr i c hi nc o n c e p tc o m p a r i n gt ot r a d i t i o n a le m p l o y e e t u r n o v e rm o d e l s m e a n w h i l ei th a sm o r eo b j e c t i v ee m o t i o n a la t t r i b u t e s ，t h e r e f o r ei tc o u l d p r o v i d ew i t hm o r ei n f o r m a t i o ne x p l a i n i n gt h er e a s o no ft u r n o v e r t r a d i t i o n a lm o d e l s c o m b i n e dw i t hj o be m b e d d e d n e s sm o d e lw i l lm a k et h er e s e a r c h e r s s t u d yr e g a r d i n g e m p l o y e ee s p e c i a l l yk e ye m p l o y e e st u r n o v e rm o r ed e e p e r d u et ot h es u p p o r tm a d eb y t h e s et h e o r i e s ，i tc o u l dp r o v i d em o r es t r o n gt h e o r e t i c a lb a s i sa n df o u n d a t i o nf o rc o m p a n y h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta n dw i l l h e l pc o m p a n ym a n a g e m e n tl e v e la n dh u m a n r e s o u r c i n gm a n a g e r sb e t t e rf o r e c a s tt h ee m p l o y e ev o l u n t a r yt u r no v e rb e h a v i o r s b y h i n t e do ft h ef o r e c a s t ，t h ec o m p a n yc o u l dm a k ee f f e c t i v es o l u t i o n st or e s p o n s ea n de v e n a v o i dt h i sk i n do f k e ye m p l o y e ev o l u n t a r yt l l r n o v e r s t h e p a p e rt a k e st h ej va bc o m p a n yw h i c hia ma c t u a l l yw o r k i n gi na st h er e s e a r c h b a c k g r o u n d ，t h ea i mi st oc h o o s eo n ej vc o m p a n yw i mt h es h a r eb yb o t hs h a r eh o l d e r sa s 5 0 v s 5 0a n dt oa n a l y z et h ec h a n g eo fh rc o n d i t i o n sf r o mv e r ys t a b l es t a f fc o n s t r u c t i o n t oal o to fv o l u n t a r yt u r n o v e ri nr e c e n tt w oy e a r s t h r o u g ht h er e s e a r c h ，t h ep a p e ri s t r y i n gt of i n do u tt h ee x s i t i n gp r o b l e m sa n dt h ee f f e c t i v es o l u t i o n s b a s e do nf i n i s h i n g a n dr e a d i n gt h er e l e v a n tl i t e r a t u r e ，u s i n gj o bs a t i s f i c a t i o na n dj o be m b e d d e d n e s s ，t h e p a p e ri st r y i n gt os e a r c ho u t am o d e lw h i c hc o u l df o r e c a s te m p l o y e et u r n o v e ri n t e n t i o n h o p e f u l l yi tc o u l da s s i s tt h eh ro r g a n i z a t i o nt or e t a i nt h ek e ye m p l o y e e se f f e c t i v e l y b y q u o t i n g t h er e l a t e dt h e o r i e sa n dt h ec a s es t u d yo fa bc o m p a n y , ih o p eic o u l db e t t e ru s e t h e o r i e sf o rp r a c t i c ea n dt op r o v et h ee f f e c t i v e n e s so ft h et h e o r i e si np r a c t i c e t h em a i nr e a s o nt os e l e c tk e ye m p l o y e et u r n o v e ra st h er e s e a r c hs u b j e c ti st h a t n o w a d a y sc h i n aa n de v e nt h ee n t i r ew o r l di sf a c i n gg l o b a le c o n o m i cd o w n t u r n ，t h e w o r l de c o n o m yi sf a c i n gr e s t r u c t u r i n g u s u a l l yt h ec o m p e t i t i o nb e t w e e nt h ee n t e r p r i s e s w i l lb em o r ef i e r c ew h i l ee c o n o m i cr e c e s s i o n s e e i n gf r o mh u m a nr e s o u r c ep o i n to fv i e w , t a l e n te s p e c i a l l yk e ye m p l o y e el o y a l t yi sp a r t i c u l a r l yi m p o r t a n tu n d e rs u c ht y p i c a lt i m e w h e no p e r a t i o np e r f o r m a n c eo fe n t e r p r i s ei sn o tg o o d ，p r o f e s s i o n a lm a n a g e r sw i l lo f t e n c h o o s et oe x p l o r en e wm a r k e te x t e r n a l l ya n dt oi m p r o v et h ei n t e r n a lm a n a g e m e n ta n d m a k et h et e a ma n do r g a n i z a t i o ns t r u c t u r es t a b l e i nw h i c h ，h o wt ok e 印k e yt a l e n t s b e c o m e saf u l l yi m p o r t a n ts u b j e c tf o re n t e r p r i s em a n a g e m e n ta n dh u m a nr e s o u r c e d e p a r t m e n t t h i sa r t i c l ew i l le x p l o r et h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nj o be m b e d d e d n e s sa n dt u r n o v e r i n t e n t i o ni nm e t a li n d u s t r ya n df i g u r eo u tw h i c ha r et h er e a s o n sf o re m p l o y e et u r n o v e r , h o wt or e t a i ng o o dt a l e n t e de m p l o y e e s ，p r o v i d i n gat h e o r e t i c a lb a s i sa n dp r a c t i c a l g u i d a n c ef o rh u m a nr e s o u r c e ss y s t e mr e f o r m o n eo ft h er e a s o n st oc h o o s ej va b c o m p a n ya st h er e s e a r c hs u b j e c ti st l l a tt h es c o p eo fs u p p l yo fa bi sc o m p l e t es e to f c u s t o m i z e dt u r n - k e ye n g i n e e r i n gp r o j e c tw h i c hi n c l u d eh a r d w a r e & s o f t w a r ed e s i g n ， t e c h n o l o g yc o m m i s s i o n i n ga n da f t e r - s a l e ss e r v i c e t h a t st os a ym a j o rb u s i n e s so fa b c o m p a n yi s n o tp r o d u c tb u tt e c h n o l o g ys e r v i c es a l e s ，a sw ek n o wt h em a i np a r to f t e c h n o l o g ys e r v i c es a l e si sq u a l i f i e da n de x p e r i e n c e dk e yt e c h n i c a le m p l o y e e s f o rt h e c o m p a n yl i k et h i s ，t h eo v e r a l lq u a l i t ya n ds t a b i l i t yo fk e yt e c h n i c a ls t a f fa n dm a n a g e m e n t p e r s o n n e lm o s t l yd e t e r m i n et h ee f f e c t i v e n e s so f t h ec o m p a n y so p e r a t i o n f o rt h eo t h e r r e a s o nc h o o s i n ga bc o m p a n ya st h er e s e a r c hs u b j e c ti st h a ti ti sp o s i t i o n i n gi nm e t a l i n d u s t r yw h i c hn o wf a c i n ge x t r e m e l yf i e r c ec o m p e t i t i o n i nt h ei n d u s t r yt h e r ei sf i e r c e c o m p e t i t i o nc o m b i n e dw i t ht h en a t i o n a lm a c r o c o n t r o lp o l i c i e so ft h ei n d u s t r yi nr e c e n t y e a r st ol e a dt h em e t a li n d u s t r yf r o mf l o u r i s h e dg r a d u a l l yt od o w n h i l l ，d u et ot h e s e r e a s o n st h ec o m p e t i t i o nb e t w e e nr e l a t e dc o m p a n i e si sf i e r c e r t h e r e f o r et h e k e y e m p l o y e et u r n o v e rr a t ei ss t r a i g h tu pi n c r e a s i n gs i n c el a s ty e a r f o ri n s t a n c e ，s h o r t l yi n t w oy e a r s ，o u rs t r o n g e s tc o m p e t i t o rs ec o m p a n yh a sh u n t e do n es e n i o rs a l e sm a n a g e r , o n ee m e r g i n ge n v i r o n m e n tp r o t e c t i o nc o m p a n yh a sh u n t e d2o fo u rb e s tq u a l i f i e da n d e x p e r i e n c e de l e c t r i c a la u t o m a t i o ne m p l o y e e sw i t ha t t r a c t i v eo f f e r i ft h ec o m p a n yc o u l d a n a l y s i st h et u r n o v e rp h e n o m e n o na n d r a t ef r o me m p l o y e e sp o i n to fv i e wa n de x p l o r e t h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nj o be m b e d d e d n e s sa n dt u r n o v e ri n t e n t i o n ，l tw i l lm a k es e n s e 1 1 1 t h e o r e t i c a la n dp r a c t i c a ls i g n i f i c a n c e f i r s to fa l l ，i fw ec a na n a l y z et h er e a s o n sf o r t u r n o v e rf r o mp e r s p e c t i v eo ft h ee m p l o y e e s ，i tw i l lb eh e l p f u lf o rc o r p o r a t em a n a g e m e n t t os t r e n g t h e nk e ys t a f fl o y a l t yc u l t u r e ，s e c o n d l yi tw i l la l s oc o n t r i b u t et o t h eh u m a n r e s o u r c e sd e p a r t m e n tf o ru p d a t i n ga n di m p r o v i n gt h ec o m p a n y sh u m a nr e s o u r c e s p o l i c i e sa n dt h ek e ym o d u l e so f t h ec b ，p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l 。 k e yw o r d s ：j o be m b e d d e d n e s s ，v o l u n t a r yt u r n o v e r , k e ye m p l o y e e ，t a l e n tr e t a i n v 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 1 1 研究背景 第一章引言 管理心理学和组织行为学对于组织和个人属性的研究出现了许多种类的意见， 关于组织和个人属性的这些理论大都源自于心理学，它们更多地强调了个人的属 性。目前研究员工组织行为的类型主要还是从工作条件因素角度来探讨员工在组织 中的认知和行为，那么新兴的嵌入度视角则很好地弥补了空缺，从员工个体与社会 和组织人际网络之间的联系角度来研究。另一方面，从法约尔、马克斯韦伯到巴 纳德和哈罗德孔茨，他们更着重于把组织作为整体进行研究包括个人与集体。在 管理学和组织行为学的实践中，员工个人离职现象出现的频率越来越高，因此对于 预测和研究其离职行为的需求也就越来越多。正是由于对员工自愿离职行为研究的 需求增多，因此国内外对于该现象的讨论也越来越多。 对于组织而言，通常关心和关注的最主要的都是员工绩效及员工离职的相关问 题。在中国，当前企业面临的市场竞争非常激烈，受市场因素的影响，员工对工作 的选择更加自由，更多的员工并不轻易满足于目前的工作，他们会为了能够充分发 展自己的所长能够在自己的职业生涯中寻求更好的发展而选择跳槽。因此，个体从 一个组织流动到另一个组织成为一种普遍的必然现象，而员工离职这个现象不仅企 业并且也会给个人带来一些代价。对于企业或组织来说，员工离职导致企业重新招 聘新员工的需要，通过例如刊登广告、校园招聘等招募新员工，紧接着则需要对新 入职的员工进行入职培训及长期持续的专业相关技术培训，为此会给组织带来许多 例如人力和社会资本的付出，会致使企业生产率的下降，造成机会成本的损耗，同 时也会给其他员工的心理带来一定程度的冲击，在一定程度上影响企业在其他在职 员工心目中的形象；同时对于员工个人来说，离职之后可能会面临短时间的失业期 以及在失业期间可能会承担经济和心理上双重的打击，即便是当该员工找到一份新 的工作，可能还需要一段时间来适应新的组织工作环境。s a g i e ( 2 0 0 2 ) 的一项研究 指出员工离职所造成的损失是组织税前年收入的1 7 ，这一数字更直接地呈现了问 题的紧迫性。s a g i e ( 2 0 0 2 ) 的一项研究指出由于员工离职给组织带来的损失很大， 占组织税前年收入的1 7 ，数据表现了员工自愿离职给企业带来的直接影响，因此 作为管理者来说，如果想要保留核心员工想要提高企业的工作效率和利润率，必须 了解如何预测核心员工的离职，并且研究出解决方案 1 】。 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 前面提到了，过去的研究普遍将员工对工作的满意度、组织承诺和心里变量当 做预测员工自愿离职和确定员工工作绩效的原因。对于组织而言，为了保证企业的 经济利益，对工作绩效有着很高的追求，然而因为离职将会给工作绩效带来较大的 影响，h o m 和g r i f f e t h ( 1 9 9 5 ) 以及g r i f f e t h 等通过研究发现，态度变量只能解释4 5 分离的变异，个人意愿也只能解释1 2 的自愿离职行为。由此可以推断虽 然态度对离职会产生一定的影响，但充其量是程度比较小的影响。m a e r t z 和 c a m p i o n ( 1 9 9 8 ) 再度强调了态度变量虽然对自愿离职行为存在一定的预测力，但仍有 限，弱过分夸大其作用，会错过更有价值的因素。由此可见，除了现有对员工离职 预测的态度变量之外，的确还存在着更有效的变量。 正因态度变量的预测效用不够大，才引入嵌入性角度。假设将组织和员工结合 成社会网络，而两者之间的所有活动被嵌入到社会网络中，则嵌入性就是两者之间 的沟通渠道和桥梁。也就是在认为态度变量对员工离职的预测效力不够的前提条件 下提出了工作嵌入的概念，也可将这看作是对员工组织行为的进一步认识。对于组 织来说，为了提高绩效为了创造经济利益，必须要妥善面对和处理员工特别是核心 员工离职的问题。工作嵌入的提出，让企业的管理者意识到除了工作因素外，非工 作因素和非主观因素也要注意，要从各方面全面的加大核心员工的嵌入，真正的做 到吸引员工本身自愿留在本组织内。a l l e n ( 2 0 0 6 ) 的研究表明，如果组织能有效的利 用社会化策略来增强员工在组织内的嵌入度，则员工的离职率会降低【2 】。目前工作 嵌入的相关研究多数是针对员工，但是因为嵌入模型的扩展性还涉及到有关绩效提 升等，所以对组织的绩效也有一定的影响。 不论对于企业组织或是员工个人来说，离职都是一个值得进行深刻研究的重要 问题。从组织的角度来看，员工离职会给组织带来两方面的成本，其中包括一些有 形和一些无形的成本【3 】。其中，有形的成本包括：招募及筛选新员工产生的成本、 新员工培训带来的成本 4 】( m o r r e l l ，l o a n c l a r k e ，a n dw i l k i n s o n ，2 0 0 4 年) 、新员工工 作状态调整及适应新工作产生的成本、可能发生的因新员工创造的产品或服务质量 产生的成本、聘请临时工等其他人员可能发生的费用等等。在这两种成本中，无形 的成本可能比有形的资产更为重要，其中可能涉及到 对营业额产生的影响、组织的企业文化、员工的士气、社会资本、组织记忆f 5 1 ( m o r r e l l ，l o a n - c l a r k e ，a n dw i l k i n s o n ，2 0 0 4 年) 。对于个人来说，离职( 自愿或非 自愿离职) 意味着将要打破目前本人所处的现有社交网络、来自全新环境可能带给 自己的压力及后续一段时间内的调整过程。对于一些离职的员工来说，更直接的是 可能还意味着将会直接失去作为原有组织中一员时所获取到的利益【6 ( g r i f f e t h ， 2 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s h o m ，a n dg a e r t n e r ，2 0 0 0 年) 。 另一方面，基于就业错配理论 7 】( j o v a n o v i c ，1 9 7 9 年) ，一些劳动力的流动性 被认为是必要的。举个例子，一个刚毕业毫无工作经验的大学本科生，可能在毕业 初期由于急于找到一份工作，解决个人的基本温饱问题，他有可能会接受薪水比较 低，对工作能力要求比较低的工作，但是这种情况不会持续很久，一旦当他们发现 更合适的机会，将毫不犹豫的选择换一份工作。抑或是有些时候，一些组织可能会 聘用一个不太匹配某职位的员工，例如一个企业因为某些原因在某些专业性特别强 的岗位上有员工离职，造成工作空缺，而因为时间紧迫无法在短时间内找到特别合 适的人选，于是只能在应聘者中挑选稍微满意的员工任职。这就是员工个人与工作 的匹配。j o v a n o v i e 曾将工作比作“经验商品”和“搜索商品”。在工作与员工匹配 模型的基础上，工人们换工作是为了找到一个很好的适配，既能发挥他们的才智又 能满足他们的期望【8 】( d a v i a ，2 0 0 5 年) 。 d a v i a ( 2 0 0 5 ) 报告说，在工资方面，对于员工来说在其职业生涯早期，相较 于那些没有换工作的人来说，自愿离职的员工将更容易获得工资的增长。此外d a v i a 还说，在职业生涯中期，即便是对于非自愿离职的员工来说，工资水平都将呈现出 一定比率的下降。自愿离职率较高让经理们感到警戒的原因之一是，他们害怕只有 那些拥有高水平技能和能力的员工才会选择离职，相反留下的员工则是是因为他们 无法找到其他的工作，或者是他们的工作能力不够强。因此尽管离职也许对员工来 说是有益的，对于组织来说这也绝非好事，即便碰巧此时组织有裁员的需要。虽然 这个观点过于笼统，因为我们知道除了没有找到新的可替代工作会阻止员工离职 外，还有许多其他因素，能帮助组织保留员工，但它仍然值得被关注。 在科研领域，许多管理学心理学家对员工离职这一问题非常关注也很感兴趣。 s h a w , d e l e r y , j e n k i n sa n dg u p t a 在此课题上做出了1 5 0 0 多项研究。当然其中也包括 对离职决定因素的若干元分析 9 】 1 0 】( g r i f f e t h ，h o m ，a n dg a e r t n e r ，2 0 0 0 年；h o ma n d g r i f f e t h ，1 9 9 5 年；c o h e n ，1 9 9 3 年；c o t t o na n dt u t t l e ，1 9 8 6 年) 。然而，仍然有 没有普遍一致的观点解释为什么一些员工离开，有一些留下。我们的常识告诉我们， 假设员工们有可选择的替代工作，如果他们对目前的工作满意则会留下，但是如果 不满意则会离开。【1 1 ( m i t c h e l l ，h o l t o m ，l e e ，s a b l a n s k i ，a n de r e z ，2 0 0 1 年) 。 然而有科学文献表明，工作态度( 如工作满意度) 仅在离职的整体中产生着相 对较小的影响作用( g r i f f e t h ，h o m ，a n dg a e r t n e r ，2 0 0 0 年；h o ma n dg r i f f e t h ，1 9 9 5 年) 。我们需要对其他的因素加以识别，以便更好地来解释离职这一现象( ( m i t c h e l l ， h o l t o m ，l e e ，s a b l a n s k i ，a n de r e z ，2 0 01 年；m o r r e l l ，l o a n c l a r k e ，a n dw i l k i n s o n ，2 0 0 4 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 年) 。在对离职相关文献进行全面分析之后，m o r r e l l ，l o a n c l a r k e ，a n dw i l k i n s o n ( 2 0 0 1 年) 得出结论：研究离职问题，需要注入新的血液，需要提出新的理论。他们认为， 仅凭现有的模式，很难具备预测能力 1 2 】。 大部分对于离职话题的实证研究已经在美国开展。此外，许多学者已经开始对 离职意图而非实际离职行动进行研究，他们认为实际的离职行为可以通过对离职意 向进行研究得到较有效的预测 1 3 】( a j z e n ，2 0 0 2 年； v a nb r e u k e l e n ，v a nd e rv l i s t 和s t e e n s m a ，2 0 0 4 年) ，这些研究将忽略那些本不打算离开公司却因一些内部或外 部事件确实离开的员工( m o r r e l l ，l o a n c l a r k e ，a n dw i l k i n s o n ，2 0 0 4 年) 。本文的目 的是从工作嵌入度的理论视角，对员工离职进行探讨，通过a b 公司的实例研讨如 何利用嵌入度理论对员工离职进行预测，并提出对于如果有效留住核心员工的一些 建议。 1 2 研究意义 1 2 1 理论意义 第一，工作嵌入的理论研究员工离职的角度与传统的模型比较起来有所不同， 工作嵌入理论更多的可以认为是从员工保留的角度来开展的。 传统的员工离职的相关研究，有时候可能会存在一些限制，这是因为传统的研 究出现过度关注态度变量的情况。而工作嵌入理论在这一点上的确打破了传统的限 制。我们看到，工作前途的理论明确了一点，那就是这一理论认为除去传统工作因 素之外，非工作和非主观情感因素同样对员工的保留起着作用。正因为这样，通过 嵌入度理论，我们突破了组织的边界融入了客观因素，这让我们对员工离职这种组 织行为的研究有了新的视野。通过阅读已有的国内外相关文件，可以总结出工作嵌 入理论是从三个维度展开对自愿离职的分析的：联结、匹配和牺牲。通过三个维度， 我们再次清晰的认识到，员工自愿选择离开自己当前工作岗位其实是取决于他们嵌 入组织的社会关系网络中的强弱程度以及他们与网络中各种联结因素的有关系的 程度大小。当然，我们还要承认，这与他们认为一旦打破这种联系自己将付出多大 的代价。这一新的理论的提出，是与传统的离职研究模型存在在很大的区别的，主 要体现在：传统的对于离职原因的研究是以员工主观感情为主要因素认为“工作满 意度”、“组织认同感”、“工作选择机会”等因素是决定离职的重要因素。截至目前 已经有许多的实证研究表明，用工作嵌入理论来预测员工自愿离职的效用比使用传 统变量会更具优势。 第二，工作嵌入度理论对组织行为学的研究视角的拓展起到了积极作用。 4 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 对比传统理论研究从工作因素角度来进行，m i t c h e l l 和l e e 利用工作嵌入理 论对员工自愿离职进行分析，这种研究开拓了非主观情感因素的范畴，也就是说这 种全新的研究视角将个人主观的层面推向了组织的或者是社会化的大环境。我们认 为，这样的开创是对传统的补充而不是颠覆 1 4 1 。但是，工作嵌入理论并不等同于 否定传统理论，工作嵌入理论也无法替代的工作满意度、组织认同、工作选择等因 素对自愿离职的影响，而更多的是对传统态度理论的有益补充。个人层面的传统理 论研究更多的侧重与员工个人的主观感情还有就是工作本身相关的因素，而工作嵌 入度理论更多的是强调工作以外的非主观情感因素。我们说过了，这种全新的视角 是对传统的修正和补充，而非颠覆，也就是说二者之间并非存在矛盾和冲突，仅仅 是视角不同而已。不仅不存在矛盾与冲突，相反两者相辅相成，有着内部关系。传 统研究和新型的工作嵌入角度研究应该被视作同一事物的不同方面，其一关注工作 本身和个人主观情感，其二更重视工作外和非主观情感因素，如果我们能从两个角 度综合起来分析员工自愿离职等组织行为问题，我们的研究就能更加全面，更加具 体，更加贴切。总而言之，我们可以认为工作嵌入理论的提出丰富了组织行为学的 理论，也弥补了过去传统研究的不足，并与传统相辅相成为未来在这方面的相关研 究做出了相当大的贡献。 1 2 2 实践意义 工作嵌入度理论对非主观和非工作因素的关注提醒了组织，在对员工个人的行 为考察的同时还不能忽略了那些工作之外或是非主观情感的因素，因为这些同样会 影响员工在组织中的行为。在实践中，如果能把工作嵌入与传统的态度变量研究有 机的结合起来，对于企业来说则能更加全面的预测和解读员工的行为，在正确预测 的基础之上组织才能制定和执行有效的措施来应对，这样可以确保核心人才不流 失，实现组织的价值，完成企业的使命。如何能做到很好的预测和解读员工的组织 行为呢? 我觉得有以下几个方面： 第一员工招聘和培训期，企业需要在最初就建立起员工和工作的匹配。这又包 括两个方面内容，一是要匹配员工的个人价值观和工作目标是否能与企业的企业文 化和工作需要适应和匹配；二是从时间上来分析，员工在个人职业发展的不同阶段 是否能与组织进行兼容和匹配。如果能做到这两点，相信不但有助于员工的阶段性 持续发展，同时也能提高企业的绩效，还能使员工在企业组织网络中的嵌入度得到 有效提升。 其次，促进员工与组织的联结。这里谈到的联结包括工作联结，例如