（工商管理专业论文）ST公司企业培训研究.pdf

题目：s t 公司企业内部培训研究 专业：工商管理 学员姓名：何永强 导师姓名：郝心华 摘要 学员签名： 导师签名： 寸 卵。1 。 在企业生产经营过程中，对于不同层级，不同阅历的员工来说都不可能用 过去的知识来解决实际情况中不断出现的新问题，因此对于新员工要进行入门 认识的教育培训，对于老员工要进行理论和技能方面的提升，使他们可以在不 同的阶段发挥出自己的潜能。在这种情况下，企业人力资源管理中的培训工作 就显得尤为重要。 文章通过对s t 公司的经营状况及目前人力资源培训管理中所遇到的问题进 行分析，并将理论与实际情况相结合来进行探讨，旨在设计出一套符合企业发 展的培训体系，从而使公司的人力资源管理水平得以提升。文章首先阐述了企 业培训的背景和意义，研究思路及方法，介绍了传统和现代培训的相关培训理 论，同时强调了培训的定义和培训模式，为正确理解和在实际工作中更好的应 用相关的培训模式打下基础。其次，结合培训的相关理论，对s t 的人力资源结 构和培训状况进行调研，分析了s t 在培训中遇到的问题和产生问题的原因，与 此同时，应用调查法，访谈法，针对所出现的问题设计出一套切合实际并能够 适合企业培训的完整体系。文章将对企业管理者对员工培训的意识，职员的主 动性，及培训方法的选择和培训资金的使用情况四个方面进行了分层次分部门 的解析，从而设计出企业的培训体系。最后，为实现培训所实施的保障措施方 面，文章进一步阐述了企业培训文化的建立，培训后勤支持保障，创建学习氛 围和培训支持文化等方面，对培训体系的有效运作和进一步实施提出了一些建 议。 文章理论结合实际，在有效数据分析的基础上对企业培训的问题进行了研 究，协助企业理顺培训关系和培训的思路，使企业在人力资源管理的方法和水 平上有了较好的提升，然而，由于作者在理论和实践中的不足也提出了进一步 研究的倡议，希望自己将来能够在组织培训中取得更大的进步。 i i 【关键词】企业发展战略、培训方案研究、培训需求、 【研究类型】应用研究 t i t l e ：r e s e a r c ho fs t e n t e r p r i s e s p e c i a l t y ：b u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n n a m e ：h ey o n g q i a n g t u t o r ：h a o 】【i n h u a t r a i n i n g s i g n a t u r e ： s i g n a t u r e ：似泓x 讥饥 a b s t r a c t i nt h ee n t e r p r i s ep r o d u c t i o no p e r a t i o np r o c e s s ，i t7 si m p o s s ib l et o r 一一 oj t h es t a f ft os o l et h en e w p r o b l e m st h a tw i l la p p e a ri nt h ea c t u a ls i t u a t i o n ， t h e r e f o r ew es h o u l ds t r e n g t h e nt h et r a i n i n ge d u c a t i o no fe n t r a n c ef o rt h e n e ws t a f fw h i l ep r o m o t et h eo l ds t a f f ss k i l la n dt h e o r y , w h i c hw i l l e n a b l et h e mt os h o wt h e i rp o t e n t i a l si nd i f f e r e n ts t a g e i nt h i sc a s e ， t h ee n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tt r a i n i n gw o r ka p p e a r s e s p e c i a l l yi m p o r t a n t i nt h ea r t i c l ew ew i l la n a l y z et h ep r o b l e m st h a t a p p e a r e di nt h ec o u r s eo ft h eh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n tm e a n w h i l e d i s c u s st h e mb yc o m b i n i n gt h et h e o r ya n dp r a c t i c e i nt h ea r t i c l ew ec a n a l i z e dt h es tc o m p a n y so p e r a t i n gc o n d i t i o n a n dt h ec u r r e n tt r a i n i n go fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tp r o b l e m s e n c o u n t e r e di na c t u a ls i t u a t i o n ，a n dp r o b l e mi n t ot h ep r o b l e mb yjo i n i n g t h e o r ya n dp r a c t i c et o g e t h e r , s oa st od e s i g nas e to fs y s t e ma p p l y i n gt o t h e e n t e r p r i s ed e v e l o p m e n t ，t h e r e b y t h el e v e lo fh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n tc a nb ei m p r o v e d f i r s tp a r t i st h eb a c k g r o u n dm e s n i n g ； r e s e a r c hm e t h o da n ds i g n i f i c a n c eo fc o m p a n yt r a i n i n g ；t h er e l e v a n t t r a d i t i o n a la n dm o d e mt r a i n i n gt h e o r y ；e m p h a s i so ft r a i n i n gi nm o d e l a n dd e f i n i t i o nl a y i n gf o u n d a t i o nf o rc o r r e c tc o n c e p t i o na n da p p l i c a t i o n t h e np a r tt w oi st h ea n a l y s i so fp r o b l e mi nt r a i n i n ga n dr e a s o nf o rt h e m ， w h i c hw a sb a s e di ns t u d yo fs tm a n a g e m e n ts t r u c t u r ea n dt r a i n i n g c o n d i t i o na n di nw h i c ha tt h es a m et i m et h em e t h o do fi n v e s t i g a t i o n ， v i e wp o i n tw a sa p p l i e dt os e ta p p r o p r i a t es y s t e mf o re n t e r p r i s et r a i n i n g f i n a l l y , i ss u g g e s t i o ng a i n e df r o mt r a i n i n gs u p p o r ta n dc r e a t i n g ，l e a r n i n g a t m o s p h e r ea n df u r t h e ri m p l e m e n t a t i o n s t h r o u g h t h ec o m b i n a t i o no ft h e o r ya n d p r a c t i c e ，s t u d i e d e n t e r p r i s e - t r a i n i n gp r o b l e m st h a tw a sb a s e do ne f f e c t i v ea n a l y s i so f d a t a ， a n da s s i s t e dc o m p a n yt or u l eo u tt r a i n i n gr e l a t i o n s h i pa n dt h o u g h t s i n o r d e rt oi m p r o v el e v e lo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t b u tf o rt h el a c k o f t h e o r ya n dp r a c t i c e ，ip r o p o s e dp r o g r a mf o rf u r t h e rs t u d ya n dh o p e t o m a k er a p i dp r o g r e s si nt e a mt r a i n i n g keywords 】e n t e r p r i s ed e v e l o p m e n ts t r a t e g y 、a n a l y s i so fd e m a n di n t r a i n i n g , r e s e a r c ht r a i n i n gp r o g r a m r e s e a r c ht y p e a p p l i e dr e s e a r c h 西北大学学位论文知识产权声明书 本人完全了解学校有关保护知识产权的规定，即：研究生在校 攻读学位期间论文工作的知识产权单位属于西北大学。学校有权保 留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版。本人允许 论文被查阅和借阅。学校可以将本学位论文的全部或部分内容编入 有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存 和汇编本学位论文。同时，本人保证，毕业后结合学位论文研究课 题再撰写的文章一律注明作者单位为西北大学。 西北大学学位论文独创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢 的地方外，本论文不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也 不包含为获得西北大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材 料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作 了明确的说明并表示谢意。 于， 学位论文作者签名：；名1 i 人 于7 阻p 匕义if 伺笠自：7 i 。l p q 尹 年，1 月 1 导论 1 1 选题背景及意义 1 1 1 选题的背景 随着2 0 0 8 年全球金融危机对整个世界经济的不断影响，全球许多大型跨国 公司经营出现了问题，甚至有世界知名企业倒闭破产，而相对与中国的企业也 同样感受到了来自危机的寒流，金融危机似乎已经对实体经济产生了打击。自 0 8 年危机爆发以来，就有企业尤其是沿海出口制造型企业告急，但与此同时， 中国作为一个发展最快的国家，并且在2 0 0 8 年为世界的经济增长做出了2 2 的 贡献，有预测2 0 0 9 年可能会达到5 0 的贡献，中国的经济整体实力也已跃居世 界第三，那么，面对中国众多企业的规模不断的发展壮大，对于企业管理来说 什么才算是最重要的呢? 据调查，很多企业主的回答竟然都是人力资源管理， 而在如何用人，用好人方面存在这很多问题，每个企业都想能够吸引优秀的人 才，但是依靠什么才可以有效的做到，是用钱还是感情或是文化? 对大多数的 员工来说，可能用钱的效果会更好一些，但是，我们完全知道优质的人力资源 可能只会为了高薪而来，可能会出工不出力，人才一旦不为你所用，其破坏力 是相当大的。 实际当中有很多企业，厂房建设的美轮美奂，生产设备可能全部是进口的， 甚至环境绿化也做得是尽善尽美，但是，我们要注意到我们的产品质量和数量 为什么总是在人后徘徊，那么到底是什么原因呢，管理方面尤其是人力资源管 理的差距是显而易见的，混乱的局面往往也是管理者头疼的地方。 企业的培训管理应该说是现代企业人力资源管理的一个重要方面，当然也 有越来越多的企业通过各种渠道进行企业各个职级职能方面的培训学习，而企 业培训，既人力资源开发几乎是每家成功企业纵横商界的法宝，但如何进行有 效的培训又是大家困惑的一个问题。我们知道不管在任何时候，完善的薪酬体 系对于吸引和留住优质人才都是很重要的，但是又有多少企业可以为员工设计 出有效的薪酬系统，为员工知道职业生涯规划，同时又存在非常行之有效的绩 效管理。因此，知耻近乎勇，我们可以通过学习和实践来不断提高人力资源管 理的水平超越自己超越他人。 1 1 2 选题的意义 众多的企业一方面从战略发展的角度，把培训作为企业最重要的投资方向 之一，从另一方面，员工也把是否能够得到足够的培训和发展机会作为衡量企 业优劣的重要指标之一。培训对企业和员工的意义体现在哪些方面呢? ( 1 ) 对企业而言t 提高员工技能，态度和综合素质，提高生产服务效率， 减少工作失误，降低生产成本和客户的投诉率，进一步保障产品或服务质量， 满足员工个人发展的需求，使员工有一种与企业一起不断成长的感觉，使其对 企业有归属感培养后备梯队力量。培训的特点之一既”前瞻性”企业内部有一 定的自然减员，需要补充新鲜血液，同时，养兵千日，用在一时，人力资源部 门应根据企业的发展，提前对人员进行开发，加强人员调动的灵活性。员工掌 握的技能越多，范围越广，越能提高企业内部不同岗位人力调拨的灵活性。 促进企业与员工，管理层与执行层，员工与员工的双向沟通，增加企业内部凝 聚力及时适应社会，市场变化。加强竞争能力，良好社会影响和声誉，与只让 马儿跑，不给马吃草的企业相比，一个注重员工培训的企业，对提高社会全民 素质，提高就业率和保障社会稳定方面都将具有更好的社会影响和声誉，使新 员工尽快融入到企业中。 ( 2 ) 对员工来说：通过专业技能培训提高个人岗位工作能力，对工作更有 信心，随然以前没有影响到正常的工作，但仍可能有长时间不清楚的问题，通 过培训加强对工作的理解。通过综合素质培训，加强个人在社会上的竞争力， 如英语，计算机等知识和使用不仅限定在现实企业中的能力，加强与经理，同 事或其他部门员工之间的了解和改善关系，培训实际上提供了一个多向交流的 机会与场合，不同部门的合作问题可借助一起培训的机会进行探讨并得以解决。 培训作为一种激励的手段，使员工感到一种认可，从紧张的工作中到室外培训 或气氛活跃的研讨会，有利于心态的健康调整。 所以说，培训是企业和员工双方收益的一把”双刃剑”正确使用这一工具将 对企业的发展起到关键的作用。培训不单是一种知识的传递或技能的传授手段。 它具有- - n 双雕的作用u 。随着社会经济的发展和个人追求的多元化，培训必 将起到更大的作用。 但是从总的来说，我国的企业还是存在着大量有关人力资源培训管理方面 2 的问题，而这些问题也严重制约着我国企业的发展，在面对日益激烈的竞争格 局下，中国的企业要能够稳健的立足于市场，必须能够清楚的认识且把有效人 力资源培训管理贯穿于企业的管理之中。研究企业人力资源培训问题，通过培 训，找出企业的弊病，是可以很好的去解决和克服在发展过程中的问题，这也 是本文研究的意义所在。 1 2 研究的思路和方法 1 2 1 论文研究的思路 文章结合人力资源的相关理论，对各种不同的理论加以分析研究，以及对 现行的一些有关企业培训的通常的方法和模式进行剖析，在充实的理论基础上， 对s t 公司的人力资源管理及培训方面的现实情况进行罗列，然后通过对企业人 力资源部门的有关企业内训的情况来综合的阐述企业培训对企业发展的意义和 重要作用，以及通过企业培训中所出现的问题做出理解和分析，以求达到全面 的，综合的了解企业的不同层级不同种类培训对企业本身带来的好处。 一方面通过这样的比较，部门与部门之间的联系，说明培训给公司说产生 的意义，当然积极作用更为关键，另一方面结合各种不同的培训渠道和培训方 法来做出说明，怎么样的培训才可能达到事半功倍的效果，当然，面对目前的 人力资源有关内容的教育出现了问题，为什么企业在利用这些方法进行培训的 过程中却得不到好的效果。同时，也有不尽人意的地方，合理的思路和想法在 落实到企业实际工作当中的时候，却总是存在功效不佳的状况，而对于这样的 问题，又如何才能达到事先所期望的结果呢? 文章将从组织培训的整个培训过 程来解释如何培训，企业都需要那些培训，怎样学习以及学习安排的思路来研 究有关现代企业培训的问题。 1 2 2 论文的研究方法 文章结合文献研究法查阅各相关书籍报刊杂志以及国内外各方面的期刊， 提高论文研究的水平和思想意识。调查法，主要是通过对现实企业和有关专业 人士的调查访问，更好的了解企业培训工作中在企业当中的应用和实践过程所 产生的结果。对比分析法，通过对各种不同的培训方案及其方法的实施，比较各 种不同方法在企业培训中切实存在的问题及可能表现出来的作用进行对比分 析，深入浅出的研究理论与实践，现实与预期的差异，以及适当案例对企业培 训的问题进行分析评价和提出一些有关与企业内训的想法， 1 3 论文的内容及其框架结构 1 3 1 论文研究的内容 文章从现代企业人力资源管理中有关企业培训的问题展开分析讨论，结合一 些基本的研究理论和方法，在企业现实背景下对企业在组织培训中所存在的问 题进行了深入浅出的分析。文章共分为六个部分： 第一部分为导论部分，主要阐述了有个企业内训的背景和意义，概括了文 章的结构。 第二部分主要对企业培训中的相关理论进行解析，为后面现实的企业内训 奠定理论基础。 第三部分开始对企业本身的人力资源培训问题进行了不同层面上的认识， 了解企业的基本组织机构，分析企业现行培训中的问题。 第四部分是针对企业存在的问题设计一套切实可行的方案。 第五部分主要介绍为保证方案实施要采取的措施和满足的条件。 第六部分为本文的结束部分，总结文章的基本观点，提出不足有待改进之 文章通过这六个部分理论结合实际对比各种培训方法效果及案例讨论的形 式研究了企业培训的问题，并在此基础上，对于企业培训规划和效果评估， 组织安排提出新的看法，以有效的实现企业培训的目标。 1 3 2 论文的框架结构 4 图i - i 论文框架图 5 6 图1 1 论文框架图 2 企业培训相关理论概述 2 1 培训相关理论概述 2 1 1 传统理论概述 要对企业培训的理论有深刻的分析和认识，从历史的发展角度看，在不同 的时期，各个国家不同的学派都给予了一定的理解和说明，大致归纳起来有如 下一些观点： 观点一，1 8 9 1 年，美国古典管理科学家，科学管理之父弗雷德里克w 泰勒 ( f r e d e r i c kw t a y l o r ) 出版了科学管理一书，标志着现代管理学的建立。 泰勒提出来了三条管理原则：即对工人的操作进行科学研究，以代替原有的经 验方法；科学的挑选、培训和教育工人；与工人相互合作，劳资双方共担责任”7 。 观点二，1 9 6 1 年，麦格希( w m e g e h e e ) 和赛耶( p w t h a y e r ) 出版了企 业与工业中的培训一书，提出三种分析方法，即组织分析、工作分析和人员 分析u 7 。 观点三，2 0 世纪六十年代和七十年代的马尔科姆诺尔斯以及八十和九十 年代的伊诺恩吉斯特洛姆对成人学习的理论体系的研究在这个时期成为最具 影响的理论，他们认为一个成年人从一个依附的个体转向具有自主性独立的个 体，其日益丰富的经验积累为自己提供了丰富的学习源泉，而且其学习越来越 偏重与自己在社会中的角色作用u ”。 观点四，卡斯特( f e k a s t ) 、罗森茨威克( j e r o s e n z w e i g ) 和约翰逊 ( r a j o h n s o n ) 等美国管理学家在一般系统论的基础上建立起来的系统管理 理论( a p p l i c a t i o no fs y s t e mm a n a g e m e n tt h e o r y ) ，把一般系统理论应用到 组织管理之中，运用系统研究的方法，兼收并蓄各家学派的优点，融为一体， 建立通用的模式，以寻求普遍适用的模式和原则。运用一般系统论和控制论的 理论和方法，考察组织结构和管理职能，以系统解决管理问题的理论体系。该 理论主要应用系统理论的范畴、原理，全面的分析、研究企业和其他组织的管 理活动和管理过程，重视对组织结构和模式的分析，并建立起系统模型以便于 分析。系统管理理论向社会提出了整体优化、合理组合、规划库存等管理新概 念及新方法，因而，系统管理理论被认为是2 0 世纪最伟大的成就之一，是人类 认识史上的一次飞跃。系统管理学说的基础是普通系统论。系统论的主要思想 7 是，如下： ( 1 ) 系统是由相互联系的要素构成的。 ( 2 ) 系统的整体性。 ( 3 ) 系统的层次性。 卡斯特等人的系统学说。是以普通系统理论为基础的，包括系统哲学、系 统管理和系统分析三个方面q 。 观点五，1 9 6 1 年，麦肯锡，赛耶联合出版企业与工业中的培训，提 了三种方法分析企业选拔合格人员，编制培训计划，设计培训方法。这三种方 法即分别是组织分析，任务或经营者分析和人员分析。组织分析强调组织与组 织目标，资源与资源分配问题，任务分析是决定组织工作运行过程中的活动和 完成任务的工作条件。人员分析主要讲什么人接受什么样的配需问题。 2 1 2 现代企业培训理论 国内外众多研究表明，员工培训的满意度，也就是培训项目与员工期望的 契合程度，在一定程度上与组织在培训前对员工的承诺是密切相关的，如果员 工能够得到更多更可靠的承诺时，他们将更有动力接受培训，并且在培训中更 好的学习。那么从现代企业培训理论和实际情况出发，在界定培训概念和思想 的时候，学习理论成立更多人关注的理论基础。学习理论是一个十分庞杂的体 系，是人类知识体系中很古老的一支，学习理论有很多观点，在西方可以追溯 到柏拉图，东方可以追溯到孔子，从1 9 世纪2 0 年代开始，许多学者开始研究 学习，最终形成了受哲学( 主要是认知论) 和生物学( 主要是适应思想) 影响 的两种学派垤。一派是认知学派，强调学习主要是获得知识，认为学习是对情 境的理解或顿悟，是认知结构的变化。另一派是行为主义，强调学习是行为的 变化，该理论把学习看作刺激与反应之间联结的建立( s - r ) ，是尝试错误的过 程( 试误) 。代表人物是桑代克和斯金纳。啪 学习理论是探究人类学习本质及其形成机智的心理学理论。它重点研究学 习的性质、过程、动机以及方法和策略等。每种理论学派又对培训有着不同的 启示和作用，见表2 - 1 ： 表2 - 1 学习理论流派及对培训的启示 理论学派 代表性理学习动机基本假设 理论缺点 对培训的启示 论假设 被动培训目标明确 外部强化有助于激 强化理论试错发成人学 社会学习强化行为的愉快不人性习动机 理论强化物或痛苦不问动机即时反馈 行为主义 目标设定改变个体今 可能产生反复实践 理论 后的行为伦理问题培训内容有逻辑性 知识和技能相关 对技能性培训设计 有帮助 通过发现而学习 人在学习中社会化 内部动 有分析、选认知性的 信息加工机 择、加工知识 过于生理挑战性 认知主义理论 自己目的能力 化互动性 标的选择有主动性动外部动机向 机内部动机转化 兴趣的意义 资料来源：a b a n d u r a ，s o c i a lf o u n d a t i o n so ft h o u g h ta n da c t i o n 行为学习理论 行为学习理论将学习定义为在刺激和反映之间连接的过程，推动学习的动 力主要来自内部动力和外部动力旧7 。行为主义对培训尤其是在技能培训，行为 指导和管理开发上被广泛运用。 首先，强化理论着重强调人们愿意采取或避免某些行为过去导致的结果来 界定的。强化理论包括正强化、负强化，前者是对满意行为成功的加强，后者 则是对不良结果的排除。通过正或负强化让学习着获得知识，改变行为方式或 调整技能，培训者要知道那些是学习者认为属于正向或负向成果。然后学习者 将这些成果与知识等联系起来。 其次，社会学习理论认为人们通过观察他们认为值得信赖且知识渊博的人 的行为而进行的学习。根据该理论，学习还受个人自我效能的影响。自我效能 是一个人对自己能否学会知识和技能的判断。一个自我效能高的学习者，即使 在外界环境不利的情况下也可以坚持下去。社会学习过程包括四个方面：关注， 保持记忆，行为复制和动机过程( 图2 - 1 ) 。关注是指选择能吸引注意力的行为 观察：保持是指将观察到的转移成表象或语言符号保持在记忆中；复制是指模 9 仿行为的过程；动机是指所观察到的行为必须受动机的控制才可以不断出现。 关注保持记忆行为复制动机过程 示范人物编码身体素质 强化 刺激组织准确性 受训者特点学习信息反馈 符合 示范 效果 图2 一l 社会学习过程 资料来源：a b a n d u r a ，s o c i a lf o u n d a t i o n so ft h o u g h ta n da c t i o n ( e n g l e w o o dc 1 i f f s ，n j ：p r e n t i c e h a l l ，1 9 8 6 ) 这个学习过程能很好的解释培训中的许多学习过程。6 最后，目标设定理论认为目标本身就具有激励作用，目标能够把人的需要 转化为动机，使人的行为朝着一定方向努力，并将自己的行为与目标对照，及 时进行调整和修正从而来实现目标。研究表明，目标有两种基本属性：第一是 明确度，它可以使人们更清楚的知道要做什么，付出多大的努力才能达到目标； 第二是难度，意思是同样的目标对于不同的人来说难易是不同的，这取决与他 们的能力和经验，一般来说，绩效和目标的难度是呈线性关系，即对于能力强 的人任务越难，绩效越好。 由明确度和难度可以引出其他一些影响目标设定的因素，主要包括承诺， 反馈，自我效能感，任务策略和满意感见图2 2 1 0 图2 2 目标设定理论模型 资料来源：l l c k ee a ，l a t h a mg p ，at h e o r yo fg o a ls e t t i n ga n dt a s kp e r f o r m a n c e ( e n g l e w o o dc 1 i f f s ，n j ：p r e t i c e h a l l ，1 9 9 0 ) 认知主义理论 认知主义认为思维挥动是大脑记忆痕迹回复的结果，强调学习不是一个习 惯问题，如果不想学习，即使进行了无数的强化，也不会学好。重要的是知 道目标是什么，我们达到目标物是因为知道目标在哪里。认知主义对培训的影 响也很大，尤其是对知识，能力的培训具有知道意义。 信息加工理论汲取了各种学习理论的成分，一方面认为行为的基本单元是 刺激一反映联结，另一方面又着力刺激一反映之间的中介因素心智活动。与 其它学习理论相比，信息加工理论更加注重培训项目学习的内在加工过程。如 下图( 图2 - 3 人体信息加工模型) 揭示了信息加工的过程。 图2 3 人体信息加工模型 资料来源：a d a p t e df r o mr g a y n e ，“l e a r n i n gp r o c e s sa n di n s t r u c t i o n ，”t r a i n i n g r e s e a r c hj o u r n a l1 ( 1 9 9 5 1 9 9 6 ) 1 7 - 2 8 信息加工论很重视记忆，认为记忆是新旧加工的平台，并且非常注重外部事 件对学习的影响。 2 2 培训的概念 培训是通过正式或非正式的学习方式关注员工的个人成长，重点在于改变 当前职务的知识，技能，能力和行为。培训有两方面的含义，一方面是提高员 工在这些岗位上的工作效率，即组织的赢利性。另一方面可以以一种关怀的态 度进行。 2 2 1 培训的定义 在对培训的定义方面，各种不同的书籍都给予了五花八门的解释。狭义上 来讲，是为提高人们实际工作能力而实施的有组织，有计划的介入行为。广义 上来讲，是指创造智力资本的途径。 而对教育的理解不能完全等同与培训，教育更多指代的主要是学历教育， 周期长，重点在于知识的学习，而培训则是指非学历教育，周期短，重点在于 实用性知识或技能的学习。如下表2 - 2 所示： 1 2 表2 - 2 培训与教育的区别 区别点教育培训 在教育中，知识主要是通过教而 在培训中，知识主要是被发现的而 知识 学会的。教师告知学生什么是真不是传授的，培训师主要是帮助学 理。 员去发现真理。 中心教授以教师为中心培训以学员为中心 行为 主要关注那些可测评的行为培训关注行为同时关注态度 目标教学注重明确的行为性目标，强培训注重明确性，但更注重人际技 调信息的获取。能的掌握即学会如何学习 培训涉及人的技能，如决策能力， 内容关注理论能力批评思维能力，以及处理人际关系， 进行管理和领导所需的一下软技 术。 方法 以学科为中心，一般讲课的方式， 注重与环境融合，更强调发挥学员 学员主动参与较少。 参与的积极性。 英国培训委员会的定义是：“通过正式的有组织的或有指导的方式，而不是 一般监督，工作革新或经验，获得与工作相关的知识和技能的过程。8 ” 2 2 2 培训的目的 对于企业而言，获得优良人才不外乎两种途径，一是从市场上招聘，二则 是对原有人力资源进行有效培训。尤其是大型企业，重视内部培训要比外部招 聘将会是更好的选择。对于大型企业而言，培训不仅仅是具有培育的目的，更 在于可以吸引和激励人员。 2 2 3 培训的种类 第一，补习性或技能性培训。目的是使员工能够具备入门知识，技能和能 力。 第二，导向性培训。主要向员工提供关于企业的工作，团队，组织和职务 的基本信息。 第三，资格培训。该种培训主要是针对导向性培训的一种补充，主要针对 特殊职务进行培训，帮助他们获得职务要求和完成职务的特殊任务所需的基础 知识和技能，甚至是态度。 第四，补救性培训，此类培训主要是针对对导向性培训和资格培训不能解 决的问题而进行的培训。但是如果绩效影响的原因是主管或激励等原因造成的， 就不能只简单的用培训来解决问题了。 1 3 2 3 培训的方法及模式 2 3 1 培训的方法 培训的方法多种多样，对于员工的培训主要分为在岗培训，综合培训和脱 产培训三种，见下表： 表2 - 3 员工培训的三种方式 方式说明 特点 在岗培训员工不离开工作岗位或工作场所操作简便，成本低廉，实效显 参加的培训著 综合培训即适用与在岗培训也适用与脱产 综合性强，可灵活运用，对场 培训地和资源的要求不高 脱产培训员丁暂时脱离工作岗位，在一夜成本高，对正常上作有影响 外部参加培训 而从类型来讲大体可以分为传统和现代两种不同的培训方法：传统的方法 主要有演示法，体验法，实地培训法；现代培训法主要指计算机为基础的培训 ( c o m p u t e r - b a s e dt r a i n i n g ，c b t ) 和e 一学习两种方法。 传统方法 ( 1 ) 演示法又包括讲座法和视听法两种。 讲座法通过语音或文字书写的方式将学习信息和材料传达给受众，是应用 最为普遍的方法之一；视听法是利用幻灯片，录像等设备来传递信息的方法。 ( 2 ) 体验法主要包括角色扮演，案例研究，商业游戏，仿真学习和行为示 范五种方法。 角色扮演具有较好的互动性和行为性，教会受训者换位思考，可以改变受 训者的态度从而有助于促进新想法，新策略的产生；案例研究则是调动受训者 的积极性，主动性，能够集思广益，培养团队合作精神；商业游戏能较好的激 发受训者的积极性，充分发挥自己的想象力，学到的知识记忆深刻，知识也容 易迁移；仿真学习是能够较好的避免风险和实际损失，增强受训者的信心；行 为示范根据实际遇到的问题，让受训者短时间内学会某种技巧，并能立即应用 与实际工作中。 ( 3 ) 实地培训法主要分为师徒制，在职培训，调查法和实习法四种。 师徒制是可以利用现有的设备和技术力量从而节约人，才，物等资源，受 训者结合理论提高自己的技术水平；在职培训是能够更好的将学习到的成果转 化到工作中，而且费用低；调查法则具有很强的实践色彩，理论联系实际；实 1 4 习法利用现有的工作条件，接触完全相同的岗位环境，从而有利于促进知识向 能力的转化。 现代培训方法 ( 1 ) c b t 是有计算机给出培训要求，受训者必须作答，然后计算机分析 这些答案，之后将结果反馈给受训者并提出建议的一种互动式培训方式，其优 缺点如表： 表2 - 4c b t 的优缺点 优点缺点 互动 培训内容在一定程度上受到限制 自我控制学习成本非常高 几乎适用与所有培训 开发难度大 常以个人方式进行 难易保证受训者切实有效的完成培训 提高了培训时间和培训资源的利用率 c b t 主要形式是计算机辅助教学( c o m p u t e r a s s i s t e di n s t r u c t i o n ，c a i ) 和智能化的计算机辅助教学( i n t e l l i g e n tc o m p u t e r a s s i s t e di n s t r u c t i o n ， i c a i ) ( 。 c a i 相对与传统的培训方法的优势是具有互动性，易于在内部获得或从网 上下载；i c a i 是对c a i 的升级，在灵活性和定量化地测量学习者的绩效方面超 越了计算机辅助教学。 ( 2 ) e 一学习主要是运用电子技术进行学习行为，如因特网，内部网，视 听录像，互动电视等。在 在e 一学习条件下，利用网络技术知识能及时得到传送，更新，学习者的自 主作用得到体现，学习的随时随地性得到增加，但是在e 一学习条件下，信息技 术只是一种工具和手段而已，能改变的是交换的渠道和储存系统，她需要人们 的重视才能保证得到有效的应用。 2 3 2 培训职能部门的模式 a 学院模式 学院模式是指类似一所学习的结构，是企业的管理人员和一些专家组成的 机构，专家主要是针对培训的内容作出安排和开发以及修改，更适应企业的发 1 5 展，这种模式最大的不足即在于专家的专业理论可能不能够完全符合企业的实 际需要，从而导致学员不能很好的从这样的培训模式中获得有效改善工作绩效 的知识和技能。所以，如果培训师可以先期做出适当的调查，确保培训内容与 实际工作与学员学习需求相吻合，那么就在一定程度上可以解决了这个问题的 不足。模式图如下： 、_ ，_ 一， 特定领域 图2 - 4 学院模式 b 客户模式 客户模式是为了满足公司内部职能部门要求而出现的一种模式，该种模式 与学院模式之不同在于它能够切实考虑到学员和组织的要求，而且对课程的设 计也在随着企业的发展而产生变化更新。但与此同时，此种模式由于培训管理 者过多的时间去考虑各部门的需求，对于最终的培训效果也由于可能没有专业 的培训人员而显得不如人意。从图形上来理解的话，学院模式只是对每一项的 特定领域的培训而客户模式则是业务职能部门的培训。 c 矩阵模式 矩阵模式是指培训师要分别对培训和特定职能部门的领导负责，培训师更 要完成培训和对特定领域研究和调查的责任，身兼二职，所以对培训师有较高 的要求，培训师需要了解两方面的事情，即要掌握专业知识之外还要熟悉特定 部门的信息。也正是这样的特定，往往使培训师有更多的工作难度。 1 6 图2 - 5 矩阵模式 d 企业办学模式 这种模式主要是指企业的培训对象已经不完全局限于企业内部，除过企业 本身员工外还包括渠道利益相关者，可以把企业的思想理念通过这样的模式传 授出去，并且可以通过这样的方法来总结企业的不足，从而更好的为企业设计 和应用更现实更社会化的信息，来满足企业发展的需要，也同时满足利益相关 者的需要8 e 虚拟模式 在虚拟培训模式中，作为培i ) e i n ，要求必须具备专业能力，而且还要能作 为内部咨询专家做与培训相关的工作。该种模式的特点是员工是边工作边学习， 主管应该帮助他们排除在学习应用与工作中的各种困难，员工要对学习福主要 责任。8 1 7 3s t 公司人力资源培训的现状及问题分析 3 1s t 公司概况介绍 3 1 1s t 公司的基本情况介绍 山西省申通集团股份有限公司系属山西省国有大型工业制造企业，始建于 1 9 6 8 年，总占地5 7 万平方米，总资产3 4 4 8 亿元，股份公司在岗员工2 3 0 0 人， 重大装备近3 9 0 0 台。1 9 9 6 年股份公司挂牌成立，是中国以设计制造透平机械 为核心的大型成套装备的集团企业。 山西申通集团股份有限公司( 以下简称s t ) 核心产品有轴流压缩机，工业 流程能量回收发电设备，离心压缩机，离心风机及大型通风机五大类8 0 个系列 近2 0 0 0 个品种规格，主要应用于冶金，石油，化工，空分，电力，城建，环保， 制药，国防等十几个国民经济的支柱产业领域。其中，主导产品轴流压缩机属 高效节能环保产品，在国内市场上处于相对垄断的地位，主要竞争对手是国际 同行。其产品曾荣获国家科学技术进步二等奖，并相继获得“中国名牌”的产 品殊荣。 多年来，企业紧跟市场，强化自主技术研发，创新经营，强化管理，各项 工作取得显著成效。其中多项成绩为同行业中独有，如： ( 1 ) 2 0 0 4 年全国机械工业重点联系企业经济效益综合指数排序，s t 公司名 列第1 4 位。 ( 2 ) 中国机械工业企业销售收入排序，s t 排名第8 5 位。 ( 3 ) 工业行业排头兵企业，s t 在风机行业排名第一。 ( 4 ) 2 0 0 5 年中国机械工业5 0 0 强排序，s t 名列第1 6 6 位。 ( 5 ) s t 的轴流压缩机和t r t ( 膨胀机) 双双获得“国家名牌称号。 ( 6 ) s t 的c c p p ( 轴流+ 离心) 机组在2 0 0 6 年获得“国家名牌”称号。串联 技术获得国家专利。 ( 7 ) s t 先后荣获国家科技进步先进企业，全国用户满意企业，国家8 6 3 计 划c i m s 应用示范企业，机械工业现代化管理企业和管理示范企业，“全国质量 效益型先进企业”和先进企业特别奖等。 ( 8 ) 自2 0 0 3 年起，被太原国税授予“守信用诚信纳税企业，太原市人民 政府授予“守合同、重信用 单位等。 ( 9 ) 自2 0 0 4 年起，相继被上海浦东发展银行、中国工商银行、中信银行等 六家银行授予“a a a 级法人客户信用等级企业。 2 0 0 5 年企业产值已达到2 5 亿元，2 0 0 6 年达到3 0 亿元，2 0 0 7 年达到4 0 亿 元。这些业绩树立了s t 发展史上新的里程碑，为s t 做强、做大，实现持续高 效发展奠定了坚实的基础。 另外，s t 在发展中积极与外界合作，取得了重大的技术和产品进步，其产 品的技术来源及发展情况主要有： ( 1 ) 技术引进与合作生产 s t 于1 9 7 9 年通过许可证贸易的方式引进了瑞士m a n t u r b o 公司的压缩机 全套轴流压缩机技术，自上世纪八十年代到现在已经独立设计、制造了近7 0 0 台轴流压缩机。该技术被广泛应用在冶金高炉、催化裂化、硝酸、发酵、制药、 p t a 、等各个行业。 1 9 9 4 年，s t 与瑞士m a n - t u r b o 公司签订了离心压缩机的合作生产协议，2 0 0 2 年又与m a n - t u r b o 继续签订了合作生产离心式压缩机的协议。近几年来，s t 又 先后花重金从德国、俄罗斯圣彼得堡大学等处购买了多个先进的真实气体离心 压缩机基本级。 ( 2 ) 制造 在抓设计技术的同时，s t 也非常注重制造技术及加工制造水平的提高，2 0 0 0 年以来，s t 每年投入7 0 0 0 万元以上的技改资金进行设备更新改造，使s t 的加 工制造水平居风机行业领先水平。同时，建立了专业化协作网，充分利用了国 内专业化加工资源，使s t 的生产能力得到极大的提高，使所有合作生产与改造 项目均按合同要求完成。通过合作生产与改造项目的实施，s t 掌握了大型空分 离心压缩机加工与制造技术。 s t 已对原引进技术计算软件进行了多次的升级和完善，已成功将引进技术 转化为具有国际一流水平的企业自有技术的气动计算软件。掌握了空气和氧化 氮、合成气、氨、二氧化碳、循环气等特殊介质压缩机的气动设计技术。 ( 3 ) 系统技术与成套技术 s t 是行业内最早进行系统技术与成套技术研究与应用的企业，通过对工艺 系统的研究和复杂机组的研究，s t 已掌握了与压缩机有关的系统技术和复杂机 1 9 组的成套技术。如：s t 已设计、成套了2 0 0 余套大型复杂机组，其中包括4 0 余套硝酸机组；6 0 万吨等级的p t a 机组，已承包了3 0 余套大型工程承包项目， 其中包括晋开2 7 万吨年硝酸装置的工程承包项目。 ( 4 ) 自动化控制技术 s t 的机组仪表及自动化控制技术源于技术引进，再经过结合国内实际经多 年不断地发展，得到了国内广大客户的认可和赞扬，尤其是大型复杂机组的业 绩和与工艺装置的协调配合，自控系统的可靠性、完整