（工商管理专业论文）GX烟草公司人力资源管理改革方案的设计研究.pdf

摘要 摘要 当今世界竞争，归根结底是人才的竞争。人力资源的管理和开发 已成为现代企业管理的核心内容，人力资源作为一种智力资源，是企 业能够长期发展的原动力，是现代企业在激烈的市场竞争中立于不败 之地的关键因素。 作者主要运用自己三年来所学的m b a 课程知识，尤其是运用了人 力资源管理和管理学的理论，以及自己在企业从事人类资源管理的经 验，对g x 烟草公司所面临的优劣势进行深入的分析，认真研究分析了 g x 烟草公司内部存在的人力资源管理方面的问题，从而阐述了g x 烟 草公司必须对现有的人事管理制度进行全面彻底改革，向适应市场经 济要求的人力资源管理方向转变，建立现代人力资源管理制度的紧迫 性，并针对g x 烟草公司的实际提出g x 烟草公司现代人力资源管理改 革的基本思路话方法。 关键词：人力资源管理改革 a b s t r a ct a b s tr a c t t h ew r i t e rt r i e st ou s e t h e k n o w l e d g e h e rm b a e d u c a ti o n ，e s p e cia 11yt h et h e o r y o fb u si n e s sm a n a g ej t l e n ta n d h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，a sw e l la sh e rp r a c t i c a le x p e r i e n c e s t oa n a l y z et h ea d v a n t a g ea n dd is a d v a n t a g et h a tg u a n g x it o b a c c o c o m p a n yh a sf a c e d，p a r t i c u l a r l y t h e p r o b l e m s i n g u a n g x i t o b a c c oc o m p a n yh u m a nr e s o u r e c e s l a n a g e m e n ts y s t e m t h e n ，a s e r i e so fs t r a t e g i cs u g g e s t i o n so nh o wt of u r t h e rp e r f e c tt h e h u m a n r e s o u r c e s y s t e m ，s u c h a h u m a nr e s o u r c e s y s t e m r e f o r m ，e n h a n c i n gi n t e r n a le x c h a n g e sa n da c t i v e l yb r i n g i n gi n q u a l i f i e dp e r s o n n e l ，e c t a x 独创性声明 y 8 7 8 3 5 7 本人声明，所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研 究工作及取得的研究成果。尽本人所知，除了文中特别加以标注和 致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果， 也不包含为获得北京交通大学或其他教学机构的学位或证书而使用 过的材料。与我一起工作的同志对本研究所做的任何贡献已在论文 中作了明确的说明并表示了谢意。 本人签名丝堡面 日期：婴蛑卫月旦日 h u 茸 1 前言 改革是一种利益的调整，国企人事管理制度改革也不例外，是社 会经济关系的再调整。从国企传统的人事管理向人力资源管理转变， 不仅仅是增加人力资本投入或改变收入分配办法的问题，它的背后隐 含着入力管理体制改革中国家、企业和劳动者之间利益的矛盾：政企分 开、两权分离、计划用工转变为市场机制配置劳动力资源等，调整的 是国家和企业关系的矛盾：实行按劳分配与按生产要素分配相结合，是 调整资本要素所有者与劳动要素所有者之间的矛盾：减员增效，下岗再 就业调整的是企业与职工的矛盾：建立竞争机制，在竞争中选人才、定 上下，调整的是竞争力强的新成长劳动力与竞争力弱的职工的矛盾。 就目前国企的情况，增加人力资本投入或增加职工收八都是有限 的，人力资源管理改革，一方面在企业能力许可的条件下要尽可能增 加投入，更重要的是要促进人力资本存量的调整，使人力资源得以合 理配置和充分利用，避免各方面利益矛盾的激化。在这过程中，必须 在发育劳动市场，完善社会保障制度，为市场机制在人力资源配置中 起基础作用创造条件。 建立人力资源管理体系的实质是把人的要素从原有的体制下解脱 出来。9 0 年代以来，国企改革力度不断加大，“减债增资”、“债转股”、 “破产兼并与资产优化重组”、“抓大放小，、“推进建立现代企业制度” 等思路先后付诸实施，如果说这些改革共同实质是把物的因素从原有 体制束缚中解脱出来，那么，人力资源管理改革就是要把人的要素从 原有体制束缚中解放出来。不论理论上还是实践上，人力资源管理改 革决不是“铁饭碗”、“大锅饭”制度的延续，更不是国家继续以所有 者的身份( 对职工承担无限责任) 对人力资本进行投资并对职工重新安 北京交通大学硕士学位论文 排工作岗位，它的内在涵义应是通过各种改革尝试，彻底割断劳动者 与“铁饭碗”体制联系，帮助企业合理利用人力资源，充分发挥人力 资本作用：帮助劳动者提高劳动素质，增强竞争力，促进劳动力合理流 动与要素重组，优化人力资源配置，按市场要求调整人与物、劳动者 与生产资料的结合，调整好各市场主体的利益关系，从而促进国企改 革和市场经济的健康发展。 1 1 研究背景 人力资源是第一资源，实现科技进步，实现经济和社会发展，关 键都要靠人。 自2 0 世纪8 0 年代初中国烟草成立至今，在高度集中统一、专卖 专营垄断经营体制下，通过改革与发展，取得了有目共睹的辉煌业绩。 进入新的世纪，中国烟草进入了“深化改革，推动重组，走向联合， 共同发展”的新时期，在这个新的时期内，特别是中国加入w t 0 后， 中国烟草处在一个挑战与机遇并存、机遇大于挑战的国际国内环境之 中。从国际形势看：一方面，西方发达国家对烟草的消费需求随着人 们健康意识的增强而呈下降趋势。西方烟草公司纷纷向海外拓展市场， 继卷烟大举出口之后，辅之以设备、技术、资金出口，并在国外、尤 其是在发展中国家投资建厂，实行战略性转移；另一方面，发展中国 家的烟草消费随着民族经济发展而有所发展，与此同时，为保护本国 卷烟市场和卷烟工业，我国烟草企业与西方烟草公司展开了一场激烈 的市场竞争。从行业形势看：由于国民经济宏观经济政策改革不配套、 不到位的大环境因素以及传统经济体制的惯性作用，使行业资源配置 机制改革滞后，体制激励功能弱化，市场化的进程较慢，严重阻碍了 大企业、大品牌的形成。中国烟草与跨国烟草集团的竞争，既有产品 的竞争，又有服务的竞争，还有管理的竞争，而其背后是人爿+ 的竞争。 谁拥有了人才优势，谁就拥有了竞争优势，谁能把人才优势转化为知 识优势、科技优势、产品优势，准就能够赢得竞争的主动权。对g x 烟草公司而言，将面临着来自国内、国外同行的双重竞争压力，因此， 人才工作的成败直接关系到g x 烟草公司的前途和命运。 1 2 研究意义 当今世界经济发展已从工业社会向信息社会转变，人们关注的焦 点正从物质资源转向具有高素质的人力资源。现代企业对人的管理已 达到了至关重要的地位。 g x 烟草公司是一个集人、财、物、产、供、销于一体的国有中央 企业，目前实行的是烟草专卖专营高度垄断的计划经济体制，在人事 管理上基本上还沿用传统的管理模式。g x 烟草公司在经历了2 0 多年 的改革与发展之后，随着市场的逐步开放，g x 烟草公司所处的环境发 生了重大的变化。原有的管理手段比较落后、单一，造成了人才总体 素质不高，总量不足，结构性矛盾比较突出；人才队伍划分不明确， 分类管理制度尚未建立，缺乏市场意识和观念：人才选任机制比较僵 化，竞争不够充分；分配制度缺乏现代企业人力资源管理基础；与市 场经济体制相适应的企业经营者收入分配制度尚未完全建立等问题， 严重制约了g x 烟草公司的快速发展。 传统的人事管理模式是企业旧管理体制下的产物，其弊端之重， 其影响之广，其制约之大是不言而喻的。而现代人力资源管理模式则 是以最大限度地提高人员素质和充分发挥人的作用为目标的劳动人事 管理。它克服了传统人事管理的弊端，把人员的录用、培训、考核、 使用、调动、升降、奖惩和退休等内容，作为一个有机联系的系统， 进行全过程管理，它的视觉跨越了部门分割的局限，将全部人员作为 一个整体进行统一管理。 市场竞争环境中的人才战争已经愈演愈烈，传统的人事管理模式 已成为g x 烟草公司进一步发展的“瓶颈”，g x 烟草公司要想在激烈的 北京交通大学硕士学位论文 竞争中取得一席之地，深化g x 烟草公司干部人事制度改革，创新企业 的人力资源管理已经迫在眉睫。因此，对现有的人事管理模式进行全 面彻底改革，向适应市场经济要求的人力资源管理方向转变，突破体 制障碍束缚，确立人力资源是第一资源的管理，引入现代人力资源管 理模式己成为关系g x 烟草公司生死存亡的、至关重要的问题。 本文从分析g x 烟草公司面对的国内外行业的形势，剖析g x 烟草 公司人事管理、人才队伍的现状及人事管理制度的弊端，阐明现代人 力资源管理和开发的优势，阐述从传统人事管理向现代人力资源管理 转变的必要性，结合g x 烟草公司的实际，提出适应市场经济的现代人 力资源管理改革方案和思路，以期为g x 烟草公司的人力资源管理改革 提供借鉴，促进g x 烟草公司在新一轮的改革浪潮中取得新的成绩。 4 人力资源管理概述 2 人力资源管理概述 2 1 传统人事管理与现代人力资源管理的对比分析 2 1 1 传统人事管理的特点 我国传统的人事管理是在新中国诞生后逐步建立和发展起来的， 它对于国家工作人员队伍建设，调动广大职工积极性，完成各个历史 时期的建设任务，起了积极的作用。但是，由于长期受计划经济体制 的影响，我国的人事管理工作历来都带有浓厚的“长官意志”，在人才 管理上带有形式化与僵化倾向，缺乏自觉开发人力资源和使用优秀人 才并使优秀人才在竞争中不断涌现的机制。 我国传统的人事管理带有以下几个明显的特点： ( 1 ) 人事的重大决策权集中在政府行政部门，企业在机构设置、 干部任免、职工进出、工资标准等方面的自主权不够。 ( 2 ) 传统的人事管理强调人事管理本身管理功能的发挥，它基本 上是一种业务管理，仅在企业“需要”的时候发挥作用，如人手不够 时招聘员工，平时发放工资和管理劳保福利等。 ( 3 ) 传统的人事管理主要着眼于当前，以解决企业当前的问题和 执行交办事项，如补充人员，培训职工掌握操作技术，解决当前劳资 纠纷等。因此，人事管理部门是一个“纯消费”的部门，人事支出属 于要尽可能减少的成本费用。 ( 4 ) 传统的人事管理着重规章管理和控制，很看重对人的约束和 限制。计划经济时代，人常常被当作是工具，强调组织需要，忽略个 人需要，一次分配定终身，进了单位的门，一辈子就是“单位人”，户 口、粮油关系、组织关系和人事档案将“社会人”变成了“单位人”， 这四者组成了限制人才流动的森严壁垒。 总之，传统的人事管理使我国企业人员很难做到人事相宜，人 北京交通大学硕士学位论文 事配置手段较弱，形不成合理流动的优化配置的机制，企业的人事 安排往往因人设岗，情大于法的人事管理很普遍。人事管理部门的 职能多为按照上级的规章制订工资分配方案和人员调配、晋升和培 训等，没有完全按照企业的发展战略的需要做出统一的规划，以达 到尽可能利用人的创造力以增加企业及社会财富的目的。 2 1 2 现代人力资源管理的特点 随着计划经济体制向有中国特色的社会主义市场经济的过渡，“人 力资源”、“人力资源开发”、“人力资源管理”等术语从西方被介绍到 中国来，并开始广泛流传和应用起来。人力资源是存在于人身上的社 会财富的创造力，也是人类用于生产产品或提供服务的体力、技能和 知识的综合反映。所谓人力资源管理，是指会对雇员的行为、态度以 及绩效产生影响的各种政策、管理实践和制度1 。 与传统的人事管理相比，现代人力资源管理有以下特点： ( 1 ) 现代人力资源管理更具有战略性 现代人力资源管理已经成为企业经营战略的一个重要组成部分， 因为企业经营战略的实质就是在特定的环境下为实现组织预期目标而 运用资源的策略。知识经济时代，市场竞争达到了白热化的程度，商 海人潮中无时无处不存在着产品竞争、市场竞争、管理竞争等。但市 场经济的竞争归根到底是人才的竞争，人力资源成为世界上所有资源 中最宝贵、最有决定意义的资源，是维系企业的生存和发展的关键。 现代人力资源管理职能正在从一种单纯的管理职能转变为企业经营的 战略伙伴2 。 ( 2 ) 现代人力资源管理更着眼于未来 1 参见：雷蒙德a 诺伊等著，刘听译，人力资源管理：赢得竞争优势( 第三版) p 3 2 参见：ah a l c r ow “s u r v e ys h o w s h r l nt r a n s l t i o n ”，w o f k f o r c e ( j u n e l 9 8 8 ) 6 人力资源管理概述 现代人力资源管理更多地考虑如何开发人的潜在能力，以不断地 提高企业的效率。现代人力资源管理更多她以投资的目光看待在吸引 人才、培养人才以及激励士气方面的投入。人力资源投资成为谋求企 业发展的最有前途的投资，因此，在预算方面不以“最省”为主要目 标，而是谋求在可以预见的计划期内投入产出的最佳值及最佳方式。 ( 3 ) 现代人力资源管理更具有系统性 现代人力资源管理要求将企业现有的全部人员，甚至包括有可能 利用的企业外部的人力资源作为统一的系统加以规划，制订恰当的选 拔、培养、任用、调配、激励等政策，以达到尽可能利用人的创造力 增加企业及社会财富的目的。 ( 4 ) 现代人力资源管理更注重“人性化”管理和激励机制 现代人力资源管理强调以人为本的理念，更注重不断地完善符合 企业激励人才、留住人才的激励机制，通过积极鼓励员工参与企业经 营战略的拟定，激励员工工作的积极性、主动性、创造性和挑战性， 满足其成就感，营造员工和企业共同的企业价值观、经营理念和企业 文化，使员工更有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。 2 2 现代人力资源管理的地位与作用 当今世界正在发生着深刻的变化，经济全球化趋势不断加强，以 信息技术、生命科学和新能源技术为代表的科技革命不断涌现，全球 范围内的产业结构不断优化升级。社会发展到今天，人，已经成为最 宝贵的资源，这是由人的主动性和创造性决定的。任何经济发展都是 以占有和利用有效资源作为基础的。人力资源作为最具活力和最具潜 力的“活”资源，已成为经济和高科技发展需要有效发挥和利用的战 略性资源。与物质、财政、技术等资源相比，人力资源有着自己独特 的特征： ( 1 ) 人力资源是一种能动的资源。人力资源是唯一具有创造作用 7 北京交通大学硕士学位论文 的资源，而创新是一切组织活动的生命，只有高质量的人力资源才能 承担不断创新的任务。 ( 2 ) 人力资源是高增值性的资源。人力资源能在使用过程中不断 实现自我补偿、更新和发展。 ( 3 ) 人力资源无法储存。人才如果闲置，可能会逐渐流失其价值 与特性，造成巨大浪费。 ( 4 ) 人力资源需要不断地投资、维持与提升，才能保持其价值。 在变革的世界中，一个组织只有依据社会和环境发展的需要，持续不 断地投资于人力资源，强化其知识、技能和态度，才能适应变革的压 力，发挥其价值。 ( 5 ) 人力资源是一种资本。美国芝加哥大学的西奥多舒尔茨和 加里贝克尔认为，人是经济发展和社会进步的决定性因素。人力一一 包括人的知识和人的技能形成是投资的结果，并非一切人力资源都是 最重要的资源，只有通过一定方式的投资，掌握了知识和技能的人力 资源才是最重要的，并形成资本形态，即人力资本。 在经济和科技快速发展的条件下，人力资源的地位和作用都发生 了根本性的变化。 首先，人力资源在经济和科技发展中的战略地位已经突显。主要 表现为：入力资源对经济增长和科技发展的贡献率不断提高：人力资 源，特别是受到良好教育和具有创新合作能力的高素质人才，在某种 程度上讲，对经济和高科技发展起了决定性的作用：人力资源作为经济 发展最重要的资源已受到普遍重视，并将成为社会经济发展战略的重 要组成部分。 其次，人力资源在经济和科技发展中起到了主体性和主导性的作 用。实现科技进步，实现经济和社会发展，关键在人，在于科学合理 地发挥人的积极性和创造性，这已成为大家共同接受的理念。 再次，人力资本作为最具活力、最具发展前景和最具收益的战略 人力资源管理概述 资本已引起政府、企业、社会各界的高度重视，从而纷纷加大对人力 资本的投资力度，强化人力资源能力建设，力争在经济和科技发展中 占据制高点和取得优势地位。 实践证明，在市场经济大潮中，企业的生存和发展往往是与一些 高素质的人才、有时甚至是一位高素质的人才密切相关。正是由于人 力资源具有的上述特性，使得企业要管理好这种重要的资源，不仅要 依靠领导者的人格魅力，更要遵循科学的原则和方法。这样，人力资 源管理自然一跃成为企业管理方面最具有决定意义的内容，人力资源 管理部门的地位也就上升为企业的重要战略部门。 可以说，现代人力资源管理更多的是一种“与人有关的管理实践”， 如下图所示，包括：确定人力资源需要( 人力资源规划) 、吸引潜在雇员 ( 招募) 、挑选新雇员( 甄选) 、教导雇员如何完成他们的工作以及为将 来做好准备( 培训和开发) 、向雇员提供报酬( 报酬) 、对雇员的工作绩 效进行评价( 绩效管理) 以及创造一种积极的工作环境( 员工关系) 等多 方面的内容。现代人力资源管理实践成为一种能够通过强化和支持企 业经营活动而对企业的赢利性、质量改善以及其他经营目标做出贡献 的有效手段。 艘蝰挫k 穷燮澎管理 a 瑚 氮 锻蓑璺瓷硝巍 藜 嗍 篓蓁 潲舞选 舰 铷 陶t 1 凡由澎潞慧理键缓 羹司墙霸 3 参见：雷蒙德a 诺伊等著，刘听译，人力资源管理：赢得竞争优势( 第三版) p 3 人力资源管理概述 有更多的参与、创造性和尊严，通过发掘人才的聪明才智而不仅仅是 以技术职能方面来引导，从而既提高组织的生产能力，同时又能帮助 人才得到充分的发展。 加强人力资源管理是经济社会发展对人力资源开发的客观要求，建 设有中国特色的社会主义市场经济更离不开人力资源，因而必须通过 建立高效、科学、合理、互动、共赢的环境和人力资源管理机制，为 经济和社会发展提供所需要的大量高素质的有能力的专业人员。正如 江泽民总书记在“a p e c ( 亚太经合组织) 入力资源能力建设高峰会”上 指出的，“要充分认识人力资源能力建设对经济社会发展的基础性、战 略性、决定性的意义，把它放在社会经济发展的突出位置”5 。 5 参见：经济日报，2 0 0 1 年8 只8 吕 北京交道大学硕士学位沦文 3 g x 烟草公司人力资源管理现状分析 g x 烟草公司下辖1 4 个市级局( 公司) ，成立二十多年来，g x 烟草 公司致力于人的培养和选拔；加强各级领导班子组织、思想、作风建 设，优化领导班子年龄、知识专业结构，提高领导班子整体素质；注 重各类教育培训，泛开展职业技能鉴定工作。经过努力，g x 烟草公 司人才资源总量有所增加，人才队伍结构有所改善，员工队伍整体素 质有关提高，各单位也开始引进现代人力资源管理模式。但从总体上 看，g x 烟草公司系统的现状令人忧虑，人才队伍建设、人力资源管理 体制与行业改革和发展的要求相比，明显存在许多不适应。 3 1 g 烟草公司人力资源管理存在的问题 3 1 1 思想观念解放不够，与时代发展不适应 在整个g x 烟草公司系统中，官本位思想比较严重，计划经济时期 遗留下来的一些观念和思维定势，如论资排辈、平衡照顾、求全责备 等用人观念，封闭式、神秘化的“伯乐相马”观念，至今仍在定程 度上束缚着行业组织人事部门和领导干部的思想，其思想观念和行为 方式转变较慢，还不能从根本上适应新形势、新任务的要求。个别单 位领导和人事部门对人才工作重视不够。“口头上重视，行为上轻视”， 往往是“一般口号多，具体措拖少”，人才观尚未形成，没有形成上下 互动、左右齐动、整体联动的人才工作格局，影响了人才的培养和使 用工作。领导干部和组织人事部门在人才工作的思想观念上，程度不 同地存在“= 三重= ；三轻”的倾向，即重使用、轻培养；重眼前、轻长远； 重形式、轻效果。在选拔领导干部或中层干部时，存在过于强调年龄 划线和高学历，致使实际工作能力强、综台素质好的部分人才冈受条 件限制而得不到任用。反之，少数具有年龄和学历优势的实际工作能 件限制而得不到任用。反之，少数具有年龄和学历优势的实际工作能 g x 烟草公司人力资源管理现状分析 力不强的人又任用上了，结果工作上不去，影响了企业的发展。 3 1 2 后备人才储备不足，与行业班子建设要求不适应 全区烟草，由区烟草局党组直接管理的1 4 个市级局( 公司) 领导 班子6 0 名领导成员中，5 0 岁以上的有6 人，占1 0 ，4 5 5 0 岁之间2 3 人，占3 8 3 3 ，4 0 一4 5 岁之间1 8 人，占3 0 ，4 0 岁以下1 3 人，占2 1 6 7 。 领导班子成员平均年龄为4 3 5 5 岁。经过近两年的调整充实，年龄结 构较前几年虽略有下降，但与的领导班子成员的知识、年龄结构相似， 没有形成梯次结构，文化水平和知识结构仍处于较低的水平，有将近 7 0 的领导没有接受过管理知识等的正规训练和培训，管理上多采用行 政手段和命令的方式，领导的素质与现代企业制度的要求仍有一定差 距。后备人才也明显不足，不少基层县局，多年来没有引进一名大学 生或相关人才，以至很难物色一个胜任副职的后备干部，造成了干部 队伍的断层。 3 1 3 人才总量不足和结构陛矛盾比较突出，与行业发展需 求不适应 广西属于少数民族地区，人才总量短缺的现象在各个行业都存在， 而在烟草行业又尤显突出。g x 烟草公司行业员工队伍规模不小，但人 才资源少，技能一般的人员过剩，高知识、高技能人才缺乏，专业技 术人才总量偏少，人才层次不高，人才结构不合理。据2 0 0 3 年年报统 计资料显示，g x 烟草公司正式在岗员工有6 3 4 1 人，其中本科以上学 历8 0 5 人，占总数的1 2 7 0 ；大专学历1 4 0 0 人，占2 2 0 8 ：中专学 历1 3 8 3 人，占2 1 8 1 ；高中、技校以下学历2 7 5 3 人，占4 3 4 2 。在 管理曾中，2 0 0 3 年1 2 月底止，g x 烟草公司共有管理人员3 1 2 0 人，其 中研究生学历3 7 人，本科学历7 3 4 人，大专学历1 0 2 4 人，中专以下 学历1 3 2 5 人。有专业技术人员1 5 8 8 人，其中高级专业技术人员1 2 北京交通人学硕士学位论文 人，中级专业技术人员3 2 4 人，初级专业技术人员1 2 5 2 人。从总量看， 取得相当学历的人员比例低于广西其他行业，也远远低于全国烟草平 均水平。从层次看，全区烟草共有专业技术人员1 5 8 8 人，仅占总数的 2 5 0 4 ，其中高级职称人员仅1 2 人，中级职称3 2 4 人，初级职称1 2 5 2 人，相对而言处于较低的水平。从人员结构看，人员文化素质偏低， 整体素质不高。此外，由于条块分割、产业结构趋同等体制性缺陷， 造成熟悉市场经济的高级管理人才和懂经营管理又精通专业技术的复 合型人才匮乏，结构性矛盾比较突出。 3 1 4 人才队伍划分不明确，分类管理制度尚未建立，缺乏 市场意识和观念 面对政企合一、专卖专营的特殊体制，在坚持党管人才原则的基 础上，研究制定人才分类管理的具体办法和配套措施不够。人员的管 理长期沿用管理党政干部的办法，行政色彩较浓，没有形成符合各类 人才自身特点的管理框架，难以适应市场经济体制要求和行业改革与 发展的需要。商业企业县级公司取消法人后，市级局( 公司) 职能定 位、机构设置、岗位职责分析及内部管理等问题需要进一步认真研究 和完善。 3 1 5 人才选任机制比较僵化，与现代竞争机制不适应 一是由于体制原因，人力资源使用效率较低，人才资源的配置和 使用政策措施不完备，人员使用、淘汰机制市场化程度低，造成了人 才的浪费和闲置，人才短缺和人员富余并存。企业内部多数员工对改 革的承受力明显不足，随着技术改造和科技的不断进步，原有的一些 老员工明显落伍，不适应岗位工作的需要，形成较多的冗员。由于烟 草企业是国有企业，对于不能胜任岗位要求的员工，难以像民营企业 或者外资企业那样辞退或解除劳动合同，因为这些人员在当初进入企 g x 烟草公司人力资源管理现：汰分析 业时可能就是一种行政行为，是经过国家劳动等部门分配来的。相反， 如果一个优秀的员工主动提出辞职，企业又往往没有有效的措施去留 住他。这就形成了一种不对称的淘汰，员工可以自由地淘汰企业，而 企业只能有限地淘汰员工。 二是考核机制不健全，考核标准不明确，缺乏必要的岗位说明 书。在企业中，对员工的考核，缺少针对不同岗位、不同层次的岗位 说明书，使得考核标准模糊不清，考核时参照软指标过多，硬指标太 少，从而使考核结果未能全面、真实地反映员工的工作实绩。在考核 中，不管是高级管理人员或是中层管理人员，还是普通职工，统统用 一个标准，不分层次的“德、能、勤、绩”来进行考核。在高级管理 人员的考核中，没有形成以经营业绩为主的考核体系，高级管理人员 的考核主要通过主管部门来考核，只要不犯什么大错，考核基本上都 是称职的，没有形成什么奖惩机制，大不了换个地方任职或保留待遇 退二线，没有起到真正的促进作用。 三是缺乏对员工职业生涯的规划，没有形成有效、规范的晋升 机制。企业内部的晋升渠道总体来说空间比较小，基本上只有单纯的 行政管理职位，缺乏对员工进行职业生涯设计、规划。并且每个渠道 由于工资分配的原因，实际上基本上都归集到行政职级一条渠道上， 不利于鼓励专业技术人员的发展，不利于形成知识管理的文化，在很 大程度上影响了年轻员工的工作积极性。 3 1 6 分配制度缺乏科学性，与激励机制不适应 一是工资水平与劳动力市场价格脱节，一些替代性强、技能要求 一般的普通岗位员工收入远高于市场同等岗位的工资水平，但替代性 差且对企业经济效益有重要影响的关键技术和管理岗位工资水平远低 于市场价格。二是员工激励不到位，平均主义依然存在。在分配上还 存在考虑人的因素和“身份”因素，与员工从事的岗位关系不大，员 北京交通大学硕士学位论文 工的岗位差别、员工的素质差别、劳动差别没有体现在工资收入上。 致使同一岗位、同样的工作，由于身份不同( 如正式工和聘用工) ，收 入差距悬殊。据调查了解，某市烟草公司，一正式工在机关机构改革 竞争上岗中落选，无法适应其他管理岗位，经组织协调，调整到公司 门卫岗位，但其收入却没有按岗位拿，仍按其作为正式工的身份，参 照机关科员岗位的工资标准，年收入均五万元，与此相应，另一门卫， 由于是临时聘用的，其月工资收入为5 0 0 元，年收入6 0 0 0 元左右，两 人干同样的工作，收入相差将近1 0 倍，造成了分配上的极不公平( 各 市公司正式工与聘用工年收入对比见表3 一1 ) 。三是缺乏完整的绩效考 核体系。效益工资与员工个人的工作实绩挂钩较少，没有形成有效的 激励。员工收入与实际贡献联系不密切。四是分配方式比较单一，只 有基本工资和奖金两个项目，此外，企业内部工资分配以岗位工资制 为主，按要素分配的尝试不够，对技术要素、管理要素参与分配的重 视程度不够，很难体现技术与管理的价值。平均主义与考核缺位导致 工资的激励功能失效，企业很少主动利用工资杠杆来引导员工向组织 目标趋近。五是在同一级别之间没有差异，缺少可操作性的工作标准 和评价制度，无论干好千坏、干多干少都一个样，难以在分配上达到 内部的一致性和外部的竞争性相匹配，培养了员工的懒惰情绪。 2 0 0 5 年某月工资收入情况 表3 1单位：元 在岗职工人数月工资收入 单位名称合计正式职工聘用工正式职工聘用工 ( 人)( 人) ( 人)人均收入人均收入 a 市公司 9 8 57 4 02 4 53 1 0 01 7 2 2 b 市公司 1 9 01 9 0o3 0 6 3 c 市公司 2 7 72 7 703 3 3 2 d 市公司 5 5 22 1 72 2 53 6 5 01 1 2 5 g x 烟草公司人力资源管理现状分析 e 市公司 1 2 41 2 4 o3 3 6 3 f 市公司 3 7 83 6 71 13 7 0 01 2 7 3 g 市公司 6 8 22 7 54 0 73 1 5 49 1 4 h 市公司 1 9 11 6 82 34 5 3 01 3 0 4 i 市公司 3 6 1 2 8 6 7 53 1 6 46 1 3 j 市公司 4 6 01 6 92 9 l2 6 9 81 5 2 2 k 市公司 1 6 l1 1 34 82 7 2 69 5 8 l 市公司2 2 58 9 1 3 6 3 8 2 0 1 1 7 6 m 市公司 7 57 5o4 0 6 7 n 市公司 4 8 02 7 02 1 02 5 7 06 9 5 资料来源：2 0 0 5 年g x 烟草公司工资报表 3 1 7 培训机上，过于注重组织目标需要，与现代企业要求 不适应 培训工作通常是与人事部门分离的，一般都由各业务部门分别举 办短期培训班，这种培训仅限于岗位培训，常着眼于当前。企业人事 部门还没有从开发人的能力的角度，制定培养符合企业未来发展需要 的、有潜质的人才规划。就目前g x 烟草公司人力资源现状看，职工自 身素质不适应企业的发展需求，人才得不到发掘，企业的兴衰多系于 主要领导人身上。在培训上，过于注重组织目标需要，而对员工个人 发展考虑较少。一旦员工的个人发展与组织的安排发生冲突时，往往 是个人服从组织，因此员工的工作热情与创造力难以发挥，不能采取 主动而积极的态度，最终影响培训效果。培训的内容过于注重技能培 训，而对员工素质培训和潜能开发培训相对较少，特别是对中层人员 的培训和专业技术人员的继续教育不够。( 见表3 2 ，3 3 ) 北京交通大学硕士学位论文 表3 2 广西区烟草公司专业技术人才参加培训情况 专业技 参加培训人 培训时间 术人员 员合计 1 2 天 1 3 天至不1 个月至不3 个月 总数 以内 满1 个月 满3 个月 及以上 1 5 8 81 3 8 1 0 72 64l 资料来源：2 0 0 4 年g x 烟草公司人才统计报表 表3 3 企业经营管理人才参加培训情况 培训i 时间 管理人员 参加培训7 天 8 天至不 1 个月至不3 个月及以 总数 以内满1 个月满3 个月 上 3 1 2 01 8 4 5 1 4 7 02 8 66 72 2 资料来源：2 0 0 4 年g x 烟草公司人才统计报表 3 1 8 企业经营者收入分配制度尚未完全建立，与市场经济 体制不适应 由于法人治理结构存在缺陷，企业经营管理者主要由“上级主管 机构任命”，企业经营者的收入主要与其级别相关，而不是与企业业绩 挂钩，收入根据个人工作对组织的价值和个人履行职责的表现来确定 的较少。企业高层管理者的收入构成和大部分员工的收入结构一样， 主要由“岗位工资”、“职务工资”、“年功工资”、“奖金”、“福利性补 贴”组成，奖金的确定也主要通过职务系数来计算，企业经营管理者 收入中风险收入比重较低，缺乏长期激励项目。对经理层的约束机制 尚不完善，企业经营者基本上是自己给自己定收入。少数企业随意滥 发奖金。企业经营者工资收入还能够得到一定程度控制，但通过其它 途径得到的隐性收入很难得到有效的监督和控制。 g x 烟草公司人力资源管理现状分析 3 1 9 人力资源管理部门自身建设滞后，与现代企业要求不 适应 在调研中发现，多数单位人事劳资部门在人员的选聘和计划的 制定上通常带有老经验色彩，仅凭个人经验、人员数量、学历及专业 情况确定人员需求，缺乏科学、规范的依据和预见性，无法保证企业 快速发展的需要。一些单位的人事劳资部门观念仍比较落后，在管理 方式上缺乏使用现代办公手段的能力，无法通过现代化的方式对本单 位本部门的人力资源状况作出快速的分析，在为企业决策提供依据上 比较滞后，忙于事务性工作较多，工作效率和质量不高。从人事劳资 队伍本身看，结构不合理，自身素质能力有待提高，接受专门培训不 够，掌握专业知识不足，缺少专业化的入力资源管理人才。组织人事 干部管理党政干部的经验较多，但对行业资产管理、经济运行等生产 经营情况不够熟悉。人事劳资队伍的自身状况在一定程度上影响了行 业人事制度改革的顺利推进。 3 2 g x 烟草公司人力资源管理问题的成因 上述问题的存在。既有一定的客观原因，也有主观方面的原因。 综合分析，主要有以下几方面原因： 3 2 1 专卖体制方面的原因 g x 烟草公司自成立以来，一直实行的是统一领导、垂直管理、专 卖专营的管理体制。专卖制度的重要特征是行政管理和生产经营管理 高度集中，局和公司采取一套机构两块牌子，政企不分，官商一体， 行业内部员工没有真正参与市场竞争，感受不到市场的压力，人力资 源管理停留在传统的人事管理阶段，缺乏应有的活力，使人这一最具 价值创造力的资源没有充分发挥为企业贡献价值的作用。 北京交通大学硕士学位论文 3 2 2 工作机制方面的原因 入力资源管理基础工作较为薄弱，规范有效的选人用人机制、收 入分配机制还没有完全形成，行业统的人事管理信息系统没有建立。 对究竟需要多少人才，需要什么样的人才以及人才开发的潜力等问题 底数不清。规范的、科学的工作分析、岗位评价开展得不够，岗位价 值等级不清楚；竞争择优机制尚未真正建立，人才选拔的过程缺乏公 正、公平的竞争；缺乏健全的岗位职责规范和科学的考核指标体系， 定性考核多，定量考核少，一般要求多，日常考核少；激励约束机制 不健全，员工竞争压力、危机意识明显不足，影响了人才潜能的发挥。 3 2 3 制度建设方面的原因 人才工作的制度体系不够完善，制度研究和设计不够，制度保障 不力，难以保证人力资源开发。人才调配、人才结构调整和资源整合 的效率。有些该建立的制度没有建立，该废止的没有废止，该修改的 没有及时修改。制度执行过程中也存在一定的主戎随意性，没有真正 做到令行禁止，在落实环节上下的功夫不够，把制度束之高阁甚至违 反制度的现象在一定程度上仍然存在，有的制度措施流于形式，没有 收到应有的效果。在班子建设方面，目标不具体，客观要求多，微观 指标也不少，但不系统、不鲜明，应该围绕思想建设、作风建设、组 织建设、能力建设和制度建设研究制定一套科学合理、系统完整的目 标体系来。 3 3 。g x 烟草公司实行人力资源管理改革的优势分析 为全面促进g x 烟草公司人力资源管理改革，研究适合g x 烟草公 司发展的新策略，以上对g x 烟草公司的劣势进行了分析，在此有必要 对g x 烟草公司进行人力资源改革的优势作分析。 北京交通大学硕士学位论文 4 g x 烟草公司人力资源管理改革方案的设想 人是生产力中最活跃的因素，一个企业的成与败、繁荣与衰退， 无不与人有关。当前，g x 烟草公司行业正处于重要调整时期，针对行 业面临的形势和主要任务，要顺利实现调整目标，提高烟草行业的总 体竞争实力，关键在人才。传统的人事管理模式是企业旧管理体制下 的产物，其弊端之重，其影响之广，其制约之大是不言而喻的。而现 代人力资源管理则是以最大限度地提高人员素质和充分发挥人的作用 为目标的劳动人事管理。它克服了传统人事管理的弊端，把人员的录 用、培训、考核、使用、调动、升降、奖惩和退休等内容，作为一个 有机联系的系统，进行全过程管理，它的视觉跨越了部门分割的局限， 将全部人员作为一个整体进行统一管理。人力资源管理的基本任务就 是组织好企业内部人力资源这种最重要的生产力要素，正确处理人力 与人之间、人与生产资料之间的关系，统筹安排、合理组织，不断提 高人员素质，充分发挥人员的积极性和创造性，保证劳动生产率持续 提高，促进企业的可持续发展。 中国加入w t o 后，国内市场国际化的趋势越来越明显，g x 烟草公 司不仅面临着国内同行之间的激烈竞争，同时还将面临着来自国际烟 草巨头的竞争压力。市场竞争环境中的人才战争已经愈演愈烈，深化 g x 烟草公司干部人事制度改革，创新企业的人力资源管理和开发已经 迫在眉睫，g x 烟草公司要想在激烈的竞争中取得一席之地，改革人事 制度、完善用人机制、优化用人环境己成为一个关系企业生死存亡的、 至关重要的问题。因此，g x 烟草公司必须进行全面的人力资源管理， 实现从传统到现代管理模式的转变，这是时代发展的必然结果。 g x 烟草公司人力资源管理改革的总体目标：建立职位能上能下、 人员能进能出、收入能高能低、培育与使用相结合的市场化人力资源 管理体制和有效的激励约束机制，搭建员工成就事业的发展平台，营 g x 烟草公司人力资源管理改革方案的设想 造员工心情舒畅的工作氛围，提供员工贡献对等的价值回报，培养员 工对企业的忠诚度和责任感，引导员工树立正确的世界观、人生观、 价值观，倡导诚实守信、团结协作、拼搏奉献和艰苦创业精神，建设 一支政治过硬、品德良好、业务精通、作风清正、爱岗敬业、遵纪守 法的员工队伍，实现社会、企业价值最大化与员工个人价值最大化的 有机统一。 4 1 建立清晰的职位体系，按需设岗，按岗聘任 4 1 1 优化职位设置 ( 1 ) 职位设置原则与职位分类 根据流程合理、职责明确、责权利对等的原则和管理扁平化的需 要，对行业职位设置进行优化，动态管理。现阶段，应在明确部门关 键职责、适当调整部门分工和业务流程的基础上，对区局( 公司) 各 部门职位进行重新梳理，规范职位名称、管理层级、岗位职责、绩效 指标和任职条件，确定各岗位设置方案。每个职位可根据实际需要配 备一定数量的人员。为便于职位和人员管理，根据工作性质和业务特 点，将职位划分为三大类。三类职位只表明工作性质不同，相互之间 不存在等级对应关系。员工根据组织需要和个人特点，选择适合自己 的职业发展道路，并通过竞聘上岗的方式实现在不同职位序列之间的 转换。 ( 2 ) 经营管理类职位的设置 经营管理类职位是指具有明确的管理下属职责和一定的管理幅 度，主要负责组织和团队的领导、决策、计划、组织、指挥、控制、 协调和人员管理职能的职位。经营管理类职位对组织和团队的绩效负 主要责任。 经营管理类职位根据管理层级设置。区局( 公司) 本部按管理层 级从高到低主要设置有： 北京交通大学硕十学位论文 管理层 对应主要职位名称 区局( 公司) 领导层 局长( 总经理) 副总经理、副局长、纪检组长、工会主席( 兼) 部门领导层 各部门经理、办公室主任、机关党委常务副书记、工会副主席 各部门副经理、办公室副主任、团委书记 ( 3 ) 专业技术类职位的设置 专业技术类职位是指在一个或多个专业技术领域内，从事对专业 理论、知识技能或实践经验有一定要求的专业技术工作的职位。专业 技术类职位在专业技术领域内具有一定的管理、决策和指导他人的权 限。 专业技术职位对应专业技术序列按需设置。根据岗位职责对专业 技术的要求，从高到低可设3 个层级，即：高级、中级、初级。 设置专业技术职位后，原行业内评定的专业技术资格或在社会上 取得的专业技术资格，予以承认，并纳入职位聘任资格管理。 ( 4 ) 技能操作类职位的设罱= 技能操作类职位指从事工作常规性较大、技能要求相对单一、以 基本操作作业为主的职位。主要包括： 技术员：负责有关机器设备或应用系统具体操作的职位，如设备 维护、技术操作等支持保障服务。在有关部门设置。 文员：负责文档及后勤事务处理的操作职位。具体负责文件、资 料、档案的往来处理和保管，以及部门内部的综合后勤事务处理。在 各有关部门设置。 其它：如司机、打字员等，根据需要设置。 技能操作类职位根据技能水平和经验，设4 个层级，即：初级、 g x 烟草公司人力资源管理改革方案的设想 中级、高级、技师。 设置技能操作类职位后，取消原工人和技术工人的技术等级，原 行内评定的技术等级资格或在社会上取得的技术等级资格，予以承认， 并纳入职位聘任资格管理。 4 1 ，2 实行全员岗位聘任制 岗位聘任制是有效实现人岗匹配的基本制度。 ( j ) 经营管理职位的聘任制度 对经营管理职位实行分级聘任、分级管理的聘任制度。 对经营管理者实行聘约管理。建立目标责任制，由上一级管理者 通过聘约，明确任职者的聘期工作目标和工作内容，根据“谁用人、 谁聘任、谁管理、谁负责”的原则，由聘任方对受聘方实施考核，根 据考核结果决定续聘或解聘。受聘者根据聘约要求，履行岗位职责。 实施聘期管理。部门经理、副经理的聘期一般为三年，每年考核， 对不称职者可以解聘，不受聘期约束。聘期结束、考核合格可以连任， 最多可连任两届。 聘任工作一般在上一个聘期结束前两个月内进行。聘任人要承担 用人的主要责任和风险，有关人力资源管理和监督部门也要承担相应 的责任和风险。 逐步完善经营管理职位内部竞聘和公开竞聘办法，扩大竞聘范围， 规范竞聘程序，全面引入竞争性用人机制， 对所有经营管理者实行辞职制度，根据不同情况，分为因公辞职、 自愿辞职、引咎辞职和责令辞职。辞职不是纪律处分，是经营管理者 退出岗位的一个通道。 ( 2 ) 专业技术职位的聘任制度 专业技术职位是支持企业经营持续发展的主体职位，具有崇高的 职业地位、专业化的职业规范和严格的入职标准是培养高水平职业 g x 烟草公司人力资源管理改革方案的设想 4 2 积辫薹篓霪霜辫鬣骧篓蓥鏊i 城鍪鍪鍪羹羹鏊捌 蕊稿帑涮耩繇露髂琵嚣雾熬燃群鞋蓖羹带恚翔澄；雾钵鼓篓琵酸 驱劈轩廷惜系融翘耍嬲期鬻湎，替擅丽鞴烈群臻誊剀恶黛篙峭裂蠢登 氧； 鲋舐蕊誊塾b 印配 咂珀嬲瓤尹羽缝拍圈- 目钾掰颡一笈登蕊美 # 基捌3 硐靛准。 磴剧到手重剖鬻鬲皋虱型葡影烈器甜脾臻黝髓缈 整貊1 埠j 鸶涮弛o u g h t le a d e r sc a l lf o rc h a n g e ，j o h nw i l e y s o n s ，i n c ，1 9 9 7 2 1 英 尼尔m 格拉斯著，卓越管理的新思维，中国标准出版社， 2 0 0 0 2 2 萧鸣政编著，工作分析的理论与方法，兵器工业出版社，1 9 9 7 2