（工商管理专业论文）W供电企业员工技能培训主动性激发研究.pdf

w 供电企业员工技能培训主动性激发研究 研究生：高升字导师：马新建东南大学 摘要 随着国家经济的快速发展，供电企业也进入了快速发展时期，迫切需要大批 高技能的员工。供电企业所需要的高技能员工主要是依靠企业自身教育培养，但 是供电企业往往一方面投入大量的资金和人力进行员工技能培训，另一方面技能 培训对于员工的技能提高和工作绩效改善并不明显，企业对员工技能培训的成效 较低，其中的重要原因之一是员工参与技能培训的主动性不高使然。尽快破解这 一难题，对于提高员工技能培训效益，提升员工整体素质，满足企业快速发展的 需要具有重要的意义。 w 公司是国有大型供电企业，员工参与技能培训的主动性不高状况非常典 型，直接影响到培训质量和员工素质的提高。本文以w 供电企业为研究对象，通 过有针对性的员工访谈和问卷抽样调查，比较客观、准确地就w 公司员工技能培 训主动性低企现象进行管理诊断，并从企业文化、激励机制、培训体制等方面， 分析梳理导致员工参与技能培训主动性不高的基本成因，最后总结以往经验教训 的基础上，借鉴相关理论和实践的研究，提出提高w 公司员工技能培训主动性的 政策措施与一些建议方案。这项研究意义在于比较系统的研究了员工培训主动性 缺乏的深层次原因，并提出了解决问题的思路和对策措施，不仅对于w 公司有着 重要的指导作用，而且对于国内其他供电企业具有一定的借鉴作用。 关键词供电企业技能培训员工主动性激发 t i t l e ：s t u d y i n gh o w t os t i m u l a t ei n i t i a t i v eo fe m p l o y e e s s k i l lt r a i n i n gi no n ep o w e r - s u p p l yc o r p o r a t i o n a b s t r a c t w i t ht h ed e v e l o p m e n to fs t a t ee c o n o m yr a p i d l y , t h ep o w e r - s u p p l yc o r p o r a t i o ng e t st h e c h a n c eo fd e v e l o p m e n t , n e l 圮1 5al o to fe m p l o y e e sw h oh a v ea d v a n c e ds k i l l s i ng e n e r a l , t h e s e e m p l o y e e sa r cg a = e ab yc o r p o r a t i o n so i t i v a t i o n h o w e v e r , t h ec o r p o r a t i o n , o nt h eo n eh a n d , i n v e s t sl o t so fm o n e ya n dm a n - p o w e rt os k i l l - t r a i n i n g o nt h eo t h e rh a n d ，1 1 0r e m a r k a b l ee f f e c ti s g a i n e d o n eo ft h em a i nc a u s g si st h a tt h ee m p l o y e e s 雠s h o r to fi n i t i a t i v eo ft a k i n gp a r t i n s k i l l - t r a i n i n g t os o l v et h i sp r o b l e mh a si m p o r t a n ts i g n i f i c a n c ef o ri m p r o v i n ge m p l o y e e s s k i l l s a n dm e e t i n gl l e e d so f c o r p o r a t i o n sd e v e l o p m e n t t h ec o m p a n yw i sat y p i c a ls t a t e - o w n e dp o w 目- s u p p l yc o r p o r a t i o nt l l a le m p l o y e e sa l es h o r t o fi n i t i a t i v ei ns k i l l - t r a i n i n g t h i sa r t i c l ew i l lp u tt h ec o m p l yw f o rr e s e a r c h i n go b j e c t s ，t r yt o d i a g n o s et h i sp h e n o m e n o nb yi n t e r v i e w i n ge m p l o y e e sa n dd os o m es a m p l i n gs u r v e y s ，a n da n a l y s e t h eb a s i cc a u s et h a tr e s u l t si nt h i sp h e n o m e n o nf r o mc o r p o r a t i o nc u l t u r e ，s t i m u l a t i n gm e c h a n i s m ， a n dt r a i n i n gs y s t e me r e a tl a s t , t h ea r t i c l ew i l lc o n c l u d e c p e r i a l a n dd r a wl e s s o n s , s u g g e s t s o m ep o l i c i e s m e a s u r ；a n ds c h e m e sw h i c hc 柚i m p r o v ee m p l o y e e s i n i t i a t i v eo ft a k i n gp a r ti n s k i l l - t r a i n i n gw i t ht h eh e l po ft h er e l a t e dt h e o f i e sa n dp r a c t i c a lr e s u l t s t h es i g n i f i c a n c eo f t h i s r e s e a r c hi st h a ti ts u p p l i e sn e wt h o u g l ma n ds p e c i f i cs c h e m e sb yt a k i n gc o m p a n ywf o ra n e x a m p l e i ta l s os u p p l i e ss o m er e f e r e n c a m e r i tf o ro t h e rs t a t e - o w n e dp o w e r - s u p p l yc o r p o r a t i o n s k e yw o r d s ：p o w e r - s u p p l yc o r p o r a t i o n s k i l lt r m n i n g s t i m u l a t i n gm e c h a n i s m ， i n i t i a t i v e 1 i 东南大学学位论文独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得 的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含 其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得东南大学或其它教育机构 的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均 已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 研究生签名：雄日期：三业 东南大学学位论文使用授权声明 东南大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆有权保留本人所送交学位 论文的复印件和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本人 电子文档的内容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文外，允许论 文被查阅和借阅，可以公布( 包括刊登) 论文的全部或部分内容。论文的公布( 包 括刊登) 授权东南大学研究生院办理。 东南大学硕士学位论文第一章绪论 第一章绪论 1 1 研究背景与问题提出 近年来，国家经济的快速发展带动了电网企业的快速发展，十五期间全国电 网容量翻了一番。进入十一五，电网继续快速发展，同时，社会各界对于供电企 业的服务要求也越来越高；企业内部对于基层供电企业的考核要求也越来越严 格。供电企业面临着不断提高劳动生产效率和管理水平的严峻挑战。 供电企业在应对上述挑战时，均把提高员工素质作为重要的措施予以提出。 随着国家经济在近年来的高速发展，国家电网公司提出了建设“一强三优”的现 代电网企业的奋斗目标，各地电网公司和供电企业越来越感受到由于工作量的增 大和工作要求的提高，高素质的技能人员在一线班组越来越缺乏，对安全生产和 优质服务造成了越来越大的压力。 针对这种情况，各电网公司和供电企业纷纷将员工的技能培训放到日益重要 的位置，成立的专门的培训部门，花费了大量的资金进行各种形式的培训活动。 有的还将员工参加培训和取得技能资格作为考核单位、部门的绩效考核指标，和 负责人的工资奖金相挂钩，有的花费了高昂的代价，投资建设培训基地，高薪聘 请了高水平的专业教师，对员工进行轮流脱产培训。应该说，在员工技能培训上， 电网企业不可谓不重视，投入不可谓不巨大，但普遍的反映是：员工的技能水平 提高并不明显。 造成上述情况主要是由于国有垄断企业特有的平均主义分配方式，员工缺乏 忧患意识，缺少主动学习的自觉性，即使在参加培训时，也是想方设法采取各种 手段蒙混过关。而培训职能部门也以完成培训计划为目标，培训方式和针对性和 员工的期望存在差距，对培训考核抓得不严格，助长了这种现象的蔓延。上述情 况在行业内不是个别的，而是普遍的现象，是由于目前国有供电企业的培训体系 和指导思想存在着比较严重的问题，导致整个培训工作投入大，见效小。因此对 上述问题进行研究，找出问题所在，提高培训的效率是一件有意义的工作。本文 选择电力行业的w 公司为研究对象，着重研究其员工参与技能培训的主动性不高 的问题状况、基本成因和解决对策问题。 1 2 研究的目标、内容和意义 本文从研究w 供电企业员工技能培训效果低下的现象入手，通过访谈和问卷 调查，借助理论研究和分析，研究造成这种状况的原因，并初步提出解决问题的 东南大学硕士学位论文 第一章绪论 方法和对策。以帮助该企业提高员工参加技能培训的主动性，从而提高培训效率 和效益，为该企业应对电网发展需要，培养一支高素质的员工队伍提供帮助。同 时，鉴于国内国有供电企业基本采用同样的管理模式，有着相似的企业文化，所 以对该企业的研究成果也可以被其他面l 临类似问题的供电企业所借鉴和利用。 关于员工培训的相关研究很多，电力企业内部很多单位和部门也做过这方面 的深入研究，对员工技能培训的积极性也有一定的探讨，但一般均着眼于探讨培 训工作本身的成败得失，研究培训相关的方法和技巧。本文试图从企业的文化氛 围、薪酬和激励机制、培训体制三方面，探讨解释员工参加培训主动性缺乏的深 层次原因，为供电企业解决员工培训主动性低下问题提供一个新的、比较全面的 解决思路。这是本文的立意所在，这样做有以下意义： 一是提供了一个新的思考和解决员工培训主动性缺乏问题的思路。国有供电 企业由于脱胎于政府电力管理部门，作为政府部门转变而来的企业组织，又是自 然垄断行业，其企业文化、薪酬和激励机制等各方面和传统意义上的企业组织有 着较大的区别，这可能也是以前供电企业以前从培训体制方面着手试图解决员工 培训主动性缺乏问题屡屡收效不大的原因所在。 二是目前在培训体制方面，国有供电企业基本上还在沿用八九十年代的管理 方式和考核办法，本文试图引入岗位技能模型的概念，改变目前该企业比较传统 的培训制度，从而提高员工培训主动性和培训部门的工作水平。这应该对国内供 电企业的培训工作具有一定的借鉴意义。 三是供电企业由于担负着为社会和经济发展提供电力保障的特殊任务，其员 工队伍素质的高低，不仅仅影响着本企业的效益和发展，还将对其供电区域内的 社会经济发展产生重大影响。因此，提高员工培训主动性，促进供电员工队伍的 技能和素质提高，具有重要的经济和社会意义。 1 3 研究方法与思路 论文以现代培训理论、激励理论以及企业文化理论与实践为依据，采用理论 与企业实际运行相结合的方法，对某供电企业员工培训主动性缺乏问题进行分析 和研究，并在此基础上提出改进建议。采用的方法主要有： 1 、文献研究法。本文努力在分析、研究国内外关于培训管理、薪酬和激励 机制、企业文化文献的基础上探索解决员工培训主动性缺乏的方法思路。一方面 寻找员工培训主动性缺乏的深层次原因，另一方面提供给企业关于企业文化建 设、薪酬及激励机制改进和培训制度优化等方面的建议。 2 、问卷调查法。问卷调查是以书面提出问题的方式搜集资料的一种研究方 法。研究者将所要研究的问题编制成问题表格，以邮寄方式、当面作答或者追踪 东南大学硕士学位论文 第一章绪论 访问方式填答，从而了解被试对某一现象或问题的看法和意见，所以又称问题表 格法。问卷调查法的运用，关键在于编制问卷，选择被试和结果分析。 如何让员工有表达的机会，将心声全面反映出来，以客观全面地把握员工的 心理状态，在企业管理中非常重要。现在很多企业设置了“意见箱”，但是员工 害怕暴露自己，同时觉得其不真实，不愿意发表意见；一些企业的人力资源经理 不定期的向员工了解情况，即使将某些员工的情况反映到了管理层，管理层也会 认为这个意见并不全面和客观，而拖延采取措施；而如果管理层直接来询问员工， 却很少有人敢于正确反映问题。这使得员工与公司的管理层之间缺乏一道沟通的 桥梁，而导致了员工层面信息的缺失，使绩效管理工作的改进不能把握准确全面 的信息。因此，进行问卷调查对公司来说就成为了一个很好的沟通和交流工具。 通过调查管理层能够有效地诊断管理潜在的问题，了解公司决策和变化对员工的 影响，提高员工参加培训的主动性。 3 、访谈法。访谈法又叫访问法，是研究者通过观察、与被试者交谈，收集 资料作研究的方法。 访问法是研究者到被访谈者的实际生活、工作或学习环境中访问，了解他们 的景况和意见，并客观地记录其所听和所见事实信息的方法。实践中访问法通常 采取非标准化的形式，如果访问中观察任务比较多，则类似于非参与观察。 4 、统计分析法：通过问卷调查结果的统计分析，分析员工培训主动性布告 的原因。以便对症下药，及时改进，解决影响员工技能素质提高缓慢的问题。 论文的思路是先通过访谈提出一般问题，进行原因分析，然后采取抽样调查 方式在更广泛的范围内进行调查，再对调查结果进行分析研究，对初步分析的结 果进行证实和修改，然后提出解决的建议。整体研究路径可以用下图表示： i问题的提出和意义 i 相关理论及文献综述 j i初步原因分析 i i抽样调查和分析研究 1 l i解决问题建议 东南大学硕士学位论文 第一章绪论 1 4 论文的基本框架 分析 本文分五大部分。 第一部分介绍论文的背景，研究的目的、方法和意义以及论文的基本框架。 第二部分是关于企业文化、激励理论和培训理论等相关文献的综述。 第三部分是w 供电企业员工技能培训的困境与员工培训主动性缺乏问题的 第四部分是员工培训主动性的问卷调查和结果分析。 第五部分是提出激发员工培训主动性的政策、制度改进意见。 东南大学硕士学位论文第二章相关理论文献概述 第二章相关理论文献概述 2 1 员工培训的相关理论 当代经济学家普遍认为，土地厂房资金已经不再是国家和地区以及企业致 富的根本源泉，唯独人力资源才是企业和国家经济社会发展的根本人力资源是 决定经济增长的第一资源正如西奥多舒尔茨所指出的“人类的未来并不取决 于空间、能源和耕地，而取决于人类智力的发展”。正因为如此，欧洲及北美的 一些企业每年花费数十亿美元来进行员工知识、技能和能力的更新，其目的就是 希望通过培训使每个员工能够理解公司的整体战略，并进行为实现上述战略所需 要的知识和技能的更新。1 随着经济全球化和知识经济的到来，人力资源已成为企业赢得竞争优势的关 键，员工培训和开发日益发挥重要的作用，成了企业发展的战略性要求。人们开 始渐渐重视起培训工作，对培训工作的研究愈来愈多，但何为培训，却是各抒己 见，至目前并没有一个统一的定义，不同学者对培训给出了不同的定义，有代表 性的有以下几种。 加里。德斯勒认为，培训是给员工传授有利于其完成本员工作所必须的基本 技能的过程。 基普认为，员工培训是人力资源管理运作的内在组成部分，是对人的一种投 资。 英国培训局提出“系统化培训”，其特点是从明确员工的培训需求着手，通 过脱产培训，使员工获得有利于令工作更加出色所需要的工作态度、知识、技能 与行为。 阿姆斯特朗1 9 9 2 年提出“计划培训”概念，强调培训是一种经过设计的、 要为提高岗位业绩进行必要学习的干预行为。 乔治。威斯特认为，培训的实质是对学习过程的管理，即为保证员工和团体 有效率的工作，对其工作、知识、技能、观点加以提高和丰富的过程。2 张一驰对培训的定义是：指各组织为适应业务及培育人才需要，用补习、进 修、考察等方式，进行有计划的培养和训练，使其适应新的要求不断更新知识， 拥有旺盛的工作能力，更能胜任现职工作，及将来能担任更重要职务，适应新技 术革命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化 1 杨生斌主编培训与开发【m 】西安交通大学出版社，2 0 0 6 9 2 扬生斌主编培训与开发i m 】西安交通大学出版社2 0 0 69 5 东南大学硕士学位论文第二章相关理论文献概述 洛丝特认为培训是：指向员工传授工作所需知识和技能的任何活动，是与工 作有关的任何形式的教育。2 总之现代培训指的是员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高， 最大限度地便员工的职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来 的工作绩效。 从上述各种定义的内容，结合培训实践和发展趋势，可以归结出培训的四要 素：培训主体、对象、目的和性质。 2 1 1 国内外培训工作的沿革和发展 员工培训早在1 8 世纪就已经产生了，近2 0 0 年，培训与开发主要经历了以 下四个阶段：早期的学徒培训，此时的培训大部分是一对一的师傅带徒弟的培训。 早期的职业技术教育，1 8 0 9 年，戴维德。克林顿在纽约建立了第一所工人的私 人职业技术学校，从此开始了早期的职业技术教育。工厂学校的出现，工业革命 时期，制造业的出现打破了作坊式的生产方式，对培训工作也提出了新的要求。 1 8 7 2 年，第一个有文件记载的工厂学校在美国的厚和公司成立，但有代表性的 是福特公司的工厂学校。在第一次世界大战期间，美国的查尔斯艾伦为海运委 员会的培训计划创建了四步骤指导方法：即“演示、讲解、操作、检验”。这一 方法后来被称为工作指导培训( j i t ) ，至今仍用语员工的在职培训。培训的职业 化，第二次世界大战的爆发，使得人们又不得不重新依赖工厂来生产军需产品， 美国政府为此成立了行业内部培训服务机构( t w i ) 来组织和协调这些培训计划。 随后许多美国的国防产业公司利用接受过t w i 培训的培训指导员建立了自己的 培训部门，由此开始了培训的职业化。1 9 6 7 年，那德勒提出了人力资源开发( h u m a n r e s o u r c ed e v e l o p m e n t ，h r d ) 这一术语，开始为学术界接受。1 9 7 0 年，那德勒 在他的博士论文的基础上出版了具有划时代意义的人力资源开发的第一版。 在他这部著作中，他完善了后来成为人力资源开发领域分析框架的模型，人力资 源开发一次开始逐步取代原来的“培训”和“培训与开发”而被理论研究和实践 者接受。 在过去的5 0 年中，美国和欧洲的企业越来越重视员工培训。在不断的实践 与摸索中，培训与开发体系日趋系统化、规范化和专业化，培训方式日益先进、 有效。根据西方大企业对员工培训的统计分析，经过培训后，员工素质得到了极 大的提高，企业因工人素质提高付给工人的工资增长了5 至1 5 ，但员工给企业 1 张一驰编著人力资源管理教程【m l 北京大学出版社，1 9 9 9 年版。 2 洛丝特人力资源管理【m 】，中国人民大学出版社，1 9 9 9 年版 6 东南大学硕士学位论文 第二章相关理论文献概述 的回报却提高了2 5 。创立于1 8 7 8 年的通用公司每年用于员工培训的费用高达8 亿美元，摩托罗拉公司每年在培训上花费1 2 亿美元。 在中国，有组织的员工培训活动开展的比较晚。在改革开放三十年后，我国 企业对员工培训日益重视。越来越多的企业把员工培训放在企业战略高度，不少 企业提出了“学习型企业”、“终生学习，继续教育”等鲜明的培训理念。联想集 团成立了联想管理学院，海尔集团成立了海尔大学等，有力地提高了员工素质， 增强了企业的竞争力。 随着培训开发技术和理念的不断发展，企业的员工培训和开发逐步出现了以 下新趋势： 1 、企业借助培训和教育功能，使企业逐步转变成为“学习型企业”。其最大 的特点是：崇尚知识和技能，倡导理性思维和合作精神，鼓励企业通过员工素质 的提高来确保其不断发展。 2 、企业培训出现高科技趋势。电脑、网络、多媒体等技术创新的培训手段， 使得员工获得新知识和技术的速度大大加快，使企业可以迅速地适应市场的快速 变化。 3 、企业培训的社会化。培训以社会化的形式出现，通过培训产品的组合来 满足各方面的需要。 4 、企业培i j i i 的深层次发展。许多企业已经将员工的培训向各个领域渗透， 其内涵已经超过培训本身。 2 i 2 技能培训的基本内容、形式 员工培训的内容一般包括以下三个方面： 员工的知识培训。使员工具备完成本员工作所必须的基本知识，了解公司经 营的基本情况，如企业的发展战略、目标、经营方针、经营情况、规章制度等。 员工的技能培训。使员工掌握完成本员工作所必备的技能，如谈判、操作、 人际关系技能等。 员工的态度培训。培养员工与公司相互间的认同感、信任感，培养员工对公 司的忠诚心，以及完成工作应当具备的心理素质等。 培i j i l 的形式可分为传统的培训方式和新兴的培训方式。 传统的培训方式是指以培训讲师直接面对受训者为主要形式的培训方式，这 种方式以其直观、生动、形象等特点受到大多数企业的重视并在培训中得到广泛 的应用。其主要形式有：学徒培训、讲座、讨论等。 杨生斌主编培训与开发 m 西安交通大学出版社，2 0 0 6 9 7 东南大学硕士学位论文第二章相关理论文献概述 新兴的培训方式借助于信息技术的发展，通过网络等现代通信技术培训员 工，使得培训的效率更高，培训的费用更低，参加培训人员学习的自主性更强。 其主要形式有：电视教学、远程会议、视听多媒体培训、计算机辅助培训、网络 培训、虚拟现实培训等。 2 1 3 技能培训应注意的主要问题 1 合理选定受训对象 正确选择受训者首先要考虑受训者是否有学习的动机。其次，要考虑受训者 能否接受培训课程内容( 指受训者的水平与培训目标和培训课程内容的差距) 。第 三，要考虑受训者的健康状况、身体特征、工作态度、岗位技能、兴趣爱好等。 此外，企业的培训内容必须按照员工所担任职务的层次来确定，循序渐进地 进行，不可跳跃。因为过于超前的培训( 低层次员工接受高层次的培训) 容易助长 一部分员工产生自满情绪而不安心本职工作。 2 采用合适的培训方式 企业培训的对象是成年人，培训方式必须与成年人的学习规律相适应。成年 人的特点是记忆力相对较差，但理解能力强，并具有一定的工作和社会经验。因 此，采用参与式的培训方式是比较合适的，即在培训过程中，培训者应多用实例 并创造更多的机会使受训者将自己所了解和掌握的知识和技能表现出来，以供其 他受训者参考。适当采用“吊胃口”的方式和其他技巧可提高受训者的学习兴 趣，多表扬少批评能增强学员的学习信心。还应该重视受训者提出的意见和问题， 集思广益，有利于提高培训效果。 此外，在培训材料的编排上，尽可能考虑到趣味性，深入浅出，易记易懂。 充分利用现代化的培训工具，采用视听材料，以增加感性认识。书面材料力求形 式多样化，多用图表，简明扼要。 3 建立培训评价机制 为确保培训的质量和效果，须通过培训的评价机制对培训效果进行评价。 2 2 激励理论相关内容 2 2 1 激励理论简述 激励一词是外来语，译自英文单词m o t i v a t i o n ，它含有激发动机、鼓励行 为、形成动力的意义。行为学家一般认为，所有人类行为都具有一定的动机性， 也就是说，不存在无目标导向的人类行为。而人的动机多起源于人的需求欲望， 一种没有得到满足的需求是激发动机的起点，也是引起行为的关键，因为末得到 满足的需求会造成个人的内心紧张，从而导致个人采取某种行为来满足需求以解 东南大学硕士学位论文第二章相关理论文献概述 除或减轻其紧张程度。所谓激励就是指一个有机体在追求某种既定目标时的愿意 程度。正如美国学者贝雷尔森和斯但纳在人类行为：科学发现成果一书中所 指出的那样：“激励是人类活动的一种内心状态。”一个激励的过程，实际上就 是人的需求满足的过程，它以未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求而告 终。因为，人的需求是多种多样、无穷无尽的，所以激励的过程也是循环往复、 持续不断的。当人的一种需求得到满足之后，新的需求将会反馈到下一个激励循 环过程中去。 激励通常指一个有机体在追求某些既定目标时的愿景程度。早在我国汉朝司 马迁所著的史记范雎、蔡泽列传中，便有“欲以激励应候”之语，意思是 激发使其振作。所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境， 以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化 组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。这一定义包 含以下几方面的内容：( 1 ) 激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通 过系统地设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要 和内在性需要。 ( 2 ) 科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出 来的符合企业期望的行为进行奖励，又要对不符合员工期望的行为进行惩罚。 ( 3 ) 激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的 把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。因此，激励工作需要耐心。赫兹伯 格说，如何激励员工：锲而不舍。( 4 ) 信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对 激励制度的宣传、企业员工个人的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行 为结果的评价等，都依赖于一定的信息沟通。企业组织中信息沟通是否通畅， 是否及时、准确、全面，直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。( 5 ) 激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目 标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。1 管理既是科学也是艺术。领导工作是艺术，而激励是艺术的艺术因此，激 励是管理尤其是人事管理的重中之重。激励对一个组织的管理有至关重要的作 用，没有激励的管理，是一个不完整的管理，也是一个失败的管理。 对于一个企业而言，科学的激励制度至少具有以下几个方面的作用： ( 1 ) 吸引优秀的人才( 2 ) 开发员工的潜力( 3 ) 留住人才( 4 ) 创造良性的竞争环 境。 2 2 2 国内外员工激励理论的沿革和发展 需要层次理论。亚伯拉罕马斯洛的需要层次理论( h i e r a r c h yo fn e e d s 文泽军知识型员工的激励策略研究 d ： 硕士学位论文 重庆大学，2 0 0 5 4 9 东南大学硕士学位论文 第二章相关理论文献概述 t h e o r y ) 是最著名的激励理论。他假设每个人内部都存在着以下5 种需要层次： ( 1 ) 生理需要。( 2 ) 安全需要。 ( 3 ) 社会需要。( 4 ) 尊重需要。( 5 ) 自 我实现需要。马斯洛把5 种需要分为高层次的和低层次的。生理需要和安全需 要是较低层次的需要，社会需要、尊重需要和自我实现需要是较高层次的需要。 区分这两个层次需要的前提是：较高层次的需要从内部使人得到满足，较低层 次的需要从外部使人得到满足。当任何一种需要基本上得到满足后，下一个需要 就成为主导需要。从激励的观点来看，这种理论认为，虽然不存在完全获得满足 的需要，但那些获得基本满足的需要也不再具有激励作用。1 双因素理论。由美国心理学家弗雷德里克赫兹伯格提出。他本着这样的信 念：个人与工作的关系是一种基本关系，他对工作的态度在很大程度上将决定 其成败。赫兹伯格认为，使员工感到满意的因素与使员工感到不满意的因素是 大不相同的。使员工感到不满意的因素往往是由外界环境引起的，使员工感到 满意的因素通常是由工作本身产生的。2 管理者若努力消除带来工作不满意的因素，即如公司政策、监督、人际关 系、工作环境和工资等保健因素，可能会带来平静，却不一定有激励作用。他 们能安抚员工，却不能激励他们。如果想在工作中激励人们，赫兹伯格提出， 就要强调激励因素如成就、认可、工作本身、责任和晋升，这些因素是内部奖 励。 e r g 理论由耶鲁大学的克莱顿爱尔德弗提出。他认为有三种核心需要：生 存( e x i s t e n c e ) 、相互关系( r e l a t e d n e s s ) 、成长( g r o w t h ) 。3 第一种需要涉 及到满足人基本的物质生存的需要。第二种需要是相互关系，即维持重要人际 关系的需要，要满足社会的和地位的需要就要和他人交往，这类需要和马斯洛 的社会需和尊重需要中的外在部分相对应。第三种需要，即各人发展的内在需 要，包括了马斯洛尊重需要的内在部分和自我实现需要的一部分特征。与马斯洛 需要层次理论不同，e r g 理论证实了人的多种需要不是阶梯式的关系，而可以 共存，同时发挥激励作用。低层次的需要满足程度越高，对高层次的需要就更 加渴望。爱尔德弗同时提出“挫折一退化”理论，认为高层次需要不能得到满 足，那么低层次的愿望会更强烈，即出现所谓的退化现象。 公平理论( e q u i t yt h e o r y ) 是美国的史坦斯亚当斯首先提出来的，该理论 侧重于报酬对人们工作积极性的影响。其基本观点是：员工常常把自己的投入 和产出与其他人的投入产出进行比较。员工首先思考自己从工作中得到的产出 1 ( 美) 林格伦辛格员工激励的实践与案例f m l 电子工业出版社2 0 0 5 2 斯蒂芬p 罗宾斯组织行为学【m 】中国人民大学出版社，1 9 9 7 1 2 3 湛新民主编人力资源管理概论【m 】清华大学出版社2 0 0 5 1 0 东南大学硕士学位论文 第二章相关理论文献概述 以及投入到工作中的投入，然后把自己的投入一产出比和其他相关人员的投入 一产出比相比较。如果我们的比率与相比较的其他人的比率相等，那么就是公平 状态。因而认为所处的环境是公平的。而当感到比率不相等时，就会经历公平 紧张。1 亚当斯认为，这种消极的紧张状态能提供一种动机使人们采取行动以纠 正这种不公平。公平理论表明，对大多数员工而言，激励不仅受到绝对报酬的影 响，还受到相对报酬的影响。 期望理论。美国心理学家弗鲁姆的期望理论( e x p e c t a n c yt h e o r y ) 。期望理论认 为，一种行为倾向的强度取决个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及 这种结果对行为者的吸引力。换句话说，某一活动对某人的激发力量取决于他所 能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。期望理论的关键 是了解个人目标以及努力与绩效、绩效与奖励、奖励与个人目标满足之间的关系。 根据期望理论，管理者应当抓多数组织成员认为效价最大的激励措施，设置某 激励目标时应尽可能加大其效价的综合值。2 目标设置理论目标设置理论( g o a l - s e t t i n gt h e o r y ) 探讨了目标具体性、挑战性 和绩效反馈的作用。爱德温洛克( e d w i nl o c k e ) 提出，指向一个目标的工作 意向是工作激励的主要源泉。也就是说，目标告诉员工需要傲什么以及需要作 出多大努力。目标设置理论的最后结论是有一定难度的具体目标和工作意图相结 合起来才是有效的激励力量。在适当的情况下，目标可以带来更高的绩效。 波特( p o r t e r ) 和劳勒( l a w l e r ) 在弗隆姆的期望理论模型的基础上设计出 综合激励模型。此模型以工作绩效为核心，而以“努力激励一绩效一满意感” 为轴线，突出了工作绩效导致工作满意感的因果关系。他们在努力与绩效之间 添进了三个新的因素：。能力与素质”、“工作条件”、“角色认知”。并在 奖酬与满意感之间增添了“对奖酬公平性的认知”。这个综合模型比期望理论 更加全面，具有更强的指导意义，为管理者提供了一个清晰的、系统的、逻辑 严密的思考路线。1 2 2 3 员工激励应注意的主要问题 1 、激励只是实现企业目标的手段之一，而不是目的，目的是要完成企业的 业务指标。 2 、要使员工努力工作，需要采用金钱作为报酬并且要公正。然而达到某一 顶点之后，金钱就不再是一种有效的激励手段。 1 斯蒂芬p 罗宾斯组织行为学【m 1 中国人民大学出版社，1 9 9 7 1 2 2 甚新民主编人力资潭管理概论【m 】清华大学出版社2 0 0 5 3 斯蒂芬- p 罗宾斯组织行为学【m 】中国人民大学出版社1 9 9 71 2 4 张志刚激励奥秘l m 】中国物资出版社，2 0 0 4 1 1 l 东南大学硕士学位论文第二章相关理论文献概述 3 、每一种激励方法只对特定的人群起作用，比如对管理者和一般员工就应 该采用不同的方法进行激励。 4 、一般情况下，正面强化的激励方式作为一种改变员工行为的手段，比负 面强化更为有效。 5 、激励是一种精神状态，是能够流逝的。作为管理者，你永远不能做n - 让所有的员工都受到激励而你坐享其成。 2 3 企业文化相关内容 2 3 1 企业文化概念 企业文化最早作为一个影响员工态度和行为的独立变量的起源，可上溯到2 0 世纪五十年代的制度化运作。“组织的制度化运作，是组织成员对恰当的、基本 的、有意义的行为有了共同的理解。一个组织有了制度化的持久性之后，可接受 的行为模式对于组织成员来说就是不言而喻的事情”。2 对于企业文化没有一个统一的定义，下面摘录一些国内外学者对其的定义： 迪尔和肯尼迪认为，文化是一种集意义、信仰、价值观、核心价值观在内的 存在，他们将企业文化视为一个企业所信奉的主要价值观，是各个层次上的员工 的价值观和行为总体及由此表现出的企业外在形象。 沙因认为，企业文化是由一些被认为是理所当然的基本假设所构成的范式。 这些假设是某个团体在探索解决对外部环境的适应和内部的结合问题的过程中 而发现、创造和形成的。 密克认为，文化应被理解成组织是什么，而不是组织干什么 霍夫斯达特认为，企业文化是一种“企业心理”及组织的潜意识，它一方面 在组织成员们的行为中产生，另一方面又作为共同的心理程序引导这些成员的行 为。 陈炳富、李非定义：“企业文化系指企业组织的基本信念、基本价值观和企 业对内外环境的基本看法等，是由组织的全体成员共同遵守和信仰的行为规范、 价值体系，是指导人们从事工作的哲学观念”。3 刘光明定义：企业文化是一种从事经济活动组织之中形成的组织文化。它包 含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所共同认可。 综上所述，我们可以对企业文化作如下定义：企业文化是企业在其内外环境 1 ( 美) 林格伦辛格员工激励的实践与案例 耵电子工业出版社2 0 0 5 ：斯蒂芬p 罗宾斯组织行为学 m 中国人民大学出版社1 9 9 7 1 2 石伟主编组织文化 m 复旦大学出版社2 0 0 4 8 刘光明企业文化 m 经济管理出版社2 0 0 2 东南大学硕士学位论文第二章相关理论文献概述 中长期形成的以价值观为核心的行为规范、制度规范和外部形象的总和。 企业文化通常是由企业的精神文化、企业的制度文化、企业的行为文化和企 业的物质文化等四个层次构成的。 1 、企业的精神文化 企业的精神文化是用以指导企业开展生产经营活动的各种行为规范、群体意 识和价值观念，是以企业精神为核心的价值体系。 2 、企业制度文化 企业的制度文化是由企业的法律形态、组织形态和管理形态构成的外显文 化，它是企业文化的中坚和桥梁，把企业文化中的物质文化和精神文化有机地结 合成一个整体。企业的制度文化一般包括企业法规、企业的经营制度和企业的管 理制度。 3 、企业行为文化 企业行为文化是指企业员工在生产经营、学习娱乐中产生的活动文化。它包 括企业经营、教育宣传、人际关系活动、文娱体育活动中产生的文化现象。它是 企业经营作风、精神面貌、人际关系的动态体现，也是企业精神、企业价值观的 折射。 4 、企业物质文化 企业文化作为社会文化的一个子系统，其显著的特点是以物质为载体，物质 文化是它的外部表现形式。优秀的企业文化是通过重视产品的开发、服务的质量、 产品的信誉和企业生产环境、生活环境、文化设施等物质现象来体现的。 2 3 2 企业文化理论的产生和发展过程 1 9 世纪末到2 0 世纪初期，西方工业化发展到以大机器和生产流水线为主要 生产方式的阶段，泰勒的科学管理模式应运而生，它基于。理性经济人”的假设， 认为人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济的报酬。 2 0 世纪2 0 至3 0 年代，梅奥在美国芝加哥的霍桑工厂，为探寻工作环境、物 质条件和社会因素( 人际关系) 与生产效率之间的关系进行了一系列的试验，使 人们注意到组织中的人际关系、非正式群体等因素对组织效率的影响。 霍桑试验发现工人的心理和社会性层面对提高生产效率起重要作用。从而掀 起了人际关系运动。此后，研究者们关系的重点不在局限于工作场所的“硬性” 物质环境，而是转而注重“软性”心理环境。自此以后，对组织气氛概念的界定， 从最初的注重对组织环境的共享知觉，发展到更深层次的对共享规范、信念、价 值及意义的关注。文化的意义已经显现出来，组织文化成为研究的焦点是其研究 东南大学硕士学位论文第二章相关理论文献概述 发展的必然结果。 组织文化( 企业文化) 这一概念正式面世，是1 9 7 0 年，s m 戴维斯在比 较管理一组织文化展望一书中，把管理和文化明确联系起来，认为“管理也是 文化，它不是无价值观的科学”。 2 0 世纪8 0 年代，随着企业管理对人的价值的关注，随着日本企业的迅速崛 起，人们注意到文化差异对企业管理的影响，进而发现了社会文化与组织管理的 融合一组织文化( 企业文化) ，它是企业发展到一定阶段，企业领导人将其在企 业创业阶段关于经营理念、基本假设等达成的共识用于企业管理过程中包括文 化、价值和心理因素等在内的非结构性因素的一种整合，并使之成为一个企业独 具个性化的管理模式，以文化的力量推动企业的长期发展。 国内的企业文化研究起步于2 0 世纪8 0 年代，随着改革开放的进一步深入， 企业文化作为一种管理模式被引入到我国企业中。但多数企业热衷于搞文艺活 动、统一服装、统一标识等，忽略了这些形式下的内涵和基础，因此就给人一种 误导，似乎企业文化就是企业开展文化活动或企业形象设计。2 许多企业在塑造 企业文化的过程中，对企业文化发展的内在逻辑、该组织文化的定位、组织文化 的变革等问题缺少长期深入系统的研究，许多组织文化实践缺少真正的科学理论 的指导，缺少个性，因此，难以对企业长期发展产生文化的推动力。3 2 3 3 企业文化在员工培训工作中的运用 对新招聘的员工要在上岗培训中进行有关企业文化的培训。在公司员工培训 中，应该增加公司核心价值观和公司制度的培训，帮助员工理解企业文化，增强 核心价值观的认同。组织文化还需要强调员工的创新意识、学习意识、为建立学 习型组织营造良好的氛围，引导、鼓励并奖励员工能力素质的提高，从而不断提 高企业的适应性和应变力。为了保障企业文化功能的实现，关键是需要相应的人 力资源管理制度在经营实践中进行贯彻。 应该不仅保证员工有各种机会在工作中充分发挥自己的能力，而且为员工个 人提供长期发展的机会，注意从长期职业生涯的角度来帮助他们设计、实践个人 的职业目标。 通过工作组织形式的调整和参与管理，在员工中创造一种团结合作和共同奋 斗的价值观。确保员工受到公平对待，并切实保障员工享有参与管理的机会。应 该确立正式的员工参与管理的渠道，使员工参与达到集思广益、统一思想、迅速 1 唐京陈卫旗从。组织气氛”到。组织文化”一概念发展的逻辑 j 心理学动态2 0 0 1 9 2 赵琼对中国企业文化发展的反思 j 广东社会科学2 0 0 1 第3 期 3 石伟主编组织文化 m 复旦大学出版社2 0 0 4 8 4 东南大学硕士学位论文 第二章相关理论文献概述 贯彻执行企业决策的目的 要通过文化管理来优化员工的心智模式。一方面，管理在一定程度上就是用 一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的一个重要内容，只有当组织文 化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋 斗目标。另一方面，组织文化是管理的最高境界，在认知、行动、意志、情感、 价值、目标等方面对员工进行深层次的引导，强化员工的自我开发。优秀的组织 文化能给员工带来和谐、富有激情的工作生活环境，能使员工产生较强烈的内在 需要，产生较高的期望目标，产生较大的动力，促使员工提高自身的素质和能力。 1 由此可见，员工的深层次开发也必须辅以企业文化的不断灌输和渗透，企业文 化在人力资源开发过程中起着关键的作用。 石伟主编组织文化 刖复旦大学出版社2 0 0 4 8 东南大学硕士学位论文 第三章- 供电企业员工技能培训主动性调查分析 第三章供电企业员工技能培训主动性调查分析 3 1 供电企业面临的形势和挑战 w 供电公司担负着w 市所辖二市、七区的供电任务。截止2 0 0 5 年底，公司拥 有职工1 1 0 8 4 人，其中全民在册职工3 3 9 3 人，集体职工6 7 6 人，农电职工3 1 2 4 人，多种产业社会化用工3 8 9 1 人；营业客户总数达2 0 1 万户；拥有3 5