（工商管理专业论文）YL公司绩效管理体系研究.pdf

题目：y l 公司绩效管理体系研究 专业：工商管理 、 学员姓名：刘健 学员签名：了l 、也 别磁氰李树民 剔磴氰巷切& 摘要 人力资源管理作为现代企业管理的重要内容，是企业核心竞争力的重要组成部分， 对于企业的高效运营以及实现其战略目标都有着非常重要的意义；而绩效管理作为人 力资源管理的核心内容，对于企业人力资源管理水平乃至公司整体管理水平的提升都 有着关键的作用，因此对企业绩效管理进行研究是非常有必要的。 本文以y l 公司为研究对象，遵循着“调查研究一发现问题一分析问题一解决问 题”思路去研究y l 公司绩效管理中存在的问题并提出解决问题的方案。本文首先介 绍了研究的背景、和意义；回顾了绩效管理的相关理论；然后对y l 公司的现状进行 了调研，发现了绩效管理中的问题，对这些问题进行分析，得出分析结论；最后根据 分析结论，运用了目标管理( m b o ) 、平衡计分卡( b s c ) 、关键绩效管理( k p i ) 、标 杆管理相结合的方法给出了y l 公司绩效管理解决方案。 本文的研究对y l 公司绩效管理提升有现实的意义，并对中国成长型中小企业的管 理提升有一定的借鉴意义。 关键词 绩效管理体系研究 中小企业 研究类型 应用研究 t i t l e ：s t u d yo nt h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e mo fy l c o m p a n y s p e c i a l t y ：b u s i n e s s a d m i n i s t r a t i o n n a m e ：l i u j i a n t u t o r ：l is h u m i a a b s t r a c t s i g n a t u r e ：如0 油1 s i g n a t u r e ： k 枷m ；扩、 a sa ni m p o r t a n tc o n t e n to fm o d e mb u s i n e s sm a n a g e m e n t ，h u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n ti st h ek e yc o m p o n e n to fe n t e r p r i s ec o r ec o m p e t e n c e i ti sq u i t e s i g n i f i c a n tn o to n l yt ot h eh i g h e f f i c i e n c yo p e r a t i o no fe n t e r p r i s e ，b u ta l s ot ot h e r e a l i z a t i o no fs t r a t e g i co b je c t i v e a n dp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，t h ec o r e c o n t e n to fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，p l a y sc r u c i a lr o l ei ni m p r o v i n gt h e m a n a g e m e n tl e v e l so fh u m a nr e s o u r c e sa n de v e no ft h ew h o l ee n t e r p r i s e t h e r e f o r e ，i ti sn e c e s s a r yt os t u d yp e r f o r m a n c em a n a g e m e n to fe n t e r p r i s e t h i sp a p e rf o l l o w st h ep r i n c i p l eo f “i n v e s t i g a t i o n p r o b l e mf i n d i n g p r o b l e ma n a l y z i n g p r o b l e ms o l v i n g ”t a k i n gy lc o m p a n y a sr e s e a r c ho b j e c t ， i ts t u d i e st h ep r o b l e m se x i s t i n gi nt h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n to fy l c o m p a n y a n dp r o p o s e ss o l u t i o n st ot h e p r o b l e m s f i r s t ，t h i sp a p e r i n t r o d u c e st h e b a c k g r o u n da n ds i g n i f i c a n c eo ft h er e s e a r c h ，a n da l s om a k e sar e v i e wo nt h e t h e o r i e sr e l a t i n gt op e r f o r m a n c em a n a g e m e n t t h e n ，i ts t u d i e st h es t a t u so fy l c o m p a n y , f i n d s t h e p r o b l e m sp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，a n a l y z e s t h e s e p r o b l e m sa n dd r a wc o n c l u s i o n s f i n a l l y , a c c o r d i n gt ot h ec o n c l u s i o n s ，t h ep a p e r p r o p o s e ss o l u t i o n st ot h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n to fy lc o m p a n y , u s i n gt h e w a yo fc o m b i n i n gm a n a g e m e n tb yo b je c t i v e s ( m b o ) ，b a l a n c e ds c o r e c a r d ( b s c ) ，k e yp e r f o r m a n c ei n d e xm a n a g e m e n t ( k p i ) a n db e n c h m a r k i n g t h er e s e a r c ho ft h i sp a p e ri so fr e a l i s t i cs i g n i f i c a n c et oi m p r o v i n gt h e p e r f o r m a n c em a n a g e m e n to fy lc o m p a n y , a n da l s oo fc e r t a i nr e f e r e n c et o i m p r o v i n gt h em a n a g e m e n to fc h i n e sg r o w i n gs m e s ( s m a l la n dm e d i u ms i z e d e n t e r p r i s e s ) 【keyw o rd s 】p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t s y s t e mr e s e a r c h s m a l la n dm e d i u ms i z e de n t e r p r i s e s 【r e s e a r c ht y p e 】a p p l i c a t i o n r e s e a r c h 目录 1 导论1 1 1 研究的背景与意义1 1 2 研究的对象与方法2 1 3 研究的思路和论文框架3 1 4 本文的主要贡献5 2 相关理论概述7 2 1 绩效管理7 2 2 绩效管理的理论1 0 2 3 绩效管理与企业竞争优势1 3 3y l 公司绩效管理现状、存在的问题及原因分析1 5 3 1y l 公司简介15 3 2y l 公司绩效管理现状16 3 3y l 公司绩效管理中存在的问题1 8 3 4y l 公司绩效管理中存在问题的原因分析2 2 3 5 调查方法和调查回顾2 5 4 绩效管理体系方案设计：2 6 4 1 方案设计的原则与思路2 6 4 2 绩效管理体系设计2 7 5 绩效管理体系实施4 4 5 1 组织的保障4 4 5 2 时效保障4 5 5 3 制度的保障4 6 5 4 企业文化氛围保障4 8 6 结论5 0 6 1 主要结论5 0 6 2 局限性5 0 6 3 进一步研究的问题5 0 参考文献5 2 附录5 3 型疋谢6 1 西北大学硕士学位论文 第1 章导论 随着中国改革开放的深入开展和融入全球经济一体化进程的加速，中国的企业尤其 是中小企业取得了长足的进步，展现出了很强的经济活力。但是中国的中小企业发展时 间较短，管理基础比较薄弱，在创业初期还不足以对企业的生存和发展造成大的影响， 但是当企业发展到了一定的阶段，具备了一定的经济基础，准备做大做强的时候，就成 为了企业发展的瓶颈，制约了企业的快速发展和战略目标的实现。因此，探讨适合快速 发展的中国中小企业自身特点的管理模式就成为一个非常必要的课题。 1 1 研究的背景与意义 任何事物的产生和发展都与其所处的特定环境有关，环境不同事物的特点就不同， 所采取的措施就不同。所以在我们分析研究问题以前，就要先了解事物所处的环境和背 景，这对于我们的研究工作来说是非常必要的。 1 1 1 研究的背景 我国饮料行业从8 0 年代起步，9 0 年代初达到高峰，初步形成了以碳酸饮料、饮用 水、果汁饮料、植物蛋白饮料和茶饮料为主体的饮料市场，随着人们消费水平和健康意 识的提高，未来饮料行业也将面临个比较好发展空间。其中植物蛋白饮料更以其天生 具备的天然、绿色、营养、健康的特点，在满足了人们“解渴”的需要的同 时更满足了人们对于健康的需求，更有可能成为下一步饮料行业的消费热点。 所谓“植物蛋白饮料是指以植物果仁、果肉及大豆为原料( 如大豆、花生、杏仁、 核桃仁、椰子等) 经加工、调配后，再经高压杀菌或无菌包装制得的饮料。 植物蛋白饮料市场虽然起步比较晚，但发展迅速，起初是一些地方性的小公司介入 这个市场，后来逐步有一些大型的饮料企业介入，其中不乏象“露露”、“银鹭等知名 品牌，众多品牌的加入加剧了行业的竞争，也对行业内的企业提出了更高的要求。面对 激烈的竞争，行业内的领先的企业率先意识到加强企业管理，尤其是人力资源管理是企 业在竞争中保持领先的重要因素。因此，行业内的许多企业在提升管理水平方面有迫切 的需求，急需寻找一种适合企业自身特点的提升企业管理水平的有效方法。 y l 公司始建于1 9 9 0 年，初期发展时有2 0 多人，经过十几年的发展，公司规模不断 第1 章导论 扩大，现在已经发展成为占地2 0 0 亩，拥有5 条现代化生产线，员工6 0 0 余人的现代化 企业，是中国最大的集研发、生产、销售于一体的植物蛋白饮料制造企业之一。公司运 营情况良好，虽己满负荷生产但仍不能满足市场需求。 y l 公司目前下设市场部、销售部、生产部、供应部、财务部、设备部、技术部、仓 储部、办公室等l o 个科室。 1 1 2 研究的意义 y l 公司目前处于一个快速增长的市场中，具有良好的外部市场环境，这在中国目前 普遍供大于求的市场环境下是非常难得的。但在市场快速增长的同时，也会有越来越多 的企业加入到这个领域的市场竞争中来，从而使该市场竞争也不断加剧，这其中既有原 来做地方市场的小品牌，也有生产非植物蛋白饮料的行业巨头。在这种环境下，企业的 领先是暂时的，发展的慢了，就会被市场逐出场外，更不要说停滞不前了，所以企业必 需要迎头赶上，保持快速发展的速度。但是与公司快速发展的战略不匹配的是公司的管 理模式和人员管控力度，如果公司不能很好的解决当前存在的问题而过于追求速度，公 司的发展就会失去控制，公司的运营就会产生隐患，给公司的发展带来不良的后果。在 这种情况下，建立完善的人力资源尤其绩效管理体系对于y l 公司完成市场布局以及实 现其下一步的战略目标都具有重大意义。 本文立足于y l 公司实际，研究如何建立适合企业自身发展阶段和特点的绩效管理 系统，不仅对y l 公司有益，而且对于象y l 公司一样，处于快速发展阶段的其他中小企 业有参照和借鉴的意义。 1 2 研究的对象与方法 研究对象的选取必须具有典型性，这样的研究对象才能对同类型企业具有更好的借 鉴意义；而正确的研究方法对于提高研究效率以及得出可靠的研究结论则有重要的意 义。 1 2 1 研究的对象 本文选取的是y l 公司，它集销售、研发、生产于一体，拥有5 条现代化生产线， 员工6 0 0 余入的现代化企业，可以作为中国目前处于快速增长阶段的中小企业的代表。 1 2 2 研究的方法 2 两北大学硕士学位论文 本文的研究方法是立足于y l 公司的实际情况并结合本案例的研究特点选定的，主 要有： a 理论联系实际的方法 理论联系实际的方法是本课题研究的主要方法，它贯穿于本文的整个篇章。 b 调查研究方法 调查研究的方法是通过对现象的调查、分析来认识事物发展规律的研究方法。本文 的第三章采用的就是这种方法，在第三章的内容中，作者通过大量的访谈调研、问卷调 查及资料调阅等方式对y l 公司绩效管理状况进行了调查、分析和研究。 c 文献检索方法 通过采用文献检索法，可以了解绩效管理理论发展趋势，以及目前绩效管理研究的 现状。 1 3 研究的思路和论文框架 清晰和正确的研究思路是建立严谨的论证结构以及得出有说服力的研究结论的可 靠保证；而研究框架则能够向读者提纲契领地展示本文的内容，便于读者阅读和理解。 本文的研究思路与研究框架如下： 1 3 1 研究的思路 僻： 本研究将首先收集与绩效管理有关的文献资料，对文献资料进行归纳整理；然后采 用企业资料调研、访谈调研、问卷调研的方法对企业绩效管理的现状进行调研；在调研 的基础上，归纳整理提出y l 公司在绩效管理中存在的主要问题；针对这些问题，运用 目标管理法( m b o ) 、关键绩效指标管理法( k p i ) 、平衡计分卡( b s c ) 、标杆管理等绩效 管理的相关理论进行分析，得出分析结论；根据分析结论，借鉴行业内优秀企业的管理 经验，并融合当前先进的绩效管理思想和理念对绩效管理体系进行设计，从而形成针对 y l 公司绩效管理中存在的问题的有效解决方案。方案形成后，再进一步对绩效管理实施 过程中保障因素提出建议，旨在建立一套适合y l 公司的绩效管理体系，如图：1 1 所 示。 第1 章导论 查阅文献资料k ：= = d 查阅文献资料，对文献资料进行分析整理 问题调研k ：= = d 采用文献资料、访谈、问卷调研等多种办法调 发现问题k ：= = 刊整理调研数据与信息，总结发现的问题 分析问题k o = = 一针对发现的问题进行分析 解决问题k ：= = d 为y l 公司设计有针对性的方案 提出实施建议k o = = 一对保障冈素提出建议 1 3 1 论文框架 图1 1 ：本文的研究思路 本研究论文共分为六个部分，各部分的逻辑关系如图l 一2 所示。 第一部分，导论。 介绍本文的选题背景、意义、对象、方法、思路、框架等内容。 第二部分，绩效管理概述。 简要介绍绩效管理及其系统的概念、绩效管理的理论方法等，并评述与本文研究内 容密切相关的绩效管理理论方法。 第三部分，y l 公司绩效管理存在问题及原因分析。 描述y l 公司绩效管理现状，分析存在的问题及问题产生的原因，为y l 公司绩效管 理体系设计提供依据。 第四部分，y l 公司绩效管理体系设计。 在既定的设计思路和设计原则的基础上，对绩效考核指标的设定及绩效管理流程， 即绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估、绩效反馈面谈及绩效结果的应用进行了详述。 第五部分，绩效管理体系的实施。 对绩效管理体系实施过程中的影响因素给予分析并提供了具体的操作方法。 4 西北大学硕士学位论文 第六部分，结论。 总结本项研究的主要结论，并指出本研究的创新性与局限性，以及应该进一步深入 研究的问题。 1 4 本文的主要贡献 在绩效管理的现有研究资料中，大都采用以绩效管理的某一种理论工具为主进行研 究的方法，并在此基础上进行方案设计；而在实际操作中，每种绩效管理的工具方法都 有其特点和适用的条件，本文中笔者根据实践中的操作经验，在绩效管理的不同考核阶 段，针对不同的考核对象，采用不同的绩效管理方法，进而把几种绩效管理方法综合运 用，以取得好的绩效考核结果。本文力求在理论与实践相结合即综合运用多种绩效管理 工具方面做出有益的尝试。 本文还侧重与企业调研、基于事实的问题分析及解决方案设计，这种思路和方法对 于其他处于快速成长期的中国中小企业的绩效方案设计、研究也具有一定的借鉴意义。 第l 章导论 图1 - - 2 - 论文基本框架 6 西北大学硕士学位论文 第2 章相关理论概述 本文主要介绍了绩效管理的相关理论和概念，并对与本文相关的绩效管理理论工 具：目标管理法、关键业绩指标法、平衡计分卡法、标杆管理法做进一步介绍。 2 1 绩效管理 在本小节中，分别从绩效管理的概念、基本流程、目的、关键因素几个方面进行介 绍。 2 1 2 绩效管理的概念 绩效管理n 3 是一个将公司与部门、员工个人目标紧密地联系在一起，运用科学的考 核方法，从目标、程序导向到意愿、行为、效果导向、从事前策划到过程的监测，从事 后考核到绩效改进的动态过程。 2 1 3 绩效管理的基本流程 如上文所述，绩效管理是一个动态的过程。包括绩效计划、绩效实施与管理、绩效 评估、绩效反馈面谈、绩效评估结果的应用五个方面的内容，各部分的逻辑关系如图2 - - 1 所示。 2 3 a 绩效计划 绩效计划是绩效管理循环的第一个环节，发生在新绩效周期的开始。制定企业绩效 计划主要依据是工作目标和工作职责。工作目标来源与企业战略，对企业的战略目标进 行分解可以得到公司指标、部门指标、员工指标；工作职责来源于工作分析，对工作的 具体岗位情况进行调查分析，编写出工作说明书，就可以对工作职责进行明确。 b 绩效实施与管理 绩效计划制定后，被评估者就要开始按照工作计划开展工作了，在工作期间，管理 者要不断地与被评估者进行沟通，对被评估者的工作进行辅导、监督和检查，不断地发 现管理中存在的问题，为绩效计划的调整和优化提供依据。 c 绩效评估 在绩效周期结束的时候，管理者要对下属进行绩效评估。评估的依据是绩效期间开 始时双方达成一致的绩效指标。在绩效评估过程中，要注意搜集能够说明被评估者绩效 7 第2 章相关理论概述 表现的相关的数据和事实。这些数据和事实是对被评估者进行评价和考核的主要依据。 如果没有这些数据和事实，那么管理者对下属的评估就不能得出足够有说服力的结果， 就会影响绩效考核结果的公平性与公正性。 d 绩效反馈面谈 绩效评估以后，管理者要与下属进行绩效面谈。通过绩效面谈，下属可以了解管 理者对自己的期望、自身绩效情况、有待提高和改进的方面等；下属也可以提出自己在 完成绩效方面存在的问题和困难，请求上级帮助。 e 绩效评估结果的应用 绩效评估得出结果并不是最终目的，只有将绩效评估结果加以运用才能起到应有的 作用，具体来说，绩效评估结果有以下应用： ( 1 ) 应用于人员培训 ( 2 ) 应用于薪酬 ( 3 ) 应用于人事变动 ( 4 ) 应用于员工职业规划 组织目标分簿，j 曩 ，v 绩效让剑： 。 活动：与员工一起确定 绩效目标行动计翘。 科褐；额绩效勰婀开始 绩放管理循环 p c d a 图2 1 ：绩效管理系统流程图 西北大学硕士学位论文 2 1 4 绩效管理的目的 根据笔者多年的实际工作经验以及对相关文献的查阅和总结，本人认为绩效管理主 要有以下目的。 a 保证组织目标的实现 战略目标经过层层分解，把目标分解到每一位员工身上，让公司的员工人人背指标， 事事有人做，把指标落实到实处，从而可以保证组织目标的实现。否则，如果没有绩效 管理体系，公司高层管理者就没办法把指标分解下来并进行有效监督。只有公司基层员 工了解了公司的战略目标，并在明确了各自的分解指标后，公司的战略目标才能保证得 以落实和实现。 b 提升执行力 绩效管理系统对于企业执行力的提升主要是通过对过程的管理来实现的。公司制定 的战略、以及阶段性的重点工作一般周期都会比较长。在执行中往往一开始公司管理层 和员工都比较重视，但是时间一长，大家都淡忘了，也没有进行必要的督促、监督和控 制。而绩效管理系统以月度为单位对公司的战略目标和阶段性的重点工作任务进行监督 和考核，平时还辅以随时的绩效沟通，确保了公司执行力的提升。 c 持续改进企业绩效水平 绩效管理是按照p d c a 的模式建立起来的，不是仅仅对绩效进行考核，简单出个结 果就可以了，而是在每个绩效循环结束以后，都要不断进行绩效总结，并且要把总结的 经验和教训体现在下一绩效循环的绩效指标的制定工作中去，从而保证企业绩效水平可 以不断的进行改进和提高。绩效管理循环的整个实施过程就是绩效管理水平不断提升的 过程。 d 构建良好的企业文化 绩效管理中的一项重要工作就是绩效指标的建立。绩效指标是一个结果和行为指标 的综合体，会对企业员工的行为起到约束和导向的作用。凡是绩效指标提倡的，人们会 积极主动的去做；绩效指标否定的，人们会从思想和行为有意避免触及。绩效管理体系 的运行会在企业中形成奖勤罚懒、目标明确、责任到位、积极主动、互不推诿的新型企 业文化。而这种优秀的企业文化又反过来为绩效管理提升起到很好的促进作用。 9 第2 章相关理论概述 2 2 绩效管理的理论 在文献资料的查阅中，笔者发现当前关于绩效管理的理论和工具众多，但是具体到 绩效管理实践中常用的方法也就几种，主要介绍如下。 2 2 1 目标管理( m b o ) 目标管理是彼得德鲁克于1 9 5 4 年在其著作管理实践中首先提出来的瞄。，其 后他又提出“目标管理和自我控制”的主张。德鲁克认为，并不是有了工作才有目标， 而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。管理者应该借助目标对下级进行管理，当 组织最高层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及每 个人的具体目标，管理者根据具体目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。 2 2 2 关键业绩指标( k p1 ) 关键业绩指标管理实际上是一个重要的管理学原理“二八原理”在绩效管理中的应 用。即在一个企业价值创造的过程中，每一个部门和员工的8 0 的工作任务是由2 0 的关键行为完成的，抓住了这2 0 ，也就抓住了工作的主体。 a 关键业绩指标管理的概念m 。 ( 1 ) 关键绩效指标必须是可衡量的。可衡量的含义就是能量化的就量化，不能量化 的就行为化、具体化，无法衡量的指标就不能称得上是关键业绩指标。 ( 2 ) 关键业绩指标必须体现它对于组织绩效的增值作用。关键业绩指标作为公司战 略目标的组成部分和支持体系，必须是针对对组织起增值作用的工作产出设计出来的。 如果某个职位的关键业绩指标与战略相分离，那么他的努力方向就与公司发展方向相背 离。 ( 3 ) 关键业绩指标是员工与管理者进行绩效沟通的共同辞典，有了这样一个辞典， 管理者和员工在沟通中就可以拥有共同的语言。 b 关键绩效指标设计的基本思路 建立关键绩效指标体系，其基本思路如下。 ( 1 ) 明确企业的战略。 ( 2 ) 根据企业的战略，找到企业的关键成功要素c s f ( c o r es u c c e s sf a c t o r s ) ( 3 ) 根据c s f ，找到企业关键绩效指标k p i 。 ( 4 ) 对关键绩效指标进行分解。 1 0 西北大学硕士学位论文 c 确定关键绩效指标的s m a r t 原则 ( 1 ) 绩效指标必须是具体的( s p e c i f i c ) ( 2 ) 绩效指标必须是可以衡量的( m e a s u r a b l e ) ( 3 ) 绩效指标必须是可以达到的( a t t a i n a b l e ) ( 4 ) 绩效指标是实实在在的，可以证明和观察的( r e a l i s t i c ) ( 5 ) 绩效指标必须具有明确的截止期限( t i m e - b a s e d ) 2 2 3 平衡计分卡( b s c ) 、 a 平衡计分卡的概念 平衡记分卡是k a p l a n 和n o r t o n 在1 9 9 2 年哈佛商业评论中提出了的一种新的绩效 评价体系。传统的绩效管理体系仅仅关注财务方面的指标，而平衡记分卡则从客户角度， 内部流程角度以及学习与成长角度考核绩效的指标，弥补了传统财务指标的不足之处。 使公司能在了解财务结果的同时，又能对自己在增强未来发展能力方面取得的进展进行。 毒冉 监督，这样在对企业的经营业绩考核方面，既有了能反映企业经营结果的财务指标，又 有了能反映在竞争中取胜的过程指标。 平衡记分卡的一个突出的特点是它将企业的远景，使命和发展战略与企业的业绩考 核系统联系起来，把企业的使命和战略转变为具体的目标和测评指标。 b 平衡计分卡的四个维度 平衡记分卡的四个互为关联的维度分别是：财务维度、顾客维度、内部运营 维度、学习和发展维度，具体内容如图2 2 所示。 第2 章相关理论概述 图2 2 ：平衡计分卡四个维度 2 2 4 标杆管理 标杆管理( b e n c h m a r k i n g ) h 。是一项通过衡量比较来提升企业竞争地位的过程，它 强调的是以卓越的公司作为学习的对象，通过持续的改善来强化本身的竞争优势。从本 质上看，标杆管理是一种面向实践，面向过程的以方法为主的管理方式。它与流程重组、 企业再造样，基本思想是系统优化，不断完善和持续改进。但标杆管理是站在全行业 甚至全球角度寻找标杆、突破了企业的职能分工界限和企业性质与行业局限，它重视实 际经验，强调具体的环节界面和流程，因而更具有特色。 2 2 5 绩效管理理论的分析比较 目标管理、关键绩效指标、平衡计分卡、标杆管理等绩效管理的理论和方法同渐成 熟，在企业中的应用也取得了明显的效果。但是每种理论方法都有其片面性和对特定环 境的适应性，无法做到对所有应用环境的完全的匹配和适用。 目标管理的优点是以人为本，重视人的作用，强调人的主观能动性；同时责权明确， 便于沟通和管理；由于充分发挥了人的主观能动性，其结果实现能力较强。缺点是对人 的估计偏乐观；以及很多绩效指标无法量化。 关键绩效指标的优点是目标明确，有利于公司战略目标的实现；有利于组织利益和 1 2 西北大学硕士学位论文 个人利益达成一致。缺点是指标难以制定；有些指标难以量化。 平衡计分卡的优点是绩效管理与企业战略紧密相连，组织的各个层次都能理解并执 行战略，使的战略的制定和执行之间的差距拉到最小；强调多方面的平衡。缺点是绩效 指标的确定往往是停留在公司层面，没有将绩效指标分解到基层管理人员和基层员工， 影响了绩效考核的执行和落实。 标杆管理的优点是在比较短的时间内找到改进工作的有效办法，给企业带来实效。 缺点是往往导致企业战略趋同；并且由于不去搞管理创新，不能从本质上解决问题，始 终落在行业标杆企业的后边，从而落入标杆管理恶性循环的陷阱。 本文以绩效管理的理论为基础，结合以上几种管理理论的优势和不足，提出了综合 运用以上四种绩效管理方法的思想。即，用平衡计分卡来构建指标，用目标管理来分解 指标，用关键绩效指标法来优化指标，用标杆管理来确定绩效管理的标准，最终建立一 个完整适用的绩效管理体系。 2 3 绩效管理与企业竞争优势 企业通过人力资源管理可以获得竞争优势，而人力资源管理的核心是绩效管理。所 以绩效管理是企业获得竞争优势的重要因素。 2 3 1 通过人力资源管理可以获得竞争优势 豁 企业要想获得竞争优势就必须提供比竞争对手质量更好的产品或服务，或者能够比 竞争对手以更低的成本实现同样的产品和服务，也就是必须在差异化或者成本方面保持 优势。而这都要求企业以良好的人力资源管理来支撑。 一项研究考察了3 5 个行业中9 6 8 家企业的人力资源管理实践和生产率水平。主要 考察的是企业的员工激励计划、绩效管理系统和员工参与决策方面。该研究的结果表明 人力资源管理水平与企业的生产力水平之间有着强烈的正相关，即在人力资源管理评分 上高出一个标准差，生产力水平就高出5 个百分点。 2 3 2 绩效管理是人力资源管理的核心内容 绩效管理与人力资源其他模块关系密切。 绩效评估的结果在人员配置、培训开发、薪酬管理方面都有着非常重要的作用，如 果绩效管理过程严谨、结果公正，那么对以上各个方面的工作都有促进作用；反之则会 使以上工作受到影响。 第2 章相关理论概述 绩效评估对人员招聘也有促进作用。人员招聘要对人的“潜质”部分和“显质”部 分都要进行评估，而绩效评估则是对“显质 部分评估的重要手段。 绩效管理通过薪酬激励来激发组织和个人的主动性和积极性，通过培训来提高组织 的管理水平及员工素质水平，进而促进企业管理水平的提升。 绩效管理还对组织战略目标的实现起着直接的作用。绩效管理将企业战略目标分解 到各个业务单元，并且分解到每个人。对每个人的绩效的管理，将可以有效改善和提高 组织绩效，从而使企业的生产能力和价值提升，从而提升企业的竞争优势。 1 4 西北大学硕士学位论文 第3 章y l 公司绩效管理现状、存在的问题及原因分析 本章是本论文的重点内容，通过对y l 公司目前现状的调研，找出绩效管理中存在 的问题，并对存在的问题进行分析，形成对问题的认识观点，形成的观点为下一章的内 容( 方案设计) 提供依据。 3 1y l 公司简介 本小节从以下几个方面对y l 公司进行简单介绍。 3 1 1 发展历程 y l 公司始建于1 9 9 0 年，原是某大型企业为安置富余人员而成立的附属企业，后与 原单位脱离，成立了独立的公司。公司成立之初，有2 0 多人，年营业额只有1 0 0 多万， 企业的生存都是严重的问题。在这种情况下，公司的创业者以诚信务实的工作态度，对 内团结员工，抓好质量和生产，对外积极开拓市场，逐步使公司走上了一条健康的发展 道路。尤其是最近几年，国内食品饮料市场发展迅速，作为新兴饮品的植物蛋白饮料以 其“保健、“健康”的理念受到广大消费者的青睐。y l 公司更以其对植物蛋白饮料的专 业和专注，以及多年在研发、生产、营销上的积累，厚积薄发，公司规模和实力取得了 突飞猛进的发展。现在已经发展成为占地2 0 0 亩，拥有5 条现代化生产线，员工6 0 0 余 人的现代化企业，是中国最大的集研发、生产、销售于一体的植物蛋白饮料制造企业之 o 目前公司运营情况良好，由于质量好、品牌认可度高，产品供不应求。良好的市场 外部环境给公司带来了发展机遇，但是同时也吸引了更多的饮料行业竞争对手加入到该 领域的竞争中来，原来做果汁饮料和碳酸饮料的大型企业集团也对植物蛋白饮料市场窥 伺已久。在这种情况下，企业要想继续以稳扎稳打已经不太现实，必须迎头而上，加快 企业发展速度，在市场中占有更多的市场份额。但是要加快企业发展，管理的提升是个 很大问题，尤其是随着企业规模的扩大，人员越来越多，如何更好的实现对人力资源的 管理和控制就成了制约企业快速发展的主要因素。 3 。1 2 组织结构 y l 公司现有员工6 0 0 余人，其组织结构图如图3 1 所示。其中总经理1 名，下属 第3 章y l 公司绩效管理现状、存在的问题及原冈分析 8 个部门和一个销售分公司。总经办作为总经理的助理部门，负责协调公司所有部门之 间的工作调度和工作协调；销售公司作为公司下属的独立核算机构，下设市场部、销售 部、督导部等部门。公司呈扁平化组织结构，为了突出销售做在公司运营过程中的龙头 作用，公司总经理还同时兼任销售公司经理。 3 1 3 公司管理概况 图3 一l ：y l 公司组织架构 y l 公司是一家处于快速增长中的中小企业，具有企业发展速度快、成长性强的特点。 公司管理队伍和员工队伍都比较年轻，能够面对市场变化，主动求变，具有接受新事物 比较快，不因循守旧的特点，这些都是y l 公司推行公司管理改革的有利条件。y l 公司 的情况在中国比较有代表意义，是目前广大成长型中小企业的代表。 目前，y l 公司在外部顾问的支持下，已经通过起i s 0 9 0 0 0 质量管理体系认证，并建 立起公司范围内的主要工作流程；公司制定了年度规划，大体是一些年度销售指标及主 要工作，但是没有分解到具体的月份；公司在人力资源管理方面，还是以传统的人事管 理为主，随着公司的快速发展，在招聘、培训、绩效、薪酬管理方面的事物也在逐渐添 加，但是基本还处于凭经验管理阶段，没有建立起系统的人力资源管理体系。 3 2y l 公司绩效管理现状 经过调研我们了解到，y l 公司人力资源管理基本处于发展的初级阶段，就绩效管理 而言，有一些考核办法，但是基本上是一种制度检查，以事后责任追究为主，只有罚没 有奖，科学的绩效管理基本上处于空白状态。 y l 公司在2 0 1 0 年初督促各部门制定了年度工作规划，总经办据此设立专人对各个 1 6 西北大学硕士学位论文 部门年度工作计划执行情况进行考核，这种考核从实际意义上来说是一种工作执行情况 的考核，并非真正意义上的绩效考核。只是规划了年度重点工作以及时间节点，没有对 年度考核的评价标准做出明确的规定。比如：在各部门年度计划中，供应部在4 月3 0 日前需要完成的工作是“对年度供应商进行考评 ，达到的工作标准是“实际考察与工 作业绩相结合，优胜劣汰”。这样的工作标准只是对日常工作过程的描述，是供应部每 天都要做的工作内容，用这样的指标和标准来进行考核，没有对工作的具体行为和结果 做出描述，不可能得出有效的考核的结果。从考核方法上来说，也是只有处罚，没有奖 励，不能有效调动企业员工的工作积极性和参与工作考核的主动性。从年度规划的制定 程序上来说，也基本上是以各个部门自己对工作的认识为主，不能很好地体现公司整体 年度经营目标的要求，并有助于实现公司年度经营目标。从时间节点上来说，也具有一 定的随意性，大部分工作计划都集中在3 5 月份，而7 月份以后的工作计划很少，部 分年度计划的制定带有一定应付的成分，严肃性也不够，可操作性不强。除了根据年度 计划对部门工作进行考核外，y l 公司还在内部制定了一些规章制度，比如财务制度、采 购制度、报销制度、车辆管理制度、产品质量管理制度、考勤制度等，总经办根据这些 ! 制度对企业各个部门的工作进行监督考核，对违反规定的行为进行处罚。 从考核实施的角度来说，总经办为了督促工作计划的实施，设立专人监督工作完成 情况，对于促进工作计划的落实推进有一定的促进作用，但是因为各个部门工作任务描 述及工作完成情况描述存在着不清晰以及监督人对各个部门工作缺乏了解等原因，使的 这种职能只能发挥有限的监督、督促的作用。 从考核执行的角度来说，总经办根据年度工作计划制定的时间表跟踪工作计划的执 行，一般都是在临近工作完成的最后时间才对各部门提出工作要求、督促工作执行，而 对于此前的工作进展情况以及工作进展中有没有困难、外部客观环境有没有变化，需要 不需要修改工作标准等内容则没有人进行沟通和交流。如：设备部的年度计划中有“1 2 月3 1 日前完成新购置设备的采购和安装 ，工作标准是“1 0 月3 1 日完成灌装机和自动 封装机的采购，元旦前完成投产 ，这样的工作指标和标准写在工作计划中本身没有什 么问题，但是问题是从2 月份制定计划到1 2 月份完成设备采购和安装，这段时间周期 比较长，工作推进有没有困难、市场会不会有变化、工作内容是不是有变化、考核指标 要不要随着外部条件的变化做出修改。如果外部条件变化了，工作指标和标准没有做出 修改，那么怎么能及时准确的对工作完成情况进行考核呢? 1 7 第3 章y l 公司绩效管理现状、存在的问题及原凼分析 从考核的反馈、改进和应用的角度来说，目前的工作任务考核也只是对相关部门进 行处罚，对处罚结果进行内部通报，警示其他部门员工按要求去完成工作；工作考核结 果和部门负责人的工资挂钩，体现在部门负责人月度工资的“奖罚 项目上。对于考核 处罚的结果暂时没有其他更多的应用。 3 3y l 公司绩效管理中存在的问题 为了更准确地研究解y l 公司绩效管理中存在的问题，本小节内容主要通过问卷的 方法进行调查，统计了y l 公司在绩效管理方面存在问题的一些数据，并在此基础上进 行总结，反映出来的问题主要有以下几个方面。 第一、员工对绩效管理的认识存在误区 对员工对绩效考核目的认识的调研，是为了了解公司经营目标与日常管理的关系， 了解企业在目标建立、分解传递、考核评价方面的管理水平，调查员工对工作目标和考 核标准的理解以及对绩效管理的认识程度。我们根据调研问卷统计的调研结果如图：3 2 所示。 图3 2 ：员工对绩效管理的认识 绩效管理的主要目的应该是用来帮助员工提升绩效，进而达到提升企业绩效的目 的。而“与薪酬结合是绩效管理的应用而不是目的。但是从调查结果可以发现，6 1 的员工把“与薪酬结合”当作是绩效管理的主要目的之一，就会导致企业最终为了“薪 酬”而不是“绩效”进行绩效管理，从而使绩效管理进入误区。 西北大学硕士学位论文 另外，1 3 的员工认为绩效管理是“员工培训的依据”，2 5 的员工认为绩效管理的 目的是“激励员工士气，只有2 0 的员工把“传递公司的战略目标 视为绩效管理的目 的之一。说明目前公司在“传递公司战略”、“激励员工士气 以及指导员工能力提升、 针对性培训等方面并没有发挥很大的作用，企业的绩效管理方法还没有很好地与公司战 略结合起来。 第二、绩效管理水平有待提高 对绩效指标制定依据的调研是为了y l 公司目前的绩效管理水平。绩效计划和目标 制定的依据应该主要是目标分解、岗位职责的履行以及当前的重点工作。从图3 4 “考 核指标制定的依据调查结果看到，目前y l 公司绩效指标的主要来源是“领导布置的 工作和“自己以为重要”，而“上级目标的分解 只占有1 0 的比例，表现出公司目 前的绩效指标的制定基本是以领导安排和员工自己主观设定为主，没有和公司年度计划 的分解有效的结合。图3 5 ：“个人指标对上级的支持程度”也从员工的角度证实了这 个问题。 图3 4 ：考核指标制定的依据 1 9 第3 章y l 公司绩效管理现状、存在的问题及原因分析 图3 5 ：个人指标对上级的支持程度 第三、绩效考核指标体系不科学 由图3 6 “上级主管对您考核或评估的依据中可以看出，y l 公司对员工绩效考 核的标准依据不科学，“日常表现”成为员工考核的主要标准，并且“领导的印象”也 成为了考核依据，表现出评价标准存在着标准模糊、不可测量、印象考核等问题，还有 3 9 的员工根本不清楚主管对自己是如何考核评价的，说明了考核依据存在明显问题， 。 过程的不准确可能导致考核结果的不准确，使考核结果出现较大偏差，无法令人信服。 ， 在对“您认为上级主管对您的考核或评价与您的实际表现是否相符? 问题的调查 中，认为“偶尔相符”和“根本不符”的员工的比例占到7 6 ，这也说明了上级领导的 一 考评或评价结果与员工的实际表现有较大差距，甚至完全不符。如图3 7 所示。 西北大学硕士学位论文 图3 6 ：上级主管对您考核或评估的依据 您认为上级主管对您的考核或评价与您的实际表现是否 相符? 7 0 囝完全相符 大部相符 口偶尔相符 口根本不符 图3 7 ：您认为上级主管对您的考核或评价与您的实际表现是否相符? 第四、缺少绩效指导与反馈 在日常工作中，绩效指导与反馈是绩效管理的重要环节。绩效沟通是保证工作按预 期计划执行、及时纠正偏差的保障措施。员工在实施绩效计划的过程中，通过沟通了解 其执行计划的不足之处，对其加以改进，可以预先控制导致影响绩效目标完成的因素。 2 1 诱。， 第3 章y l 公司绩效管理现状、存在的问题及原冈分析 由图3 8 ：“您的上