（工商管理专业论文）RT公司的绩效考核体系设计.pdf

原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进 行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何 其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究作出重要贡 献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律责任由本人 承担。 论文作者签名： 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了解山东大学有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保 留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅 和借阅；本人授权山东大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关 数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文和汇编本 学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名： 导师签名：丑碰2 卑日 山东大学硕士学位论文 摘要 随着全球经济一体化时代的到来，竞争的范围迅速扩大，竞争的程度空前加 剧。人才的竞争也愈演愈烈，高素质的人才流动也越来越快。作为人力资源管理 的重点绩效考核评价体系的建立显得越来越重要。绩效考核是人力资源开发与管 理中非常重要的范畴，没有考核就没有科学有效的人力资源管理。实施绩效考核， 关注绩效改进是企业不断自我提升和达成战略目标的重要保证。 本文分析了r t 公司面临的环境及市场竞争情况，针对目前公司的现状，分析 了公司绩效考核中存在的问题及对公司的不利影响，如：考核和战略脱节、考核 结果的应用流于形式、考核主体责任不明确、岗位职责不明确、绩效目标设定不 合理、缺乏有效的沟通、考评体系不完善、激励机制不健全等等，因此必须建立 一套科学的、实用的绩效考核体系，以科学、规范和有序的方式运转，以适应现 代企业的管理要求。 r t 公司新的绩效考核体系设计考虑了与公司的战略相结合，通过为每一位员 工制定有效的绩效目标，使战略、职位与人合为一体，通过绩效目标的制定使公 司的战略目标层层传递下去。r t 公司新的绩效考核体系的设计主要考虑适应现代 企业制度要求，建立有效的内部激励与约束机制，增强效益观念，突出绩效导向， 确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，调动员工的积极性，提高公司的工 作效率和经营效益，并且建立相应的淘汰机制，在员工中产生竞争氛围，使公司 更具有朝气和活力，促进公司发展。 新的考核体系强调绩效反馈面谈是绩效考评中至关重要的一个环节，其重要 程度甚至超过了绩效考评的本身。考核结果的应用作为调动员工工作积极性的重 要手段，应该体现激励先进、鞭策后进的原则。绩效考核结果除了奖励和惩罚等 管理用途外，还应用在改进工作绩效、薪酬奖金的分配、职务调整和是否继续留 用、培训与再教育、员工职业规划发展等方面。本人否定了传统上认为绩效考核 只是帮助薪酬决策的片面观点，提出了考评结果对于人员的调配、职位的调整、 组织的培训乃至员工制定个人职业生涯计划都有着重要意义的论断。 通过设计新的绩效考核体系，得出了如下的结论：考核的起点是企业的整体 山东大学硕士学位论文 绩效目标，考核的终点是企业的整体绩效。如何使绩效考核管理真正成为公司战 略实施的载体，这是绩效考核最根本的任务。所以必须围绕考核促管理、考核促 效益这一目标来设计考核体系。在绩效考核结束后，要总结分析考核的实旄过程、 考核结果的应用，分析现有绩效考核体系与公司的发展目标、内外部环境的适配 程度，找出存在的差距，并进行调整、改进。绩效考核体系动态调整的目的是通 过对绩效考核体系的不断改进和完善，将公司的目标和价值观融合在绩效考核过 程中，并促使公司文化不断更新和发展。通过考核不断提升公司的管理水平，使 公司保持灵活适应能力和竞争优势。 关键词：绩效绩效考核考核体系绩效反馈 山东大学硕七学位论文 a b s t r a c t 2 1 c e n t u r yi st h ek n o w l e d g ee c o n o m ya g e ，a n dt h eh u m a nm a n a g ea g e t h e h u m a nc o m p e t i t i o ni st h ek e ys t e po ft h ek n o w l e d g ee c o n o m ya g e t h eh u m a n r e s o u r c e si st h ef i r s tr e s o r r e e so fk n o w l e d g ee c o n o m ya g e i ti st h ek e ya n ds t r a t e g i c r e s o u r c e sf o rt h ee x i s t e n ta n dd e v e l o p m e n t a lo fc o r p o r a t i o n t h ep e r f o r m a n c e e v a l u a t i o ni st h ev e r yi m p o r t a n tc a t e g o r yi nd e v e l o p i n ga n dm a n a g i n gh u m a nr e s o u r c e w i t h o u tp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n , t h e r ew i l lb en os c i e n t i f i ca n de f f e c t i v eh u m a n r e s o u r c 船m a n a g e m e n t i m p l e m e n t a t i o na n di m p r o v i n go fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ni s t h ei m p o r t a n tg u a r a n t e ef o re n t e r p r i s e st op r o m o t et h e m s e l v e sa n dt or e a c ht h e i r s t r a t e g i ct a r g e t s t h i sa r t i c l ea n a l y s e st h ee n v i r o n m e n ta n dm 蜘c o m p e t i t i o nw h i c hr tc o m p a n y i sf a c i n g a c e e r d i n gt ot h ep r e s e n to r g a n i z a t i o no fr tc o m p a n y t h i sa r t i c l ea n a l y s e st h e e x i s t i n gp r o b l e mi na n db a di n f e c t i o ni nc a r r y i n go u tp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n e x a m p l e e v a l u a t i o ni so u to fj o i n ts t r a t a g e m ，t h ea p p l i c a t i o no fe v a l u a t i o nr e s u l t si so n l ya f o r m , t h em a i nb o d yo fe v a l u a t i o nr e s p o n s i b i l i t yi sa m b i g u o u s , t h er e s p o n s i b i l i t yo f s t a t i o ni sa m b i g u o u s ，p e r f o r m a n c eo b j e c te n a c t m e n ti sr e a s o n l e s s i ti sd e v o i do f e f f i c a c i o u sc o m m u n i c a t ee v a l u a t i o ns y s t e mi sf a u l t ym e c h a n i s mo fi n n e re n c o u r a g i n g i su n d o u n d 。e t c ，s ot h ec o m p a n ys h o u l ds e tu pas c i e n t i f i ca n dp r a c t i c a lp e r f o r m a n c e e v a l u a t i o ns y s t e mw h i c ho p e r a t e si nas c i e n t i f i c s t a o d a r d , o r d e r l y , f o r ms oa st oa d a p tt o m a n a g i n gr e q u i r e m e n t so f t h em o d e me n t e r p r i s e n l ed e s i g n i n go f 蝴p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e mo fr tc o m p a n yi n t e g r a t e s t h es t r a t a g e mo ft h ec o m p a n y , i tm a k e st h es t r a t a g e m ，p o s i t i o na n dp e r s o ni n t oaw h o l e f l 皤o u g hc o n s t i t n t i n ge f f e c t u a lp e r f o r m a n c eo b j e c tf o re v e r ye m p l o y e e ，a n dn l a k et h e s t r a t a g e mo b j e c tr i n gu p o nr i n gt oh a n do nt h r o u g hc o n s t i t u t i n gp e r f o r m a n c eo b j e c t , t h e d e s i g n i n go fn e wp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e mo fn e wp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n s y s t e mo fr tc o m p a n yi st oa d a p tt o t h er e q u i r e m e n t so ft h em o d e me n t e r p r i s e s y s t e m 铀mt os e tu pe f f e c t i v em e c h a n i s mo fi n n e re n c o u r a g i n ga n dr e s t r a i n i n g ，a n dt o s t r e n g t hp r o f i tc o n c e p t ，a n dt ol a ys t r 韶so np e r f o r m a n c eg u i d i n g , a nt oc o n f i r mt h e w o r ka c h i e v e m e n t so fs t a f f a n dt oi m p r o v ew o r k i n ge f f i c i e n c ya n dp r o f i to ft h e c o m p a n y a n dt os e tu pr e l e v a n te l i m i n a t i o nm e c h a n i s m i tg i v e sb i r t ht oc o m p e t i t i v e a t m o s p h e r ei nt h ee m p l o y e e a n dm a k em o r es p a r ka n dv i r e st ot h ec o m p a n ya n dt o a c c e l e r a t et h ed e v e l o p m e n to f t h ec o m p a n y i nt h en e ws y s t e m 1 i n k i n g ，f e e d b a c ka n ds p p l i c a l i o no fe v a l u a t i o nr e s u l t sa r e s t r e n g t h e n e d p e r f o m u m c ef e e d b a c ki n t e r v i e wi sav e r yi m p o r t a n ts t e pi np e r f o r m a n c e s 山东大学硕士学位论文 e v a l u a t i o n j ti sm o r ei m p o r t a n tm e a n st om o b i l i z et h ew o r k i n ge n t h u s i a s mo f t h es t a f f , i t s h n l de m b o d yt h ep r i n c i p l eo fe n c o u r a g i n ga d v a n c e ds t a f fa n d u r g i n go ns t a f fl a g g i n g b e h i n d t h er e s u l t so ft h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nb e s i d e sp u r p o s eo fm a n a g e m e n t , f o r e x a m p l ee n c o u r a g e m e n ta n dc h a s t i s e m e n t i ta l s ea p p l i e st oi m p r o v et h ee m p l o y m e n t p e r f o r m a n c e , t od i s t r i b u t et h ep f i z eo ft h er e w a r d , t oa 面i l s tt h ed u t ya n dt oj u d g e w h e t h e ro rn o tr e m a i n , t oc u l t i v a t ea n dt or e e x l u c a t e , t l me m p l o y m e n tp r o g r a m m i n g d e v e l o p m e n to fe m p l o y e e ig a i n s a yt r a d i t i o n a r yu n i l a t e r a lv i e w p o i mw h i c hc o n s i d e r t h a tp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o no n l yh e l pt od e c i d et h ep r i z eo ft h et e w r r d ，a n dm a k ea c o n c l u s i o nt h a tt h ee v a l u a t i o nr e s u l t sh a v ei m p o r t a n ts i g n i f i c a n c ef o ra d j u s t i n g p e r s o n n e l ，a d j u s t i n gp o s i t i o n , o r g a n i z a t i o n a lt r a i n i n g a n dp r o g r a m m i n gi n d i v i d u a l o c c u p a t i o nc a r e e rp l a n b yd e s i g n i n gn e wp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e m , t h ec o n c l u s i o nc a l lb ed r e w b e l o w ： 1 1 1 ej u m p i n g - o f fp o i n to fe v a l u a t i o ni st h ew h o l ee v a l u a t i o no b j e c to ft h e c o m p a n y , t h ee n d p o i n to ft h ee v a l u a t i o ni st h ew h o l ee v a l u a t i o no ft h ec o m p a n y a n d h o wt om a k et h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nm a n a g e m e n ti n t ot h ec a r r i e rt oa c t u a l i z et h e c o m p a n ys t r a t a g e m , t h a ti st h em o s te s s e n t i a lt a s k s ow em u s td e s i g ne v a l u a t i o n s y s t e ms u r r o u n dt h eo b j e c tt h a te v a l u a t i o na c c e l e r a t e sm a n a g e m e n ta n de v a l u a t i o n a c c e l e r a t e sb e n e f i t a f t e rp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nh a sb e e nf i n i s h e d ，t h e r ei sa l s oa n i m p o r t a n tj o bw h i c hw es h o u l ds u m m a r i z ea n da n a l y s e st h ee v a l u a t i o no p e r a t i n g p r o c e s s , t h ea p p l i c a t i o no fe v a l u a t i o nr e s u l t s ，w es h o u l da n a l y s e st h ee x t e n tw h i c h t h e n e wp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e ma d o p t st ot h ed e v e l o p i n gt a r g e ta n de n v i r o n m e n t s o fi n n e ra n do u t s i d eo ft h ec o m p a n y w es h o u l dl o o ko u ts h o r t c o m i n g ，a n dm a k e a d j u s t m e n ta n di m p r o v e m e n t t h eo b j e c t i v eo fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o na d j u s t m e n t s y s t e mi st of u s et h ec o m p a n y st a r g e ta n dv a l u eo b j e c t i v ew i t ht h ei m p r o v e m e ma n d p e r f e c t i o no fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e m n l i sw i l lp r o m o t et h ec o m p a n y sc u l t u r e d e v e l o p m e n t 1 1 地m a n a g e m e n tl e v e lo ft h ec o m p a n yw i l lb ep r o m o t e dc o n s t a n t l yb y e v a l u a t i o n , t h u sm a k i n gt h ec o m p a n yf l e x i b l ea n da d a p t i v et ot h e c o m p e t i t i o n 6 k e yw o r d s ：p e r f o r m a n c e p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ne v a l u a t i o ns y s t e m p e r f o r m a n c ef e e d b a c k 山东大学硕士学位论文 1 1 研究目的 1 论文研究的目的、思路及内容 随着知识经济的来临和全球经济一体化进程的发展，企业之间的竞争更多的 表现为人才的竞争，吸引、留住企业所需的人才以及充分发挥现有人才的潜力成 为现代企业兴衰成败的关键。因此，企业如何通过设计、维系及调整企业内部的 人力资源体系，特别是绩效考核体系，来达到吸引人才、留住人才以及发挥人才 最大潜力的目的尤为重要，它也是现代人力资源管理工作的核心内容之一。长期 以来，我国的许多企业，特别是国有企业由于受传统计划经济思想和观念的影响， 一直没有真正树立起以人为本的管理思想，绩效评价制度不健全、不完善。考核 的技术和方法不科学，从而使得薪酬的发放缺乏客观、准确地依据，造成分配中 的不公平、不公正，严重影响了企业员工的积极性和创造性，从而影响了企业经 济效益的提高和企业的持续发展。 绩效考核评价是企业经营管理者改进工作的一个关键环节，是决定企业员工 提升、奖酬的基础。正确的绩效考核评价，能激起员工努力工作的积极性，同是 也为企业吸引和留住优秀人才提供了保证而在进行绩效考核评价时，要慎重地 选取恰当方法，正确把握关键考核指标，对每位员工进行合理的考核评价，使得 人尽其才、才尽其用。因此建立一套科学、合理、操作性强的绩效考核评价体系 显得尤为重要。 r t 公司是r h 集团的下属子公司，r h 集团是一家以汽车服务业、药业、房地 产业为支柱产业的综合性大型股份制企业集团。r h 集团在汽车贸易领域是众多国 际知名品牌和国内主要汽车生产厂家在山东地区的总代理或总经销，与上海通用、 上海大众、一汽大众、一汽丰田、北京现代、神龙富康、南京菲亚特等几十家国 内著名汽车厂商建立了专营公司与汽车经营连锁店，销售服务网络遍布山东各地。 j i h 集团在汽车服务领域拥有汽车修理公司、汽车配件销售公司、旧机动车交易中 心、机动车拍卖公司、客运出租公司、机动车租赁公司、机动车置换公司、汽车 装潢美容公司等。自1 9 9 3 年以来，r h 集团连年被山东省工商局评为省级“重合 同、守信用”企业；1 9 9 4 年以来连年位居山东省物资流通企业百强之首；1 9 9 5 年 以来连年被评为山东省工交财贸系统经济效益排头兵企业；2 0 0 4 年被评为由中国 汽车报社主办的。全国五十佳汽车经销商”之一。2 0 0 5 年跻身“全国十佳汽车服 7 务商”；2 0 0 5 年荣获c c r v 中国年度山东地区十佳雇主第一名。 r t 公司成立于1 9 9 9 年，是上海通用汽车有限公司在济南的第一家别克授权 销售服务中心，拥有完善的售后服务网络。具备新车销售、配件供应、维修保养、 2 4 小时救援、信息反馈、诚信二手车置换、g m a c 金融贷款、汽车俱乐部等众多服 务功能公司完全按照现代企业制度的标准与要求进行规范运作，确立了适应市 场经济发展要求的科学管理体制和内部运营机制，公司自成立以来始终保持了较 快的发展速度，经济效益一直表现不错众所周知，2 0 0 1 年是中国汽车市场的元 年，上海通用生产的赛欧作为国内第一款l o 万元以下的家用型轿车进入家庭。 2 0 0 2 年、2 0 0 3 年连续两年中国汽车市场处于“井喷”状态，生产与销售都以接近 三位数的速度飞跃增长。但是到了2 0 0 4 年，国内汽车市场遭遇了“黑五月”，产 品出现滞销，消费者持币待购，市场掀起一轮又一轮的降价风暴，汽车生产商与 经销商都面临严重的困难。r t 公司作为汽车经销商同样面临市场严峻的考验。在 这个时候，公司的销售业绩第一次出现下滑，业务的不景气造成了员工队伍出现 波动，出现了部分员工的跳槽现象。r t 公司针对这种现象立即采取措施，试图扭 转这种局面，通过加大激励成本柬提高员工士气，可效果不是很明显，r t 公司在 当年员工流失较为严重。从流失的原因看，主要是在激烈的市场竞争中，薪酬与绩 效考核不合理等原因造成的。因此，r t 公司在2 0 0 5 年加大了激励与考核力度， 在集团公司的帮助下，结合自身的实际情况，对公司的绩效考核办法重新进行了 评估与改进，员工队伍进一步稳定，公司在年底也取得了不错的经营业绩。面对 一2 0 0 6 年，也是中国入世后汽车行业保护的最后一年，随着市场的全面开放，国外 资金与品牌车辆的大量涌入，国内汽车市场的竞争将更加激烈。公司管理层经过 认真研讨后，决定在公司战略与业务发展等各个环节进行管理变革，针对人力资 源管理方面决定将建立一套科学规范的绩效考核评价体系作为重要课题之一，笔 者有幸参与其中，这也正是本文研究的目的。 1 2 研究思路 本文以r t 公司为研究对象，分析着眼点和范围界定在企业微观组织这一层次 上。站在r t 公司决策层的角度，以组织行为学、管理学、经济学等学科的有关理 论知识为依据，以r t 公司人力资源管理特别是绩效考核体系的实际情况和存在的 问题为背景进行研究，力图探讨并建立起适合r t 公司实际的、与市场经济相适应 的绩效考核体系。论文首先从宏观背景入手，结合r t 公司的实际情况提出研究的 s 山东大学硕士学位论文 问题及意义，接着简要介绍了绩效考核研究的理论基础以及目l ； 国内外在绩效考 核方面的最新发展；然后，在详细分析了r t 公司绩效考核体系的现状后，提出其 存在的问题和缺陷：针对存在的问题和缺陷，对r t 公司的绩效考核体系进行设计； 最后对全文进行了归纳总结，得出结论。论文的基本框架如图卜1 所示。 选题背景 研究思路及内容 绩效考核的研究述评 r t 公司介绍 r t 公司绩效考核体系的现状及分析 lr t 公司基于企业战略的绩效考核体系设计 结论 图i - i 论文基本框架 9 山东大学硕士学位论文 2 绩效考核的研究述评 2 1 绩效考核理论的发展与演变 传统的绩效考核，是通过对员工工作结果的评估来确定奖惩，以期实现对员 工的激励。它存在的问题主要包括：过分依赖于奖惩制度来促进员工的绩效改善 和能力提高，存在一定的消极影响；单纯依赖定期的、既成的绩效评估而忽略了 对工作过程的控制和督导；由于管理者的角色是警察，考核就是要挑员工的毛病， 造成了管理者与被管理者之间的对立与冲突；这种只问结果不问过程的管理方式， 不利于培养缺乏工作能力和经验、资历较浅的员工；当工作标准不能进行确切地 衡量时，会导致员工规避责任等。 传统的考核大多是作为一种对员工的控制手段而存在的，充满了维护上司权 威的色彩，是简单的人事考核。这种考核以定性为主，很少有定量的内容，凭主 观印象多，对每个人的工作缺乏衡量的尺度，致使一些考核或流于形式而缺乏实 质内容，或失之偏差而挫伤一部分人的积极性。 现代的考核是人力资源管理不可缺少的部分，是人力资源管理活动的依据。 其重点由简单的人事考核逐步转向全面的绩效考核，其发展趋势如下： 1 、“i 作绩效基准”取代“综合抽象基准” 我国企业传统的考核体系往往将员工的综合素质考评与绩效考核混为一体， 从而使绩效考核也围绕着“人”开展，导致演变成总括性的、抽象性的考评，从 而倍受指责。绩效考核围绕着员工的具体工作表现和绩效来进行，其考核基准、 考核结果的应用都是与员工的综合素质考评有所区别，绩效考核强调针对工作和 业绩，而不是针对个人，强调基准明确的评估考核而非综合抽象的笼统评价。对 于工作绩效基准的建立，如果有系统而准确的工作分析，考核工作是容易进行的， 而如果缺少工作分析，但至少设定基本目标和工作要项的基准，才能使绩效基准 得以建立并得到员工的认同。 2 、“能力开发取向型”取代“记分查核型” 传统的人事考核尽管也以绩效作为根本目标，但管理者们通常只关心结果而 不考虑过程，其考核导向是面向过去的。员工一般对传统评估考核的对象总是脱 不开它是一种上司用以维持职务上权威的工具。近年来评估考核的重要性日益受 到重视，同时员工的技能和潜力的开发与培养也成为关注的重点，因为只有能力 提升了，才能保证绩效的持续性。现代绩效管理则同时关注绩效的改进与能力的 提升，它不仅是对员工绩效的考查评判，更重要的是成为开发员工技能的辅助手 1 0 山东大学硕士学位论文 段，其导向是面向未来的。 3 、“多维评价”取代“主管单一评价” 对于员工而言，最了解自己工作的除了自己之外，莫过于自己的主管了。员 工的自我评价往往有扬善隐恶的倾向，因此，传统的绩效考核通常采用由直接主 管考核下属员工的单一考核主体形式。但由直接主管进行单一评价也有着明显的 缺点，考核的结果很可能会受考核者主观因素的影响而显得不够公正。现代考核 为了提高绩效考核的准确性和公正性，开始将与员工工作有直接、紧密联系的人 员列入考核者的行列，由他们对员工的某一个或某几个方面进行评估打分，从而 对员工的业绩、优缺点和资质作出更为全面完整的评价。 4 、。双向沟通型”取代“主管中心型” 在传统的绩效考核过程中，从绩效目标的设立一直到绩效考核结果的应用， 都是由主管以秘密的方式进行的。员工对于自己的绩效目标究竟是如何得出的， 企业到底期望自己在执行职务上有何种表现，主管是用什么尺度来考核自己的工 作表现和能力的一概被蒙在鼓里，对企业和主管的考核只知其然，不知其所以然。 这就是传统考核体系下以主管为中心的一种单向的考核和信息流动形式。 而现代绩效考核则越来越重视企业与员工之间的交流与互动，信息在企业与 员工或者主管与员工之间的双向流动取代了传统考核模式下信息的单向流动。在 绩效考核期初制定员工绩效目标的时候，主管就会和员工进行充分的沟通，使员 工明确自己的绩效目标以及设立该绩效目标的目的，为了实现绩效目标应该作出 什么样的努力，主管为了使员工实现绩效目标而应该提供的指导和帮助等。在绩 效目标的实现过程中，主管有责任了解员工的具体进展情况，并提供相应指导。 在绩效考核进行时，员工首先需要对自己的绩效完成情况作一个总结，然后由主 管( 或其他考核者) 对该员工进行打分，并由主管就此考核结果与员工进行充分 的沟通，根据沟通反馈情况制定员工下一绩效考核期间的工作改进计划。 5 、。重视软体型”取代“硬体中心型” 在绩效考核过程中，考核制度，考核基准、评分方法，考核表格等都只是载 体，它们能否发挥预期的作用还要看考核的主体考核者是如何运用这些载体 的。考核者对于绩效考核的意义、作用、方式、技巧以及考核的重点、考核标准 的统一等的理解对于绩效考核的效果影响很大，一套好的绩效考核体系，如果无 法得到有效的利用，就无法体现其价值，有时甚至会对企业绩效目标的实现和企 业文化的培育起到相反的作用。 绩效考核的载体可被称为绩效考核中的“硬体”，而考核主体则可被称为绩效 考核中的“软体”。硬体部分属于人力资源管理人员职责范围。只要具有若干专门 知识和资料就能在短时间内制作出来，但软体方面就很难在较短时间内形成，而 山东大学硕士学位论文 是需要长期的积累。提高绩效考核中“软体”水平的途径主要有两条；一是企业 针对考核者举行考核培训，二是进行考核实践。 2 2 绩效考核系统的构成要素 绩效考核主要有两方面的工作：一是确定工作要项；二是确定评价标准。绩 效考核系统的构成要素有：考核模式、考核指标体系、考核指标权重体系、评分 标准等级、考核频率、考核流程、考核反馈沟通及考核申诉流程。 l 、考核模式：考核模式有多种，如上级考核、同级考核、自我考核、下属考 核、外部客户或供应商考核、考评小组考核等。 2 、考核指标体系：是用来概括员工工作绩效表现的一系列绩效考核指标，通 过评估考核的形式来对员工绩效优劣作出评判。 3 、考核指标权重体系：一个考核指标的权重是指赋予该指标的一个系数，它 代表了该指标在整个考核指标体系中的相对重要程度和对整体绩效的相对贡献大。 小。权重是要从若干评价指标中分出轻重来，一组与评价指标相对应的权重组成 了权重体系。 ， 4 、评分标准等级：评分标准是指某一考核指标的完成情况与考核得分之间的 关系，它表达的是某一考核指标达到某一标准时，被考核者在该指标上所应该得 的分值。评分标准等级是根掘指标的特点，将其内容分成若干区间，以便区分每 一区间在程度上的差异。 5 、考核频率：是指某一时期的考核次数。目前有月考核、季考核、半年度考 核、年度考核等。 6 、考核流程：是指考核工作按先后次序进行所形成的过程一 7 、考核反馈沟通及考核申诉流程：考核反馈沟通是管理者将考核结果通知给 员工，并同员工讨论工作目标、工作进展情况、存在的问题及解决的措施。考核 申诉流程是指当员工对考核结果不满意提出申诉时，公司制定的受理申诉以及解 决问题的程序和规则。 2 3 绩效考核的几种方法 1 、员工特征导向评价法。员工特征导向评价法衡量的是员工的个人特性，即 考核针对人而进行的，而不根据其做过的工作。此法简单易行，但存在致命的缺 陷，此法有效性差，评价的特性与其工作行为和结果之问缺乏确定的联系。另外 一个缺陷是稳定性差，不同评价者对同一员工的评价结果可能相差很大。由于员 工特征导向法评价的是员工的个人特性，从而很难提供有益的反馈信息。 2 、员工行为导向评价法。其包括主观评价法和客观评价法。其中主观评价法 有简单排序法、交错排序法、成对比较法、代表人物比较法和强制分布法，客观 评价法有包括关键事件法、行为对照表法、等级鉴定法、行为锚定法和行为观察 山东大学硕士学位论文 评价法。此法对基于行为的绩效考核很有效，它能够为员工提供有助于改进工作 绩效的反馈信息但无法涵盖员工达成理想工作绩效的全部绩效行为。由于方法众 多，各个方法各有优劣，需要综合利用j 能达成合理的绩效考核结果。 3 、结果导向评价法。其最典型的就是目标管理法，它是与目标管理相结合的 一种绩效考核方法，目前已经逐渐成为绩效考核的主流。其特点是在一个工作年 度开始之前，主管人员及其下属双方就共同对不同的职位设定好所应完成的工作 目标，当作一年中执行的依掘。年度终了时，再根据工作实绩对照工作目标进行 总体考核评价。实践证明，这一方法有助子改进工作效率，而且能够使公司管理 当局在迅速多变的竞争环境中对员工进行及时的引导，但它同样存在着一些缺点： 其一不能评价那些不完全取决于个人努力的工作，其二可能造成强化员工不择手 段的倾向，积聚员工个人之间的不良竞争，不利于整个企业的工作绩效，其三是 为员工提供业绩反馈方面的作用不大。 4 、3 6 0 度绩效考核法。该法在美国一些企业较为流行，它综合员工自己、 上司、下属和同事甚至客户的评价结果对员工的工作业绩做出最终的评价。实践 证明，3 6 0 度考核法只有在那些开放性高、员工参与气氛浓和具备活跃的员工职 业发展体系的组织中才能取得。 表2 - 13 6 0 度绩效考核反馈过程 5 、欧德伟法。该法是美国学者欧德伟等人首先提出的，它规定每半年进行一 次考核，分甲乙两档进行：甲种考核是特殊贡献的档，乙种考核是对于一般职工， 由职工本人填写考核表。考核方法是：每人以7 0 分为基本分，然后宣布一系列给 予减分的项目，让本人如实填写、输入电脑进行统计。凡总分等于或高于8 5 分者 予以晋升职务，低于7 0 分者要辞退。 6 、平衡计分卡法( b s c ，b a l a n c e ds c o r e c a r d ) 所谓平衡计分卡就是将公司 的战略与绩效考核结合起来的一种管理工具美国哈佛商学院领导力开发课程教 授罗伯特卡普兰和复兴方案国际咨询企业创始人兼总裁诺顿，在总结了1 2 家大 山东大学硕+ 学位论文 型企业的业绩评价体系的成功经验的基础上，经过长达一年的潜心研究，提出了 平衡计分卡的战略管理业绩评价工具。据悉，世界5 0 0 强中有8 0 的企业在应用 b s c ，哈佛商业评论在庆祝创刊8 0 周年中，将b s c 在“过去的八十年中最有 影响力的十大管理理念”列为第二名和“7 5 年来最具影响力的战略管理工具”。 平衡记分卡是一种以信息为基础的管理工具，分析哪些是完成企业使命的关键成 功因素以及评价这些关键成功因素的项目，并不断检查审核这一过程，以把握绩 效考核促使企业完成目标。平衡计分卡主要从财务、客户、内部流程和学习与创 新角度这四个方面进行考核。此法在我国企业中既有成功也有失败的例子，现正 引起很多学者的讨论。我国一些大企业如中外运集团已经引进并实施了此种方法。 2 4 绩效考核在人力资源管理体系中的作用 绩效考核是人力资源开发与管理中非常重要的范畴，是在管理工作中大量使 用的手段，它构成人力资源开发与管理操作系统五大体系之中的一个部分。绩效 考核为人力资源管理的其他环节提供确切的基础信息，考核的结果可以为生产、 供应、销售、财务等其他职能部门的决策提供参考依据。没有考核就没有科学有 效的人力资源管理。 首先在于绩效目标的一致性。无论是公司战略目标，还是部门工作计划、员 工岗位职责这正是绩效目标赖以制定的依据一都贯穿着一条主线，这就是充分 调动员工的积极性和创造性，更好地实现企业发展目标。工作中要做什么? 为什 么做? 需要做到什么程度? 何时应做完? 实际上这些都与绩效目标息息相关。绩 效目标就好比是纲，“纲举目张”。而绩效目标的一致性，正是构筑员工合力平 台的基础，在这个合力平台上，每一个员工都以自己创造性的工作缩短与目标的 距离，直至实现目标。 其次是改进绩效的同一性。绩效考核的最终目的决定了每一个参与绩效考核 的员工，都要努力改进和提高绩效，不论你的岗位和职责有什么不同。不可否认， 许多企业在绩效考核工作中还存在着薄弱环节，往往文件印发了不少，可真正落 实的却不多，领导说了不少，可员工中有足够认识的不多。这是必须改进的。其 实，绩效考核贯穿于管理者和员工工作的每一天，而不是最后的某几天。既然如 此，我们没有理由拒绝考核，没有理由拒绝对工作绩效的改进，就像不能拒绝成 长一样。这里，成长的可塑性与认识的确定性、清晰的方向性都是不可缺少的。 最后是指标责任的全员性。公司指标全员扛，人人头上有指标。如果把企业 比喻为一个有机体，那么，每一个企业员工都是这个有机体的一个重要组成部分。 一损俱损，一荣俱荣。从人力资源与绩效管理理论中我们认识到，人力资源管理 是各级管理部门的事而不单是人力部门的事；从企业经营管理实践中我们找到了 这种认识合乎逻辑的落脚点，就是指标责任的全员性。这里强调的是共同使命的 山东大学硕士学位论文 价值观。只要你还是这个企业的一员，你就不可能置身于责任之外。除了以高度 的责任心认真履行岗位职责，我们不可能再有别的选择。 归根到底，绩效考核足为了改进和提高工作绩效，不是为考核而考核。为了共 同的责任，每一个员工都应能够在培植自我激励、自我评价和自信的气氛中工作。 2 5 现代企业绩效考核设计的发展趋势 面对日益激烈的市场竞争环境，许多企业也正在进行不断的创新和探索，因 此在企业的绩效考核过程中出现了一些新的变化 1 、企业的绩效考核紧密地与企业的经营战略相结合。如通过运用平衡积分卡 的思想结合关键指标考核法( k p i ) 或目标管理考核法把企业的经营战略目标转化 为部门、员工个人的绩效目标。从而通过员工和部门绩效目标的完成来实现公司 的经营战略目标。 2 、绩效考核模式及方法的多样性。现代企业根据内部员工的行为特点和企业 发展的需要，改变传统绩效评估模式及方法的单一性，普遍采取结合几种模式和 方法，针对企业中的不同人员分别采取不同的评估模式和方法，从而使得考核的 结果更具合理性，公正性和真实性，考核结果的运用也更可靠。 3 、强调绩效管理是一个全体员工参与的过程。每一个员工都应该设计自己的 绩效目标，并与领导达成一致。高层管理者的支持和参与是决定绩效管理成败的 关键。 4 、注重对绩效考核过程的管理。传统的绩效考核一般只注重考核的最终结果， 即期初上级对员工设定的工作目标，期末进行一次最终考核，得出员工的考核结 果，中间没有过程。而现代企业在设计绩效考核体系时，强调绩效管理过程中对 员工绩效的及时监督，辅导和修正。这更有利于改善和提高员工的现实绩效。最 终有利于公司战略目标的实现。 5 、绩效考核的重心从评估转移到员工的发展上来。企业绩效考核的结果用于 员工个人职业生涯发展。使每一位员工在实现组织目标的同时，也在实现着个人 的职业目标。企业通过绩效考核结果的运用，一方面强化了员工对公司价值取向 的认同，使个人职业生涯有序发展；另一方面，通过价值分配激励功能的实现， 使员工个人的职业生涯得以快速得发展，个人职业生涯得发展反过来促进了组织 得发展。 山东大学硕士学付论文 3r t 公司概况 3 1 r t 公司概况 3 1 1 公司简介 r t 公司是r h 集团的全资子公司，成立于1 9 9 9 年，是上海通用汽车有限公司 在济南的第一家别克授权销售服务中心。并拥有完善的售后服务网络，是具备新 车销售、配件供应、维修保养、信息反馈、诚信二手车置换功能为一体的5 s 专业 店。 目前公司员工人数1 0 0 多人，其中销售人员2 0 多人，维修人员7 0 多人，综 合管理与汽车后服务人员l o 多人，平均年龄2 8 岁，学历基本上在大专以上公 司建立了自身完善的人力