（工商管理专业论文）ZH福建石油销售公司工资体系再设计.pdf

论文摘要 论文摘要 薪酬管理是人力资源管理工作中的重要组成部分。工资体系又是薪酬体系中 的重要内容。完善的工资体系不仅有效反应了岗位价值的大小，让员工得到充分 的物质回报；同时还是员工社会地位和工作能力的体现方式之一。 国有企业由于受到历史影响、组织结构等因素限制，在工资体系的管理方面 常常存在着如工资标准、工资制度、工资形式等诸多方面的问题。如俺制定适应 企业自身发展的工资体系是摆在国有企业经营者面前的现实问题。本文结合人力 资源管理的理论知识，通过对公司现状的分析，进而探索适合z h ( 福建) 石油销 售有限公司工资体系的设计和执行闯题。 本文共分为三章。第一章对薪酬理论概念的内外延进行介绍，并对工资的定 义和工资制定流程等内容加以说明，确定了本文基本的研究思路。第二章结合公 司现状，概述z h ( 福建) 石油销售有限公司的工资体系，并根据其体系特点分析 了其中的不足之处。第三章在前文的基础上，对z h ( 福建) 石油销售有限公司的 工资体系进行分析和探讨，进而重新制定了符合公司特点的工资结构。从岗位分 析和评价开始，对工资体系进行校验和修正，提出了对于公司未来工资体系的期 望。 关键词：人力资源；工资体系；岗位分析；工资结构 a b s t r a e t a b s t r a c t c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ti s av e r yi m p o r t a n tp a r ti nh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t 。as e r i e so fc o m p c n s m i o ns y s t e mn o to n l yi st h em i r r o ro fe v e r y p o s i t i o n sv a l u ei no n ec o m p a n y , m a k i n ge m p l o y e e sg e tt h e i rf e e d b a c kb ym o n t h l y s a l a r i e s ，b u ta l s oi so n eo ft h em o s te f f e c t i v ew a y st os h o we m p l o y e e s s o c i a lp o s i t i o n i nt h ec o m p a n y a f f e c t e db yh i s t o r i cw o r k i n gs t y l ea n do l do r g a n i z a t i o ns t r u c t u r eo fm o s t s t a t e - o w n e db u s i n e s s e s ，z h f f u j i a n ) f u e l d i s t r i b u t i o nl i m i t e dc o m p a n y ( a b b r e v i a t e dt o z hc o m p a n y i nt h ef o l l o w i n gs t a t e m e n t ) h a sm a n yp r o b l e m so ni t s s a l a r ys y s t e ms u c ha sn o th a v i n gc o m p l e t es a l a r ys t a n d a r d so rs a l a r yr u l e sa n ds oo n i nf a c t ，h o wt os e tu pa ne f f e c t i v es a l a r ys y s t e ma sav e r yu s e f u lh u m a nr e s o u r c e s p o l i c yi ss t i l lav e r yu r g e n tm i s s i o nf o re v e r ys t a t e - o w n e dc o m p a n yi nt o d a y sg l o b a l e c o n o m i cc o m p e t i t i o n ，a l s of o rz hc o m p a n y i no r d e rt op r o v i d et h er e s o l u t i o no fz hc o m p a n y sp r o b l e m sa sa b o v e ，t h i s r e p o r ti sd i v i d e di n t ot h r e ec h a p t e r s t h ef i r s tc h a p t e rm a i n l yi n t r o d u c e st h ed e f i n i t i o n a n df u n c t i o no fc o m p e n s a t i o na n ds a l a r y i ta l s oi n t r o d u c e st h em a j o rf a c t o r sw h i c h i n f l u e n c et h ec o m p e n s a t i o n st h e o r y i nt h es e c o n dc h a p t e r , t h er e p o r ti n t r o d u c e st h e c u r r e n ts t a t u so fz hc o m p a n ya n di t ss a l a r ys y s t e m ss i t u a t i o n t h i sc h a p t e ra l s o a n a l y s e st h ea d v a n t a g ea n dd i s a d v a n t a g e so fz hc o m p a n y ss a l a r ys y s t e m i nt h e 喊越c h a p t e r , i tm a k e sa l lo v e r v i e wa n a l y s i so ft h ec o m p a n y , t h e nm a k e sp o s i t i o n a n a l y s i sa n de v a l u a t i o ni nd e t a i l a f t e rt h a t ，an e ws a l a r ys y s t e mi sr e d e s i g n e dt o m a t c hc o m p a n ya n dh r ss u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n t k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c e s ；s a l a r ys y s t e m ；p o s i t i o na n a l y s i s ；s a l a r y s t r u c t u r e 厦门大学学位论文原创性声明 本人呈交的学位论文是本人在导师指导下，独立完成的研究成 果。本人在论文写作中参考其他个人或集体己经发表的研究成果，均 在文中以适当方式明确标明，并符合法律规范和厦门大学研究生学 术活动规范( 试行) 。 另外，该学位论文为() 课题( 组) 的研究成果，获得() 课题( 组) 经费或实验室的 资助，在() 实验室完成。( 请在以上括号内填写课 题或课题组负责人或实验室名称，未有此项声明内容的，可以不作特 别声明。) 声明人( 签名) ： 黼 刎芦溯矿嚣 厦门大学学位论文著作权使用声明 本人同意厦门大学根据中华人民共和国学位条例暂行实施办 法等规定保留和使用此学位论文，并向主管部门或其指定机构送交 学位论文( 包括纸质版和电子版) ，允许学位论文进入厦门大学图书 馆及其数据库被查阅、借阅。本人同意厦门大学将学位论文加入全国 博士、硕士学位论文共建单位数据库进行检索，将学位论文的标题和 摘要汇编出版，采用影印、缩印或者其它方式合理复制学位论文。 本学位论文属于： ( ) 1 经厦门大学保密委员会审查核定的保密学位论文， 于年月日解密，解密后适用上述授权。 ， ( v ) 2 不保密，适用上述授权。 ( 请在以上相应括号内打“”或填上相应内容。保密学位论文 应是已经厦门大学保密委员会审定过的学位论文，未经厦门大学保密 委员会审定的学位论文均为公开学位论文。此声明栏不填写的，默认 为公开学位论文，均适用上述授权。) 寝 尹日 楚砂 月 ， k 侈 明 年 声码 朗 a 引言 引言 2 0 0 8 年，国际原油价格经历了历史上最为动荡的一年。在过去一年之中， 全球石油行业经历了真正意义上的大葱大落。从2 0 0 8 年1 月直到2 0 0 8 年7 月， 国际原油价格一路狂飙，从当年1 月开始突破1 0 0 美元一桶之后，国际原油价格 像坐上了火箭，屡屡突破人们的心理防线。而从2 0 0 8 年7 月1 1 日国际油价冲至 1 4 7 美元之后，油价开始迅速回落。到了1 2 月下旬国际油价跌至每桶3 6 美元， 跌幅达7 5 。 2 0 0 8 年国际原油价格走势见圈“0 l ”。 图0 - - i2 0 0 8 年国际原油价格走势图 资料米镡：南方撤n 月2 0 0 9 年1 2 月2 5 日 受到国际油价大起大落的影响，国内成品油市场也在这一年经历了动荡时 期。2 0 0 8 年上半年，受到国际市场的影响，国内大部分炼厂处于亏损状态，炼 油企业基本上停产或半停产。国内成品油市场供小于求，出现众多加油站无油可 购，市场上无油可卖的现象。 z h ( 福建) 石油销售有限公司从2 0 0 7 年2 月成立之1 7 起，经过了两年时同发 z h ( 福建) 石油销售公司_ 丁资体系再设计 展与建设，加油站运营真正开始于2 0 0 8 年l o 胃。虽然z h ( 福建) 石油销售有 限公司在这段期间内继续受到金融危机的影响和福建市场开拓中的各种困难，但 是幸运地躲过了在2 0 0 8 年年中成品油价格高位时期业内普遍碰到的“没有成品 油露卖、“卖多少亏多少 等尴尬局面。 z r - i ( 福建) 石油销售有限公司的成立，是其总部为了配合福建地区石油炼化项 目的建设而专门设立的下游成品油分销网络配套项目，在激烈的市场竞争环境 中，由于z h 石油公司在福建市场属予恁进入者，直接面对石油行业两大量头的 正面阻挠。两大石油巨头早已完成了对福建市场加油站网络的铺设，以中石化森 美( 福建) 石油有限公司为例，它一直是福建成品油市场供应的中坚力量，占到 了7 0 左右的市场份额。 在2 0 0 8 年这段起步发展的时间内，z h ( 福建) 石油销售有限公司一方面积极 拓展加油站网络；另一方面，也抓紧时间完善公司管理机制，健全公司各项行政 规范及制度。因此，如何合理配置企业资源，吸引优秀人才、降低企业经营成本、 规范流程标准、提高企业竞争力成为公司需要思考的问题。 公司在福建市场所面临的竞争直观上体现为加油站数量、油品价格等方面的 竞争；根本上却是企业经营成本、经营管理和人才的竞争。因此，为了能够在福 建市场站稳脚跟，提高竞争力，z h ( 福建) 石油销售有限公司必须同时把外部市场 拓展和内部机制完善相结合；以期尽快实现公司运营效率的提升和战略推进的齐 步发展。 经过2 0 0 7 年公司初创时期基础工作的搭建之后，z h ( 福建) 石油销售有限 公司进一步明确2 0 0 8 年公司内部管理机制健全的基础和首要任务完善人力 资源管理的各项工作。丽入力资源管理包括的内容非常广泛，涉及到人力资源规 划、招聘选拔、薪酬与福利、劳动关系等众多方面。在明确了公司人力资源未来 规划后，人力资本管理效率的提高与改善被公司领导班子高度重视。其中，工资 体系的改善确定为入力资源管理工作的首要工律。 工资体系在人力资源的获取、使用、发展等各个环节中都有着不可忽视的作 用。工资既是员工生活保障的基础，也是企业吸引员工、激励员工的重要手段。 为了充分体现工资体系在人为资源管理工作中的积极作角，也为了让工资体系能 够更加全面地体现公司现有岗位的价值水平，公司非常有必要对现有工资体系做 2 引言 出必要的改革。通过设计合理的工资体系，使其发挥激励功能，更大程度地促进 员工积极性，为人力资源管理其他工作奠定坚实基础。 本文主要对公司现有工资状况的构建和实施进行了分析，撰写思路为： 首先，介绍薪酬管理的基本理论，进而解释工资概念，说明影响工资的要素、 工资设计的工作流程等内容。 其次，从z h ( 福建) 石油销售有限公司的沿革、企业愿景、组织机构、部门 职能等方面介绍了公司的基本情况。包括员工构成、现有工资情况等几个方面描 述了公司在现有水平上工资体系的利弊情况。 接下来，公司通过岗位分析和岗位评价，评价现有岗位的岗位价值。根据市 场工资水平的调查，对工资进行了重新设计，并对新设计的工资体系实施过程中 可能出现的效果进行了说明。此外，本文还明确了z h ( 福建) 石油销售有限公司 奖金分配基础等内容。 3 z h ( 福建) 石油销售公司工资体系再设计 第一章薪酬管理概述 第一节薪酬的概念、功麓及原则 一、薪酬及其各组成要素的相关概念 薪酬的概念与组成 薪酬是指雇员作为雇用关系的一方所得到的各种货币性收入和非货币性收 入如服务及福利等总和。广义上讲，只要被雇用方以劳动形式获得到劳动收入即 为薪醐。 图1 一l 说明了薪酬的组成情况。 经济性薪酬 直接薪酬il间接薪酬 基本薪酬 可变薪酬 津贴 加班工资 股票 福利 培训 休假 商业保险 邋体计划 教育储蓄 等等 非经济性薪酬 工作环境 交通便利 视野宽广 温度适宜 氛围融洽 工作内容 趣味性 成就感 发展空间 等等 图l - - 1 薪酬的组成要素 资料来源：整理自码新建等编著，人力资源管理与开发，石油工业出版社，2 0 0 3 年9 月 2 薪酬各组成要素的概念 ( 1 ) 直接薪酬 4 第一章薪酬管理概述 直接薪酬是薪酬中最重要的组成部分。在日常工作与生活中，我们所说的薪 酬即是指直接薪酬。在直接薪酬中，尤以基本薪酬、可变薪酬与津贴最为重要。 基本薪酬 基本薪酬也称为“基本工资 。它是指一个组织主要根据员工所承担或完成 的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能、能力和资历而向员工支付的稳 定性报酬。 基本薪酬是企业员工劳动收入的主体部分，是员工的生活保障和稳定的收入 来源，同时也是确定员工其他劳动报酬和福利水平、待遇的基础。它是以员工的 工作复杂程度、劳动熟练程度、工作责任大小以及劳动强度等为基础确定的，以 一定时间或产量单位为发放标准的基本报酬。 可变薪酬 也称为浮动薪酬，是企业根据绩效指标的完成情况而支付的薪酬，旨在鼓励 员工提高劳动生产效率和工作质量，提高劳动积极性和工作热情。它通过一定的 考核指标和方法，随着企业业绩和员工劳动绩效的变动而变动，通过增强对员工 的激励来促进企业绩效目标的达成。 通常，可变薪酬分为长期和短期两种。短期可变薪酬一般都是建立在非常具 体的绩效目标基础之上，如奖金、年终分红等。而长期可变薪酬的目的则在于鼓 励员工努力实现跨年度或多年度的绩效目标，如股权、股票、期权等。 津贴 津贴是为了补偿和鼓励员工在恶劣工作环境下的劳动或其他特殊工作项目 如差旅等而支付的薪资。一些特殊的工作环境如长期夜班、潮湿地带工作中造成 意外伤害的可能性较大等诸多客观因素无法在工资中完全、准确地加以反映，以 津贴的形式给予员工一定补偿，从而保留并鼓励员工在艰苦或恶劣环境中的岗位 上工作。 ( 2 ) 间接薪酬 间接薪酬主要为员工福利。它通常不与劳动者的劳动能力和劳动量等个性特 征相关，而是一种由企业为了吸引人才、维持员工队伍稳定、推广企业文化等原 因而向员工支付的，低差异的福利性薪酬。除了国家强制性规定的社会保险等项 。资料米源：周斌编著，现代薪酬管理，西南财经大学i 版社，2 0 0 6 年9 月，p 4 5 z h ( 祸建) 石油销售公词工资体系再设计 嚣，还包含了企业自主提供的各种类型的福利项目，如：商业保险、健康及医疗 保健、住房补贴等。 ( 1 ) 非经济性薪酬 非经济性薪涮主要强调员工个人对予企业和工作的心理满足稷度，主要取决 于员工的自我心理评价。它是员工从所从事的工作或工作环境中获得的，包括满 意的工作、升职机会、良好的人际关系等等。 3 。工资的概念 工资是企业发放给员工的，以货币形式支付的直接报偿，是劳动者收入的主 要组成部分。工资有广义和狭义之分。狭义的工资是指企业提供根据员工已经完 成或将要完成的工作及服务，定期向员工支付的，以赞焉结算的报酬或收入。广 义的工资，根据圈家劳动部规定，除了计时或计件工资之外，还包括奖金、津贴、 补贴等等。 二、薪酬的功能 薪酬涉及到政府、企业及员工等多方利益主体，不同主体的视角下分析薪酬 的功能，其反馈的信息也各不相同。 1 薪酬对于企业的功能 企业视角下薪酬的作用和功能，是企业制定薪酬政策和选择薪酬管理模式的 重要因素。 入力资源作为投入资本，薪酬起着投资和资本增值的功能。企业内部各类人 员、各级岗位的薪酬水平是一个重要的浅位配置导向因素，对于企业内部人员的 流动产生重要的影响。因此，薪酬可作为企业对员工人力资本投资的一种重要形 式。在其他条件一定的情况下，高薪酬和高工作投入、高忠诚度及高绩效产出成 正比。企业支付薪酬的目的是为了带来预期收益，即获得比人力成本价值更大的 价值。 薪酬起着绩效激励的杠杆作用。员工的薪酬变化是一种有效的物质激励手 段，对于员工的工作态度、工作表现以及工作业绩能够产生直接的影响，从而为 企业带来更大的物质回报和收益，最终影响到企业的经营绩效。t 薪酬具有强化企业文化的功能。通过合理、有效的薪酬政策，在定程度上 6 第一章薪酬管理概述 可以使员工的工作态度和行为表现与企业价值观等企业文化内涵相匹配。如公司 若提倡团队合作精神，即可通过在制定直接外在薪酬方面，加强对团队绩效的考 核与奖励，避免突出个人绩效成绩的放大，一定程度上可以使公司内部员工的合 作精神和团队意识得到加强。 薪酬具有宣传企业战略导向的功能。通过合理的薪酬机制，企业可以将公司 战略目标和管理意图传递给员工，使员工的个人行为和企业的行动计划相匹配。 2 薪酬对于员工的功能 薪酬是员工及其家庭的基本生活保障。员工及其家庭的基本生活消费是维持 劳动力再生产的必要前提。企业只有支付足够薪酬给员工，才能补偿劳动消耗， 保障员工基本生活，使其不断投入劳动。而且，由于劳动力内部的竞争加强，员 工必须保持不断接受教育，增强对技术变革和结构变化的适应性。因此，薪酬一 方面需要补偿人力资本投资的各项基本费用，另一方面还需补偿随着社会生活： 文化水平不断提高所带来的各种支出。 薪酬体现了劳动力价值，是员工人力资本投资回报的表现形式。在劳动力市 场上，企业和员工根据等价交换的原则，通过支付薪酬和提供劳动的方式，实现 了双方的经济交换。对于员工而言，薪酬是其及家庭的人力资本的主要回报形式， 薪酬反映了员工人力资本存量的价值和对不同价值回报的预期。员工会通过外部 或内部劳动力市场薪酬水平的了解与判断来决定其作为个体，人力资本投资和回 报的标准要求和具体形式，并对其持续投资加以随时调整。 薪酬能够满足员工不同层次的需求，具有激励作用。薪酬容易衡量和比较， 便于满足员工多方面的需要，是员工工作能力、地位、自尊和自我价值实现的象 征。员工薪酬的提高，表明他的工作业绩得到了企业的认可，是一种岗位晋升或 事业成功的信号，从而使员工产生成就感，激发员工最大的工作热情，从而发挥 了激励的功能。 三、薪酬管理的原则 为了客观、公平地报偿提供为企业作出贡献的劳动者，企业在制定薪酬管理 原则时必须有效处理公司积累和员工分配之间的关系，从而既保证企业的稳定发 展，又保证员工在薪酬获得过程中在经济上、心理上的满足。因此，公司在薪酬 7 z h ( 福建) 石油销售公伺工资体系再设计 管理制度的建立和执行方面，必须要参考如下原则： _ 1 公平原则 各生产要素之间收入分配的公平性。作为企业薪酬管理最基本的原则，必须 协调好企业生产过程中，所投入的各个要素之闻的分配比例，在生产资料、资金、 入力资源等若干方面确定恰强合理的分配比例，避免顾此失彼。 薪酬的外部公平性。企业的薪酬还需和外部市场加以对比，在网行业、同类 企业孛在类似浅位孛的员工薪醐额度要保持一定的稳定。如果一个企业员工的薪 酬水平相对较低，则该企业员工就有可能因为得不到充分激励而不会发挥其正常 能力，或会被其他企业所吸引，引起员工流失。 薪醐的内部公平性。在露个企业中，员工所获得的薪酬应当以该岗位所需 要的工作内容、能力和知识的复杂程度所决定的，应当突出岗位技能的需要对于 薪酬的决定作用。此外，在企业内部，员工所获得的薪酬还应当和该员工所作出 的贡献褶匹配。 2 按劳分配原则 企业应当考虑如何根据员工的劳动量和劳动贡献确定薪酬。在影响员工薪酬 的各种因素之孛，劳动耗费( 尤其是脑力与体力的耗费) 是应当考虑的最为主要 的因素。 3 ，经济有效原则 有效的薪酬管理，应当帮助企业实现预定的经营嚣标，如销售额、利润率、 服务水平、实现企业核心竞争力等。因此，企业一方面要考虑薪酬支付的实际承 受能力，另一方面又要通过保持较高的薪酬水平，在人才市场上具有一定的竞争 力，吸雩| 和保留企业所需要的入才。 4 合法合规原则 随着国家对于企业规范的逐渐加强，薪酬支付规定等立法的完善，对于企业 薪藕| | 管理的制定、实麓各个环节均有明确规定。企业在制定内部薪酬管理规定和 实施管理过程中，必须以国家和地方立法作为准绳，与法律相协调。 8 第一章薪酬管理概述 第二节影响企业薪酬的主要因素 企业是社会环境的一个组成部分，因此企业的薪酬必然受到来自社会各方面 的影响；同时，企业内部战略等因素导致不同的企业、企业发展的不同时期，薪 酬政策等也各不相同。 一、企业外部因素 在众多外部因素中，市场环境的经济形式和国家宏观经济政策是一个非常重 要的变量。当经济形式良好的时候，市场对产品和劳动力的需求增加，企业相对 来说也有能力向员工支付较好的报酬。反之，当宏观经济处于低迷状态时，企业 的业务相对萎缩或受到制约，企业就有可能缩减或降低员工的绩效薪酬和福利 等。如2 0 0 8 年下半年，随着美国次贷危机在全球经济体系中的蔓延，引发了全 球性的经济危机。美国、欧洲的众多知名企业，甚至中国部分企业都进行了大幅 度的裁员减薪措施。以厦门市为例，2 0 0 9 年一月起，厦门市政府为了减轻企业 负担，也出台了一系列降低企业关于社保缴费比例等政策。这些对于企业的薪酬 政策调整，均起到了关键性的影响。 劳动力市场的供求状况对于企业的薪酬制度也有着较为重要的影响。根据国 家数据统计，目前应届大学毕业生中，财务会计类专业的毕业生明显供过于求， 形成买方市场；而企业需求有限，这类生源的竞争明显加强。反之，如果企业需 要的某类员工市场供给量较小，企业就会面临着工资上升的压力。 企业薪酬的制定，还应当依据国家的法律法规进行，有关劳动就业、个人税 收等法律法规对于企业薪酬管理涉及的诸多方面均有明确的规定。企业规范化管 理，必须以执行国家法律法规为前提。 二、企业性质和战略 不同类型、不同业务性质的企业，对于劳动力素质和劳动力成本的构成要求 各不相同，薪酬分配形式也有所差别。如计件薪酬比计时薪酬更能够促进某些产 品的生产，因为它把劳动报酬和劳动成果直接联系在一起，比较适用于机械化程 度不高，但与劳动者主观努力程度结合较为密切的工作。 国资料来源：摘自李新建编著，企业薪酬管理，南开大学出版社，2 0 0 3 年5 月，p 9 2 。 9 z h ( 祸建) 石油销售公司工资体系再设计 对于一个企业而言，不同的发展战略和发展的不同阶段，都影响企业在薪酬 策略制定过程中，通过不同的分配、激励机制和制度引导员工与企业的发展保持 一致性。如企业处于快速上升时期，通常通过“薪酬领先政策 的薪酬机制吸引 人才；企业为了降低风险，不刻意通过薪酬获得钋部竞争优势时，往往采取“薪 醐居中政策 ；企业如果处于衰退期或遇到财务危梳时，往往在同行业或同地区 市场上保持较低的薪酬水平，即采取“薪酬滞后政策 控制成本。 三、企业经营状况 企业根据自身的资本实力制定吸引、暇住和激励员工所给予的报酬政策。企 业的经营状况良好，处于发展的上舞阶段，就愿意对员工支付更多的报醐。但企 业经济效益下降时，企业对于员工薪酬的支付就会量入为出，员工的报酬收入就 将相应减少。 四、企韭文化 企业文化的不同，对于员工的薪酬、奖金以及福利待遇等都会受到影响。有 些企业以提供全面福利作为吸引和保留员工的主要手段；有些企业的薪酬水平处 于行业中的领先地位，对于优秀人才的引入达到了良好的效果；有的企业通过差 异化奖金等激励员工的工作表现。不同文化的企业都会根据自身的运营战略等制 定不同的薪酬体系。 第三节薪酬管理的主要内容 薪酬管理鲍效果取决予企业在其实施过程中的一系列要素选择，这些要素 构成了企业薪酬管理的组成内容。以下即对这些内容进行简单的介绍。 一、薪酬水平一、赫酬水半 薪酬水平根据企业中不同岗位、部门及企业整体的平均薪酬而形成的标准， 决定了企业的外部竞争性。清晰明确、有竞争力的薪酬水平对于吸引和保留员 工有着举足轻重的作用。 o 整理自冯宪著，薪酬管理，浙江大学 l ；版社，2 0 0 5 年7 月第l 版 l o 第一章薪酬管理概述 二、薪酬体系的形式 员工的基本薪酬水平，可以以其所从事工作的相对价值为基础。以岗位为基 础的薪酬体系，就是岗位( 岗位) 薪酬体系；以员工技能水平或胜任力为基础的 薪酬体系，就是技能薪酬体系或能力薪酬体系。 三、薪酬形式 二、新酬彤瓦 薪酬形式是企业考量员工所付出劳动和支付薪酬的具体方式方法。薪酬的不 同构成部分具有特定的内容，也有不同的计量形式。如基本薪酬可主要按照劳动 时间计算，奖金计算则根据员工绩效考核结果和贡献大小进行。 四、薪酬制度 薪酬制度是企业对薪酬管理工作中各种目标、任务、工具及方法等选择和组合 与实施的规范。企业一旦制定薪酬制度，并非一成不变。企业应当根据特定的发展 战略和阶段，结合公司人力资源战略，对薪酬制度进行合理的制定和选择。 第四节常用工资制度 企业的工资制度是企业关于劳动报酬标准的制度，是企业内部分配方案确定 和调整的主要依据。工资制度分类方法较多，下面主要对岗位工资制、结构工资 制和薪点工资制加以分析。 1 岗位工资制 ( 1 ) 岗位工资制定义 岗位工资制是按照员工所在工作岗位的技术复杂程度、劳动强度、劳动条件、 责任大小等规定工资标准的一种工资制度。不同的工作岗位确定不同的工资等级 和工资标准。 ( 2 ) 岗位工资制的主要特点 工资标准根据不同岗位的标准设置，没有体现员工工作资历和能力的差别。 员工的工资随着岗位的变化而发生相应的变动。除非统一调薪，员工提高工资的 方法是改变岗位到更高级别。 z h ( 梢建) 石油销售公司工资体系再设计 每个岗位都有瞬确的职责范围、技术要求和操作规范等条件。这些要求是员 工在该岗位工作的必要条件。 ( 3 ) 岗位工资制的适用范围 该制度适合于专业化程度较高、分工明细、技术单一、工作比较固定的产 业和工种。 2 结构工资制 ( 1 ) 结构王资制的定义 结构工资制又称多元化工资，是把构成工资标准的组成部分按照冀作用的 分类划分为几个部分，并分别规定工资数额，构成了员工的全部工资。 ( 2 ) 结构工资制的组成部分 结构工资铡通常由如下几个部分组成：基本工资、职务( 岗馕) 工资、技 能工资、工龄工资和奖励工资。 ( 3 ) 结构正资制的特点 员工的工资总额由诸多要素共同构成，每项均有独立测算标准。 由于考虑的工资要素较多，不仅考虑基于岗位的等级条件，也对基于能力 的考核标准予以计算，所以能够较为客观地体现员工的工作表现和工作能力。 计算较为复杂，需要掌握企业及员工的信息量很大。难以全面地对数据加 以统计核算。 3 薪点工资制 ( ) 薪点王资制的定义 薪点工资制是用点数和点值来衡量和确定员工的工资，薪点数值取决于企 业和所在部门的经济效益，而薪点数量则根据一系列量化考核指标进行确定。 ( 2 ) 薪点王资制的主要特点 员工的工资标准不是以金额来表示，褥是以薪点数加以体现。点数的多少 与员工的劳动岗位及个人劳动贡献直接联系。 点值取决于企业的经济效益。在员王工资点数保持不变的情况下，提高工 资待遇意味着需要提井工作效率和能力，促进企业效益，员工基标与企业嚣标 容易保持一致。 对于绩效考核以团队为主体的企业，衡量个人劳动成果的难度较大，不易 与区分同一业务团队中不同岗位的员工点数。 1 2 第一章薪酬管理概述 第五节工资设计的工作流程 科学、明确的工资体系是企业人力资源管理的重要组成部分。在现代市场经 济环境下，企业的工资体系设计应当立足与企业的经营战略和人力资源战略，以 劳动力市场供给水平为依据，结合企业各岗位具体工作所要求的资格条件，才形 成了企业的工资体系。 不同的工资制度下，制定工资体系的流程也各有所区别。以岗位为基础的工 资设计流程和具体步骤主要包括明确企业工资政策与目标、岗位分析、岗位评价、 工资调查、工资结构设计、实施与调整等环节，下面分别逐一介绍。 1 薪酬政策与目标 根据企业的经营战略确定公司的薪酬政策与目标。企业战略决定和解释企业 的目的和目标，是指导企业行为的决策准则。企业的薪酬政策和目标要在企业的 各项战略的指导下进行，集中反映各项战略的需求。一般来说，公司的竞争战略 常被分为：成本领先战略、区别战略和客户中心战略。公司采用的经营战略对 应的薪酬政策和目标见表l l 。 表1 一l 企业经营战略与薪酬政策对应表 企业经营战略类型企业经营战略说明薪酬政策与目标 在产品本身的质量大体密切关注竞争对手所支付的报酬 相同的情况下，企业可水平。主张本企业的薪酬水平既 以以低于竞争对手的价不低于竞争对手，也不高于竞争 成本领先战略 格向客户提供产品，从对手，尽可能控制成本支出。通 而在竞争中取胜的一种常采取一定措施，提高口j 变薪酬 战略。或奖金的比重。 通过开发与竞争对手不 对产品创新或新的生产方法和技 同的独特产品或服务在 术给予足够的报酬或奖励。员工 区别战略的基本薪酬通常会议劳动力市场 竞争中取胜的一种经营 上的通行水平为基准，而其可变 策略。 薪酬则会占有较大的比重。 通过提高客户服务质 根据员工与客户的交往来评价员 量、服务效率、服务速 工的工作和技能，以员工为客户 客户中心战略提供服务的数量和质量来支付报 度来满足客户需要，取 酬，以客户对员工或员工群体的 得竞争优势的战略。 评价为基础支付奖金。 资料来源：笔者整理自王健主编，薪酬管理，科学出版社，2 0 0 7 年5 月，p 3 3 1 3 z h ( 祸建) 石油销售袋司工资体系再设计 2 。岗位分析 岗位分析是确定企业工资水平的首要工作和基础，是全面了解工作并提取有 关信息的基础性活动。其方法大多采用问卷、访谈、现场观察等手段，对企业各 个岗位的情况及工作者应具备的各方面酶能力进行描述。 3 岗位评价 岗位评价是建立工资结构内部一致性过程的一部分。工资结构所关注的是企 业内部工资水平等级的数量和工资东平之间级差的区阆范围。岗位评价需要系统 地确定各岗位的相对价值。在工作分析的基础上，划分岗位类型，以工作内容、 所需技能、岗位贡献价值等为基础，对岗位进行综合测定评价。常用的岗位评价 方法主要有排序法、要素比较法等。 4 工资调查 在市场经济中，外部市场是影响企业工资体系设计的一个重要因素。工资调 查是采集、分析竞争对手所致富工资水平的系统过程。它提供竞争对手现有的工 资数据，应用到企业内部岗位工资的设计过程中，为建立各岗位工资水平和工资 结构过程中发挥重要作用。工资调查的对象，要选择与企业有竞争关系的公司或 同行业类似公司，通过对竞争对手工资结构、岗位工资的了解，进丽建立符合企 业囱身特点的工资体系。 5 工资结构设计 工资结构是指同一企业内部不同岗位工资水平的排列形式。它强调工资水平 等级的多少，不同工资水平之间级差的大小，以及决定工资级差的标准等。根据 企业确定的岗位体系，相应地建立岗位工资结构。 鑫。工资制度执行、控制与调整 企业根据已经建立的工资制度，通过及时沟通、必要宣传进行推广和实施。 当企业的内外环境发生变化，岗位结构和员工技能水平等发生变化，必将影响到 企业工资体系的平衡性。力了保证工资铡度的适用性，企韭还应当定期调整既定 的工资制度。 1 4 第二章z u ( 福建1 石油销售有限公司工资体系现状 第二章z h ( 福建) 石油销售有限公司工资体系现状 第一节z h ( 福建) 石油销售有限公司介绍 z h ( 福建) 石油销售有限公司由中国z h 集团投资，于2 0 0 7 年2 月成立。公 司总部设于厦门。 中国z h 集团是中国国有重要骨干企业，其品牌在全球业界享有良好声誉。 集团已先后1 7 次入围财富全球5 0 0 强企业排名。 图2 - 1 为z h 集团的组织结构图和z h ( 福建) 石油销售有限公司在集团中的位 置说明。 图2 - - 1z h 集团总部组织结构图 资料来源：z h ( 福建) 石油销售有限公司员工手册，2 0 0 8 年4 月 1 5 z h ( 福建) 石油销售余闭工资体系再设计 翻石油销售有限公司的圭营业务为：发展、建设、经营、管理使用z h 品牌 的加油站网络，销售汽车燃油、润滑油及其他石油产品；油站便利店为客户提供 丰富便捷的商品选择。公司计划在三年内通过新建、收购、租赁等方式建设自营 加油站6 0 座，并利用所在地区有力条件发展特许加盟站1 0 0 座。至2 0 1 2 年，形 成1 6 0 座规模的加油站网络，通过该销售网络每年销售6 5 万吨成晶油。公司主 要业务发展区域为福建省厦门市、福州市、泉州市、莆e l j 市和漳州市这5 个经济 发展水平相对较高、具有较大发展潜力的沿海城市。公司秉承“做入：诚信、合 作、善于学习，做事：认真、创新、追求卓越 的价值理念：致力于通过高标准、 环保安全建设和管理的加油站网络，为消费者提供值得信赖的高质量油品和服 务。 z h 石油销售有限公司的经营理念是：在安全、健康、环保的前提下，完成 股东的战略推进、当期经营及协同增效目标。践行“员工是企业第一财富”的理 念，培育基于服务的核心竞争力，打造福建地区员工满意度第一、服务水平第一、 运营效率第一、品牌影响力篇一的加油站零售网络。 截至2 0 0 9 年2 月，z h ( 福建) 石油销售有限公司总部的岗位及人员结构已经 搭建完毕。z h ( 福建) 石油销售有限公司组织结构图见图2 2 。 公司总部现有3 5 人，员工队伍相对年轻且学历较高。总部人员分类相对简 单，主要分为公司领导层、业务层、工程技术层和行政管理层。 公司嗣常决策由领导层负责，重要决策则需上报集团公司并经过批复方可执 行。业务层主要负责公司各项战略任务的执行和营运目标的达成；工程技术层全 面承接公司各项战略业务所需要建设的项豳；而行政管理层包括财务、人事行政 以及h s e ( h e a l t ys a f e t ye n v i r o n m e n t 的篱称) 。由于安全生产是公司发展至关重 要的前提条件，h s e 工作人员在安全生产管理和环保方面，负责监督公司其他 部门的工作开展、环境保护措施的测评等工作。在众多项目的建设和推进过程中， h s e 可以起到“一票否决的作用。z 辩( 福建) 石油销售有限公司总部人员结构 组成情况见表2 一l 所示。 1 6 啜n持600n赛怍h暇v孵冬醛帖逛器鬟烬一娥孵)hn。聪米舞斌 飚禳姆鼹匿冬鞋懈獭瓣耀儆骥v薹薹崤nn贼 #魁至硅婚抟嫩h属愈洳器震博谳鞯v h z z 嚣( 裰建) 夏涵镑售袋司王凌体系褥浚诗 袭2 - 1z h ( 福建) 石油销售有限公司总部人员结椽 平均占总人 岗位类型知识水平结构 年龄数比例 公司领导层 3 5 研究生及以上3 3 ，本科及大专6 7 8 5 7 韭务层3 0研究生及以上2 2 ，本科及大专7 2 ，中专舀5 1 。4 3 工程技术层3 4研究生及戳上2 5 ，本科及大专7 5 1 1 4 3 行政管理层3 0研究生及以上1 0 ，本科及大专9 0 2 8 5 7 公司总体3 2研究生及以上2 0 ，本科及大专7 7 ，中专3 麓1 0 0 z h ( 福建) 石油销隽有限公司下属各加油站运作特点属于劳动密集型。加油站 主要由服务类员工缀成，员王年龄普遍较低，工作经验相对有限且学历也较低。 在现有加油站人员中，廒属中专或高中毕业生人数达7 8 ，且全部属于业务人员。 由于薪资结构单一，考核指标有限，故在接下来的分析过程中，不对姥类入员的 工瓷结构等悫容进行分桁。 第二节z h ( 福建) 石油销售有限公司工资体系现状 z h ( 福建石油销售有限公司现行的工资结构主要必拓爨位工资制。员工工 瓷组成结构较为简单，主要由炎位工资、津贴及奖金及各种福剩构成。工资结构 体系和各组成都分所占比铡分别如图2 3 和图2 4 表示。 图2 3 z h ( 福建 石油销售有限公霹工资结擒 蜜鹳来源：笔者自费整理，2 0 0 9 年2 秀 1 嚣 第= 章z i - i ( 福建1 石油锖售有限公目i 资体系现状 图2 - - 4z h ( 福建) 石油销售有限公司工资结构中各组成部分比例。 资料米源笔者根据2 0 0 8 年年度工资发放情况自行整理，2 0 0 9 年2 月 1 、基本工资 ( 1 ) 岗位工资 在z h ( 福建) 石油销售有限公司的初创期，包括公司领导班子在内共6 名员 工，负责人力资源的员工仅有1 位。当时由于受至u 企业人力物力及时间等客观环 境的制约，所以没有进行充分的岗位分析和工作评价。人事行政部主要参考中国 z h 集团的岗位工资体系时本企业岗位工资的组成结构等加以定义。公司各个岗 位的工资标准主要由公司领导确定。而公司领导对岗位工资的确定，一方面参考 华北、华东地区兄弟单位的工资标准；另一方面也考虑了人事行政部在对福建省 社会平均工资等的工资调查结果。通过以上步骤，结合公司创立初期特定的战略， 人事行政部再适当调整各个岗位的工资水平，形成公司目前运行的工资体系。 为了配合公司初创期对于人才的招聘需求，岗位工资设定的总体思路为“业 务部门工资水平要明显高于其他部门”。通过提高开发部、营运部及工程部的工 资水平，达到对于技术岗位人员的招聘目的。 z h ( 福建) - 1 5 油销售有限公司虽初进行的岗位评价主要考虑两个要素：基本要 素和能力要素。 。笔者根据z h i 油销售公月( 2 0 0 8 年度薪酬预算表统计 1 9 z h ( 桷建) 石油销售公司t 资体系再设计 其中，基本要素见表2 2 ，能力要素见表2 3 。 表2 2z h ( 福建) 石油销售有限公司岗位工资评定的基本要素 基本要素条匿 要素1学历水平( 教育水平)分值得分 1 ) 职业高中或中等专业技术学校 1 2 ) 大学专科 2 3 )大学本科3 4 ) 研究生学历或双本科学位 4 5 )博士、博十后或双硕十学位 5 要素2工作经验分值得分 1 ) 无经验或只有简单经验( 1 年以下相关工作经验) l 2 ) 1 年以上、2 年以下的相关t 作经验 2 3 )2 年以上、5 年以下的工作经验3 4 ) 5 年以上、8 年以下的工作经验 唾 5 ) 8 年以上、1 2 年以下的t 作经验 5 6 ) 1 2 年以上的工作经验 6 要素3健康状况分值得分 1 )身体状况不佳，有疾病史l 2 ) 健康体检指标正常，需要控制某些指标 2 3 ) 身体状况良好 3 要素4计算机水平分值得分 1 ) 电脑操作处于入门水平 1 2 ) 掌握普通电脑操作技能，达到计算机一级水平 2 3 ) 能够较熟练遗掌握电脑操作技能，达到计算橇二级水平 3 4 ) 能够使用多种电脑操作工具，达到计算机三级考核水平 4 5 ) 计算机专业背景，了解电脑软硬件的t 作原理并能解决问题 5 要素5中英文阅读能力分值得分 1 ) 不能进行英文阅读，中文阅读速度较慢 l 2 ) 不能进行英文阅读，中文阅读速度一般 2 3 ) 不能或简单的英文阅读，中文阅读和理解能力较强3 矮) 良好的中英文阅读能力，理解能力良好哇 5 ) 中英文阅读能力强，理解能力较好5 第二章z h ( 福建) 石油销售有限公司工资体系现状 要素6书面表达能力分值得分 1 )书面表达能力较弱，不擅于文字描述 1 2 ) 书面表达能力一般 2 3 ) 较为擅长文字表达，能够在他人指导下完成报告等 3 4 ) 擅长文字表达，独立完成各种书面工作 4 5 ) 较为准确地进行中英文书面表达 5 6 ) 独立、准确地进行中英文书面表达6 资料来源：z h ( 福建) 石油销售有限公司薪酬福利体系2 0 0 7 年7 月 表2 3z h ( 福建) 石油销售有限公司岗位工资评定的能力要素 能力要素条目 1 锐意创新 挑战现状一保持开放的心态，热衷于接受和尝试新的观点和工作方法，不被固 有模式所限制 广泛思维一运用不同的思维路径，多角度思考问题，对问题的解决提出合理的 备用方案 评估方案一结合实际，在决策前对各种方案进行客观的评估 成果实施一在恰当的时机实施新的思路或方案，改进现有的工作方法 2 缜密善思 谨慎思维一以严谨的态度分析问题，不盲目冲动 深入分析一善于对现象、数据和信息进行理性分析，努力探究深层次的原因， 以更深度地理解问题 客观判断一以客观的事实作为问题判断的依据，不妄自武断和猜测 有效解决一针对困难问题能给出有效的解决方案，并评估方案潜在的结果 3 目标必达 勇往直前一具有不达目的不罢休的勇气，坚持不懈 坚定执行一尽职尽责理解和执行所承担的任务，不找任何借口进行推委 讲究方法一客观评估目标达成过程中的障碍、进程，及时有效调整工作重点和 方法 高效产出一高质量完成任务，确保准确、及时 4 主动乐观 自动自发一从来不需要任何j 下式的吩咐才去做事情，表现出强烈的自我驱动力 主动承担一能主动承担自己职责内外的工作任务，富有责任心 持续稳定一不管环境如何变化，都能管理好自己的情绪，保持健