（工商管理专业论文）S所人才流失问题的研究.pdf

大连理 大学专业学位硕士学何论文 摘要 随着知识经济的到来和全球经济一体化趋势的出现，人才已成为企业最主要的战略 资源，企业的竞争归根到底是人才的竞争。企业只有吸引和留住人才，才能在激烈的市 场竞争中立于不败之地。 s 所是中国船舶重工集团下属的研究所，地处上海市中心黄金地段。主要从事船舶 特辅机电设备与系统的应用研究、设计开发和总承。s 所长期存在的科研人员流失的现 象，严重的阻碍了科研项目的进程并影响了本所的正常发展。 本文以s 所为案例，首先对人力资源的相关概念进行说明，介绍人才流失和人才流 失的相关理论。其次从外部环境、内部环境、人才个体因素三方面针对s 所人才流失原 因进行分析。本文认为，s 所人力资源管理不合理、组织结构混乱、缺乏合理的薪酬结 构、不能建立员工职业发展规划等是人才流失的根本原因。最后，运用人力资源管理的 原理和方法，结合影响员工流失的相关理论和该企业的实际状况，就如何控制人才流失， 在人力资源管理的体制改革、薪酬福利、激励组合、离职管理方面提出可行性的对策。 关键词：人才流失；国有企业；人力资源管理 s 所人才流火问题的研究 r e s e a r c ha b o u tt h esb r a i n d r a i n a b s t r a c t a l o n g w i t hk n o w l e d g ee c o n o m y sa r r i v a la n dt h eg l o b a le c o n o m i ci n t e g r a t i o nt e n d e n c y s a p p e a r a n c e ，t h em l e n t e dp e r s o nh a sb e c o m et h ee n t e r p r i s em o s tm a i ns t r a t e g i cr e s o u r c e s ， e n t e r p r i s e sc o m p e t i t i o ni sm l e n t e dp e r s o n sc o m p e t i t i o ni nt h ef i n a la n a l y s i s 1 1 1 ee n t e r p r i s e o n l yt h e na t t r a c t sa n dd e t a i n st h et a l e n t e dp e r s o n , c a nb ei na ni m p r e g n a b l ep o s i t i o ni nt h e i n t e n s em a r k e tc o m p e t i t i o n si st h ec h i n e s es h i p sh e a v yi n d u s t r yg r o u ps u b o r d i n a t e sr e s e a r c hi n s t i t u t e i ss i t u a t e da t t h es h a n g h a it o w nc e n t e rg o l dl a n ds e c t o r i sm a i n l ye n g a g e di nt h es h i p s e s p e c i a l l ya u x i l i a r y e l e c t r o m e c h a n i c a ld e v i c ea n ds y s t e m sa p p l i e dr e s e a r c kt h ed e s i g nd e v e l o p m e n ta n da l w a y s r e c e i v e s m a n a g e rst h et i m ee x i s t e n c e ss c i e n t i f i cr e s e a r c h e r sd r a i nt h ep h e n o m e n o n , t h e s e r i o u sh i n d r a n c es c i e n t i f i cr e s e a r c hi t e m sa d v a n c e m e n ta n dh a sa f f e c t e dt h i si n s t i t u t en o r m a l d e v e l o p m e n t t l l i sa r t i d eb yt h esb e h a v i o rc a s e f i r s tc a r r i e so ns h o w i n gt oh u m a nr e s o u r c e s r e l a t e d c o n c e p t ，i n t r o d u c e st h eb r a i nd r a i na n dt h eb r a i nd r a i nc o r r e l a t i o nt h e o r i e s n e x tf r o mt h e e x t e r n a le n v i r o n m e n t ，t h ei n t e r n a le n v i r o n m e n t , t h et a l e n t e dp e r s o ni n d i v i d u a lf a c m rt h r e e a s p e c t sc a r r i e so nt h ea n a l y s i si nv i e wo ft h esb r a i nd r a i nr e a s o n t l l i sa r t i c l eb e l i e v e dt h a t t h esh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ti su n r e a s o n a b l e ，t h eo r g a n i z a t i o n a ls t r u c t u r ec o n f u s i o n , l a c k st h er e a s o n a b l es a l a r ys t r u c t u r e n o tt ob ea b l et oe s t a b l i s ht h es t a f fc a r e e rd e v e l o p m e n t p l a na n ds oo ni s t h eb r a i nd r a i nb a s i cr e a s o n f i n a l l y , t h eu t i l i z a t i o nh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t sp r i n c i p l ea n dt h em e t h o d ，t h eu n i o na f f e c t st h ec o r r e l a t i o nt h e o r i e sw h i c ha n d t h i se n t e r p r i s e sa c t u a ls t a t et h es t a f fd r a i n s h o wt oc o n t r o lt h eb r a i nd r a i n , i nh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n to r g a n i z a t i o n a lr e f o i t n ，t h es a l a r yw d f a r e ，t h ed r i v ec o m b i n a t i o n , l e a v e sj o bt h em a n a g e m e n ta s p e c tt op r o p o s et h ef e a s i b l ec o u n t e r m e a s u r e k e yw o r d s ：b r a i nd r a i n ； s t a t e o w n e db u s i n e s s ；h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t h 一 大连理工大学学位论文独创性声明 作者郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下进行研究 工作所取得的成果。尽我所知，除文中已经注明引用内容和致谢的地方外， 本论文不包含其他个人或集体已经发表的研究成果，也不包含其他已申请 学位或其他用途使用过的成果。与我一同工作的同志对本研究所做的贡献 均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 若有不实之处，本人愿意承担相关法律责任。 学位论文题目：墨所厶左速塞闽题鲍珏究 作者签名：粤蟛l 日期埠年上月争日 大连理工大学专业学位硕士学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本人完全了解学校有关学位论文知识产权的规定，在校攻读学位期间 论文工作的知识产权属于大连理工大学，允许论文被查阅和借阅。学校有 权保留论文并向国家有关部门或机朽送交论文的复印件和电子版，可以将 本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、 缩印、或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文_ a 作者签名： 导师签名： 日期：五理年五月立日 日期：孟芝年_ 2 2 日 大连理工大学专业学位硕士学位论文 1 绪论 1 1 研究背景 随着以智力和知识为特征的信息化社会的来临，影响社会和经济发展的战略资源已 由金融资本转化向掌握新知识和具有创造性的人力资源，人力资源己成为当今社会最有 价值的资源。2 1 世纪，谁掌握了最雄厚最广泛的人力资源，谁就能在世界经济发展中稳 操胜券。人作为人力资源的载体，越来越成为企业界关注的焦点，它们对企业的生存和 发展起着至关重要的作用。在企业经营活动中，人、财、物、信息、共同构成企业兴衰 的四大要素。而其中人是唯一的能动性要素和本原性要素，其它要素作用的发挥是以人 才配置的优化和人才效益的发挥为前提的，失去了人才的能动作用，财、物、信息都不 能发挥应有的作用。因此，人是决定企业兴衰的第一要素。比德得鲁克曾经说过：企 业只有一种真正的资源，那就是人。m m 总裁华生也说过：你可以搬走我的机器，烧毁 我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会。人才对企业发展的推动作用 日益明显，对人的依赖程度也越来越高，人才资源对企业的重要性更加突出。 2 0 0 8 年，全球经济危机爆发和新的劳动合同法出台，包括农民工社会保障条例等等 的实施，加上收入分配改革使各地提高最低工资标准，都会使企业用人慎重，企业对劳 动力的需求将会减弱。新劳动合同法以及即将出台的农民工社保条例，会使微型和中小 企业的成本上升2 0 ，甚至更高，包括一些劳动密集型的制造业和建筑业企业的成本也 会程度不同地上升。劳动力成本昂贵，资本相对便宜，企业或者就会用资本替代劳动力， 或者会转移企业到其他劳动力便宜的国家。以上因素致使0 8 年0 9 年企业人才流失状况 有所好转。 s 所隶属船舶制造行业的一个研究所，长期存在的人才流失问题相当严重，出现青 黄不接的严重人才断层，目前骨干科技人员很大比例是返聘老专家。如何很好解决人才 流失问题已是s 所发展的当务之急。本文以该企业为背景，以其人才流失为研究对象， 应用人力资源管理相关理论，详细分析了人才流失的各种原因，给出s 所防止人才流失 相应对策。 1 2 选题的意义 进入2 1 世纪，随着世界经济全球化趋势的到来，中国企业己别无选择地进入到全 球化竞争中。经济全球化，意味着全球的技术、人才、文化将相互渗透，不断更新完善 企业文化，加强人力资源管理，用好人才，留住人才，使企业文化和人力资源管理相互 促进，相互约束。 s 所人才流失问题的研究 随着市场竞争的不断激烈，企业的竞争归根到底是人才的竞争，从自己企业实际出 发，遵循有效、实用的原则，寻找出适合自己企业特色的留住人才、发挥各种人才的效 用的办法显得尤为重要，重视和加强企业文化建设，既是企业有效解决人才流失问题有 效途径，也是企业本身深化改革、建立现代企业制度的内在要求。 从对s 所的初步分析，发现人才流失对公司所带来了压力和危机，同时也感觉到s 所在体制规划、管理者素质、企业文化建设等方面存在缺陷。因此，从体制规划、管理 者素质、企业文化建设层面上深入研究s 所中人所流失问题，分析人才流失的动因，制 定出解决人才流失问题的对策，对s 所的健康持续发展无疑具有很重要的现实意义。s 所隶属于军工企业，建立一支强有力的国防科技队伍，对大力发展国防事业具有重大意 义。 1 3 论文结构 1 3 1主要内容 论文通过调查国企下属的s 所的人才流失现象，综合运用双因素理论和公平理论等 人力资源管理理论，分析s 所人才流失的原因，并提出相应的对策。 1 3 2 论文框架 本文由以下几部分组成。 ( 1 ) 绪论。阐述论文开展的研究背景、选题的意义及论文的框架结构。 ( 2 ) 相关的基础理论。包括人才、人才流失和企业人才流失，具有代表性的人才流 失理论模型和经济学理论。 ( 3 ) 企业人才流失的外部因素和内部因素分析。 ( 4 ) s 所存在的人才流失现象，包括内部和外部因素的分析，通过理论的指导，全 面了解人才流失因素，并找到行之有效的方案。 一2 一 大连理工大学专业学位硕十学位论文 图2 1 基本框架 f i g 2 1 f r a m e w o r k 一3 一 s 所人才流火问题的研究 2 理论综述 2 1 人才和人才流失 2 1 1 人才的涵义和特点 关于人才的定义，理论界尚未统一，每人都有自己对于人才的人才是指“有才干的 人、“具备干事能力的人 。从人力资源管理人才包含着三种内涵：首先，它是一个 相对的概念，人才是相对于一般人力而言的；其次，它是一个阶段性的概念，不同时期、 不同阶段有不同的人才标准；再则，它又是一个层次的概念，从类别上可以分为科技人 才、管理人才等，从能级上可分为高级人才、中级人才等。 有学者认为，人才是为社会发展和人类进步进行了创造性的劳动、某一行业或某一 工作做出较大贡献的人。也有学者认为，人较好的内在素质，能够用自己开拓性的劳动， 对社会发展和人类进步进行了创造性的劳动的人。另有学者认为，人才是那些我们不愿 失去的，有突出贡献，能圆满完成工作的人。我国召开的人才工作会议提出了新的人才 标准：一是有一定的知识和技能；二是能进行创造性活动：三是为物质文明、政治文明、 精神文明建设做出积极贡献的人。 针对企业而言，“人才 是对企业经营起关键作用，具有一定的知识和技能，通过 创造性的活动对企业做出或将做出较大贡献的高能力职员、管理人员和核心技术人员。 人才是世界上所有宝贵的资源中最宝贵、最有决定意义的资源。高智能的人力资源 劳动力，是最基本的生产力要素。研究表明：一个企业8 0 的效益是由企业中2 0 的人 员来创造，而另外8 0 的人员只决定2 0 的效益。可见，谁拥有对企业至关重要的那 2 0 的人才就拥有了企业的未来。 2 1 2人才流失的含义 从单位的立场看，所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用， 甚至是关键作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象，人才流失存在显 性流失和隐性流失之分。显性流失是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋高就，给 单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性流失则是指单位内的人才因 激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经 营发展。人才隐性流失作为一种软损伤，其对企业的危害更大。 人才流失与人才流动是两个既有联系又有区别的概念。人才流动是中性的、双向的 过程；人才流失是带有价值判断的概念。人才流动是社会经济发展的客观规律，是市场 经济发展的客观要求。人才流动在任何单位都是存在的，当今社会，人才具有更多的就 一4 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 业选择权与工作自主决定权，人才在不同的企业或部门之间、不同的地区或国家之间流 动也就更频繁。正常的人才流动在一定程度和范围内有利于单位的发展，超过这个度， 则会影响组织的发展和进步，甚至导致组织的衰败。这个度可以用“最佳人才流动率” 来表示，当企业人才动态变化达到这一比率时，企业的运营状况最佳，绩效也最好。 2 1 3人才流失的分类 要深入地理解人才流失并对其进行研究，必须将人才流失进行分类。国内学者对人 才流失的分类方法如下： ( 1 ) 主动流失和被动流失 将人才流失按照终止劳动合同的决定者来进行划分，人才流失可以分为两种类型： 主动流失和被动流失。人才主动流失是指人才是终止劳动合同的决策者，主要是人才主 动辞职的形式；人才被动流失是指企业是终止劳动合同的决策者，包括被组织解雇、退 休。在学术界，对人才流失的研究一般都是围绕人才主动流失开展的，同时我们对人才 流失研究的目的主要是帮助企业留住优秀的人才，因此，以主动流失为研究对象更具有 实际意义。 ( 2 ) 有利流失和不利流失 从企业的角度来看，根据人才流失给组织所带来的利益得失，可以将人才流失分为 有利流失和不利流失。这种分类方法的关键在于组织如何对流失的人才进行评价，因为 评价的结果不同，所属的类型也就不同。在以下的章节中，如果没有特别的说明，“流 失 均指主动流失。 2 2 企业人才流失 2 2 1 人才流失现状 ( 1 ) 人才外流严重 能提供的优厚待遇、环境，吸引了大批中国优秀人才，造成我国人才的外流。 ( 2 ) 人才存量不足 近几年来，经济高速发展与人才需求相比，高级专业人才短缺现象很严重。目前我 国四大类关键性人才严重短缺：一是高层次人才；二是高新技术人才；三是企业高层经 营管理人才；四是高级金融保险人才。 ( 3 )国有企业人才流失严重 s 所人才流火问题的研究 零点调查公司、清华大学公共管理学院危机管理课题组和中国惠普有限公司工作合 作完成的企业危机管理现状中指出，5 9 8 的国有企业中存在着人才危机，3 5 1 的 国有企业认为人才危机对其企业产生了严重影响。 ( 4 )民营企业人才流失严重 在人才流动方面，一般优秀企业的人才流动率为1 5 左右，而中国民营企业的平均 流动率却接近5 0 ，有的甚至高达7 0 。这些数据有力地表明：相当一部分的民企对员 工缺少凝聚力、感召力，员工对企业缺乏归属感、认同感。换句话说，民营企业在人资 管理方面严重不足，甚至成为民营企业发展的障碍。 ( 5 ) 外企流动率不大 据调查显示，外企人才流动率一直比较稳定，近几年保持在6 7 左右其中3 0 岁以下，担任一般管理职务以下的员工流动率比较高；3 0 岁以上，而且担任中层以上管 理的员工流动率较低。 2 2 2 企业人才流失趋势 ( 1 )由不发达地区流向发达地区 人才流向与地区发展程度具有明显的关系，而且这种情况仍有继续加剧的趋势。人 才大都流向发达城市如北京、上海、深圳、广东、大连等，而一些不发达的城市或小城 市对人才的吸引是非常有限的。发达城市经济繁荣、人才充足，甚至出现人才过剩的现 象；相比之下，不发达城市由于吸引不到优秀的人才，以至于人才队伍逐渐老化，新生 力量补充不足。据2 0 0 2 年人事部对全国非公有制企业管理人员及专业技术人员的调查 显示，国有企业管理人员及专业技术人员在东、中、西部地区的比例分别为3 3 7 、4 2 7 和2 3 6 ，非公有制企业所占比例分别为6 4 4 、2 2 o 和1 3 6 ，东部与西部相差近 5 0 8 个百分点。 ( 2 )由国有、民企流向外企 长期以来，国企、民企人才流动率都较高，流失的人才数量也相当可观。从总体形 势上来看，人才大多流向合资、独资企业。有统计数据证实，截至2 0 0 0 年5 月，中国 有外商投资企业3 5 万多家，在外商投资企业工作的中国人约有2 0 0 0 万人，其中担任管 理和技术工作的超过1 2 0 万人，这1 2 0 万人绝大多数是中国国有企业流失的。民营企业 中存在着严重的人才流失现象，员工流失率高达2 5 左右，而且流失的人才大部分是企 业的中坚力量，具备一定的管理经验和专业技术特长。2 0 0 3 年北京市在人力资源结构现 状调研中，抽样调查了1 0 户高科技民营企业，他们是1 9 8 2 年以后引进的大学以上人员 流失率为1 8 5 ，其中硕士研究生、博士研究生的流失率分别为1 4 7 和3 3 3 。 ( 3 )由个体流失演变为集体流失 6 大连理工大学专业学位硕士学位论文 近年来企业人才流失呈现出“集体跳槽”的现象：2 0 0 4 年3 月，原南极常务副总洪 一清带领2 0 多人集体跳槽波司登；2 0 0 4 年4 月，方正集团助理总裁周险峰率十几名原 方正科技的骨干加盟海信；近期据有关报道，一家知名内资企业山东永春堂生物科 技有限公司，于0 6 年3 月初遭遇人才“大地震 ，该公司营销系统近1 0 个高级经销商 集体辞职并要带领旗下2 0 余万人的团队离开永春堂，转而投向一家即将跨入直销行业 的制药企业。这些集体跳槽事件的发生引起了轩然大波，而且有着愈演愈烈的苗头。 2 2 3 企业人才流失损失 应该指出的是，虽然保持一定比例的流失率对企业很可能是有利的，可以给企业带 来一些新鲜的血液，保证企业有生机有活力。但是如果存在过高的流失率，则反映了企 业在人才管理方面存在着一定的问题。一旦掌握核心技术和信息的人才流失了，那么往 往会给企业带来很大的损失。 ( 1 ) 人才流失给企业带来成本损失 对企业而言，人才流失不仅意味着人力资本投资的损失，包括招聘费用培训费用等， 而且一旦发生人才流失，企业因出现岗位空缺而需要填补新员工所带来的高昂的重置成 本，即新员工的招聘、安置和培训费用等等。美国财富杂志不久前报道了许多企业 正面临的窘境：他们发现一个员工离职后，从找到合适的人选到正式上岗，仅仅是替换 成本就高达离职员工薪水的1 5 倍。而如果离开的是高级管理人员和技术人员时，企业 的代价更高。人才流失给企业所带来的高昂的重置成本是不可忽视的。 ( 2 ) 人才流失给企业带来无形资产的损失 人才流失可能会造成企业的核心技术和商业机密等无形资产也发生流失，给企业带 来更严重的损失，从而削弱企业的竞争力。企业关键性岗位上的人才一般都掌握了相关 的技术和商业机密，如产品的设计图纸、技术资料公司客户等等。 ( 3 ) 人才流失会影响企业的绩效 在员工决定辞职前，对工作已经失去了兴趣，处于一种低效率工作状态从而影响了 工作绩效。员工辞职后，所在岗位出现空缺，如果组织找不到合适的人选而使得工作中 断，导致一个部门或企业生产经营活动的中断，也会给企业造成效益损失。在招聘到新 员工后，还存在着一个磨合阶段，也就是对员工对岗位、部门和企业的适应阶段，从某 种程度上来讲会降低工作绩效如果新员工不能胜任的话，会使得工作再次中断，造成效 益损失。 ( 4 ) 人才流失会削弱企业的竞争力 s 所3 3 j - 流火问题的研究 企业关键性岗位上的人员，尤其是掌握核心技术的人员、销售人才的流失，可能会 带走企业关键技术资料、商业信息资源和管理技术，而这些关键资料和信息很可能被竞 争对手所采用，从而加大企业管理的难度削弱企业的竞争力。我们常常看到，一些企业 销售人员离职后往往伴随着老客户的流失这些销售人员已经和客户建立了良好的关系， 甚至客户对销售人员的信任还要高于企业。一个销售人才流失率很高的企业很难拥有忠 实的客户群。随着技术人才的流失，关键技术被带走；随着销售人才流失，市场和客户 被带走这势必会削弱企业的竞争力。 2 3 人才流失理论 2 3 1 人才流失理论模型 ( 1 ) 马奇和西蒙模型 比较早而且影响也比较大的关于雇员流失的总体模型出现在马奇和西蒙合著的企 业论中。马奇和西蒙模型被称为“参与者决定 模型。他们的模型实际上是由两个模 型共同构成的，一个模型分析的是感觉到的从企业流出的合理性，一个模型分析的是感 觉到的从企业中流出的容易性。 图2 2 列出了感觉到从企业中流出的合理性这个模型的决定因素。雇员对工作的满 意程度及其对企业间流动的可能性的估计是这里的两个最重要的决定因素。工作满足度 是与雇员在工作中自我价值的实施、对工作中各种关系的把握及对工作角色或及其他角 色的胜任程度等相一致的。工作中自我价值的实现取决于工长的工作作风、所得报酬的 多少、雇员对工作安排的参与程度、受教育情况及升迁和加薪的比率等。 大连理工大学专业学何硕士学位论文 自我感到的 工作满足程度 对工作关系的 预知和把握 雇员对工作 感到满意 工作与其他各种 角色的和谐性 企业规模 对企业内部流动可能性的预期 雇员认为流出是客观需要 图2 2 决定雇员感觉到的流出的合理性的因素 f i g 2 2 d e c i d e dt h a tt h ee m p l o y e ef e l tf l o w so u tr a t i o n a lf a c t o r 图2 3 给出了雇员所感觉到的流出的容易程度模型的决定因素。这些决定因素中， 马奇和西蒙特别强调雇员所能够看到的企业的数量，他们胜任的职位的可获得性以及他 们愿意接受这些职位的程度。这个雇员流出模型是基于如下几点假设的；雇员对现有 工作是充分胜任的或称职的；外在可供选择的企业的数量是雇员工作或职业能力的函 数；雇员参与的能力及性格，包括性别、年龄、社会地位、工龄及专业特点；雇员 可以看到的企业的数量。雇员看到的企业数量的多少，从企业的角度看取决于企业地位、 产品知名度、生产产值及增长率，以及企业能提供的具有较高社会地位的职位或企业中 拥有具有较高社会地位的人员等。从雇员的角度看，取决于雇员参与能力及水平，雇员 认知的企业数量的多少取决于个人接触具有不同特质的人或事的能力、个人的洞察力及 辨认事物的能力，以及雇员本身具有的探索倾向或偏好。 s 所人才流火问题的研究 图2 3 决定雇员感觉到的流出的容易程度的因素 f i g 2 3 d e c i d e dt h a tt h ee m p l o y e ef e l tf l o w so u te a s yd e g r e ef a c t o r ( 2 ) 普莱斯模型 普莱斯是美国对雇员流失问题研究有卓越成就的专家。他建立了有关雇员流出的决 定因素和干扰变量的模型，图2 4 给出了普莱斯模型。 一i 圈 匝五卜土il i 十 臣乎卜匝叵产让困 至三垂至p l + 代表正相关关系 一i 一代表负相关关系 臣巫卜 图2 4 普莱斯关于雇员流出决定的因素及中介变量模型 f i g 2 4 t h ef a c t o ro ft h ed e c i s i o nt h a tt h ee m p l o y e e sf l o w i n go u tb yp l a c e 1 0 一 大连理丁大学专业学位硕士学何论文 普莱斯定义了决定雇员流出的主要因素为：工资水平、融合性( 雇员在首属关系和 次首属关系中的参与程度) 、基础交流( 直接影响雇员所担当的角色) 、正规交流( 通 过正规办公渠道传递的交流) 以及企业的集权化( 权力集中的程度) 。前四种决定因素 为雇员流出呈现正相关性，第五个因素，即企业的集权与雇员流出呈现负相关性。普莱 斯模型指出：工作满足度和变换工作的机会是雇员流失和其决定因素之间的中介变量， 工作满足度可以用来反映企业内雇员对企业持有好感的程度，得到工作的机会显示出雇 员在外部环境中角色转换的可行性。普莱斯理论模型的前提条件是：只有当雇员变换工 作的机会相当高时，雇员对工作不满意才会导致流失。也就是说，工作满足度与工作机 会的多少是相互影响和作用的。 ( 3 ) 莫布雷中介链模型 许多研究都发现工作满足程度和流失之间呈负相关关系，两者的负相关性是一贯 的，但是两者之间的相关性不是特别强。莫布雷认为，应该研究发生在雇员工作满足与 实际流出之间的行为和认知过程，并用这种研究来代替对工作满足程度与流出关系的简 单复制。莫布雷吸收了马奇和西蒙模型的优点，建立了自己的关于雇员流出选择的理论 模型。在他的模型中，将一些可能的中介变量加入到工作满足与流出之间的关系中，因 此他的模型也吸收了普莱模型的优点，见图2 5 。 s 所人才流火问题的研究 对现有职位的评估 上 l 对职位的体验( 满意或不满意) j r 考虑辞职 1 l 估计辞职的预期收益和成本 1 l 产生寻找其他职位的意图 上 寻找新职位 1 l 对已经找到的职位的评估 上 i 比较新找到的职位及现有的职位 1 l 辞职或留下的意图 1 l 辞职或留下 _ ( 1 ) 其他形式的推出，如缺勤、消极怠工 + 一 ( 2 ) 非工作因素，如为和配偶一起生活会促 进寻找新工作 如果有多个新职位可供选择，会刺激 评估 ( 4 ) 如果只有一个新职位可供选择，会导致 退出劳动力市场 图2 5 莫布雷中介链模型 f i g 2 5m o b l e yi n t e r m e d i a t ec h a i nm o d e l 模型指出：雇员对工作不满意会产生辞职的想法；会寻求对这种想法和动的评 价：衡量其他可能的选择方案：产生辞职意图：最终决定流出。雇员每做一步选 择都要反复地琢磨和反馈。例如，当雇员寻找新工作不成功时，会重新评价现有的工作， 或许会对现有工作重新感到满意。这一模型的主要理论假设是，雇员打算辞职的意图这 一变量才是会立刻导致雇员流出的因素，而不仅仅是对工作的不满足。 大连理j ：大学专业学位硕十学位论文 从理论及学术角度讲，上述每一个模型都是对雇员流出理论的一大贡献。每一个理 论模型都试图用多个变量解释和说明雇员流出现象，并把雇员流出自始至终当作一个过 程来研究。不论人力资源管理者还是研究者，认识模型中所描绘的多种变量对管理和研 究雇员流出都是十分重要的。由子决定雇员流出的变量是多重的，要求管理者必须制定 综合管理战略。过于简单及包罗万象的诊断处方都不能正确地分析和有效地管理好雇员 流出问题，必须做到有的放矢，对症下药方能解决好问题。 2 3 2人才流失基础理论 国有企业人才流失的原因多种多样。本文在研究保留技术人才的对策中会大量运用 到各种理论的相关结论和启示。本研究将主要借鉴如下理论： ( 1 ) 马斯洛的需要层次理论 美国心理学家马斯洛( m a s l o w ) 在1 9 4 3 年初次提出需要层次理论，被认为是对需 要的突破性研究，无论是在理论上和实践上都有重要意义，这一理论也是本研究中对“人 才流失内在动因 探讨的主要理论工具。该理论认为，人的需要是分层次的，从低到高 分为5 种层次，分别是生理需要( p h y s i o l o g i c a ln e e d s ) 、安全需要( s a f e t ya n ds e c u r i t y n e e d s ) 、社交需要( b e l o n g i n ga n ds o c i a ln e e d s ) 、尊重需要( e s t e e ma n ds t a t u sn e e d s ) 和自我实现需要( s e l f - a c t u a l i z a t i o na n df u l f i l l m e n tn e e d s ) 。马斯洛认为：需要是人内 在的、天生的、下意识存在的，而且是按先后顺序发展，在某个时期人的需要强度是不 相同的，在某个时期有一个起主导作用的优势需要，追求优势需要的满足是人行为的极 大动力，满足了的需要不再是激励因素。人天生就有一种满足自己需要的欲望，一旦需 要有了明确的目标，就会立即转化为动机，从而激发人们去行动。所以说需要是人的行 为之源，是人的积极性的基础和原动力。因此，管理者应根据处在不同层次的需要所追 求的目标，采取不同的激励措施给予满足。 ( 2 ) 麦克利兰( m e e l e l a n d ) 成就需要理论 美国哈佛大学教授麦克利兰是当代研究动机的权威心理学家。他对人的需求和动机 进行研究，提出了著名的成就需要理论，麦克利兰把人的高层次需要归纳为对权力、友 谊和成就的需要。他对这三种需要，特别是成就需要做了深入的研究。麦克利兰认为， 在这三种高层次需要中，成就需要处于核心地位。而成就需要由两个因素决定：直接环 境和个性。他认为具有高度成就感的人，把个人的成就看得比金钱更重要。文化中的成 就动机先于以后的经济发展。这意味着通过教育可以造就出具有高成就需要感的人，这 丰富了马斯洛有关自我实现的描述。麦克利兰的成就动机理论在企业管理中很有应用价 值。首先在人员的选拔和安置上，通过测量和评价一个人动机体系的特征对于如何分派 s 所人才流欠问题的研究 工作和安排职位有重要的意义，要把高成就需要者安排到合适的岗位上。其次，由于具 有不同需要的人需要不同的激励方式，了解员工的需要与动机有利于合理建立激励机 制。再次，麦克利兰认为动机是可以训练和激发的，因此可以训练和提高员工的成就动 机，以提高生产率。最后就是层次越高的管理者则成就需要和权力需要越高，而社交需 要较低。 ( 3 ) 赫兹伯格( h c r z b e r g ) 的双因素理论 1 9 5 0 年，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了 调查访问，结果发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工 感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做 保健因素。保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。 保健因素从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预 防疾病的效果。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、 工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的 不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的 态度，这就形成了某种既不是满意，又不是不满意的中性状态。那些能带来积极态度、 满意和激励作用的因素就叫做“激励因素 ，这是那些能满足个人自我实现需要的因素， 包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这 些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。 ( 4 ) 亚当斯( 1 9 6 7 ) 的公平理论 公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯在工人关于工资不公平 的内心冲突同其生产率的关系( 1 9 6 2 ，与罗森合写) 、工资不公平对工作质量的影 响( 1 9 6 4 ，与雅各布森合写) 、社会交换中的不公平( 1 9 6 5 ) 等著作中提出来的 一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工产生积极 性的影响。 公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己 的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确 定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。 公平理论对我们有着重要的启示：首先影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有 报酬的相对值。其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误 差，也不致造成严重的不公平感。再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引 导，使其树立正确的公平观。最后，管理人员要意识到，不是自身对员工报酬的评价而 大连理t 大学专业学位硕+ 学位论文 是员工自己的感知是造成他们是否觉得公平的来源。因此，管理人员要多从员工角度去 思考问题。 2 3 3企业文化理论 ( 1 ) 企业文化的界定 美国学者e 海能和赫夫斯塔德分别认为：“企业文化是有关企业的、通过象征传播 的共同价值观念和行为准则，它们是组织成员的共同思想体系，企业文化是指根植于深 处的价值观或共享的准则、用于指导行动的伦理道德规范和评价自己与他人行为标准”。 国内学者张大中、徐文中、孟凡驰认为企业文化是借鉴美国8 0 年代初总结东西方企业 的管理经验创造出的“企业文化 这门现代管理科学的。因此，它不仅具有文化的一般 功能，而且是一门现代企业管理科学，是管理文化。企业文化作为一门企业管理科学， 它重视人的管理，重视提高职上的全画素质，最大限度地发挥他们的积极性、创造性和 潜能，通过广大职工去对企业进行管理、参与管理。然而它并不轻视对物的管理和严格 的科学管理制度。 ( 2 ) 企业文化的内涵一以人为本 作为管理哲学的企业文化，它是管理实践的结晶，又是管理科学的发展，其基点是 以人为本。它强调管理以人为中心，充分尊重员工的价值，重视人的需求的多样性，运 用共同的价值观、信念、和谐的人际关系、积极进取的企业精神等文化观念，来营造整 体的企业人生，使管理从技术上升为艺术。企业文化理论承认，第一，人是有着丰富感 情的高级生命形式，情绪、情感是人精神生活的核心成分，并充分认识到情绪、情感在 人的心理活动中起着组织作用，它支配和组织人力资源个体的思想和行为，感情和理性 是并行的。因此，情感和精神开发应该是企业人力资源开发的最为重要的内容，尊重员 工、关心员工和与员工结下深厚的感情是搞好企业人力资源开发与管理的前提与基础。 第二，企业是山全体员工组成的有机整体，它不仅是从事生产经营的经济实体，而且更 是与每个企业成员命运相关的利益共同体。企业好比一条大海中的航船，面对激烈竞争 的狂涛恶浪，只有想办法使全体成员齐心协力，同舟共济，才能使企业的航船破浪前进， 每个员工才能从企业的成功中同时获得个人事业的成功和最大的物质利益。第三，企业 文化要求在企业在管理中使全体员工充分了解企业与自己的这种休戚相关、荣辱与共的 血肉联系，激发员工对企业的归属感与责任感，使企业产生巨大的凝聚力，使员工爱厂 如家，视工作如生命，全身心地与企业融为一体，这就是企业管理的出发点与归宿点。 企业文化思想的宗旨就是要创造出一种条件，使企业与员工、管理与被管理、工作与生 活由对立走向统一。 s 所人才流欠问题的研究 ( 3 ) 企业文化的构成 企业文化的结构，是指企业文化系统内各要素之间的时空顺序、主次地位与结合方 式。它表明了各个要素如何联系起来，形成企业文化的整体模式。企业文化的结构，可 以分为物质、制度、精神( 理论) 三层次结构。最外层是企业文化的表层，即物质文化； 第二层是是中层，即制度文化；第三层是核心层，即精神文化。 ( 如图2 6 所示) 物质文化( 表层) 制度文化( 中层) 精神文化( 核心层) 图2 6 企业文化结构示意图 f i g 2 6 s c h e m a t i cd i a g r a mo ft h ec o r p o r a t ec u l t u r e 企业文化的物质层，即企业的物质文化，是由企业职工创造的产品和各种物质 设施等构成的器物文化，以物质形态为主要表现的表层企业文化，包括企业生产环境、 企业建筑、企业广告、产品包装与设计等。 企业文化的制度层，即企业的制度文化，包括企业领导体制、企业组织结构和 企业管理制度以及企业行为等方面，它是人与物、人与企业经营制度的结合部分，一种 约束企业和员上行为的规范性文化。 企业文化的精神层，即企业的精神文化，是企业在生产经营过程中，受一定的 社会文化背景、意识形态影响而长期形成的一种精神成果和文化观念、包括企业精神、 企业经营哲学、企业道德、企业价值观念、企业风貌等内容，是企业意识形态的总和。 企业精神文化是一种更深层次的文化现象，是企业物质文化和行为文化的升华，在整个 企业文化系统中处于核心地位。 ( 4 ) 企业文化的功能 大连理工大学专业学位硕十学位论文 企业文化的功能是指企业文化发生作用的能力，也是与企业内部、外部相互联系和 作用的能力。具体来说有六种功能：区分功能、导向功能、约束功能、激励功能、凝聚 功能和整合功能。 企业文化功能作用的本质是“治心 ，也就是说，企业文化的本质作用是解决人的 思想观念和认识问题，解决人心向背和凝聚力、向心力的问题。同时，这些功能并非独 立分离的，而是相互影响、相互作用的，它们的综合作用，是企业保持经常发展的动力 源泉。 2 3 4成本收益理论和人力资本理论 ( 1 ) 成本收益理论 在对工行业人才流失的原因进行经济学分析时，我们有一个假定，假定人才为“经 济学理性人”，工行业人才外流是由于经济利益的原因。则有人才流动率公式： y = f ( u ) ( 2 1 ) ( 2 1 ) 式中，u 为人才价值收益，由两部分组成，一部分为货币收入，另一部分为 职业生涯风险成本，则人才价值收益与两者的关系用公式为： u = a + b( 2 2 ) ( 2 2 ) 式中，a 为人才的货币收入，该长包含现期货币收入与远期货币收入。现期 货币收入是指人才当即能领取的工资、奖金等收入；远期货币收入是指人才以后能领取 的养老保障、股票等收入。b 为职业生涯风险成本，它是指由于人才职业生涯的风险而 构成的成本，即人才将风险看作成本与货币收入一并考虑，作为流动决策的依据。职业 生涯风险成本属于经济学意义上的决策成本，本身不能计量，但在与其他企业比较时却 能清晰地判断。职业生涯风险成本包括：( 1 ) 职业发展风险成本。因为不同企业对人才提 供不同的职业发展前途，各企业具有不同的选拔、晋升机制，而存在风险成本。一个没 有公平竞争、无法使人才脱颖而出的企业，其人才的职业发展风险成本大。( 2 ) 业绩评价 风险成本。企业对人才的业绩评价策略与效果不同，具有不同的风险成本。一个对人才 业绩评价科学、客观、公正的企业，其业绩评价的风险成本较低。( 3 ) 就业的风险成本。 企业的长期绩效与生存，影响着人才对企业的抉择，这就形成了人才对企业选择的就业 风险成本。一个人们预计没有发展前途的企业，其人才的就业风险成本大。 ( 2 ) 人力资本理论 首先较为系统地论述人力资本思想的是古典政治经济学鼻祖亚当斯密( 1 7 2 3 1 7 9 0 ) ，他的许多思想成为后来人力资本理论形成的直接源泉。他认为劳动力是经济进 步的主要力量，全体国民“后天取得的有用能力”都应被看作资本的一部分，并且“如 s 所人才流欠问题的研究 果某种劳动需要非凡的技巧和职能，那么为尊重具有这种技能的人，对于他的生产物自 然要给以较高的价值对获得技能所需费去的劳动与时间，给以合理的报酬q 。”也 就是说人的劳动技能