（工商管理专业论文）SW物业管理公司薪酬设计.pdf

中文摘要 薪酬管理作为人力资源管理体系中的重要部分，在企业运作中发挥着重要的 作用。薪酬管理的成败不仅决定企业所招聘人员素质的优劣，而且对整体的士气 具有很大的影响。此外，人工成本往往在企业的运行成本中所占比例很大。薪酬 管理是否有效会影响企业的产品或服务在市场上的竞争能力，进而影响企业的赢 利状况。然而，如何正确认识薪酬的激励作用，运用薪酬管理吸引、保留和激励 人才以及如何进行科学的薪酬体系设计，在实践中并没有得到应有的重视。 有鉴于此，笔者希望通过一家物业管理公司薪酬设计的实际案例来探讨薪酬 理念、薪酬战略的确定( 薪酬定位) ，薪酬设计的依据( 发薪依据、薪酬影响因 素) 、原则以及具体方法、步骤，为企业薪酬设计提供参考。 本文首先阐述了薪酬理念。进而探讨了薪酬管理在人力资源管理体系中的作 用，阐述了薪酬管理与人力资源管理其它模块间的逻辑关系。在此基础上结合激 励理论阐述了薪酬战略确定的依据，薪酬的影响因素、薪酬设计的依据及原则， 提出了薪酬体系设计的模型。 其次，在分析s w 物业管理公司薪酬管理问题的基础上，确定了薪酬设计的 基本原则，并通过详细的薪酬设计步骤，展示了薪酬设计的详细脉络。 关键词：物业管理公司薪酬设计薪酬战略薪酬体系 a b s t r a c t t h ep a y m a n a g e m e n tp l a y sav i t a lr o l ei nt h ee n t e r p r i s eo p e r a t i o n 勰a ni m p o r t a n t p a r to fh u m a nr e s o u r c 嚣m a n a g e m e n ts y s t e m t h es u c c e s so fp a ym a n a g e m e n tn o t o n l yd e c i d e st h eq u a l i t yo fe m p l o y e e ，a l s oh a sa ni m p o r t a n ti n f l u e n c eo nt h ew h o l e m o r a l e i na d d i t i o n , t h ew a g ec o s to f t e ni sa ni m p o r t a n tp a r to ft h ec o s to fe n t e r p r i s e o p e r a t i o n w h e t h e rt h es a l a r ym a n a g e si se f f e c t i v ec a na f f e c tt h ec o m p e t i t i v ea b i l i t y o f t h ep r o d u c to rt h es e r v i c eo f t h ee n t e r p r i s e si nt h em a r k e t , t h e ni n f l u e n c et h ep r o f i t o f t h ee n t e r p r i s e s h o w e v e r , s p e c i a la t t e n t i o nw h i c hs h o u l dh a v eh a sn o tb e e np a i di n t h ep r a c t i c et oh o ww ec o r r e c t l yr e c o g n i z et h es t i m u l a t i o no ft h ep a y m e n t , h o wt o m a k eu s eo ft h ep a ym a n a g e m e n tt oa t t r a c t , k e c pa n de n c o u r a g et h et a l e n t s ，a n dh o w t oc a r r yo nt h er e a s o n a b l ed e s i g no f t h ep a y m e n ts y s t e m 、 i nv i e wo ft h e s e ，t h ea u t h o rd i s c u s s e dt h es a l a r yi d e a , t h ed e t e r m i n a t i o no ft h e p a y m e n ts t r a t e g y ( t h el o c a l i z a t i o no f p a y m e n t ) ，t h eb a s i s ，p r i n c i p l e ，m e t h o d 嬲w e l la s t h ec o n c r e t es t e po f p a y m e n td e s i g n ( t h eb a s i so f t h ep a y m e n t , f a c t o r sw h i c hi n f l u e n c e t h es a l a r y ) t h r o u g ha na c t u a lc a s eo ft h ep a yd e s i g na b o u tap r o p e r t ym a n a g e m e n t c o m p a n y ，t og i v es o m es u g g e s t i o nt ot h ep a yd e s i g no f e n t e r p r i s e s f i r s t l y ，t h i sa r t i c l ed e f i n e dt h es a l a r yi d e a t h e nh a sd i s c u s s e dt h er o l eo f t h ep a y m a n a g e m e n ti nt h em a n a g e m e n ts y s t e mo ft h eh u m a nr e s o u r c e s ，e l a b o r a t e dt h e r e l a t i o nb e t w e e nt h ep a ym a n a g e m e n ta n do t h e rp a r t so f t h eh u m a nl a g s o u r c e sm a n a g e s v s t e m t h e nu n i f i e dt h et h e o r yo f e n c o u r a g e m e n tt od i s c u s st h ed e c i s i v eb a s i so f t h e p a y m e n ts t r a t e g y ，t h ef a c t o r sw h i c hi n f l u e n c et h ep a y m e n t ，t h eb a s i sa n d t h ep r i n c i p l e o f t h ep a yd e s i g n i n g ，p r o p o s e dd e s i g nm o d e lo ft h ep a y m e n t s y s t e m s e c o n d l y ，t h ea u t h o rb r o u g h tu pt h ep r o b l e m sa b o u tp a ym a n a g e m e n to f t h es w p r o p e r t ym a n a g e m e n tc o m p a n y ，p r o v i d e dt h eb a s i cp r i n c i p l eo ft h ep a yd e s i g n ，a n d h a sd e m o n s t r a t e dp a r t i c u l a rs t e p s k e yw o r d s ：p r o p e r t ym a n a g e m e n tc o m p a n y ，p a y m e n td e s i g n ，p a y m e n t s t r a t e g y ，p a y m e n ts y s t e m 独创性声明 零入声鹗鼹呈交豹学霞论文是零入在警酆揍导下进行豹矫究工髂窝取褥靛 、研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外。论文中不包含其他人已经发寝 或撰笔_ 蓬敦磅宠残果，瞧不怠禽秀获德苤鎏表茎载荚建教弯爨梅戆学位或涯 书而使用过的材料。与我一同正作的阁志对本研究所做的任何质献均以在论文中 俸了明确的说臻蒡表承了落褰。 学位论文作者签名：黟砖月签字眺“年3 月弓f 目 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解苤鲞盘鲎有关保留、使用学位论文的规定。 特授权：苤洼态堂可以将学位论文的全部或部分内容编入囊关数撼库进行检 索，并采用影印、缩印斌扫播等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 傈密静学位论文在解密偌适用率授权说绢) 学谴论文俸者躲兽勘 签字誉麓：菇年零嚣季| 舀 簿舜签名： 赵诺 签翱彬。护年君簿7 翻 天津大学硕士学位论文第一章薪酬管理概述 1 1 薪酬理念 第一章薪酬管理概述 薪酬管理是人力资源管理的重要内容之一。从传统的人事管理到现代人力资 源管理，人们都对薪酬管理给予了极大的关注。那么到底如何认识薪酬管理的作 用，如何科学地设计薪酬体系，正确地发挥薪酬的作用呢? 首先需要确定薪酬理念，也就是企业对薪酬管理的总体认识。薪酬理念作为 薪酬体系的指导思想，需要反映企业对于价值创造、价值评价和价值分配的观点。 1 1 1 确定薪酬理念的目的 确定薪酬理念的目的在于确定设计薪酬体系的战略、建立薪酬沟通的基础和 设定评价薪酬体系的标准。 图卜1 ：薪酬体系的目的 1 1 2 确定薪酬理念需要考虑的因素 确定薪酬理念需要考虑外部社会法律环境、市场竞争环境，内部企业战略、 企业文化、企业发展阶段，以及回报员工的方式等因素。 天津大学硕士学位论文第一章薪酬管理概述 i 外韶环埔蠢 ， 窥馐翼虱 、 图1 - 2 ：内外部环境影响企业薪酬理念 ( 一) 外部环境对企业薪酬理念的影响 1 、社会法律环境 企业所处的社会法律环境，对企业薪酬理念有着重要的影响。比如社会保障 体系健全的国家对企业社会保障方面有着具体的要求，对企业薪酬支付的形式、 数量、时间等也有着明确的规定。 在薪酬管理上，政府起着一定的作用。因此，改善与政府的关系从而对法规、 法律施加影响是薪酬战略一部分从战略角度来看，薪酬管理者被环境改造的同 时，也需要尽力改善环境。 2 、外部竞争环境 市场经济条件下，企业面临着各种外部竞争，首当其冲的是人才的竞争。人 才竞争的激烈程度，对企业薪酬体系会提出不同的要求，对薪酬设计理念、原则 也有着不同的影响。 画 杠，- 汪 一蔓 一墅 一 二塑一 毒飞一 画 天津大学硕士学位论文第一章薪酬管理概述 如今企业在确立薪酬战略时，评价外部竞争压力已显得日益重要。显然，薪 酬战略对企业赢得优势起着显著的作用，但对于何种薪酬制度作用更显著的问题 上，却存在着明显的差异因此，确定薪酬战略必须考虑外部竞争状况，从而为 企业适应外部竞争创造条件。 ( 二) 企业内部环境中各要素对企业薪酬理念的影响 1 、企业战略 每个企业由于所处行业、发展阶段不同，都有各自不同的发展战略。薪酬制 度和薪酬政策应该是服从于而不是领导企业的总体发展战略以及与之相关的其 它人力资源管理政策。而企业薪酬政策能够直接关系到企业战略的成败。离开了 薪酬体系正向支持的战略，往往是镜花水月，空中楼阁，最终落空。 ( i ) 企业战略与薪酬战略 企业战略所要解决的是企业的扩张、稳定还是收缩的问题。包括成长战略、 稳定战略、收缩战略三种。与此想适应，企业的薪酬战略也应有所区别。具体区 别见下表： 表i l ：薪酬战略与企业战略的一致性 企业战略战略重点薪酬战略薪酬方案 与员工共同分担风险、分 强调创新、风险承短期内提供水平相对较低的固定薪酬 享企业未来的成功 成长战略担以及新市场开发实行奖金或股票期权等计划 使员工有机会在将来获 等薪酬系统关注员工的技能而非具体岗位 得较高的收入 稳定已经掌握相关工作薪酬决策的集中度比较高 强调市场份额或运 技能的员工队伍基本薪酬和福利的成分比较大 营成本 稳定战略 要求薪酬的内部一致性、薪酬的确定基础主要是员工所从事的工作本 不强调企业与员工 薪酬管理的连续性以及身 之间的风险分担 标准化追求与市场持平或者略高于市场水平的薪酬 鼓励员工与企业共将员工的收入与企业经薪酬中降低固定薪酬比重 收缩战略 担风险营业绩挂起钩来实行员工股份所有权计划 ( 2 ) 竞争战略与薪酬战略 天津大学硕士学位论文第一章薪酬管理概述 市场经济条件下，不同企业的薪酬政策支持着不同的企业经营战略( 有关情 况见表l 一2 ) 。企业不同、企业发展阶段的不同需要通过薪酬政策来定位其薪酬 管理的基本导向和基本思路，保证企业经营战略的实现。 表1 2 ：薪酬战略与竞争战略的一致性 竞争战略战略重点薪酬战略薪酬方案 重视效率、控制劳动成本密切关注竞争对手所支付的薪酬状况可变工 成本领先型 控制成本 以控制总体成资比重较高 强调员工工作岗位的稳定性本支出提高浮动薪酬比重以控制总体成本支出 关注产品的创新速度吸引保留有价薪酬水平则更有可能高于市场水平 产品领先型强调风险承担和新产品的不值员工采用绩效加薪政策，承认员工过去令人满意的 或创新型断推出注重员工参与工作行为 工作描述上保持相当的灵活薪酬决策 性 提高客户服务质量、服务效“激励”目标倾向于采用可变工资 客户中心型率、服务速度采用定量方法衡量工作成果 根据员工向客户所提供服务的数量和质量来 支付薪酬 2 、企业文化 企业文化是企业在长期发展过程中所形成的企业的性格。它影响着企业中的 每个员工的思维方式和行为方式，对企业管理的各个层面有着深刻的影响，也影 响着员工对薪酬的期望。 企业在制定薪酬政策时不仅要求服从于薪酬战略，还必须与企业文化相适 应。企业对员工本性、价值的认识决定了薪酬管理原则。常见的企业文化类型为： 职能型文化、流程型文化、时间型文化和网络型文化，在每种企业文化下的薪酬 管理模式分别如下： 天津大学硕士学位论文第一章薪酬管理概述 表1 - - 3 ：不同企业文化下的薪酬管理 企业文化类型 薪酬构成 职能型文化流程型文化时间型文化网络型文化 标准化的薪酬等范围较宽的薪酬等级范围很宽的薪酬惟一的薪酬等级 级基本薪酬的低浮动性等级基本薪酬的高浮动性 基本薪酬 适中的基本薪酬基本薪酬的高浮 浮动性 动性 有限使用奖励广泛运用奖励奖励使用适中较少使用奖励 个人奖励 每年支付一次中期支付项目成功后支付风险计划完成之后支付 认可卓越的成功收益分享 项目利润分享 风险计划 团队奖励 群体团队奖励利润分享 其他报酬构能力薪酬能力薪酬能力薪酬 关键能力赋予个人进入项 成技能薪酬技能薪酬目以及分享利润的资格 3 、企业发展阶段 企业所处的生命周期的阶段不同，企业的战略重点、运作模式也不同，对薪 酬战略、策略也体现出不同的要求。 在进行薪酬系统具体设计之前，必须根据企业不同的发展阶段的不同特点， 结合不同的战略要求进行分析和思考，这样才能保证制订的薪酬战略适合于本企 业。 链堪收 也书 垮舒颦 期立 。蚤饭 篙岔玉 噜氍 ! 冀 焉 憧 土， 毫，囊 南 工 盘 图卜3 ：企业不同发展阶段的薪酬策略 搜 举韫 巍一 举t 天津大学硕士学位论文第一章薪酬管理概述 4 、回报员工方式 要吸引和保留员工，必须考虑如何去激励员工。由于员工个人情况不同，需 求和期望也不会完全一致。因而薪酬体系必须有针对性地考虑员工的个人需求差 异，才能激发员工工作动机，调动员工积极性，从而实现企业目标下面是针对 员工不同需要而给出的不同回报方式一览表。 图l 一4 ：各种不同的回报员工的方式 天津大学硕士学位论文第一章薪酬管理概述 1 2 薪酬管理在人力资源管理体系中的作用 薪酬管理服从于企业战略要求，同时薪酬管理作为人力资源管理体系的一部 分，必须与企业人力资源体系保持一致。 人力资源管理体系因企业所处行业、发展战略、发展阶段、企业中人员能力 现状的不同而不同。主要有三种主要导向的人力资源管理体系： 1 、基于岗位的人力资源管理体系。它是指通过明确岗位职责进而开展人力 资源管理的各项工作。绩效考核围绕岗位职责的履行情况进行，薪酬标准的设定 以岗位职责等为主要指标的岗位评估成绩为依据，工作培训以高效工作行为标杆 进行培训等等。在此基础上建立的薪酬管理体系有助于在划分岗位权责的基础上 进行比较清晰的绩效考评工作。 2 、基于能力的人力资源管理体系。这种人力资源管理体系在于构建以人员 能力提升导向的任职资格标准、以能力为核心的人才选拔体系、以员工能力提升 为主的绩效考核体系、以实现员工能力提升为目标的员工晋升职业规划和培训体 系。 3 、基于业绩的人力资源管理体系。这种人力资源管理体系则更多倡导以业 绩考核为主，同时将业绩考核结果作为薪酬分配、岗位晋升的主要界定标准， 实现企业倡导的绩效导向文化。 这三种人力资源管理体系各有特色，只有通过系统研究企业现状背景，有针 对性的选择合理的人力资源体系( 包括薪酬体系) ，才能实现支持企业发展战略 的目标。 。 1 3 薪酬管理的目的 在企业中，建立一致性的薪酬标准是企业稳定的必要条件。有些企业仅仅为 了吸引或留住高学历人才，在内部实行两套或多套薪酬政策，对少数人采取特殊 的倾斜政策，但实行这种特殊政策会伤害大多数员工的工作积极性，破坏了薪酬 体系的公平性、一致性，使企业的整体绩效大打折扣。因此，除非对个别掌握企 业关键技能的员工外，一般不使用非一致性的薪酬标准，以消除可能带来的负面 天津大学硕士学位论文 第一章薪酬管理概述 效应。 企业的薪酬政策，应是一个连续有效的政策，它包括薪酬的标准，绩效对薪 酬的影响，加薪的原则和幅度，薪酬的管理程序等。企业的薪酬政策及其制定的 原则和依据，应该是透明的，应为广大员工所了解，但某一个岗位的具体薪资则 应该是保密的，这也是薪酬管理的一项内容，必须有一整套政策和程序来保证。 薪酬不但用于报答员工对企业所做出的奉献，同时还是激励员工奋发工作的 有效工具。因此，通过薪酬管理来协助企业主管管理和激励员工，能有效地帮助 企业和个人达成目标。 1 4 薪酬设计的依据 基于注重公平、适度激励的定位，薪酬设计必须考虑如何实现公平和激励的 结合。必须分析员工不同的需求、员工期望，以及员工的感受，从而采取相应措 施，才能有效实现薪酬管理的公平性与激励性。 1 4 1 员工需求 马斯洛认为，人类的需要是分层次的，由高到低是自我实现的需要、尊重 的需要、社交的需要、安全的需要、生理的需要。满足人们的需要，一靠工作本 身及工作中人与人之间的关系获得的，这需要在组织、计划、协调等各项管理活 动中寻求满足员工需要的各种方法，使员工对工作有兴趣、有热情、有自豪感， 以致产生高峰体验；二要靠工作后所获得，如工资、奖励、食堂、托儿所、俱 乐部等各种非工作本身的外在的激励。 与马斯洛的需要层次理论相一致的双因素理论认为，影响员工工作积极性的 因素分为保健因素和激励因素。保健因素是那些造成员工不满的因素，它们的改 善能够解除员工的不满。但不能使员工感到满意并激发起员工的积极性。比如企 业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。 因为它们只带有预防性，只能起维持工作现状的作用。激励因素是那些使员工感 到满意的因素，只有它们的改善才能让员工感到满意，给员工以较高的激励，调 动积极性，提高劳动生产效率。激励因素主要包括工作表现机会、工作本身的乐 趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、岗位上的责任感等。 双因素理论是针对满足的目标而言的。保健因素是满足人对外部条件的要 8 天津大学硕士学位论文第一章薪酬管理概述 求；激励因素是满足人们对工作本身的要求。前者可以使人受到内在激励；后者 可以使人受到内在激励。因此，要调动人的积极性，就要在“满足”二字上下工 夫。薪酬体系设计必须考虑员工需求，并设法通过满足员工需求，来激励员工努 力工作，从而实现企业战略目标，实现员工与企业的“双赢”。 1 4 2 员工期望 弗罗姆认为，员工如果相信目标的价值并且认识到怎样做会有助于实现目标 时，他们就会受到激励去工作以达到企业的目标。这个观点的潜在意义在于：人 之所以能够从事某项工作并达成企业目标，是因为这些工作和企业目标会帮助他 们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。 弗罗姆的期望理论辨证地提出了在进行激励时要处理好三方面的关系，这些 也是调动人们工作积极性的三个条件。第一，努力与绩效的关系。人们总是希望 通过一定的努力达到预期的目标，如果个人主观认为达到目标的概率很高，就会 有信心，并激发出很强的工作力量，反之如果他认为目标太高，通过努力也不会 有很好绩效时，就失去了内在的动力，导致工作消极；第二，绩效与奖励的关系。 人总是希望取得成绩后能够得到奖励，当然这个奖励也是综合的，既包括物质上 的，也包括精神上的。如果他认为取得绩效后能得到合理的奖励，就可能产生工 作热情，否则就可能没有积极性；第三，奖励与满足个人需要的关系。人总是希 望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要。然而由于人们在年龄、性别、资 历，社会地位和经济条件等方面都存在着差异，他们对各种需要要求得到满足的 程度就不同。因此，对于不同的人，采用同一种奖励办法能满足的需要程度不同， 能激发出的工作动力也就不同。 因此，设定激励措施必须考虑员工的期望，尽可能加大效价的综合值，加大 企业期望行为与非期望行为之间的效价差值。在实施过程中，还要适当控制期望 概率和实际概率，加强期望心理的疏导。期望概率过大，容易产生挫折，期望概 率过小，又会减少激励力量；而实际概率应使大多数人受益，最好实际概率大于 平均的个人期望概率，并与效价相适应。 由于各种人对某一目标的效价和期望值不尽相同，因此效价和期望值之间就 可能有各种不同的组合形式，并由此产生不同的激励力量。一般来说，目标效价 和期望值都很高时，才会有较高的激励力量；只要效价和期望值中有一项不高， 天津大学硕士学位论文第一章薪酬管理概述 则目标的激励力量就不大。 对于企业来说，需要的是员工在工作中的绩效；而对于员工来说，关注的则 是与劳动付出有关的报酬。因此，在工作绩效和所得报酬( 如加薪、提职、获得 尊重、其他奖励等) 之间存在着必然的联系。 期望理论对企业薪酬管理具有重要作用，它明确地提出员工的激励水平与企 业设置的目标效价和可实现的概率有关，这对企业采取措施调动员工的积极性具 有现实的意义。 首先，企业应重视绩效目标的结果和奖酬对员工的激励作用，既充分考虑设 置目标的合理性，增强大多数员工对实现目标的信心，又设立适当的奖金定额， 使目标对员工有真正的吸引力。 其次，要重视目标效价与个人需要的联系，将满足低层次需要( 如发奖金、 提高福利待遇等) 与满足高层次需要( 如加强工作的挑战性、给予某些称号等) 结合运用；同时，要通过宣传教育引导员工认识到实现企业目标与其切身利益的 一致性，提高员工对企业目标及其奖酬效价的认识水平。 最后，企业应通过各种方式为员工提高个人能力创造条件，以增加员工对目 标的期望值。 1 4 3 员工感受 亚当斯的公正理论认为，员工首先思考自己收入与付出的比率，然后将自己 的收入付出比与相关他人的收入一付出比进行比较，如果员工感觉到自己的比 率与他人相同，则为公平状态；如果感到二者的比率不相同，则产生不公平感， 也就是说，他们会认为自己的收入过低或过高。这种不公平感出现后，员工们就 会试图去纠正它。 在公平理论中，员工选择与自己进行比较的参照对象是一个重要变量，它可 以划分为三种参照类型：“他人”、“制度”和“自我”。“他人”包括同一企业中 从事相似工作的其他个体、朋友、邻居及同行。“制度”指企业中的薪酬政策与 管理程序以及这种制度的运作。“自我”指的是员工自己在工作中付出与所得的 比率。它反映了员工个人的过去经历以及交往活动，受员工过去的工作标准及家 庭负担程度的影响。当员工感到不公平时，他们可能会采取以下几种做法：a 、 曲解自己或他人的付出或所得；b 、采取某种行为使得他人的付出或所得发生改 天津大学硕士学位论文第一章薪酬管理概述 变；c 、采取某种行为改变自己的付出或所得；d 、选择另外一个参照对象进行比 较；e 、辞去他们的工作。 因此，公平理论对薪酬管理提出四点要求： 1 ，按时间付酬时，收入超过应得报酬的员工的生产率水平，将高于收入公 平的员工。按时间付酬能够使员工生产出高质量与高产量的产品。 2 、按产量付酬，将使员工为实现公平感而加倍努力，这将促使产品的质量 或数量得到提高。然而，数量上的提高只能导致更高的不公平，因为每增加一个 单位的产品导致了未来的付酬更多，因此，理想的努力方向是指向提高质量而不 是数量。 3 、按时间付酬对于收入低于应得报酬的员工来说，将降低他们生产的数量 或质量。他们的工作努力程度也将降低，而且相比收入公平的员工来说，他们将 减少产出数量或降低产出质量。 4 、按产量付酬时，收入低于应得报酬的员工与收入公平的员工相比，他们 的产量高而质量低。在计件付酬时，应对那些只讲产品数量而不管质量好坏的员 工，不实施任何奖励，这种方式能够产生公平性。 公平与否的判定受个人的知识、修养的影响，即使外界氛围也要通过个人的 世界观、价值观的改变才能发挥作用。不公平、不合理会带来心理挫伤。中国古 代就有“不患贫，患不均”的说法。但过于平均又会削弱竞争。因此，薪酬设计 必须考虑如何实现公平性，这是薪酬管理的基础。 1 5 薪酬设计的原则 结合上述分析，薪酬设计需要考虑如下原则： 1 5 1 合法性原则 薪酬设计首先必须考虑法律环境的要求，这是薪酬设计的基本前提。薪酬激 励方面的法律环境主要体现在：与公平就业机会相关的法律规定、与最低工资制 相关的法律条款、与员工福利保障相关的法律条款、与个人所得税相关的法律规 定等。 薪酬体系应考虑符合国家与地方的有关政策和法律法规。这是薪酬体系建立 天津大学硕士学位论文 第一章薪酬管理概述 的基础。企业薪酬体系必须建立在遵守国家相关政策、法律法规和企业一系列管 理制度基础之上。 1 5 2 公平性原则 公平是薪酬系统的基础，只有在员工认为薪酬系统是公平的前提下，才可能 产生认同感和满意度，才可能产生激励作用。 员工对公平的感受通常包括三个方面：一是与其他企业相比较而产生的感 受；二是员工将个人薪酬与企业其它类似岗位的薪酬相比较所产生的感受；三是 员工对于自身不同的付出所获得的不同薪酬所产生的感受。因此，薪酬设计应充 分考虑外部公平性、内部公平性和个体公平性因素。 外部公平性：企业给予员工的薪水与该行业的市场普遍价格相比具备合理的 可比性，或者竞争力通过外部市场调查，结合企业年度绩效指标，确定总体 薪酬水平，使关键岗位员工总体薪酬具有一定的竞争力。 内部公平性：企业给予员工的薪水与其所在岗位的相对价值相符合，岗变薪 变通过岗位价值评估对不同岗位的价值进行区分，并通过岗位任职资格管 理，使人岗匹配。 个体公平性：对于从事同种岗位的员工，业绩好的员工应该比业续差的员工 得到更多的报酬；同一员工表现好的时候比表现差的时候能得到更多报酬通 过绩效考核，对不同员工及员工的不同工作绩效进行区分。 1 5 。3 适度性原则 即奖惩适度。奖励和惩罚会直接影响激励效果。奖惩过重或过轻都起不到预 想的激励效果，重则可能适得其反，不仅会使员工产生不平衡感，甚至可能造成 员工放弃对企业的信任，从而造成人才的流失。 尤为注意的是，无论奖惩的强度大小，必须坚决贯彻实施，及时兑现。“秋 后算账”对企业、部门和员工都无益。 薪酬发放的执行过程同时凝结着“奖”和“罚”。对于如何把握好薪酬发放 的技巧与方式，也是影响奖惩效果的关键因素。是公开奖惩，还是私下奖惩，还 需要管理层根据不同情况做出具体判断与分析。一般而言，奖励要大张旗鼓地公 开，惩罚尽量在私下处理，这样有助于管理层赢得员工的信任，增强员工的归属 天津大学硕士学位论文 第一章薪酬管理概述 感。 适度性还体现在薪酬成本的控制不是消极地削减成本，而是提倡最大化地发 挥薪酬的效益，同时还要保持企业竞争力。 1 5 4 弹性原则 在当今的市场竞争中，管理者需要具有一种权变的思想。所谓“权变”，就 是指因时、因地、因人随机变化，灵活调整，也就是保持薪酬体系的灵活性企 业的人才战略是随经营需要而改变的，薪酬体系也需要全面支持这种变化。 市场经济是以市场来实现资源的优化配置，其优势就在于它是一个以供求关 系来平衡的动态过程。作为资源配置过程重要组成部分的企业员工薪酬设计，也 应该是动态的。在薪酬设计过程中，要注意结构的合理性、形式的针对性、内容 的多样性。 结构的合理性，就是在设计薪酬体系时，要注意薪酬结构的导向和调整作用， 掌握好固定薪酬部分与浮动薪部分的比例，掌握好短期薪酬和长期薪酬的关系。 一般而言，对企业经营者薪酬结构中的浮动薪酬部分和长期薪酬部分应采用较高 比例。 形式的针对性，指薪酬发放的形式可以根据企业的文化背景、经营性质、员 工的不同偏好而有所不同。例如，如果企业的生产经营对员工合作的要求很高， 就不太适合使用薪酬公开发放制度：如果企业中员工的绩效普遍不高，而且员工 的努力程度相差不多，此时公开发放薪酬就不会起到它独特的激励作用；在特别 要求员工独立工作的企业中，公开发放薪金可能是一种较好的选择，因为这时需 要员工发挥他最大的个人潜力，平等的对待每一位员工并不能使那些有专业特长 的员工感到自身价值的充分体现，竞争性的薪酬制度会更好地调动员工的工作热 情。 内容的多样性是指薪酬概念的拓展。传统上，人们对于薪酬的认识局限在货 币资金上，而随着物质生活的丰富，人们的需求也在发生变化，薪酬的内涵也越 来越丰富。只要是能够使员工感受到自己所创造的价值得到了认可，员工的需求 得到了满足，而且企业为此付出了成本，这种成本就可以作为薪酬的一部分。各 种现金或非现金的收入、福利以及其它为满足员工需求所付出的成本构成了薪酬 的总体。 天津大学硕士学位论文第一章薪酬管理概述 1 5 5 整体原则 考核员工的绩效，应该先按责任或权限，由高到低对部门考核，然后再进行 绩效分解。根据分解结果，综合财务与非财务指标，以及相应的权重，从而设定 奖惩范围与大小。要防止考核指标的单一性、片面性，防止部门与员工的短期行 为。 因此，企业在进行薪酬设计时，要强调整体的利益和各部门及不同员工之间 的协调，选择恰当的绩效考核指标。既要能够有效地衡量各部门与员工的绩效， 又要能够起到激励作用。 1 5 6 经济性原则 经济性体现两个方面：一方面，必须考虑企业经济承受能力，合理控制企业 薪酬总额。因为薪酬作为企业人力资源成本的一个重要方面，直接影响企业利润。 另一个方面要合理配置劳动力资源，当劳动力资源数量过剩或配置过高，都会导 致企业薪酬的浪费。 1 6 四种薪酬体系 一般来说，薪酬体系也有四种类型：基于岗位的薪酬体系、基于能力的薪酬 体系、基于业绩的薪酬体系以及基于市场的薪酬体系。 1 6 1 基于岗位的薪酬体系 基于岗位的薪酬体系是企业在确定员工的基本薪酬水平时依据员工所从事 的岗位工作的价值不同设计薪酬体系。这种薪酬体系以岗位为条件，对岗位进行 分析、评估，区分岗位的不同价值，根据不同岗位的责任实行差别化的薪酬管理。 这种薪酬体系存在的缺陷在于：第一，由于薪酬与岗位直接挂钩，当员工晋 升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪，其工作积极性必然会受挫，甚至 会消极怠工或者离职；第二，处于某一岗位的员工，因为该岗位的价值高而获得 高收入，但不一定他真的为企业做出了符合其岗位要求的贡献，或者由于任职人 能力或努力程度不同，最终该岗位对企业的贡献度也不同；第三，由于岗位相对 稳定，与岗位联系在一起的员工薪酬也相对稳定，这显然不利于企业对于多变的 天津大学硕士学位论文第一章薪酬管理概述 外部竞争环境做出迅速的反应，也不利于及时的激励员工。因此，基于岗位的薪 酬体系在进行岗位分析评价的基础上必须做到“重要的岗位由完全胜任的人才来 担任”，即“人岗匹配”。 1 6 2 基于能力的薪酬体系 基于能力的薪酬体系是根据员工所掌握的与岗位工作有关的技能、能力及知 识的深度和广度以及岗位任职资格标准来支付薪酬的一种薪酬体系，回报基于素 质模型的个人能力评价，其目的是鼓励员工按照设计的模式发展能力 这种薪酬体系的优点在于，它激励员工不断提升自身技能，从而有利于员工 个人成长，并提升企业市场竞争能力。但是，这种薪酬体系要求加大在培训方面 的投入力度，也可能导致企业内部形成员工积极参加培训而不愿意承担工作责任 的风气，而且员工技能的提升并不一定导致企业绩效水平的提升。最常见的情况 便是员工“出工不出力”，他有能力、有水平，但就是不发挥。 因此，基于能力的薪酬体系在考虑员工能力提升的同时，还需要考虑如何激 励员工主动做出与其能力相匹配的工作成果，从而有效实现企业目标。 1 6 3 基于业绩的薪酬体系 基于业绩的薪酬体系是根据员工绩效水平以及对企业贡献度来支付薪酬的 一种薪酬体系，回报基于评价员工的工作成果及工作过程中的行为表现。 绩效是一个相对概念。产业、组织机构、人员素质以及背景不同、管理者水 平高低等都可能导致绩效确认的标准和指标的不同。目前，衡量产量、销量与利 润等与企业价值相关的指标被广泛用于绩效考核，例如一定时期的产销量、获利 率、e v a 等。 这种薪酬体系在实拖过程中，同样会遇到许多问题。例如新员工如何按绩效 定薪? 当新员工有了绩效后，再按绩效确定薪酬时如何处理? 采取加薪或减薪， 打破最早定薪时的契约式平衡是否可行? 当然对老员工如何确定其绩效薪酬才 是我们要考虑的主要问题。在确定老员工的薪酬时，绩效考核的结果是其主要依 据。但是绩效考核的标准、指标要做到公平合理，且为大多数员工所认可，并起 到持续激励员工从而为企业创造价值并不是一件易事。 通常情况下，企业为员工定薪酬之前，首先要考核企业整体的绩效，然后再 天津大学硕士学位论文第一章薪酬管理概述 考核部门的绩效，最后才考核个人的绩效，这样既有利于加强员工的整体意识， 也有利于实现企业的战略目标。 1 6 4 基于市场的薪酬体系 对于一些辅助人才、特殊人才，宜采用市场化的薪酬体系，比如保安员、司 机、打字员等作业工人，这一部分人才可算是市场化、本地化；可是对于那些核 心人才，他们的市场价值标杆就不再是本地化而一定是全球化。 所以，企业的薪酬体系要针对员工的不同层次、不同类别采用不同的薪酬体 系。现代企业要把员工当客户，分层分类地进行员工资源管理。并不是一套薪酬 体系适合所有的企业，有的企业适合以岗位为主的薪酬体系，而有的企业适用以 能力为主的薪酬体系，有的人是基于业绩，有的人就是基于市场价值。从这个方 面来讲，薪酬体系正走向多样化，薪酬模式也在走向多样化。一个多元化的企业 组织，其薪酬体系也应该是多样化的薪酬体系，以满足不同层次、不同类别的员 工的需求。企业往往结合以上几种方式来进行薪酬设计。 1 7 薪酬设计的关键要素 在薪酬设计过程中，贯穿始终并充分考虑四个关键要素：奖励适当的人；奖 励的方法适当；奖励适当的事；奖励的水平适当。 “奖励适当的人”有两层意思。一是对股东、高层、经营者、管理者、业务 人员、操作工的分配权重如何设定，在所分配的大饼中各占多少比例，这对公司 是否可以在内不形成协调关系非常重要；二是指对各分配对象的那些表现给予认 可，如高层经营者的决策能力，管理者的组织能力，业务人员的专业能力，操作 工的工作技能等。 “奖励适当的事”指的是对各个分配对象作出的贡献以及贡献大小给予评 价。由于各分配对象贡献的形式不同，因此对他们的贡献的评价标准不同，这就 要求建立分类分层的绩效评价体系，使得分配更加客观和合理。也就是要选择适 当的薪酬体系。以岗位薪酬体系为主导，还足以能力薪酬体系为主导，或者以业 绩、市场为主导来发薪，或者将四者结合起来，有机地运用。 “奖励的水平适当”指的是奖励的量的多少，公司可能承担不起，而且相应 1 6 天津大学硕士学位论文第一章薪酬管理概述 提高了产品成本，使产品成本的市场竞争力有所下降；量太小，就起不到激励作 用。因此，如何来把握量的大小也是薪酬体系应考虑的重要因素。 “奖励的方式适当”指的是以工资、奖金、股金、福利的哪种方式分配。对 不同对象可考虑采用不同的分配形式组合，如对高层可加大股金的比重，对中层 可加大奖金的比重，对基层可加大工资的比重。奖励的方式主要体现薪酬结构的 问题。 由于分配的目的是为了留住员工和激励员工，使其为实现企业的目标作出贡 献。因此。不管采用物质的还是精神的奖励形式，只要能达到最终目的都是好的。 1 8 薪酬体系设计模型 为了保证薪酬制度的合理性和科学性，应该遵循一套完整而正规的设计流 程。 第一步：薪酬战略。企业战略决定和揭示企业的目的和目标，是指导企业组 织行为的决策准则。企业的薪酬战略要在企业的总体战略的指导下进行，集中反 映企业总体战略的需求。 第二步：工作分析。这是确定薪酬制度的基础。结合企业的经营目标，在业 务分析和人员分析的基础上，明确各职能或业务部门和岗位的关系，编制企业的 组织结构图。 第三步：岗位评价。岗位评价重在解决薪酬的内部公平性问题。一是比较企 业内部各个岗位的相对重要性，得出岗位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统 一的岗位评估标准。采用对岗位价值进行量化评估的方法，从三大要素( 技能水 平、解决问题的能力、承担的职务责任) 和若干个子因素方面对岗位进行全面评 估打分，从而确定各个岗位的相对价值。 第四步：薪酬调查。薪酬调查重在解决薪酬的外部公平问题。企业在确定工 资水平时，需要参考外部劳动力市场的工资水平。薪酬调查的对象最好是选择与 自己有竞争关系或同行业的类似企业，重点考查员工的流失去向和招聘来源。 第五步：薪酬定位。在分析同行业的薪酬数据后，根据企业自身状况选用不 同的薪酬水平。 第六步：薪酬结构设计。薪酬结构指企业的组织结构中各岗位的相对价值与 1 7 天津大学硕士学位论文 第一章薪酬管理概述 其对应的薪酬之间保持着什么样的关系。不同的企业可根据自己的实际情况，设 计出适合自己的薪酬结构线，以形成岗位的实际薪酬标准。 一般来说，企业应根据自身特点，选择不同的薪酬体系，或以岗位薪酬为主， 或以技能薪酬为主，或以业绩评价结果作为薪酬发放的依据，或根据市场价值来 给付员工薪酬，或将四者结合起来考虑，形成适合企业的薪酬体系。 第七步：薪酬体系的实施和修正。薪酬制度一旦建立，就应该严格执行。在 制定和实施过程中，及时沟通或培训是必要的。从本质意义上讲，薪酬是对人工 成本与员工需求之间进行权衡的结果。薪酬体系是否有效要看它能否让员工满 意，发挥其保障、激励功能。企业的内、外部环境是不断变化的，员工的需求也 不是一成不变的。在保持相对稳定的前提下，随着企业经营状况和市场薪酬水平 的变化也应做相应的调整。 赢客西施f ! ， 组织结构设计 p 一4 ：确定岗位相对价值 ；一地匠爱害五市高调i 2 ；一。磊毛薪酬采革“”“。! 设计薪酬结构 沟通、执行、监督、调整 图1 - - 5 薪酬设计模型 天津大学硕士学位论文第二章s _ 物业管理公司背景介绍 第二章趼物业管理公司背景介绍 2 1 蹦物业管理公司简介 2 1 1 发展历史 该公司成立于1 9 9 7 年，是一家从事物业管理、商品房销售代理、建筑装饰 装修、电梯维修、信息咨询、批发兼零售于一体的专业化物业管理企业。同时， 该公司是中国物业管理协会理事单位，国家物业管理一级资质企业、t j 市物业 协会副会长单位、t j 市物业管理十强企业。 2 1 2 发展战略 公司的发展战略：“以客户有效需求为导向，以客户满意为基础，提高操作 水平，同时拓展新的产品类型，形成综合服务的专业型、管理型物业公司，最终 成为行业的领导者。” 2 1 3 企业文化 公司的核心价值观：使命般的激情，信任并尊重每一个人，永不满足的挑战 精神，鼓励创新、主动变革，创造奇迹般的团队精神，共同发展、分享成功。 服务宗旨：挚诚务实业主至上。 2 1 4 业务概况 截止到2 0 0 6 年中，s w 物业管理公司接管项目5 0 多个，涉及住宅、写字楼、 商业街、别墅、高档公寓等多种类型，总面积达到3 2 0 多万平方米，服务业主达 2 万多户。 经过多年的发展，该公司积累了不同类型项目的物业管理模式，并在“精细 化管理”的要求下，建立并形成了独特的规范化、标准化的作业流程。同时，以 “家”文化的服务理念，在t j 市物业管理行业树立起一面“共建和谐社区”的 旗帜。 2 1 5 总体人员分析 1 9 天津大学硕士学位论文 第二章s w 物业管理公司背景介绍 ( 一) 人员增长分析 2 3 0 0 2 2 0 0 2 1 0 0 2 0 0 0 1 9 0 0 1 踟0 1 7 0 0 l234567891 01 11 2 ( 二) 人员基量分析 图2 - - 1 ：人员增长图 职位名称员工人敷 总助以上 经理以上 经理助理 职员 f 理员 慑洁员 安全员 维修员 绿化员 其它服务人员 8 人 3 7 人 o 人 7 7 人 1 人 5 0 2 人 8 6 4 人 2 2 5 人 1 3 4 人 1 5 7 人 图2 2 ：人员总量图 - 2 0 - 合计2 1 4 7 人 天津大学硕士学位论文第二章研物业管理公司背景介绍 2 1 6 管理人员分析 管理人员学历、年龄、司龄构成情况统计分析 图2 - - 3 ：管理人员学历、年龄、司龄统计图 从上图可以看出，管理人员学历主要集中在大专以上；而年龄主要集中在 2 0 - 3 0 岁，略显年轻；司龄为卜2 年的员工占到一半。因此，在以后的工作中， 要加强对员工的培养，以及企业文化的宣贯，以弥补年轻员工经验不足，增强对 行业和企业的理解。 天津大学硕士学位论文第二章s _ 物业管理公司背景介绍 2 1 7 操作层员工分析 图2 4