（工商管理专业论文）YDJ百货公司核心员工非物质型激励阶梯研究.pdf

西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 摘要 随着金融危机的逐渐度过，国内百货零售业市场日趋回暖，2 0 0 9 年，我国实现社 会消费品零售总额1 2 5 3 4 2 7 亿元，比上年增长1 5 5 ，并呈现出上半年增长平稳，下半 年逐季走高的态势。面对国外零售巨头和国内本土零售企业的强有力竞争，如何占有 市场，保持企业自身的核心竞争力成为赢得竞争的关键。而若要保持住核心竞争优势， 就必须依靠各种资源统筹整合，共同作用于企业的生存和发展，这其中，人力资源管 理成为重中之重。员工，尤其是核心员工，构成了企业稀缺而重要的资源。吸引并留 住核心员工，对核心员工进行有效激励成为了促进企业发展，实现企业战略目标的重 要因素之一。当今，单纯物质激励已不能满足员工多元化的需求，非物质激励引起了 越来越多学者的关注。 本文抛开以往只围绕非物质激励机制展开研究的传统思路，从管理学、心理学、 组织行为学等角度，将非物质激励理论与激励阶梯理论相结合，以y o j 百货公司核心 员工激励现状为研究对象，以核心员工的界定、非物质激励的概念、激励阶梯的涵义 和作用等为理论依据，从两类核心员工双向激励角度，构建了适用于企业的非物质型 激励阶梯一般模式，并提出优化途径。这一模式的提出对百货零售业人力资源管理的 发展具有一定的理论和现实意义。 首先，本文首次构建了非物质型激励阶梯双向激励模式，分别针对管理层和高级 熟练技术人才两类核心员工的不同职业理想和精神追求，在双向激励中更注重非物质 激励阶梯的逐层递进的过程，而不是一蹴而就。在这一激励过程中，既要满足核心员 工的个人需求，如工作环境亲和、工作具有挑战性等需求，又要满足职业理想实现， 与组织双向认同，建立心理契约等组织层面激励的要求，使这一激励模式能够长效的、 深远的、全面的发挥作用。其次，本文尝试提出了物质激励与非物质激励具有“互动” 关系这一特点，即物质激励与非物质激励相辅相成，互相促进，互相推动。作为企业 管理者，必须要对这一点有明确的认识，才能在物质激励阶梯的基础上，发挥非物质 型激励阶梯的强大的精神力量，最终实现员工目标与企业目标的和谐统一，员工和企 业达到互惠双赢，共同发展。 关键词：核心员工；非物质激励；非物质型激励阶梯 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 i 页 a bs t r a c t a st h ef i n a n c i a lc r i s i sg r a d u a l l yp a s sa w a y ，d o m e s t i cr e t a i l i n gm a r k e th a sr e c o v e r e d i n c r e a s i n g l y i n2 0 0 9 ，t o t a lv o l u m eo fr e t a i ls a l e sf o rs o c i a lc o n s u m e rg o o d si nc h i n a a c h i e v e d12 5 3 4 2 7t r i l l i o ny u a n ，i n c r e a s e db y15 0p e r c e n to v e rt h a to ft h ep r e v i o u sy e a r ， a n dh a ss h o w ns t e a d yg r o w t hd u r i n gt h ef i r s th a l f , q u a r t e rb yq u a r t e rh i g h e ri nt h es e c o n d h a l f f a c i n gt h es t r o n gc o m p e t i t i o nw h i c hc o m ef r o mf o r e i g nr e t a i lg i a n t sa n dd o m e s t i cl o c a l r e t a i l e r s ，h o wt os h a r eo fm a r k e ta n dm a i n t a i nt h ec o r e - c o m p e t i t i v e n e s so fb u s i n e s sb e c o m e t h ek e yt ow i nt h ec o m p e t i t i o n i fw ew a n tt oh o l dt h ec o r e - c o m p e t i t i v ea d v a n t a g e s ，w em u s t r e l yo ni n t e g r a t i n gt h ev a r i o u s r e s o u r c e sw h i c ha c to nt h e e n t e r p r i s e s s u r v i v a la n d d e v e l o p m e n tc o m m o n l y ， a n dh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t i s t h em o s t i m p o r t a n t e m p l o y e e s ，e s p e c i a l l yc o r e e m p l o y e e sc o n s t i t u t eas c a r c ea n di m p o r t a n rr e s o u r c e i n e n t e r p r i s e a t t r a c t t i n ga n dr e t a i n n i n gc o r e - e m p l o y e e sa n de f f e c t i v ee x c i t a t i o no fc o r e s t a f f , w h i c hi so n eo ft h ei m p o r t a n tf a c t o r st op r o m o t ee n t e r p r i s ed e v e l o p m e n ta n da c h i e v e b u s i n e s ss t r a t e g i co b j e c t i v e s n o w a d a y s ，m a t e r i a li n c e n t i v e sa l o n ec a nn o tm e e tt h ed i v e r s e n e e d so fe m p l o y e e s ，a n dn o n m a t e r i a li n c e n t i v e sa t t r a c tm o r ea n dm o r ea t t e n t i o nf r o m r e s e a r c h e r s w el a ya s i d es u c ht r a d i t i o n a li d e a sw h i c ha r eo n l yas t u d ya r o u n dt h en o n m a t e r i a l i n c e n t i v e s ，c o m b i nt h et h e o r yo fn o n - m a t e r i a li n c e n t i v e sa n di n c e n t i v et i e ro bm a n a g e m e n t ， p s y c h o l o g y ，o r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r ，s t u d yt h ec o r e - s t a f f s i n c e n t i v e s t a t u so fy d j d e p a r t m e n ts t o r e s t h e o r ye v i d e n c eb a s e do nt h ed e f i n i t i o no fc o r e s t a f f ，t h ec o n c e p to f n o n - m a t e r i a li n c e n t i v e s ，t h em e a n i n ga n dr o l eo fi n c e n t i v e s ，a c c o r d i n gt ot h ed o u b l e w a y s t i m u l a t i o np o l i c yf o rt w oc a t e g o r i e so fc o r ee m p l o y e e s ，b u i l tag e n e r a lp a t t e r no fa n o n - m a t e r i a lt i e ri n c e n t i v em o d ef o rt h ee n t e r p r i s e ，a n dp r o p o s ew a y st oo p t i m i z e t h em o d e l h a ss o m et h e o r e t i c a la n dp r a c t i c a ls i g n i f i c a n c eo nt h ed e v e l o p m e n to fh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n to fr e t a i l i n g t ob e g i nw i t h ，t h i sp a p e ri n n o v a t i v e l yp r e s e n t st h en o n m a t e r i a li n c e n t i v et i e r sa n da d o u b l e w a yi n c e n t i v em o d et om e e tt h er e q u i r e m e n t sf o rb o t hc a r e e rg o a l sa n ds p i r i t u a l p u r s u i to ft w oc a t e g o r i e so fc o r ee m p l o y e e si nac o m p a n y ，n a m e l y ，m a n a g e r sa n ds e n i o r 西南交通大学硕士研究生学位论文 第l ii 页 t e c h n i c i a n s i nt h ed o u b l e - w a yi n c e n t i v em o d e ，t h ep r o c e s so ft i e rs t i m u l a t i o ni se l a b o r a t e d i nt h i se x c i t a t i o np r o c e s s ，n o to n l yt om e e tt h ec o r e - s t a f f s i n d i v i d u a l r e q u i r e m e n t ，s u c ha s f r i e n d l yw o r ke n v i r o n m e n t ，c h a l l e n g i n gw o r ka n do t h e rn e e d s ，b u ta l s ot oa c h i e v et h e i r c a r e e rg o a l s ，m a k et w o w a yi d e n t i f i c a t i o nb e t w e e ns t a f fa n do r g a n i z a t i o n ，a n db u i l da p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ts u c ha sr e q u i r e m e n t so fo r g a n i z a t i o n a ll e v e li n c e n t i v e ，s ot h a tt h i s m o t i v a t i o nm o d e lc a np l a yal o n g - l a s t i n g ，f a r - r e a c h i n ga n dc o m p r e h e n s i v er o l e a n dt h e n ， w ea t t e m p t st op r o p o s eac h a r a c t e r i s t i c sw h i c hi s t h e ”i n t e r a c t i v e ”r e l a t i o n s h i pb e t w e e n m a t e r i a li n c e n t i v e sa n dn o n m a t e r i a li n c e n t i v e s ，t h a ti sm a t e r i a li n c e n t i v e sa n dn o n m a t e r i a l i n c e n t i v e sa r ec o m p l e m e n 哪a n dm u t u a lp r o m o t i o n ab u s i n e s sm a n a g e rm u s th a v eac l e a r u n d e r s t a n d i n g a b o u tt h i s ，g i v e p l a y t op o w e r f u ls p i r i t u a lf o r c eo fan o n m a t e r i a lt i e r i n c e n t i v eb a s e do nm a t e r i a li n c e n t i v e st i e r ，a c h i e v ea r m o n ya n du n i t yi ns t a f fo b j e c t i v e sa n d b u s i n e s sg o a l s k e yw o r d s ：c o r es t a f f n o n - m a t e r i a li n c e n t i v e sn o n m a t e r i a li n c e n t i v e sl a d d e r - t y p e 西南交通大学 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授 权西南交通大学可以将本论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用 影印、缩印或扫描等复印手段保存和汇编本学位论文。 本学位论文属于 1 保密口，在年解密后适用本授权书： 2 不保耐使用本授权书。 ( 请在以上方框内打“扩) 马 ，钰 名 签师 期 老 日 导指 反1 握 _ 名 鹤 y 作 瓢 划 瑚 扔 日 位笋 西南交通大学硕士学位论文主要工作( 贡献) 声明 本人在学位论文中所做的主要工作或贡献如下： 本文对y d j 百货公司核心员工非物质型激励阶梯进行总体构建后，根据双向激励 模式，进一步对非物质型激励阶梯进行了系统的内在机理分析和优化设计，并且从也 从两个不同的方面分别进行优化，涵盖了六个阶梯性激励层面，使y d j 百货公司核心 员工非物质型激励阶梯更符合企业的实际要求，具有更强的可操作性 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是在导师指导下独立进行研究工作所得的成 果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体己经发表或撰 写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体，均己在文中作了明确说明。 本人完全了解违反上述声明所引起的一切法律责任将由本人承担。 学位论文作者签名：办袭 日期：沙一7 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 第1 章绪论 改革开放的3 0 年，中国零售业经历了从小到大、从封闭到开放、从单一到多元、 从传统到现代的不断发展过程，2 0 0 8 年中国社会消费品零售总额增长速度达到了新一 轮消费增长上升周期的顶点。同时中国在国际零售市场中的地位也在不断上升，其零 售额占国际零售市场的份额己由2 0 0 0 年的5 1 增至2 0 0 7 年的9 9 。 受金融危机影响，2 0 0 8 年我国大型零售企业销售和利润增长速度相比2 0 0 7 年均呈 现出明显的下滑。2 0 0 9 年，中国实现社会消费品零售总额1 2 5 3 4 2 7 亿元，比2 0 0 8 年 增长1 5 5 ，并呈现出上半年增长平稳，下半年逐季走高的态势。随着中国经济形势 的好转，从2 0 0 9 年下半年开始，一些有实力的零售企业度过了低迷期和观望期，开始 重启快速扩张的步伐，他们对未来经济前景和市场发展又充满了信心。而中国百货零 售市场规模巨大，是极具吸引力的重量级市场。物美集团董事长张文中先生曾指出“零 售企业光靠一两个明星不行，要靠全体员工的一致努力”【1j 。此番话道出了零售企业的 成功之道是需要员工的共同努力，员工因素也成为构成企业核心竞争力的重要因素之 一，员工是企业最宝贵的财富。 在现代百货零售企业中，组织的知识资本更多地是掌握在知识型核心员工手中。 作为组织只是占有了一些制度、规程、标准、图纸、资料以及数据库类等知识资产的 一小部分，而类似知识经验、技术方案、设计创意、客户关系信息，以及某些技术秘 诀等，往往存在于组织内核心员工的头脑之中心3 。随着全球经济一体化进程的加快和人 才竞争的日益激烈，我们己经处在一个核心员工决定企业命运的时代，组织的竞争力 正体现于核心员工工作满意度和企业目标的实现上。毫无疑问，核心员工的管理对提 高企业核心竞争力日趋重要，只有那些对核心员工的忠诚和业绩给予高度关注的企业 才能在竞争中保持优势。 本文通过对现代百货零售业人力资源现状和y d j 百货公司核心员工激励现状分析， 发现y d j 百货公司核心员工激励机制存在的问题，在对影响企业非物质激励的主要因 素进行分析的基础上，提出了核心员工非物质型激励阶梯的构建和优化，注重企业和 核心员工价值的双向认同，注重情感和精神关怀，激励核心员工实现职业理想，真正 发挥企业非物质激励的有效性，从而保证企业的持久生命力。 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 页 1 1 研究的背景和意义 随着我国社会主义市场经济的大跨步发展，企业之间的竞争日趋激烈，能否成功 开发核心员工潜能，创造更多价值关系到企业能否保持竞争优势，而激励机制是开发 核心员工的最重要的手段。如何对核心员工进行激励早已成为企业必须研究的课题， 更是企业提高核心竞争力，赢得市场的重要砝码。 1 1 1 研究的背景 管理大师彼得德鲁克在他生前的最后著作2 1 世纪管理的挑战一书中预言， 基于工业文明的百年管理范式将在2 l 世纪知识经济时代被知识管理所取代。高新技术 的发展不但打破了传统的工业格局，更使劳动者在社会生产中的地位和作用发生了质 的变化口3 。可以说，现代百货零售企业之间的竞争主要是核心人才的竞争，要争取和留 住核心人才比招募和培养人才更具有挑战性，这才是提升企业核心竞争力的关键所在。 核心员工激励，标志着企业对人才在实现企业目标中的作用和认识越来越深刻。 尽管大多数企业认识到了人才的重要性，但在现阶段，一些百货零售企业仍然依靠薪 酬、福利等“硬件条件”来吸引和留住核心员工，缺乏对核心员工有效激励即非物质 激励的重视。激励不是操纵，不是控制，而是对人的需要的满足，注重物质激励而忽 视非物质激励这种做法本质上还是把人才当作成本而非可产生效益的资本。现代企业 中，多数核心员工把工作的成就感排在激励因素重要性的第一位，参与感为第二位， 高薪则排到了第五位。从人事管理，到人力资源管理，再到人力资本管理，西方企业 管理的潮流己在淡化物质激励，强调满足员工非物质的需求，营造和谐、健康、积极 的软环境，让员工不光为金钱工作，更为个人发展前景而努力奋斗h 1 。由此可见，引导 人的行为，调动人的主观能动性，实现人的自我价值，对企业核心员工进行非物质激 励是十分必要的。 非物质激励，正越来越多的引起专家学者的关注。2 0 0 9 年，荣获“2 0 0 9 年度中国 最佳雇主”评选的2 6 家企业正是因为在非物质激励方面做得最为出色，关注员工个体 成长和职业发展、成就核心员工的理想，让核心员工倍感亲切而获此殊荣。可见，非 物质激励在实践中被越来越多的企业认同，并且成为核心员工选择进入企业或是否继 西南交通大学硕士研究生学位论文第3 页 续服务企业的重要因素。 在国外，从2 0 世纪8 0 年代开始了对核心员工管理激励相关理论的大量实践研究， 近年来，国内企业管理实践中对核心员工的激励策略也引起了广泛关注。相对于核心 员工激励要求的提高，国内企业实行的核心员工激励机制显现出一些不符合时代脚步 的滞后，与此相关的一些学术研究，也主要集中于物质激励方面，而对非物质激励的 研究起步较晚。研究核心员工的非物质激励策略，一般只是对一些非物质激励方式的 简单描述，缺乏对整个非物质激励体系的构架。国内百货零售企业如何根据自身实际 情况，在现有物质激励条件下，抓准核心员工对“非物质激励”的需求，建立有效的 激励机制，调动员工的工作热情，激发核心员工的工作潜能，使之充分发挥才能和创 造力，以提高企业的整体经营效率，实现企业的可持续发展，成为企业界普遍关注的 课题哺1 。 1 1 2 研究的意义 1 理论意义自行为科学发展以来，人们开始对人类的行为产生兴趣，并随之发 展出组织行为学这一门新兴的学科，该学科理论的研究为非物质型激励阶梯模式带来 了革命性的思路哺1 。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地引导员工的工作动机， 使他们通过实现组织目标来实现自身的需要，提高其满意度和工作热情，从而使他们 的积极性和创造性能够继续保持和发扬下去。从理论上说，过分单纯地追求物质激励 并不能完全从根本上满足核心员工的内心需求。为了弥补工资、福利等物质条件不能 满足核心员工心理需求的问题，现代的非物质激励制度，更侧重于关注核心员工的工 作满意度、心理和情感、职业生涯、工作理想实现等方面。合理的激励制度不但能有 效激发核心员工的积极性与创造性，促使核心员工努力实现组织的目标，提高组织的 效益，而且对激励理论的发展起到了推动和促进作用。 2 现实意义激励能激发人的热情，启发人的积极性、主动性、创造性和潜能， 使一个组织或个人充满活力和动力，朝着激励所期望的目标努力。美国哈佛大学的心 理学家威廉詹姆斯在行为管理学一书中阐述在对员工的激励研究中发现，按时 计酬的员工一般仅能发挥其能力的2 0 3 0 ，这样他们就己经能够保住自己的现有地 位；受到激励的职工，由于思想和情绪处于高度激发状态，因而其能力可发挥至 西南交通大学硕士研究生学位论文第4 页 8 0 9 0 。但是，物质的激励手段会把员工注意力引向外部激励因素，从而无法专心 于手头的工作。而非物质激励直指员工的核心价值观，具有强大而持久的作用力 3 。 在现实的企业经营运作中，过多的物质激励直接带来的是管理成本的增加，企业 都是以盈利为目的，所以不可能无限制的提高物质激励水平，因而管理成本较低的非 物质激励手段就越来越符合企业的需求。而且由于核心员工独特的个性心理，他们对 非物质激励的需求更为丰富多样，对非物质激励的敏感度较高，因此对核心员工的非 物质激励在实际中可操作度高，效用明显3 。由此可见，研究非物质型激励阶梯的意义 在于让更多的管理者在企业运营过程中重视非物质激励并用恰当的阶梯方式来激励核 心员工，最大限度地吸引并保留住形成企业核心竞争力的高素质人才，提高核心员工 对企业的忠诚度和满意度，让核心员工在实现自我价值的同时也为企业创造经济效益， 达到企业与员工共赢的目的。 百货零售业是一个劳动密集型的行业，人员层次多，因此，如何运用好激励机制 建立长期稳定的人力资源战略，如何对保持企业核心竞争力的核心员工进行非物质的 培养和阶梯激励，对百货零售企业来说可谓意义重大。 1 2 研究的内容和框架 本文内容结构安排如下： 第l 章，绪论。介绍本文研究背景、理论和意义，并给出本文研究内容与框架、 研究的方法和工具。 第2 章，相关理论准备。首先介绍本文研究依据的理论基础，界定了核心员工、 非物质激励、非物质型激励阶梯的基本概念和涵义。 第3 章，y d j 百货公司核心员工激励机制分析。阐述了现代百货零售业的人力资源 现状和y d j 百货公司的核心员工非物质激励机制，从核心员工的队伍结构、工作特点、 非物质激励现状几方面作出分析，提出了该企业核心员工激励机制存在的问题。 第4 章，y d j 百货公司核心员工非物质激励问题探析。分析了该企业非物质激励存 在缺陷成因，提出了引入非物质型激励阶梯的必要性，并阐述影响非物质型激励阶梯 的主要因素，包括：企业与员工的双向认同、工作挑战与成就、能力发挥与工作创新、 自我理想和价值的实现及社会地位的提高。 第5 章，y d j 百货公司核心员工非物质型激励阶梯的构建及优化。分析了该企业构 西南交通大学硕士研究生学位论文第5 页 建核心员工非物质型激励阶梯的可行性，从管理层和技术层两类核心员工角度具体阐 述了非物质型激励阶梯的双向激励模式、分段设计和功能作用，并通过环境与团队激 励、个体成长与培训激励、决策参与和授权激励、工作创新与成就激励和情感与精神 激励等方式对非物质型激励阶梯进行优化。 结论，对本论文进行全文总结。 本文研究框架与研究路线如图l 一1 所示。 选题立意 靴怍理1 腻 研究的背 景和意义 研究的内 容和框架 研究的方 法和工具 关于核心 员工 非物质型 激励阶梯 的相关理 论 1 3 研究的方法和工具 现代百货 零售业的 人力资源 现状 y d j 百货 公司核心 员工激励 现状 y d j 百货公 司援心员工 非物质激威 问题探析 企业非物 质激励存 在缺陷成 因 引入非物 质型激励 阶梯的必 要性分析 影响非物 质型激励 阶梯的主 要因素 图1 0 l 本文结构示意图 剿2 1 2 缴 司援心员ii 非物质型激ii 励阶梯的构il 建及优化ii 企业核心员 工非物质犁 激励阶梯构 建的可行性 企业核心 员工非物 质型激励 阶梯构建 企业核心 员工非物 质型激励 阶梯优化 本文在研究中坚持以马克思主义哲学为指导，综合运用多种研究方法，力求在充 西南交通大学硕士研究生学位论文第6 页 分吸收他人的研究成果的基础上，对非物质激励问题的研究进行一次集成和创新。本 文主要采用了图表法、比较分析法、理论与实证分析相结合法，通过相关理论准备， 对非物质激励进行分析、归纳、总结，得到本文的理论支持；理论与实际相结合，分 析出y d j 百货公司核心员工的非物质激励需求及影响因素，针对该企业核心员工构建 了非物质型激励阶梯模式并进行优化研究。 西南交通大学硕士研究生学位论文第7 页 2 1关于核心员工 第2 章相关理论准备 员工作为企业的人力资源，对企业生存和发展起着重要作用。然而，并非所有的 员工对于企业都具有同等重要性，有些员工是企业不可或缺的关键成员，有些员工是 企业的普通职员，还有些冗余员工则是企业的包袱。近年来，“核心员工”频频见于 笔端，其包含范围也相当广泛，可以是杰出的企业家，也可以是优秀的销售经理，还 可以是专业技术人员等。现今，“核心员工”有了更广泛的涵义，即使有些员工在本 身的业务专业技能上没有优势，但他们具有良好的人际交往能力或社会关系，这种员 工对企业来说也是核心员工。由于核心员工对企业的发展和目标实现起着关键作用， 相应地，核心员工激励在企业的人力资源管理工作中也占据了极其重要的地位。那么， 什么是核心员工? 他们具有什么样的特点? 如何识别核心员工? 核心员工的需求是什 么? 本章将从理论上对以上问题的研究给予阐述。 2 1 1核心员工的界定 核心员工作为企业的关键人才，虽然所占比例很少，但却是企业中最重要的人力 资源。对于核心员工的界定，学术界尚未形成一致的看法，目前，各种文献中关于核 心员工的定义多种多样，不同的学者从不同的角度给出了不同的定义和解释，本文将 关于核心员工的定义总结如下：核心员工是企业的一种稀缺资源，是指有较强的专业 技术和技能、丰富的从业经验及杰出的经营管理才能，掌握企业核心业务，对企业的 生产经营起关键作用的员工哼1 。核心员工必须是具有核心价值的人员，包括有创新能力 的技术研发者，他们是“关键岗位”上的“关键人”，_ 旦空缺，其工作岗位难以找 到合适的人来代替。 2 1 2 核心员工的识别要素 企业核心员工一般具有以下四个基本特征： 1 专业知识的独占性核心员工的价值源自其区别于其他员工的独特能力，即隐 西南交通大学硕士研究生学位论文第8 页 含于他们头脑中的知识、技能、经验、信息等，他们拥有与企业需求相匹配的知识技 能，这些技能，特别是核心员工在工作中所形成的某些娴熟的、具有特殊风格的技能， 能为企业带来超额利润，能为企业创造价值含量高的产品，并带有不同于其他同类产 品的差异性。核心员工对专业知识的掌握比普通员工更为透彻和深刻，他们所掌握的 知识或技能是企业赢得市场竞争优势所需要的核心竞争力之一n 引。从雇主的角度出发， 总是希望通过企业内部的信息分享使核心员工的知识显性化、普遍化，但在大多数情 况下，核心员工所拥有的专业知识与技术具有独占性，难以模仿和传播。 2 数量的稀缺性核心员工概念特有的内涵反映了核心员工作为一种特殊资源的 稀缺性。一个核心员工的培养要经过招聘、筛选、激励、培训等一系列人力资源开发 过程。从核心员工的培养和形成周期来看，核心员工的形成过程复杂，周期漫长，成 本巨大，淘汰率较高，企业员工中最终能够成长为核心员工的，可谓凤毛麟角。从知 识型人才的择业取向来看，高级管理人员和高科技人才在就业选择上往往趋向于高成 就感、高成长空间以及良好的工作环境等等，在这方面，政府、高校以及科研院所往 往比企业更具有竞争优势。因此，在有限的高素质人才队伍中，能够进入企业并成为 企业核心员工的就更少之又少。随着企业间竞争的加剧，企业核心员工稀有而珍贵凸 显的更加清晰，一旦离职，将对企业的正常运营造成相当大的负面影响，甚至危及到 企业的生存。 3 人员的高流动性与一般员工相比，核心员工往往对事业有着更强烈的追求， 他们对工作本身的满足感和成就感需求比较大，强烈期望得到社会的认可与尊重。一 方面，由于核心员工比一般员工更有挑战新工作、新任务的的能力，因而拥有远远高 于一般员工的职业选择权，一旦现在工作没有足够的吸引力，他们会很容易地转向其 他企业，寻求新的发展机会n 。另一方面他们有着较高的自我实现需求，希望企业可 以为他，f r f i , j 造更为宽松、更自由的环境，然而对工作内容和公司的高要求与现实工作 的差距，使得核心员工的满意度相对降低，因此造成较高的流动性。核心员工离职， 就很难在短期内找到合适的人来代替，即使找到了，也要支付高额的聘用费用和培训 费用。 4 学习的创新性核心员工通常都有较高的文化技能和知识水平，他们有较强的 获取知识、信息的愿望和处理、应用知识和信息的能力。不仅如此，他们还具有不断 西南交通大学硕士研究生学位论文第9 页 学习和创新的能力。核心员工有着非常合理的知识结构和知识体系，而这些都要以较 强的学习能力为基础n 羽。一个企业的创新能力决定着企业的持续发展能力、技术和产 品研发能力、管理创新能力。由于核心员工分布在企业的关键岗位，是企业各项创新 活动的主要承担者，他们的学习能力和创新能力以及创新行为决定了企业的兴衰。知 识更新的速度越来越快，员工的工作环境也不断发展变化，保持能力的动态发展是核 心员工保持自身核心竞争力的前提，只有不断学习才可以使核心员工保持良好的专业 技能和创新能力。 2 1 3 核心员工的需求特点 核心员工是企业发展的关键因素之一，对整个企业发展的速度、效率、规模有着 重大的影响，缺少稳固人才基础的企业，其发展速度和规模必将受限。不同类型的员 工有不同的需要。要满足核心员工的需求，使核心员工的激励水平最大化，就必须了 解核心员工的需求特点并做出反应。从核心员工的特点来看，核心员工的需要主要集 中在尊重和自我实现这两个较高层次上。他们不满足于被动地完成一般性工作，而 希望不断的自我超越，把挑战难度较高的工作视为一种乐趣，把实现挑战性的目标视 为自我实现的一种方式。因此，核心员工的需求更注重于精神和情感层面，而非物质 层面。 核心员工相对于普通员工而言，其需求特点有： 1 工作难度需求核心员工一般有较高的报酬并喜欢自己的工作，他们善于发现 工作中的问题并找到解决方法，困难和挑战更能激发他们对工作的热忱。他们往往主 动去完成高难度的工作，而且尽力追求完美的结果。因此，他们更热衷于具有挑战性 的工作，把攻克难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。 2 知识更新需求核心员工对自己的专业领域有强烈的和持久的承诺，他们的忠 诚感更多是针对他们的专业而不是雇主，为了和专业的发展现状保持一致，他们需要 经常更新知识。 3 个体成长需求核心员工对知识、个体和事业的成长不懈地追求，某种程度上 超过了他对组织目标实现的追求。因此，核心员工不仅需要一份与其贡献相称的报酬， 分享到自己所创造的财富，而且需要企业对其个人成长需求和职业发展意愿能够充分 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 0 页 理解，提供其足够的成长和发展空间。 4 环境和谐需求核心员工更倾向于把工作作为生活兴趣的中心，并从中感受快 乐。他们往往想让其他人认为他们正在从事的工作是重要的，从而获得他们的支持， 这种支持在实际中就体现为工作的灵活性和信任感n 制。核心员工更坚持工作中的自我 引导和主张，而不愿俯首听命，任人驾驭，这需要一个宽松的组织氛围和愉快和谐的 工作环境，激发他们的工作热情，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。 2 2 非物质型激励阶梯的相关理论 2 2 1 激励的涵义 激励是现代人力资源管理的核心，是管理功能的精髓，在管理中具有重要的作用。 所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和 惩罚措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和规划成员的行为，确保有效地实现组 织及其成员个人目标的系统活动。简言之，激励就是通过调整外因来调动内因，遵循 人的行为规律，运用多种有效的方法和手段，使被激励者的行为向提供激励者预期的 方向发展的过程。科学研究和社会实践己证明，在以“人”为中心的管理理念中，注 重员工精神层面的激励是现代人力资源管理的重要手段之一。 现代管理者如果要进行有效的人力资源管理，就必须建立适当的激励机制，最大 限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织和个人目标得以实现。激励 机制，是指组织系统中激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用关 系的总和，也是企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。激励机制 所包含的内容及其广泛，既有外部激励机制，又有内部激励机制。本文探讨的是对企 业核心员工的内部激励，主要包括物质激励和非物质激励。 2 2 2 非物质激励的涵义 激励是通过满足企业成员的各种需要，调动人的积极性，使个人的行为目标与组 织行为目标相一致。按照激励的手段的不同，激励可分为物质激励与非物质激励。物 质激励，是指通过物质刺激的手段，鼓励员工多创造剩余价值。它的主要表现形式有 西南交通大学硕士研究生学位论文第11 页 正激励，如表扬、物质奖励、福利等；还有负激励，如罚款、降职、处分等。非物质 激励，是指企业以授予某种具有象征意义的符号，或对员工的行为方式和价值观念给 予认可、赞赏等作为激励手段，以此激发员工的精神动力n 钔。非物质激励主要作用于 人的心理，通过物质以外的途径，如使员工工作富有成就感、工作业绩得到认可、工 作本身被重视、工作责任感和使命感、未来职业上的发展等来满足人的精神需要。 关于非物质激励，国内外管理学家从不同角度出发，提出过不同的定义。有的认 为“非物质激励也必须研究一组变量与变量之间的关系，这种关系在人的智力、技巧 和对任务的理解程度以及环境中所存在的各种制约条件都保持恒定不变的条件下，能 说明一个人的行为的方向、幅度和持续性”；组织行为学认为：“它主要是指激发人的 动机，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理活动过程。也可以说是 调动人的积极性的过程”；还有观点认为：“所谓非物质激励，就是利用金钱以外的非 物质手段，激发人的内在潜力，开发人的能力，充分发挥人的积极性和创造性，使每 个人都切实感到才有所用、力有所展、劳有所得、功有所赏，自觉地努力工作。” 非物质激励，即以精神激励作为激励手段，具体方式如表扬、赞许、晋升、鼓励、 关怀、信任等等。2 0 世纪5 0 年代，美国哈佛大学的心理学家戴维麦克利兰提出了成 就激励理论。对于比较高级的人才如企业的经理、政府职能部门的管理人员、医生、 教授等，在满足了他们基本的生理需求和生活需要的前提下，权力需要、关系需要和 成就需要成了人的高层次需要。归属感、对成功的追求是大多数知识工作者的工作乐 趣所在，他们喜欢具有个人责任，他们对自己感兴趣的工作愿意全力以赴，并期望获 得工作上的反馈，他们从成就中获得的鼓励超过物质激励的作用n 副。 2 2 3 激励阶梯的涵义与层次结构 1 激励阶梯的涵义d e c i ( 1 9 7 1 年) 把激励系统分为两个子系统：一个内部子系统 和一个外部子系统n 7 1 。内部激励来自于内力，一般来自行为个体的需要，个人定义的 目标及连续行为发生的内在需要等；外部激励来自于外力( 环境) ，即来自行为个体 的外部引。在激励过程中，管理者应当充分了解员工的需要层次和不同员工的需求差 异，针对不同的需要采取不同的激励方法和激励措施。员工不但有着不同层次的需要， 而且其需要也各有特点。激励阶梯是综合运用各种不同的激励方法，以外部激励拉动 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 2 页 内部激励，以先激后励，先分激后舍激的逻辑主线从不同的角度针对每个个体以及团 队需要分阶段去实行全面的激励管理引导人的需要分层次、阶梯式逐渐上升“。 2 激励阶梯的层次结构由于实施激励的对象需求具有差异化和多元化的特点， 激励阶梯可以分为三个层面，如图2 - 1 所示： 图2 - 1 激励阶梯层次结构圈 ( 1 ) 制度激励层面制度激励与管理激励是人力资源激励管理的一体两面，是企 业激励体系不可或缺的两个层面，两者在实践中是辩证地整合在一起的。制度激励 多是针对企业经营者的激励，是完善管理结构的问题。制度激励的一部分就是通过刺 激员工的道德规范意识来起到激励和约束的作用。制度激励应该具有公平性和普遍性， 并且事先能够确定，任何员工对其都非常清楚，行动发生之后，只需按照制度执行就 可以。但是“剐性”的制度激励对如何更好地发挥人的主观能动性而言是无能为力的， 因此，若要达到好的激励效果，一个好的“刚性”激励制度必须同时配备相适合的“柔 性”管理激励。 ( 2 ) 管理激励层面管理激励要求实施者有高超的技能和技巧，综舍运用相关的 知识和技术，有效激发员工的积极性，使其最大限度地发挥自身优势为组织发展做贡 献。管理激励措施及其实施必须建立在制度激励的基础上，制度激励为管理激励的有 效实施提供制度支持、组织保证和人文环境。管理激励提升到战略层面是将激励理念 与行动联系起来，制度檄励与管理激励统一纳入人力资源管理体系。同时管理激励必 须与组织战略保持一致，站在战略的高度有效调控激励措施。组织结构有层次，组织 管理人员有层次，因此撒励也是有层次的，战略的激励管理就是要将激励层次化和差 西南交通大学硕士研究生学位论文第13 页 异化，要针对不同员工的特点，尤其是核心员工的特点和需求进行研究，在此基础上 构建的激励阶梯才是具有典型意义的、有效的激励阶梯。 ( 3 ) 整合激励层面整合激励一般针对组织结构而言，是指基于组织的整体大于 部分之和的结构功能及效应，对组织内部各种因素和力量进行重组、调整及优化的激 励过程，通过协同调控组织成员的目标动机和行为倾向，将其潜能激发出来，最大限 度地凝聚和转化为企业的竞争优势。整合激励应与组织结构相对应，在不同层面上展 开，然后通过整合激励来提升各个层级的激励效果。激励强调差异化和多样化原则， 各个层次上激励的强度和幅度应该有所不同，激励方式也应该且必须是多种多样、因 人而异、因时而异的。但激励不能无限制地进行，要有重点有针对性。重点应该是企 业的核心员工，他们形成企业的核心资源，企业的发展要求对这部分人进行恰当的激 励2 。 2 2 4 非物质型激励阶梯的涵义 结合非物质激励的涵义，本文提出了非物质型激励阶梯的概念。所谓非物质型激 励阶梯，就是将激励阶梯的内在逻辑关系转化为精神的持续动力，物质激励与实体激 励阶梯相联系，非物质激励与精神激励阶梯相联系，针对人们的精神需求给与满足和 激励引。通过物质激励与非物质激励的比较，我们很容易感觉到主要由物质激励支撑 的实体阶梯有些单薄，需要有强大的精神阶梯来支撑。团队中的这种精神激励是很重 要的激励手段，它通过满足员工的社交、自尊、自我发展和自我实现的需要，在较高 层次上调动员工的工作积极性，其激励的深度大，维持的时间长。 非物质型激励阶梯是发展激励阶梯理论的核心，它能够在理想和信念的层次上激 励全体员工，使他们把企业目标、团队的目标和个人的目标结合起来，最终创造核心 价值，赢得市场竞争优势。企业的非物质激励阶梯应该在环境、协作、授权、文化以 及目标激励的不同阶梯层面上展开，让他们在不同层次上感受到激励，形成员工对企 业的归属感、员工与企业的双向认同，进一步满足员工自尊和自我实现的需要。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 4 页 第3 章y d j 百货公司核心员工激励机制分析 3 1 现代百货零售业的人力资源现状 经济全球化的个直接影响就是使所有企业面临着不断加剧的竞争。零售业是我 国加入w t o 最早开放的行业，也是最早步入全球化发展的行业。外国大型连锁百货将 对中国零售业形成较大的冲击，要使企业立于不败之地，就必须突显人才的重要性。 企业的竞争最终体现在人才的竞争上，现代百货零售业的核心竞争力是由企业所拥有 的人力资源决